發(fā)布時間：2022-11-12 09:36:28
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人力工作思路樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
在過去的201x年里，我在上級行社領導的正確指導下，緊緊圍繞聯(lián)社業(yè)務經(jīng)營中心為前提;狠抓會計業(yè)務基礎工作，強化財務管理，化解會計風險，使東回信用社的財務工作平穩(wěn)過度到201x年。
201x年才剛剛開始，我們社就開展了引深"求和-諧樹形象創(chuàng)佳績"主題競賽活動和引深案件專項治理"回頭看"深度排查活動，在這兩項活動當中，處處離不開柜臺操作和柜臺服務。我作為一名主管會計，主要負責本網(wǎng)點的財務管理工作，行使會計的管理和監(jiān)督職能，為了更好地完成今年聯(lián)社下達的各項指標任務，努力踐行理事長"夯實基儲規(guī)范經(jīng)營、創(chuàng)新機制、穩(wěn)健運行、努力推進平定信合事業(yè)"的講話精神，特作出如下工作計劃：
一、健全內(nèi)部管理制度，加強內(nèi)控建設，做到依法核算、合規(guī)經(jīng)營，堵塞經(jīng)濟案件的發(fā)生。
為了進一步規(guī)范我社的業(yè)務操作，嚴格執(zhí)行各項內(nèi)控制度，強化內(nèi)部管理，促進各網(wǎng)點依法合規(guī)經(jīng)營，防止各類案件的發(fā)生，我制定了《東回信用社違反業(yè)務管理規(guī)定和業(yè)務操作規(guī)程處罰辦法》，把安全保衛(wèi)、操作流程、柜臺服務、儀表、出勤五項內(nèi)容納入內(nèi)控制度考核范圍，詳細、完整地制定了各項處罰辦法，以處罰為手段，有效地規(guī)范了各項業(yè)務操作，提高了全體員工的業(yè)務素質(zhì)，加強了風險防范，防止違規(guī)行為的發(fā)生。
在去年會計工作規(guī)范管理的基礎上，繼續(xù)開展會計規(guī)范化管理工作，提高會計核算管理水平，防范和化解操作風險。具體從8個方面做起：1、會計基本規(guī)定;2、會計報表質(zhì)量;3、計算機管理;4、聯(lián)行結(jié)算管理;5、會計檔案管理;6、網(wǎng)點管理;7、會計經(jīng)營管理。
二、加強業(yè)務監(jiān)督、檢查力度。
從歷年來各金融機構(gòu)發(fā)生的案件情況來看，最主要的原因就是監(jiān)督檢查力度不大，檢查流于形式，檢查范圍廣，但不深入，檢查聲勢大，但不扎實，沒有真正起到監(jiān)督檢查的作用。吸取歷年案發(fā)經(jīng)驗，風險源主要集中在重要空白憑證、庫存現(xiàn)金、帳戶和止付掛失等方面，我今年計劃加強重要空白憑證、庫存現(xiàn)金、帳戶管理，加大對存單、存折止付和掛失手續(xù)監(jiān)督檢查力度，采用定期和不定期檢查兩種方式進行檢查。
1、重要空白憑證方面：
檢要空白憑證是否實行專人、專庫管理，是否按要求領用、使用、結(jié)存、銷號，登記是否準確、完整、及時，作廢憑證是否按要求管理。重要空白憑證核算是否正確，是否做到了帳實、帳簿、帳表"三相符"，從根本上杜絕重要空白憑證上的案件隱患。
2、庫存現(xiàn)金方面：
及時對庫存現(xiàn)金進行檢查，嚴格控制超庫存現(xiàn)象，使現(xiàn)金管理達到規(guī)范化，一方面杜絕了白條頂庫、挪用庫款、庫款不符等現(xiàn)象，另一方面還限度地降低了非生息資金的占用。
3、英押、證方面：
檢查英押、證是否做到了三分管，是否實行了AB角管理制，交接是否有記錄。
4、帳戶方面：
是否建立對帳制度，對帳崗、記帳崗、復核崗是否實行三分離制度，對帳是否及時，同業(yè)款項是否逐筆勾對，企業(yè)存款是否核對發(fā)生額，對帳率是否達到規(guī)定要求，是否設立對帳臺帳，臺帳記錄是否與實際對帳情況相符，對帳單印章是否與預留印鑒核對一致。
三、加強柜臺人員業(yè)務培訓，組織技術練兵、努力提高業(yè)務人員素質(zhì)。
隨著經(jīng)濟發(fā)展，人力資源日漸成為企業(yè)的核心資源。站段人事管理部門作為鐵路人力資源管理過程中最基層的管理者和實踐者，其管理水平的高低直接影響鐵路人力資源管理總體效率，影響鐵路高素質(zhì)職工隊伍的建設。當前，基層站段人事管理存在一系列主客觀問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）人事工作的地位和作用未得到應有的肯定。在鐵路企業(yè)尤其是基層站段，受傳統(tǒng)管理模式影響，普遍認為人事管理部門是一般的事務性部門，與站段經(jīng)營效益沒有太大關系，對人事管理的工作缺乏系統(tǒng)認識和足夠的重視，對其在企業(yè)當中的作用缺少相應的認同。
（二）人事管理制度未形成規(guī)范化。盡管從鐵道部到各鐵路局都在一直致力于人事管理的規(guī)范化，但是有些基層站段人事部門還存在著“制度是上級制定的，基層站段只是照章執(zhí)行”的思想，沒有對人事工作形成詳細周全的規(guī)范性制度，對工作中的一些問題和環(huán)節(jié)沒有有效管理。
（三）人事管理人員非專業(yè)化。人事管理是一個全方位、系統(tǒng)化的科目，想發(fā)揮出它的作用，需要一整套的知識體系。目前基層站段人事管理人員很多是非專業(yè)人員，缺乏全面系統(tǒng)的人力資源管理思想和管理知識，其管理仍然停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理模式之中。
（四）人事管理信息化建設相對薄弱。鐵路人事管理信息系統(tǒng)是在全路范圍內(nèi)推廣使用的人事信息綜合平臺，由于此系統(tǒng)在開發(fā)初期的主要定位是人事檔案管理，加之基層站段對人事管理信息化建設的重視程度較低，致使基層站段人事信息管理仍處于數(shù)據(jù)收集的初級的階段，沒有建立科學合理的人事分析系統(tǒng)，難以發(fā)揮輔助決策的作用。
二、新形勢對基層站段人事管理工作提出的新要求
（一）更新基層人事管理理念?，F(xiàn)代人力資源管理要求基層人事管理部門及時轉(zhuǎn)變觀念，樹立以“人”為中心的管理思想，將職工自我發(fā)展與組織發(fā)展有機的結(jié)合起來，以達到優(yōu)化人力資源配置的目的。
（二）轉(zhuǎn)變基層人事管理職能?，F(xiàn)代人力資源管理要求基層人事管理部門將人事管理定位在企業(yè)戰(zhàn)略性管理的平臺之上，對業(yè)務部門真實需求進行深入的研究，積極參與企業(yè)決策，從戰(zhàn)略決策的高度發(fā)揮監(jiān)督、控制、反饋和調(diào)整組織人力資源等管理職能。
（三）優(yōu)化基層人事管理方式。現(xiàn)代人事管理要求基層站段要以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理的真正內(nèi)涵，強調(diào)每個管理者都應該是人力資源管理的參與者，每個部門負責人都要掌握相關的人力資源管理知識，統(tǒng)一協(xié)調(diào)、全面參與、形成合力。
三、實現(xiàn)基層站段人事管理現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變的新思路
（一）樹立新型基層人才觀。一是樹立“人才資源是第一資源”的觀念，對于基層站段而言，具有一定的專業(yè)基礎知識并能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)實踐，具備豐富的工作經(jīng)驗和解決問題的能力的職工，都可以稱之為人才。因此要鼓勵廣大職工積極開展學技練功，提高素質(zhì)、崗位成才。二是樹立“為人才創(chuàng)造優(yōu)越環(huán)境”的意識，積極搭建人才成長的平臺。在充分調(diào)研和深入了解基層站段各崗位、工種工作性質(zhì)和特點的基礎上，把握人才成長規(guī)律，優(yōu)化人才成長環(huán)境。
（二）完善人事管理制度化建設。一是增強基層人事管理制度的系統(tǒng)性，要積極推進人事制度“從零敲碎打”向“系統(tǒng)配套”的轉(zhuǎn)變，建立人事管理的長效機制，加快建立現(xiàn)代人事制度的進程。二是增強基層人事管理制度的針對性?；鶎诱径稳耸虏块T不僅僅是上級政策的執(zhí)行者，更要充分發(fā)揮主觀能動性。要多深入一線，勤于調(diào)查、善于研究、交流互動，貼合基層實際細化政策措施。
（三）加快人事管理信息化建設。一是強化輔助決策功能，致力于形成集資源管理、業(yè)務操作、綜合信息和研究分析功能為一體，具有數(shù)據(jù)集成、資源共享、功能完善的決策輔助平臺。二是擴大應用范圍，建立集政策宣傳、績效考核、干部選拔任用、人才培養(yǎng)規(guī)劃于一體的更加開放的人事管理互動平臺；建立健全網(wǎng)上干部民主推薦、民主測評、考察、公示等人事管理模塊，消除人為因素的影響，形成全員參與，最大程度的收集、掌握、完善干部德、能、勤、績、廉各方面信息。
關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人事管理；優(yōu)化
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-01
人力資源是社會發(fā)展的動力，是社會的第一資源。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中一項重要內(nèi)容，它是繼傳統(tǒng)的人事管理之后的一種新型的管理理論和管理制度。中國改革之路己走多年，效益和實力有了相當提高。在肯定企業(yè)發(fā)展改革取得的成績的同時，我們也應該看到，許多企業(yè)在管理上還存在一些問題，尤其表現(xiàn)在人力資源管理方面，與現(xiàn)代企業(yè)管理仍有很大差距。因此探討優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理以適應新的形勢是很有必要的。
一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題
（一）缺乏科學的績效管理系統(tǒng)。目前雖然一些企業(yè)已經(jīng)建立了績效考核系統(tǒng)，但是真正把考核系統(tǒng)運用到位的很少，往往都在走過場，走形式，依據(jù)領導的打分來評判一個人的貢獻。考核結(jié)束后沒有建立績效反饋體制，無法對員工進行指導，幫助員工改進，這在很大程度上使得績效考核沒有起到應有的作用。這就大大抑制了員工的積極性和創(chuàng)造性，制約著工作效益的提高。
（二）沒有徹底走出傳統(tǒng)人事管理的老路。雖然一些企業(yè)已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，但是只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質(zhì)性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營者的任用制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。人力資源管理還處于以事為中心， 把人視為一種成本，只注重使用和控制，不注重投入。在選人、用人的觀念上，計劃經(jīng)濟的用人模式和思維習慣依然存在。特別是企業(yè)的“格”太多，在一定程度上存在著重文憑、資歷的現(xiàn)象，論資排輩，競爭意識不強，不重視能力和貢獻的問題，導致學歷熱、靠年頭等現(xiàn)象的出現(xiàn)。最終的結(jié)果是原本唇齒相依的企業(yè)和員工，由于企業(yè)不懂得愛惜員工，不懂得激勵員工，員工也不在意企業(yè)的興衰死活，做一天和尚撞一天鐘，你是你我是我，最后只落得一個勞燕分飛、唇亡齒寒的結(jié)局。
（三）利益激勵機制不均衡。國有企業(yè)在利益機制方面過多地維護了最初創(chuàng)業(yè)者的利益，忽視了新的創(chuàng)業(yè)群體的利益。不能正確處理企業(yè)財富用于員工、回報股東和社會的比例多少問題，故形成諸多矛盾，以致出現(xiàn)關鍵部門員工集體離職，甚至導致企業(yè)分裂，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。另外，在勞動者的社會福利方面的制度建設很不完善，有些甚至是空白。將社會保障看作是企業(yè)的多余開支，他們只顧自身利益和眼前利益，而沒有考慮員工的利益和企業(yè)的長遠發(fā)展，為眼前的蠅頭小利而使企業(yè)員工缺乏安全感，從而造成人才的流失，也使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。還有，企業(yè)職工工資偏低，員工福利不好，甚至還存在著低壓工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。福利是對薪資的一種補充。但它不是對員工所付出勞動的直接回報，而只是一種間接性的報酬。福利所采用的形式可以是金錢和實物，但很多的則是服務機會和特殊權利，目前，員工的福利狀況很不好。
二、優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的思路
（一）樹立戰(zhàn)略人力資源管理的觀念。筆者認為人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理中非常重要的組成部分，應該把它納入到企業(yè)的長期的發(fā)展戰(zhàn)略中，并且把企業(yè)總體戰(zhàn)略作為指導，以企業(yè)的總體目標為指南。除此之外，企業(yè)的人資源管理部門除了在完成人員的招入及招入后的培訓等事務以外，還必須把企業(yè)的人力資源管理提高到一個戰(zhàn)略的高度，積極地參與組織決策、組織的變革與發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)設計，組織文化建設，高效團隊建設等職能，這樣才能真正的提高人力資源的管理的效率，發(fā)揮人力資源管理的作用。
（二）現(xiàn)代企業(yè)需要建立科學高效的績效管理體系?？茖W高效的績效管理體系包括：制定績效目標、確定績效考核標準、收集與績效考評有關的信息、實施績效考評、實施績效面談、開展績效診斷與績效改進指導等多個環(huán)節(jié)。整個績效考評過程特別強調(diào)公開、公正。只作績效考評而不將結(jié)果反饋給被評者，不將結(jié)果用于指導績效改進，績效考評便失去了極其重要的激勵、獎懲與培訓的功能。因此，只有建立了完善的績效考核體系才能對企業(yè)員工的工作進行科學的評價，才能使企業(yè)內(nèi)部員工之間形成公平的競爭，對員工起到激勵作用。
（三）建議企業(yè)加強薪酬制度設計的公平性。薪酬公平的實現(xiàn)對企業(yè)激勵機制的完善具有促進作用。從員工自身看，如果員工內(nèi)心感受平衡，認為組織的薪酬制度設計公平，會更加努力工作，對員工有激勵作用；反之則會工作積極性下降、怠工甚至離職。從組織內(nèi)部看，如果建立了公平的薪酬體系，使員工在與他人比較中獲得了應得的報酬，員工間的關系將會更加融洽，溝通會更加順暢；同時，薪酬水平較低的員工會努力提高自身的人力資本含量，提升自己在企業(yè)薪酬序列中的位置。從組織外部看，若外部勞動者感受到薪酬競爭力，則愿意加入到組織中來。總之，公平原則的作用一旦發(fā)揮出來，會使企業(yè)的員工的競爭公平合理，進而員工的積極性也會得到很大程度的提高。
（四）建立職業(yè)發(fā)展計劃激勵機制。職業(yè)發(fā)展計劃激勵就是通過教育和培訓方式，以事業(yè)的不斷發(fā)展和廣闊的發(fā)展前景吸引員工，為他們營造用武之地。首先要更新觀念，重新認識職業(yè)生涯管理的作用；其次，公布與職業(yè)生涯管理相適應的信息，這樣可以增加透明度，為員工職位晉升和變動提供均等機會。
總之，在新經(jīng)濟時代，現(xiàn)代企業(yè)市場競爭力的增強乃至企業(yè)的發(fā)展都必須依賴于知識和掌握知識的人力資源。因此，現(xiàn)代企業(yè)應當重視人力資源管理工作，并不斷的優(yōu)化管理來提高管理水平，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展保駕護航。
參考文獻：
關鍵詞：思想政治工作；人文關懷；心理疏導
中圖分類號：D412 文獻標識碼：A 文章編號
Abstract: a new period of the ideological and political work to and China's economic system reform, the reform of the fabrication enterprise restructuring to adapt, match, will have to carefully think about a positive, the ideological and political work of new ideas and new ways. Therefore, pay attention to the human care, emphasize the psychological counseling became the new situation of ideological and political workers must take hold of the two main link and important content.
Key words: the thought political work; Humanistic concern; Psychological counseling
我國經(jīng)濟體制的變革，社會結(jié)構(gòu)的變動，利益格局的調(diào)整，思想觀念的變化，對人們的心理影響很大，不同社會階層的人心理問題的多發(fā)多態(tài)已引起普遍關注。作為奮戰(zhàn)在施工一線的建安企業(yè)員工來講，工作強度大、工作環(huán)境差、工作危險系數(shù)高、收入偏低卻是大家公認的，面對與勞動不成正比的收入，面對越拉越大收入差距，面對因物價上漲而日益加重的生活負擔，難免會心理失衡、失調(diào)。如何調(diào)適職工的失衡心理，保持企業(yè)的發(fā)展活力，這給我們的思想政治工作提出了新的問題。黨的十七大報告強調(diào)，“加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導，用正確方式處理人際關系?！边@一重要指導思想，體現(xiàn)了思想政治工作 以人為本的宗旨和與時俱進的創(chuàng)新，為我們做好新時代的思想政治工作指明了方向。只有注重人文關懷和心理疏導，真正關心人、愛護人、尊重人、以情感人，以理服人，以實實在在的工作打動人，才能確保思想政治工作卓有成效。那么我們該如何去進行人文關懷和心理疏導呢？
首先，我們要了解人文關懷和心理疏導的內(nèi)涵。
人文關懷，其核心在于肯定人性和人的價值，要求人的個性解放和自由平等，尊重人的理性思考，關懷人的精神生活。在思想政治工作中，人文關懷是指尊重人的主體地位和個性差異，關心人的個體需求，激發(fā)人的主動性、積極性、創(chuàng)造性，促進人的全面發(fā)展。心理疏導，從一般意義上講，是心理治療的一種方法。從思想政治工作的角度來講，它體現(xiàn)的是科學發(fā)展和以人為本的理念，主要是幫助人們進行一定心理調(diào)適，使其不良 情緒得到宣泄，心理得到緩解，或者為進一步實施思想影響創(chuàng)造條件，或者在進行心理調(diào)適的過程中解決思想問題。
其次，我們要知曉人文關懷和心理疏導在思想政治工作中的作用。
穩(wěn)定人心。生活節(jié)奏的加快、社會急劇競爭、或多或少存在的一些不公平現(xiàn)象讓員工產(chǎn)生許多心理障礙，這些問題如何處理不當將會演化為心理危機，嚴重影響員工的穩(wěn)定性和企業(yè)的和諧性。在工作和生活當中，每個人都不可能一帆風順，在困境和挫折面前人的承受力是有限的，當其面臨困境時，能夠得到來自家庭、好友、企業(yè)、社會的支持和幫助，會有效緩解起心理壓力。相反，則會增加他的受挫情緒，產(chǎn)生悲觀失望心態(tài)，不安心工作，影響企業(yè)的和諧發(fā)展，影響社會的祥和穩(wěn)定。在思想政治工作中注重心理疏導，正體現(xiàn)了思想政治工作以人為本的宗旨和與時俱進的創(chuàng)新，可以引導員工正確對待自己和他人，正確處理人際關系，幫助員工正確理解企業(yè)的各項政策、措施，最大限度地增加和諧因素，讓員工感受到企業(yè)大家庭的溫暖，提高員工的忠誠度，為企業(yè)打造一支忠誠的員工隊伍。
激發(fā)工作熱情。一個人長期從事一項工作，尤其是重復勞動，難免會從心理上產(chǎn)生一種疲勞感與厭煩情緒。在這種情況下，如果不能及時很好地調(diào)整心態(tài)，就很容易產(chǎn)生厭煩心理。因此，在思想政治工作中要注重心理疏導，正確引導他們，最大限度地緩解工作壓力，消除負面情緒對工作的影響，減少工作失誤，提高工作效率。同時，為他們提供施展才干的良好平臺，為他們創(chuàng)造晉級、提升的條件，激發(fā)他們的工作熱情和積極性。
再者，我們要掌握人文關懷和心理疏導的方法。
開展有效的心理疏導教育。企業(yè)可以通過開展教育活動，幫助心理負荷過重的員工解除心理不適或障礙，引導員工學會發(fā)掘自身的潛力，更好地適應環(huán)境，保持身心健康。教育活動可采用觀看教育片、舉辦知識講座、參觀學習等多種形式，或聘請專門的心理醫(yī)生解答員工的心理問題，通過這些直接或間接的教育方式有針對性地疏通員工存在的心理障礙、心理困惑及其它心理問題，幫助他們走出心理困境，恢復心理健康。
引導員工進行自我教育。企業(yè)應對員工進行適當?shù)牡赖陆逃?，道德教育歸根到底是自我教育，只有當員工自覺接受教育并努力將之轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的道德行為時，勸導他們，不要為瑣碎的事情生氣，應求大同存小異，不要計較眼前利益，應著眼于長遠。使員工適應社會發(fā)展的需求，有效地自我控制、自我調(diào)節(jié)、自我完善，將不良行為遏制在萌芽狀態(tài)。
引導員工正確宣泄不良情緒。合理的宣泄可以幫助員工改變郁悶心態(tài)，減輕心理壓力，增進心理健康。我們可以通過以下幾種方式引導員工宣泄不良情緒：一是引導員工把受挫的原因，壓抑的痛苦或憤怒的心情向自己信得過的人傾訴出來，淡化心中的痛苦和委屈。二是開通企業(yè)網(wǎng)絡交流平臺，傾聽員工心聲，幫助員工解答心中的疑惑，緩解員工的不良情緒。三是開通渠道。員工可通過意見箱真實地反映對某事某人的看法與意見，管理部門應及時正確處理問題，減輕員工心理負擔。四是提供舒適的休閑、娛樂設施。員工可以通過各種休閑娛樂活動，如健身、網(wǎng)球、籃球、羽毛球、乒乓球等，適當?shù)卣{(diào)節(jié)心理困惑，減輕心理壓力。
完善激勵機制?，F(xiàn)行企業(yè)體制下，都存在激勵機制不健全，激勵措施不到位等情況，導致許多員工積極性不高，惰性日益增長，情緒異常。針對這種現(xiàn)象。思想政治工作應當有效地對員工進行激勵，滿足員工的合理要求。企業(yè)可以根據(jù)自身的特點采用不同的激勵機制，盡量把員工安置在適合他的位置上，并在可能的條件下輪換崗位以增加員工的新奇感，使工作更具挑戰(zhàn)性；也可通過授予先進個人、優(yōu)秀工作者、先進集體等榮譽稱號方式，滿足員工自我實現(xiàn)的需要，獲取良好的激勵效果。此外，還要注重正面激勵與負面激勵相結(jié)合，一定的處罰可以使員工產(chǎn)生內(nèi)疚感，使他們頭腦清醒，認識自己的錯誤或不足，從而修正自己的行為。因此，應對員工違反企業(yè)規(guī)定的行為進行懲罰，使這種負面行為不再出現(xiàn)。
堅持循環(huán)經(jīng)濟理念，實現(xiàn)節(jié)能減排
對環(huán)境保護工作有著深刻的理解和認識，他總是說：“環(huán)保工作的好壞，是造福子孫的大事；是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的大事：是關系企業(yè)生死存亡的大事”。他嚴格組織環(huán)保設施方案審查，要求按環(huán)?！叭瑫r”配套建設環(huán)保設施。
在廢氣治理方面。一直強調(diào)：“廢氣是鋼鐵廠最主要的污染源，必須全面治理?！痹谠蠄鲋苓吔ㄔO20米高防風抑塵網(wǎng)，減少粉塵無組織排放；各工序建設111臺除塵器，布袋除塵器排放濃度小于20mg/m3，電除塵器排放濃度小于30mg/m3；所有除塵灰均采用密封罐車運輸，最大限度減少污染物排放，自備電站采用海水脫硫、選擇性催化還原（SCR法）煙氣脫硝工藝，出口S02濃度≤60mg/m3，脫硝出口NOx濃度≤100mg/m3。
廢水處理方面。建設焦化酚氰污水處理系統(tǒng)、煉鋼連鑄廢水處理系統(tǒng)、熱軋、冷軋廢水處理、綜合污水處理等g套廢水處理設施。通過采取節(jié)水與廢水回用結(jié)合，生產(chǎn)廢水采用清濁分流、一水多用、串級使用和循環(huán)利用相結(jié)合，使生產(chǎn)廢水得到了充分利用。特別是在的組織推動下，建設了焦化生化廢水深度處理項目，實現(xiàn)了焦化廢水的高水平回用。
固廢綜合利用方面。一直強調(diào)：“固體廢物就是放錯地方的資源，要充分利用”。組織完成焦爐型煤項目，有效利用焦油渣、酸焦油等固體廢物；建設240萬噸高爐水渣細磨生產(chǎn)線，將高爐水渣轉(zhuǎn)變?yōu)楦咂焚|(zhì)的建筑原料；建設鋼渣處理生產(chǎn)線，處理后的渣鋼作為燒結(jié)、煉鋼的副原料；建設25萬噸／年煉鋼一次除塵灰造球項目，作為煉鋼造渣冷卻劑加以利用；將煉鐵、燒結(jié)、原料等工序產(chǎn)生的除塵灰及軋鋼氧化鐵皮等返回燒結(jié)配料加以利用，建設30萬噸粉煤灰細磨生產(chǎn)線，提高產(chǎn)品附加值等。
建立完善環(huán)保管理體系，實現(xiàn)環(huán)境一流
同志們、朋友們，大家好！
今天大家在此歡聚一堂，共同分享超額完成全年勞動保障事務各項目標任務的快樂、喜悅。我市的勞動保障事務工作近年來碩果累累，單位經(jīng)濟效益年年上揚，派遣人員隊伍逐步擴大、員工的工作能力逐步提高。成績可圈可點，可喜可賀。這次會議回顧了**年工作，部署了**年的工作，表彰了先進。在此，我代表市勞動就業(yè)管理局向××中北巴士等10家先進單位、梁永等60名優(yōu)秀人力資源管理干部和王倩倩等60名優(yōu)秀派遣員工表示熱烈的祝賀！并對大家在過去的一年里所付出的辛勤勞動，表示衷心的感謝！
為了適應用人單位人事制度改革的需要，為用人單位提供更為全面的人事人才服務。近來年，市中心緊緊圍繞“規(guī)范、完善、服務、維權”的工作思路，積極改進傳統(tǒng)的用工管理制度，大膽探索勞務派遣形式。在勞務派遣工作上積極推行企業(yè)化管理模式，實行市場化運作，并不斷完善各項管理制度，努力在拓展市場和強化服務上下功夫，著力把勞務派遣做大做強，勞務派遣日益成為現(xiàn)代用工模式的有效形式。特別經(jīng)過近年來的不斷努力，我市勞務派遣、勞動保障事務業(yè)務得到長足發(fā)展，派遣業(yè)務從起步時的1家服務單位、十余名派遣員工發(fā)展到今天的94家服務單位、4125名派遣員工，已成為一支派遣服務規(guī)模大、專業(yè)化程度較高的派遣服務機構(gòu)。同時，服務質(zhì)量穩(wěn)步提高，制度化建設取得新的進展，在社會的影響力不斷增強，對就業(yè)再就業(yè)和社保擴面等工作起到積極的推動作用。更重要的是，人力資源管理工作社會化、專業(yè)化、規(guī)范化的理念被越來越多的人們所認可和贊同。
過去的一年我們的工作取得一定程度成功，我們的中心在上級部門的正確領導下，乘貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動合同法》及《實施條例》的東風，順應了當今世界人力資源管理社會化、專業(yè)化和規(guī)范化的大趨勢，搭上了黨和國家構(gòu)建和諧社會的快車道。適時推出了一系列政策措施，建立了一整套規(guī)章制度，不失時機的開展了工作，年年有工作思路，月月有計劃總結(jié)，天天有工作日志，重大問題突發(fā)事件一事一議，具體問題具體對待，用不同的方法解決不同的矛盾和問題。在《勞動合同法》及《實施條例》確立了勞務派遣的法律地位，明晰了政策界限之際，使勞務派遣工作納入了制度化進程，促進了我市勞務派遣工作發(fā)展到一個新的階段。
當然，我市的勞務派遣工作還不能完全盡如人意，譬如，有些單位派遣員工的崗位工資相對于原固定職工偏低，有些單位的勞保用品不能及時發(fā)放使用，有些單位節(jié)假日的待遇沒有完全落實等等，所有這些，經(jīng)過多方努力，有的已經(jīng)糾正，有的正在改善。為進一步推進我市**年的勞動保障事務工作，借此機會，我向市中心、單位及派遣人員提出以下希望：
一是希望市中心要認真踐行科學發(fā)展觀，把勞動保障事務的、派遣及托管等工作作為全年的中心工作和第一要務，勇于創(chuàng)新，開拓進取，通過開展人力資源派遣服務，建設新型勞動關系，穩(wěn)定企業(yè)用工率；通過完善勞動保障事務工作，積極為靈活就業(yè)人員提供社會保險補貼辦理、優(yōu)惠政策享受、工資等優(yōu)質(zhì)的勞動保障事務服務，積極穩(wěn)定金融危機下的就業(yè)弱勢群體的情緒，化解社會矛盾；為下崗失業(yè)職工、高校畢業(yè)生等各類勞動者提供檔案托管、求職推薦等一條龍、一站式服務，使他們切實感受到黨和政府的關懷，解除后顧之憂，安心、放心的走上新的就業(yè)崗位。
二是希望單位要認真貫徹黨和國家“保增長，保民生，保穩(wěn)定”的戰(zhàn)略部署，顧大局識大體，確?，F(xiàn)有的就業(yè)崗位，開發(fā)更多的崗位，著力建立長期穩(wěn)定的勞動關系，著力營造安定團結(jié)的社會環(huán)境，為國家長治久安和扶持發(fā)展多做貢獻。要嚴格按照《勞動合同法》及《實施條例》中各項規(guī)定，積極為單位職工按時交納各項社會保險費，并按時將單位職工每月工資及為職工交納的各項社會保險費轉(zhuǎn)入市中心賬戶，以便中心及時辦理各項業(yè)務。
三是希望派遣人員要轉(zhuǎn)換思想觀念。通過不斷提高和完善自身能力，增強核心競爭力；工作中遇到困難和問題，及時與市中心溝通，切實保障派遣員工的合法權益；同時，也期望市中心能進一步創(chuàng)新和完善“以人為本”的管理體制。人力資源管理人員要提升學習力，強化執(zhí)行力，提高思想道德水準和業(yè)務水平，推進人力資源管理工作的社會化、規(guī)范化和專業(yè)化進程，把人力資源和社會保障政策落到實處，把黨和政府的溫暖送到群眾的心坎上。
回顧過去成績斐然，展望未來任重道遠。在新的一年里，我們要堅定信心，發(fā)揚成績，糾正錯誤，振奮精神，再鼓士氣，要以銳意進取、爭創(chuàng)一流的拼搏精神，力爭在各自的崗位上成為模范和標兵，為××的經(jīng)濟發(fā)展和社會全面進步立新功，不斷開創(chuàng)××市勞務派遣工作的新局面！
——XX市煙草專賣煙草局DDD同志的扶貧工作先進事跡
XX市煙草專賣局辦公室主任DDD同志是一名軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，由于出生在農(nóng)村，對農(nóng)村有著深厚的感情，深知農(nóng)民的疾苦，多年來始終堅持為農(nóng)村服務。XX市開展掛鉤扶貧工作以來，他積極參與扶貧工作，協(xié)助局黨組認真貫徹上級關于扶貧開發(fā)工作的一系列安排部署，不斷強化幫扶意識、健全工作機制、拓寬幫扶思路、落實幫扶項目、解決農(nóng)村實際困難，堅持以解決廣大貧困村群眾行路難問題為重點，不斷加大扶貧開發(fā)工作力度，積極實施農(nóng)村道路扶貧開發(fā)工程，貧工作均取得一定成效，為掛鉤扶貧村各項事業(yè)的發(fā)展做出了積極貢獻，展現(xiàn)了當代“金葉之子”的時代風采。
一、深入調(diào)查研究，謀劃扶貧開發(fā)工作思路
為了準確把握目前掛鉤幫扶單位實際工作情況，有針對性地做好掛鉤扶貧開發(fā)工作，他經(jīng)常輕車簡出，深入掛鉤扶貧的XX市大倫鎮(zhèn)興馳村調(diào)查研究，進行了認真、細致的調(diào)研摸底，興馳村的土地上留下了他的一串串深深足跡，通過深入調(diào)查研究，掌握了第一手資料，他對興馳村基本情況、經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀、全村農(nóng)村道路狀況、群眾脫貧愿望和扶貧開發(fā)規(guī)劃等有了很深刻的認識。在他良好的工作作風，務實的工作態(tài)度的帶動和感染下，XX市煙草專賣局參與扶貧開發(fā)工作的全體同志動真情、動真格，真扶貧、扶真貧，真抓實干、埋頭苦干。進一步確立了扶貧開發(fā)工作思路，找出問題癥節(jié)，找準致貧原因和制約農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的主要矛盾，幫助興馳村制定了“興馳村經(jīng)濟發(fā)展10年遠景規(guī)劃”和“興馳村經(jīng)濟發(fā)展發(fā)展五年規(guī)劃”，科學合理的確定了興馳農(nóng)村道路建設的目標、規(guī)模、重點、技術標準及實施程序，全面改善興馳村的交通條件，為農(nóng)村脫貧致富奔小康創(chuàng)造良好的交通條件。
二、健全工作機制，確保幫扶工作穩(wěn)步推進
在調(diào)查研究的基礎上，他及時向XX市煙草專賣局黨組提出了全局總體幫扶工作思路、推進策略、工作重點和工作機制，貫徹“統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、發(fā)揮優(yōu)勢、形成合力”的工作方針，并較好地堅持了定期走訪調(diào)研、定期分析情況、定期講評工作、定期通報情況的“四定”制度。成立了領導小組，明確了各自分工，發(fā)揮了部門和行業(yè)優(yōu)勢，形成了工作合力，落實了責任，層層抓好落實，一級抓一級，措施有力，狠抓落實，使扶貧工作越來越深入，措施越來越有力。做到了思路一起謀、工作一起做、成果一起出。2年多來，在他的帶動下，XX市煙草專賣局有多人次深入大倫鎮(zhèn)興馳村調(diào)查研究、落實幫扶項目，開展送溫暖活動，解決實際問題。通過他的表率作用，XX市煙草專賣局對大倫鎮(zhèn)及興馳掛鉤扶貧傾注了大量人力、物力、財力，并積極申報項目，多次親自去泰州市煙草專賣局（分公司）爭取建設計劃，落實幫扶資金，為加快掛鉤扶貧工作步伐，付出了艱辛的勞動。
三、謀劃發(fā)展思路，構(gòu)筑交通先行發(fā)展戰(zhàn)略
一、電力企業(yè)人力資源開發(fā)面臨的困境
就電力企業(yè)人力資源開發(fā)實際情況來看，其中有待解決的問題仍是比較多的，使得電力企業(yè)人力資源開發(fā)面臨著較大困境。
（一）人力資源開發(fā)觀念比較落后
當前，很多電力企業(yè)的人力資源開發(fā)意識淡薄，將工作重心全都放在了人力資源管理方面，而忽視了員工培訓、員工招聘、員工配置等方面的工作，人力資源開發(fā)觀念比較落后。另外，沒有將人力資源開發(fā)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相結(jié)合，也沒有實現(xiàn)電力企業(yè)內(nèi)部資源挖潛向市場搜索資源的轉(zhuǎn)變。
（二）人力資源管理制度不夠完善
現(xiàn)階段電力企業(yè)的用工形式比較單一，雖然崗位類型較多，但是人才選拔、技能開發(fā)、崗位培訓等工作環(huán)節(jié)，都沒有落實到位，沒有形成規(guī)范、公正、統(tǒng)一的用人標準，導致大量人才被埋沒。同時，電力企業(yè)的競爭上崗和考核制度不完善，勞動用工缺乏規(guī)范的管理標準，超員用工、低水平用工的現(xiàn)象比較常見，不利于人力資源開發(fā)的順利進行。
（三）人力資源配置使用不夠合理
電力企業(yè)的人才配置一般都是由人事部進行統(tǒng)一調(diào)動，很少結(jié)合員工能力及特長，為其安排最為合適的崗位，不僅無法實現(xiàn)人盡其才的用人效果，還會打擊新員工的工作積極性，導致人力資源利用率較低。
（四）人力資源薪酬分配不夠科學
很多電力企業(yè)在薪酬分配方面，沒有與工作崗位類型聯(lián)系到一起，所有崗位的薪酬標準基本相同，這就使得部分工作崗位員工的付出與收入不成正比，尤其是高技術類人才和短缺類人才，難以起到有效的薪酬激勵作用，嚴重打擊了員工工作積極性，導致部分員工責任崗位淡薄[1]。
二、電力企業(yè)人力資源開發(fā)困境解決思路
面對電力企業(yè)人力資源開發(fā)困境，需要將其中比較突出的問題作為突破口，重新整理工作思路，尋找行之有效的方法，從當期困境中走出來。
（一）強化人力資源開發(fā)意識
電力企業(yè)應強化人力資源開發(fā)意識，提高對人才引進和人才培養(yǎng)的重視力度。一方面，應將工作重心從人力資源管理方面轉(zhuǎn)移到人力資源開發(fā)上，設立專項資金用做人才培養(yǎng)，并將這部分資金納入到企業(yè)財政預算中。另一方面，電力企業(yè)應樹立全新的人力資源開發(fā)理念，以保證人力資源開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略目標的一致性，并采用全球知識數(shù)據(jù)庫，建立全球電子通訊系統(tǒng)，對企業(yè)員工進行跨文化培訓。
（二）完善人力資源管理制度
構(gòu)建完善的人力資源管理制度，對促進電力企業(yè)人力資源開發(fā)具有重要作用。首先，電力企業(yè)應堅持公平、公正、公開的原則，進行人事招聘，為優(yōu)秀人才提供更多的上崗就業(yè)機會，不斷為企業(yè)注入新鮮血液，針對不同類型工作崗位，采用多樣化的用工形式，將人才選拔、技能開發(fā)、崗位培訓等各項工作落實到位。其次，需要構(gòu)建完善的競爭上崗機制和考核機制，對應聘人員及在崗職工進行客觀性的綜合評定，規(guī)范勞動用工標準，并強化風險管理意識[2]。
（三）合理配置使用人力資源
確保人員配置的合理性，可以實現(xiàn)人力利用率的最大化，提升人力資源開發(fā)價值。電力企業(yè)應改變傳統(tǒng)統(tǒng)一分配的方法，在招聘新員工時，對崗位人才實際需求進行詳細分析，確定具體招聘人數(shù)，制定規(guī)范的人力資源規(guī)劃，使每個人都能分配至最佳崗位，提高勞動生產(chǎn)效率。
（四）科學分配人力資源薪酬
薪酬對員工起到激勵作用，可以充分調(diào)動員工的工作?e極性，為電力企業(yè)提供不竭動力，所以，就必須保證薪酬分配的合理性，保護廣大員工的切身利益。電力企業(yè)在設定薪酬標準的時候，不能采用“一刀切”的方式，需要根據(jù)崗位類型及工作形式，對薪酬高低做出適當調(diào)整，使員工在付出后能夠得到與之相對應的報酬，以此來激發(fā)員工的工作熱情，強化員工的崗位意識。另外，還可以立人才獎勵基金，用于對突出貢獻人才的獎勵。
