發(fā)布時(shí)間：2023-09-03 14:56:57
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關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；績(jī)效管理；公立醫(yī)院
績(jī)效管理是醫(yī)院日常事務(wù)運(yùn)行管理中的重要內(nèi)容之一。在新的醫(yī)療改革背景下，作為醫(yī)院管理者，應(yīng)充分了解醫(yī)院日常管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院的績(jī)效管理，有效提升醫(yī)院工作者的工作績(jī)效，發(fā)揮新績(jī)效管理模式的激勵(lì)作用，以激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而為醫(yī)院健康、穩(wěn)定的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)[1]。
一、我國公立醫(yī)院績(jī)效管理模式存在的問題
(一)薪酬體系存在的問題
目前，國內(nèi)大多數(shù)公立醫(yī)院，其內(nèi)部的薪酬體系多少都存在部分問題，且其中多大部分問題均是應(yīng)管理者對(duì)醫(yī)務(wù)工作人員的主體地位與利益的認(rèn)知不足所造成，因而難以調(diào)動(dòng)相關(guān)工作人員的工作積極性，這對(duì)醫(yī)院的整體績(jī)效將造成嚴(yán)重的影響。
(二)績(jī)效管理系統(tǒng)穩(wěn)定性較差
完善的醫(yī)院績(jī)效管理體系無論是理論或技術(shù)方面都應(yīng)能為醫(yī)院的績(jī)效管理工作提供可靠的支撐與依靠。然而就目前我國大多數(shù)公立醫(yī)院的現(xiàn)狀而言，其所擁有的績(jī)效管理系統(tǒng)，均不具備良好的穩(wěn)定性，價(jià)值缺乏現(xiàn)代先進(jìn)的績(jī)效管理技術(shù)，致使醫(yī)院管理者往往無法從系統(tǒng)中獲取真實(shí)、全面且有效的績(jī)效數(shù)據(jù)，最終導(dǎo)致醫(yī)院管理者所提出的績(jī)效管理方案或規(guī)劃缺乏一定的合理性。
(三)缺乏有效的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制
目前，國內(nèi)許多公立醫(yī)院雖有與自身實(shí)際情況相適應(yīng)的績(jī)效管理制度與系統(tǒng)，但卻缺乏相應(yīng)的績(jī)效管理機(jī)制，從而致使這些公立醫(yī)院的績(jī)效管理工作在規(guī)范性方面仍存許多問題，加之缺乏科學(xué)管理理論的指引，使得醫(yī)院內(nèi)部過度消耗的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，以至于醫(yī)院的績(jī)效分配與績(jī)效激勵(lì)的落實(shí)工作更是無從談起，這不僅對(duì)公立醫(yī)院的整體績(jī)效管理效率造成了極大影響，更不利于激發(fā)醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作人員整體的工作積極性。對(duì)此，作為醫(yī)院管理者，應(yīng)積極建設(shè)科學(xué)、完善的績(jī)效管理機(jī)制，確保醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展[2]。
二、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績(jī)效管理模式建立途徑
(一)建立合理的薪酬體系
薪酬體系是醫(yī)院績(jī)效管理體系中的重要組成部分，唯有建立完善且合理的薪酬體系，才能切實(shí)提升醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效管理的有效性，并能通過薪酬體系來激發(fā)相關(guān)醫(yī)務(wù)工作人員的工作積極性。在新醫(yī)改中也明確指出：“在劃分醫(yī)院工作人員薪酬等級(jí)的同時(shí)也應(yīng)注重對(duì)醫(yī)院工作人員的薪酬績(jī)效管理”。而要確保醫(yī)院薪酬績(jī)效管理的合理性，首先便需建立合理的薪酬體系，在規(guī)范醫(yī)院相關(guān)工作人員的日常行為同時(shí)促使相關(guān)工作人員樹立正確的工作態(tài)度。如將員工技能與之績(jī)效相掛鉤，在高薪的利誘下促使相關(guān)醫(yī)務(wù)人員不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，從而提升醫(yī)院的整體專業(yè)水平。再如，針對(duì)優(yōu)秀員工或?qū)︶t(yī)院有突出貢獻(xiàn)的醫(yī)務(wù)人員，可設(shè)置單獨(dú)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)環(huán)節(jié)，這樣便能夠在提升工作人員工作積極性的同時(shí)讓新的薪酬管理體系更加人性化。
(二)采用平衡計(jì)分法
所謂平衡計(jì)分法，其實(shí)質(zhì)是一種能可將醫(yī)院的組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作的衡量指標(biāo)或目標(biāo)值的一種新型績(jī)效管理方法。將之運(yùn)用于醫(yī)院的績(jī)效管理工作中，不僅能幫助醫(yī)院更好的完成預(yù)期目標(biāo)，并能促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的有序開展。此外，采用平衡計(jì)分法，還能量化醫(yī)院各科室的績(jī)效考核指標(biāo)，從而有效提升醫(yī)院的管理水平，充分體現(xiàn)醫(yī)院公益性的特點(diǎn)。這樣不僅能夠滿足新醫(yī)改的客觀要求，而且更是我國公立醫(yī)院改革績(jī)效管理模式的重要方向與手段。
(三)做好績(jī)效考核信息技術(shù)研究
隨著我國社會(huì)的不斷進(jìn)步，計(jì)算機(jī)技術(shù)也得到了長(zhǎng)足的發(fā)展。而作為國家公立醫(yī)院，應(yīng)充分重視現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用，尤其是針對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的績(jī)效考核工作，在計(jì)算機(jī)技術(shù)的支持下，不僅能有效提升醫(yī)院預(yù)算績(jī)效管理質(zhì)量，還能提高醫(yī)院內(nèi)部管理的技術(shù)含量。對(duì)此，作為醫(yī)院管理者，首先應(yīng)重視對(duì)專業(yè)績(jī)效核算軟件的利用，并根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況積極開展對(duì)計(jì)算機(jī)績(jī)效核算軟件的開發(fā)工作。其次，建立績(jī)效管理網(wǎng)絡(luò)，充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，建立基于網(wǎng)絡(luò)的預(yù)算績(jī)效管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)自動(dòng)匯總、提取、分析考核數(shù)據(jù)等。當(dāng)然，值得注意的是，在高科技的技術(shù)產(chǎn)品都只能將其作為輔助績(jī)效管理工作的工具。其中，具體的考核工作應(yīng)有效結(jié)合實(shí)踐因素，從而確保醫(yī)院預(yù)算管理工作的順利完成。
(四)建立健全內(nèi)部績(jī)效激勵(lì)機(jī)制
現(xiàn)代社會(huì)，無論企業(yè)或單位，其在管理過程中，將應(yīng)遵循“以人為本”的管理原則，醫(yī)院自然也不例外，唯有在管理過程中加入更多的人文關(guān)懷，才能最大限度的提升員工的工作動(dòng)力[3]。對(duì)此，作為醫(yī)院管理者，應(yīng)積極建立完善的內(nèi)部績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，并始終堅(jiān)持“以人為本”的管理原則，以員工的根本利益為出發(fā)點(diǎn)，尊重每一位員工的主體地位，合理的將醫(yī)院利益與員工的績(jī)效指標(biāo)相掛鉤，充分凸顯醫(yī)院的人文關(guān)懷，最大限度調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
三、結(jié)論
總之，隨著新一輪醫(yī)療改革的不斷深入，作為公立醫(yī)院唯有不斷完善自身的發(fā)展指標(biāo)，解決傳統(tǒng)績(jī)效考核模式中的不合理之處，才能滿足新醫(yī)改的要求。此外，醫(yī)院作為國家公益性的事業(yè)單位，其在采用企業(yè)化管理模式的同時(shí)還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，如此才能有效推動(dòng)我國醫(yī)療事業(yè)的有序發(fā)展。
作者:郭熠 單位:大悟縣人民醫(yī)院
參考文獻(xiàn)：
[1]單文衛(wèi).新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績(jī)效管理模式的研究[J].醫(yī)學(xué)與社會(huì)，2012(01)：58-60.
關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效管理；崗位角色
中圖分類號(hào)：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）06-00-01
績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心模塊之一，對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)激勵(lì)、培養(yǎng)和留住人才都起著不可替代的作用。績(jī)效管理崗位的角色就不僅僅是開展考核工作這么簡(jiǎn)單，而需要相應(yīng)的提高要求。通過在運(yùn)營分公司績(jī)效管理工作實(shí)踐與總結(jié)，結(jié)合自己的工作體會(huì)，對(duì)績(jī)效管理崗位的角色進(jìn)行試探性的思考分析。
一、績(jī)效管理崗描述
績(jī)效管理崗位根據(jù)企業(yè)或組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求，負(fù)責(zé)員工績(jī)效管理系統(tǒng)的建立、推行和維護(hù)；對(duì)績(jī)效管理相關(guān)制度開展宣傳實(shí)施，并將績(jī)效考核的結(jié)果予以運(yùn)用，使其為薪酬福利、崗位異動(dòng)、培訓(xùn)開發(fā)等人力資源子系統(tǒng)提供信息支持，并在企業(yè)中逐步構(gòu)建以員工自主完善與提升為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效文化。
1.崗位關(guān)鍵能力解讀
(1)以較強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)能力，對(duì)他人產(chǎn)生影響力。
(2)有計(jì)劃地進(jìn)行考核系統(tǒng)的組織與實(shí)施。
(3)能夠籌劃、組織考核活動(dòng)，提出組建考核機(jī)構(gòu)的建議。
(4)用準(zhǔn)確的語言和文字表達(dá)考核意圖和方法，保證考核工作的有效實(shí)施。
(5)根據(jù)管理權(quán)限，能夠準(zhǔn)確具體地把考核結(jié)果反饋給被考核者，并提出改進(jìn)與發(fā)展建議。
(6)較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力、冷靜地處理沖突，能夠妥善調(diào)解、處理考核申訴。
(7)較強(qiáng)的執(zhí)行能力，及時(shí)實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的總結(jié)與運(yùn)用。
(9)根據(jù)考核結(jié)果，提出獎(jiǎng)懲、薪酬、培訓(xùn)等建議并實(shí)施。
(10)具有很強(qiáng)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析能力，能夠提出考核效果的分析報(bào)告。
(11)能夠以系統(tǒng)的角度，對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行閉環(huán)管理式的升級(jí)和優(yōu)化。
2.績(jī)效管理崗位職責(zé)
(1)負(fù)責(zé)建立、推行有利于分公司激勵(lì)員工、內(nèi)部選拔與淘汰的員工績(jī)效管理體系。
(2)根據(jù)各崗位職責(zé)的調(diào)整，組織各部門進(jìn)行崗位職責(zé)量化指標(biāo)的修訂。
(3)負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促各部門績(jī)效管理工作的開展，推動(dòng)各部門通過績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核和反饋的過程化管理，實(shí)現(xiàn)員工自主改善。
(4)根據(jù)考核結(jié)果和相關(guān)規(guī)定，兌現(xiàn)員工在培訓(xùn)、調(diào)薪、調(diào)崗等方面的獎(jiǎng)懲，推動(dòng)員工結(jié)構(gòu)優(yōu)化。
(5)負(fù)責(zé)分公司級(jí)的員工績(jī)效考核投訴的調(diào)查和處理，保障績(jī)效考核工作的客觀、公正。
(6)負(fù)責(zé)關(guān)鍵崗位的員工績(jī)效檔案管理，為骨干隊(duì)伍培養(yǎng)、干部選拔、勝任力評(píng)定提供績(jī)效信息支持和相關(guān)建議。
(7)根據(jù)分公司生產(chǎn)情況和發(fā)展需要，持續(xù)完善分公司績(jī)效管理體系。
3.績(jī)效管理崗的主要工作內(nèi)容
(1)設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。
(2)在本部門認(rèn)真貫徹執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。
(3)宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求。
(4)督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員。
(5)收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。
(6)根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。
二、績(jī)效管理崗的角色分解
1.績(jī)效管理系統(tǒng)的建立者和維護(hù)者
根據(jù)各部門員工績(jī)效管理運(yùn)作情況和公司的發(fā)展要求，逐步修訂和完善績(jī)效考核實(shí)施辦法、考核結(jié)果運(yùn)用等各項(xiàng)制度；同時(shí)通過績(jī)效管理系統(tǒng)收集的數(shù)據(jù)，為薪酬、晉升、培訓(xùn)等相關(guān)系統(tǒng)提供信息和建議。
2.績(jī)效管理工作及理念的宣傳
績(jī)效管理崗位作為宣傳者，通過宣傳和溝通，逐步改變當(dāng)前公司績(jī)效考核的觀念，將績(jī)效管理理念植入人心?？?jī)效考核是績(jī)效管理的一部分，更重要的是通過績(jī)效管理中的績(jī)效輔導(dǎo)和反饋等環(huán)節(jié)，讓員工發(fā)現(xiàn)自己的不足和需要改進(jìn)的地方，促進(jìn)其業(yè)績(jī)的不斷提升。
3.擅作績(jī)效管理的組織與協(xié)調(diào)者
績(jī)效管理工作的順利開展需要各個(gè)部門的參與和合作?？?jī)效管理崗位作為績(jī)效管理的組織者和動(dòng)員者，需要做好動(dòng)員和協(xié)調(diào)工作，督促各個(gè)部門來實(shí)施具體的績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核以及改進(jìn)。只有全員認(rèn)同和參與，才能讓整個(gè)績(jī)效管理體系順利推進(jìn)。
4.績(jī)效管理流程督促與輔導(dǎo)者
績(jī)效管理的整個(gè)過程中，績(jī)效管理崗位要擔(dān)當(dāng)協(xié)調(diào)者和輔導(dǎo)者。在各部門進(jìn)行績(jī)效管理過程中隨時(shí)跟蹤，出現(xiàn)問題時(shí)，及時(shí)地給予協(xié)調(diào)解決。在績(jī)效輔導(dǎo)和反饋方面，進(jìn)行不定期抽查，做好相關(guān)記錄。為了使績(jī)效考核更加科學(xué)有效，也可以對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，包括績(jī)效溝通時(shí)的方法和技巧，績(jī)效考核時(shí)應(yīng)避免的主觀因素等。
三、結(jié)語
關(guān)鍵詞：信息系統(tǒng) 醫(yī)院管理 績(jī)效考核
隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，我國的醫(yī)療體制改革也在不斷深入，全面深化醫(yī)療改革工作正在全力推進(jìn)，在這種情況下，醫(yī)療管理工作的效率和水平關(guān)系到醫(yī)療改革是否能夠有效推進(jìn)、科學(xué)開展?？?jī)效薪酬管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理工作的重要內(nèi)容，在該項(xiàng)管理工作中利用信息系統(tǒng)管理方式，既堅(jiān)持發(fā)揮醫(yī)院辦院方向，又能夠保證薪酬績(jī)效考核的公平性，夠充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工的積極性，在現(xiàn)代醫(yī)院管理水平和質(zhì)量提升方面發(fā)揮十分重要的作用。
一、信息系統(tǒng)在醫(yī)院績(jī)效薪酬管理工作中應(yīng)用的前提條件
在醫(yī)院績(jī)效薪酬管理工作中運(yùn)用信息系統(tǒng)技術(shù)，具有優(yōu)勢(shì)的可行性條件。首先，從醫(yī)院發(fā)展的大環(huán)境條件下看，醫(yī)療體制改革的不斷深入以及現(xiàn)代社會(huì)的不斷發(fā)展要求現(xiàn)代醫(yī)院尤其是公立醫(yī)院一定要實(shí)現(xiàn)其公益性能，在這種情況下，實(shí)施科學(xué)合理的績(jī)效考核、制定科學(xué)合理的分配制度是每一個(gè)醫(yī)院尤其公立醫(yī)院管理者需要解決的關(guān)鍵問題，信息系統(tǒng)在醫(yī)院績(jī)效考核管理中的應(yīng)用，能夠確保薪酬績(jī)效考核的公平性合理性。以大數(shù)據(jù)信息平臺(tái)為媒介，醫(yī)院績(jī)效管理工作能夠極大地提升自身工作效率，降低績(jī)效管理的難度，實(shí)現(xiàn)了對(duì)原有復(fù)雜繁瑣核算與考核工作的優(yōu)化與挑戰(zhàn)。借助于信息系統(tǒng)，醫(yī)院能夠減少績(jī)效考核的核算周期，將各類考核信息數(shù)據(jù)進(jìn)行及時(shí)有效的匯總與分析，提升績(jī)效報(bào)酬核算工作的準(zhǔn)確性。同時(shí)這一平臺(tái)的透明度相對(duì)較高，能夠增強(qiáng)績(jī)效報(bào)酬監(jiān)管工作的效率。其次，現(xiàn)代醫(yī)院管理水平和質(zhì)量提升工作方面，精細(xì)化管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理發(fā)展的必然途徑，也是提升現(xiàn)代醫(yī)院管理工作水平的重要模式，精細(xì)化管理要求醫(yī)院管理者能夠落實(shí)責(zé)任，將每一項(xiàng)工作都精細(xì)化、具體化管理，強(qiáng)調(diào)管理工作的簡(jiǎn)便化、流程化和定量化，提升相關(guān)工作人員參與管理工作的積極性與主動(dòng)性。在這種情況下，信息系統(tǒng)技術(shù)在醫(yī)院績(jī)效考核中的應(yīng)用能夠有效實(shí)現(xiàn)和滿足精細(xì)化管理模式的要求，并且隨著相關(guān)技術(shù)的不斷發(fā)展，將朝著自動(dòng)化、智能化和網(wǎng)絡(luò)化的方向不斷邁進(jìn)。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)能夠根據(jù)信息系統(tǒng)中各類信息數(shù)據(jù)所反映的信息，較為全面的把控醫(yī)院日常管理活動(dòng)的重點(diǎn)工作與核心環(huán)節(jié)，從而促進(jìn)了醫(yī)院自身的健康快速發(fā)展，滿足信息化時(shí)代背景下，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及科技進(jìn)步對(duì)于醫(yī)院績(jī)效考核工作的客觀要求。在醫(yī)院績(jī)效薪酬管理方面，目前我國大部分的醫(yī)院還沒有建立起基于信息化手段的績(jī)效薪酬考核管理體系，績(jī)效考核的定量化沒有得到有效實(shí)現(xiàn)，在考核結(jié)果方面難以做到客觀、公正，這就要求在現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效薪酬考核工作中充分利用信息系統(tǒng)技術(shù)，設(shè)計(jì)開發(fā)一套集人力資源、質(zhì)量管理、成本核算、獎(jiǎng)金分配、績(jī)效考評(píng)、運(yùn)營監(jiān)控為一體的醫(yī)院精細(xì)化績(jī)效管理信息系統(tǒng)，既是當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效薪酬管理的要求，也是現(xiàn)代醫(yī)院管理的發(fā)展趨勢(shì)。
二、醫(yī)院績(jī)效薪酬考核信息系統(tǒng)的建立和構(gòu)建
（一）醫(yī)院績(jī)效薪酬考核信息系統(tǒng)建設(shè)需要解決的重點(diǎn)技術(shù)問題
建設(shè)醫(yī)院績(jī)效薪酬考核信息系統(tǒng)，首先要做好系統(tǒng)指標(biāo)體系的建立工作，指標(biāo)體系的構(gòu)建以質(zhì)量、效益為出發(fā)點(diǎn)，運(yùn)用IPOA模式和層次分析法，結(jié)合醫(yī)院績(jī)效薪酬管理工作實(shí)際，將系統(tǒng)的指標(biāo)體系構(gòu)建分為質(zhì)量指標(biāo)、效益指標(biāo)兩個(gè)主要的指標(biāo)系統(tǒng)，然后要根據(jù)質(zhì)量、效益的相關(guān)要求，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行層層分解，構(gòu)建醫(yī)院績(jī)效薪酬考核信息系統(tǒng)指標(biāo)體系。其次，要做好系統(tǒng)計(jì)算方法的確定工作，主要是采用WRSR方法（加權(quán)秩和比法）作為系統(tǒng)的計(jì)算方法，這種方法能夠?qū)χ笜?biāo)體系進(jìn)行合理的權(quán)重分配，在最終考核結(jié)果準(zhǔn)確性方面能夠起到十分重要的作用。如下表：
（二）醫(yī)院績(jī)效薪酬考核信息系統(tǒng)的系統(tǒng)模塊分析
根據(jù)信息系統(tǒng)的建設(shè)要求，通過加權(quán)秩和比與層次分析法結(jié)合醫(yī)院績(jī)效管理制度集成信息系統(tǒng)考核數(shù)據(jù)，研發(fā)專業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)，使信息數(shù)據(jù)高度集成、共享，取締現(xiàn)有通過共享文件記錄、傳閱的方式，使績(jī)效管理精細(xì)化、流程化、信息化、可分析、可預(yù)測(cè)。具體的說，醫(yī)院績(jī)效薪酬考核系統(tǒng)模塊主要包括科室相關(guān)經(jīng)營數(shù)據(jù)的錄入及導(dǎo)入、科室相關(guān)經(jīng)營數(shù)據(jù)自動(dòng)生成、科室經(jīng)營數(shù)據(jù)自動(dòng)生成、科室經(jīng)營數(shù)據(jù)查詢及統(tǒng)計(jì)、全院經(jīng)營數(shù)據(jù)自動(dòng)生成、全院經(jīng)營數(shù)據(jù)查詢及統(tǒng)計(jì)、全院經(jīng)營數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析、科室經(jīng)營數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析、科室績(jī)效考核圖形分析、報(bào)表打印。
三、醫(yī)院績(jī)效薪酬考核信息系統(tǒng)管理的應(yīng)用
醫(yī)院績(jī)效薪酬考核工作要實(shí)現(xiàn)全員參與、全過程參與，這樣才能夠保證醫(yī)院各個(gè)部門的管理目標(biāo)與醫(yī)院總體發(fā)展目標(biāo)保持一致。醫(yī)院績(jī)效薪酬考核信息系統(tǒng)的應(yīng)用能夠?qū)?jī)效薪酬管理工作進(jìn)行實(shí)時(shí)、自動(dòng)和準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)管理，在尤其是在門診業(yè)務(wù)流程、住院業(yè)務(wù)流程方面進(jìn)行實(shí)時(shí)的監(jiān)控，在醫(yī)院醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量分析、用藥合理性分析和醫(yī)保費(fèi)用分析和設(shè)備效益分析方面都能夠發(fā)揮十分重要的作用。為了保證醫(yī)院績(jī)效薪酬考核信息系統(tǒng)的應(yīng)用，提升系統(tǒng)自身的用戶活躍度，在系統(tǒng)的應(yīng)用首頁要對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行必要的說明與分析，并將績(jī)效考核的相關(guān)內(nèi)容，例如科室績(jī)效獎(jiǎng)金情況、績(jī)效對(duì)比、KPI考核指數(shù)進(jìn)行公布，醫(yī)療績(jī)效薪酬考核信息系統(tǒng)的建立能夠?yàn)獒t(yī)院管理人員提供可靠的決策依據(jù)。另外，通過考核指標(biāo)體系的構(gòu)建能夠?yàn)獒t(yī)院各個(gè)部門、各個(gè)環(huán)節(jié)的行為進(jìn)行調(diào)控，在醫(yī)院建設(shè)管理發(fā)展方向也能夠提供科學(xué)的數(shù)據(jù)支持，在醫(yī)院績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)方面能夠發(fā)揮十分重要的作用。另外，醫(yī)院績(jī)效薪酬考核信息系統(tǒng)的構(gòu)建還能夠?qū)︶t(yī)院管理的關(guān)鍵數(shù)據(jù)進(jìn)行動(dòng)態(tài)化管理，能夠?qū)︶t(yī)院管理進(jìn)行示警，輔助醫(yī)院決策分析，在醫(yī)院管理工作效率和效益提升方面能夠發(fā)揮十分重要的作用。醫(yī)院績(jī)效薪酬考核信息系統(tǒng)的建立是在數(shù)據(jù)中心、績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)基礎(chǔ)上構(gòu)建的，隨著相關(guān)技術(shù)的發(fā)展，醫(yī)院績(jī)效薪酬考核信息系統(tǒng)將朝著網(wǎng)絡(luò)化、自動(dòng)化和智能化不斷發(fā)展，有利于醫(yī)院績(jī)效薪酬考核公平性、客觀性和實(shí)用性的實(shí)現(xiàn)。
四、結(jié)束語
醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入以及現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展對(duì)醫(yī)院績(jī)效薪酬管理工作提出了新的要求，信息化模式下的醫(yī)院績(jī)效薪酬管理是以員工效率和效益為維度，多指標(biāo)定期動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)。醫(yī)院高層管理者不斷探索構(gòu)建和開發(fā)醫(yī)院績(jī)效薪酬考核信息系統(tǒng)的，對(duì)提升醫(yī)院績(jī)效薪酬管理水平，為現(xiàn)代醫(yī)院管理提供了客^科學(xué)的技術(shù)支持。
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基層醫(yī)院大部分采用全成本核算的計(jì)算方式，由于基層醫(yī)院不用醫(yī)療研究項(xiàng)目，少了科研成本，其基本核算流程首先是各科室直接成本的歸集，再進(jìn)行三級(jí)分?jǐn)?，即公攤費(fèi)用、管理成本、醫(yī)療輔助成本三個(gè)方面。在科室直接成本的歸集中，科室支出成本的主要內(nèi)容還包括有間接成本，即包括行政后勤科、食堂、消毒供應(yīng)等隱形成本的支出。基層醫(yī)院的績(jī)效管理相對(duì)大型醫(yī)院而言較為薄弱，但為維護(hù)員工工作的積極性，基層醫(yī)院也在績(jī)效管理方面做出了一定的努力，例如依靠財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)評(píng)、根據(jù)崗位價(jià)值調(diào)節(jié)薪酬、組織員工會(huì)議打破上下溝通障礙、設(shè)立一定的制度與獎(jiǎng)勵(lì)措施提高員工的工作積極性等。
二、基層醫(yī)院成本核算與績(jī)效管理的工作現(xiàn)狀
在基層醫(yī)院的成本核算和績(jī)效管理工作中，尚存在幾個(gè)較大的問題，一是傳統(tǒng)的成績(jī)核算制度只能計(jì)算收益和支出成本，無法對(duì)日益重要的醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目成本進(jìn)行計(jì)算；二是由于部門之間存在各種各樣的聯(lián)系，在歸集分?jǐn)偡矫?，難以根據(jù)實(shí)際消耗作為分?jǐn)偦A(chǔ)；三是成本核算的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)未能統(tǒng)一，忽視非財(cái)務(wù)指標(biāo)問題，在績(jī)效管理上存在平均主義，難以實(shí)現(xiàn)多勞多得的局面；四是對(duì)績(jī)效管理工作缺乏真正的重視，績(jī)效考核結(jié)果未能與薪酬收入真正掛鉤，績(jī)效管理工作流于形式。
三、加強(qiáng)基層醫(yī)院成本核算與績(jī)效管理工作的策略
(一)制定合理的內(nèi)部服務(wù)價(jià)格
針對(duì)服務(wù)成本的計(jì)算，基層醫(yī)院在成本核算管理工作的進(jìn)行過程中，應(yīng)注意制定相應(yīng)的服務(wù)價(jià)格，以便于進(jìn)行核算。并且，在各種醫(yī)療服務(wù)過程中，醫(yī)院內(nèi)部各科室之間可能需要相互提供服務(wù)，造成資源成本的復(fù)雜化。合理的內(nèi)部結(jié)算價(jià)格能夠幫助計(jì)算各科室的實(shí)際效益有利于醫(yī)院管理者公開合理地對(duì)個(gè)科室進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，根據(jù)各科室的成本控制與管理情況使基層醫(yī)院的成本核算數(shù)據(jù)更加準(zhǔn)確，管理更加合理。
(二)堅(jiān)持公開透明的考評(píng)原則
成本核算工作關(guān)系到各個(gè)科室甚至各個(gè)醫(yī)務(wù)人員的切身利益，因此，要十分注重成本核算工作的公開化與透明性。如某地一基層醫(yī)院，堅(jiān)持每月將其各科室的成本核算數(shù)據(jù)及結(jié)果公布于醫(yī)院的院務(wù)公開欄上，讓所有醫(yī)療工作者能夠明晰醫(yī)院的實(shí)際運(yùn)營情況，增強(qiáng)器成本核算意識(shí)。這種通過主動(dòng)公開核算數(shù)據(jù)，給各科室工作人員解疑析惑的方式，提高了基層醫(yī)院成本核算工作的公信力，在無形中華加強(qiáng)了成本核算工作的執(zhí)行力。
(三)積極實(shí)行績(jī)效二次分配管理
由于績(jī)效管理在實(shí)際實(shí)行中存在著平均主義，基層醫(yī)院在實(shí)行績(jī)效管理工作時(shí)應(yīng)當(dāng)積極鼓勵(lì)各科室開展科室內(nèi)績(jī)效二次分配，打破科室中吃大鍋飯的現(xiàn)象，遵循多勞多得、有獎(jiǎng)有罰的原則，充分體現(xiàn)個(gè)人勞動(dòng)的價(jià)值，保障核心工作人員的禮儀，合理拉開醫(yī)務(wù)人員的分配檔次，獎(jiǎng)勤罰懶。
(四)設(shè)立有效的績(jī)效管理反饋機(jī)制
績(jī)效反饋是績(jī)效管理工作的主要方法之一，即考核部門將績(jī)效考核結(jié)果真實(shí)且及時(shí)地告知給被考核者，督促其持續(xù)改進(jìn)、不斷進(jìn)步。在此項(xiàng)改進(jìn)措施中，要注意反饋信息的及時(shí)性與真實(shí)性，因其為經(jīng)常性工作，應(yīng)在基層醫(yī)院形成一定的制度，并對(duì)相關(guān)工作予以保證。執(zhí)行者可利用相應(yīng)的技術(shù)手段，簡(jiǎn)化操作程序，減少人力資源的浪費(fèi)。但是，績(jī)效評(píng)估內(nèi)容與指標(biāo)必須具有針對(duì)性，使相關(guān)醫(yī)務(wù)人員能通過績(jī)效指標(biāo)的學(xué)習(xí)，提高其整體表現(xiàn)力和競(jìng)爭(zhēng)能力。
四、總結(jié)
關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；績(jī)效管理；員工；生產(chǎn)
山西省是煤炭大省，煤炭資源分布相對(duì)集中，煤炭資源開發(fā)歷史較長(zhǎng)，大規(guī)模煤炭企業(yè)與小規(guī)模企業(yè)并存，但是大家都面臨著同樣的問題，近些年來煤炭行業(yè)持續(xù)低迷，這讓企業(yè)的利潤(rùn)增長(zhǎng)大大下滑。因此，通過強(qiáng)化績(jī)效管理來提升煤企效益成為大家廣泛研究的課題。要強(qiáng)化煤炭企業(yè)的績(jī)效管理工作必須要先認(rèn)清當(dāng)前的社會(huì)形式和經(jīng)濟(jì)形式，然后克服傳統(tǒng)績(jī)效管理中固有的不足之外，最后改革企業(yè)績(jī)效管理理念和方式，方可達(dá)到最佳狀態(tài)。
一、當(dāng)前煤炭企業(yè)生存和發(fā)展面臨的新形勢(shì)
(一)煤炭企業(yè)環(huán)境效益低下，社會(huì)口碑不佳
在過去煤炭企業(yè)高速發(fā)展的日子里，企業(yè)為了擴(kuò)大生生產(chǎn)規(guī)模、提高煤炭產(chǎn)量和降低成本，對(duì)被開采地區(qū)的地質(zhì)、土壤、水環(huán)境、大氣環(huán)境等都造成了巨大的破壞和浪費(fèi)。因此，即使煤炭是日常生活中差不多每個(gè)人都會(huì)直接或間接用到的產(chǎn)品，大家還是對(duì)煤炭企業(yè)的做法為之詬病的。另外就是煤炭企業(yè)相較于其他行業(yè)，安全事故的發(fā)生率要高的多，所以說煤炭企業(yè)環(huán)境效益低下，社會(huì)口碑不佳是客觀存在的事實(shí)。
(二)煤炭行業(yè)整體疲軟，僅靠擴(kuò)大
生產(chǎn)盈利利潤(rùn)率低由于亂采亂挖的小煤窯過多和煤炭基地建設(shè)過量，我國的煤炭產(chǎn)能過剩問題近幾年來日益突出，加之社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度放緩，耗煤企業(yè)用煤量下降，供求關(guān)系明星是供大于求，因此每天行業(yè)呈現(xiàn)出整體疲軟的跡象。但是部分企業(yè)還是沒有充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，還把著力點(diǎn)繼續(xù)放在擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模上，而技術(shù)上卻更新緩慢。
(三)煤炭行業(yè)年涌入更多年輕員工，思維多元化
隨著時(shí)間的發(fā)展，80后90后已經(jīng)成為了煤炭企業(yè)的中堅(jiān)力量，和老一輩煤炭企業(yè)員工相比，他們充滿活力充滿干勁充滿新的想法，可以為企業(yè)的創(chuàng)新之路披荊斬棘，但是同時(shí)他們大部分人都是獨(dú)生子女很多人缺乏面對(duì)困難的勇氣，缺乏團(tuán)隊(duì)主義的協(xié)作精神，也更加容易被外部環(huán)境所誘惑。年輕的員工，多元化的思維好好引導(dǎo)式企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，任其泛濫也有可能導(dǎo)致人才流失、缺乏工作積極性等許多問題。
二、當(dāng)前煤炭企業(yè)績(jī)效管理工作中存在的問題
(一)績(jī)效管理目標(biāo)不明確
煤炭企業(yè)績(jī)效工作者一般把績(jī)效管理看成一種認(rèn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的行政手段，他們認(rèn)為績(jī)效管理的目的是就是把員工過去一段時(shí)間的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，然后進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)懲。實(shí)際上這種看法是非常錯(cuò)誤的，但是大部分績(jī)效管理工作者還沒有意識(shí)到這一點(diǎn)。
(二)績(jī)效管理只重結(jié)果不重過程
基于績(jī)效管理目標(biāo)不明確這一因素的存在，很多績(jī)效管理工作中就繼續(xù)犯下了第二個(gè)錯(cuò)誤，在績(jī)效管理工作中他們只看結(jié)果不強(qiáng)調(diào)過程，他們并沒有做到在績(jī)效管理過程中發(fā)現(xiàn)問和引導(dǎo)員工改正問題，他們只是單一的將員工的績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤起來，完全忽視了一部分員工出現(xiàn)問題可能是因?yàn)槟芰Σ蛔阈枰邮芘嘤?xùn)、還有一部分員工能力很強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富，有強(qiáng)烈的晉升愿望等狀況。一個(gè)只求滿足企業(yè)發(fā)展需要，不在乎員工發(fā)展需要的績(jī)效管理結(jié)果很難是一個(gè)讓人滿意的結(jié)果。另一方面，在考核過程中人們往往只看到員工當(dāng)前的績(jī)效表現(xiàn)，不去對(duì)員工未來的績(jī)效表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿ψ鲆粋€(gè)預(yù)判，失卻了績(jī)效管理工作作為人力資源管理提供支持的這樣概念，這無疑也是企業(yè)發(fā)展一個(gè)不大不小的損失。
(三)績(jī)效管理工作缺乏與員工溝通的理念
二十一世紀(jì)人才才是企業(yè)發(fā)展的最大動(dòng)力，企業(yè)的管理可以單項(xiàng)進(jìn)行，但是企業(yè)的發(fā)展必須雙項(xiàng)溝通，目前績(jī)效管理工作正是缺乏這種與員工溝通的理念。在當(dāng)前的新情況下，企業(yè)員工除了對(duì)從工作中獲取薪酬解決溫飽問題以外，他們還有學(xué)習(xí)上的需要、晉升上的追求以及得到團(tuán)隊(duì)認(rèn)可等等多方面的內(nèi)心意愿，對(duì)于其中合理的部分，績(jī)效管理者并沒有認(rèn)識(shí)到。
三、新形勢(shì)下煤炭企業(yè)績(jī)效管理的新對(duì)策
(一)加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理的目的性、系統(tǒng)性、合理性
首先，明確企業(yè)績(jī)效管理的目的性是非常重要的，如果績(jī)效目的不明確，員工會(huì)認(rèn)為績(jī)效管理的目的就是企業(yè)用來控制他們的工具，企業(yè)可以主觀克扣薪金，隨便理由就對(duì)他們進(jìn)行升遷與降職，因而存在抵觸情緒，不利于后續(xù)工作的開展。而績(jī)效管理不明確績(jī)效工作的目的也會(huì)認(rèn)為績(jī)效管理就是簡(jiǎn)單的確定員工的薪酬，這就太片面了。因此必須明確績(jī)效管理工作的目的，其目的在于通過績(jī)效工作發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中所存在的漏洞和問題，并且分析與解決這些問題，以便最終提高煤炭企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。其次，績(jī)效管理的系統(tǒng)性也有待加強(qiáng)。明確績(jī)效考核的目的性只是一個(gè)開始，其后要還要明確績(jī)效考核的基本原則，績(jī)效考核必須遵循公平、公正、公開、合理的原則，堅(jiān)持能者上，平者讓，庸者下的工作理念，減少企業(yè)人才的流失。再者，促進(jìn)全員參與績(jī)效考核管理體制的進(jìn)行，人力資源管理部門要加強(qiáng)與本單位員工的溝通和交流，以保證對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估做到準(zhǔn)確無誤。再者，加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效客戶的合理性也非常重要。煤炭企業(yè)的績(jī)效管理考核一般分為三個(gè)層次，即礦上的領(lǐng)導(dǎo)、中層管理層、基層崗位員工等，其中每個(gè)崗位的績(jī)效基本由參與項(xiàng)、主導(dǎo)向、否定項(xiàng)及激勵(lì)項(xiàng)幾個(gè)方面來考評(píng)，其中的參與項(xiàng)主要是指企業(yè)的員工的學(xué)習(xí)、出勤率以及勞動(dòng)紀(jì)律、工作技能、員工品德等的內(nèi)容；主導(dǎo)向是企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵指標(biāo)，是指能足夠反應(yīng)員工的工作狀況、管理水平的量化的考評(píng)指標(biāo)；否定項(xiàng)是員工所不能觸及的一項(xiàng)，是指企業(yè)杜絕員工的違規(guī)行為；激勵(lì)項(xiàng)主要是用來反應(yīng)員工的工作水平以及業(yè)績(jī)的創(chuàng)新成果。
(二)加強(qiáng)參與企業(yè)生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)管理
相信許多同行看到我這一條會(huì)不十分認(rèn)可，因?yàn)榇蟛糠挚?jī)效管理工作人員都認(rèn)為自己只要做好自己的本職工作就好，企業(yè)的生產(chǎn)管理是不歸我管的。其實(shí)則不然，古語有云唇亡齒寒，如果我們績(jī)效管理人員不為企業(yè)的人資管理、生產(chǎn)管理等部門做好內(nèi)勤支撐工作，僅僅個(gè)忙各的不進(jìn)行協(xié)同連坐，那在當(dāng)今高速發(fā)展的社會(huì)狀況下，相信企業(yè)的發(fā)展不會(huì)太順利和迅速?？?jī)效管理為企業(yè)人力資源做支撐主要是通過績(jī)效過程中的表現(xiàn)和績(jī)效結(jié)果的顯示，對(duì)人才做出預(yù)判，為人資工作發(fā)現(xiàn)人才、推薦人才，杜絕煤炭企業(yè)長(zhǎng)久以來論資排輩的的窘境。另外，由于大環(huán)境低迷，當(dāng)前煤炭企業(yè)都在進(jìn)行生產(chǎn)成本內(nèi)控，包括設(shè)備成本、配件耗材成本以及人力成本等，那么績(jī)效管理為企業(yè)基礎(chǔ)生產(chǎn)工作提供支持就主要表現(xiàn)在研究如何降低人員成本這方面。數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)效益較好的大企業(yè)無一不是擁有著強(qiáng)大績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)的企業(yè)。因此，我們應(yīng)該相信通過績(jī)效管理部門對(duì)基礎(chǔ)生產(chǎn)過程的參與，企業(yè)可以得到更好的經(jīng)濟(jì)效益。
(三)加強(qiáng)管理層與員工的溝通
一直以來，受體制的影響，國有煤炭企業(yè)在單方面強(qiáng)調(diào)員工為企業(yè)“奉獻(xiàn)”的觀念，煤炭企業(yè)職工也一直不辱使命以能吃苦、能戰(zhàn)斗、能奉獻(xiàn)的姿態(tài)，為工業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了最大的努力，但是煤企一線員工的收入?yún)s徘徊在低端。在新世紀(jì)里邊我們需要更迭自己的觀念，讓員工以“在發(fā)展中奉獻(xiàn)”為工作理念，讓員工與企業(yè)一同成長(zhǎng)。在績(jī)效管理的過程中，尤其是需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)與員工溝通，營造平等溝通的氣氛，溝通內(nèi)容也可以從績(jī)效目的、績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效考核內(nèi)容等多方溝通，以利于民主的制定績(jī)效管理工作內(nèi)容。同時(shí)讓員工監(jiān)督管理績(jī)效工作，確?？?jī)效管理的公平公正和公開，讓員工在企業(yè)具有歸屬感，以便更好的服務(wù)于企業(yè)發(fā)展和自身素質(zhì)提升。
四、結(jié)束語
煤炭企業(yè)以超高速發(fā)展的階段已經(jīng)過去，未來的發(fā)展將是平穩(wěn)緩步的，因此，煤炭企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到在日常管理中績(jī)效管理對(duì)于提高企業(yè)效益的重要性，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制定適用于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略措施和完善的管理體系，確?？?jī)效管理的公平公正，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性和充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，讓績(jī)效管理成為企業(yè)效益提升的護(hù)航員。
作者:張輝 單位:西山煤電集團(tuán)有限公司屯蘭選煤廠
參考文獻(xiàn)：
論文關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；電力企業(yè)；績(jī)效評(píng)價(jià)
隨著科學(xué)發(fā)展觀的提出，我國電力企業(yè)已經(jīng)取得了改革的進(jìn)一步深化，并加緊了發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變。我國電力企業(yè)在績(jī)效管理工作中，要能夠堅(jiān)持“穩(wěn)定、改革”的發(fā)展理念，不斷適應(yīng)現(xiàn)代管理的發(fā)展，并加強(qiáng)人力資源管理和開發(fā)，促使績(jī)效管理體系有效構(gòu)建。
一、績(jī)效管理的內(nèi)涵
績(jī)效管理，即各級(jí)管理者和員工對(duì)績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效目標(biāo)提升、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效計(jì)劃制定等進(jìn)行共同參與來實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)的一個(gè)循環(huán)過程，它的目的是通過有效手段來實(shí)現(xiàn)組織、部門、個(gè)人績(jī)效的提升。在績(jī)效管理中，最為基礎(chǔ)的一個(gè)環(huán)節(jié)是績(jī)效計(jì)劃的制定，如果企業(yè)所制定的績(jī)效計(jì)劃不合理，就會(huì)很大程度上限制績(jī)效管理的有效實(shí)施。其次，作為重要環(huán)節(jié)的績(jī)效輔導(dǎo)溝通如果沒有得到有效的開展，績(jī)效管理工作的落實(shí)就會(huì)出現(xiàn)相當(dāng)大的困難；績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)是績(jī)效考核評(píng)價(jià)，如果這一工作內(nèi)容得不到合理的解決，就會(huì)使績(jī)效管理的工作產(chǎn)生許多負(fù)面的影響；取得績(jī)效管理成效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是績(jī)效結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)，這就是員工約束與激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容，如果管理機(jī)制中出現(xiàn)一些問題，績(jī)效管理就難以取得良好的成效。
二、績(jī)效管理的意義
（1）電力企業(yè)通過對(duì)績(jī)效管理的建設(shè)，可以使企業(yè)員工及時(shí)地、準(zhǔn)確地、有效地獲知企業(yè)的期望，并能夠依據(jù)期望的具體要求和實(shí)施方法，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)在企業(yè)管理工作中的上傳下達(dá)。
（2）績(jī)效管理能夠分解企業(yè)的目標(biāo)，促使員工工作的開展，并提高員工的服務(wù)意識(shí)和客戶的滿意程度，使企業(yè)的優(yōu)越實(shí)力得以充分的顯示出來，促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的增強(qiáng)。
（3）績(jī)效管理對(duì)員工績(jī)效的改善有著重要的意義，在實(shí)際的管理中，它能夠不斷地對(duì)員工的現(xiàn)有能力進(jìn)行提高，促使他們?cè)谂c管理者不斷地溝通中，逐步發(fā)現(xiàn)自己的缺陷和不足，并得以改正和進(jìn)取。
三、企業(yè)績(jī)效管理工作的基本原則
（1）堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀。建立動(dòng)態(tài)、科學(xué)、分層分類的績(jī)效考核體系，結(jié)合經(jīng)營要素考核與結(jié)果考核，并能夠突出節(jié)能減排、發(fā)展、管理的重點(diǎn)，促進(jìn)企業(yè)效益、安全和發(fā)展的統(tǒng)一。
（2）堅(jiān)持約束與激勵(lì)的結(jié)合。企業(yè)的工資總額要對(duì)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行掛鉤，管理者薪金與利潤(rùn)掛鉤，促成“業(yè)績(jī)降、薪酬降，業(yè)績(jī)升、薪酬升”的薪酬理念的樹立，使效益的激勵(lì)力度得以增長(zhǎng)。
（3）堅(jiān)持效率、公平原則。對(duì)企業(yè)收入水平進(jìn)行合理的調(diào)控，使員工能夠與企業(yè)共同分享電力企業(yè)的發(fā)展成果，使區(qū)域間的不合理的收入差距得到進(jìn)一步的縮小。
（4）鼓勵(lì)先進(jìn)的原則。可引入A、B、C、D分類評(píng)級(jí)的方法進(jìn)行企業(yè)績(jī)效的考核，其管理者的薪酬與評(píng)級(jí)結(jié)果掛鉤。
（5）“三位一體”的考核管理。實(shí)現(xiàn)薪酬分配、業(yè)績(jī)考核、績(jī)效管理的一體化實(shí)行。
四、電力企業(yè)績(jī)效管理的措施分析
1.績(jī)效管理
第一，以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，有效地建立企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，再借助目標(biāo)管理考核法的應(yīng)用，促使目標(biāo)管理體系的科學(xué)建立。對(duì)于目標(biāo)管理考核法而言，其具有一定的動(dòng)態(tài)性，適當(dāng)?shù)膶?duì)目標(biāo)進(jìn)行制定則是目標(biāo)管理體系建立的關(guān)鍵所在。在進(jìn)行目標(biāo)計(jì)劃的制定工作中，要能夠使部門、企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致，并與企業(yè)員工進(jìn)行多次的溝通和推敲，依據(jù)部門的不同類型，合理的對(duì)評(píng)價(jià)內(nèi)容進(jìn)行不同的設(shè)計(jì)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)，要能夠進(jìn)行合理的制定，必須通過大家的協(xié)商，滿足管理上下的認(rèn)同，才能進(jìn)行制定，且要做到定期的修訂。
第二，進(jìn)行考評(píng)指標(biāo)的科學(xué)設(shè)計(jì)和考核方法的改進(jìn)。電力企業(yè)人員被分為領(lǐng)導(dǎo)干部、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、基層工人等幾個(gè)層次，且各個(gè)層次的崗位要求和工作目標(biāo)都有所不同，因此，完成工作所需的理論知識(shí)、專業(yè)技能以及經(jīng)驗(yàn)的廣度和程度都是有一定的差異的，這也導(dǎo)致了各不相同的評(píng)價(jià)要素。在進(jìn)行考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，要能夠充分的依據(jù)各個(gè)崗位的不同特點(diǎn)，再科學(xué)地進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，并促使KPI的考核模式的建立。與此同時(shí)，盡量用360度的測(cè)評(píng)方法對(duì)管理進(jìn)行考核，由于企業(yè)工作的業(yè)績(jī)是多維度的，同一工作會(huì)因不同個(gè)體的認(rèn)知而產(chǎn)生不同的印象。但是，通過管理者、員工、客戶的多種角度的反饋，可使資料的獲取更加全面。此外，被考核者也可依據(jù)這些不同的反饋，對(duì)自身的長(zhǎng)處、不足及發(fā)展進(jìn)行改善和促進(jìn)。 轉(zhuǎn)貼于
第三，建立有效的績(jī)效溝通。在績(jī)效管理過程中，績(jī)效溝通能夠貫穿于整個(gè)管理過程中，作為一種劑，從而促使績(jī)效管理的效果得到有效保證。目前，對(duì)電力企業(yè)中的績(jī)效管理的困難進(jìn)行克服，充分發(fā)揮考核的所有功能，其關(guān)鍵就在于考核雙方溝通的持續(xù)。對(duì)績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)而言，其通過溝通的有效運(yùn)用，對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行真正的提高，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和部門的工作目標(biāo)以及促進(jìn)員工自身的發(fā)展。實(shí)現(xiàn)員工與管理者之間的績(jī)效溝通，一方面可使部屬更加清楚的認(rèn)識(shí)工作表現(xiàn)的優(yōu)缺點(diǎn)和績(jī)效表現(xiàn)的好壞；另一方面可為管理者與員工提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，從而達(dá)到對(duì)員工困難的了解，并以相應(yīng)的幫助提供給他們，使員工自身的困難得到好的解決。實(shí)現(xiàn)績(jī)效溝通過程的有效實(shí)施，依據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，可由雙方對(duì)未來的績(jī)效目標(biāo)與工作計(jì)劃進(jìn)行共同的規(guī)劃，來完成目標(biāo)所要承擔(dān)的義務(wù)和責(zé)任。
第四，使績(jī)效管理的長(zhǎng)效機(jī)制得以建立，并達(dá)成企業(yè)文化的同步建設(shè)。要成功的推行績(jī)效管理，就要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)良好的績(jī)效管理文化和績(jī)效管理環(huán)境。通過對(duì)員工思想觀念的引導(dǎo)，企業(yè)文化能夠?qū)T工的行動(dòng)進(jìn)行作用，使員工對(duì)企業(yè)制度的執(zhí)行力度和接受程度受到有效地影響。因此，在績(jī)效管理的推進(jìn)過程中，也要能夠注重到企業(yè)文化的建設(shè)。只有營造一個(gè)良好的文化氛圍，使員工從行為和值觀上對(duì)績(jī)效管理加以認(rèn)同，并對(duì)績(jī)效管理相關(guān)行為進(jìn)行常態(tài)的運(yùn)作，才能真正的落實(shí)績(jī)效管理的工作，促使企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施。團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力與合作能力是落實(shí)績(jī)效管理文化的核心，但只有員工對(duì)共同目標(biāo)進(jìn)行真心認(rèn)同和深刻理解，并與上層達(dá)成有效的溝通，才能獲得有效的團(tuán)隊(duì)合作與執(zhí)行力。
2.績(jī)效經(jīng)理人管理
（1）建立績(jī)效經(jīng)理人制度?？?jī)效經(jīng)理人制度依據(jù)集團(tuán)公司和企業(yè)全員績(jī)效管理的要求，對(duì)企業(yè)管理者的職責(zé)加以明確，以此實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的改善和輔導(dǎo)，并充分發(fā)揮經(jīng)理人自身的作用，體現(xiàn)管理機(jī)制與制度的創(chuàng)新。對(duì)于績(jī)效經(jīng)理人而言，工作必須符合績(jī)效經(jīng)理人制度的要求，對(duì)績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效目標(biāo)設(shè)定分解、員工績(jī)效輔導(dǎo)與計(jì)劃擬定、員工溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行承擔(dān)，并借助績(jī)效結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)和激勵(lì)?？?jī)效經(jīng)理人，簡(jiǎn)單地說就是員工能力發(fā)展的指導(dǎo)者、員工業(yè)績(jī)完成的評(píng)定者、員工任務(wù)目標(biāo)的制定者。績(jī)效經(jīng)理人的制度，最先是四川省電力公司創(chuàng)立的，此措施能夠?qū)⒐芾碚叱洚?dāng)為員工的績(jī)效經(jīng)理人，依據(jù)各級(jí)管理的目標(biāo)對(duì)全體員工進(jìn)行工作目標(biāo)的制定、評(píng)價(jià)及培養(yǎng)。如果每一位管理者都能充分發(fā)揮績(jī)效經(jīng)理人的作用，就能使企業(yè)的各項(xiàng)工作得到順利的開展，并對(duì)塑造公司的文化素養(yǎng)有著積極的作用。使員工能夠做到不怕困難，團(tuán)結(jié)一致，并具備良好的執(zhí)行力、凝聚力，對(duì)員工的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。
（2）績(jī)效經(jīng)理人管理有四個(gè)層級(jí)：集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子成員（一級(jí)績(jī)效經(jīng)理人），集團(tuán)本部部門負(fù)責(zé)人、區(qū)域公司等二級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員（二級(jí)績(jī)效經(jīng)理人），集團(tuán)本部部門處長(zhǎng)、區(qū)域公司等本部部門負(fù)責(zé)人、基層企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員（三級(jí)績(jī)效經(jīng)理人），基層企業(yè)各科室負(fù)責(zé)人、各班組負(fù)責(zé)人（四級(jí)績(jī)效經(jīng)理人）。上級(jí)對(duì)具備績(jī)效經(jīng)理人條件的負(fù)責(zé)人會(huì)進(jìn)行統(tǒng)一的組織和評(píng)聘，并對(duì)《績(jī)效經(jīng)理人聘書》進(jìn)行頒發(fā)。作為員工和團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)管理負(fù)責(zé)人而言，績(jī)效經(jīng)理人對(duì)員工與團(tuán)隊(duì)的溝通、員工績(jī)效指標(biāo)的分解設(shè)定、團(tuán)隊(duì)績(jī)效計(jì)劃的制定進(jìn)行責(zé)任的承擔(dān)，并擁有一定的權(quán)利，能夠?qū)T工崗位進(jìn)行調(diào)整，并對(duì)他們進(jìn)行工作的評(píng)定、職業(yè)的晉升，技能的培訓(xùn)和業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)。績(jī)效經(jīng)理人的工作評(píng)價(jià)采取分級(jí)排序、分機(jī)組織的方法，其評(píng)價(jià)可分為特級(jí)、優(yōu)異、稱職、不稱職四個(gè)等級(jí)。對(duì)“績(jī)效經(jīng)理人制度”進(jìn)行實(shí)施，進(jìn)一步明確績(jī)效經(jīng)理人的職責(zé)，對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的改善作用進(jìn)行充分的發(fā)揮，促使績(jī)效管理人成為日常工作管理的主要責(zé)任人。隨著績(jī)效經(jīng)理人制度的推行，其已成為企業(yè)人員績(jī)效的推動(dòng)力量，使各個(gè)部門和各個(gè)團(tuán)隊(duì)能夠真正的對(duì)經(jīng)營管理進(jìn)行落實(shí)，從而促進(jìn)企業(yè)的績(jī)效管理，使績(jī)效管理不斷地規(guī)范化、科學(xué)化、系統(tǒng)化，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理與經(jīng)營管理的有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)與員工的穩(wěn)定和發(fā)展。
3.績(jī)效目標(biāo)值的設(shè)定
（1）依據(jù)國資委對(duì)集團(tuán)公司考核的目標(biāo)和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，在預(yù)算管理要求的基礎(chǔ)上，進(jìn)行目標(biāo)的引入并確定經(jīng)營目標(biāo)值和利潤(rùn)。使引導(dǎo)機(jī)制足以建立，促使企業(yè)對(duì)一定壓力的預(yù)算目標(biāo)進(jìn)行挑戰(zhàn)和實(shí)現(xiàn)。
（2）由于企業(yè)生命周期、市場(chǎng)變化等因素，目標(biāo)值要能夠?qū)Σ煌髽I(yè)間的差異進(jìn)行反映，還要對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求進(jìn)行充分的體現(xiàn)。對(duì)于新投產(chǎn)企業(yè)來說，其要依照投產(chǎn)達(dá)標(biāo)的生產(chǎn)原則，來進(jìn)行對(duì)應(yīng)工資基數(shù)和利潤(rùn)的確定。
（3）在整體效益最優(yōu)的保證下，進(jìn)行經(jīng)營要素指標(biāo)值的確定。企業(yè)各責(zé)任部門對(duì)考核目標(biāo)值進(jìn)行確定，目標(biāo)值的平衡由歸口部門負(fù)責(zé)，并做好企業(yè)與員工之間的溝通工作，完成目標(biāo)值的核定。
【關(guān)鍵詞】人力資源；績(jī)效管理；制度創(chuàng)新
隨著我國市場(chǎng)化進(jìn)程的不斷深入，人力資源正在在成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，科學(xué)管理人力資源是企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。西奧多.舒爾茨曾說“企業(yè)的人才資源是衡量一個(gè)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。在科技高度發(fā)達(dá)的今天.沒有人才的企業(yè)如同一灣死水。只有擁有關(guān)鍵人才，企業(yè)才有不竭的發(fā)展動(dòng)力?！碑?dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底，是人的智慧與能力的競(jìng)爭(zhēng)?？梢哉f在21世紀(jì)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越集中，首先是人才的競(jìng)爭(zhēng)，哪個(gè)企業(yè)掌握了人才，尤其是掌握了關(guān)鍵性人才，哪個(gè)企業(yè)就會(huì)占領(lǐng)了競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)。
一、績(jī)效管理的概述
企業(yè)績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用及績(jī)效目標(biāo)提升這幾個(gè)過程，在整個(gè)過程中，企業(yè)管理者與職工代表一起參與實(shí)施，最終達(dá)到提升個(gè)人、部門企業(yè)的整體效益的目標(biāo)。
二、企業(yè)績(jī)效管理的設(shè)計(jì)原則
（一）合法原則。合法原則是一切企業(yè)制定所有制度都要實(shí)施的重要原則，而績(jī)效管理作為企業(yè)運(yùn)營管理的一項(xiàng)重要組成部分當(dāng)然也需要合法。例如，國家所規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等規(guī)定均是企業(yè)落實(shí)薪酬制度之重要依據(jù)。
（二）公平原則。企業(yè)績(jī)效管理一定要是公平的，而公平性可以說是企業(yè)績(jī)效管理體系之基礎(chǔ)，也是企業(yè)激勵(lì)作用得以順利實(shí)施的重要保障，而企業(yè)績(jī)效管理所具有的公平性主要體現(xiàn)在個(gè)人公平、內(nèi)部公平以及外部公平等不同方面，按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高低。以及工作性質(zhì)要求的不同，在績(jī)效管理上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。
（三）激勵(lì)原則?？?jī)效管理以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)，這樣就能更好地提升職工的薪酬等級(jí)，較好的實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的。
三、績(jī)效管理在人力資源中的作用
在人力資源管理中，績(jī)效管理的作用主要體現(xiàn)以下幾個(gè)方面?？?jī)效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方而優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。
（一）激勵(lì)人才的有效手段
對(duì)企業(yè)職工的獎(jiǎng)懲是企業(yè)績(jī)效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，因此績(jī)效管理是激勵(lì)人才的有效手段。
（二）調(diào)配人員的依據(jù)
績(jī)效管理除了可以區(qū)分企業(yè)職工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)職工對(duì)于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘每個(gè)職工的優(yōu)勢(shì)，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。
四、績(jī)效管理存在的問題
（一）企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問題
人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，而績(jī)效管理又是人力資源管理的關(guān)鍵。近年來，我們一些企業(yè)開始接受并引入這種管理方式，但實(shí)際效果卻并不理想，下面就企業(yè)績(jī)效管理中存在的普遍問題進(jìn)行簡(jiǎn)要分析。
一是績(jī)效管理流于形式。很多的企業(yè)在處理績(jī)效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個(gè)管理體系，并沒有切實(shí)落實(shí)，而是簡(jiǎn)單的在月末，季末、年終的考核，將文字性的表格發(fā)給各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)及簡(jiǎn)短的評(píng)語。這并沒有實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理考核的真正目的。
三是主觀隨意性大。作為績(jī)效管理考核的考核者，主要是部門領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現(xiàn)或是某個(gè)片面的表現(xiàn)，從而就對(duì)該員工的整個(gè)工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績(jī)效考核的可信度。
五、完善企業(yè)人力資源績(jī)效管理的對(duì)策
針對(duì)上述績(jī)效管理中存在的問題，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行完善。
一要建立良好的績(jī)效管理考核制度。企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的完善是有效施行企業(yè)績(jī)效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績(jī)效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績(jī)效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人動(dòng)等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。
二要設(shè)立科學(xué)的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向作用，實(shí)際上是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵一績(jī)效考核指標(biāo)體系，將企業(yè)的整體目標(biāo)分解到每一個(gè)部門、每一名員工，客觀準(zhǔn)確地考核員工的業(yè)績(jī)有利于發(fā)揮他們的潛力，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。員工績(jī)效指標(biāo)的制定，應(yīng)該改變過去由上級(jí)直接下達(dá)的做法，而應(yīng)該與員工多溝通、多交流，征求員工意見，增加員工參與率。
三要物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。物質(zhì)激勵(lì)只能滿足那些較低層次的需要，所以，我們要在物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵(lì)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵(lì)為主，最終滿足員工的心愿、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身得到最大的滿足。
四要重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。從物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。物質(zhì)激勵(lì)只能滿足那些較低層次的需要， 因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身得到最大的滿足。
五要完善績(jī)效管理體系?？?jī)效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評(píng)價(jià)各位員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長(zhǎng)避短、提高績(jī)效的戰(zhàn)略目標(biāo)。最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績(jī)效管理體系是關(guān)鍵。
總而言之，人力資源管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)績(jī)效管理制度，合理制定績(jī)效考核方式、方法，科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效管理成果，實(shí)現(xiàn)人才的資源最大化開發(fā)利用。
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關(guān)鍵詞：薪酬管理；體系；分析
薪酬管理工作涉及到的內(nèi)容比較多，包括了薪酬管理制度的確立，薪酬體系的設(shè)計(jì)，薪酬水平控制。在考慮到的以上方面內(nèi)容時(shí)還要保障薪酬體現(xiàn)出其應(yīng)有的作用，如對(duì)人工成本的合理控制，人員激勵(lì)等。
一、薪酬管理的相關(guān)概念
薪酬是員工通過勞動(dòng)所獲得的各種形式的回報(bào)，包括了經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性兩大類。經(jīng)濟(jì)性薪酬是以貨幣形式向員工支付。非經(jīng)濟(jì)性的則是不以貨幣形式支付給員工，但可以為員工帶來便利的其它方式。非經(jīng)濟(jì)性薪酬無法用貨幣來進(jìn)行衡量。對(duì)于貨幣性薪酬而言以可以分為直接的與間接的。直接的包括了工資，資金，福利。間接性的則包括了如失業(yè)，養(yǎng)老，醫(yī)療，工傷保險(xiǎn)，公積金等，也就是通常所說的五險(xiǎn)一金。非貨幣性的薪酬包括，個(gè)人通過工作獲得的滿足感，個(gè)人成長(zhǎng)，良好的工作環(huán)境等。薪酬管理是在公司發(fā)展戰(zhàn)略下對(duì)員工薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)，水平，結(jié)構(gòu)，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理的過程，包括了薪酬體系設(shè)計(jì)與日常薪酬管理兩個(gè)方面。薪酬管理工作主要是為了實(shí)現(xiàn)薪酬管理工作目標(biāo)而服務(wù)的，是基于公司的人力資源戰(zhàn)略而設(shè)立，而人力資源戰(zhàn)略則是服務(wù)于公司的發(fā)展。
二、中移全通系統(tǒng)集成有限公司實(shí)施薪酬管理工作的目標(biāo)
(一)吸引與留住人才在所有的資源中，人力資源是最寶貴的資源。公司的價(jià)值要通過人來創(chuàng)造。公司參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，其根本是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。薪酬管理工作就是要能通過提供合理的薪酬，吸引足夠優(yōu)秀的人才到公司，同時(shí)又能夠留住公司現(xiàn)有的優(yōu)秀人才。對(duì)于后者，依據(jù)需求層次理論，人在不同時(shí)期的需求是不同的。公司在發(fā)展，員工同樣要考慮到個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展。對(duì)于同一薪酬水平而言，可能滿足了部分人滿足生存的需求。但是對(duì)于另一部分人而言，其需求則是更高層次的?，F(xiàn)有的薪酬水平無法滿足其個(gè)人需求時(shí)，薪酬對(duì)員工的激勵(lì)功能就無法有效發(fā)揮。越是大型公司越是注重薪酬管理對(duì)人才的作用，正是高素質(zhì)的專業(yè)人才推動(dòng)了公司的發(fā)展。
(二)激勵(lì)員工創(chuàng)造更多的價(jià)值薪酬必須要對(duì)員工有激勵(lì)作用，否則工作就不會(huì)達(dá)到預(yù)期效果，公司人工成本控制工作就會(huì)面臨困難。薪酬對(duì)于員工激勵(lì)體現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是激勵(lì)員工高效的工作。二是激勵(lì)員工努力提升工作的技能，以適應(yīng)崗位發(fā)展的變化的要求，從而創(chuàng)造更多的價(jià)值。
(三)對(duì)公司人工成本進(jìn)行合理的控制人工成本控制關(guān)鍵就在于合理確立薪酬水平。合理的薪酬水平確立要經(jīng)過一系列步驟。如市場(chǎng)薪酬水平調(diào)研。同類公司的市場(chǎng)薪酬調(diào)研。不同公司的市場(chǎng)薪酬水平調(diào)研。不同地區(qū)的市場(chǎng)薪酬水平調(diào)研。同時(shí)要結(jié)合到國家最低工資指導(dǎo)線，地區(qū)的最低工資水平，地區(qū)的物價(jià)消費(fèi)水平等多方面因素。將所有的因素都考慮在其中，既能夠發(fā)揮其激勵(lì)的作用，又不會(huì)對(duì)公司發(fā)展造成負(fù)擔(dān)。
三、薪酬體系設(shè)計(jì)
(一)薪酬體系設(shè)計(jì)要遵循的原則薪酬體系在設(shè)計(jì)原則包括了內(nèi)部的公平性，對(duì)外要有一定的競(jìng)爭(zhēng)性。與績(jī)效管理工作有一定的關(guān)聯(lián)性，體現(xiàn)出一定的激勵(lì)性?？沙惺苄?，要在公司可承受的范圍內(nèi)?？刹僮餍?，便于推廣與實(shí)施。合法性，公司薪酬體系與制度要在律法規(guī)定范圍內(nèi)。激勵(lì)性，激勵(lì)員工努力工作創(chuàng)造更多價(jià)值。靈活性，公司處在變化之中，市場(chǎng)也在變化之中，薪酬管理體系要能依據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。最后一點(diǎn)是適應(yīng)性，薪酬管理體系要能夠適應(yīng)公司自身特點(diǎn)與所處區(qū)域及行業(yè)的特點(diǎn)。
(二)實(shí)施的步驟首先是進(jìn)行薪酬調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括了公司薪酬現(xiàn)狀，行業(yè)及地區(qū)薪酬水平，不同職位及不同級(jí)別薪酬水平，影響薪酬的因素，如國家宏觀調(diào)控的政策，通貨膨脹，人才供求等。在調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行職位與崗位分析，結(jié)合到公司現(xiàn)在的情況與未來的發(fā)展戰(zhàn)略，確定薪酬的類別。如管理人員與市場(chǎng)人員，技術(shù)人員工資類別不同。薪酬結(jié)構(gòu)還要結(jié)合到公司績(jī)效管理工作。
四、公司薪酬管理工作應(yīng)該注意的問題
薪酬管理工作除需要考慮薪酬體系設(shè)計(jì)遵循的原則外，還有其它方面需要注意的問題。薪酬制度在設(shè)計(jì)時(shí)要將個(gè)人因素與公司因素、外部環(huán)境因素綜合考慮到其中。無論是制度的確立或者是體系設(shè)計(jì)，目的只有一個(gè)，為人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而服務(wù)，而人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)又是依附于公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)而存在的。在薪酬管理工作中，公司通常會(huì)出現(xiàn)的問題有定位不準(zhǔn)，不能有效的對(duì)其人工成本進(jìn)行合理控制并且達(dá)到激勵(lì)員工的目的。結(jié)構(gòu)不合理，結(jié)構(gòu)單一可能會(huì)降低員工工作滿意度，同樣達(dá)不到激勵(lì)的目的。薪酬等級(jí)范圍過窄或者是重疊度過小，并在調(diào)整的過程中采用的方式不當(dāng)。某些公司沒有一個(gè)明確的薪酬戰(zhàn)略，導(dǎo)致管理工作在開展時(shí)，其科學(xué)與合理性無法有效的保障。五、結(jié)束語作為人力資源管理工作的重要模塊組成部分，薪酬管理工作的效果直接會(huì)影響到公司人工成本的控制，也會(huì)影響到人力資戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而影響公司的發(fā)展，因此薪酬管理工作需要被認(rèn)真對(duì)待。
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