發(fā)布時間：2022-02-06 14:38:45
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人力資源方案樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
【關(guān)鍵詞】；人力資源；培訓(xùn)需求；實(shí)施方案
中圖分類號： C975 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：
隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們對員工在企業(yè)發(fā)展中的重要性認(rèn)識越來越深入，因此對于員工培訓(xùn)也越來越重視。其中人力資源培訓(xùn)內(nèi)容主要就是通過學(xué)習(xí)，提高員工的知識、技能和態(tài)度，使員工技能實(shí)現(xiàn)與企業(yè)職務(wù)最大程度的匹配，進(jìn)而提高員工的工作績效和企業(yè)各方面的效益[1]。那些下面本文就對人力資源的需求進(jìn)行分析，并探討了人力資源培訓(xùn)的具體實(shí)施方案。
一、人力資源培訓(xùn)的需求
人力資源需求的分析，歸根結(jié)底是以企業(yè)的需求為核心，企業(yè)的性質(zhì)要求人力資源需求分析必須是理性的，且站在經(jīng)濟(jì)和發(fā)展的視角來看待。培訓(xùn)活動不管從費(fèi)用還是時間亦或者精力上來看都比較高，存在一定風(fēng)險，所以必須要進(jìn)行需求分析。一般來說，可以從以下幾點(diǎn)對培訓(xùn)需求進(jìn)行論證：一是員工行為與工作績效差異是否真的存在；二是這種差異的重要性與負(fù)面影響大??；三是培訓(xùn)是否是抹平差異性最好的途徑。其需求分析可以具體到組織、工作和個人三方面。組織分析主要是指對組織范圍內(nèi)的需求進(jìn)行分析，即培訓(xùn)計劃的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求。這種分析應(yīng)該立足于組織遠(yuǎn)景規(guī)劃和運(yùn)行計劃，對員工能力及將來企業(yè)需求進(jìn)行推測，進(jìn)而根據(jù)所需進(jìn)行培訓(xùn)。工作分析，是員工技能與工作本身所需要的綜合技能的差別分析，工作需求分析將會給培訓(xùn)課程帶來重要的資源參考，編制出更符合企業(yè)工作環(huán)境的培訓(xùn)課程。個人分析是指對員工現(xiàn)有水平以及企業(yè)未來預(yù)期技能的分析，對兩者之間存在的差距進(jìn)行總結(jié)，并以此為參考制定人力資源培訓(xùn)[2]。
二、人力資源培訓(xùn)的具體實(shí)施方案
1.確定培訓(xùn)目標(biāo)，選好培訓(xùn)內(nèi)容
通過培訓(xùn)需求分析，了解到員工和企業(yè)的培訓(xùn)需求后，就應(yīng)該在現(xiàn)狀與預(yù)期之間的差距上確定相應(yīng)的目標(biāo)，這個目標(biāo)的確定應(yīng)該以消除差距為基礎(chǔ)。培訓(xùn)目標(biāo)的確定是整個培訓(xùn)方向與構(gòu)架，只有有了目標(biāo)才能對培訓(xùn)的對象、內(nèi)容、時間及教師、方法等加以確定，同時也能在培訓(xùn)后根據(jù)目標(biāo)來評估培訓(xùn)效果。有了培訓(xùn)目標(biāo)，被培訓(xùn)者才能朝著目標(biāo)不斷努力，達(dá)成目標(biāo)所愿。培訓(xùn)目標(biāo)確定后，就應(yīng)該對培訓(xùn)內(nèi)容加以選擇。培訓(xùn)內(nèi)容雖然具體來說各不相同，但綜合來說主要包括三個層次。一是知識培訓(xùn)，二是技能培訓(xùn)，三是素質(zhì)培訓(xùn)。企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點(diǎn)以及職員自身的培訓(xùn)需求來選擇不同的培訓(xùn)內(nèi)容。
2.對培訓(xùn)者和受訓(xùn)者加以確定
培訓(xùn)資源包括兩部分，一是內(nèi)部資源，二是外部資源。內(nèi)部資源主要是組織的領(lǐng)導(dǎo)和具備特殊技能和知識的員工，外部資源除了專業(yè)培訓(xùn)人員外，學(xué)校、公開研討會以及學(xué)術(shù)講座等也屬于外部資源。在這些培訓(xùn)資源中，對其選擇起決定作用的主要是培訓(xùn)內(nèi)容與可利用的資源。選擇內(nèi)部資源時，企業(yè)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的培訓(xùn)者人選。如果內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)比較繁忙或者沒有培訓(xùn)恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方案，則可以選擇外部的培訓(xùn)資源。在外部培訓(xùn)資源的選擇上可以參考企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)組織者。根據(jù)培訓(xùn)需求的不同，培訓(xùn)的受訓(xùn)者也是不同的。在決定了培訓(xùn)內(nèi)容后才能確定受訓(xùn)者[3]。受訓(xùn)者通常是對業(yè)務(wù)不熟悉或者已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人員，通過培訓(xùn)，使其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。
3.選擇好培訓(xùn)日期與培訓(xùn)方法
關(guān)于培訓(xùn)日起的選擇，大部分公司會選擇對自身比較方便的時間或者培訓(xùn)比較便宜的時間。當(dāng)企業(yè)招聘了新員工或者職員即將進(jìn)行崗位輪換、晉升，又或者企業(yè)環(huán)境發(fā)生改變，老員工不適合公司發(fā)展等情況時，都是公司應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)的時期。根據(jù)公司對各種知識的需求，制作出相應(yīng)的培訓(xùn)，從員工的吸收基礎(chǔ)上對日期進(jìn)行安排。企業(yè)的培訓(xùn)方法有很多，不僅包括講授法、演示法、案例法，還包括討論法、視聽法及角色扮演法等，這些方法都有其自身優(yōu)缺點(diǎn)，公司應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)目的、內(nèi)容等選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。
4.選擇好培訓(xùn)場所及設(shè)備，做好培訓(xùn)預(yù)算
教室、會議室和工作現(xiàn)場等都能夠成為培訓(xùn)場所，在培訓(xùn)過程中應(yīng)該選擇最合適的培訓(xùn)場所。比如以技能為主要內(nèi)容的培訓(xùn)，工作現(xiàn)場則是其最適宜的培訓(xùn)場所，一些培訓(xùn)內(nèi)容比較具體，有設(shè)備的工作場所更具有培訓(xùn)氛圍。在培訓(xùn)設(shè)備的選擇上，可以根據(jù)需要選在教材、筆記本、筆以及模型、幻燈機(jī)、錄像機(jī)等。其次，培訓(xùn)預(yù)算也是培訓(xùn)方案不可或缺的一部分，必須要做好全面、清楚的預(yù)算。只有這樣才能有利于組織部分的執(zhí)行，同時提高財務(wù)部分的審核效率。
三、結(jié)語
總而言之，在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)時，要根據(jù)其需求問題，確定培訓(xùn)目標(biāo)，選好培訓(xùn)內(nèi)容，對培訓(xùn)者和受訓(xùn)者加以確定，選擇好培訓(xùn)日期與培訓(xùn)方法，選擇好培訓(xùn)場所及設(shè)備，做好培訓(xùn)預(yù)算等各方面，才是真正地做好人力資源培訓(xùn)方案，真正地促進(jìn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作發(fā)展。
【參考文獻(xiàn)】
[1] 杜建.淺談企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)的問題與對策[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊)，2009，4(08):91-92.
1.對人力資源管理的認(rèn)識不夠，缺乏高素質(zhì)的人才資源管理隊伍現(xiàn)階段，我國很多醫(yī)院人力資源管理部門還在沿用傳統(tǒng)的人事管理手段進(jìn)行管理，而進(jìn)行人才資源管理人員大多對人力資源管理的認(rèn)識不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，認(rèn)為人力資源管理只是做些考勤、工作調(diào)動、人事檔案管理等最基本的工作，管理模式比較單一，缺乏人力資源管理的科學(xué)性，開創(chuàng)性。
2.收入分配制度缺乏激勵機(jī)制，無法展現(xiàn)競爭與激勵作用大多數(shù)醫(yī)院實(shí)行的是國家事業(yè)單位的工資制度，工資標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)學(xué)歷、職稱、工齡等來確定，統(tǒng)一職稱，不區(qū)別員工工作崗位的重要性及勞動強(qiáng)度的差別，更不能體現(xiàn)在崗人員的才能和貢獻(xiàn)，這些與現(xiàn)代人力資源管理體系要求的績效考核、薪酬激勵等科學(xué)規(guī)范化的管理方法嚴(yán)重脫節(jié)，無法在收入分配上激勵員工的工作積極性和工作效率。
3.人力資源管理缺乏以文為本的管理理念現(xiàn)在很多醫(yī)院的人力資源管理只是僅僅是把員工當(dāng)作是一種單位的成本進(jìn)入經(jīng)濟(jì)核算?？紤]的是員工已有的知識和技能，而忽略了人力資源的增值性。員工的潛能沒有得到重視，員工只能按照組織的安排去進(jìn)行工作，不能發(fā)揮其創(chuàng)造力，忽視了職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃方面的需求，這種情況不利于調(diào)動員工工作的熱情和積極性，還會很大程度上造成人才流失的隱患。
4.人才結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重很多醫(yī)院忽視了對員工上崗后的培訓(xùn)工作，沒有將醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)和員工的職業(yè)規(guī)劃很好的鏈接起來，使得員工缺乏長期與醫(yī)院共同發(fā)展的意識，缺乏歸屬感，從另一方面就是說醫(yī)院還沒有形成良好的企業(yè)文化。很多醫(yī)院從事臨床的醫(yī)生相對較多，福利也很好，而實(shí)驗(yàn)研究人員收入與之差別很大，導(dǎo)致研究人員嚴(yán)重流失，這些都不利于人才結(jié)構(gòu)的建設(shè)。
二、建議與對策
醫(yī)院由于人力資源管理制度的不完善，對人力資源和人力資源管理的認(rèn)識和重視程度不夠，針對于這個問題，我國曾在1956年和1978年分別過有關(guān)醫(yī)院人力資源編制的原則，對我國醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)和人員配置提出了改革方案，但隨著醫(yī)院規(guī)模的發(fā)展以及綜合素質(zhì)的提高，原來的改革措施已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)階段的人力資源配置的新需求，我們一定要結(jié)合實(shí)際情況，提出新的人力資源改革方案，進(jìn)行合理的定位定崗，優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)，出臺科學(xué)的績效考核措施，為醫(yī)院的穩(wěn)定和提供有利的條件。
1.提高醫(yī)院人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)，提高人才管理技能人力資源管理不僅僅再是處理簡單的人資方面事務(wù)，而是要運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)管理方法對人員進(jìn)行培訓(xùn)，管理，組織和調(diào)配。對現(xiàn)有的人力資源管理人員要進(jìn)行人力資源方面管理者職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，學(xué)習(xí)績效、考核、評價及溝通等方面的知識，提升管理技能。在進(jìn)行人力資源管理過程中一方面要調(diào)動員工的工作積極性，另一方面還要對員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)，影響員工的思想行為，使員工認(rèn)同醫(yī)院的價值觀，激發(fā)工作潛能，為醫(yī)院的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，并實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)規(guī)劃，達(dá)到“共贏”的目的。
2.建立科學(xué)、有效的人才資源運(yùn)用機(jī)制要建立符合醫(yī)院自身特點(diǎn)的人事管理制度，實(shí)現(xiàn)崗位管理，采用競聘上崗等方式實(shí)現(xiàn)全員聘用制，給員工公平上崗的機(jī)會，按照公開、平等，擇優(yōu)的原則進(jìn)行人才任用。完善考核制度，建立解聘、辭聘制度，從而改變原有的人才運(yùn)用機(jī)制，徹底避免人浮于事的狀況，調(diào)動員工的積極性，提高工作效率與質(zhì)量。
3.建立合理有效的激勵機(jī)制激勵就是為每個職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，在人力資源的管理中，運(yùn)用合理的激勵機(jī)制對提高員工的工作積極性是非常有效的。激勵機(jī)制可分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面，在進(jìn)行激勵時，也要因人而異，針對于不同的人員實(shí)施不同的激勵措施，從而使員工的個人需求得到滿足。在進(jìn)行醫(yī)院人力資源管理的過程中，一定要考慮不同崗位，不同職位，不同級別人員的個性需求，采用物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合的方式進(jìn)行激勵。合理的激勵機(jī)制可以有效地鼓舞員工士氣，提高員工的素質(zhì)，加強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力，激發(fā)工作的積極性。因此作為人力資源管理者一定要掌握激勵機(jī)制的精髓，并靈活運(yùn)用，掌握好激勵的時機(jī)、把握好激勵的程度，采用合理的激勵的方式，遵循以精神激勵為主的原則對員工進(jìn)行激勵，將會使醫(yī)院的人事管理達(dá)到事半功倍的效果。
4.建立公平合理、科學(xué)公正的績效考核制度績效考核是現(xiàn)代化的人力資源管理中重要的管理手段?？冃Э己耸菍T工工作情況的真實(shí)反饋，是晉升和獎勵的合理依據(jù)，但是對于考核一定要做到規(guī)范、合理，公平，對績效考核過程進(jìn)行監(jiān)控，使考核落到實(shí)處，要及時正確地將考核結(jié)果反饋給員工本人，對于考核成績優(yōu)異的員工，一定要給予實(shí)時的激勵，讓高績效的員工繼續(xù)努力，保持高績效，令后進(jìn)者主動改善績效，形成良性循環(huán)，對醫(yī)院人力資源管理改革的發(fā)展提供有利的支持和保障。
一、專項(xiàng)行動的工作目標(biāo)
通過專項(xiàng)行動，進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源市場和勞動用工監(jiān)管，嚴(yán)厲打擊以職業(yè)中介為幌子的違法犯罪分子，依法取締非法職業(yè)中介組織，清理整頓違規(guī)經(jīng)營的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，有效遏制職業(yè)中介領(lǐng)域的違法犯罪活動，規(guī)范職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的中介活動和用人單位的招工行為，改善人力資源市場秩序，為促進(jìn)勞動者就業(yè)營造良好社會環(huán)境。
二、專項(xiàng)行動的對象及內(nèi)容
專項(xiàng)行動的對象：人力資源市場的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、從事職業(yè)中介活動的組織和個人、各類招工用人單位。內(nèi)容包括：
(一)打擊違法犯罪活動。對以職業(yè)中介為幌子騙取求職者財物、拐賣婦女或者未成年人等構(gòu)成違反治安管理行為的，由市公安局依法給予治安管理處罰；構(gòu)成犯罪的，由市公安局依法立案偵查。
(二)取締“黑職介”。對未經(jīng)許可登記，擅自從事職業(yè)中介活動的組織或者個人，由市人力資源和社會保障局、工商行政管理局依法查處和取締。
(三)加強(qiáng)監(jiān)管。對已取得人力資源服務(wù)許可證（含職業(yè)中介許可證、人才中介許可證）的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，市人力資源和社會保障局嚴(yán)格審查職業(yè)中介機(jī)構(gòu)報送的書面材料，指導(dǎo)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)建立服務(wù)臺帳，建立健全職業(yè)中介機(jī)構(gòu)誠信檔案；并查處在職業(yè)中介活動中提供虛假就業(yè)信息、扣押勞動者居民身份證或者其它證件、非法向勞動者收取財物、以職業(yè)中介為名牟取不正當(dāng)利益、超出核準(zhǔn)業(yè)務(wù)范圍經(jīng)營特別是未經(jīng)核準(zhǔn)擅自從事培訓(xùn)業(yè)務(wù)或者進(jìn)行其它違法活動等，情節(jié)嚴(yán)重的，吊銷人力資源服務(wù)許可證，并通報市工商行政管理局。
(四)規(guī)范招工行為。對虛假招工內(nèi)容的廣告及其他虛假信息、以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物、違反規(guī)定將“乙肝五項(xiàng)”作為體檢項(xiàng)目、以招聘人員為名牟取不正當(dāng)利用或者進(jìn)行其他違法活動的用人單位，依法責(zé)令改正，構(gòu)成犯罪的，移送市公安局。
(五)打擊侵害勞動者人身權(quán)益違法行為。對以暴力、威脅或者非法限制人身自由為手段強(qiáng)迫勞動者勞動的違法行為和其他侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的違法行為，依法嚴(yán)懲，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。
三、專項(xiàng)行動工作要求
(一)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，周密部署。市人力資源和社會保障、公安、工商行政管理局聯(lián)合成立了“清理整頓人力資源市場秩序?qū)ｍ?xiàng)行動協(xié)調(diào)指導(dǎo)小組”，制定專項(xiàng)行動實(shí)施方案，將專項(xiàng)行動列入本部門重要工作日程，加強(qiáng)對本系統(tǒng)的工作指導(dǎo)、調(diào)度和督促檢查。
(二)注重宣傳，擴(kuò)大影響。市人力資源和社會保障、公安、工商行政管理局要抓住春節(jié)后農(nóng)民工集中返城就業(yè)為契機(jī)，宣傳勞動保障法律、法規(guī)，暢通舉報投訴渠道。對專項(xiàng)行動期間查處的嚴(yán)重違法單位，要通過媒體向社會公布予以曝光。
(三)突出重點(diǎn)，確保實(shí)效。市人力資源和社會保障、公安、工商行政管理局要結(jié)合本市實(shí)際開展有針對性的執(zhí)法檢查活動，嚴(yán)厲打擊“黑中介”和以職業(yè)中介為名坑騙求職者財物、拐賣婦女或未成年人等違法犯罪行為。
（四）聯(lián)合執(zhí)法、綜合整治。市人力資源和社會保障、公安、工商行政管理局要注重部門聯(lián)動，強(qiáng)化協(xié)調(diào)配合工作機(jī)制，及時溝通專項(xiàng)行動進(jìn)展情況，研究解決工作中遇到的問題。
四、專項(xiàng)行動工作安排
(一)準(zhǔn)備階段（2月20日-2月28日）
2月28日前，市人力資源和社會保障、公安、工商行政管理局要對本市職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的基本情況進(jìn)行認(rèn)真梳理，確定重點(diǎn)檢查的對象和內(nèi)容，市專項(xiàng)行動協(xié)調(diào)指導(dǎo)小組辦公室設(shè)在市人力資源和社會保障局勞動監(jiān)察大隊，具體負(fù)責(zé)專項(xiàng)行動的協(xié)調(diào)和信息工作；向社會公布舉報投訴電話；利用電視、報刊等新聞媒體進(jìn)行廣泛的宣傳。
(二)整治階段（2月29日—3月18日）
市人力資源和社會保障、公安、工商行政管理局開展聯(lián)合執(zhí)法檢查活動，對查處的違法案件，依法責(zé)令改正，該取締的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)依法予以取締，構(gòu)成犯罪的移送市公安局。市專項(xiàng)行動協(xié)調(diào)指導(dǎo)小組辦公室做好階段情況及數(shù)據(jù)上報市清理整頓人力資源市場秩序?qū)ｍ?xiàng)行動領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，同時應(yīng)做好迎接省、市聯(lián)合檢查組對我市督查的準(zhǔn)備工作。
1人力資源管理中激勵機(jī)制存在的問題
1.1過多依賴傳統(tǒng)式管理,缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制
以前農(nóng)業(yè)企業(yè)對人才的招聘、選拔、任用,幾乎都是根據(jù)主觀意愿決定,“人治”的成分居多。在發(fā)展初期,企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展,如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾,從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。這樣企業(yè)就很容易陷入人才流失加速而無法吸引外來人才的惡性循環(huán),直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
1.2缺乏有效的個體激勵機(jī)制
影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要;外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存權(quán)利滿足的條件下,員工還具有個體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識和重用,受到他人的認(rèn)可和尊重。但在很多企業(yè)里,存在兩方面的問題:一方面,大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序約束員工完成的任務(wù),或者剝奪員工公休假的權(quán)利,造成員工內(nèi)動力不足,積極性不高;另一方面,在激勵手段的運(yùn)用上,通常只采用加薪方法,而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
1.3懷疑下級的能力而不授權(quán)
有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下級干不好,便不斷干預(yù)下級的工作。下級沒有自,都是被動的工作,久而久之,就會養(yǎng)成依賴心理;因?yàn)闆]有授予自,下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任,導(dǎo)致工作效率低下,這對企業(yè)來說是最大的浪費(fèi)。
1.4缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道
績效考核是激發(fā)個體努力的必要條件。績效考核原則中有一個反饋性原則,即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個考核對象進(jìn)行反饋面談,不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致,更重要的是把改進(jìn)計劃落實(shí)到書面,以杜絕不良績效的再次發(fā)生。
2對策
2.1以人為本,建立公平合理的激勵機(jī)制
激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則,要建立一套行之有效的管理制度,在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持;其次要與考核制度結(jié)合起來,這樣能激發(fā)員工的競爭意識,充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學(xué)性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定相應(yīng)的政策。建立一套透明公開的人才聘用機(jī)制,讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能,最大限度地激發(fā)員工的積極性。
2.2充分考慮員工的個體差異,實(shí)行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境,而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同,企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵制度,而且一定要考慮到個體差異。例如在年齡方面的差異,一般20~30歲之間的員工自主意識比較強(qiáng),對工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重;而31~45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀,相對而言比較穩(wěn)定;有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實(shí)現(xiàn),包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效果。
2.3充分授權(quán),權(quán)責(zé)相符
給予下屬充分的權(quán)力,不干預(yù)下屬的具體做法,下屬才能大展拳腳,不會因空間狹窄而覺得縛手縛腳。授權(quán)不單單是給予權(quán)力,更重要的是通過授權(quán),上級可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級,使下級盡快成長。同時上級也有時間和精力去處理更為重要的事務(wù)。
2.4完善績效考核機(jī)制,建立快速的反饋渠道
在建立了激勵機(jī)制之后,必須完善績效考核機(jī)制與之相配套,才能使二者相得益彰?？冃Э己丝煞謨刹竭M(jìn)行:一是建立日常工作記錄,即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額,根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況,給出相應(yīng)等級的評定。二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營過程中,經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認(rèn)可,又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù),同時也可以建立應(yīng)急信息的備案。
一、指導(dǎo)思想
堅持以黨的*大和*屆五中全會精神為指導(dǎo)，落實(shí)“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀、安全發(fā)展觀，以《安全生產(chǎn)法》和國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局頒布的《生產(chǎn)經(jīng)營單位安全培訓(xùn)規(guī)定》為依據(jù)，實(shí)施全員安全生產(chǎn)法律法規(guī)和安全生產(chǎn)知識教育培訓(xùn)，通過建立和健全全員安全培訓(xùn)工程組織責(zé)任體系和目標(biāo)考核體系，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，落實(shí)責(zé)任，分級實(shí)施，全員參與，真抓實(shí)干，全面覆蓋，切實(shí)提高全區(qū)各部門安全生產(chǎn)監(jiān)管水平和生產(chǎn)經(jīng)營單位從業(yè)人員安全素質(zhì)，減少事故發(fā)生，促進(jìn)我區(qū)安全生產(chǎn)形勢持續(xù)穩(wěn)定好轉(zhuǎn)。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立*區(qū)全員安全培訓(xùn)工程領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組由區(qū)政府副區(qū)長石賢義任組長，區(qū)安監(jiān)局局長童岳孟、局長助理*任副組長；領(lǐng)導(dǎo)小組成員由各街道和部門安全生產(chǎn)工作分管領(lǐng)導(dǎo)、余金蓮（區(qū)安監(jiān)局辦公室主任）、顧桂明（區(qū)安監(jiān)局綜合科科長）等人組成；領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在區(qū)安監(jiān)局，具體負(fù)責(zé)培訓(xùn)的組織協(xié)調(diào)工作，由*兼任辦公室主任。
三、工作目標(biāo)和任務(wù)
（一）總體目標(biāo)：用兩年左右的時間，完成對全區(qū)約5萬名各類從業(yè)人員的安全培訓(xùn)教育。今年至明年4月底前，先完成2.8萬人的安全培訓(xùn)教育，其中，各類管理人員為1820人，其他各類從業(yè)人員26180人。
（二）培訓(xùn)對象分類：1、區(qū)政府及其各部門（包括行業(yè)主管部門）、街道、股份經(jīng)濟(jì)合作社的主要負(fù)責(zé)人（安全生產(chǎn)工作第一責(zé)任人）和分管安全生產(chǎn)工作負(fù)責(zé)人；2、全區(qū)安監(jiān)干部及執(zhí)法人員；3、社區(qū)安全管理員；4、安全生產(chǎn)中介機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人；5、生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負(fù)責(zé)人、分管安全生產(chǎn)工作負(fù)責(zé)人、安全生產(chǎn)工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人及其管理人員（包括未設(shè)機(jī)構(gòu)的專、兼職安全管理人員）；6、特種作業(yè)人員；7、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的其他從業(yè)人員等。
（三）實(shí)施分級培訓(xùn)：1、區(qū)政府及各部門、街道安全負(fù)責(zé)人（安全生產(chǎn)第一責(zé)任人）和分管安全工作負(fù)責(zé)人、安全監(jiān)察員、安全中介機(jī)構(gòu)人員、持有乙種危險化學(xué)品經(jīng)營許可證的單位負(fù)責(zé)人、安全生產(chǎn)管理人員、特種作業(yè)人員，由省、市安監(jiān)局直接負(fù)責(zé)培訓(xùn)、考核；2、社區(qū)、股份經(jīng)濟(jì)合作社負(fù)責(zé)人和安全管理員、生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負(fù)責(zé)人（安全生產(chǎn)第一責(zé)任人）和專兼職安全管理員、街道和企業(yè)安全培訓(xùn)師資人員、煙花爆竹零售經(jīng)營單位從業(yè)人員，由區(qū)安監(jiān)局負(fù)責(zé)培訓(xùn)；3、其他從業(yè)人員，由各主管部門、單位和企業(yè)自主培訓(xùn)；企業(yè)作為安全培訓(xùn)責(zé)任主體，負(fù)責(zé)組織、委托有關(guān)部門、單位或中介培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對本單位所有人員進(jìn)行培訓(xùn)教育。
四、培訓(xùn)內(nèi)容及教材和師資保障
（一）培訓(xùn)內(nèi)容：以《安全生產(chǎn)法》等有關(guān)法律法規(guī)和規(guī)章、基本安全生產(chǎn)知識和技能、公民常用安全知識和逃生應(yīng)急常識等為總體內(nèi)容，按照“簡明實(shí)用，分類施教”的原則，確定培訓(xùn)工作的具體內(nèi)容為：1、區(qū)政府及其各部門（包括行業(yè)主管部門）、街道、社區(qū)、股份經(jīng)濟(jì)合作社主要負(fù)責(zé)人（安全生產(chǎn)工作第一責(zé)任人）和分管負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)，以落實(shí)安全工作監(jiān)管責(zé)任、形成齊抓共管的工作格局為培訓(xùn)重點(diǎn)，著力提高他們對安全生產(chǎn)工作規(guī)律的認(rèn)識和安全生產(chǎn)決策水平、組織能力；2、安監(jiān)執(zhí)法人員的培訓(xùn)，以加強(qiáng)安全生產(chǎn)工作的組織、協(xié)調(diào)和落實(shí)依法監(jiān)管工作水平為重點(diǎn)，著力提高他們抓基層、強(qiáng)基礎(chǔ)和安全生產(chǎn)事前、事中、事后的監(jiān)管處置能力；3、生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)，以落實(shí)安全生產(chǎn)主體責(zé)任為主，著力提高他們的安全生產(chǎn)法律法規(guī)意識和企業(yè)安全管理能力；4、生產(chǎn)經(jīng)營單位各類安全生產(chǎn)管理人員的培訓(xùn)，以提高安全生產(chǎn)組織協(xié)調(diào)管理能力為主，著力提高他們熟悉掌握安全生產(chǎn)的規(guī)章、制度、標(biāo)準(zhǔn)的水平和事故隱患調(diào)查、登記、跟蹤及處置能力；5、生產(chǎn)經(jīng)營單位其他從業(yè)人員的培訓(xùn)，以遵守安全操作規(guī)程和勞動紀(jì)律為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，著力提高他們的安全意識、操作技能及自我防范能力。
（二）培訓(xùn)教材：1、統(tǒng)一使用省、市、區(qū)安監(jiān)局規(guī)定的教材、大綱、光碟、試卷；2、培訓(xùn)教學(xué)不少于20學(xué)時，具體學(xué)時和教學(xué)內(nèi)容安排見附件2；3、可查閱市安全生產(chǎn)網(wǎng)“全員安全培訓(xùn)工程專欄”，了解培訓(xùn)大綱、教材、師資和輔導(dǎo)材料等情況；4、可與區(qū)培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室聯(lián)系，代訂各類教材，聯(lián)系師資。
（三）培訓(xùn)師資：加強(qiáng)師資保障，做到：1、加大師資培育力度，建立素質(zhì)優(yōu)良、專兼結(jié)合的師資隊伍；2、市安監(jiān)局已通過互聯(lián)網(wǎng)公布一批安全培訓(xùn)教師名單，打破區(qū)域界限，實(shí)現(xiàn)師資力量共享；3、區(qū)安監(jiān)局將舉辦安全培訓(xùn)師資人員培訓(xùn)班，由街道、部門和企業(yè)按規(guī)定時間自主報名參加。
五、工作方法、步驟及主要措施
（一）統(tǒng)一規(guī)劃，明確部署。區(qū)安委辦及時召開全區(qū)“全員安全培訓(xùn)工程”動員大會，統(tǒng)一思想認(rèn)識，明確目標(biāo)、任務(wù)和要求；區(qū)培訓(xùn)工程領(lǐng)導(dǎo)小組制定和下達(dá)培訓(xùn)計劃、指標(biāo)；各街道、有關(guān)部門、單位要把培訓(xùn)計劃落實(shí)到基層企業(yè)、單位，確保完成培訓(xùn)任務(wù)（具體指標(biāo)分解見附件1）。
（二）落實(shí)責(zé)任，分級實(shí)施。落實(shí)責(zé)任，堅持“政府監(jiān)管，企業(yè)為主”原則，突出政府監(jiān)管主體責(zé)任和企業(yè)執(zhí)行主體責(zé)任，落實(shí)“誰主管、誰培訓(xùn)、誰考核、誰負(fù)責(zé)”要求；確定分級實(shí)施方案，各部門、單位要從實(shí)際出發(fā)，建立本部門、單位相應(yīng)的工作計劃和方案。
（三）建立臺帳，加強(qiáng)規(guī)范。1、建立全區(qū)全員安全培訓(xùn)臺帳，主要有以下二類：生產(chǎn)經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人和安全管理人員培訓(xùn)、考核檔案臺帳，具體內(nèi)容包括：辦班通知、學(xué)員報名登記表、課程表、學(xué)員花名冊、考核成績、證書號等；其他從業(yè)人員培訓(xùn)、考核檔案臺帳，具體內(nèi)容包括：員工親筆簽到本、員工花名冊、考核成績等。2、以各街道和有關(guān)部門為統(tǒng)計口徑，每月4日前定期如實(shí)地將各自培訓(xùn)開展情況上報區(qū)培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室；培訓(xùn)統(tǒng)計報表統(tǒng)一樣式見附件3、附件4、附件5。
（四）形式多樣，加強(qiáng)保障。要從實(shí)際出發(fā)，因地制宜，因人施教，因材施教，形式多樣地做好培訓(xùn)教育工作，具體做到：生產(chǎn)經(jīng)營單位的主要負(fù)責(zé)人和管理人員，采取集中授課的方式進(jìn)行培訓(xùn)；對其他從業(yè)人員，可采取集中學(xué)習(xí)、自學(xué)、講座、收看錄像、安全知識競賽等多種形式進(jìn)行培訓(xùn)。要加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)保障，采取政府出一點(diǎn)、企業(yè)出一點(diǎn)等各種辦法，落實(shí)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。
（五）監(jiān)查考核，狠抓落實(shí)。狠抓培訓(xùn)工作監(jiān)查考核，采取年度目標(biāo)考核加分辦法把全員安全培訓(xùn)納入年度工作目標(biāo)考核，確保兩年內(nèi)完成培訓(xùn)任務(wù)的總體目標(biāo)。具體做到：1、建立例會制度，采取有效措施解決全員培訓(xùn)工作中的問題；2、建立定期檢查制度，區(qū)培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組定期開展檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行培訓(xùn)的企業(yè)，依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)和規(guī)定，落實(shí)罰、改、停等督促、整改措施；3、建立培訓(xùn)考核制度，每期培訓(xùn)工作執(zhí)行必要的考試制度（考試題目可依據(jù)省、市安監(jiān)局的題庫或聯(lián)系區(qū)培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室協(xié)助解決），對沒有通過考試的，要落實(shí)補(bǔ)考、再培訓(xùn)等措施；4、建立信息通報制度，定期公布和通報各單位培訓(xùn)進(jìn)度，及時總結(jié)推廣經(jīng)驗(yàn)。
六、工作要求
（一）大力宣傳發(fā)動，營造良好氛圍。各部門、單位要加大動員、宣傳力度，提高從業(yè)人員關(guān)愛生命、關(guān)愛健康的認(rèn)同感和開展安全培訓(xùn)工作的緊迫感，引導(dǎo)社會全體成員積極響應(yīng)和參與全員安全培訓(xùn)工程，營造全社會關(guān)注安全生產(chǎn)的良好氛圍。
內(nèi)容摘要：在人才市場競爭日趨激烈的知識經(jīng)濟(jì)模式背景下，高新技術(shù)企業(yè)如何吸引人才和保留人才，如何達(dá)到企業(yè)和員工價值的最大化，如何建立一種長效的激勵機(jī)制，是現(xiàn)如今企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。本文運(yùn)用柯布•道格拉斯投入產(chǎn)出函數(shù)、層次分析法、綜合模糊評判法、EVA增長法等方法，計量員工的人力資源價值，并以此為依據(jù)，針對性的為員工設(shè)計了虛擬股權(quán)激勵方案。
關(guān)鍵詞：人力資源價值 虛擬股票 期權(quán) 股權(quán)激勵
虛擬股票期權(quán)是指企業(yè)授予員工一定數(shù)量的虛擬股票來激勵員工的一種長期激勵機(jī)制。這種虛擬股票不同于股票期權(quán)計劃中的實(shí)在股票，是一種推遲支付的報酬，員工對虛擬股票沒有所有權(quán)，只享受股票價格升值帶來的收益和分紅的權(quán)利。在虛擬股票期權(quán)方案的實(shí)施中，授予股權(quán)數(shù)量是研究股權(quán)激勵的一個核心問題。本文在設(shè)計股權(quán)激勵制度時一別傳統(tǒng)的設(shè)計方法，引入了人力資源價值的概念，通過對公司人力資源群體和個體價值的量化分析，在貨幣計量的基礎(chǔ)上，結(jié)合非貨幣計量方法，由人力資源實(shí)體價值來決定員工所應(yīng)擁有的股權(quán)份額，這樣可以使得企業(yè)股權(quán)分配更加科學(xué)合理。因此，從人力資源價值的量化角度來探討企業(yè)研發(fā)人員股權(quán)激勵方式在理論上和實(shí)踐上都具有重要的意義。
文獻(xiàn)綜述
股權(quán)激勵最早起源于20世紀(jì)70年代末的美國。在美國，幾乎所有的高新技術(shù)企業(yè)、95%以上的上市公司都實(shí)行了股權(quán)激勵制度。20世紀(jì)50年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家Louis O.Kelso在關(guān)于股票期權(quán)的“二元經(jīng)濟(jì)學(xué)理論”中為解決勞動獲得收入和資本獲得收入制度，設(shè)計了“員工持股計劃”，以此激發(fā)人們的創(chuàng)造性和責(zé)任感，這就是后來公司激勵制度中的股票期權(quán)計劃的雛形。
國內(nèi)學(xué)者在借鑒國外相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，對經(jīng)營者股票期權(quán)激勵理論和方法進(jìn)行不斷的探索。劉園、李志群（2002）在《股票期權(quán)制度分析》一書中全面系統(tǒng)地研究了股票期權(quán)制度，具體介紹了股票期權(quán)的設(shè)計與管理，分析了股票期權(quán)的成效，并針對跨國公司的員工持股計劃進(jìn)行了分析。李豫湘、史長勇（2003）在“股票期權(quán)計劃及在國企中的運(yùn)用探討”一文中結(jié)合我國企業(yè)的現(xiàn)狀，對國有企業(yè)建立股票期權(quán)計劃的可行方式以及在實(shí)踐中可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行了初步探討。周仁俊（2006）等探討了經(jīng)營者適用的激勵方式與評價指標(biāo)選擇，強(qiáng)調(diào)激勵方式和評價指標(biāo)選擇之間的對應(yīng)關(guān)系；顧斌（2007）等通過對剔除行業(yè)影響后的上市公司高管人員股權(quán)激勵效應(yīng)進(jìn)行實(shí)證研究，指出目前我國上市公司高層管理人員股權(quán)激勵的長期效應(yīng)不明顯，不同行業(yè)和不同的激勵模式之間具有不同的激勵效應(yīng)。國內(nèi)學(xué)者對股權(quán)激勵方面的研究不斷的推動著我國探索具有自身特色的股權(quán)激勵制度的發(fā)展。
模型建立
（一）基本假設(shè)
1.人力資源會計主體假設(shè)。勞動者作為人力資源載體，是人力資源產(chǎn)權(quán)的最終擁有者，企業(yè)擁有人力資源的使用權(quán)，可以通過合理的使用人力資源來為自己創(chuàng)造新價值。在此過程中企業(yè)應(yīng)當(dāng)對人力資源進(jìn)行會計核算和監(jiān)督，提供有關(guān)人力資源的取得、開發(fā)、使用的信息，提供人力資源的所有者參與企業(yè)利潤分配的信息。
2.企業(yè)持續(xù)經(jīng)營假設(shè)。在計量人力資源價值時，必須假定企業(yè)在可以預(yù)見的未來能夠持續(xù)經(jīng)營下去，否則計算人力資源價值就沒有任何意義。在認(rèn)識和理解持續(xù)經(jīng)營假設(shè)時，還應(yīng)該考慮到企業(yè)所擁有或控制的人力資源能否適應(yīng)企業(yè)長期經(jīng)營的需要。
3.人力資源會計分期假設(shè)。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動都是連續(xù)進(jìn)行的，企業(yè)不可能等到所有經(jīng)濟(jì)活動都宣告結(jié)束、各項(xiàng)資產(chǎn)都化為貨幣形式、各項(xiàng)債務(wù)都清償完畢后再進(jìn)行結(jié)算和編制工作。同理，人力資源的活動也是連續(xù)的，為發(fā)揮人力資源價值計量的重要作用，也不可能等到經(jīng)營的最后一個時期才進(jìn)行人力資源價值計量。
（二）人力資源價值的計量
在計算人力資源價值時，需要綜合考慮行業(yè)、企業(yè)和員工的特點(diǎn)，以選取適當(dāng)?shù)挠嬃糠椒?。本文采用李世聰教授提出的?dāng)期價值法的貨幣性和非貨幣性計量方法，其中貨幣性計量選用柯布•道格拉斯投入產(chǎn)出函數(shù)來計量群體人力資源價值，非貨幣性計量采用層次分析法、綜合模糊評判法來計量個體人力資源價值。具體計算方法如下：
1.確定人力資源貢獻(xiàn)率H。本文采用柯布•道格拉斯投入產(chǎn)出函數(shù)Q=ALαKβ確定人力資源貢獻(xiàn)率，式中Q為效益或產(chǎn)出，L為人力資源投入，K為物力資源投入，A為技術(shù)水平參數(shù)，α、β分別為人力資源和物力資源投入的效益參數(shù)。
對柯布•道格拉斯投入產(chǎn)出函數(shù)兩邊取對數(shù)，然后根據(jù)企業(yè)近兩年的效益產(chǎn)出和人力、物力資源投入，就可求得上述公式中α、β的值。
人力資源貢獻(xiàn)率為人力資源群體新增價值在企業(yè)整體新增價值中所占的比例。即：
其中L`、K`分別為人力資源投入和物力資源投入的對數(shù)值。
2.人力資源價值群體計量模型。完整的人力資源價值群體計量模型應(yīng)包括兩部分，一是從當(dāng)期會計賬戶中歸納整理得出的人力資源群體投入成本；二是人力資源群體當(dāng)期新增價值，公式如下：
其中V為人力資源當(dāng)期群體價值，L為人力資源當(dāng)期群體投入成本， OP為企業(yè)營業(yè)利潤，RI為企業(yè)投資收益，DL為企業(yè)減虧額，H為人力資源貢獻(xiàn)率。
3.人力資源價值個體計量模型。在高新技術(shù)企業(yè)中，一般都有管理人員、研發(fā)人員、后勤人員和市場營銷人員等，不同類別的人力資源所創(chuàng)造的價值不同，每個類別中劃分的崗位不同，各崗位下的員工為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價值也不同。因此，本文根據(jù)員工的具體歸屬和崗位采用層次分析法確定各級權(quán)重，計量某員工所屬崗位的群體貢獻(xiàn)價值。
在確定激勵對象所在崗位的群體貢獻(xiàn)價值后，再計算出某激勵對象所創(chuàng)造的個人貢獻(xiàn)價值在這個崗位所有員工創(chuàng)造貢獻(xiàn)價值中的權(quán)重，就可以得出該研發(fā)人員的人力資源個體貢獻(xiàn)價值。在計算個體權(quán)重時，需要計算個體價值貢獻(xiàn)率。
由于個體價值具有波動性和不確定性，在計算人力資源個體價值貢獻(xiàn)率時無法按照人力資源群體價值貢獻(xiàn)率的方法進(jìn)行計量。因此，本文考慮采用非貨幣性計量的方式對研發(fā)人員個體人力資源進(jìn)行評估。首先采用因子分析法確定評估指標(biāo)，構(gòu)建出個體價值評估體系，再通過調(diào)查和專家評分得出各指標(biāo)的權(quán)重，隨后運(yùn)用模糊綜合評判法將定性的指標(biāo)量化，從而得出個體人力資源價值的貢獻(xiàn)率。計量激勵對象個體貢獻(xiàn)價值的公式如下：
式中vLi為研發(fā)人員個體貢獻(xiàn)價值，HRVL為人力資源群體貢獻(xiàn)價值，θ為研發(fā)人員群體貢獻(xiàn)的權(quán)重，Wj為某個研發(fā)崗位的權(quán)重，hi為研發(fā)人員個體價值貢獻(xiàn)率，為某研發(fā)人員在目標(biāo)評估群中的權(quán)重，i=1，2，…，n。
虛擬股權(quán)激勵方案設(shè)計
（一）確定虛擬股票的授予對象
虛擬股票的授予對象應(yīng)該是為企業(yè)貢獻(xiàn)較大且對企業(yè)未來發(fā)展有重大作用的群體。但在確定股權(quán)激勵機(jī)制的激勵對象時，需要對納入激勵機(jī)制的激勵對象進(jìn)行一定條件的限制，并且企業(yè)可以根據(jù)當(dāng)年的利潤以及企業(yè)的基本情況，控制激勵作用的范圍。
（二）確定虛擬股票的激勵基金
虛擬股票激勵基金是實(shí)施的前提和基礎(chǔ)。公司在一個財務(wù)年度結(jié)束后，可以根據(jù)實(shí)際需要確定提取比例，從公司的稅后凈利潤中，提取虛擬股票期權(quán)獎勵基金，作為以后設(shè)計虛擬股票期權(quán)的基礎(chǔ)。每年從凈利潤中提取激勵基金的比例θt應(yīng)該由股東大會討論得出，其公式為：
Ct=NIt×θt
其中Ct為企業(yè)當(dāng)年用于激勵的資金，NIt為企業(yè)當(dāng)年的凈利潤，θt為激勵資金占當(dāng)年企業(yè)凈利潤的比例。企業(yè)剩余價值的增加是人力資本和物質(zhì)資本共同作用的結(jié)果，在完全承認(rèn)企業(yè)人力資本所有者屬性的情況下，θt等于第t年人力資源貢獻(xiàn)率，當(dāng)企業(yè)的人力資本部分得到承認(rèn)時，0≤θt≤Ht （Ht為第t年的群體人力資源貢獻(xiàn)率）。
（三）確定虛擬股票價格
確定虛擬股票行權(quán)價格是虛擬股票期權(quán)實(shí)施的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，行權(quán)價格的合理與否直接關(guān)系到整個激勵計劃能否發(fā)揮預(yù)期的激勵作用。虛擬股票的內(nèi)部價格是指由薪酬委員會根據(jù)公司內(nèi)部情況和相關(guān)資本市場情況制定的價格，主要在折算虛擬股票數(shù)額、確定行權(quán)價格和計算收益時使用。確定虛擬股票價格的方法主要有凈資產(chǎn)法、市盈率法、EVA增長法，本文采用EVA增長法。
采用EVA增長法確定行權(quán)價格，首先要在準(zhǔn)備實(shí)施虛擬股票期權(quán)計劃時明確規(guī)定虛擬股票的基礎(chǔ)價格P0，假設(shè)每年的虛擬股票價格在上年的基礎(chǔ)上增長率為gt，則：Pt=Pt-1×(1+gt)
其中，當(dāng)IEVAtI>IEVAt-1I時，；
當(dāng)IEVAtI≤IEVAt-1I時，gt=0；
EVA＝稅后凈利潤－資本×加權(quán)資本成本率
（四）確定虛擬股票期權(quán)的總授予數(shù)量
確定了虛擬股票期權(quán)的激勵基金和提取比例θt后，就可以計算第t年可用于激勵的虛擬股票期權(quán)的數(shù)量：。
（五）確定每個激勵對象應(yīng)授予的虛擬股票期權(quán)數(shù)量
在確定每個激勵對象應(yīng)授予的虛擬股票期權(quán)數(shù)量時，就要引入前面計算出的個體人力資源價值。本文中以個體人力資源價值為依據(jù)，來進(jìn)行虛擬股票期權(quán)份額的分配。具體公式為：
其中qit為對某個激勵對象可授予的股票期權(quán)數(shù)量，Vit為某個激勵對象的個體人力資源價值，為某激勵對象的人力資源貢獻(xiàn)占目標(biāo)評估群的比例，i=1，2，…，n。
（六）虛擬股票期權(quán)的行權(quán)
虛擬股票期權(quán)的行權(quán)主要包括行權(quán)價格、行權(quán)條件、行權(quán)時機(jī)和行權(quán)方式。通常來說，虛擬股票期權(quán)的行權(quán)都需要經(jīng)過一個等待期，在等待期后行權(quán)都不會一次性完全行權(quán)，通常是分期分批的進(jìn)行。這樣做的目的主要是為避免持有者進(jìn)行短期行為，即為在最短的時間內(nèi)獲得最大的收益而放棄企業(yè)的利益。虛擬股票期權(quán)的行權(quán)也有現(xiàn)金行權(quán)、無現(xiàn)金行權(quán)和無現(xiàn)金行權(quán)并出售三種行權(quán)方式，企業(yè)可根據(jù)流動資產(chǎn)的大小對行權(quán)方式進(jìn)行確定。一般而言，三種行權(quán)方式都可以采用，第一、第二種行權(quán)方式還可以享受企業(yè)每年的分紅權(quán)。另外，企業(yè)在進(jìn)行虛擬股票期權(quán)激勵時都會對行權(quán)時間進(jìn)行一定的限制，虛擬股票期權(quán)持有者只有在為企業(yè)工作期間才能行權(quán)，如果激勵對象在行權(quán)期間離開企業(yè)，則虛擬股票期權(quán)將被取消，或者轉(zhuǎn)作對他人進(jìn)行激勵。
綜上，文中以虛擬股票期權(quán)計劃作為一個激勵的研究方向，引入人力資源價值計量，為虛擬股票期權(quán)方案的設(shè)計提供了較好的量化依據(jù)。在人力資源價值計量時，運(yùn)用了貨幣性計量和非貨幣性計量相結(jié)合的方法，層次分析法和綜合模糊評判法公平公正的對人力資源群體價值和人力資源個體價值進(jìn)行了有效的計量。為驗(yàn)證人力資源價值與虛擬股票期權(quán)激勵計劃相結(jié)合的科學(xué)性和合理性，本文在獲取相關(guān)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，將人力資源個體價值作為虛擬股票期權(quán)持股份額的量化依據(jù)，提出并設(shè)計了與之相適應(yīng)的虛擬股票期權(quán)激勵方案。
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隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息交換越來越頻繁，企業(yè)間的競爭更多地表現(xiàn)為對人力資源的掠奪，因此，當(dāng)今企業(yè)的競爭更加強(qiáng)調(diào)無形資產(chǎn)的競爭，企業(yè)員工儲備的知識和能力，即人力資源，企業(yè)的組織模式和管理方式，企業(yè)品牌價值等無形資產(chǎn)成為了企業(yè)產(chǎn)生源源不斷的競爭優(yōu)勢的來源。集團(tuán)企業(yè)作為一個以盈利為目的的經(jīng)濟(jì)單位，在不斷發(fā)展壯大的進(jìn)程中，迎合企業(yè)自身的特點(diǎn)建立獨(dú)特的人力資源管理模式是發(fā)展的必然趨勢。
一、利潤中心型人力資源管理模式的設(shè)計思路
（一）人力資源管理模式比較
傳統(tǒng)的人力部門一直以來都是一個后臺支撐部門，也是一個不能創(chuàng)造效益反而成為企業(yè)成本負(fù)擔(dān)的一個部門。人資部門創(chuàng)造利潤最常用的辦法就是減少人力成本，通過開源節(jié)流的方式控制企業(yè)的人工成本，并減少人事相關(guān)費(fèi)用，將控制人工成本作為部門的主要目標(biāo)。雖然這種方式的效果是立竿見影的，但是往往忽略了人力資源投資的長期性。因此，利潤中心型人力資源管理模式就是在基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)在經(jīng)營過程中人力資源管理模式所具有的提升工作效率、獲得經(jīng)濟(jì)利益的功能。以成本為中心的管理模式，就是通過增加對人力成本的控制和壓縮，將當(dāng)前企業(yè)的經(jīng)營成本降低。這種方式看似有利于企業(yè)盈利，其實(shí)往往會造成企業(yè)為了降低成本，而提供品質(zhì)較差的產(chǎn)品和服務(wù)，會對企業(yè)的效益產(chǎn)生不好的影響，會引導(dǎo)企業(yè)高層減少人資方面投入，造成過度追求效益的弊端。而在利潤中心型模式下，人力資源部門通過精簡流程、外包事務(wù)性工作，通過對生產(chǎn)、銷售、研發(fā)、采購等部門提供業(yè)務(wù)導(dǎo)向型服務(wù)，從而提升企業(yè)效益。
（二）利潤中心型人力資源管理模式建立的必要性
傳統(tǒng)的人力資源管理是以事務(wù)性和服務(wù)型為主要工作，可以體現(xiàn)其價值的只有不斷的優(yōu)化管理流程、降低人工成本。而這種方式會嚴(yán)重的影響員工的積極性，長此以往，只會導(dǎo)致企業(yè)效益嚴(yán)重受挫。然而利潤中心型人力資源管理模式是以調(diào)整人力資源管理對象和目標(biāo)來保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的完成，通過找到解決公司的實(shí)際問題的方案，從而提高生產(chǎn)和經(jīng)營效率。對于企業(yè)來說，效益就是命脈，沒有效益，一切都是空談。所以，將職能整合和流程精簡進(jìn)行變革是必然的大趨勢，集團(tuán)企業(yè)急切需要創(chuàng)立一種能創(chuàng)造利潤的人力資源管理模式。
（三）利潤中心型人力資源管理模式設(shè)計的指導(dǎo)思想
一般的人力資源管理只關(guān)注管理流程的實(shí)際性，專業(yè)化水平和決策效率不高，不能和其他部門形成合作；在能力方面，缺乏對人才的吸引和有效甄選，薪酬方面在同業(yè)競爭上不具有任何競爭力。而利潤中心型人力資源管理模式是建立集中與分散相結(jié)合的管理體系，重點(diǎn)關(guān)注外部市場，通過清晰的權(quán)限劃分，改進(jìn)人力資源體系存在的問題，從而提高人事決策效率，如表1。
二、利潤中心型人力資源管理模式方案設(shè)計
（一）人力資源規(guī)劃設(shè)計
人力資源規(guī)劃的制定參考戰(zhàn)略目標(biāo)和環(huán)境以及對自身的狀況進(jìn)行分析，制定一個好的政策來吸引人、留住人，并進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，從而保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。新人力資源設(shè)計體系如圖1。
（二）培訓(xùn)與開發(fā)設(shè)計
培訓(xùn)管理是指以管理技能、提高生產(chǎn)運(yùn)作效率為目的的培訓(xùn)，它包括新員工入職培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)。主要的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括以下幾個方面：一是向員工介紹企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、組織機(jī)構(gòu)、企業(yè)高層人員簡介、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品用途等基礎(chǔ)知識；二是向新員工介紹企業(yè)的作息時間、薪酬福利制度、請假休假細(xì)則等；三是總務(wù)制度，主要有工作餐、門禁卡、工作牌、考勤、工作服穿戴等；四是培訓(xùn)安全制度和程序、安全管理、安全衛(wèi)生、安全保護(hù)、消防設(shè)施的正確使用方法、災(zāi)難逃生等；五是培訓(xùn)員工遵守公司紀(jì)律、保守公司機(jī)密，以及儀表、妝容、電話禮儀等知識。同時，還要加強(qiáng)部門培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計。新員工進(jìn)入所在部門進(jìn)行培訓(xùn)，需要部門主管向其介紹部門的整體情況和人員配備，將部門同事介紹給新同事認(rèn)識并熟悉，參觀工作環(huán)境；將部門內(nèi)的工作制度向新員工說清楚，如考勤標(biāo)準(zhǔn)、評級標(biāo)準(zhǔn)、晉升制度、部門規(guī)章等。還可采取新進(jìn)員工下基層掛職鍛煉的方式，采取輪職崗的方式進(jìn)行培訓(xùn)。
（三）績效管理設(shè)計
從目前集團(tuán)企業(yè)的績效管理體系來看，可以說企業(yè)在現(xiàn)行績效管理上存在著很大的問題。在競爭日益激烈的大環(huán)境下，要想在經(jīng)營上穩(wěn)步前進(jìn)，使員工能夠更好地實(shí)現(xiàn)人生價值，集團(tuán)應(yīng)設(shè)計出一套合理科學(xué)的并且具有可操作性的績效管理體系。一是完善人才評價標(biāo)準(zhǔn)，改革人才評價方式和手段，按照才能并重、績效面前論英雄的原則。二是改革人才分配機(jī)制，尤其是改革管理人才和經(jīng)營人才分配機(jī)制。突破體制壁壘，按照績效優(yōu)先的原則，研究制定管理人才和經(jīng)營人才能帶來巨大效益的生產(chǎn)要素，充分調(diào)動員工創(chuàng)新的積極性。集團(tuán)應(yīng)該分別從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)和成長四個角度，對組織的戰(zhàn)略進(jìn)行實(shí)施。
關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+事業(yè)單位；人力資源
“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理要從管理模式優(yōu)化等方面出發(fā)，在制定制度戰(zhàn)略的時候要考慮多方面因素，確保制度體系建設(shè)能夠在制度完善的過程中得到合理的控制，提升事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化控制管理效率，這樣就可以為人力資源管理的創(chuàng)新和人員的有效調(diào)配創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位的發(fā)展要從管理模式、人員薪酬、激勵機(jī)制、薪酬機(jī)制等方面制定完善的管理制度，提升人力資源在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的優(yōu)化管理水平，為事業(yè)單位的全面協(xié)調(diào)發(fā)展創(chuàng)造良好的人力資源環(huán)境。
一、“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理模式創(chuàng)新
“互聯(lián)網(wǎng)+”模式是個優(yōu)化的創(chuàng)新管理平臺，在管理模式創(chuàng)新中起到融合性作用，通過互聯(lián)網(wǎng)與人力資源的全面系統(tǒng)融合形成良好的資源管理優(yōu)勢，提升互聯(lián)網(wǎng)人事管理效率與質(zhì)量，全面加強(qiáng)人力資源互聯(lián)網(wǎng)管理質(zhì)量體系建設(shè)，為人力資源的創(chuàng)新管理和創(chuàng)造性模式形成營造良好的內(nèi)部條件和外部條件。事業(yè)單位在發(fā)展的過程中有其特殊的職能和性質(zhì)，因此在人力資源管理的過程中要從入口、在職、出口等方面建立完善的制度，確保各項(xiàng)制度能夠在職能優(yōu)化控制的過程中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用。提升事業(yè)單位的人力資源管理模式創(chuàng)新，為管理機(jī)制建設(shè)和管理戰(zhàn)略的全面實(shí)施營造良好的氛圍。經(jīng)濟(jì)學(xué)家吳敬璉、錢穎一、劉勁哲、郎咸平指出：“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位的人力資源管理方法要進(jìn)行全面的優(yōu)化，通過有效的方法控制和方案管理，這樣就可以確保人力資源的方法和作用能夠得到全面的發(fā)揮，為人力資源優(yōu)化管理方案和組織架構(gòu)的創(chuàng)新管理營造良好的互聯(lián)網(wǎng)平臺。事業(yè)單位人力資源管理的過程中采取不同的方法會形成不同的管理方案，這樣就需要從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行人力資源創(chuàng)新服務(wù)和組織管理，為人力資源的模式化管理和機(jī)制化創(chuàng)新創(chuàng)造新的思路。
“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理要從思想和觀念上進(jìn)行優(yōu)化，通過對員工的全面了解形成合理的管理方案，對優(yōu)化人力資源管理制度，提升人力資源的創(chuàng)新管理水平具有積極的作用?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下要加強(qiáng)對人力資源的開發(fā)管理，可以通過互聯(lián)網(wǎng)手段使得人力資源的開發(fā)渠道更加廣闊，需要從選拔人力資源的角度進(jìn)行人力資源制度體系建設(shè)，為人力資源的制度模式創(chuàng)新和制度管理營造積極有利的因素，形成良好的人力資源發(fā)展管理戰(zhàn)略，對整個制度體系建設(shè)會產(chǎn)生積極的作用。事業(yè)單位人力資源的制度管理必須從公平競爭的環(huán)境模式出發(fā)，在環(huán)境機(jī)制優(yōu)化的過程中進(jìn)行全面的分析，這樣就可以形成良好的人力資源競爭環(huán)境，為人力資源的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化創(chuàng)造好的條件。事業(yè)單位人力資源優(yōu)化要從人才配置和市場資源優(yōu)化結(jié)合等方面出發(fā)，形成良好的人力資源發(fā)展管理模式，為人力資源的全面性發(fā)展和綜合性制度體系建設(shè)營造積極的平臺。中國教授聯(lián)盟主席、經(jīng)濟(jì)學(xué)家文力在中國經(jīng)濟(jì)高峰論壇上指出：人力資源在事業(yè)單位的管理環(huán)境要借助互聯(lián)網(wǎng)平臺進(jìn)行優(yōu)化管理，確保優(yōu)秀的人才能夠在具體工作中脫穎而出，形成良好的人力資源管理責(zé)任機(jī)制，為人力資源的發(fā)展創(chuàng)造條件，確保人力資源的管理模式和管理方案能夠在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下得到全面的優(yōu)化，從而可以提升人力資源的創(chuàng)造性管理水平。
“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下人力資源管理要堅持科學(xué)合理的配置，互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)在人力資源管理發(fā)揮先導(dǎo)性作用，需要不斷融合二者的特點(diǎn)，營造互聯(lián)網(wǎng)思維的人力資源管理新思想和新理念，這樣就可以確保人力資源的綜合職能體系建設(shè)發(fā)揮戰(zhàn)略性和關(guān)鍵性作用，從而可以確保人力資源的創(chuàng)新能夠得到有效的協(xié)調(diào)，形成良好的人力資源綜合性創(chuàng)新管理戰(zhàn)略，對人力資源技術(shù)類型和制度體系進(jìn)行全面的研究，可以為科學(xué)開展人力資源管理工作營造良好的環(huán)境?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施與良好的制度管理是緊密聯(lián)系的，需要從不同的戰(zhàn)略管理思路出發(fā)，形成良好的制度管理模式，確保制度優(yōu)化能夠與制度模式創(chuàng)新結(jié)合在一起。事業(yè)單位人力資源管理的過程中要借助互聯(lián)網(wǎng)平臺進(jìn)行培訓(xùn)管理，確保各類人才能夠在培訓(xùn)管理的環(huán)境下不斷成長，形成良好的人力資源培訓(xùn)管理戰(zhàn)略，為培訓(xùn)管理環(huán)境的優(yōu)化創(chuàng)造良好的資源條件。經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉彥海在世界經(jīng)濟(jì)論壇上指出：事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)體系建設(shè)與培訓(xùn)管理制度必須良好互動，可以確保人力資源的各項(xiàng)職能能夠在分配模式上進(jìn)行細(xì)分，形成良好的人力資源創(chuàng)新管理環(huán)境，為創(chuàng)新管理積極性的提升營造良好的氛圍?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下人力資源的優(yōu)化控制與積極性創(chuàng)造性形成是緊密結(jié)合的，需要從人力資源的過程化管理出發(fā)，確保各項(xiàng)工作狀態(tài)能夠符合人力資源戰(zhàn)略化控制的要求，從而可以提升人力資源的過程化管理效率。
二、“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理制度方案研究
“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理制度要進(jìn)一步優(yōu)化，通過對管理方案的全面分析形成良好的管理模式，互聯(lián)網(wǎng)管理模式已經(jīng)滲透到事業(yè)單位管理的各個環(huán)節(jié)，需要利用互聯(lián)網(wǎng)平臺形成互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理思維。事業(yè)單位人力資源管理的過程中要不斷更新觀念，通過對服務(wù)理念的全面認(rèn)識和理解，形成良好的人力資源管理制度，在制度優(yōu)化的過程中要與事業(yè)單位的具體工作模式結(jié)合在一起，形成互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理戰(zhàn)略，這樣就可以為人力資源的全新管理思維形成營造良好的條件。“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理要堅持以人為本的基本思想，可以通過對人力資源的價值管理和模式創(chuàng)新，進(jìn)而形成合理的人力資源管理方案，這樣就可以為人力資源的創(chuàng)造性管理提供重要的制度保障。在事I單位人力資源管理的過程中要堅持長期規(guī)劃的基本原則，對各項(xiàng)管理戰(zhàn)略進(jìn)行全面的分析，形成良好的人力資源管理環(huán)境，這樣就可以確保人力資源管理能夠在人才價值平臺建設(shè)的過程中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用，實(shí)現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化控制管理水平，為人力資源的決策性管理和日常服務(wù)營造積極的環(huán)境。事業(yè)單位人力資源在過程化管理制度優(yōu)化的過程中要對工作狀態(tài)進(jìn)行分析，形成良好的人力資源工作管理狀態(tài)，確保人力資源的管理效率能夠全面提升，為人力資源的質(zhì)量體系建設(shè)營造良好的條件?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下人力資源管理要根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整管理模式，積極穩(wěn)妥的進(jìn)行人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)，確保人力資源發(fā)展與事業(yè)單位內(nèi)部發(fā)展是緊密結(jié)合的，在制定人力資源評估管理方案的時候要充分考慮事業(yè)單位內(nèi)部情況，同時要結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)管理環(huán)境的要求，推動事業(yè)單位人力資源管理服務(wù)升級，這樣就可以為人力資源的合理決策和綜合管理創(chuàng)造良好的機(jī)遇。通過深入研究互聯(lián)網(wǎng)機(jī)制對事業(yè)單位管理戰(zhàn)略的影響，可以利用互聯(lián)網(wǎng)手段不斷優(yōu)化事業(yè)單位的管理方式，通過對管理模式的創(chuàng)新提高對管理機(jī)制的研究水平，確保各項(xiàng)管理能夠在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的引領(lǐng)下得到有序有力的發(fā)展。
