序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的年度考核自我評(píng)鑒樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。

第1篇

關(guān)鍵詞 公務(wù)員 平時(shí)考核制度

中圖分類號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

2006年實(shí)施的公務(wù)員法以法律形式確立了公務(wù)員考核制度：“公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核與定期考核，其中定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)?！痹诤芏嗍∈幸灿兄唧w的規(guī)定：平時(shí)考核的權(quán)重占年度考核的70%，決定年度考核的結(jié)果；季度考核2次“不稱職”的，年度考核確定為不稱職；平時(shí)考核排名靠后的，年度考核不能確定為優(yōu)秀等次。這說明了平時(shí)考核已成為我國(guó)公務(wù)員工作生活中的重要組成部分，成為公務(wù)員年度考核的重要依據(jù)。

然而相對(duì)于年度考核而言，平時(shí)考核工作繁瑣、時(shí)間長(zhǎng)，難度更大，而且僅憑集中式的年度考核，會(huì)帶來很多考核結(jié)果失真的問題。一些地方和單位大膽探索，在公務(wù)員的平時(shí)考核上已經(jīng)摸索出了許多好的經(jīng)驗(yàn)做法。2011年3月，全國(guó)行政機(jī)關(guān)公務(wù)員考核工作經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)召開后，天津市率先出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)我市公務(wù)員平時(shí)考核工作的意見》。河北、吉林、黑龍江、安徽、湖北、海南等地出臺(tái)了加強(qiáng)平時(shí)考核工作的規(guī)范性文件。建立健全我國(guó)公務(wù)員平時(shí)考核制度應(yīng)該從以下三個(gè)方面著手：

一、科學(xué)完善的考核指標(biāo)體系

對(duì)公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，應(yīng)該全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。在外交部的平時(shí)考核方式較為普遍：將德、能、勤、績(jī)、廉的考核要求不同程度體現(xiàn)在15道題中，把被考核人區(qū)分為外交業(yè)務(wù)類和行政后勤類，設(shè)置不同評(píng)估題，由處長(zhǎng)每季度進(jìn)行打分。公務(wù)員個(gè)人以周為單位進(jìn)行日常工作記實(shí)，擬定工作計(jì)劃、填寫出勤情況、自我評(píng)估工作飽和度。這種“處長(zhǎng)評(píng)估”加“公務(wù)員個(gè)人記錄”式的平時(shí)考核方式能較為全面準(zhǔn)確地反映公務(wù)員的日常表現(xiàn)。這種平時(shí)考核方式以公務(wù)員的實(shí)績(jī)記錄為基礎(chǔ)，考核要素評(píng)分結(jié)果直接體現(xiàn)公務(wù)員長(zhǎng)處與不足，有效克服了憑主觀印象評(píng)價(jià)的問題，提高考核的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

然而，對(duì)于德、能、勤、績(jī)、廉的考核，哪些應(yīng)該重點(diǎn)考核，考核的權(quán)重如何確定？《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中只是做了原則性的規(guī)定，在實(shí)際操作中，各地各單位并沒有一致的認(rèn)識(shí)與做法。福建省在平時(shí)考核中，突出考核能、績(jī)、勤，并合理設(shè)置分值，對(duì)德、廉內(nèi)容則不設(shè)分值，實(shí)行一票否決，指標(biāo)體現(xiàn)分類、分級(jí)。江蘇省常州市將四個(gè)季度的考核結(jié)果作為年度考核中的績(jī)和勤，并以50%的權(quán)重與“德、能、廉”三個(gè)方面的考核結(jié)果加總，得出年度考核總分。

科學(xué)化是平時(shí)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中的難點(diǎn)問題。加強(qiáng)平時(shí)考核，是為了解決公務(wù)員的過程管理和行為管理，要有意識(shí)地將平時(shí)考核作為糾正行為偏差的工具，指標(biāo)設(shè)計(jì)有的放矢，這樣不僅有利于提高政府工作的規(guī)范化水平，促進(jìn)各項(xiàng)工作任務(wù)的落實(shí)，而且也有利于發(fā)現(xiàn)被考核者素質(zhì)能力的差距和不足，從而更有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)。

二、考核方式的信息化、網(wǎng)絡(luò)化

長(zhǎng)期以來，各地單位在進(jìn)行平時(shí)考核時(shí)，主要有實(shí)行日記式、周考核、月考核、季考核等。平時(shí)考核量化是關(guān)鍵，無論周評(píng)、月評(píng)還是季評(píng)，政府部門工作的復(fù)雜性決定了公務(wù)員考核內(nèi)容繁瑣、工作量大。只有運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)開展考核工作，才能既提高效率，又保證質(zhì)量。

目前，在平時(shí)考核試點(diǎn)地區(qū)和單位，普遍依托現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，開發(fā)了相關(guān)考核軟件和系統(tǒng)。河北開發(fā)了平時(shí)考核記實(shí)、網(wǎng)上量化測(cè)評(píng)、社會(huì)評(píng)議、年度考核備案四個(gè)軟件，實(shí)現(xiàn)了平時(shí)考核網(wǎng)上記載、網(wǎng)上評(píng)鑒。無錫市出臺(tái)意見明確要求各機(jī)關(guān)單位運(yùn)用信息技術(shù)手段加強(qiáng)平時(shí)考核管理工作，建立網(wǎng)上考核平臺(tái)。目前，該市大部分市級(jí)行政機(jī)關(guān)已使用了公務(wù)員考核信息系統(tǒng)。

公務(wù)員平時(shí)考核的開展，需要通過指標(biāo)設(shè)定、過程監(jiān)督、考核評(píng)價(jià)、結(jié)果反饋全流程來保障，信息化為這個(gè)全流程提供了流水線，確保了整個(gè)過程在不同的崗位、科室之間流暢地運(yùn)轉(zhuǎn)。公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果的有效與否取決于公務(wù)員每個(gè)考核指標(biāo)的對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確，信息化為大量而準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)采集和分析提供了高效的支持和保障。

三、平時(shí)考核結(jié)果的使用

平時(shí)不算賬，年終糊涂賬。這一會(huì)計(jì)用語時(shí)下常用來形容公務(wù)員考核的“頑疾”。如果平時(shí)考核不認(rèn)真落實(shí)，年度考核就無從考核。公務(wù)員平時(shí)考核具有及時(shí)性、精準(zhǔn)性、基礎(chǔ)性，是解決這個(gè)問題的良方。平時(shí)考核只有與年終考核接軌，與獎(jiǎng)懲晉升掛鉤，才能使年終考核從糊涂賬變成明白賬，真正發(fā)揮出考核的指揮棒作用。

在福建省公務(wù)員年度考核優(yōu)秀人選從獲得季度考核“優(yōu)秀”1次以上的人員中產(chǎn)生；季度考核2次“不稱職”的，年度考核確定為不稱職。吉林省公務(wù)員的平時(shí)工作實(shí)績(jī)和效率效果兩項(xiàng)內(nèi)容，占到年度考核總分的50%。青島市將31種平時(shí)考核中的違紀(jì)或消極行為直接與年度考核結(jié)果掛鉤；陜西省渭南市市直部門公務(wù)員平時(shí)考核總分值占85%記入年度考核，西鄉(xiāng)縣規(guī)定全年未完成或基本完成等次累計(jì)6個(gè)月的，年度考核為不稱職。

第2篇

【關(guān)鍵詞】公共部門；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

公共部門指的是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，依法管理社會(huì)事務(wù)并且提供公共產(chǎn)品，提升社會(huì)公共利益為主旨的組織機(jī)構(gòu)。激勵(lì)即為激發(fā)與鼓勵(lì)，具體而言指的是在實(shí)際的管理過程中，將意識(shí)的外部刺激，轉(zhuǎn)化為受管理者的自覺行動(dòng)，調(diào)動(dòng)受管理者的主觀能動(dòng)性，有效實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。公共部門人力資源管理的方式，會(huì)直接影響其綜合工作效果。但是，當(dāng)前公共部門人力資源管理中，卻普遍存在著管理理念落后，工作人員工作態(tài)度不佳等問題，需要在明確問題的基礎(chǔ)上，通過有效的人力資源管理對(duì)策改善問題，促進(jìn)公共部門的全面發(fā)展。

一、公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用中存在問題分析

縱觀當(dāng)前公共部門人力資源管理的實(shí)際情況來看，普遍存在著用人機(jī)制不夠健全，薪資分配不夠靈活以及考核體系不夠完善等問題，阻礙了公共部門的全面發(fā)展。

1.用人機(jī)制不夠健全

公共部門中干部職位的晉升制度尚不夠健全、穩(wěn)定，晉升中沒有明確、嚴(yán)格的審核標(biāo)準(zhǔn)與管理程序，晉升中的激勵(lì)機(jī)制欠缺，人才流失、“任人唯親”等問題普遍存在。這些問題均不利于公共部門的發(fā)展，也會(huì)滋長(zhǎng)不良風(fēng)氣，不利于和諧社會(huì)的構(gòu)建。

2.薪資分配不夠靈活

當(dāng)前公共部門中薪資分配仍然采用傳統(tǒng)的工資分配方式，基于實(shí)際的部門、工作內(nèi)容等進(jìn)行統(tǒng)一分配。但是這種方式難以適應(yīng)當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，造成很多公共部門工作人員工作狀態(tài)不佳，工作質(zhì)量較差等問題，工作態(tài)度比較消極，不利于公共部門的發(fā)展。適當(dāng)引入激勵(lì)機(jī)制能夠營(yíng)造良好的公共部門管理氛圍，提升職工工作的積極性與主動(dòng)性。

3.考核體系不夠完善

公共部門作為一個(gè)龐大的組織體系，所提供的產(chǎn)品多為服務(wù)性內(nèi)容，故而在實(shí)際的考核中具有一定的難度。公共部門日常工作中所創(chuàng)造的結(jié)合，多具有滯后性的特點(diǎn)，需要幾個(gè)月甚至幾年后才能夠看到，故而不能像一般企業(yè)一樣實(shí)施貨幣為指標(biāo)的衡量方式。在這種問題的影響，公共部門中的激勵(lì)難以科學(xué)、合理開展。

二、公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用方式分析

1.創(chuàng)新人事管理制度，構(gòu)建完善的選拔機(jī)制

公共部門人力資源管理中，人事管理制度的創(chuàng)新，有助于營(yíng)造良好的公共部門管理環(huán)境，保持每一位工作人員工作的積極性與主動(dòng)性。

首先，在人事錄用方面，在關(guān)注應(yīng)聘者基本政治素養(yǎng)以及學(xué)歷之外，還需要適當(dāng)拓展應(yīng)聘者的條件，增加考試與競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。在聘用中需要保持公開性、競(jìng)爭(zhēng)性的原則，任何職位只要符合條件均可以參加。公共競(jìng)爭(zhēng)職位與資格需要做到公開、公正，加強(qiáng)群眾監(jiān)督的力量。

其次，還需要構(gòu)建完善且全面性的選拔機(jī)制，基于國(guó)家相關(guān)規(guī)定與要求，重視群眾評(píng)價(jià)的意義，科學(xué)選拔工作人員。公告部門還需要制定全面的人力資源激勵(lì)機(jī)制，將工作人員的晉升，與其實(shí)際工作能力、工作質(zhì)量等相聯(lián)系，同時(shí)堅(jiān)持公正、公開與公平的原則，保證人事晉升中各環(huán)節(jié)的透明度。

2.優(yōu)化收入分配制度，激發(fā)員工的工作熱情

美國(guó)哈佛大學(xué)教授詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把100%的潛能也發(fā)揮出來，對(duì)現(xiàn)代公共部門的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)前時(shí)展背景下，激勵(lì)可謂是公共部門人力資源管理中的核心內(nèi)容，也是有效的激發(fā)方式，能夠激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)設(shè)良好的工作氛圍。

在實(shí)際的公共部門人力資源管理中，可以將員工薪酬與績(jī)效相互聯(lián)系，構(gòu)建科學(xué)性、規(guī)范性的管理制度。比如聯(lián)想集團(tuán)便采用層次性的激勵(lì)模式，調(diào)動(dòng)員工的員工效率。比如20世紀(jì)80年代，注重滿足員工的物質(zhì)生活需求，培養(yǎng)員工的集體主義精神。20世紀(jì)90年代開始，更加關(guān)注員工的物質(zhì)需求與自我意識(shí)，豐富激勵(lì)機(jī)制，關(guān)注員工的深層次需求。公共部門人力資源管理中，也應(yīng)當(dāng)基于不同時(shí)期的發(fā)展特點(diǎn)、員工需求等進(jìn)行深層次分析，保證激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的價(jià)值。

3.健全績(jī)效考核制度，實(shí)現(xiàn)多種考核方式結(jié)合

科學(xué)的考核是獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，現(xiàn)代公共部門人力資源管理，需要堅(jiān)持正確的評(píng)價(jià)方式，積極有效的員工工作能力、工作質(zhì)量等進(jìn)行評(píng)價(jià)。

公共部門需要不斷健全績(jī)效考核制度，構(gòu)建科學(xué)性的年度考核標(biāo)準(zhǔn)。比如可以將領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核方式相結(jié)合，向定性考核與定量考核相結(jié)合，將日?？己伺c年終考核相結(jié)合等等，對(duì)公共部門工作人員進(jìn)行綜合評(píng)鑒。

三、結(jié)束語

公共部門人力資源管理的情況，關(guān)系到國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)建設(shè)質(zhì)量。在當(dāng)前快速發(fā)展的時(shí)展背景下，需要通過全面的人力資源管理制度，保證各項(xiàng)公共事業(yè)的全面發(fā)展。在當(dāng)前的公共部門人力資源管理中，可以通過多種方式，改善當(dāng)前人力資源管理中存在的問題，切實(shí)發(fā)揮人力資源激勵(lì)的價(jià)值，充分彰顯公共部門管理的價(jià)值，更好地實(shí)現(xiàn)“中國(guó)夢(mèng)”。

參考文獻(xiàn)：

[1]張向東.公共管理與企業(yè)管理中人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施探討[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2016，32（14）：205-206.