發(fā)布時(shí)間：2023-03-22 17:38:45
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的企業(yè)人力資源管理論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代；企業(yè)；人力資源管理
新經(jīng)濟(jì)的最大特征是人成為最重要的生產(chǎn)要素，人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力，這已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代無可爭議的真理。誰擁有最多最強(qiáng)的人才，誰就是市場的勝者；微軟、思科、聯(lián)想、寶鋼等，哪一家不是擁有數(shù)千名高級技術(shù)開發(fā)或管理人才。但對于這些人，也最令企業(yè)管理者頭疼。你給他高薪甚至股權(quán)，他也照樣跳槽。這些現(xiàn)象越來越成為企業(yè)面臨的普遍問題。筆者通過在公司多年的工作閱歷，經(jīng)過和一些公司人力資源部門招聘人員、被招聘大學(xué)生交流以后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題其實(shí)受到了企業(yè)的機(jī)制、管理者風(fēng)格、企業(yè)文化、人才的物質(zhì)、心理需求的變化、薪酬模式、技術(shù)快速更新等一系列企業(yè)內(nèi)部管理、外部環(huán)境等方面影響而產(chǎn)生變化。我們的企業(yè)應(yīng)該如何確立自己的一套可行性人力資源策略呢?筆者將自己在工作實(shí)踐中總結(jié)出的一些經(jīng)驗(yàn)做一闡述，與大家探討。
1了解人才
浮躁，可能是目前許多老總們對剛剛畢業(yè)的大學(xué)生比較普遍的一個(gè)看法。有一部分大學(xué)生在求職時(shí)或剛剛開始工作時(shí)，自己還沒有為公司作出什么貢獻(xiàn)前，就先提出高薪，還要求寬松的工作環(huán)境、彈性的工作時(shí)間等等一系列要求；而且有一部分大學(xué)生頻繁地跳槽，有時(shí)僅僅為了新公司比現(xiàn)在公司多幾百元工資而已；還有一種現(xiàn)象，就是當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生在簡歷中夸大專業(yè)技能，或者編造經(jīng)歷甚至偽造學(xué)歷；比如說了解某種技能就敢說精通，參與過某個(gè)項(xiàng)目就說敢是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。這些現(xiàn)象，使得老總們認(rèn)為當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生過于浮躁。但筆者認(rèn)為，這種現(xiàn)象并不是當(dāng)今人才的主流；產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本是時(shí)代的變遷。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變的不僅僅是經(jīng)濟(jì)模式，它還改變著人們選擇職業(yè)的態(tài)度和價(jià)值觀。當(dāng)今大學(xué)生選擇職業(yè)的態(tài)度代表了新經(jīng)濟(jì)的價(jià)值取向。
經(jīng)過和很多在公司工作的大學(xué)生交往，我認(rèn)為，當(dāng)今大學(xué)生的想法是：首先，人才認(rèn)為自己的知識(shí)就能創(chuàng)造財(cái)富，獲取薪水是應(yīng)該和創(chuàng)造財(cái)富成正比；第二，人才關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前景是否符合職業(yè)生涯發(fā)展、團(tuán)隊(duì)是否融合、企業(yè)文化是否接近自己的價(jià)值觀，所以有必要先了解再下決定，多選幾家很有必要。第三，技術(shù)不斷更新給人才帶來壓力，他們不得不隨時(shí)充實(shí)自己以免被淘汰，為此所付出的學(xué)習(xí)成本和精神壓力應(yīng)有所回報(bào)；第四，年輕就是資本，應(yīng)該在年輕的時(shí)候追求利益最大化，要在4|D歲前獲得可靠的物質(zhì)保證。第六、人才對人才市場的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同時(shí)，信息的透明化也使得人才與企業(yè)在商談待遇等問題上處于知己知彼的平等位置。
企業(yè)中大學(xué)生的離職期往往會(huì)呈現(xiàn)出“二三二”的特性。“剛到公司兩個(gè)星期是一個(gè)危險(xiǎn)期。員工在新環(huán)境下，往往會(huì)不熟悉、不適應(yīng)。如果不給他明確職責(zé)角色，很容易造成人員的流失。3個(gè)月后是第二個(gè)危險(xiǎn)期，這時(shí)員工對企業(yè)已經(jīng)有了一定的了解。對同等職責(zé)的技術(shù)人員也有了解，如果在工作范圍、薪資回報(bào)中不能進(jìn)行合理的調(diào)整，也會(huì)形成流失。而兩年是一個(gè)疲勞期，如果在兩年的時(shí)間里，員工仍然得不到發(fā)展，工作也沒有進(jìn)步和變化，就很容易受到外界的誘惑。筆者認(rèn)為要特別注意這3個(gè)危險(xiǎn)期。每個(gè)企業(yè)都有一個(gè)人才流動(dòng)的比率，在這個(gè)比率之內(nèi)的適當(dāng)流動(dòng)，會(huì)為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，但是超過這個(gè)比率，就會(huì)給企業(yè)帶來很多負(fù)面效應(yīng)，無法形成穩(wěn)定的企業(yè)文化，使企業(yè)的團(tuán)隊(duì)缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力。人心不穩(wěn)，也會(huì)給后來者形成一種不安全的心理，這對企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。
人才流動(dòng)是件好事，活水才有生命力。人員流動(dòng)可帶來技術(shù)上的交流。但流動(dòng)一定要有度，否則不但給企業(yè)造成損失，對個(gè)人的發(fā)展也同樣會(huì)帶來不利。
目前，市場上人才流動(dòng)很快，這主要有兩大原因。其一。是人才市場的供需問題。由于目前中國經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)發(fā)展，更多的外國企業(yè)直接在中國投資，他們投資的大多都是高新技術(shù)企業(yè)。這樣導(dǎo)致該領(lǐng)域的人才需求突然倍增，致使人才供給相對不足，技術(shù)人才炙手可熱。于是企業(yè)爭相使出渾身解數(shù)來吸引人才。高薪、股票期權(quán)、優(yōu)惠的福利制度……
企業(yè)總是覺得有需要或是在某個(gè)職位空缺的時(shí)候，才想起招聘人才，這種做法存在于大多數(shù)企業(yè)，普遍認(rèn)為這是個(gè)很正常的現(xiàn)象；其實(shí)人才是不會(huì)等到你想找他的時(shí)候，他才會(huì)出現(xiàn)，尤其是搶手的人才，你需要?jiǎng)e人更需要。因此，企業(yè)由于人才的流失比較大，加上企業(yè)的發(fā)展速度也比較快，這樣企業(yè)必須儲(chǔ)備一批人才。因此，公司的人力資源部門就必須通過各種手段，時(shí)時(shí)刻刻想到、做到招聘、儲(chǔ)備人才，以供未來的人才需求。
沿海很多管理者說起技術(shù)人才，真是求才若渴。但一問他們有沒有專職的人力資源經(jīng)理，50％沒有；即使有的話，要么是行政副總或者辦公室主任兼任，要么是某個(gè)助理管，從實(shí)質(zhì)來說，對人力資源經(jīng)理這個(gè)職位不夠重視。其實(shí)，人力資源負(fù)責(zé)人在許多大的公司里是非常重要的職位，他不僅僅是負(fù)責(zé)招聘、人事管理，而且是制定公司發(fā)展戰(zhàn)略、進(jìn)行績效考核、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)的實(shí)施者。企業(yè)認(rèn)為招聘完了、培訓(xùn)過了、薪酬設(shè)計(jì)好了，似乎沒有人力資源部門什么事了。這忽視了一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，就是激勵(lì)；人才不但需要物質(zhì)的激勵(lì)，更需要精神激勵(lì)，更通俗的叫做思想工作。技術(shù)部門的負(fù)責(zé)人與人力資源負(fù)責(zé)人就好象軍隊(duì)中的團(tuán)長與政委，1個(gè)管用人、研發(fā)、開拓，1個(gè)管關(guān)心人、激勵(lì)士氣、緩解沖突和解決矛盾，兩者是相輔相成的。人力資源，就是如何利用人力這種資源創(chuàng)造財(cái)富。因此，請一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他一樣會(huì)像技術(shù)開發(fā)部門那樣去創(chuàng)造財(cái)富。
2招聘人才
如何招聘到合適的人才?這首先是每一個(gè)管理者最頭疼的問題，登報(bào)、互聯(lián)網(wǎng)上登廣告、參加人才交流會(huì)等等都試過了，雖然簡歷收了一大堆，但真正挑選出的，沒幾個(gè)合適。其實(shí)，好的人才就在周圍?！叭艘灶惥邸保@些人才平常交往最多的肯定還是技術(shù)方面的人，或者是過去大學(xué)的同學(xué)，或者是故友、網(wǎng)友，大家如果話不投機(jī)，肯定不會(huì)交往。因此，鼓勵(lì)公司的員工推薦他們認(rèn)為合適的人才進(jìn)來，遠(yuǎn)比招聘來得成效高。這還有幾個(gè)好處，①對技術(shù)比較了解、容易溝通；②對人品、性格、經(jīng)歷了解，不會(huì)引來那些心術(shù)不正、動(dòng)機(jī)不純之人；③推薦人本身對公司和被推薦人無形都有一種責(zé)任感，可以起到監(jiān)督作用。公司就經(jīng)常鼓勵(lì)自己的技術(shù)人員、管理人員向公司推薦人才，而且效果顯著。當(dāng)然，用這種方法的企業(yè)一定要擁有良好的企業(yè)文化，企業(yè)有一定的規(guī)模，而且管理好，員工與公司的關(guān)系才比較密切。
3留住人才
企業(yè)要留住人才，當(dāng)然需要一套完備的人才資源管理制度。首先，要對公司各部門進(jìn)行崗位設(shè)定，以每個(gè)崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個(gè)部門的配置還要考慮其層次性，即根據(jù)職責(zé)的不同，設(shè)置甲、乙、丙、丁幾個(gè)檔次的崗位，使形成一種良性互補(bǔ)。5～6個(gè)月后。對新員工進(jìn)行一次綜合評述。以明確其崗位職責(zé)。第二，就要考慮人才儲(chǔ)備的問題。儲(chǔ)備和精簡既是一對矛盾體，也是有機(jī)的組合體。沒有合理的儲(chǔ)備，企業(yè)的發(fā)展在人員上就無法得到保證。合理儲(chǔ)備可以解決企業(yè)突發(fā)性的人員變動(dòng)，同時(shí)也引入競爭機(jī)制，有利于互補(bǔ)性學(xué)習(xí)，當(dāng)然，儲(chǔ)備一定要適量。第三，每個(gè)員工都有向上發(fā)展的愿望。我們就把職務(wù)設(shè)定和技術(shù)職務(wù)設(shè)定分隔開來。比如，象限圖中的x軸代表薪水，Y軸代表技術(shù)，技術(shù)人員的發(fā)展空間就是x、Y軸之間的斜力線。我們在公司內(nèi)部設(shè)定很多技術(shù)職務(wù)層次，技術(shù)人員達(dá)到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看自己的進(jìn)步和公司的認(rèn)可。第四，每半年進(jìn)行1次員工考核也納人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽視。
人才資源管理工作的視野和觸覺點(diǎn)應(yīng)該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關(guān)注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問題，為那些在外讀書充電的員工提供時(shí)間上的方便。這就為制度化的管理注人了人性化的色彩。你為員工考慮的多了，反而更有利于規(guī)范化制度的維持，更能讓員工發(fā)揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。筆者認(rèn)為制度的設(shè)定要講科學(xué)性，要把人性化管理融人進(jìn)去，創(chuàng)造輕松的管理環(huán)境。所有者身份；企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項(xiàng)目的業(yè)績相聯(lián)系。沒有做出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績等。超級秘書網(wǎng)
與業(yè)績掛鉤并隨市場調(diào)整的薪酬。雖然錢從來不是最重要的激勵(lì)要素，今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈偁幜Σ⑴c業(yè)績緊密相聯(lián)的薪酬。最好的業(yè)績最突出的人才應(yīng)得到最好的報(bào)酬。如果企業(yè)不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵(lì)方式。例如，企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)或更多的培訓(xùn)。
培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。調(diào)查顯示，企業(yè)為員工提供培訓(xùn)的費(fèi)用大約為員工工資的5％。技術(shù)培訓(xùn)是企業(yè)留人的關(guān)鍵，但培訓(xùn)不應(yīng)僅局限于技術(shù)領(lǐng)域。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)，為員工們提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。
靈活的福利計(jì)劃。自助餐形式的福利計(jì)劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計(jì)劃，如醫(yī)療保險(xiǎn)和休假等，但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進(jìn)行選擇，如每年他們可自主選擇參加1次專業(yè)會(huì)議，費(fèi)用由公司承擔(dān)，或者更多的休假時(shí)間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。
在當(dāng)前形勢下，隨著閩西百貨企業(yè)的不斷改革和發(fā)展，人力資源將是所有資源中非常重要的資源之一。做好閩西百貨企業(yè)人力資源的開發(fā)利用，引進(jìn)大量合格人才，提升人才的素質(zhì)，對于閩西百貨企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。希望通過本文的研究，能夠?yàn)殚}西百貨企業(yè)人力資源的管理工作提供一定的幫助。
一、閩西百貨企業(yè)人力資源開發(fā)利用的現(xiàn)狀分析
目前，閩西百貨企業(yè)人力資源開發(fā)利用的現(xiàn)狀雖然取得了一定的進(jìn)展，但是，仍然不容樂觀。閩西百貨主要有：龍巖麒豐百貨、麒豐百貨是目前龍巖百貨業(yè)最大型的百貨公司，擁有12000平方米，員工500多人；寶興名店購物廣場，也是閩西龍巖較知名的百貨商場，面積較小，才三千多平方；怡和百貨也是在閩西多年的百貨公司，面積在三千多平米。目前超市在閩西有兩家較大型，主要是：米蘭春天和新華都購物廣場。
閩西百貨企業(yè)存在人才選拔的問題、員工素質(zhì)培訓(xùn)的問題、員工的工作心態(tài)的問題等一系列的問題，下面進(jìn)行詳細(xì)闡述。
（一）人才選拔的問題
我國的大多數(shù)閩西百貨企業(yè)目前沒有科學(xué)的選拔人才，沒有設(shè)立進(jìn)行人才選拔的規(guī)范的選拔制度。一些閩西百貨企業(yè)進(jìn)行人才選拔采取的是“家族式”的方式，以閩西百貨企業(yè)內(nèi)部人才為主，經(jīng)常大量引進(jìn)閩西百貨企業(yè)管理人員的親戚或者是朋友，近親繁殖現(xiàn)象嚴(yán)重，而外部的有用的人才則是沒有得到科學(xué)合理的引進(jìn)。通過這種方式引進(jìn)人才，人員并沒有經(jīng)過科學(xué)的選拔和測評，就開始進(jìn)行工作，負(fù)責(zé)閩西百貨企業(yè)的財(cái)務(wù)、生產(chǎn)等許多具有較強(qiáng)的專業(yè)性的工作。人才選拔的問題導(dǎo)致閩西百貨企業(yè)不能夠大量引進(jìn)那些有自己的真才實(shí)學(xué)的真正的人才，從而導(dǎo)致閩西百貨企業(yè)的發(fā)展受到了嚴(yán)重的影響。
（二）員工素質(zhì)培訓(xùn)的問題
目前，一些閩西百貨企業(yè)進(jìn)行員工素質(zhì)培訓(xùn)的目的不明確，員工的參與培訓(xùn)的熱情度不高。沒有從職工培訓(xùn)、職工教育、職工發(fā)展等多個(gè)方面進(jìn)行員工素質(zhì)培訓(xùn)，從而導(dǎo)致“減員增效”的目的沒有真正達(dá)到。
（三）績效管理的問題
一些閩西百貨企業(yè)目前的績效管理的方法有待改進(jìn)，存在員工的工作表現(xiàn)與績效考核和薪資不掛鉤的問題，這樣，不利于員工的工作熱情的激發(fā)。
（四）員工的工作心態(tài)的問題
一些閩西百貨企業(yè)目前以結(jié)果為導(dǎo)向，忽視員工的工作滿意度。筆者設(shè)計(jì)了一個(gè)調(diào)查問卷，讓一些閩西百貨企業(yè)的員工進(jìn)行問卷的填寫，問卷中包含的一個(gè)題目是“你所在職位的工作滿意度”，其中選擇“非常滿意”的有1人，選擇“滿意”的有13人，選擇“一般”的有29人，選擇“不滿意”的有19人，選擇“非常不滿意”的有5人。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 80%以上的閩西百貨企業(yè)員工對自己目前的工作表示了不滿意，甚至認(rèn)為只是“不滿意”和“非常不滿意”的員工達(dá)到40%的比例。不難發(fā)現(xiàn)，員工的工作滿意度不高，員工的工作心態(tài)的問題有待改善。
二、閩西百貨企業(yè)人力資源開發(fā)存在的問題與原因分析
閩西百貨企業(yè)自身管理制度的問題等導(dǎo)致了當(dāng)前閩西百貨企業(yè)的現(xiàn)狀。
（一）閩西百貨企業(yè)自身管理制度的問題
一些閩西百貨企業(yè)目前的管理制度落后，與時(shí)代脫軌，不能夠從制度上使閩西百貨企業(yè)人力資源開發(fā)利用得到有效的保障。
（二）閩西百貨企業(yè)在用人機(jī)制存在不足
因?yàn)槭聵I(yè)單位在內(nèi)部體系上的復(fù)雜性，依舊沒有建立形成較為完善以及較為合理的事業(yè)單位人力資源的用人體制，因此，閩西百貨企業(yè)在用人機(jī)制存在不足。閩西百貨企業(yè)在用人機(jī)制、工資制度、激勵(lì)機(jī)制等方面條條框框較多，人才流動(dòng)滯后，價(jià)值規(guī)律在人力資源的開發(fā)和流動(dòng)方面發(fā)揮作用還很小。我國的大多數(shù)閩西百貨企業(yè)目前沒有科學(xué)的選拔人才，沒有設(shè)立進(jìn)行人才選拔的規(guī)范的選拔制度。一些閩西百貨企業(yè)進(jìn)行人才選拔采取的是“家族式”的方式，以閩西百貨企業(yè)內(nèi)部人才為主，經(jīng)常大量引進(jìn)閩西百貨企業(yè)管理職工的親戚或者是朋友，近親繁殖現(xiàn)象嚴(yán)重，而外部的有用的人才則是沒有得到科學(xué)合理的引進(jìn)。通過這種方式引進(jìn)人才，職工并沒有經(jīng)過科學(xué)的選拔和測評，就開始進(jìn)行工作，負(fù)責(zé)閩西百貨企業(yè)的財(cái)務(wù)、生產(chǎn)等許多具有較強(qiáng)的專業(yè)性的工作。人才選拔的問題導(dǎo)致閩西百貨企業(yè)不能夠大量引進(jìn)那些有自己的真才實(shí)學(xué)的真正的人才，從而導(dǎo)致閩西百貨企業(yè)的發(fā)展受到了嚴(yán)重的影響。
（三）閩西百貨企業(yè)的社會(huì)負(fù)擔(dān)太大，職工得不到系統(tǒng)培訓(xùn)
閩西百貨企業(yè)一方面必須承受正常的事業(yè)費(fèi)支出，另一方面，也必須承受一定的離退休職工的福利待遇，承受著巨大的社會(huì)負(fù)擔(dān)。雖然各級政府正在采取措施促進(jìn)事業(yè)經(jīng)費(fèi)投入的不斷提高，然而，在本質(zhì)上，閩西百貨企業(yè)經(jīng)費(fèi)水平并沒有得到提高，仍然需要面對許多問題，通常不重視職工的整體發(fā)展，職工得不到系統(tǒng)培訓(xùn)。
此外，一些閩西百貨企業(yè)進(jìn)行職工素質(zhì)培訓(xùn)的目的不明確，職工的參與培訓(xùn)的熱情度不高。沒有從職工培訓(xùn)、職工教育、職工發(fā)展等多個(gè)方面進(jìn)行職工素質(zhì)培訓(xùn)，從而導(dǎo)致“減員增效”的目的沒有真正達(dá)到。
（四）閩西百貨企業(yè)績效考核存在弊端
當(dāng)前，在針對事業(yè)單位人力資源管理制度的改革過程中，一直將改革的重點(diǎn)放在對分配機(jī)制和人才選用制度這兩個(gè)方面的人事改革，在事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)對傳統(tǒng)管理中用人以及人才分配重點(diǎn)改革的同時(shí)，卻將人力資源管理中其他方面的內(nèi)容忽視了，例如，人力資源酬薪分配、人力資源考核、晉升、獎(jiǎng)懲等多方面的問題。而在人力資源考核機(jī)制上，表現(xiàn)出了很大的局限性和不完善性。一些閩西百貨企業(yè)目前的績效管理的方法有待改進(jìn)，存在職工的工作表現(xiàn)與績效考核和薪資不掛鉤的問題，這樣，不利于職工的工作熱情的激發(fā)。此外，考核的真實(shí)性和客觀公正性受到了影響，容易形成職工自我發(fā)展的錯(cuò)誤導(dǎo)向，不利于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。
三．閩西百貨企業(yè)人力資源開發(fā)利用的對策分析
（一）樹立“以人為本”的管理理念
在二十一世紀(jì)，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，閩西百貨企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須樹立“以人為本”的管理理念。人是關(guān)系到閩西百貨企業(yè)的發(fā)展的第一要素，進(jìn)行現(xiàn)代閩西百貨企業(yè)經(jīng)營管理的核心是人力資源，對于能否做好閩西百貨企業(yè)的各項(xiàng)工作，人起著舉足輕重的作用。在激烈的市場競爭中，閩西百貨企業(yè)要想站穩(wěn)腳跟，除了必備的設(shè)備和資金等資源以外，還必須儲(chǔ)備并合理利用人才，重視人才對于閩西百貨企業(yè)發(fā)展的作用。
（二）加強(qiáng)人員素質(zhì)培訓(xùn)
閩西百貨企業(yè)人力資源開發(fā)利用應(yīng)該加強(qiáng)人員素質(zhì)培訓(xùn)。也就是說，閩西百貨企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和閩西百貨企業(yè)對其進(jìn)行的定期的績效考核結(jié)果，衡量它們與閩西百貨企業(yè)要求達(dá)到的核心能力要求的差距，找出并且制定人員素質(zhì)培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)計(jì)劃，并且評價(jià)培訓(xùn)效果，促進(jìn)員工素質(zhì)的提高和完善。此外，在選擇人員素質(zhì)培訓(xùn)的方式方法方面，一方面，應(yīng)該重視培訓(xùn)員工的知識(shí)和技能，另一方面，應(yīng)該重視員工潛能的培訓(xùn)與開發(fā)，對于閩西百貨企業(yè)進(jìn)行人員素質(zhì)培訓(xùn)的成功與失敗的案例進(jìn)行總結(jié)和分析，促進(jìn)閩西百貨企業(yè)人員素質(zhì)的提高和完善。
（三）建立健全績效管理
閩西百貨企業(yè)應(yīng)該將員工的工作表現(xiàn)與他們的績效考核以及薪資掛鉤。這樣，一方面能夠使員工的工作熱情得到激發(fā)，另一方面，能夠增加閩西百貨企業(yè)所有員工之間的團(tuán)結(jié)和互幫互助，在閩西百貨企業(yè)中營造一種“爭先搶優(yōu)”的努力工作的氛圍，從而形成一種和諧的工作環(huán)境和良好的人際關(guān)系，有利于閩西百貨企業(yè)的長久發(fā)展。
要完善和創(chuàng)新閩西百貨企業(yè)管理中的績效管理，金錢并不是萬能的。閩西百貨企業(yè)管理中的績效管理應(yīng)該能夠采用激勵(lì)機(jī)制，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)是相輔相成、不可替代的。不能拋開員工的物質(zhì)需要而去解決員工的思想問題，同時(shí)，僅僅通過滿足員工物質(zhì)需要的激勵(lì)方式，將員工的積極性調(diào)動(dòng)起來，也是是不可靠的。閩西百貨企業(yè)管理者不僅應(yīng)該合理運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)，而且應(yīng)該從解決員工的思想問題著手，對員工進(jìn)行精神上的激勵(lì)，尊重、理解和關(guān)心員工?？梢酝ㄟ^各種崗位和工作調(diào)動(dòng)的機(jī)會(huì)，使員工在自身的角色變換中，發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和劣勢，揚(yáng)長避短，對個(gè)人價(jià)值的最大化進(jìn)行準(zhǔn)確定位，使其人力資本更好地與其勞動(dòng)貢獻(xiàn)相結(jié)合。
（四）建立和諧的員工關(guān)系
在閩西百貨企業(yè)人力資源開發(fā)利用中，必須注意到是否能夠滿足員工的個(gè)人需要，建立和諧的員工關(guān)系。所有閩西百貨企業(yè)管理者都明白，大多數(shù)員工從事工作的主要原因就是為了掙錢吃飯。所以，為了提高員工的積極性，閩西百貨企業(yè)應(yīng)該對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)募有?、升職、頒發(fā)獎(jiǎng)金和其他多種方面的物質(zhì)刺激。閩西百貨企業(yè)在建立和諧的員工關(guān)系時(shí)，下面的三個(gè)問題必須注意到：
（1）如果員工認(rèn)為他們所獲得的額外獎(jiǎng)勵(lì)相對于他們?yōu)檫@些獎(jiǎng)勵(lì)而需要付出的勞動(dòng)來說，太少甚至相差太遠(yuǎn)，那么，這些額外獎(jiǎng)勵(lì)就沒有起到任何激勵(lì)作用，不會(huì)提高員工的積極性，反而會(huì)導(dǎo)致他們消極怠工。例如，在有些閩西百貨企業(yè)中，強(qiáng)制員工加班雖然是有一定的補(bǔ)貼的，但是，員工仍然討厭加班并且寧愿不加班。
（2）如果閩西百貨企業(yè)給員工提供的額外獎(jiǎng)勵(lì)相對于員工給閩西百貨企業(yè)增加的利潤來說過高，那么，也是不利于閩西百貨企業(yè)的發(fā)展的。
（3）如果閩西百貨企業(yè)對員工的激勵(lì)是通過提高勞動(dòng)強(qiáng)度等強(qiáng)制性的方式，也是不適當(dāng)?shù)?，容易造成員工的工作積極性降低，導(dǎo)致不能夠留住員工。
因此，閩西百貨企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該能夠滿足員工的個(gè)人需要，但是必須采取適當(dāng)?shù)募?lì)方法，并達(dá)到適當(dāng)?shù)募?lì)程度，從而建立和諧的員工關(guān)系，使閩西百貨企業(yè)和員工雙方都實(shí)現(xiàn)利益最大化，實(shí)現(xiàn)雙贏。
（五）建立健全閩西百貨企業(yè)自身管理制度
閩西百貨企業(yè)要做好人力資源開發(fā)利用，應(yīng)該建立具有激勵(lì)性的薪酬制度，全面推行全員“能本”管理制度，以能績、業(yè)績、政績來看到人才，而將關(guān)系、學(xué)歷、資歷等外在因素拋棄，建立科學(xué)的培訓(xùn)、考核工作機(jī)制，健全合理規(guī)范、長效的激勵(lì)機(jī)制，建立健全人力資源的配置機(jī)制。
（六）實(shí)現(xiàn)用人制度的透明化和規(guī)范化
在當(dāng)前我國政府人事制度改革的逐步深入的新形勢下，各政府部門和相關(guān)單位的人事管理制度也得到了不斷的健全和完善。在當(dāng)前形勢下，逢進(jìn)必考的用人制度對于當(dāng)前的人事制度改革起到了積極地推動(dòng)作用，逢進(jìn)必考的用人制度不但能夠保證用人單位招聘到所需要的優(yōu)秀人才，充實(shí)到急需的崗位中去；而且也可以在一定程度上使暗箱操作的可能性得到避免。然而，毋庸置疑的是，在我國的一些地區(qū)，尤其是縣級城市的少數(shù)單位仍然存在著領(lǐng)導(dǎo)一句話可以決定一個(gè)人命運(yùn)的現(xiàn)象。為了使事業(yè)單位工作人員的積極性和風(fēng)險(xiǎn)精神得到充分的調(diào)動(dòng)，干部職工升遷的具體程序就必須得到進(jìn)一步的公開，并使其制度化，創(chuàng)造一個(gè)公開、公平、公正的競爭環(huán)境給每一個(gè)員工，在監(jiān)督的體制下，使領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利能夠得到良好的執(zhí)行。
（七）形成一個(gè)科學(xué)有效的人力資源培訓(xùn)體系
人力資源管理科學(xué)化的一個(gè)非常重要的方法就是加強(qiáng)職工的培訓(xùn)工作，系統(tǒng)地開展職工培訓(xùn)工作。人力資源管理部門必須將對職工的教育培訓(xùn)工作作為一件非常重要的任務(wù)來嚴(yán)格落實(shí)。對培訓(xùn)應(yīng)該做出全面的計(jì)劃和系統(tǒng)的安排，建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。人力資源管理部門一方面應(yīng)該高度重視管理職工的開發(fā)工作，促進(jìn)中高層管理職工的管理技能的大幅度提高，另一方面，也應(yīng)該加大對普通成員進(jìn)行繼續(xù)教育和培訓(xùn)的力度，促進(jìn)他們的工作技能的大幅度提高，與此同時(shí)，為了不斷提高教育培訓(xùn)的實(shí)效，人力資源管理部門也必須加強(qiáng)對于培訓(xùn)項(xiàng)目的評估和總結(jié)，對培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行不斷的修正和優(yōu)化。
（八）促進(jìn)社會(huì)保障制度的進(jìn)一步完善
人力資源管理相關(guān)部門必須促進(jìn)社會(huì)保障制度的進(jìn)一步完善，切實(shí)保證職工的基本權(quán)益。養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)，加快實(shí)施醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革應(yīng)該在全面推行，使得職工流動(dòng)、轉(zhuǎn)崗的后顧之憂得到切實(shí)解決。與此同時(shí)，對于改企轉(zhuǎn)制職工的社會(huì)保障工作，也必須重點(diǎn)做好，原單位按標(biāo)準(zhǔn)一次性繳納基本養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用的職工，還可以由個(gè)人按的繳納基數(shù)、繳費(fèi)比例補(bǔ)足差額后，根據(jù)辦法，計(jì)發(fā)養(yǎng)老金并享受醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。機(jī)構(gòu)改革中的社會(huì)保障工作也必須引起高度的重視，將職工保險(xiǎn)放在頭等重要位置，同時(shí)，必須積極探索多方籌集資金的辦法，從而使得職工的合法權(quán)益得到切實(shí)的保障。
（一）缺少人力資源管理機(jī)構(gòu)或機(jī)構(gòu)職能不健全
傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式下，我國國有糧食企業(yè)并沒有獨(dú)立的人事權(quán)，人員調(diào)動(dòng)、升遷往往需要有關(guān)糧食行政主管部門的審批，這就使得企業(yè)在發(fā)展過程中沒有形成明確的人力資源管理理念。而當(dāng)國有糧食企業(yè)被推入到市場后，其人力資源管理就暴露出許多問題。第一，缺少人力資源管理部門。部分糧食企業(yè)壓根沒有專門人力資源管理部門，甚至部分企業(yè)沒有人事部門；人事管理工作常與其他管理工作混在一起，工作效率低下，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。第二，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源管理。一些糧食企業(yè)雖然設(shè)有專門的人事部或人力資源管理部，但是其顯然沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，人力資源管理在企業(yè)中的地位遠(yuǎn)不如其他工作，致使企業(yè)人才選拔存在大量不公平、不公正的情況，造成企業(yè)大量資源浪費(fèi)，影響企業(yè)發(fā)展。第三，人力資源管理人員能力不足。部分企業(yè)雖然重視人力資源管理工作，但是其所配備的人力資源管理人員卻不足以勝任該項(xiàng)工作。例如：管理人員未接受過專業(yè)培訓(xùn)，不了解人力資源的理論，技術(shù)及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，致使人力資源管理部門形同虛設(shè)。另外，還有部分管理人員對人力資源管理存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，日常只進(jìn)行檔案收發(fā)管理、工資管理、員工聘用等工作，使得人力資源管理部門的作用得不到最大發(fā)揮。
（二）人力資源管理工作粗放盲目
當(dāng)前，部分糧食企業(yè)仍沒有認(rèn)清人力資源管理工作實(shí)質(zhì)，企業(yè)管理思想仍然是“老一套”，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理理念，致使企業(yè)人力資源管理工作粗放盲目，效率不高。具體表現(xiàn)在：第一，無具體工作規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理缺乏明確的工作計(jì)劃，完全是“走一步，看一步”,往往等到問題出現(xiàn)后才想起解決，這種隨意且盲目的工作方式使得企業(yè)正常運(yùn)行受到很大影響。第二，人員結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)在進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)時(shí)，未全面考慮企業(yè)員工整體的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)體力勞動(dòng)者數(shù)量偏多，腦力勞動(dòng)者數(shù)量較少，從而影響企業(yè)正常生產(chǎn)。第三，某些崗位職責(zé)無明顯規(guī)定。企業(yè)對個(gè)別崗位的職責(zé)沒有明確規(guī)定，崗位工作內(nèi)容不明，經(jīng)常出現(xiàn)“有事沒人做”的情況，企業(yè)生產(chǎn)效率低下。
（三）對員工激勵(lì)不足
對企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)，提高企業(yè)員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作內(nèi)容。當(dāng)前，部分糧食企業(yè)普遍與員工解除終身雇傭關(guān)系，并按照新型用工制度與員工簽訂合同。近期看來，這類方法能夠提高員工危機(jī)意識(shí)，提高了員工的工作的積極性；但長遠(yuǎn)看來，這類方法導(dǎo)致員工利益與企業(yè)利益被割裂開，員工對企業(yè)的忠誠感降低，致使工作中出現(xiàn)因私廢公現(xiàn)象。
二、優(yōu)化糧食企業(yè)人力資源管理的方法
（一）改善企業(yè)管理理念，認(rèn)清人力資源管理的重要性
企業(yè)需認(rèn)識(shí)到人力資源同樣是企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，而且人力資源管理工作是企業(yè)管理工作的重要組成部分。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，經(jīng)濟(jì)國際化交流的頻繁增加，糧食企業(yè)面臨的市場競爭在不斷加大，人力資源作為企業(yè)最重要的資源可有效提高企業(yè)的市場競爭力，幫助企業(yè)妥善解決發(fā)展中出現(xiàn)的問題。對此，企業(yè)要建立專門的人力資源管理部門，并配備專業(yè)的管理人才，制定完善的管理工作制定，明確管理職位職能，進(jìn)而提高人力資源管理工作效率，幫助企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化發(fā)展。
（二）對人力資源管理工作進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃
企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，需按照以下步驟進(jìn)行：首先，收集企業(yè)自身經(jīng)營狀況、發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、現(xiàn)有人力資源狀況等信息。其次，根據(jù)收集到的企業(yè)經(jīng)營狀況及內(nèi)外部環(huán)境信息，確定規(guī)劃的執(zhí)行期限。再次，確定人力資源總體規(guī)劃以及不同項(xiàng)目的具體計(jì)劃。最后，在規(guī)劃執(zhí)行過程中對其進(jìn)行監(jiān)控與評估，根據(jù)反饋信息對總規(guī)劃和各具體計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，從而持續(xù)提高糧食企業(yè)人力資源管理水平。
（三）采用有效的員工激勵(lì)措施
市場經(jīng)濟(jì)自由競爭的背景下，糧食企業(yè)對員工的激勵(lì)可從以下幾個(gè)方面入手：建立公平的薪酬體系，統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)，對所有員工均一視同仁，按照員工對企業(yè)做出貢獻(xiàn)的大小以及不同崗位的責(zé)任分配薪酬。采用科學(xué)的績效考核方法，客觀、科學(xué)、合理以及公正公開的對員工進(jìn)行考核培訓(xùn)，杜絕暗箱操作，使員工對考核結(jié)果心服口服。幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，系統(tǒng)性的對員工進(jìn)行長期、動(dòng)態(tài)開發(fā)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
三、結(jié)語
作為工業(yè)企業(yè)，電力企業(yè)對于專業(yè)技術(shù)具有較高的要求，在人力資源管理中也需要有較強(qiáng)的專業(yè)性具備，主要有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：第一，穩(wěn)定的員工崗位。電力企業(yè)的員工隊(duì)伍一般是沒有多大變化的，鑒于電力企業(yè)中的工作對于員工的專業(yè)技術(shù)有較高的要求，所以在電力企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)置上，一般是相對固定的。第二，穩(wěn)定的專業(yè)性。隨著現(xiàn)代化社會(huì)的發(fā)展，電力企業(yè)也得到了更大領(lǐng)域的擴(kuò)張，涉及的專業(yè)也日益增多，為此，必須要求電力企業(yè)的員工具有相當(dāng)高的專業(yè)理論素養(yǎng)和實(shí)踐操作能力。所以，在電力企業(yè)中，員工對專業(yè)領(lǐng)域的研究較為深入，專業(yè)性相對穩(wěn)定。第三，較高的專業(yè)素質(zhì)要求。作為注重技術(shù)性的工業(yè)企業(yè)，電力企業(yè)對員工的專業(yè)素質(zhì)技能提出了較高的標(biāo)準(zhǔn)。而且，由于電力企業(yè)運(yùn)營中，安全是企業(yè)始終重視的內(nèi)容，所以電力企業(yè)的員工應(yīng)具備健康的身體條件，能夠承擔(dān)較大的工作壓力，心理素質(zhì)較為強(qiáng)大。
二、電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.競爭機(jī)制不公平在我國，有很大一部分的電力企業(yè)是國有企業(yè)，歸屬于國家控制，在人力資源管理制度和管理手段上存在著較多的問題。一是國有的電力企業(yè)在人力資源管理上還是延續(xù)比較傳統(tǒng)的管理辦法，在管理手段上缺乏創(chuàng)新，員工的主觀能動(dòng)性得不到較好的發(fā)揮。而且，在管理制度上，缺乏一定的激勵(lì)機(jī)制和員工競爭機(jī)制，在日常的工作中，使得員工沒有較大的工作積極性，不存在危機(jī)意識(shí)，很難為電力企業(yè)的發(fā)展注入活力。二是在國有電力企業(yè)，人力資源管理的工作方法較為死板，對員工的考核及管理都不能有效的實(shí)施。在國有電力企業(yè)中，常常出現(xiàn)這樣的工作情況，很多員工的薪酬相同，但是工作量卻大有不同，這種情況的存在嚴(yán)重阻礙了電力企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展。
2.人力資源管理專業(yè)人才缺乏人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，在現(xiàn)代化的電力企業(yè)人力資源管理工作中，專業(yè)人才短缺是重要的一個(gè)問題。電力企業(yè)對技術(shù)性有較高的要求，又是資金密集型企業(yè)，在運(yùn)營管理中需要大量的專業(yè)人才。然而，在現(xiàn)階段的電力企業(yè)，人力資源管理的專業(yè)人才有很大的缺乏，很多電力企業(yè)的人力資源管理工作者都不是專業(yè)的人力資源管理人才，對于人力資源管理缺乏專業(yè)的知識(shí)理論積累，對于現(xiàn)代化的人力資源管理理念不能做到深刻的理解，也不能形成對人力資源管理業(yè)務(wù)的正確認(rèn)識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)有很大缺乏。從整體上講，人力資源管理素質(zhì)并不是很高。
3.人力資源管理工作缺乏科學(xué)的規(guī)劃在現(xiàn)階段，電力企業(yè)的人力資源工作并沒有將人力資源的管理作用充分發(fā)揮到企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)的人力資源管理在實(shí)施缺乏深入的貫徹，在提高員工工作效率中并沒有發(fā)揮積極的作用。由于企業(yè)的人力資源管理部門是不能直接參與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)討論的，所以在很多電力企業(yè)，人力資源管理工作都沒有很好的和企業(yè)的日常經(jīng)營活動(dòng)掛鉤，使得企業(yè)出現(xiàn)人力匱乏、工作人員的職位和技能不符、不能充分發(fā)揮工作能力等多方面的問題，嚴(yán)重拖慢了企業(yè)發(fā)展的腳步。
三、解決電力企業(yè)人力資源管理問題的對策創(chuàng)新
1.健全激勵(lì)機(jī)制解決現(xiàn)階段電力企業(yè)競爭機(jī)制不公平的問題，健全激勵(lì)機(jī)制是十分有必要的，這樣才能使電力企業(yè)的人力資源管理得到有效強(qiáng)化。而且，在電力企業(yè)中，員工工作積極性的調(diào)動(dòng)和激勵(lì)機(jī)制的完善有很大的關(guān)系。為此，可以通過多個(gè)方面的努力，來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的完善。首先完善績效考核機(jī)制，在人力資源管理中，引進(jìn)現(xiàn)代化的績效考核辦法及評價(jià)，實(shí)施對技術(shù)人員的素質(zhì)能力、技術(shù)能力以及管理人員的全面考核，根據(jù)考核結(jié)果，對表現(xiàn)不好的員工采取適當(dāng)?shù)膽土P措施，對表現(xiàn)好的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，以此來激勵(lì)員工的工作認(rèn)真度。同時(shí)，在人力資源管理中引入競爭機(jī)制，構(gòu)建企業(yè)科學(xué)的運(yùn)營機(jī)制，優(yōu)化企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)，施行員工的競爭上崗制度，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化的人事管理，充分挖掘員工的個(gè)人才能，在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的員工競爭氛圍，以此來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
2.加強(qiáng)專業(yè)管理人才的招聘和培訓(xùn)針對現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源管理人才缺乏的問題，首先應(yīng)該加強(qiáng)對人力管理專業(yè)人才的招聘，通過拓寬招聘渠道，向企業(yè)引進(jìn)更多的人力資源管理專業(yè)人才。在具體招聘辦法上，可以通過企業(yè)內(nèi)部招聘和校園招聘的結(jié)合來實(shí)現(xiàn)人力資源管理人才的充實(shí)。其次，要加強(qiáng)對人力資源管理人才的培訓(xùn)。對于剛招聘進(jìn)入企業(yè)的員工，要對其進(jìn)行崗前的培訓(xùn)和必要的教育，使其了解人力資源管理的崗位職責(zé)和工作實(shí)施重點(diǎn)。對于企業(yè)的老員工，加強(qiáng)對其的教育培訓(xùn)也是十分有必要的，在實(shí)施辦法上可以通過定期的人力資源管理技能培訓(xùn)和工作經(jīng)驗(yàn)交流等活動(dòng)的展開，不斷提升員工人力管理的工作技能和水平。
3.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)在電力企業(yè)的人力資源管理中，需要不斷優(yōu)化人力資源機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)對人力資源工作的全面調(diào)整，這是一項(xiàng)長期的工作。在具體的實(shí)施上，需要企業(yè)管理者富有創(chuàng)新意識(shí)，推進(jìn)企業(yè)人力資源管理的工作創(chuàng)新，還需要人力資源管理人員具備豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，能夠全面熟悉企業(yè)的日常生產(chǎn)運(yùn)營，將人力資源管理滲透在企業(yè)的各個(gè)方面，這樣才能充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，促進(jìn)員工整體素質(zhì)的提升。
四、結(jié)語
關(guān)鍵詞:知識(shí)經(jīng)濟(jì)人力資源管理創(chuàng)新
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)以智力資源的占有配置與知識(shí)的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資本已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本,成為創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和財(cái)富增長的源泉。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對企業(yè)人力資源管理的要求
樹立人本導(dǎo)向
作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè),樹立人本管理導(dǎo)向不僅是管理哲學(xué)的變革,而且也是出于對自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展合理性的考慮。因此,企業(yè)管理者要把促進(jìn)人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置,更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展,努力營造鼓勵(lì)人才工作生活的良好環(huán)境,使人力資源的活力充分迸發(fā)。
重視學(xué)習(xí)型管理
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下,企業(yè)學(xué)習(xí)能力的強(qiáng)弱和對學(xué)習(xí)技能的掌握構(gòu)成了企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源,企業(yè)的人力資源管理也更多的表現(xiàn)出學(xué)習(xí)型的特征。企業(yè)通過學(xué)習(xí)型的管理,更加重視知識(shí)的積累和更新,營造學(xué)習(xí)與工作渾然一體的氛圍,打造學(xué)習(xí)與工作緊密結(jié)合新型教育模式,為人才的終身教育、不斷獲取新知識(shí)營造環(huán)境支持,并逐步將企業(yè)培育成學(xué)習(xí)型組織。
變革企業(yè)文化
在如今的市場環(huán)境下,企業(yè)文化是促進(jìn)企業(yè)成長無形的精神力量,是成功地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保證,同時(shí),知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)文化應(yīng)該是基于人的充分解放和全面發(fā)展的、以知識(shí)的生產(chǎn)和使用為主要內(nèi)容的精神文化。所以,新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的分享、學(xué)習(xí)和創(chuàng)造,形成一種帶有激勵(lì)色彩的開放性文化,使個(gè)人的技能和經(jīng)驗(yàn)得以整合成組織的系統(tǒng)知識(shí)。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的動(dòng)因
企業(yè)環(huán)境的變化
技術(shù)的發(fā)展技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源管理的技術(shù)水平和企業(yè)對員工素質(zhì)的要求,使企業(yè)更為倚重知識(shí)型員工,于是,人力資源管理的戰(zhàn)略性工作變得重要起來,人力資源管理部門必須將知識(shí)型員工的個(gè)人能力與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來,尋求企業(yè)和人才的可持續(xù)發(fā)展。
互聯(lián)網(wǎng)的普及網(wǎng)絡(luò)改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念,也對企業(yè)的人力資源管理方式產(chǎn)生了重大的沖擊:一方面人才競爭越來越激烈,另一方面人才又面臨著前所未有的寬松自由環(huán)境;如何選拔合格人才、保持現(xiàn)有人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性以及吸引優(yōu)秀人才成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。
組織的變革知識(shí)化和網(wǎng)絡(luò)化使組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能,在扁平化組織結(jié)構(gòu)中,創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要,參與性管理的色彩更加濃厚,人才對彈性工作時(shí)間和工作自的要求,以及追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求也更強(qiáng)烈。顯然,傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對工作和生活環(huán)境的質(zhì)量要求,會(huì)扼殺人才的積
極性與活力。
科學(xué)人才觀的要求
在科學(xué)人才觀的戰(zhàn)略要求下,企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制,增強(qiáng)人本的觀念,促進(jìn)人才的健康成長和充分發(fā)揮人才的作用;充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性;大力營造有利于人才成長的體制、機(jī)制和環(huán)境,充分發(fā)揮人才的潛能和價(jià)值;改革各類人才的評價(jià)方式,建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價(jià)指標(biāo)體系,建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選拔任用機(jī)制。
傳統(tǒng)人事管理的局限性
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,技術(shù)管理成為競爭力的核心,人才成為競爭力的根本,傳統(tǒng)人事管理缺乏科學(xué)理念的指導(dǎo),管理職能上缺乏先進(jìn)技術(shù)的支撐,業(yè)務(wù)簡單,功能單一,專業(yè)技能缺乏,管理手段落后,效率低下,不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需要。
企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新
人力資源管理層次的戰(zhàn)略化
企業(yè)的人力資源管理需要逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來,更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作,從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。
因此,企業(yè)人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門,轉(zhuǎn)為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴,從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者,轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參與者和制定者,在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。
人力資源管理模式的動(dòng)態(tài)化
在信息爆炸、知識(shí)更新快速、技術(shù)發(fā)展日新月異的時(shí)代,要求有與之相應(yīng)的動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式。
著眼全局的動(dòng)態(tài)管理現(xiàn)代人力資源管理的動(dòng)態(tài)管理既體現(xiàn)在對員工一生全過程的縱向管理,使人員的選拔錄用、培訓(xùn)考評、薪酬獎(jiǎng)懲和退休保障等有機(jī)地聯(lián)系起來;又體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限,將全部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一管理。
市場導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)管理人力資源管理模式的創(chuàng)新不能僅僅只埋頭于內(nèi)部事務(wù),局限于內(nèi)部的招聘、考勤、績效和薪酬管理等活動(dòng),還要將外部顧客也看作是企業(yè)的人力資源,關(guān)注顧客和市場需求的變化,幫助企業(yè)員工了解市場的走向,對企業(yè)、市場和行業(yè)的發(fā)展全局把握,建立一個(gè)關(guān)注顧客的需求與市場變化的動(dòng)態(tài)人力資源管理模式。
人力資源管理形式的虛擬化
人力資源管理的虛擬化是企業(yè)采用現(xiàn)代信息技術(shù),以人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包的形式,將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來,由社會(huì)或其它組織、個(gè)人承擔(dān),并由它們?yōu)槠髽I(yè)管理提供服務(wù)。
目前企業(yè)人力資源的虛擬化管理主要有虛擬實(shí)踐社團(tuán)、人力資源外包和員工自主服務(wù)等幾種形式,其中,人力資源外包是最重要的形式。人力資源的虛擬管理一方面會(huì)提高雙方的效率,使企業(yè)得到優(yōu)良的服務(wù),另一方面還會(huì)因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn),集中優(yōu)勢和資源關(guān)注自身和核心能力和競爭力。人力資源管理的虛擬化使企業(yè)對激烈的市場競爭環(huán)境增強(qiáng)了靈活應(yīng)對環(huán)境變化的能力。
人力資源管理手段的e化
e化的人力資源管理系統(tǒng)是應(yīng)用先進(jìn)的軟件,結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的硬件條件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù),發(fā)展而成的新的人力資源管理手段,是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與人力資源管理技術(shù)的結(jié)合。它大致包括如下功能:薪資和福利計(jì)算、培訓(xùn)管理、考勤管理、人力資源管理、基于Internet/Intranet的人力資源管理。
人力資源管理手段的e化除了需要相應(yīng)的硬件和軟件設(shè)施外,還需要由人力資源管理部門和開發(fā)方共同組成項(xiàng)目小組,并對企業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行整理,使企業(yè)業(yè)務(wù)和軟件開發(fā)相結(jié)合,再通過人員培訓(xùn)、系統(tǒng)維護(hù)和規(guī)章制度的制定給管理系統(tǒng)的運(yùn)作提供人員基礎(chǔ)和組織保證。e化的人力資源管理利用信息化技術(shù)給企業(yè)的人力資源管理搭建了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺(tái),不僅改變了員工個(gè)人的生活和工作方式,而且增強(qiáng)了員工與公司之間的關(guān)系,讓企業(yè)各級管理者及普通員工都參與到人力資源管理活動(dòng)中來,使企業(yè)的人力資源管理水平能跟上技術(shù)發(fā)展的步伐。
人力資源管理方法的個(gè)性化
人力資源管理的創(chuàng)新是多方面的,對人才的關(guān)注使企業(yè)必須考慮到人才的不同需要。企業(yè)員工的文化背景、心理、工作風(fēng)格等各不相同,統(tǒng)一的人力資源管理模式難以滿足員工的個(gè)性化需求。所以,最好能針對不同員工實(shí)行個(gè)性化管理,采取不同的激勵(lì)制度、考核方法或者培訓(xùn)形式等滿足不同員工的需要,調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,推動(dòng)他們不斷提升自我價(jià)值,激勵(lì)他們更好地為企業(yè)服務(wù)。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進(jìn)行創(chuàng)新,才能跟上時(shí)代變化的節(jié)奏,使人力資源管理充分發(fā)揮其戰(zhàn)略作用,真正做到以人為本,為人力資源的培育和發(fā)展提供服務(wù),實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同目標(biāo)。
參考文獻(xiàn):
關(guān)鍵詞:高新技術(shù)中小企業(yè)人力資源管理
中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)
注重個(gè)人成長。高新技術(shù)企業(yè)的員工一般來說個(gè)人素質(zhì)都比較高,同樣的,他們自我學(xué)習(xí)的要求也就相對比較高,定期的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是構(gòu)成其工作滿意度的關(guān)鍵因素。同時(shí)這也是由于他們所處的行業(yè)快速發(fā)展所決定的。因此應(yīng)該擺脫傳統(tǒng)觀念里面僅僅依靠加薪來激勵(lì),使他們努力工作,更應(yīng)該做的是給他們提供恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn),這才是對于高新技術(shù)中小企業(yè)員工正確的激勵(lì)因素。
強(qiáng)調(diào)工作自主性。高新技術(shù)中小企業(yè)的員工要求給予自按自己認(rèn)為有效的工作方式進(jìn)行工作并完成任務(wù),并且從工作成就中獲取滿足感。
流動(dòng)意愿比較強(qiáng)。這個(gè)可以說是中小企業(yè)員工的一個(gè)普遍特點(diǎn),但是在高新技術(shù)行業(yè)顯得尤為突出。由于他們不僅具有技術(shù),同時(shí)可能還掌握了企業(yè)的核心客戶等的機(jī)密,他們的流出會(huì)使企業(yè)蒙受直接損失還會(huì)增加企業(yè)人力資源的重置成本。
員工工作經(jīng)驗(yàn)比較少。這樣的員工年齡層次決定了他們往往在技術(shù)上通常會(huì)追求完美,但是可能在團(tuán)隊(duì)合作方面經(jīng)驗(yàn)不足。這種情況下,就要求我們?nèi)肆Y源管理人員能夠很好的和他們進(jìn)行溝通,并且能夠做好員工與員工之間、員工與上級之間溝通的橋梁。
中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的問題
人力資源管理缺少規(guī)劃
中小企業(yè)人力資源管理一般來說都會(huì)缺少規(guī)劃,由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動(dòng)性較大,最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。
而且由于高新技術(shù)對于員工的知識(shí)更新要求相當(dāng)高,所以導(dǎo)致高新技術(shù)的人力資源經(jīng)理往往傾向于“快進(jìn)”的政策。但是他們往往忽略了另外一個(gè)相對應(yīng)的問題——“快出”。這也反映了高新技術(shù)中小企業(yè)人員流動(dòng)性大的特點(diǎn)。
公司缺乏培訓(xùn)體系
由于中小企業(yè)每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大,自身沒有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力,而中小企業(yè)尤其是高新技術(shù)的中小企業(yè)缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。安排培訓(xùn)隨意性較大,因此高新技術(shù)中小企業(yè)的員工普遍缺乏提高的機(jī)會(huì)。
崗位職責(zé)不明確
由于企業(yè)沒有對崗位進(jìn)行梳理,崗位描述沒有或不到位,常常不能明確誰該負(fù)責(zé)什么,這將大大不利于作為高新技術(shù)的中小企業(yè)未來的發(fā)展。
人員招聘過程無系統(tǒng)性
由于普遍來說中小企業(yè)缺乏崗位職責(zé)的明確界定,也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員;此外由于缺少人力資源規(guī)劃,所以招聘總是沒有充分的準(zhǔn)備和程式。
激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性
一般來說中小企業(yè)的激勵(lì)措施或行為,隨意性較大,常根據(jù)管理者的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從,員工更加茫然,激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。高新技術(shù)員工的激勵(lì)問題更加突出。高新技術(shù)的研發(fā)往往需要投入巨大的時(shí)間和精力,而且研發(fā)并不一定會(huì)有很明顯的成果。這個(gè)時(shí)候尤其需要很好的激勵(lì)措施來繼續(xù)鼓勵(lì)員工進(jìn)行工作。而上述中小企業(yè)中普遍缺乏的科學(xué)規(guī)范的激勵(lì)措施,將會(huì)導(dǎo)致高新技術(shù)企業(yè)的員工缺乏工作的積極性,從而直接導(dǎo)致企業(yè)工作效率低下。
中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的對策
高新技術(shù)中小型企業(yè)要真正搞好知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新,關(guān)鍵在于造就和培養(yǎng)一批掌握高科技知識(shí)的創(chuàng)造性人才。
如何管理好人才首先的關(guān)鍵問題是要能夠正確分析出他們的需求。根據(jù)馬斯洛的層次需要理論以及一般心理學(xué)原理,隨著個(gè)人心理的發(fā)展,追求自尊和自我實(shí)現(xiàn)的高層次需要逐漸產(chǎn)生。高新技術(shù)企業(yè)員工整體受教育程度較高,也就是說知識(shí)分子所占比重較大。一般而言,個(gè)人受教育程度越高,心理的發(fā)展程度越高,因此追求自尊和自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)烈。一個(gè)組織中的大多數(shù)人均有此傾向的話,也必然影響組織中的少數(shù)人,從而形成一個(gè)較為一致的價(jià)值取向。因此,與此相對應(yīng)的是,高新技術(shù)企業(yè)員工傾向于進(jìn)行自主性的工作,滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)等高層次的需要。應(yīng)該在企業(yè)的管理過程中注意采用“以人為本”的現(xiàn)代管理科學(xué)的理念。
此外,高新技術(shù)中小企業(yè)這樣的人員結(jié)構(gòu)也決定了企業(yè)對人力資源的激勵(lì)不能簡單采取物質(zhì)刺激的手段,而應(yīng)該是一個(gè)多維的系統(tǒng)化的激勵(lì)體系,如優(yōu)越的福利制度、良好的晉升機(jī)制、完備的培訓(xùn)體系和富有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、自我抱負(fù)等等。
其實(shí)選擇優(yōu)秀的人才是任何一個(gè)企業(yè)人力資源部工作的核心,對于一個(gè)處速發(fā)展過程中的高新技術(shù)中小企業(yè)來講,人才的招聘與甄選就顯得尤為重要。為此筆者提出以下對策:
加強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍及員工培訓(xùn)
高新技術(shù)是一種快速發(fā)展的行業(yè),知識(shí)上的落伍,將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。而且另一方面,中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人,他們對于知識(shí)的渴求度是非常大的。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點(diǎn)。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展,為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工,必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍,加強(qiáng)對于員工的培訓(xùn)。此外,企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍已經(jīng)是自由的無縫溝通。加強(qiáng)上下層之間的經(jīng)常性溝通,使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強(qiáng)同級之間的自由交流,實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享和信息交流互補(bǔ),獲取隱性知識(shí)和顯性知識(shí)。
運(yùn)用恰當(dāng)激勵(lì)手段進(jìn)行有效激勵(lì)
要采用恰當(dāng)?shù)募?lì)方式來激勵(lì)員工,這樣不僅可以起到應(yīng)有的效果,而且還能夠更加合理地利用資源,使得企業(yè)能夠更加長久地發(fā)展起來。
加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
年輕化的知識(shí)型員工對關(guān)懷和愛是十分需要的,特別是從事研發(fā)工作的技術(shù)人員,由于長期埋頭苦干,往往對自己的健康狀況、娛樂、家庭沒投放很多精力。因此,作為中小企業(yè)的管理者,可以定期安排體檢、組織戶外度假和游樂。對于員工的家庭生活狀況給予重視和關(guān)懷,而且企業(yè)要建立寬容的創(chuàng)新文化。鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新,放手讓員工去做,培養(yǎng)“專家意識(shí)”,對員工的失敗要給予真誠的關(guān)懷。
建立人才后備系統(tǒng)
用成本最優(yōu)原則確立一整套員工流動(dòng)制度和流動(dòng)比例,把人才后備力量的發(fā)掘和儲(chǔ)備作為一種持續(xù)的工作,在流動(dòng)比率和成本的關(guān)聯(lián)分析的基礎(chǔ)上確定最優(yōu)流動(dòng)率,建立一整套員工流動(dòng)制度。定期輸入一定比例的新員工進(jìn)行儲(chǔ)備培養(yǎng),以應(yīng)付員工突然流失給公司帶來的意外重創(chuàng)。這個(gè)對于人員流動(dòng)性比較大的高新技術(shù)中小企業(yè)來說是非常必要的一個(gè)手段。
參考文獻(xiàn):
1.1隨著科技的迅速發(fā)展，多媒體的廣泛應(yīng)用，人類需求的不斷變化，我們進(jìn)入了嶄新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。綜合國力的競爭，企業(yè)間的競爭，人們之間的競爭，終歸是知識(shí)的競爭，而知識(shí)的創(chuàng)造是人類特有的技能。企業(yè)除了擁有豐厚的資本、創(chuàng)新的技術(shù)外，員工素質(zhì)的高低，能直接影響企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量、產(chǎn)品品質(zhì)的高低，決定企業(yè)的生死存亡。人力資源投資是一種長效性、高回報(bào)的投資。人力資源管理與開發(fā)，是確保企業(yè)把最好的人才放在最合適的位置，通過培訓(xùn)與開發(fā)你，發(fā)揮最大的能力，創(chuàng)造出最大的貢獻(xiàn)。施工建筑企業(yè)是人才密集型的企業(yè)，必須制定合理的人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略任務(wù)，把人力資源視為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，通過實(shí)行人力資源管理與開發(fā)的方案，提高企業(yè)的競爭力。
1.2人力資源管理與開發(fā)是企業(yè)員工發(fā)展的需要。員工是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的主體，企業(yè)應(yīng)該是從員工角度出發(fā)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要制定人力資源政策的。員工能否實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和提高自身素質(zhì)，已經(jīng)成為大多數(shù)人選擇和留在某一企業(yè)的考慮因素。所以企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工自身的發(fā)展需要，結(jié)合企業(yè)的資源，開展相關(guān)的培訓(xùn)課程，幫助員工明確自己的職業(yè)發(fā)展方向，發(fā)揮員工的潛能。人力資源管理與開發(fā)是員工自身發(fā)展的需要主要體現(xiàn)在：（1）員工接受企業(yè)培訓(xùn)是動(dòng)機(jī)發(fā)生變化，從之前滿足生存需要轉(zhuǎn)變成現(xiàn)在提高自我的需要；（2）員工自愿參與企業(yè)培訓(xùn)是動(dòng)力發(fā)生變化，從被動(dòng)的“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的“我要學(xué)”；（3）員工選擇的培訓(xùn)課程內(nèi)容更貼近現(xiàn)代需要，多方面、高技術(shù)的培訓(xùn)內(nèi)容對企業(yè)人力資源管理和開發(fā)提出了新要求。
2我國施工建筑企業(yè)人力資源管理與開發(fā)普遍存在的問題
2.1對人力資源管理的不重視。從調(diào)查中看出，多數(shù)國有建筑施工企業(yè)的人力資源管理制度的制定是從企業(yè)的利益出發(fā)，缺乏從人員的需要出發(fā)。已制定的人力資源政策只重視人才的引進(jìn)，缺乏對人才的培養(yǎng)。在招聘方面，投入大量的資源，卻沒有建立培訓(xùn)小組，對在職員工的技能和素質(zhì)普遍不重視。這樣子，不僅影響員工自身的發(fā)展，還會(huì)造成企業(yè)資源的浪費(fèi)。
2.2人員流失嚴(yán)重。國有施工建筑企業(yè)普遍存在不合理的用工制度，員工的付出和收入不成正比，資源分配不合理，薪酬制度偏向管理高層人員，對工人的工資和福利是十分苛刻的。由于缺乏長遠(yuǎn)有效的激勵(lì)晉升制度，員工工作比較迷茫，工作積極性受到嚴(yán)重的打擊。鐵路企業(yè)因天氣好壞、項(xiàng)目數(shù)量和施工進(jìn)度等因素的影響，在用工管理上普遍存在“正式員工”“、臨時(shí)工”“、勞務(wù)工”等多種用工制度，企業(yè)員工在同一個(gè)企業(yè)內(nèi)工作，卻不能得到同樣的待遇，員工工作是會(huì)產(chǎn)生不踏實(shí)的心理，會(huì)埋怨不公平的機(jī)制，從而影響工作的質(zhì)量和效率，甚至?xí)a(chǎn)生離職的念頭。
2.3傳統(tǒng)落后的人力資源管理制度。人力資源是企業(yè)管理營運(yùn)的核心因素，企業(yè)必須注重人力資源管理與開發(fā)戰(zhàn)略的制定，注重聘用人力資源模塊資深的人才來管理人力資源。不少國有建筑企業(yè)都有建立起人力資源管理與開發(fā)的政策制度，然而，一成不變的用人制度沒法滿足當(dāng)前經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需要，人力資源管理者素質(zhì)的相對落后，傳統(tǒng)的人力資源管理制度，缺少戰(zhàn)略開發(fā)的意識(shí)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源沒有充分得到發(fā)揮，創(chuàng)造出應(yīng)有的價(jià)值。這種人事管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫離，只著重用規(guī)章制度管人，只注重人事部門自身的工作，以“事”為主導(dǎo)。
2.4人力資源隊(duì)伍素質(zhì)不高。當(dāng)前，一部分國有施工建筑企業(yè)已認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，并積極采取有效措施更好地開展人力資源管理。然而，意識(shí)和技術(shù)上來的另一方面暴露出國有企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的素質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及時(shí)展的需要。企業(yè)缺乏人力資源管理專業(yè)的拔尖人才，人力資源管理人員的工作重點(diǎn)的偏差，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的順利進(jìn)行，還浪費(fèi)了企業(yè)的人力資源。人力資源隊(duì)伍在企業(yè)中的作用只有服務(wù)和協(xié)調(diào)，沒能體現(xiàn)他們創(chuàng)造性和效率性。
3加強(qiáng)施工建筑企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的有效性措施
人力資源管理要想發(fā)揮出最大的作用前提是人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展的總規(guī)劃是一致的，這樣企業(yè)才能通過展現(xiàn)人力資源的優(yōu)勢來增加企業(yè)的市場份額，贏得漂亮的一仗。人力資源管理關(guān)鍵是做好工作規(guī)劃，其中包括：人員招聘、人員配置、人員培訓(xùn)和薪酬待遇等，其目的是為企業(yè)選擇最合適的人員、提高他們的技能從而創(chuàng)造出更大的奉獻(xiàn)，當(dāng)然保留人才也是很重要的。下面將列舉出幾點(diǎn)施工建筑企業(yè)有效加強(qiáng)人力資源管理與開發(fā)的措施：
3.1鐵路企業(yè)應(yīng)加大對人力資源管理的重視和投入。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的新要求，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展需要，科學(xué)系統(tǒng)地制定人力資源管理制度。企業(yè)只有重視人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，才能加大對其投入力度，使人力資源發(fā)揮其前瞻性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
3.2鐵路企業(yè)應(yīng)建立公平合理的薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制。施工建筑企業(yè)人員流動(dòng)率大，可能會(huì)因?yàn)橥瓿赡骋豁?xiàng)工程，臨時(shí)組建一個(gè)工作小組，項(xiàng)目完成的時(shí)候，就是小組人員解散的時(shí)候。企業(yè)如何做到那些員工在之后新建項(xiàng)目小組時(shí)，能主動(dòng)申請加入呢？方法就是建立公平公正的用人制度，提供合理有競爭力的薪酬制度，關(guān)注員工的工作心態(tài)，做到政策留人、待遇留人、感情留人。對于不同的人員，薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)體現(xiàn)其層次性，但前提是確保薪酬待遇具公平性和競爭性。
（一）企業(yè)戰(zhàn)略因素
實(shí)施企業(yè)制定的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)尚未完成而要實(shí)施的步驟，稱之為企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)所制定出來的長期發(fā)展目標(biāo)以及未完成這一長期目標(biāo)所要實(shí)施的步驟。企業(yè)的發(fā)展模式、企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營管理和企業(yè)綜合定位等均是企業(yè)戰(zhàn)略的因素。為了能夠確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，人力資源管理必須要與企業(yè)發(fā)展保持同步。因此，人力資源管理模式應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)立即作出相關(guān)的調(diào)整和改變。為了能提高企業(yè)管理水平和以及經(jīng)濟(jì)效益，為了確保企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定發(fā)展，人力資源管理模式不僅僅在企業(yè)內(nèi)部的契合力高，更要在整體上要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略維持一樣。所以企業(yè)戰(zhàn)略這一因素是影響人力資源管理模式選擇的主要因素，當(dāng)然，人力資源管理模式亦有利于企業(yè)戰(zhàn)略有效的實(shí)施。
（二）企業(yè)所有權(quán)因素
企業(yè)的所有權(quán)是相同的時(shí)候，企業(yè)管理模式的環(huán)境隨之而相同，否則，企業(yè)管理模式的環(huán)境隨著企業(yè)所有權(quán)的不同而不同。員工對企業(yè)的期望值十分高，員工雖然在國有企業(yè)的人事管理制度能夠獲取較好的薪資待遇和福利條件，但是國有企業(yè)的人事管理制度經(jīng)常被傳統(tǒng)的管理理念限制；非國有企業(yè)的人事管理制度是外部化的認(rèn)識(shí)管理模式，其模式具有較高的靈活性。因此，企業(yè)的人事管理的實(shí)踐深受企業(yè)不同的制度的影響，企業(yè)依照所有權(quán)的不同而選擇與其相應(yīng)的人事管理模式，且對企業(yè)員工進(jìn)行專業(yè)性管理。因此企業(yè)的人力資源模式會(huì)受到企業(yè)所有權(quán)因素的影響。
（三）企業(yè)規(guī)模因素
企業(yè)的規(guī)模由企業(yè)注冊資金額和企業(yè)員工人數(shù)決定的。企業(yè)注冊資金額小，企業(yè)員工少，企業(yè)規(guī)模隨之而小。企業(yè)內(nèi)部的構(gòu)成是很簡單的，企業(yè)的規(guī)章制度也有相應(yīng)的欠缺；企業(yè)注冊資金額大，企業(yè)員工多，企業(yè)規(guī)模隨之而大，在企業(yè)發(fā)展中將會(huì)不斷吸納大量資金和招聘大量員工，企業(yè)內(nèi)部構(gòu)成亦隨之而復(fù)雜化，企業(yè)得依靠系統(tǒng)化和全方位的人力資源管理制度來管理。為了能夠提高企業(yè)管理誰，企業(yè)使用人力資源管理模式的時(shí)候，其規(guī)模要較大，企業(yè)更好選擇人力資源管理模式來管理企業(yè)內(nèi)部。因此，人力資源管理模式選擇的主要影響因素之一是企業(yè)規(guī)模因素。
（四）企業(yè)文化因素
制度理論學(xué)派的學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐會(huì)受到企業(yè)文化的影響，企業(yè)人力資源管理模式會(huì)隨著企業(yè)文化的不同而有著截然不同的效果。儒家思想是中國傳統(tǒng)文化的根本價(jià)值取向，其內(nèi)容包括對道德理論的強(qiáng)調(diào)和對“以人為本”以及“中庸之道”觀點(diǎn)的強(qiáng)調(diào)，中國人力資源管理的實(shí)施深受儒家思想的影響。第一，人的道德性視為人的存在價(jià)值的重要標(biāo)志；第二，由家長制衍生而來的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)觀念；第三，“中庸之道”所強(qiáng)調(diào)的人與人之間和諧共處的關(guān)系；第四，與西方的文化相比，中國從古至今一直追求者“以人為本，天人合一”的境界，而美國已經(jīng)是具有完善的經(jīng)濟(jì)市場的西方國家，推崇人治不是是美國文化的重要特點(diǎn)，而是法治，其重視個(gè)人主義、鼓勵(lì)個(gè)人奮斗，注重定量與科學(xué)的分析，因此，人力資源的市場化配置是美國人力資源管理模式的基本特征，美國人力資源管理模式的特征是技術(shù)化、規(guī)范化以及法制化等。由于人在某個(gè)程度上也可視為文化發(fā)展的產(chǎn)物，因此企業(yè)人力資源管理模式的選擇主要影響因素之一是文化。
（五）企業(yè)生命周期因素
無論是自然生物系統(tǒng)或社會(huì)活動(dòng)都必須經(jīng)歷發(fā)展這一階段的，在企業(yè)生命周期的不同階段，企業(yè)的人力資源管理模式也會(huì)隨之而改變。例如，企業(yè)在創(chuàng)業(yè)舉辦的起步階段，很有奮發(fā)向上的氣概，由于各種各樣的資源都十分有限，能夠確保企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主要資源因素是人才，在這初級階段人力資源管理主要的工作內(nèi)容是招聘人才，但是由于企業(yè)資金十分有限，管理范圍也不廣泛，因此企業(yè)不會(huì)設(shè)立專門管理人才。企業(yè)的人力資源管理工作（培訓(xùn)、計(jì)劃、分配等）常常不能正常展開，這體現(xiàn)出較強(qiáng)靈活性、隨意性和非系統(tǒng)性。企業(yè)在起步階段將經(jīng)濟(jì)實(shí)力日益積累，到達(dá)成長階段的時(shí)候，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力日益豐厚，在市場上的地位也隨之而提高的，企業(yè)招聘員工的數(shù)量也會(huì)逐漸增加，為了能夠?qū)⑷肆Y源管理各項(xiàng)工作程序制度化和正規(guī)化，有利于確保各項(xiàng)工作順利有序的展開，在這個(gè)成長階段，企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)工作內(nèi)容是設(shè)立且完善多項(xiàng)人力資源管理制度。所以，企業(yè)人力資源管理模式的選擇主要影響因素之一是企業(yè)生命周期。
二、結(jié)語
