發(fā)布時間：2023-06-30 16:06:58
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的企業(yè)科技管理體系樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：新型客戶關(guān)系；管理體系；鋼鐵企業(yè)；轉(zhuǎn)型升級
我國的鋼鐵企業(yè)雖然發(fā)展迅速，但是也受到了產(chǎn)能過剩、負債高、成本大、利潤低等困擾，且形式十分嚴峻，許多鋼鐵企業(yè)想要在競爭激烈的鋼鐵行業(yè)中生存發(fā)展，就必須把握住當前形勢下的發(fā)展機遇，就要從在市場中打價格戰(zhàn)，低端產(chǎn)品過剩，造成虧損的是市場圈中跳出，積極提高產(chǎn)品的利潤，建立新型的客戶關(guān)系管理體系，完成生產(chǎn)導(dǎo)向性的企業(yè)模式向以客戶為中心為市場導(dǎo)向性的轉(zhuǎn)變。而新型客戶關(guān)系管理體系的實施，就是鋼鐵企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的必經(jīng)之路。
一、客戶關(guān)系管理體系的現(xiàn)狀與問題
所謂客戶關(guān)系管理體系，就是鋼鐵企業(yè)要以客戶價值為中心，采用現(xiàn)代化信息技術(shù)等管理手段來經(jīng)營與客戶的關(guān)系，以銷售、營銷、服務(wù)等一系列的進程來發(fā)展和維護客戶的交互關(guān)系。由于鋼鐵企業(yè)的飛速發(fā)展，經(jīng)營范圍廣泛，其客戶數(shù)量也越來越多，以至于差異性越來越明顯。但是，傳統(tǒng)的客戶關(guān)系管理僅僅采用相同的辦法對客戶進行管理，那么，不僅增加了工作量，降低工作效率，還可能因此服務(wù)上無法提升，使得老客戶流失。目前，我國的鋼鐵企業(yè)在客戶關(guān)系管理上存在著以下問題：（1）客戶管理制度較為落后，傳統(tǒng)的客戶管理大致是客戶檔案建立，分析客戶資料，維護客戶關(guān)系。但是缺乏具有針對性的客戶管理，缺乏靈活性，較為死板，對所有客戶都一視同仁。就會造成對客戶管理的管控不到位，無法找出精準客戶，使得客戶關(guān)系維護混亂，出現(xiàn)無法留住老客戶的現(xiàn)象。（2）鋼鐵企業(yè)的員工對客戶的維護意識較為淡薄，對于客戶，由于沒有建立其完善的制度，以至于員工對客戶關(guān)系的認知和意識都嚴重不足。無法借助營銷的基礎(chǔ)來發(fā)展和維護更多的客戶?？偟脕碚f，就是對客戶意思淡薄，并且缺乏具有針對性的客戶發(fā)展戰(zhàn)略。這也是流失客戶的原因之一。
二、新型客戶關(guān)系管理對鋼鐵企業(yè)的重要意義
在當前形勢下，客戶資源對于鋼鐵企業(yè)來說是非常寶貴的。目前的市場競爭激烈，各類產(chǎn)品層出不窮，僅僅依靠產(chǎn)品質(zhì)量是不可能在市場經(jīng)濟下站住腳跟。如今已經(jīng)是信息電子科技的時代，在我國的許多行業(yè)，例如銀行、證券、保險、房地產(chǎn)、運輸?shù)染圆捎每蛻粜畔⒐芾怼６覈匿撹F產(chǎn)業(yè)，由于受到了傳統(tǒng)鋼鐵銷售思想的束縛，多數(shù)時候均制定“以產(chǎn)定銷”的計劃。這樣的銷售計劃是不符合當前的市場經(jīng)濟體系的。那么，是不是實施客戶關(guān)系管理就能夠適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展了呢？其實不然，許多鋼鐵企業(yè)還在實施傳統(tǒng)的客戶關(guān)系管理，沒有任何的針對性，在操作上、規(guī)范上、專業(yè)上仍舊存在許多不足，以至于沒有激發(fā)出客戶關(guān)系中巨大的能量所在。而新型的客戶關(guān)系管理，是采用先進的理念和管理技術(shù)應(yīng)用到鋼鐵企業(yè)中，以提高客戶的忠誠度和滿意度。這樣的客戶管理形式，是適應(yīng)當前鋼鐵企業(yè)現(xiàn)狀的，采用新興的管理理念和信息技術(shù)來完成戰(zhàn)略及直供客戶為主要對象的渠道模式，可直接接觸終端客戶，優(yōu)化原有的客戶管理體系。對于鋼鐵企業(yè)來說，是需要與穩(wěn)定的，一定數(shù)量的客戶群建立長期合作的關(guān)系，才能夠?qū)Ｗ⒂诋a(chǎn)品質(zhì)量的提高。僅僅是按期交貨，質(zhì)量合格等服務(wù)是不夠的，還要做到快速處理客戶疑問、無縫對接客戶需求等，以獲得更多的優(yōu)質(zhì)客戶。而客戶的水平就是決定企業(yè)轉(zhuǎn)型以及產(chǎn)品品質(zhì)的關(guān)鍵點。只有在質(zhì)量與服務(wù)雙重滿意的情況下，才可能獲得長期穩(wěn)定的客戶關(guān)系，以促進企業(yè)的轉(zhuǎn)型與升級。
三、新型客戶關(guān)系管理對鋼鐵企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的應(yīng)用
1.建立有效的客戶信息檔案。傳統(tǒng)的客戶關(guān)系管理中也有建立客戶信息檔案，那么為什么不能夠促進企業(yè)發(fā)展呢？那是因為傳統(tǒng)的客戶信息檔案建立僅僅是客戶的基本情況以及數(shù)據(jù)，沒有其他更多的信息，這樣將所有客戶都統(tǒng)一建立方案，沒有區(qū)分，就無法正確的分析客戶資料，了解客戶需求。而新型的客戶信息建立，除了傳統(tǒng)的信息外，還要記錄客戶的經(jīng)營過程和變化，定期的評估客戶資料，并為客戶進行分類，實施優(yōu)勝劣汰的制度，選出精準化客戶。2.建立個性化客戶回饋。首先要強化信息的分析和挖掘，對客戶的信息進行分類錄入。鋼鐵企業(yè)對于客戶要實施客戶回訪，通過信息收集、購買狀況、售后服務(wù)等一體化服務(wù)，完善客戶關(guān)系維護。對于首次合作的新客戶，要切實了解客戶的需求，根據(jù)客戶的需要制定出雙方獲利的產(chǎn)品銷售計劃。對待老客戶，至少每一年都要進行回饋、走訪，收集、整理老客戶的意見和建議，并快速給出對策，同時根據(jù)市場來拓展高效的產(chǎn)品市場，逐步實現(xiàn)精準化營銷。同時，可以為老客戶制定相對于的產(chǎn)品計劃，可將高端的新產(chǎn)品以優(yōu)惠價格予以老客戶，一邊介紹企業(yè)的動態(tài)，以促進雙方的繼續(xù)合作，穩(wěn)固與客戶的關(guān)系。3.打造卓越服務(wù)體系。在客戶關(guān)系上，要放眼市場，樹立大營銷理念，并打造貫穿于售前、售中、售后的全程服務(wù)體系。建立各項服務(wù)窗口，實現(xiàn)技術(shù)研發(fā)中心、營銷中心、各生產(chǎn)制造部門、地區(qū)及海外公司同步服務(wù)，讓客戶能夠透明的了解到鋼鐵企業(yè)的服務(wù)模式，推動研發(fā)、生產(chǎn)制造、銷售等部門的優(yōu)化，提高服務(wù)質(zhì)量。CRM系統(tǒng)的實施，可實時提報用戶需求、及時處理用戶抱怨信息，，以優(yōu)化客戶體驗，提高客戶對服務(wù)的滿意度，增強客戶的忠誠度。不僅如此，CRM系統(tǒng)的應(yīng)用，還能解決管理問題，通過加強內(nèi)部培訓(xùn)，讓全體員工意識到客戶是企業(yè)發(fā)展的寶貴資源，有助于員工的執(zhí)行力，以及增強服務(wù)的質(zhì)量。4.完善營銷組織機構(gòu)。除了新型客戶關(guān)系管理體系的實施，還要完善營銷組織機構(gòu)。銷售人員和技術(shù)服務(wù)人員分工合作，技術(shù)服務(wù)人員負責收集客戶的信息，開展產(chǎn)品認證；銷售人員要協(xié)調(diào)生產(chǎn)和銷售，兩者不可缺一。技術(shù)服務(wù)人員要及時掌握市場與產(chǎn)品的動態(tài)，與客戶進行有效溝通，同時將了解到的情況快速的反饋到銷售人員處，再由銷售人員及時的跟進生產(chǎn)，拓展銷售渠道，對接客戶需求。因此，完善營銷組織機構(gòu)可促進客戶銷售的戰(zhàn)略制定。
四、結(jié)語
總之，在當前形勢下，鋼鐵企業(yè)想要在優(yōu)勝劣汰的市場經(jīng)濟下生存和發(fā)展，就要正視自身企業(yè)中存在的問題以及所處在的情況，并結(jié)合市場環(huán)境、技術(shù)水平等因素，利用新型的客戶關(guān)系管理體系，最大程度的拓展新客戶，維護老客戶，推動形成客戶需求導(dǎo)向的營銷模式和生產(chǎn)組織方式。重視客戶關(guān)系，以提高客戶服務(wù)，增強客戶的忠誠度和滿意度，促進企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，才能在市場經(jīng)濟中取得競爭優(yōu)勢，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
參考文獻：
[1]王恒波.鋼鐵企業(yè)實施CRM(客戶關(guān)系管理)系統(tǒng)的探討與實踐[J].河北冶金,2016（11）:72-74.
[2]常雪琴,張道華.基于云計算的客戶關(guān)系管理體系構(gòu)建研究[J].赤峰學院學報（自然科學版）,2016(16:16-18.
[3]張晶波.基于CVE客戶價值評價模型的客戶關(guān)系管理[J].冶金經(jīng)濟與管理,2016（04）:24-25.
[4]鄭偉,李凌,李沛林等.跳出包鋼發(fā)展包鋼跳出鋼鐵發(fā)展包鋼——包鋼集團新形勢下調(diào)整轉(zhuǎn)型新舉措[J].冶金財會,2013（06）:5-7.
關(guān)鍵詞：企業(yè) 績效管理 體系 科學性
正方：
如果把企業(yè)比作大象，績效管理就是能使大象起舞的工具。近年來，國內(nèi)很多大中型企業(yè)先后建立了績效管理制度，但在管理實踐中，和許多管理工具一樣，企業(yè)績效管理也面臨著眾多難題，我們通?？吹降氖沁@種景象：企業(yè)花費大量精力，設(shè)計了若干績效考核的制度與流程，然而在考核開始到結(jié)束的過程中，從干部到員工的感覺都是 “茫、盲、忙”，績效考核長期流于形式，工作的成效并沒有得到多大改觀，反而因為績效考核增加了很多工作量，更有不少管理人員對績效考核的作用產(chǎn)生了懷疑。究其原因，一方面是部分管理人員的認識上存在誤區(qū)，認為績效管理就是績效考核，另一方面是企業(yè)績效管理體系存在偏差，管理體系不健全或存在薄弱環(huán)節(jié)。
一、績效管理與績效考核的區(qū)別
很多管理者往往只注意到了績效考核，而忽視了對績效管理全過程的掌控。于是，我們經(jīng)常看到的是“匆匆過客”般的績效考核：每當臨近績效考核的時間，人力資源部照例將一些固定的表格發(fā)給各個部門主任，各個部門主任則需要在規(guī)定的時間填完表格，交回人力資源部。于是管理者們寫上一些輕描淡寫的考核事項，再填寫一個看上去還不錯的分數(shù)，這次考核工作就算萬事大吉了。每個人又回到現(xiàn)實工作之中，至于那些考核事項、考核分數(shù)能發(fā)揮什么作用，沒人再關(guān)心，也就不了了之。
績效管理不只是針對過去做考核，重點要解決“如何能夠?qū)崿F(xiàn)目標？為何部分工作沒做好？應(yīng)該如何改善？如何做得更好？”等問題，強調(diào)管理者應(yīng)該幫助下屬分析工作中的不足，并進行績效改善。因此，績效考核只是績效管理體系中的一個環(huán)節(jié)。將績效管理等同于績效考核，必然造成“瞎子摸象”—只看到了冰山一角，而忽視了諸如績效輔導(dǎo)改進等其它更為重要的環(huán)節(jié)。事實上，單純地為了評價團隊和員工業(yè)績而做績效考核，管理者和下屬就像是“審判者”和“被審判者”，使得雙方更關(guān)注于績效考核的分數(shù)，而缺少對工作績效欠佳的分析與反思，甚至部分員工產(chǎn)生埋怨“考核就是扣錢”，績效考核變成“燙手山芋”，費力不討好，久而久之，當然大家都不愿意深入推進績效考核工作，即使上級強制要求做，也是應(yīng)付了事，績效考核因此流于形式。
二、建立科學的企業(yè)績效管理體系
企業(yè)管理者不僅要完整地認識績效管理的全過程，轉(zhuǎn)變固有的思維觀念，即從績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Ч芾?，而且要建立健全科學合理的企業(yè)績效管理體系。通常，一個完善的績效管理體系包括以下六個方面：
（一）績效目標體系
管理大師彼得.德魯克指出，組織中的成員并非有了工作才有目標，而相反是有了目標才能確定組織成員的工作，如果一項工作領(lǐng)域沒有目標，這項工作必然被忽視。
因此，企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標，當高層管理者確定了組織目標后，需要對其進行有效分解，轉(zhuǎn)變成部門及崗位的分目標，各級管理者應(yīng)該根據(jù)上級下達的團隊工作任務(wù)和業(yè)績目標，與員工進行充分溝通，認真分析目標任務(wù)特點，按照部門職責和崗位職責，與員工共同分解設(shè)定員工績效指標、制定團隊績效計劃，使每一位員工任務(wù)清晰，標準明確，認識統(tǒng)一。對于下屬不清楚或不確定的目標和指標要及時用“5W法”進行輔導(dǎo)，即Who由誰做、 When在什么時候做、Where在哪里做、Why為什么做、What做什么，避免指標分解下達時產(chǎn)生誤解或沖突。
（二）績效標準體系
指標完成的好壞，需要一個確定的標準來衡量。一般情況下，符合SMART原則（具體的、可衡量的、可達到的、相關(guān)的、有時間限制的）的標準比較客觀、合理、易于操作。例，“今年利潤總額指標完成較好，則對營銷部、財務(wù)部進行獎勵” 的標準不易操作，如果將其改為“今年利潤總額指標完成值每超過目標值10%，對營銷部加2分，財務(wù)部加1分”后則更加量化，更容易操作。
在績效指標與標準確定后，管理者應(yīng)與員工簽署績效協(xié)議，并指導(dǎo)員工根據(jù)績效協(xié)議明確任務(wù)目標，制定出合理的績效計劃。通過簽訂績效協(xié)議可使團隊與員工對各自任務(wù)目標、工作標準、職責作用和獎懲方式更加清晰明確，體現(xiàn)對員工任務(wù)有計劃的事前管理，同時也是員工對管理者的一個正式承諾。
（三）績效輔導(dǎo)體系
管理者應(yīng)在團隊和員工完成績效目標的過程中，及時了解和掌握本團隊與員工完成業(yè)績的工作中遇到的問題與障礙，共同分析原因，總結(jié)經(jīng)驗，為員工完成業(yè)績提供有效的支持與幫助，促進與督導(dǎo)員工不斷改善和提高業(yè)績。在輔導(dǎo)過程中應(yīng)注意做到：一是充分信任員工，相信每一個員工都具有自己的優(yōu)點；二是善于激勵員工，相信每一個員工都希望獲得上級認可；三是合理使用員工，相信每一個員工都具有智慧與專長；四是懂得培養(yǎng)員工，相信每一個員工都具有可開發(fā)的潛力。管理者掌握了科學的方法和技巧，提供的幫助才能不被曲解而富有成效。
（四）績效考評體系
能否客觀、公正地評價員工業(yè)績，直接決定著員工對績效管理工作是支持還是反對。管理者應(yīng)根據(jù)員工績效表現(xiàn)，客觀全面地從員工業(yè)績、能力、行為和態(tài)度等多個方面，定期或不定期地對員工的工作過程和工作結(jié)果做出客觀評價。根據(jù)考評指標的類別的不同，可以把考評方式分為以下兩種：
1.考核。即“考量+核算”，是針對量化指標所采用的考評方法。
2.評議。即“評價+議論”，是對難以量化的定性指標所采用的考評方法。
目前，績效考評的工具有品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型4大類20多種，如目標管理法（MBO）、強制分布法、關(guān)鍵業(yè)績指標法（KPI）、崗位勝任特征指標法（PCI）、平衡計分卡（BSC）、日清日結(jié)法（OEC）等，各有不同的特點和優(yōu)勢，適用于不同的考評環(huán)境和對象?？荚u工具沒有好壞之分，只有適用與否，管理者在考評工作中應(yīng)掌握各類工具的特點，有針對性的加以運用，發(fā)揮各自的功能。
不管采用哪種考評工具，管理者都要在平時做好員工的績效記錄。區(qū)別員工績效的好壞，單憑主觀感覺是不行的，需要有據(jù)可查的績效信息，而只有經(jīng)過平時細致的收集和記錄，才能得到準確可靠的信息，為考評打分提供依據(jù)。
（五）績效溝通體系
績效溝通（面談）是雙方取得互信的過程，管理者要用恰當?shù)姆答伔绞?，讓員工理解考評結(jié)果是怎么得出的，依據(jù)是什么，接下來才能深入探討產(chǎn)生不良績效的原因以及如何改進的問題。在溝通過程中，應(yīng)靈活運用以下基本技巧：多用開放式問題少用封閉式問題，讓員工多說、自己多聽；批評對事不對人、表揚對人不對事；采用“三明治”的談話方式。
（六）結(jié)果運用體系
企業(yè)應(yīng)將績效考核結(jié)果運用到人員配置、崗位變動、薪酬分配、培訓(xùn)開發(fā)、評優(yōu)評先、職業(yè)生涯規(guī)劃等各個方面，以健全績效管理的激勵約束機制。同時根據(jù)績效溝通環(huán)節(jié)雙方達成的改進方向，制定績效改進目標、個人發(fā)展目標和相應(yīng)的行動計劃，從而進入下一輪的績效管理循環(huán)。
參考文獻
［1］安鴻章. 企業(yè)人力資源管理師.中國勞動社會保障出版社.
關(guān)鍵詞：職業(yè)能力；“6+2”基本原則；公共關(guān)系；課程整體設(shè)計
課程建設(shè)與改革是提高高職教學質(zhì)量的核心，也是高職教學改革的重點和難點。戴士弘先生根據(jù)我國高職院校的實際，提出了基于職業(yè)能力培養(yǎng)的高等職業(yè)教育課程教學設(shè)計的基本原則（6+2），其中的“6”是指：①工學結(jié)合、職業(yè)活動導(dǎo)向；②突出能力目標；③項目任務(wù)載體；④能力實訓(xùn)；⑤學生主體；⑥知識理論實踐一體化的課程教學。其中的“2”是指：①某些課程教學內(nèi)容（如德育內(nèi)容、外語內(nèi)容）必須要注意采取“滲透”到所有課程中去的方式，而不僅僅依賴集中上課的方式；②對于職業(yè)能力中的“核心能力”（如自學能力、與人交流能力、與人合作能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力等）也必須要注意“滲透”到所有課程中去?！?+2”基本原則代表了先進職業(yè)教育觀念，是課程教學改革的核心中可操作、可展示、可核查的內(nèi)容，解決了高職課程教學改革的難點。本文以“旅游企業(yè)公共關(guān)系實務(wù)”課程為例展示“6+2”基本原則在課程整體設(shè)計中的具體運用。
一、課程簡介
課程性質(zhì)和地位：“旅游企業(yè)公共關(guān)系實務(wù)”是高職旅游管理專業(yè)根據(jù)旅游企業(yè)管理的要求而設(shè)置的必修課程。了解、引導(dǎo)、促進社會公眾的消費需求，提高企業(yè)的知名度、美譽度，是旅游企業(yè)信息管理的重要內(nèi)容，旅游企業(yè)公關(guān)實務(wù)作為組織塑造形象的藝術(shù)，乃是企業(yè)員工特別是管理人員必須掌握的技能。
授課對象：高職旅游管理專業(yè)三年級學生。
前導(dǎo)課與后續(xù)課課程：本課程的前導(dǎo)課程是管理學、旅游服務(wù)禮儀，后續(xù)課程是畢業(yè)實習、畢業(yè)設(shè)計（論文）。
二、課程目標設(shè)計
1.能力目標
能力目標是“旅游企業(yè)公共關(guān)系實務(wù)”課程整體設(shè)計的核心，本課程旨在培養(yǎng)學生在旅游服務(wù)和管理崗位上所必需的公共關(guān)系意識和公關(guān)實踐能力，使其成為促進旅游企業(yè)發(fā)展、合法經(jīng)營與社會和諧進步的復(fù)合型人才。
能力目標具體如下：能圍繞企業(yè)經(jīng)營管理的目標，進行公關(guān)調(diào)查總體方案設(shè)計；能根據(jù)調(diào)查目的和項目，進行規(guī)范的公關(guān)調(diào)查問卷設(shè)計；能熟練運用抽樣調(diào)查法，進行公關(guān)調(diào)查；能根據(jù)公關(guān)調(diào)查的需要，較好完成文獻調(diào)查的任務(wù)；能根據(jù)公關(guān)訪談的需要，制定封閉式和開放式訪談文案；能依據(jù)公關(guān)調(diào)查的資料，撰寫規(guī)范的公關(guān)調(diào)查報告；能圍繞企業(yè)經(jīng)營管理的目標，進行初步的營銷公關(guān)策劃；能根據(jù)營銷公關(guān)策劃的內(nèi)容，制定具體實施的管理方案；能圍繞企業(yè)公關(guān)的目標，進行公共關(guān)系廣告的策劃；能圍繞營銷公關(guān)策劃的主題和公關(guān)模式，制定舉行記者會、展銷會等公關(guān)活動的方案；能基于企業(yè)的性質(zhì)和特點的分析，對其進行初步的形象設(shè)計；能基于企業(yè)經(jīng)營的問題和市場競爭態(tài)勢的分析，制定企業(yè)公共關(guān)系危機的預(yù)警方案；能依據(jù)企業(yè)的營銷公關(guān)的目標和措施，制定企業(yè)公關(guān)效果的評估方案；能撰寫企業(yè)營銷公關(guān)效果的評估報告。
2.知識目標
與能力目標相對應(yīng)的知識目標是培養(yǎng)學生掌握旅游企業(yè)公共關(guān)系的相關(guān)理論和知識。具體如下：了解公共關(guān)系的要素、本質(zhì)及其產(chǎn)生與發(fā)展的基本過程；理解公關(guān)工作在企業(yè)與社會公眾關(guān)系中的角色定位；掌握公共關(guān)系意識的涵義及基本內(nèi)容；了解情商的涵義與基本要求；了解公共關(guān)系工作的基本程序；了解公關(guān)調(diào)查的內(nèi)容及其與市場調(diào)查的關(guān)系；掌握制定公關(guān)調(diào)查總體方案的基本要求；了解訪談?wù){(diào)查法的涵義、分類與訪談的程序，掌握制定訪談提綱的基本要求；了解文獻調(diào)查法的涵義、分類及操作程序，掌握文獻調(diào)查提綱設(shè)計的要求；了解調(diào)查問卷內(nèi)容的構(gòu)成要素和問題形式；了解態(tài)度量表的形式及應(yīng)用要求；掌握調(diào)查問卷設(shè)計的16要則及設(shè)計格式；掌握隨機抽樣、等距抽樣、分層抽樣、配額抽樣等方法的操作要點；掌握撰寫調(diào)查報告的格式要求；理解公共關(guān)系策劃的涵義與價值；掌握公共關(guān)系策劃的程序與內(nèi)容；掌握公共關(guān)系策劃的原則與方法；了解公共關(guān)系活動的類型、形式及其特點；了解舉行記者會、展銷會的程序、內(nèi)容及過程管理工具的構(gòu)成；了解公關(guān)廣告的特點、類型及策劃的原則與方法；掌握CIS的構(gòu)成要素、設(shè)計要求及CS戰(zhàn)略內(nèi)容；掌握公共關(guān)系危機的處理原則與預(yù)案制定要求；了解PR的基本內(nèi)容；掌握公關(guān)工作效果評估的程序、內(nèi)容和方法。
3.素質(zhì)目標
本課程的素質(zhì)目標是培養(yǎng)學生的公關(guān)意識、公關(guān)心理素質(zhì)、團隊精神、學習能力和創(chuàng)新能力。具體為：培養(yǎng)學生的公共關(guān)系意識和崇尚公關(guān)職業(yè)道德的觀念；塑造學生的公關(guān)心理素質(zhì)，提高學生在職業(yè)生涯中善于把握自己，實現(xiàn)自我完善和自我發(fā)展的情商水平；培養(yǎng)學生的團隊意識和恪盡職守、樂于奉獻的精神；培養(yǎng)學生實事求是的科學態(tài)度和敢于質(zhì)疑、勇于創(chuàng)新的意識。
三、課程內(nèi)容設(shè)計
1.行業(yè)背景
（1）旅行社、旅游景區(qū)及酒店的公關(guān)工作，側(cè)重于公共關(guān)系的促銷職能。
（2）河源市泰和源發(fā)展有限公司開發(fā)的魚面，是以地方資源為依托的創(chuàng)新性旅游商品，發(fā)展前景看好，但銷路不暢，企業(yè)愿意本課程以該產(chǎn)品的營銷公關(guān)作為教學載體以對企業(yè)有所裨益寄以希望。
2.本課程內(nèi)容設(shè)計概述
本課程以泰和源魚面營銷公關(guān)為載體，以公共關(guān)系工作程序為依據(jù)，圍繞公共關(guān)系工作各階段及其各環(huán)節(jié)的任務(wù)組織教學。即，在全真和仿真的營銷公關(guān)工作過程中，對泰和源魚面營銷進行公關(guān)調(diào)查、公關(guān)策劃、公關(guān)實施、公關(guān)評估，使學生在達到本課程的能力、知識和素質(zhì)等方面的教學目標的同時，積極參與企業(yè)和地方經(jīng)濟的發(fā)展。
3.本課程能力訓(xùn)練項目設(shè)計
四、課程考核方案設(shè)計
本課程以真實工作任務(wù)為依據(jù)，對學生的能力訓(xùn)練過程進行精心的設(shè)計，課程考核設(shè)計同樣強調(diào)形成性考核，體現(xiàn)綜合應(yīng)用能力。
1.形成性考核（占60%）：到課率考核，占15%；課堂教學參與程度考核，占10%；作業(yè)完成質(zhì)量考核，占15%；實踐能力考核，占20%。
2.終結(jié)性考核（占40%）：課程結(jié)束時，學生上交一份《泰和源魚面營銷公關(guān)報告》作為終結(jié)性考核的依據(jù)。
五、結(jié)語
基于“6+2”基本原則的高職“旅游公共關(guān)系實務(wù)”課程整體設(shè)計：注重學生職業(yè)能力的培養(yǎng)，以真實的旅游企業(yè)公共關(guān)系項目為載體，以項目所包含的任務(wù)為驅(qū)動；在具體教學中，以學生為主體教師為主導(dǎo)，重視學生校內(nèi)學習與實際工作的一致性，在教中學、學中做，實現(xiàn)理論與實踐教學的一體化；充分體現(xiàn)了高職課程職業(yè)性、實踐性、開放交互性的要求，調(diào)動了學生學習的主動性和積極性，提高了教學效果，培養(yǎng)了學生企業(yè)公共關(guān)系的綜合能力。
參考文獻：
［1］ 姜大源.職業(yè)教育學研究新論［M］.北京：科學教育出版社，2007.
（1）技術(shù)創(chuàng)新型人才匱乏
由于傳統(tǒng)人才流動機制的體制性制約，以及區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的嚴重不平衡，區(qū)域人才培養(yǎng)機制遠未成熟，科技人才流動的促進政策也嚴重缺乏，科技型中小企業(yè)普遍存在人才匱乏、人才補給不足狀況，后發(fā)達地區(qū)的人才匱乏已經(jīng)成為其發(fā)展瓶頸。
（2）管理創(chuàng)新型人才匱乏
我國科技型中小企業(yè)多是由科技人員創(chuàng)辦的，或是科研院所分化轉(zhuǎn)制而成，企業(yè)管理者多具較高科技水平。但由于體制局限或技術(shù)偏好，其思維模式普遍缺乏冒險、創(chuàng)新的企業(yè)家精神，而職業(yè)經(jīng)理人管理模式在這些企業(yè)的推廣中相對落后的現(xiàn)狀一定程度上制約了科技型中小企業(yè)的經(jīng)營管理水平提升。
（3）人力資源管理理念落后
科技型中小企業(yè)人力資源管理模式受到管理者的技術(shù)自信及管理技術(shù)缺失，基本上尚未建立起與科技型企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源管理體系。事后管理為主、缺乏人力資源規(guī)劃及資源配置優(yōu)化理念的管理制度，顯然不能滿足科技型中小企業(yè)發(fā)展的需要。
（4）有效的激勵機制匱乏
對科技型中小企業(yè)來說維持高素質(zhì)人才隊伍的相對穩(wěn)定是發(fā)展的關(guān)鍵，科技型中小企業(yè)生命周期特點決定了其人力資源構(gòu)成中以富有創(chuàng)業(yè)激情的年輕人為主，他們更需要肯定和激勵，否則就可能造成人才的流失。長期忽略激勵機制的建立和健全，造成的戰(zhàn)略短視和人力資源
激勵機制缺失是目前技術(shù)創(chuàng)新人才不穩(wěn)定的關(guān)鍵因素。
二、構(gòu)建科技型中小企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的對策
1.改變戰(zhàn)略人力資源管理的軟件環(huán)境
（1）樹立“戰(zhàn)略支持創(chuàng)新、創(chuàng)新促進戰(zhàn)略”理念
人力資源管理職能應(yīng)服務(wù)于戰(zhàn)略需要，為戰(zhàn)略目標提供支持，科技型中小企業(yè)的靈魂是創(chuàng)新，因此構(gòu)建科技型中小企業(yè)人力資源管理體系，首先必須樹立“戰(zhàn)略支持創(chuàng)新、創(chuàng)新促進戰(zhàn)略”理念，以戰(zhàn)略為指針，處理好戰(zhàn)略人力資源管理和及其它管理職能間關(guān)系。在包括技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、人力資源等管理職能活動中，處在核心地位的就是人力資源管理，故必須以戰(zhàn)略與人力資源管理創(chuàng)新為基礎(chǔ)。
（2）明確“人才價值衡量、人本管理中心”核心
公司戰(zhàn)略決定人力資源管理，科技型企業(yè)的戰(zhàn)略價值核心是創(chuàng)新能力，尤其是技術(shù)創(chuàng)新的能力和速度，因此“人才價值衡量，人本管理中心”是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，戰(zhàn)略人力資源管理從人才價值衡量為管理基礎(chǔ)，體現(xiàn)了鮮明的“人本”觀，其核心就是“以人為本”、“人為資本”、“人為創(chuàng)新之本”。
（3）加強人才能動管理、提高人才資源戰(zhàn)略地位
企業(yè)的戰(zhàn)略資源有很多種，在科技型中小企業(yè)中最具有價值、最有能動意義的莫過于人才資源，戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)調(diào)動人才積極性和能動性，強調(diào)全員管理，人才的培養(yǎng)、選拔、提升等均從發(fā)揮人才的能動效應(yīng)，將人才提高到科技型企業(yè)的關(guān)鍵戰(zhàn)略資源地位。
（4）營造“員工價值實現(xiàn)，組織價值認同”環(huán)境
戰(zhàn)略性人力資源管理從個人與組織匹配的角度優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，制定科學有效的激勵機制以調(diào)動員工積極性，在對員工能力、行為特征和績效進行相應(yīng)的物質(zhì)激勵和精神激勵，從而能激發(fā)員工自我價值的實現(xiàn)；將織價值建立在對員工價值認同的基礎(chǔ)上，營造員工價值實現(xiàn)和組織價值認同環(huán)境來實現(xiàn)雙贏。
2.構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的“三大保障”基礎(chǔ)平臺
（1）組織保障平臺：團隊管理，強調(diào)柔性
科技型中小企業(yè)中最能發(fā)揮人才資源優(yōu)勢和起到人才激勵作用的管理模式是團隊式管理，團隊式管理一方面強調(diào)團隊自我管理、成員自我約束，另一方面又通過目標管理和流程管理相結(jié)合使組織具有較好的柔性，符合科技型企業(yè)中的戰(zhàn)略要求。
科技型中小企業(yè)從創(chuàng)業(yè)到發(fā)展，其組織結(jié)構(gòu)和人員構(gòu)成經(jīng)常處于動態(tài) “平衡”中，成員高流動使組織知識管理難度加大，人才是知識的最大載體，在組織設(shè)計層面營造互信、協(xié)作、共享的氛圍能促進科技型中小企業(yè)研發(fā)隊伍的穩(wěn)定性及成果研發(fā)效率和成果的產(chǎn)品化與商品化速度。
（2）專業(yè)保障平臺：戰(zhàn)略管理、強調(diào)文化
科技型中小企業(yè)需要將人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，通過營造自由、創(chuàng)新的創(chuàng)業(yè)氛圍和組織文化，人力資源部門必須針對科技型中小企業(yè)特點進行專業(yè)化管理，在人才規(guī)范、配置、開發(fā)、評價、激勵中充分促進及實現(xiàn)人才資源的核心價值地位。
專業(yè)保障平臺要求企業(yè)對人力資源管理部門本身要提到戰(zhàn)略高度，讓其充分參與到戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略實施與戰(zhàn)略評價等戰(zhàn)略過程中，一方面可以使其更好了解組織的戰(zhàn)略性人力資源特征，其次可以更好把握戰(zhàn)略性人力資源的激勵，第三是可以提升人力資源管理人員包含技術(shù)和戰(zhàn)略能力的戰(zhàn)略性人力資源管理理念、人力資源管理專業(yè)知識和實操等方面的能力，便于從組織戰(zhàn)略高度提供專業(yè)保障。
（3）制度保障平臺：規(guī)劃管理，強調(diào)效率
科技型中小企業(yè)規(guī)范管理不足，是現(xiàn)存的根本問題之一，甚至可以說是所有問題之源，如何將柔性化管理、人性化管理、組織文化管理中非規(guī)范因素加以制度化，通過規(guī)劃管理提升運作效率是企業(yè)永恒的管理話題。
人力資源管理是涉及到所有部門和所有員工的龐大系統(tǒng)，要保證本系統(tǒng)的正常運行，需要制度保障平臺；要協(xié)調(diào)部門利益和組織整體利益，保證戰(zhàn)略實施和戰(zhàn)略價值，也需要制度保障平臺；要保持人力資源管理連續(xù)性、一致性、公信力及權(quán)威性，同樣需要制度保障平臺。制度平臺包括全員參與制度、人才考評制度、職務(wù)說明規(guī)范、員工行為手冊、績效管理和薪酬管理、人力資源管理信息系統(tǒng)等。
3.完善支持科技型中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略人力資源管理體系
（1）戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃模塊
戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是在根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計劃評估組織的人力資源現(xiàn)狀，在掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施，科學合理地制定人力資源規(guī)劃，強調(diào)戰(zhàn)略導(dǎo)向，強調(diào)其前瞻性。
與傳統(tǒng)的人事管理不同，科技型中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃立足于企業(yè)戰(zhàn)略，著眼于企業(yè)發(fā)展的需要，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展各個階段的需求，制定能滿足科技型中小企業(yè)需要的人力資源規(guī)劃。這就要求，科技型中小企業(yè)高度重視人力資源管理工作，一方面，企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃時，在探討企業(yè)發(fā)展的重大策略時，應(yīng)有人力資源管理部門的有關(guān)人員參與，方便人力資源管理部門更能了解企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)涵，也有利于他們能在此基礎(chǔ)上提出人力資源規(guī)劃；另一方面，人力資源部門在制定人力資源規(guī)劃時，不能脫離企業(yè)的實際，要充分了解各個部門對人才的需求，聽取各個部門的意見。
（2）戰(zhàn)略人力資源配置模塊
戰(zhàn)略人力資源配置模塊包括招聘和選拔，優(yōu)化調(diào)整兩個內(nèi)容。在招聘和選拔方面，戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)建立戰(zhàn)略導(dǎo)向，明確科技型中小企業(yè)的招聘標準和程序。這就也要求在招聘和選拔中，除了要關(guān)注應(yīng)聘者與職位的匹配性，更要關(guān)注應(yīng)聘者與科技型中小企業(yè)的組織匹配性，如價值觀的相符，具有創(chuàng)新精神和積極進取心，能與企業(yè)共同發(fā)展等。
在人力資源配置優(yōu)化方面，戰(zhàn)略人力資源管理配置的目的是要建立促進創(chuàng)新的人才流動機制，一方面，企業(yè)要基于公司的戰(zhàn)略目標來配置所需的人力資源，根據(jù)定員標準來對人力資源進行動態(tài)調(diào)整，引進滿足戰(zhàn)略要求的人力資源；另一方面，要求對現(xiàn)有人員進行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，實現(xiàn)人盡其才，通過人力資源配置實現(xiàn)人力資源的合理流動。
（3）戰(zhàn)略人力資源開發(fā)
戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)的任務(wù)是對公司現(xiàn)有人力資源進行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足公司戰(zhàn)略的需要。因此，科技型中小企業(yè)應(yīng)建立和健全支持創(chuàng)新的科學培訓(xùn)體系。建立支持創(chuàng)新的科學培訓(xùn)體系，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個人發(fā)展計劃，注重創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，確保能為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類型人才；應(yīng)從培訓(xùn)制度體系、培訓(xùn)內(nèi)容體系、培訓(xùn)保障體系等方面體現(xiàn)企業(yè)層面對人力資源開發(fā)的重視，從全員參與、自覺學習等個體層面體現(xiàn)員工對提升自身能力的重視。另外，培訓(xùn)項目的選擇是多形式多樣化的，企業(yè)可以把學歷教育和技能訓(xùn)練結(jié)合起來，把理論培訓(xùn)和實際操作結(jié)合起來，把課堂學習和拓展學習結(jié)合起來，把團隊學習和個人學習結(jié)合起來，在企業(yè)中營造濃厚的學習氛圍，促進員工相互學習共同進步。
（4）戰(zhàn)略性人力資源評價
與其他性質(zhì)企業(yè)不同，對于科技型中小企業(yè)來說，實施戰(zhàn)略性人力資源評價，著眼的不僅是眼前的績效，更有對員工創(chuàng)新能力的評價。因此，傳統(tǒng)的評價指標在科技型中小企業(yè)人力資源評價中，不能體現(xiàn)其對員工創(chuàng)新能力發(fā)展?jié)摿Φ囊?，科技型中小企業(yè)應(yīng)開發(fā)出符合其自己發(fā)展需要的戰(zhàn)略性人力資源評價指標，在考核員工的績效表現(xiàn)同時，對員工的創(chuàng)新能力進行考察，為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。
（5）戰(zhàn)略人力資源激勵
戰(zhàn)略性人力資源激勵基礎(chǔ)是績效管理和薪酬管理，其方向是建立鼓勵創(chuàng)新的激勵機制。對于科技型中小企業(yè)來說，建立并完善鼓勵創(chuàng)新的激勵機制尤為重要，通過激勵機制的作用，推動員工創(chuàng)新能力的發(fā)揮，進而推動企業(yè)創(chuàng)新，推動企業(yè)發(fā)展。
三、結(jié)束語
關(guān)鍵詞：科技管理 體制創(chuàng)新 路徑選擇
進入21世紀，科技已成為決定一個國家政治地位與經(jīng)濟實力的關(guān)鍵，成為決定一國綜合國力的重要因素?？萍脊芾眢w制是否合理，關(guān)系到科技政策能否得到認真正確貫徹，科研機構(gòu)和隊伍的潛力能否充分發(fā)揮，科技規(guī)劃、計劃能否順利實現(xiàn)。筆者通過分析當前科技管理體制中存在的問題及其原因，探索科技管理體制創(chuàng)新的路徑，以期為提高科技管理體制改革成效提供若干可資借鑒的參考。
一、科技管理的內(nèi)涵
美國國家研究委員會 (NRC) 在1987年的報告中將科技管理定義為：科技管理是一個包含了科技能力的規(guī)劃、發(fā)展和執(zhí)行，并且用來規(guī)劃和完成組織營運以及策略目標的跨科別領(lǐng)域。
科技管理的目的在于鼓勵創(chuàng)新，促進經(jīng)濟成長和增進全人類的利益。短期的科技管理包含品質(zhì)改善程序、高效率的制程設(shè)計等，長期的科技管理內(nèi)容則包含了整體性、策略性的科技預(yù)測與規(guī)劃。
科技管理是一個整合了各種專業(yè)領(lǐng)域，諸如科學、工程學、企業(yè)管理等跨領(lǐng)域的學科，其影響組織的研發(fā)、設(shè)計、生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、人事以及信息等各個不同功能部門的活動，包括組織的日常運作以及策略規(guī)劃。
二、我國科技管理體制存在的問題
科技管理體制，是科技活動的組織結(jié)構(gòu)、管理體系和制度的總稱。我國原有的科技體制存在著科技與經(jīng)濟嚴重脫節(jié)的現(xiàn)象,科技管理體制改革發(fā)展到今天，仍然有許多深層次的問題亟待解決，包括科技管理體制所需要的基本法律框架，政府與市場的關(guān)系，科研院所的治理結(jié)構(gòu)，科技資源的使用和監(jiān)督等，這些都是制約我國科技發(fā)展的瓶頸。目前，我國科技管理體制存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）資源配置不符合市場經(jīng)濟的要求。在科技資源配置中，市場機制的基礎(chǔ)性作用尚未充分發(fā)揮。
（二）決策機制不適應(yīng)科技創(chuàng)新的需要。宏觀調(diào)控能力不足，科技和經(jīng)濟在國家層次上的決策機制中存在許多弊端；缺乏高層次的科技決策咨詢、評估、監(jiān)督機構(gòu)，不能就科技發(fā)展的總體設(shè)計、戰(zhàn)略重點提供政策建議與咨詢意見。
（三）自主創(chuàng)新不適應(yīng)科研活動的特點。各創(chuàng)新主體自主創(chuàng)新能力不強；科技管理僵化，人才活力難以激發(fā)，無法適應(yīng)科技創(chuàng)新的規(guī)律。
三、現(xiàn)行科技管理體制存在問題的原因分析
現(xiàn)行科技管理體制存在問題的原因主要有三個方面：
（一）科技體制不適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求。這主要表現(xiàn)在技術(shù)進步對經(jīng)濟增長的貢獻率不到30%，高新技術(shù)在經(jīng)濟增長中所占的比例不到10%。
（二）企業(yè)自主創(chuàng)新能力薄弱。獨立于企業(yè)之外的科研開發(fā)力量過多，企業(yè)內(nèi)應(yīng)用研究僅占全國總量的約10%,大大低于美國80%這一比例。
（三）科技力量內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理。主要表現(xiàn)在兩方面：獨立科研機構(gòu)的大量重復(fù)設(shè)置；科技人員難以流動，難以進入企業(yè)和市場。
四、科技管理體制創(chuàng)新的路徑選擇
分析我國目前科技管理體制存在的問題，在很大程度上是由于制度變遷造成。只有逐步探索、研究和解決好這些科技管理中出現(xiàn)的新情況和新問題,不斷深化改革，破除體制機制障礙，我國經(jīng)濟才能走上依靠科技自主創(chuàng)新促進發(fā)展的良性軌道。為此，筆者就改革我國科技體制機制提出以下三大路徑選擇：
（一）建立合理的資源配置機制。
在我國現(xiàn)有科技管理體制下，無論是科技管理模式還是其實現(xiàn)途徑都具有不足之處，不能為國家經(jīng)濟社會發(fā)展提供科技支撐。隨著經(jīng)濟社會形勢的變化，政治經(jīng)濟體制與政府效率都將不斷進步，因此也要不斷加強科技管理體制、績效等方面的建設(shè)。由此可見，我國科技管理制度的完善、科技管理模式的優(yōu)化、新型科技管理模式實現(xiàn)途徑的探索，都將成為科技管理工作者一定要面對的重要問題。優(yōu)化科技管理模式作為一個重要的系統(tǒng)工程，要綜合考慮權(quán)衡我國科技管理模式的現(xiàn)狀評價、歷史變遷、績效評估、保障機制等眾多方面的內(nèi)容。
2我國科技管理模式的歷史變遷及存在的不足
管理的兩重屬性包括自然屬性和社會屬性，自然屬性屬于生產(chǎn)力范疇，而社會屬性屬于生產(chǎn)關(guān)系范疇，管理兩重性對于其發(fā)展水平受經(jīng)濟發(fā)展水平與制度約束等條件具有決定性作用。眾觀我國科技管理的發(fā)展歷程，科技管理依次經(jīng)歷了計劃型與政府引導(dǎo)型兩種典型的科技管理模式。
2.1我國科技管理模式的歷史變遷
2.1.1計劃型科技管理模式
計劃經(jīng)濟體制曾在很長一段時期內(nèi)實行，與之相適應(yīng)的科技管理模式是高度集中的計劃型管理模式。該模式下，中長期科技規(guī)劃的制定、分配公共科技資源，高校、科研院所承擔具體科研任務(wù)都是由科技主管部門負責。因此在組織結(jié)構(gòu)上呈現(xiàn)出層級性，從上至下依次分為以科技部為代表的最高決策層、以各省市科技廳局為代表的執(zhí)行協(xié)調(diào)層、具體實施科研任務(wù)的高校與科研院所三個層次，層次之間具有行政隸屬關(guān)系。
2.1.2政府引導(dǎo)型科技管理模式
改革開放以來的探索實踐，我國科技管理模式的變化很大。國家與地方科技部門之間的關(guān)系模式產(chǎn)生重要變遷，逐步建立了互動合作關(guān)系；計劃經(jīng)濟下政府主導(dǎo)的科技運行機制逐步轉(zhuǎn)變?yōu)檎媱澲笇?dǎo)與市場基礎(chǔ)性作用相結(jié)合的方式；不只局限于高校與科研機構(gòu)承擔科研項目，企業(yè)也逐漸參與進來；科技與經(jīng)濟社會發(fā)展呈現(xiàn)更緊密的關(guān)系。我國科技管理模式變遷的過程，可以看到政府基于創(chuàng)新科技管理模式，逐步反應(yīng)對原有科技管理模式中的失效作用，也充分體現(xiàn)出我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的獨特之處。
2.2我國科技管理模式存在的不足
目前，盡管我國科技工作成績斐然，但也要清醒地看到目前的科技管理模式還不能適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展與國際競爭的客觀需要，還存在科技管理體制不健全、科技資源配置效率較低等實際問題，需要在科技管理模式上實施系統(tǒng)性、全方位地創(chuàng)新。我國科技管理模式的有關(guān)制度還存在以下不足之處：一是科技管理體制中存在部門分割的突出問題。因統(tǒng)籌協(xié)調(diào)不足導(dǎo)致科技管理工作中產(chǎn)生部門分割現(xiàn)象，使科技資源難以集中形成優(yōu)勢。因部門之間溝通不足，產(chǎn)生科技基礎(chǔ)設(shè)施重復(fù)投資、科技支出不夠集中、科技立項分散，對于重點領(lǐng)域的有關(guān)項目支持力度不夠。二是配置公共科技資源的效率較低。盡管政府投入了大量經(jīng)費用于科研建設(shè)，但由于公共科技資源配置效率不高，難以發(fā)揮政府調(diào)控作用，使不同區(qū)域部門的科研機構(gòu)之間的科技資源不能實現(xiàn)共享。三是科技管理績效評估體系不夠完善。我國科技部門考核科研經(jīng)費使用成效的手段不足，尚未將科研項目實施效果列入考核指標，科技績效評估體系不夠完善，這對于促進我國科技長遠發(fā)展不利。四是偏離需求的科技產(chǎn)品供給需要進一步改善?？萍籍a(chǎn)品服務(wù)的正外部性對于各級政府及相關(guān)部門提供多數(shù)科技產(chǎn)品具有決定作用，目前，科技產(chǎn)品與服務(wù)大多由政府部門以政策法規(guī)、戰(zhàn)略規(guī)劃等形式下達，指令性較強，對于不同區(qū)域執(zhí)行標準基本相同。因此行政命令式的供給決策機制造成科技產(chǎn)品和服務(wù)在供給需求上存在一定差距。
3優(yōu)化科技管理模式的保障機制
3.1構(gòu)建利于科技資源優(yōu)化整合的組織保障機制
根據(jù)精簡效能原則，對政府部門的科技管理職能進行科學規(guī)范，機構(gòu)設(shè)置合理，改變現(xiàn)有科技管理過程中存在的部門分割現(xiàn)象，構(gòu)建國家與地方、地方及部門之間的“多中心治理”體制，進一步明確治理體制中各部門的定位，并開展相應(yīng)的科技協(xié)作，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)科技資源的合理配置。今后更要加強部門之間的協(xié)調(diào)，解決由于政策原因?qū)е碌目萍柬椖糠稚栴}，發(fā)揮科研機構(gòu)、企業(yè)的科技優(yōu)勢，對公共科技資源進行整合，創(chuàng)造科技資源共享環(huán)境，構(gòu)建公共科技資源共享平臺，提高資源利用率。
3.2探索科技主體多元化培育、產(chǎn)學研結(jié)合的有效途徑
將目前存在的將科研與創(chuàng)新只作為科研機構(gòu)及高校等部門事物的觀念徹底改變，探索多元化創(chuàng)新主體的培育?；诎l(fā)達國家的成功經(jīng)驗，國家科技競爭力主要取決于企業(yè)科技創(chuàng)新能力的增長幅度。采取科技計劃、財稅、金融等多方面的相關(guān)政策措施，對企業(yè)予以引導(dǎo)與鼓勵，使其成為科技創(chuàng)新主體。培養(yǎng)引進優(yōu)秀人才尤其是綜合性人才，建立科研創(chuàng)新團隊，建立高效的激勵機制，充分調(diào)動科技人員的主動性，提高企業(yè)、科研機構(gòu)及高校的科技創(chuàng)新活力，積極拓展產(chǎn)學研一體化合作，保證科技成果在研究之初就符合市場所需。逐步轉(zhuǎn)變政府職能，使其在科研領(lǐng)域中的宏觀管理職能得到進一步強化。
3.3構(gòu)建科學評價制度與績效管理體系
關(guān)鍵詞 高校 科技管理 創(chuàng)新體系
高校作為為國家和社會培養(yǎng)各類各批高層次人才的主要陣地，擁有豐富的人力資源和高水平的研究學者，是知識創(chuàng)造、科技創(chuàng)新、技術(shù)成果產(chǎn)生和轉(zhuǎn)移的重要載體和平臺。目前，高校的科技攻關(guān)、科研進程和管理工作都面臨全新的機遇和挑戰(zhàn)，高校要實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，不僅僅是對科學知識的大幅度更新，更要對現(xiàn)有的教育管理體系和行政管理體系同時進行大幅度改革。而在科技管理創(chuàng)新這一塊，如何就科技管理體系，科研項目管理理念，科研項目管理方式等方面入手進行進一步的深化和改變。
1 高?？萍脊芾砉ぷ鞯默F(xiàn)狀
1.1 科技管理理念落后
長期以來，高?？萍脊芾砝砟钸€相對滯后。工作統(tǒng)一由學?？萍脊芾聿块T直接面對院系、研究所和研究中心，通過行政管理手段來完成。主要體現(xiàn)是以嚴格的科研管理規(guī)章制度為管理依據(jù)的，片面強調(diào)服從性與統(tǒng)一性，卻未形成綜合、完善的科研管理信息系統(tǒng)?？茖W化、規(guī)范化管理為目標的管理方式以及化管理理念的相對缺失與貧乏，導(dǎo)致了相應(yīng)管理方式的按部就班?？萍脊芾聿块T缺乏對科研工作的科學的調(diào)控手段，運行機制缺乏靈活性，不利于學科交叉和融合，不能最大限度地調(diào)動教師和科技工作者的創(chuàng)造性和積極性，難以在校內(nèi)外形成團隊化、跨學科的大型研究活動，一定程度上限制科研創(chuàng)新中求新求異、積極參與競爭、勇于探索的精神。
1.2 科技管理模式陳舊
目前我國現(xiàn)行宏觀管理體制，但是許多高校還繼續(xù)沿用計劃經(jīng)濟體制下形成的科技管理模式，一直用行政管理的方式和思維治理大學，用行政職能部門的組織和操作程序替代學術(shù)職能機構(gòu)的組織和操作程序；行政權(quán)力對學術(shù)事務(wù)介入過多，忽視了學術(shù)事務(wù)對于學者的內(nèi)涵所在，學術(shù)自由和學術(shù)多樣化在大學沒有得到充分發(fā)揮，具有相當程度上的機關(guān)官僚作風。另外傳統(tǒng)的科研管理是程序化的項目管理和成果管理，主要是針對每一個項目的立項、開發(fā)研究、驗收鑒定、推廣等過程進行組織協(xié)調(diào)、監(jiān)督檢查，而在市場經(jīng)濟、知識經(jīng)濟的推動下，科技管理的涵蓋范圍包括了學?？蒲蟹较虻拇_立、管理系統(tǒng)的設(shè)計、科研策略的制定以及運行等多個層次的內(nèi)容，是把資源的配置、學科的建設(shè)、人才的培養(yǎng)、基地的確立、項目的實施作為一個完整的系統(tǒng)，把項目申請立項、專利技術(shù)開發(fā)創(chuàng)新、成果推廣應(yīng)用乃至技術(shù)轉(zhuǎn)讓后的服務(wù)看成是一個完整研究鏈，對其進行綜合管理。因此，科研管理的范圍隨著市場的需求而大幅度擴展。
1.3 科技管理管理觀念和服務(wù)觀念不平衡
高校的科技管理既有科研管理的一般屬性，也有其自身的規(guī)律和特點。學科門類廣、層次多、服務(wù)面寬。既要為培養(yǎng)高端人才服務(wù)，又要為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)，同時還肩負著物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)的責任。教師要承擔高數(shù)額、高壓力的教學任務(wù)，還需要留出足夠的時間和精力從事科研工作，以至于專職的科研工作者不多。高校為求得生存和發(fā)展，必須留住優(yōu)秀的科研人員。而受傳統(tǒng)觀念影響激勵機制也不夠完善，側(cè)重于強調(diào)管理職能，對科研工作的服務(wù)功能不夠。對科研的基礎(chǔ)建設(shè)重視不夠，以人為本的科研氛圍打造不足，團隊力量的科研團隊難以發(fā)揮優(yōu)勢，管理者也只是被動地履行著管理職能，沒有加強與科研工作者的相互溝通和協(xié)作，無法充分調(diào)動出廣大教師和科研人員科學研究的積極性。所以服務(wù)理念的創(chuàng)新在于以人為中心，在人與物的多重聯(lián)系中，找尋到突破點。
1.4 科技管理信息化程度有待提升
大力推進信息化是覆蓋我國現(xiàn)代化建設(shè)全局的戰(zhàn)略舉措，隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，信息化浪潮席卷全球，尤其是互聯(lián)網(wǎng)的普及，使信息技術(shù)迅速滲透到當今社會經(jīng)濟的各個領(lǐng)域，網(wǎng)絡(luò)化帶動了管理現(xiàn)代化的全面發(fā)展及重大變革，也對高校科技管理的思維和行為方式起到了深刻影響，傳統(tǒng)的科技管理方法和觀念已難以適應(yīng)信息時展的全部需要。目前我國高?？萍脊芾聿块T和相關(guān)管理人員運用新型信息管理技術(shù)的理念、能力、水平和成效還遠沒有真正挖掘和體現(xiàn)出來，從而未能發(fā)揮出其應(yīng)有的作用和能量，嚴重影響了高?？萍紕?chuàng)新和管理創(chuàng)新體系的進程。目前，許多高校已經(jīng)意識到這個問題并開始著力建設(shè)，但由于科技管理信息化平臺建設(shè)還處于基礎(chǔ)建設(shè)階段，信息化建設(shè)的戰(zhàn)略地位的確立、決策支持、應(yīng)用情況、信息利用效率、信息資源共享、組織管理、規(guī)范透明等方面還存在一些問題，仍然沒有搭建起實用高效的科技管理信息化平臺。因此，不同地域或者學校信息溝通便存在一定的困難，這也是制約高校的科技管理工作聯(lián)合化的重要原因。
2 高效科技管理體系的幾點創(chuàng)新思路
2.1 科技管理模式的創(chuàng)新
知識經(jīng)濟時代， 創(chuàng)新型國家的建設(shè)，高?？萍脊芾眢w制改革的重點就是要改革落后的封閉式的管理模式，建立起開放性的科技管理模式。通過克服傳統(tǒng)高校科研隊伍整合難和資源分散、科研管理和教育管理之間的矛盾，不斷理順學校研究機構(gòu)的體制，擴大自主創(chuàng)新權(quán)，充分發(fā)揮學校在學科交叉融合、人才基礎(chǔ)雄厚、科技成果產(chǎn)出等各方面的優(yōu)勢，將教學、科研、經(jīng)濟服務(wù)功能緊密結(jié)合，依托優(yōu)勢學科、重點科研基地和重大科研項目，合理配置人才資源和社會資源，培養(yǎng)和造就一批學科帶頭人隊伍和科技創(chuàng)新團隊。以科學化、規(guī)范化的管理為目標，點面俱到，只有管理模式激活了，才能激發(fā)高校科研人員和管理人員的熱情和活力，讓人的創(chuàng)新精神得以全面自由的釋放。
2.2 科技管理必須遵循“以人為本、以人為先”的原則
對科研管理者和科研工作者同時實行“以人為本、以人為先”的政策，才能達到雙贏目的。從我國目前的科技管理現(xiàn)狀來看，大多數(shù)的科技管理者都是非管理專業(yè)人員，管理方面主要根據(jù)前人和自身積累的經(jīng)驗按照特定的程序進行管理，在重復(fù)單調(diào)的勞動基礎(chǔ)之上，工作局限性強，因而對工作的突破性不高，全面性也把握不夠。一支專業(yè)的、能干的科技管理隊伍必須對科研機構(gòu)和科研人員進行高效率、低成本的全方位管理，涵蓋對科研活動基本規(guī)律的掌握能力，對各學科發(fā)展前沿的信息集合分析能力，對科研發(fā)展方向的展望探索能力，與社會和科研人員的溝通交流能力、解決問題能力等等。因此，科研管理者必須不斷地學習，在學習中進步成長。同時，在不影響日常工作的情況下，有計劃地創(chuàng)造培訓(xùn)和進修機會，把握指導(dǎo)實際工作的中短期的培訓(xùn)機會和外出學習的機遇。另外，在部門內(nèi)部實行輪崗制是很可取的，讓管理人員在科技管理的各個環(huán)節(jié)流動實踐，深入、直觀、面面俱到地了解科技管理工作中的所有程序，了解科技管理程序中的同和異，實現(xiàn)人員的動態(tài)管理和合理流動，讓每個人發(fā)揮出最大、最合適的管理潛能。
而營造有利于科技人才成長并能充分發(fā)揮其才能的良好環(huán)境，建立科學有效的人才評價機制、民主公開的用人機制，同時科研方面應(yīng)樹立正確導(dǎo)向，建立以創(chuàng)新為主體的價值方向，處理好科研過程中各種矛盾關(guān)系，是“以人為本”的最好體現(xiàn)。這就要求科技管理人員把自己放在一個服務(wù)者的位置上，樹立起好的服務(wù)意識，將“我為人人，人人為我”的服務(wù)理念運用到實際工作中去，多為科研人員著想，主動了解并排除科研人員的后顧之憂。尤其是對于那些年輕的富有創(chuàng)造精神的科研工作者，應(yīng)徹底摒除傳統(tǒng)的按資排輩的做法，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，使他們的才能得到徹底的發(fā)揮，以保證高?？蒲泄ぷ鞯目沙掷m(xù)發(fā)展。只有在寬松的學術(shù)環(huán)境中，“人盡其才，優(yōu)秀人才輩出”，高?？萍紕?chuàng)新工作的源泉和動力才能永不枯竭。
2.3 創(chuàng)新科技管理工作的激勵機制
以往的事實與經(jīng)驗表明，適當?shù)募顧C制可以成為一種優(yōu)良的動力機制。因此，高校在科研管理中，需要引入適當?shù)目蒲性u價制度，優(yōu)獎劣懲，從制度改革上激發(fā)出科研生命力，主要是從教學成效、科研績效、成果產(chǎn)出等方面出發(fā)，摸索出一套契合知識經(jīng)濟時代要求的科研評價體系，并作為職稱評審的標準之一，這是激勵機制創(chuàng)新的根本所在。只有在政策和制度上充分體現(xiàn)知識勞動和產(chǎn)權(quán)所屬的價值，使有突出成績、有所貢獻的科研管理人員和科研工作者能經(jīng)過自己的事實勞動獲取較大幅度的收入增長，才能帶動整個科研隊伍的成長和良性循環(huán)，才能讓科研管理者更好地為科研人才服務(wù)，讓科研人員能夠集中精神，不急功近利，潛心攻克科研難題，產(chǎn)生出重大的研究成果。
2.4 科技管理的信息化和現(xiàn)代化的必要性
大力推進信息化是覆蓋我國現(xiàn)代化建設(shè)全局的戰(zhàn)略舉措，提高管理質(zhì)量，在一定意義上來說，就是掌握、傳播和利用信息的能力。高校科技管理是面向高素質(zhì)人才的高級管理活動，其服務(wù)對象和人員都表現(xiàn)出顯著的高知識性、高創(chuàng)造性、高智力性，信息資源和信息需求也更為迫切?？萍脊芾砭W(wǎng)絡(luò)化是指將計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于科研信息管理中，不僅在項目申報過程中，而且在項目評審、項目立項、項目中期檢查、最后的成果鑒定和驗收、項目后續(xù)跟蹤等階段，也可基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的信息化、電子化技術(shù)手段，加強項目的各個流程管理和一定程度上的公開透明。同時開發(fā)管理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，實現(xiàn)校內(nèi)資源共享的行政協(xié)調(diào)和利益引導(dǎo)，譬如可以分配不同的權(quán)限給各級行政主管部門，在各自的權(quán)限所屬范圍內(nèi)迅速方便查閱各類數(shù)據(jù)、資料、最新科研動態(tài)、提出問題，并能及時地處理相應(yīng)的問題，實現(xiàn)信息普及、程序陽光、管理迅速。還可建立科研人才信息庫、實驗設(shè)備庫、項目信息庫等，以便熟練掌握學校的科研情況，并整合分散資源，沖擊社會需求或重大前沿性研究課題，提高了科研管理的效率和水平，實現(xiàn)校內(nèi)資源共享的行政協(xié)調(diào)和利益引導(dǎo)。
2.5 大力推進科研成果轉(zhuǎn)化和合作交流
關(guān)鍵詞：新時期 基層電力公司 科技管理 創(chuàng)新
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2017）04（a）-0169-02
1 基層電力公司科技管理存在的問題
1.1 管理模式落后
在目前大部分的基層科技管理依舊在沿襲那套老舊落后的工作模式，盡管在這方面我國也在大力投入，倡導(dǎo)發(fā)展，并進行不斷探索，在部分方向上取得了突破，但存在的問題還有很多。老舊的模式過分關(guān)注科技褒獎、科研實施和組織調(diào)研任務(wù)等方面的管理，但對于創(chuàng)新的重視程度還遠遠不夠。同時，由于管理模式的陳舊和管理技術(shù)的不科學化，造成了信息堵塞，使得科學調(diào)研的進度緩慢，效益始終得不到提高，很大程度上制約了電力行業(yè)的發(fā)展。
1.2 缺少管理機構(gòu)和人才
在過去很長一段時間，市級及以下電力公司均沒有設(shè)置科技管理的有關(guān)部門來進行管理工作，就算發(fā)展到了現(xiàn)在這個階段，科技管理機構(gòu)的職能部門對相關(guān)管理工作也并不十分明確，對自己的職責和義務(wù)沒有清晰的認識?？萍脊芾頇C構(gòu)和其他部門之間聯(lián)系混亂，沒有起到管理作用。另外，管理人才的缺失也是重要問題。許多企業(yè)雖然人才濟濟，但是在管理人才選拔方面缺乏重視，高素質(zhì)、高能力的管理人才微乎其微，導(dǎo)致整個科技管理工作止步不前，更談不上制度的創(chuàng)新。
1.3 缺乏創(chuàng)新動力
由于市場壓力不足和對生產(chǎn)效益的過度追求，導(dǎo)致基層電力公司缺乏創(chuàng)新動力。壓力創(chuàng)造動力，但是，由于電力公司以服務(wù)大眾為主，企業(yè)的發(fā)展目標并不是追求利益最大化，加之國家對電力行業(yè)大力扶持，提供資金幫助，這一特殊性質(zhì)導(dǎo)致電力市場壓力不足，致使創(chuàng)新動力的缺失。另外，對于基層電力公司而言，上層干部更加關(guān)注企業(yè)的生產(chǎn)情況，沒有制定好的績效考評制度來刺激員工的積極性，這對員工創(chuàng)新意識是極大的遏制。
1.4 缺乏創(chuàng)新條件和環(huán)境
科技創(chuàng)新工作一般包括技術(shù)研發(fā)、技術(shù)推廣、大眾創(chuàng)新以及專利和論文的發(fā)表。但是，對于基層電力公司而言，每年在科技研發(fā)和創(chuàng)新上，實現(xiàn)突破和有自己作品的人乏善可陳?？萍佳邪l(fā)是科技創(chuàng)新的關(guān)鍵，但是，由于基礎(chǔ)設(shè)施的不完全和技術(shù)掌握得不到位，技術(shù)人員沒有處于良好的創(chuàng)新環(huán)境之中，創(chuàng)新火苗也會逐漸熄滅。
2 加強基層電力公司科技創(chuàng)新管理措施
2.1 完善科技管理體系
完善科技管理體系，需要明確自己的責任定位，加強職能建設(shè)。第一，加強協(xié)調(diào)管理。通過通過科技管理手段的改變，進而改變環(huán)境氛圍，組織參加各項活動，調(diào)動員工的積極性，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，強化科技創(chuàng)新工作的意識。第二，加強服務(wù)。有關(guān)部門和人員要主動擔負起科技創(chuàng)新的宣傳工作，拓展創(chuàng)新知識，將服務(wù)職能挑在肩上，發(fā)揮全面高效的監(jiān)督和引導(dǎo)工作，解決員工在科技研發(fā)和創(chuàng)新工作中所遇到的困難。第三，加強參謀。基層單位的上層干部要深入基層，了解科技研發(fā)現(xiàn)狀，對創(chuàng)新的未來發(fā)展方向和計劃做出宏觀把控，理清發(fā)展思路，確定良好的發(fā)展戰(zhàn)略目標，為創(chuàng)新提供意見和支持。第四，完善支撐體系。現(xiàn)在大多數(shù)的科技研發(fā)或創(chuàng)新以個人為主，沒有形成良好的創(chuàng)新團體。要改變這種現(xiàn)狀，可以圍繞創(chuàng)新工作展開，將員工分開管理，使其負責不同的創(chuàng)新管理工作。將公司的骨干力量分批組建不同的團隊，負責不同的創(chuàng)新研發(fā)工作。各二級部門橫向交叉，加強合作，將實踐與理論相結(jié)合，形成創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)，承擔上級的指示和下派任務(wù)?；鶎觾?yōu)秀骨干由公司直接管理，自主研發(fā)，將每一個創(chuàng)新的點子進行實驗驗證。
2.2 發(fā)掘人才骨干，建設(shè)人才隊伍
以科技創(chuàng)新支撐體系為基礎(chǔ)，分層次組建人才隊伍。一是頂尖人才和領(lǐng)軍人物的培養(yǎng)。以重大科研成果為依據(jù)，有計劃地加強部門聯(lián)系，造就一流頂尖人才，創(chuàng)造精英隊伍。二是基礎(chǔ)隊伍建設(shè)。通過營造良好的創(chuàng)新環(huán)境，在各基礎(chǔ)部門建立創(chuàng)新團隊，圍繞日常基礎(chǔ)工作，培養(yǎng)創(chuàng)新意識，提升工作能力。三是建立創(chuàng)新研究小分隊。在新青年中組織和建立小分隊，使他們優(yōu)勢互補，相互學習，培養(yǎng)實踐經(jīng)驗，讓青年員工也參與到科研論文和項目的研發(fā)中，擴大技術(shù)人才的覆蓋面，打造科技創(chuàng)新的后備軍。
2.3 建立激勵制度
調(diào)動行業(yè)內(nèi)部科研人員的積極性，需要更好的激勵制度，這是當前管理制度改進最應(yīng)著手改變的方面，也是提升員工積極性的根源所在。公司應(yīng)該制定學術(shù)研究成果的獎勵制度和績效薪酬分配制度，對學術(shù)領(lǐng)軍人物和在關(guān)鍵技術(shù)取得重大突破與技術(shù)進步的人員給予相應(yīng)獎勵。另外，對于有關(guān)的科技創(chuàng)新機構(gòu)和部門要實施考核，對于任務(wù)指標的完成度進行統(tǒng)計，完善動力激勵機制。
2.4 引進科學設(shè)備，營造創(chuàng)新氛圍
引進先進的科學設(shè)備，為創(chuàng)新提供物質(zhì)條件和技術(shù)支持，形成管理創(chuàng)新環(huán)境。管理部門要充分發(fā)揮引導(dǎo)作用，強化員工創(chuàng)新意識，還可以定期或不定期組織科技創(chuàng)新培訓(xùn)，搭建創(chuàng)新平臺，解決員工在創(chuàng)新中的困境，使科技創(chuàng)新廣泛被人們所接納。另外，還要為青年員工提供創(chuàng)新環(huán)境和技術(shù)支持，注重人才培養(yǎng)，將能力高、責任意識重的有為青年委以重任，通過部分帶動全體的方式，引導(dǎo)整個行業(yè)創(chuàng)新意識的提高。還要將創(chuàng)新成功的典型案例通過宣傳等方式加以傳播，搭建資源共享的橋梁，營造良好的創(chuàng)新氛圍。
3 結(jié)語
如何充分發(fā)揮基層電力公司科技創(chuàng)新職能，是整個電力行業(yè)正面臨的難題，亟待解決。要改變基層電力公司科技管理模式，就要從制度、手段、思路和人才上做出調(diào)整，充分發(fā)揮部門職能，加強內(nèi)部溝通，學習新技術(shù)，引進新設(shè)備，為創(chuàng)新創(chuàng)造良好的環(huán)境。基層電力公司要不斷發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題，明確未來創(chuàng)新方向，做好基礎(chǔ)保障工作，這樣才能促進基層電力行業(yè)可持續(xù)發(fā)展，激發(fā)國家電網(wǎng)的創(chuàng)新實力。
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