發(fā)布時間：2023-09-25 11:21:21
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的道德教育培訓(xùn)樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
2017年9月27日,我有幸參加了《道德與法治》新教材的培訓(xùn)活動，此次培訓(xùn)是由學經(jīng)驗豐富且參與了新教材編寫的孫民老師、徐文達老師和張冬芝老師給我們講解，講解的內(nèi)容主要分為三塊：課程標準解讀、教科版一年級《道德與法治》教學分析和教學建議。
培訓(xùn)中，我在孫老師的講解下對新課標有了較深入的理解?？梢哉f新課標最大的貢獻就在于德育回歸了生活。它強調(diào)沒有脫離生活的道德，道德產(chǎn)生于生活，只有在生活中才能不斷發(fā)展和完善人的道德。在不一樣的地區(qū)，不一樣的家庭，不一樣的人群，對于道德就應(yīng)該有不一樣的標準。教學我們一定要根據(jù)學生易感知的生活實際去進行教育，不可一味地用自己的思想實際去臆想和構(gòu)建孩子的實際生活。課上學習盡量舒服化，并非要讓學生“站如松、坐如鐘”，因為學習姿勢越自在，聽課效果越高效。
新教材內(nèi)容的編寫重點在知識、技能與能力的關(guān)系上，采取的內(nèi)容編列策略是知識、技能引領(lǐng)，活動穿插，在學習知識、技能中來培養(yǎng)學生學習政治的興趣。同時，在解決日常問題的活動過程中適時地結(jié)合學生身邊的例子加以講解，這樣有助于提高課程教學的整體效果。教學內(nèi)容的設(shè)計與選編符合國家對課程標準制定要求，教材內(nèi)容豐富，難度適中，對有關(guān)基本知識編排和敘述，正確、合理、也符合科學性。教材中的知識點相比以前老版的《思想品德》來說較新穎、實用。通過學習，使我清楚的認識到新教材的內(nèi)容是由哪些單元組成，各單元又有哪些知識點的組成，以及知識點之間的聯(lián)系與區(qū)別，張老師和徐老師老師所提供的知識框架對我們理解教材把握教材有著非常重要而又深遠的意義。
通過張老師、徐老師的經(jīng)典剖析，使我認識到應(yīng)該怎樣突破新教材的重點難點；怎樣才能深入淺出；怎樣才能順利打通學生的思維通道、掌握一定的學習要領(lǐng)，形成良好的政治素養(yǎng)；怎樣才能將一個個知識點貫穿于我們的日常政治教學過程中。我已經(jīng)認識到在教學過程中，學生應(yīng)主動學習，教師處于主導(dǎo)地位，加強對學生能力的培養(yǎng)。新教材貴在強調(diào)以學生為主體，充分讓學生在通俗易懂但卻蘊含人生哲理的知識點中輕松愉快的提高內(nèi)在的政治素養(yǎng)，形成科學合理的人生觀，價值觀。
此次培訓(xùn)，受益匪淺，在三位老師精彩的講述中令我對新教材有了一個深入的了解，這將成為我在以后的教學中能夠正確掌握新教材的重難點、駕馭道德與法治課堂的寶貴經(jīng)驗。
關(guān)鍵詞： 企業(yè)外語培訓(xùn)； 網(wǎng)絡(luò)教學； 網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)教師
中圖分類號： H31 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）06-0017-02
自中國進入WTO以來，培養(yǎng)能夠適應(yīng)企業(yè)全球化經(jīng)營戰(zhàn)略而進行的人力資源開發(fā)方興未艾。就我國目前來講，充分利用現(xiàn)代遠程開放教育的資源和技術(shù)優(yōu)勢，開展企業(yè)網(wǎng)絡(luò)外語培訓(xùn)，是企業(yè)國際化人力資源開發(fā)的重要和可行的經(jīng)濟途徑。網(wǎng)絡(luò)教育的自身獨特優(yōu)勢決定了它在企業(yè)教育中的重要地位。
一、外語培訓(xùn)中，網(wǎng)絡(luò)教學及學員的特點
近年來，普通高校的網(wǎng)絡(luò)教育試點的人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點均對英語的網(wǎng)絡(luò)教學進行了積極的探索。
事實上，英語教學遠程化在我國已進行較早，這主要體現(xiàn)在電視大學的教學模式中。但由于九十年代以前廣播電視單向傳輸?shù)木窒扌?，英語教學在很大程度上依賴于傳統(tǒng)的面授輔導(dǎo)，英語輔導(dǎo)教師需要如主講教師一樣，對整個教學環(huán)節(jié)和內(nèi)容要進行講解。因此主講與面授課的比例通常為1∶1。造成學員或只聽主講課或只聽面授課，教學效率較低，時間浪費極大主講課采用電視錄像教學，主講課堂無法讓學員參與配合，主講教師按預(yù)定的教案講解重點難點語言點，師生之間無法進行實時交互和反饋。
同時采用全國學計劃，由于學員基礎(chǔ)的差異，對主講課的反映不一。往往形成主講教師電視上講課，學員在下開小會的狀況。除了疲于應(yīng)付考試，學員在電大英語學習階段英語實際運用能力無明顯提高。
網(wǎng)絡(luò)英語教學借助于多媒體技術(shù)實現(xiàn)了教與學的“時空分離”，并以此為其主要特征。其優(yōu)勢在于，英語學習者能利用各種信息技術(shù)，直接接觸到遠在千里之外的優(yōu)秀教師和英語母語者，同時可以享用到大量原聲音視資料。這給學習者帶來一種“不是本土，勝似本土”的文化氛圍。英語學習者普遍感到網(wǎng)絡(luò)英語教學形式有助于提高學習興趣，拓寬視野，由于大量原聲音視資料的引入，學習者的語音語調(diào)均受到良好的影響，改變了“中國式”英語教學的弱點。
但“這種教與學的時空分離帶來了“師生分離”和“教管分離”，造成培訓(xùn)教師控制的先天不足，弱化了教學管理，使得網(wǎng)絡(luò)教育過于依賴學習者主動參與和學習者自我管理能力。在沒有教學管理壓力的環(huán)境下，缺乏自我管理能力的學習者，很難自主完成學習任務(wù)。尤其是無文字記錄的英語聽力、口語練習，普遍反映出“有任務(wù)無實作”。對于目前把外語培訓(xùn)多當作業(yè)余時間充電的企業(yè)員工來說，工作日程表已經(jīng)安排得滿滿的，如果自控能力較差，缺乏學習主動性，根本無法完成學習任務(wù)。
此外，盡管技術(shù)上已使師生實時交互成為可能，由于主講教師面對的是成千上萬的學員，主講教師要與每個學員交流，并根據(jù)學員的具體情況制定并及時修訂教學計劃的方案幾乎是不可能的。盡管有電子郵件、論壇、作業(yè)批閱、語音信箱、QQ等交互系統(tǒng)，但一個主講教師要針對所有學員進行作業(yè)批改、答疑也極費時費力。因此，網(wǎng)絡(luò)教育中，英語輔導(dǎo)教師的作用不可忽視。
二、外語培訓(xùn)中網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)教師的作用
（一）同任何一門遠程教學學科的輔導(dǎo)教師一樣，網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)教師“首先必須重視與學習者建立良好的人際關(guān)系，幫助學習者舒解心理壓力，降低心理負擔，減輕心理負荷，增強學習者的心理承載力，使之成為心智健康的人”。使英語學習者對英語學習的重要性普遍有較強的認識。然而由于各種客觀原因，基礎(chǔ)較差、方法不當?shù)仁箤W員對英語學習有一種畏難心理。英語輔導(dǎo)教師應(yīng)積極幫助學員尋找適合自己的學習方法，傾聽并鼓勵學員在學習過程中克服遇到的各種困難，另外，英語網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)教師與學員之間的直接接觸，“能增強師生的情感交流、人格感染和精神激勵?！?/p>
（二）英語網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)教師對學員的聽、說、讀、寫、譯的水平有極大的影響。對每項技巧的訓(xùn)練可采用專門的輔導(dǎo)方法。
聽力：聽力是英語學習中重要卻難以提高的一部分。網(wǎng)絡(luò)聽力教學一般采用主講教師播放錄音錄像，正常播放，慢速播放，講解生詞及難句，教師自問自答或?qū)χ髦v課堂學員提問的形式。由于缺乏師生的實時交互，學員可能會對主講課堂的內(nèi)容失去興趣，聽力課成為催眠課。
因此，聽力的輔導(dǎo)教師可以提前了解主講課程，取得最新的聽力資料，在輔導(dǎo)課上有效組織提問、講評；對學員的聽力結(jié)果進行考核評價。組織督促學員按時收聽相關(guān)的聽力資料，定期提供有關(guān)文化背景、文字材料。
學員在接觸聽力的初期，遇到的困難往往是：
■ 教師培訓(xùn)模式的發(fā)展歷程
隨著歷史的發(fā)展沿革，教師培訓(xùn)模式經(jīng)歷了以下三種變化。
第一種是經(jīng)驗?zāi)Ｊ?。?jīng)驗?zāi)Ｊ接址Q“學徒”模式，是一種比較早的專業(yè)教育模式。它好比是師傅帶徒弟，培養(yǎng)的關(guān)鍵在于有經(jīng)驗的指導(dǎo)者。年輕受訓(xùn)者通過模仿“專家”的手藝技術(shù)，遵循他的指導(dǎo)和建議來學習。由此我們看出：培訓(xùn)者是這種模式中的核心要素，培訓(xùn)者的才干直接影響培訓(xùn)的效果。這種模式忽視了理論的重要作用。
第二種是理論模式。這種模式以科學研究為基礎(chǔ)，在一定的理論知識基礎(chǔ)上使實踐更加合理化，有利于教師教學技能的形成。而實踐知識僅為驗證理論而存在，專業(yè)實踐在本質(zhì)上僅僅起到幫助的作用。培訓(xùn)者熱衷于理論，陶醉于理論的完美，而不去考慮實踐的因素，造成理論與實踐的脫節(jié)。這種培訓(xùn)模式的弊端在于，專家、學者躲在大學、學院中，幾乎不到實際的課堂中，大學的教育系和師范學院與中小學也是分離的。許多一線教師看不懂學術(shù)論文，而理論家也瞧不起一線教師，認為一線教師從不學理論，而一線教師又認為理論家是“教室的逃兵”。在這種模式中，培訓(xùn)內(nèi)容是最重要的要素，培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重理論，缺少實踐對理論的回應(yīng)。于是，人們開始期待一種新模式的誕生。
第三種是反思模式。這種模式是針對理論模式提出的。實際的教學工作是復(fù)雜的、千變?nèi)f化的，教師與學生之間每天要進行數(shù)以千次的交往，問題的解決方法沒有一個能準確無誤地照搬典型，學員不能只是簡單地把他們所學的知識應(yīng)用于實踐，而是在不同的情況下學會運用判斷，即學會變化、適應(yīng)、融會貫通、批判、發(fā)現(xiàn)理論知識，將理論知識變成教學工作所需要的實踐知識。理論知識只有適應(yīng)了具體的情境才能體現(xiàn)出它的價值和目的性，知識本身才能得到發(fā)展。反思模式符合“實踐―理論―實踐”架構(gòu)，反思模式是經(jīng)驗與理論相結(jié)合的方式。在反思模式中以“培訓(xùn)目標”為核心要素，培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的環(huán)節(jié)設(shè)計都是以目標的最終實現(xiàn)為核心的，我們將它稱為目標導(dǎo)向培訓(xùn)模式，它是反思模式的一種具體表現(xiàn)。
■ 目標導(dǎo)向模式的結(jié)構(gòu)與實踐機制
1.目標導(dǎo)向培訓(xùn)模式的建立
目標導(dǎo)向培訓(xùn)模式是以培訓(xùn)要素中培訓(xùn)目標為導(dǎo)向，有效協(xié)調(diào)與組織各要素之間關(guān)系的模式。
培訓(xùn)模式的建立有兩種方法。一種是自上而下的層層解構(gòu)方法：首先確定培訓(xùn)目標，根據(jù)總目標分解細化成子目標，為每一個子目標的達成，選擇相應(yīng)的培訓(xùn)課程，并確定培訓(xùn)方式，此種方式的缺點是不能很好地考慮培訓(xùn)者的需求，對于培訓(xùn)具備的諸要素沒有很好的認知；另一種思考方式是自下而上的方法：首先分析學員的特點，根據(jù)學員的需求確定培訓(xùn)的內(nèi)容和方式，設(shè)計培訓(xùn)的各環(huán)節(jié)，此種方式也有明顯的不足，即學員的顯性需求未必是他的真需求，課程設(shè)置是針對需求的，而不是針對目標的，造成目標的確定與最終培訓(xùn)結(jié)果的偏離。
目標導(dǎo)向培訓(xùn)模式是上述兩種方式的有機整合。該模式依據(jù)的培訓(xùn)理論是教師發(fā)展的生態(tài)理論和文化理論，這種理論認為，教師的專業(yè)化發(fā)展是特定的文化環(huán)境、組織環(huán)境下的產(chǎn)物，教師的發(fā)展經(jīng)歷“實踐―理論―實踐”的過程，是理性指導(dǎo)與實踐反思的結(jié)合，這種模式不受學科的限制，重在實踐層面的理性升華，更適合于對骨干教師的培養(yǎng)。
2.目標導(dǎo)向型培訓(xùn)模式的實踐機制
下面以中學專家型教師研修項目（以下簡稱高研班）為例，介紹該模式的運行機制。
第一步培訓(xùn)目標的制定。高研班培訓(xùn)總目標是通過雙導(dǎo)師專家指導(dǎo)、研究式培訓(xùn)，幫助參訓(xùn)骨干教師提煉教學經(jīng)驗、形成教學風格，使他們向首都教育家邁進。
第二步培訓(xùn)學員的選擇。溫總理提出教育家的三條標準：第一，尊重敬畏教育價值和規(guī)律；第二，有豐富的一線教學實踐和系統(tǒng)的理論；第三，熱愛教育事業(yè)并長期植根于一線。依據(jù)這個標準，項目組制定遴選細則，采用北師大蔡永紅教授的選拔試題進行篩選測試，由于目標設(shè)定在為骨干教師提煉教學經(jīng)驗、形成教學特色的主題上，同時考慮到不同學科之間教師的思維方式有很大的互補性，更有利于經(jīng)驗提煉，因此將遴選范圍圈定在8個學科，最終圈定21人成為正式學員。這些學員都有較豐富的實踐經(jīng)驗，與上面的三條標準相比在系統(tǒng)的理論方面較欠缺。
第三步培訓(xùn)課程的設(shè)定。培訓(xùn)課程的設(shè)計要依據(jù)目標的達成，有梯度、有層次、有結(jié)構(gòu)。下面是高研班開設(shè)的部分理論課程――基礎(chǔ)理論與實踐理論。
基礎(chǔ)理論：知與行――與骨干教師談心、教師專業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)研究、提升教學經(jīng)驗、形成教學特色――高中教師教學專長的獲得與成長、關(guān)于改善教師的學科知識結(jié)構(gòu)的建議、有效教學的本質(zhì)內(nèi)涵與實現(xiàn)方式。
實踐理論：教育經(jīng)驗的自我總結(jié)、學習的科學與藝術(shù)、經(jīng)驗提煉為理論、教育科研方法。
第四步研修方式的確定。圍繞培訓(xùn)目標和學員的培訓(xùn)需求，在確定培訓(xùn)內(nèi)容的同時，制定了研修方式。高研班培訓(xùn)目標是經(jīng)驗總結(jié)與特色提煉，由于這些骨干教師各有特色，培訓(xùn)方式定位在以個性化輔導(dǎo)為主，以課題研究為載體的雙導(dǎo)師制培訓(xùn)方式。學科指導(dǎo)教師在指導(dǎo)學員做課題的過程中，診斷學員教學特色并進行理性提升。在個性化為主的前提下，同時輔以文化游學、workshop、異地學訪、實踐觀摩等集體研修方式。學員在培訓(xùn)期間分別進行了相關(guān)主題的課題研究：概念教學研究、思維能力研究、考試研究、課堂實效研究等。
項目組針對學員的研究課題，要求學員能將課題研究內(nèi)容與個人的特色提煉相結(jié)合，研究課題的過程是個人教學特色梳理提煉的過程，真正做到了以課題研究為載體。
第五步培訓(xùn)環(huán)節(jié)的制定。在總目標的指導(dǎo)下，細化分解到四個學期要完成的分目標，確定具體內(nèi)容，并制定實施時間表。四個學期的分目標與培訓(xùn)內(nèi)容：第一學期：通過赴美研修，開闊視野，引發(fā)思考；第二學期：通過教師專業(yè)發(fā)展理論與課題研究選題培訓(xùn)，初步了解教師專業(yè)發(fā)展理論與診斷個人教學特色；第三學期：以所在學校為場所，采用“雙導(dǎo)師制”進行課題研究，輔以相應(yīng)的理論和方法指導(dǎo)講座，進行個人教學經(jīng)驗的總結(jié)反思與提煉；第四學期：通過課程論知識、校本課程的開發(fā)、培訓(xùn)匯報展示，進行個人教學經(jīng)驗的再探索與形成團隊領(lǐng)導(dǎo)意識。
第六步課堂教學檢驗學習成果。專家型教師培訓(xùn)目標的落點在課堂，因此要回歸課堂，教師的精彩在課堂，課堂的精彩在學養(yǎng)，前期培訓(xùn)成果的顯現(xiàn)要在課堂上檢驗，同時完成理論向?qū)嵺`轉(zhuǎn)化。
對上面的結(jié)構(gòu)進行梳理，我們不難發(fā)現(xiàn)，專家型教師成長的一條普遍性道路是：學（訪）、做、導(dǎo)（整體個性化指導(dǎo)）、研、創(chuàng)五部曲。目標導(dǎo)向培訓(xùn)模式為教師的發(fā)展提供了全部支撐。
■ 目標導(dǎo)向型培訓(xùn)模式的問題思考及應(yīng)對之策
1.對高研班目標的再審視
通過對高研班設(shè)定的目標再思考，我發(fā)現(xiàn)高研班的目標是在經(jīng)驗層面徘徊的目標，而不是理論目標，也就是說，經(jīng)驗加以總結(jié)會形成特色，而名師的風格更多傾向于內(nèi)涵素質(zhì)的提升，并不是僅加工經(jīng)驗就能夠形成的，教師的教學風格是在理論指導(dǎo)下逐步形成的。我認為教師對理論的需求是用理論來解決實踐中的問題，應(yīng)該給教師五個方面的理論支撐：學科本身理論、教育學理論、心理學理論、教育哲學理論和跨學科理論知識。從這點來看高研班前期課程設(shè)置還存在問題：對學員來說，哪些是支點，哪些是發(fā)散遷移點，哪些課程對學員有深刻觸動；項目組設(shè)計的不夠細化，對學員的調(diào)研不夠充分，因此沒有對培訓(xùn)目標的實現(xiàn)起到強有力的支撐作用。調(diào)整的方法是：可以讓學員寫出體會與不足，針對每個學員的具體情況，在后期實踐過程中做具體化的跟進指導(dǎo)。
一、當前基層教育培訓(xùn)工作的迫切需求
為全面了解和掌握當前基層教育培訓(xùn)需求，發(fā)現(xiàn)和破解困擾基層教育培訓(xùn)工作效能提升的瓶頸問題，2009年初，新北分局在全體干部中進行了系統(tǒng)調(diào)研，分局機關(guān)及4個工商所分發(fā)調(diào)查問卷86份，回收78份，回收率為90.7％。在回收的78份問卷中，40歲以上的有44人，占總?cè)藬?shù)一半以上；本科學歷46人，比例為59％；在職務(wù)級別方面，科員68人，科級干部9人，處級干部1人。通過問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)當前基層干部教育培訓(xùn)工作存在以下需求。
(一)“工學矛盾”需要化解
在問卷中，我們設(shè)計了這樣一個問題“你認為目前的培訓(xùn)工作中存在的主要問題是什么”。雖然是多項選擇，但在給出的8個選項中，“工學矛盾突出”仍以71票高居榜首。按照對調(diào)查者的分析，雖然職務(wù)級別、年齡層次、文化層次都不完全相同，但顯然“工學矛盾”應(yīng)該是大多數(shù)人選擇的問題。由此可知，基層干部對培訓(xùn)有強烈的需求和較高的興趣，并且普遍認為通過培訓(xùn)對提高知識和工作能力有一定作用，但由于工學矛盾，導(dǎo)致需求不能得到滿足，大多數(shù)人認為現(xiàn)有的培訓(xùn)模式需要調(diào)整創(chuàng)新。
(二)培訓(xùn)實效需要提升
對曾經(jīng)參加過的培訓(xùn)課程的針對性和實用性評價結(jié)果顯示：35.9％的人認為較好，6.4％的人認為很好，46.2％的人認為一般，8.8％的人認為不好，另有-2.6％的人認為非常不好。經(jīng)過分析，我們發(fā)現(xiàn)主要原因有以下幾點：一是課程設(shè)計缺乏彈性。傳統(tǒng)課程設(shè)置沒有考慮干部自身情況的差異，在設(shè)置之初沒有充分征求干部意見建議，在培訓(xùn)環(huán)節(jié)，干部也沒有對課程的自主選擇權(quán)。二是教育模式機械單一。培訓(xùn)往往是以會議的形式出現(xiàn)，參訓(xùn)人員正襟危坐，教學雙方缺少充分交流。三是培訓(xùn)層級過多。傳統(tǒng)基層培訓(xùn)采取縣級局，商所(科室)一一般干部的三層構(gòu)架，容易導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容在層層傳遞過程中的信息失真和遺漏。
(三)培訓(xùn)制度需要健全
一是要求建立需求分析機制?，F(xiàn)在所實行的公務(wù)員培訓(xùn)主要是靠培訓(xùn)的主管機構(gòu)制訂計劃、培訓(xùn)實施機構(gòu)執(zhí)行計劃、受訓(xùn)人員服從計劃的管理模式，單位對培訓(xùn)需求掌握不夠準確。在調(diào)查中，55.1％的干部選擇了“培訓(xùn)內(nèi)容與實際脫節(jié)”，這成為目前干部培訓(xùn)工作存在的最大問題。二是要求建立對培訓(xùn)組織者的考核機制。監(jiān)督執(zhí)行力度的不足，制定的學習制度、考勤制度并沒有真正嚴格執(zhí)行。培訓(xùn)計劃并不能真正落到實處，指標也并沒有完全完成。三是要求健全培訓(xùn)激勵機制。在調(diào)查中，39.7％的被調(diào)查者認為“培訓(xùn)沒有和獎勵、晉升聯(lián)系，激勵不夠”。
(四)培訓(xùn)績效評估需要強化
目前的評估模式，一般是在培訓(xùn)結(jié)束后，以報告的形式對培訓(xùn)進行總結(jié)。培訓(xùn)結(jié)果缺乏客觀科學的數(shù)據(jù)支持，在數(shù)量和效果兩方面都無法衡量和檢驗，更無法與晉升、加薪、定級相結(jié)合。有14.1％的調(diào)查者認為培訓(xùn)效果評估不到位。
二、需求導(dǎo)向型教育培訓(xùn)模式的構(gòu)建
需求導(dǎo)向型教育培訓(xùn)模式，主要是致力于圍繞干部的實際需求，解決培訓(xùn)時間安排、課程設(shè)置、載體選擇、層級架構(gòu)、人才發(fā)展規(guī)劃、成效評估等方面的具體問題，切實提升基層教育培訓(xùn)的實際效果。
(一)關(guān)注解決工學矛盾、優(yōu)化課程設(shè)計的需求，推出“自助式培訓(xùn)”
分局打破了以往教育培訓(xùn)“大而全”的單一思路，效仿高等院校教育模式，推出了“自助式培訓(xùn)”模式，把全年培訓(xùn)課程分為“必修課程”和“選修課程”兩類，干部可根據(jù)自身興趣愛好和職業(yè)發(fā)展需求自主選擇培訓(xùn)內(nèi)容。對某個崗位來講是“必修”的課程，對其他崗位可以“選修”，這種開放式的課程設(shè)計模式可以最大限度地利用好培訓(xùn)資源，實現(xiàn)資源共享。同時，在必修課的設(shè)置上，也講求層次豐富、知識多元，設(shè)置了“公共必修課”和“崗位必修課”兩類必修課程，公共必修課為全局干部必須參與的課程，邀請國內(nèi)知名高校教授講學，并需通過相應(yīng)考試，取得“結(jié)業(yè)證書”，主要是經(jīng)濟學、管理學、心理學等基礎(chǔ)課程；崗位必修課為崗位應(yīng)知應(yīng)會部分，著重于溫故知新，提升既有崗位技能。在選修課的設(shè)置上，將文體活動也列入選修內(nèi)容，使課程設(shè)置更活潑多樣，增強了課程的親和力。
(二)關(guān)注強化培訓(xùn)實效、解決實際問題的需求，推出“啄木鳥”工商沙龍
創(chuàng)新推出工商沙龍這一互動式培訓(xùn)機制，在沙龍上采取頭腦風暴法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、實景模擬、正反方辯論、模擬法庭、歷史教育等多種全新的培訓(xùn)模式，受到干部廣泛歡迎。分局把工商沙龍明確列為崗位選修課程，以沙龍活動和正規(guī)課堂講學1：1的比例組織開展培訓(xùn)。沙龍活動的常規(guī)模式為：設(shè)置一名主持人(培訓(xùn)導(dǎo)師)和若干個召集人，提前公布討論學習課題，干部可依興趣自由參加，由主持人引導(dǎo)大家在討論中對某個問題的解決形成較為一致或系統(tǒng)的見解。
(三)關(guān)注減少培訓(xùn)層級、提高信息傳遞效率的需求，構(gòu)建“扁平式”培訓(xùn)框架
分局減少了培訓(xùn)的層級，推出“基層流動培訓(xùn)站”，為基層統(tǒng)一配置多媒體教學光盤，把全國工商系統(tǒng)的專家“請”到基層；統(tǒng)一編制培訓(xùn)PDT系列教材，在基層遴選培訓(xùn)專員進行PPT的演示和講解，為干部提供“菜單式”培訓(xùn)服務(wù)。另外，分局正在準備導(dǎo)人一對多網(wǎng)絡(luò)在線視頻培訓(xùn)模式，使基層干部“足不出戶”，也能實時接受培訓(xùn)。
(四)關(guān)注干部自身發(fā)展成長的需求，推出“人力資源開發(fā)檔案”
分局從人力資源開發(fā)管理的高度，重新審視、構(gòu)架基層培訓(xùn)工作，從每個干部的職業(yè)規(guī)劃、事業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，為每個干部設(shè)置人力資源開發(fā)檔案，把干部的學歷背景、履職經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷和培訓(xùn)計劃、學習建議有機結(jié)合，通過精細化管理，幫助干部能力提升、個人成長。目前，分局已經(jīng)著手對全局81名干部建立規(guī)范統(tǒng)一的“人力資源開發(fā)檔案”，對每個干部的知識水平、崗位技能進行系統(tǒng)評估。這項評估不僅有利于向干部提出更具針對性的學習意見和建議，幫助干部適崗適能，也有利于領(lǐng)導(dǎo)及時了解當前全局人力資源基本狀況，選賢任能，把合適的人放到適合的崗位。
(五)關(guān)注強化培訓(xùn)質(zhì)量的評估考核需求，推出“學分制管理”
分局導(dǎo)人高?！皩W分制”管理模式，干部必須修滿課程，并通過考核取得一定的學分，學分不達標的，取消評優(yōu)評先資格，并需要重修和補考，補考不達標的，年度公務(wù)員考核不得評定稱職以上等次。通過這種方式，學習的量和質(zhì)兩方面都得到了真實檢驗。部門負責人還需要對每個干部的年度學習情況進行評定，提出來年學習的意見建議，突出學習的持續(xù)性和遞進性。
(六)關(guān)注終身學習、長效培訓(xùn)需求，推出“局長薦書”
局長帶頭讀書、薦書，營造“好學求進”的團隊學習氛圍，使學習從日常工作時間延伸到八小時以外，是實現(xiàn)培訓(xùn)長效化的現(xiàn)實途徑。從2010年3月開始，分局堅持每個月向干部推薦幾本新書、好書，使局長薦書成為一種常態(tài)化的機制，干部利用業(yè)余時間強化學習、提高綜合素養(yǎng)的自覺性明顯提升。
三、構(gòu)建需求導(dǎo)向型教育培訓(xùn)模式的成效
通過近一年的努力，分局的需求導(dǎo)向型教育培訓(xùn)模式已初步建立，并日益顯現(xiàn)出在提升干部綜合素養(yǎng)和崗位技能，幫助干部成長方面的積極成效。
(一)形成了科學規(guī)范、運轉(zhuǎn)有序的培訓(xùn)格局
通過構(gòu)建需求導(dǎo)向型培訓(xùn)體系，加強了對干部教育培訓(xùn)工作有關(guān)問題的研究，建立起一整套與新“三定”方案、基層工商職能轉(zhuǎn)型相適應(yīng)的制度體系，使干部教育培訓(xùn)工作有章可循。
(二)推進了基層教育培訓(xùn)工作的改革創(chuàng)新
緊緊圍繞打造“忠誠、勤廉、效能、和諧”干部隊伍目標，拓寬培訓(xùn)思路，更新培訓(xùn)內(nèi)容，改進培訓(xùn)方式，整合培訓(xùn)資源，優(yōu)化培訓(xùn)隊伍，以更好地體現(xiàn)時代性、把握規(guī)律性、富于創(chuàng)造性，立足于解決干部教育培訓(xùn)工作的熱點、難點問題，教育培訓(xùn)工作的整體水平得到了切實提升。分局的“啄木鳥”工商沙龍已經(jīng)舉辦了11期專題研討式培訓(xùn)活動，獲得常州市法制創(chuàng)新成果二等獎，并在全系統(tǒng)推廣。
(三)推進了學習型干部、學習型機關(guān)建設(shè)
需求導(dǎo)向型培訓(xùn)體系充分調(diào)動了廣大干部學習培訓(xùn)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，鼓勵和支持干部參加多種形式的學習培訓(xùn)，在干部隊伍中營造出濃厚的學習氛圍，從而影響、帶動和促進整個團隊的學習，推動了學習型干部和學習型機關(guān)的建設(shè)。
四、創(chuàng)新基層教育培訓(xùn)模式的思考
基層教育培訓(xùn)模式的創(chuàng)新和完善是一個長期的過程，還需要從教育學、管理學的科學角度不斷審視、改進，更有待在實踐中不斷檢驗、完善。
(一)要從關(guān)注“學”向關(guān)注“教”延伸
以往所解決的問題主要集中在“學什么”、“怎么學”、“學得怎么樣”方面，對于“教”的問題還有待進一步研判解決，最終實現(xiàn)“以教促學、教學相長”。一方面要圍繞“誰來教”，嘗試建立“需求導(dǎo)向型師資庫”。堅持“精干、高效”的原則，建立由高層次、多學科師資組成的師資庫。從封閉式辦學向開放式辦學轉(zhuǎn)變，選聘系統(tǒng)內(nèi)外干部培訓(xùn)機構(gòu)、高等院校的專家教授、具有豐富實踐經(jīng)驗和較高理論水平的政府工作人員、高級企業(yè)經(jīng)營管理人才等作為師資庫，實行開放式、滾動式管理。另一方面，要圍繞“教得怎么樣”，建立星級課程評定制度。每年對培訓(xùn)課程質(zhì)量進行評估。評估內(nèi)容包含：培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學水平、培訓(xùn)效果等方面。對培訓(xùn)項目進行定量和定性評估，根據(jù)評估結(jié)果對分局組織開展的培訓(xùn)課程評定“星級”，力爭通過一段時間的實踐，評定一批“五星”級課程，以提升培訓(xùn)課程的質(zhì)量和培訓(xùn)效果。
(二)要從關(guān)注“知”向關(guān)注“行”遞進
對培訓(xùn)效果進行評估時，應(yīng)該分為反應(yīng)、學習、行為、結(jié)果四個層面。首先是反應(yīng)。培訓(xùn)中的愉快和培訓(xùn)后表現(xiàn)出的積極參與性都能體現(xiàn)參訓(xùn)者滿意度。其次是學習。對其進行培訓(xùn)前后的測試比較，就可以了解參訓(xùn)者是否獲得了進步。再次是行為。行為的變化體現(xiàn)了培訓(xùn)的直接效果。如果參訓(xùn)者積極地甚至創(chuàng)造性地運用培訓(xùn)的內(nèi)容，培訓(xùn)就是成功的。最后是結(jié)果。通過看工作效率提高了多少來檢測培訓(xùn)效果。需求導(dǎo)向型培訓(xùn)模式的效果評估，也要逐步從對反應(yīng)和學習的評估向?qū)π袨楹徒Y(jié)果的評估轉(zhuǎn)變。
誠如二十世紀英國最知名的作家薩默塞特·毛姆所說：“自有歷史以來，人們就聚集在篝火旁或市井處聽講故事”，“敘事普遍存于一切時代、一切地方、一切社會……它超越國度、超越歷史、超越文化，猶如生命那樣永存著”。然而時至今日，伴隨著媒介形態(tài)的不斷發(fā)展和媒介內(nèi)容的不斷豐富，媒介本身對于故事講述過程中敘事的語法是否符合其媒介本性的要求也越來越嚴苛。在此背景下，高等院校影視編導(dǎo)類相關(guān)專業(yè)在人才培養(yǎng)的過程中，必須努力幫助學生深入認識媒介的本體特征以及與其相符的相關(guān)語法規(guī)則。基于此，幫助學生構(gòu)建科學的影像觀念和培養(yǎng)學生良好的視聽思維，早已成為幾乎所有高等院校影視編導(dǎo)類相關(guān)專業(yè)人才培養(yǎng)目標和任務(wù)的重中之重，而且以培養(yǎng)和鍛煉學生視聽思維為目的的相關(guān)課程和實踐也幾乎貫穿于所有院校影視編導(dǎo)類專業(yè)教學規(guī)劃的全程。
聚焦本屬于攝影詞匯，荷蘭敘事學者米克·巴爾將其移植于敘事理論范疇，把“所呈現(xiàn)出來的諸成分與視覺（通過這一視覺這些成分被呈現(xiàn)出來）之間的關(guān)系稱為聚焦( focalization)”，后經(jīng)諸多敘事學者于文學、尤其是小說敘述研究中廣泛應(yīng)用，成為敘事研究的重要詞匯。由于聚焦理論所展示出來的對視覺和關(guān)系的重視，恰與影像敘事的本體特質(zhì)不謀而合，聚焦理論作為一種“最為重要、最為透徹、最為精細的操作方式”，似乎更能將存在于攝影機書寫機制中的影像敘事聚焦實況予以貼切入微的解剖。
一 攝影機書寫機制中的影像敘事聚焦
一項嶄新技術(shù)的發(fā)明往往能夠終結(jié)一個舊時代，開啟一種新文明。沒有攝影機的發(fā)明，就肯定不會有“讀圖時代”、“視覺文化”的異彩紛呈，我們不妨再次聆聽麥克魯漢的至理名言：“媒介是人體的延伸，媒介即訊息”。攝影技術(shù)不僅滿足人類個體精神“永恒與不朽”原初欲望，也解放了人的感官，擴大了人的視野，確定了一種獨特的書寫機制，開啟了一種嶄新的讀解文明。
巴拉茲在《電影美學》中進行過這樣的闡述：“印刷術(shù)的發(fā)明使人的面部表情逐漸減少，許多事情都可以從書本上讀到，所以靠面部來表情達意的方法便漸歸淘汰”，Ls地還說“心理的和邏輯的分析說明，語言文字并不只是表達我們思想情感的形象體，在大多數(shù)情況下，他們反而主要是一種約束思想情感的形式”，而“攝影機作為一種新的發(fā)現(xiàn)，或者說一種新的機器，正在努力使人們恢復(fù)對視覺文化的注意，并且設(shè)法給予人們新的面部表情方法”，影像書寫通過“創(chuàng)造性的攝影機”讓影像敘事“成為一種全新的獨立藝術(shù)”。我們暫且不論巴拉茲對文字敘事的認知是否心存偏頗，但他對攝影機的書寫機制創(chuàng)造的視覺文化的評說卻是言必有中、刀刀見血。柯日布斯基及其普通語義學研究也道出了語言天生的“非等同”性缺陷，即語言的非等同原理，說的是語言是靜態(tài)的，實際是動態(tài)的?！皢栃阵@初見，稱名憶舊容?！崩钜娴脑娬媲械孛枥L了言語標記的任意約定性所導(dǎo)致的語言功能的流失。也正因為此，與動態(tài)流程中的影像敘事聚焦相比，文學敘事聚焦的靜態(tài)局限常常顯示出修辭無力。而攝影機書寫機制中，直觀呈現(xiàn)的紀錄特征是攝影機與生俱來的絕佳品質(zhì)，它直接決定了影像表述語言的具象陳述、直觀展現(xiàn)的書寫實效。正如米克·巴爾所說，影像敘事中，“我們所看到的，是呈現(xiàn)在我們心靈之眼面前的東西”。的確，影像敘事文體的弱表意性強敘事性，在很大程度上消除了文學接受過程中的語言文字到心理圖景的制式轉(zhuǎn)換，視覺中的聲、光、色、構(gòu)圖、節(jié)奏、聚焦調(diào)度等，都以最直觀的清晰不過的方式傳達給觀眾。
另外，柯日布斯基及其普通語義學研究結(jié)論表明：語言的自身反映原理，即語言是抽象的，實際是具體的；語言的非全原理，即語言是有限的，實際是無限的。文學敘事的讀者根據(jù)抽象的語言記號的約定性鏈接對文本意義進行還原，由于文學語言本身天生具有的抽象、非全的劣勢，讀者不乏在讀解過程中，同于意義還原的模糊、不準確的困窘當中，導(dǎo)致意義建構(gòu)的失真。而影像敘事語言表述系統(tǒng)則從一定程度上克服文字語言本身抽象和非全的缺點，從而讓事物得以形象直觀地展現(xiàn)。攝影機獨特的信息出納特質(zhì)，同樣導(dǎo)致了影像敘事聚焦流程中各元素均存在具象直觀的特點：聚焦主客體、聚焦方位與視距、聚焦眼神以及聚焦眼光與聲音等大都呈現(xiàn)出直觀、形象的審美表達實效，在影像敘事的過程中，影像表述的語言準確性能大大提高，從一定程度上講，只有影像敘事才能達到用最準確語言來還原出最直觀的意義的效果。
二 多語共舉的影像敘事聚焦
由于“影像本身的‘物象性’修辭方式所帶來的暖昧與多義，使得電影修辭更多地打上‘不確定性’的能指滑動特征”，導(dǎo)致攝影機書寫除具備直觀呈現(xiàn)的優(yōu)勢之外，影像敘事也存在著議論和判斷能力弱的修辭劣勢。影像敘事的語言體系的這一特點，恰恰能夠區(qū)隔專業(yè)影像敘事者與非專業(yè)影像敘事者，專業(yè)的影像敘事者能夠調(diào)用更加豐富的視聽表達策略，很好地利用物象的多義性，通過恰當?shù)囊暵犜氐慕M合，充滿詩性和張力地完成影像敘事任務(wù)?；诖?，在影像敘事教學的體系中，讓學生“摒棄”文字和語言、單純地依靠形象完成敘事表達，是很多影視院校對學生進行視聽思維訓(xùn)練、幫助學生建立電影感的基本方法，通過一學期到兩學期的訓(xùn)練，學生大多能夠初步完成文學思維向影像思維的轉(zhuǎn)向。但由于訓(xùn)練過程對于視聽元素的過于重視，很多學生在日后的學習、實踐和表達中也常常出現(xiàn)對于視聽的過于迷戀，而忽視影像敘事進程中的其他敘事元素的重要價值，在此情況下，為了避免“矯枉過正”的情況，我們也需要幫助學生重新認識文學、戲劇等其他修辭體系在影像敘事中的重要功用：
由于影像敘事在歷時態(tài)的媒介發(fā)展所形成的滾雪球式的傳播現(xiàn)局中，呈現(xiàn)出對文學、繪畫、音樂、語言等諸多藝術(shù)媒介的超強兼容性和極大整合力，尤其是在大眾傳播平臺上運行的影像敘事機制，如果能夠有效地開掘文學、繪畫、音樂、語言等諸多元素的敘事價值，通過多種修辭體系的綜合運作，往往能夠大大提高影像敘事的修辭實效，同時也幫助觀眾高效的理解編導(dǎo)的表達意圖。另外，中國電影發(fā)展至今已經(jīng)有110年的歷史，110年的發(fā)展歷程中，對于視聽思維的認識和觀念也幾經(jīng)變化：早期從默片到有聲片，電影人不得不面對聲音在視聽表達中的重要功能而完成一次影像思維制式從無聲到有聲的轉(zhuǎn)向。上世紀80年代前后，中國一批知名電影學者高舉“電影要丟掉戲劇的拐杖”的旗幟，號召電影應(yīng)該脫離戲劇尋找到屬于自己的本體語言。不得不承認的是，80年代以后中國電影創(chuàng)作的確在視聽探索層面有驕人的表現(xiàn)，但也呈現(xiàn)出對于電影的戲劇性的忽視。新世紀以來，在類型特征突出、商業(yè)氛圍濃厚的市場環(huán)境中，如果依然一味地追求電影的視聽價值而忽視戲劇、文學等其他媒介對于電影敘事價值建構(gòu)的功用的話，電影人、電影作品必將面臨被市場、被觀眾拋棄的尷尬和危險?；诖?，影像敘事教學過程中，我們應(yīng)該要求學生既要重視影像表達的視聽性，也要關(guān)注文學、語言、戲劇、音樂等傳統(tǒng)修辭體系在影像敘事中的功用。
[關(guān)鍵詞]關(guān)聯(lián)；績效導(dǎo)向；企業(yè)培訓(xùn)；教學設(shè)計
[中圖分類號]G40-057 [文獻標識碼]A [論文編號]1009-8097（2013）08-0113-05 [DOI]10.3969/j.issn.1009-8097.2013.08.023
一、引言
“企業(yè)為了解決員工由于缺少相應(yīng)的知識、技能與態(tài)度而引發(fā)的績效問題，往往需要通過培訓(xùn)這一干預(yù)手段提高員工績效”。如何避免工作差錯或者由于相關(guān)知識和技能的缺乏而導(dǎo)致機會流失，是專家學者們所要考慮的問題。績效導(dǎo)向教學是企業(yè)培訓(xùn)的指引，績效導(dǎo)向的教學目標具有較強的具體性和實用性，即縮小初學者與績效模范之間的績效差距，幫助企業(yè)降低培訓(xùn)成本，給組織和個人都帶來價值提升?？冃?dǎo)向教學的工作原理是建立關(guān)聯(lián)，促進知識遷移，其宗旨是保證學習者所學內(nèi)容能夠被“學以致用”。
二、相關(guān)基礎(chǔ)理論
1.績效
本文中所討論的“績效”（Performance）是指行為的結(jié)果，而并不僅僅單指行為或者結(jié)果。它是指行為者實施了某些活動，由于這些活動的影響致使行為者的生產(chǎn)環(huán)境或過程產(chǎn)生了某種程度的變化從而造就行為的結(jié)果。美國教育技術(shù)先驅(qū)吉爾伯特（T.F.Gillbert，1974）在論述績效概念時，將企業(yè)組織有價值的“成就、業(yè)績”相提并論。我國的漢語與英文的績效表達概念基本相同，都是指成績，成就和業(yè)績?？冃Ц拍畎▋蓚€部分：行為與價值，但行為并不與價值等同?？冃У暮饬坎荒芡ㄟ^工作量來表現(xiàn)，而是通過業(yè)績來衡量工作行為。價值作為績效概念內(nèi)涵之一，工作行為就要取得組織系統(tǒng)所期望的、符合組織發(fā)展總體目標的成效。
從系統(tǒng)論的觀點來看，企業(yè)組織就是一個系統(tǒng)，系統(tǒng)有若干職能部門構(gòu)成，“過程”就是貫穿與各個部門之間的作業(yè)流程，作業(yè)流程又是由若干工作崗位組成。從系統(tǒng)層次看，績效分為組織層次（關(guān)系）的績效、過程層次的績效與工作崗位層次（個人）的績效。只有這些層次的績效相一致，才能產(chǎn)生“合力”促進整體效應(yīng)。
2.績效導(dǎo)向
績效導(dǎo)向是指從績效的角度考察項目運行，將績效意識貫穿到培訓(xùn)活動始終，注重培訓(xùn)對實際效果和工作績效的改進，加大對培訓(xùn)效度的檢驗。培訓(xùn)管理中的績效導(dǎo)向有雙重涵義：（1）對培訓(xùn)活動本身的績效評價，關(guān)注培訓(xùn)過程的成本、實踐、效果等方面的控制。（2）對培訓(xùn)效果的后期績效檢驗，檢查培訓(xùn)是否達到預(yù)期效果，是否增加員工的知識積累，提高員工的相應(yīng)能力，調(diào)整員工的組織行為，改善員工的工作績效。
3.成人學習理論
成年人的學習是一種解決問題的活動，其目的是為了解決所面臨的各種工作或生活中的實際問題。成人的學習是一種相互協(xié)作的活動，通過協(xié)作激發(fā)他們的興趣，開發(fā)智力，增強人的能力。協(xié)作的基礎(chǔ)是成年人的經(jīng)驗，尤其是他們在社會交往方面的經(jīng)驗。協(xié)作及經(jīng)驗的充分共享成為他們共同解決問題的寶貴資源。美國心理學家戴維·庫伯（David Kolb）提出的體驗式學習理論，認為“成人的學習是一種基于體驗的學習，是一個循環(huán)的過程，這一過程包括四個步驟：具體經(jīng)驗、反思性觀察、抽象的理解、應(yīng)用實踐”。體驗式學習方式是以活動為開始，先行而后知。成人的學習是一種基于體驗的方式，是在探索和解決工作、生活中難題的同時獲得新知識，掌握相關(guān)技能，轉(zhuǎn)變思想觀念的過程，幫助提高人的能力與素質(zhì)，促進人的全面發(fā)展。
三、績效導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)特點
績效導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)是在成人學習理論與績效理論的基礎(chǔ)上建立的。它以工作場所中的真實事件與程序作為教學材料，為學習者提供學習幫助，提高學習者績效水平。因此，績效導(dǎo)向培訓(xùn)具有以下幾個特點：
1.明確的目的
績效導(dǎo)向的目標必須具有目的性、針對性、具體性與適用性，因此也被稱為“目標導(dǎo)向”。通過培訓(xùn)能夠在工作場所改進員工的實踐行為以提高績效，縮小學習者與模范之間的績效差距，獲得企業(yè)和個人的價值提升。明確的目標能夠充分調(diào)動學習者的學習動機與績效，使企業(yè)目標與績效產(chǎn)生直接關(guān)聯(lián)，幫助知識遷移，減少干擾信息，優(yōu)化企業(yè)與個人的收益。
2.優(yōu)秀的典范
為人員提供績效模范或案例。與傳統(tǒng)教學相比，績效導(dǎo)向的培訓(xùn)較少邀請本領(lǐng)域的理論專家做職業(yè)或?qū)I(yè)指導(dǎo)，由于培訓(xùn)具有明確具體的目標，培訓(xùn)通常會為學習者提供績效模范或案例以提高培訓(xùn)的實效性。
3.在實踐與過程中教學
績效既是“產(chǎn)品”也是“產(chǎn)出過程”。與傳統(tǒng)教學相比，績效導(dǎo)向的培訓(xùn)改變了知識單向傳授的模式，將培訓(xùn)與績效緊密聯(lián)系，注重所學知識、技能與實際工作需求之間關(guān)聯(lián)的建立，使學習者走出教室，在工作中邊做邊學，這種“做中學”的成人學習方式更加適用于企業(yè)培訓(xùn)，幫助員工提高知識遷移速度，達到目標績效水平。
4.教師到教練的轉(zhuǎn)變
培訓(xùn)者不再是知識講授者，他將轉(zhuǎn)變?yōu)榻叹毜慕巧?。在個別化的訓(xùn)練（為個別的學習者傳授特定的知識或技能）中，教練對所要傳授的具體事件進行示范，并對學習者的練習或?qū)嵺`行為進行總結(jié)，為提高績效水平提供支持。
5.學習者主動參與
績效導(dǎo)向的培訓(xùn)需要考慮的是如何使學習者從消極的知識接受者轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的參與者。培訓(xùn)者需要考慮的是學習者的動機原因與對策。人的動機與人的期望、經(jīng)驗、認識相關(guān)聯(lián)，是一種復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)。雖然會有外部因素對其產(chǎn)生影響與干擾，但是仍然具有它穩(wěn)定可預(yù)測的方面。在績效導(dǎo)向培訓(xùn)中要為學習者提供適當?shù)耐獠凯h(huán)境，排除外部環(huán)境干擾，闡明績效目標的價值，營造舒心的工作氛圍。當這些與學習者切身利益相關(guān)的問題被明確解決時，學習者將會積極地參與到培訓(xùn)中來，并根據(jù)自己的需求選擇應(yīng)用，執(zhí)行任務(wù)，進行實踐，接受指導(dǎo)。
6.靈活的時間安排
績效導(dǎo)向的培訓(xùn)不必嚴格按照預(yù)定的課程日期或時間進行。時問的靈活性能夠確保在培訓(xùn)后即時進行上崗實踐。傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)雖然也具有特定的專業(yè)性，但是在企業(yè)中不同的工種，培訓(xùn)的內(nèi)容仍然顯得較多，時間被浪費且讓學習者很難找到哪些內(nèi)容與自己真正相關(guān)聯(lián)?？冃?dǎo)向的培訓(xùn)將所學知識與實際工作關(guān)聯(lián)，在實踐中學習，減少學習者離崗時間，將培訓(xùn)內(nèi)容迅速應(yīng)用于實踐中，在實踐中不斷磨煉，達到目標績效水平。
7.績效評估
傳統(tǒng)培訓(xùn)在評價教學時通?？紤]的是此次教學講授了多少內(nèi)容，講授的質(zhì)量如何，學習者獲得了多少知識。由此可見，雖然對于傳統(tǒng)培訓(xùn)的評價可以量化，但是評價的結(jié)果并不容易真實且直接地反映此次培訓(xùn)與其效果的相關(guān)度。績效導(dǎo)向培訓(xùn)在評價中通常考慮的是績效水平與企業(yè)目標的相關(guān)性，學習條件與績效條件的相關(guān)性，績效究竟被改進了多少等?？梢钥闯隹冃?dǎo)向的培訓(xùn)是以目標為導(dǎo)向考核整個教學過程的，其評價的結(jié)果通常能夠真實且直接地反映培訓(xùn)后的績效水平。
四、績效導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)教學設(shè)計原則
1.強調(diào)以人為本
這里的“人”主要是指“員工”。以人為本就是在設(shè)計培訓(xùn)時以“提高員工績效為根本”，將員工作為培訓(xùn)設(shè)計的中心體現(xiàn)了以“學”為主的教學設(shè)計原則，“社會建構(gòu)主義強調(diào)知識的發(fā)展是通過社會建構(gòu)而起的。這種社會性的建構(gòu)是通過兩個或兩個以上的人在從事持續(xù)談話的社會環(huán)境中進行的，在與其他人討論過程中幫助學習者學到新東西，擴大其認知結(jié)構(gòu)，完成新知識的建構(gòu)”。但是與傳統(tǒng)意義上的學生不同，以“員工”為中心的教學設(shè)計，將員工作為學習者設(shè)計培訓(xùn)過程時，關(guān)注的焦點不在于教室中的學生學到了什么，而在于身處企業(yè)中的員工是否提高了績效為目標。在培訓(xùn)過程中激發(fā)學習者的主動性，讓他們在真實的工作中應(yīng)用所學的知識，根據(jù)績效反饋信息完成對工作知識的建構(gòu)，幫助解決實際問題，完成績效目標。
2.強調(diào)培訓(xùn)過程的最終目的是完成績效目標
企業(yè)部門或個人的子目標也被稱為績效或工作目標，是在規(guī)定的時間內(nèi)按照一定標準完成某一任務(wù)具體的、指標性的描述。績效改進工作的首要環(huán)節(jié)是確保具體的目標能夠支持組織大目標的實現(xiàn)，與大目標吻合。在分析階段，培訓(xùn)者要在確切了解當前狀況的基礎(chǔ)上，對照績效目標，測量目標與實際績效之間存在的差距，剖析差距產(chǎn)生的原因。在設(shè)計培訓(xùn)的過程中，要根據(jù)細化后的具體績效目標，設(shè)計具有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，采用合適的媒體輔助教學，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇適當?shù)慕虒W方式以及教學策略幫助培訓(xùn)過程的完成。在評估時，要體現(xiàn)績效目標，以績效目標為導(dǎo)向為學習者與培訓(xùn)教師提供反饋，幫助他們提高績效水平并修改與完善培訓(xùn)設(shè)計。
3.強調(diào)組織文化對績效產(chǎn)生的重要作用
組織文化又稱企業(yè)文化，主要包括：精神文化、物質(zhì)文化、行為文化和制度文化。精神文化是指企業(yè)有關(guān)的行為規(guī)范、群體意識與價值觀念，體現(xiàn)著個人風格，組織信仰與追求，是企業(yè)發(fā)展的精神支柱。物質(zhì)文化是組織在生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中的有形部分，如設(shè)備、工具、材料、技術(shù)等，是組織文化表現(xiàn)的載體。行為文化是組織員工在生產(chǎn)經(jīng)營與學習娛樂中產(chǎn)生的活動文化，以動態(tài)的形式體現(xiàn)了組織精神面貌與人際關(guān)系，是組織精神和價值觀的折射。制度文化是組織的規(guī)章制度、經(jīng)營方式和管理體制構(gòu)成的外顯文化，通過它將其他三種文化相互貫穿融合形成一個整體。組織文化對績效的影響巨大，其中蘊含著基本的哲學與精神，這些內(nèi)在的動力比技術(shù)水平、經(jīng)濟資源等更為重要。因此，在設(shè)計培訓(xùn)過程中要運用系統(tǒng)整體觀來認識組織文化在培訓(xùn)中對員工的影響，在展開績效分析后，用縝密的診斷方法，將文化作為改進績效的主要驅(qū)動力，以此來設(shè)計相應(yīng)的具體實施方案。
4.強調(diào)動機對績效提高的關(guān)鍵作用
據(jù)斯皮策（Spitzer）調(diào)查顯示“50%的美國工人在工作中只愿意付出最少的努力，即只要不被解雇即可，84%的工人承認，他們完全可以更加努力的工作”。動機形成的原因即包括內(nèi)部的不為某種利益驅(qū)動的，也含有外部的為達到某種獎賞或鼓勵的，要在激發(fā)員工內(nèi)部動機的同時調(diào)動外部動機的積極性。人的動機既是一種特性，也是一種狀態(tài)。特性與能力相同是一種穩(wěn)定的心理需求，狀態(tài)由情景引發(fā)受外界影響，合適的環(huán)境可以對其產(chǎn)生積極的影響，產(chǎn)生我們期望產(chǎn)生變化和維持一定的水平。在培訓(xùn)設(shè)計中，要加強培訓(xùn)內(nèi)容的針對性，使培訓(xùn)內(nèi)容具體化，為學習者提供豐富的學習資源與溝通渠道，給予他們適當?shù)奶魬?zhàn)目標激起工作動機，提倡互相幫助，培訓(xùn)者要及時給予學習者“建設(shè)性的反饋”。由于學習者都會重復(fù)被獎勵的行為，要多采用獎勵的方式來強化學習行為，忽略錯誤，采用鼓勵性評價幫助學習者樹立信心，不怕犯錯，大膽實踐。
5.強調(diào)理論與實踐相結(jié)合
企業(yè)進行員工培訓(xùn)的原因通常是員工的知識、技術(shù)等無法完成新的工作任務(wù)。特別是新員工在崗前雖然已經(jīng)具有了與崗位相關(guān)的知識與技能，但它們往往來自于學校教學或校外培訓(xùn)機構(gòu)。雖然對于專業(yè)技能知識與一般原理具有較為深厚的功底，但缺少實踐的機會，難以解決工作中所遇到的實際問題。也就是說，員工的原有知識與工作需求中所要擁有的知識關(guān)聯(lián)性不強。因此，在企業(yè)的培訓(xùn)中應(yīng)該加強理論與實踐之間的關(guān)系，這種注重實踐與操作的學習方式更加符合成年人的學習習慣，學習者通過實踐加強對理論知識的理解與掌握，通過實踐獲取的新知識能夠幫助他們解決在企業(yè)中所遇到的實際問題，通過參與和合作，使他們在實踐中體會理論的內(nèi)涵和實質(zhì)。
五、基于“關(guān)聯(lián)”的績效導(dǎo)向企業(yè)培訓(xùn)教學設(shè)計過程模式
在企業(yè)培訓(xùn)的教學設(shè)計中始終遵循著系統(tǒng)化的方法，梅格（R.EMager）等教育技術(shù)專家將一般系統(tǒng)理論在教學設(shè)計中研究應(yīng)用，在任務(wù)分析、行為目標與標準參照評價方面進行深入分析，形成了用于“解決學校教育、企業(yè)培訓(xùn)與軍事訓(xùn)練等問題的解決方法，被稱為教學設(shè)計（Instructional Systems Design，ISD）”?？冃?dǎo)向教學設(shè)計的成功主要取決于各個部分之間關(guān)聯(lián)的建立，尤其是教學策略與預(yù)期結(jié)果之間的相關(guān)性。教學的內(nèi)容與策略針對的是明確的目標任務(wù)，是為了學習輸出具體的知識或技能，因此教學的知識由那些與所學內(nèi)容有關(guān)的活動組成。
1.設(shè)計思路
績效導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)教學設(shè)計其根本目的是提高企業(yè)員工的績效及組織績效促進企業(yè)不斷快速的發(fā)展。根據(jù)員工的學習特點，培訓(xùn)設(shè)計以建構(gòu)主義、人本主義的成人學習理論為理論基礎(chǔ)，遵循績效導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)教學設(shè)計原則，充分考慮教學系統(tǒng)與影響教學的各個要素之間的關(guān)聯(lián)，進行教學系統(tǒng)過程模式設(shè)計研究。在基于關(guān)聯(lián)的績效導(dǎo)向企業(yè)培訓(xùn)教學設(shè)計中根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容與學生特點，借鑒了以“學”為主的教學設(shè)計模型，在圖1中概括性地呈現(xiàn)了企業(yè)培訓(xùn)教學設(shè)計的八個階段，需求分析、學習者分析、教學目的、情景創(chuàng)設(shè)、教學資源設(shè)計與提供、自主學習策略設(shè)計、協(xié)作學習環(huán)境設(shè)計與學習效果評價。圖2是對教學設(shè)計過程模型進行的細化，主要體現(xiàn)了績效導(dǎo)向教學的工作原理——關(guān)聯(lián)建立的具體過程與內(nèi)容。
2.明確目標
（1）目標與任務(wù)?？冃?dǎo)向的培訓(xùn)要具有明確的教學目標。因此，培訓(xùn)應(yīng)該以真實的工作任務(wù)與績效問題密切相關(guān)的信息作為教學輸入，這主要是指工作場所中的績效差距、績效成果及績效標準。
（2）培訓(xùn)輸入。首先要分析組織需求與績效要求，明確組織的戰(zhàn)略目標、現(xiàn)狀、方向、實施策略以及他們與績效需求之間的差距。在進行績效需求分析時，要使績效需求具體化，明確輸入產(chǎn)品成果是什么，符合怎樣的標準，需要哪些績效支持。在組織需求分析與績效需求分析后，找出其中的差距，并進行原因分析。原因可分為兩個方面：第一，缺少環(huán)境支持，包括組織環(huán)境、工作環(huán)境。組織沒有為工作者提供足夠的數(shù)據(jù)與信息，缺少獲取工作者反饋的途徑，使企業(yè)與員工溝通不暢。工作環(huán)境中的資源與工具不能滿足員工的工作與學習需求。工作制度能否激發(fā)員工的積極性、體現(xiàn)績效員工價值、提高報酬等。第二，缺少的行為，主要是指員工的技能與知識、個人能力、動機與期望等?？疾靻T工已有的知識技能與期望達到的標準之間的差距，找出差距原因，對改進的項目進行可行性分析，使用數(shù)據(jù)來論證這個分析。幫助績效目標的確立，明確的目標能夠幫助學習者排除干擾信息，提高學習積極性，快速地掌握目標知識、技能與態(tài)度。
（3）工作場所中的支持。教學資源的設(shè)計與提供，要能滿足學習者自主學習的要求。企業(yè)要在工作環(huán)境中提供與績效目標知識技能應(yīng)用的相關(guān)資源材料作為績效支持。在員工培訓(xùn)中，學習者的主要任務(wù)是完成一個或一類的工作項目，企業(yè)要為培訓(xùn)過程提供相關(guān)的支持以確保各項工作順利完成，企業(yè)、學習者以及培訓(xùn)者在培訓(xùn)的前、中、后期要共同合作。
（4）教學中的反饋。這一反饋主要是指在教學過程中，學習者從培訓(xùn)者或其他同事那里得到的反饋信息，這些反饋信息通常是在他們的協(xié)作學習過程中傳遞，有一定的指導(dǎo)性與支持性，不帶有任何的獎勵或懲罰性質(zhì)。這些反饋在一定程度上能夠幫助學習者糾正錯誤，強化正確知識、技能，提高學習效率。因此，只有對此項目進行可行性論證的人員，才能參與到培訓(xùn)中來，以確保培訓(xùn)與績效目標的關(guān)聯(lián)性。在此基礎(chǔ)上，明確教學過程，建立績效導(dǎo)向培訓(xùn)方案，解決培訓(xùn)課程時間、方式、媒體、途徑、提供哪些數(shù)據(jù)資源與支持工具，工作中遇到問題如何獲得幫助等問題。
3.設(shè)計教學
（1）教學過程。績效導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)實施與評價主要分為三個部分：指導(dǎo)性觀察、指導(dǎo)性實踐與水平證實。從圖3可以看出，指導(dǎo)性觀察的主要任務(wù)是幫助學習者弄清三個問題：為什么（why），是什么（what）和怎樣做（How）。即：為什么要學習當前所示范的工作技能？它對企業(yè)與個人的重要性何在？該工作具體完成了那些任務(wù)？如何完成這些任務(wù)？學習者通過培訓(xùn)者提供的相關(guān)實例或演示，自主學習，獨立思考，以激發(fā)學習者積極主動的探求問題而非被動的接受教育者的灌輸。當學習者感覺到將要學習的知識與他們的工作需求與自我發(fā)展密切關(guān)聯(lián)時，能夠充分調(diào)動學習者的學習動機，激發(fā)學習者內(nèi)部追求領(lǐng)會與掌握的學習欲望。在真實的工作情景中，工作的任務(wù)復(fù)雜度逐漸提高，這使得績效的標準也在不斷提升，激發(fā)學習者的學習動機，加大任務(wù)難度，迫使學習者尋找更高效的工作方法。
學習者在指導(dǎo)下對特定的工作技能或程序進行實踐，完成真實而具體的任務(wù)、生產(chǎn)出與工作場所要求相一致的產(chǎn)品。在實踐中，學習者原有的知識、技能、態(tài)度與績效要求相互作用與影響。指導(dǎo)者應(yīng)該尊重學習者個人的已有經(jīng)驗及態(tài)度，并將已有經(jīng)驗與未來預(yù)期的績效目標相關(guān)聯(lián)。創(chuàng)造條件將培訓(xùn)環(huán)境、活動與真實的工作任務(wù)相關(guān)聯(lián)，在實踐中總結(jié)經(jīng)驗，不斷提升員工專業(yè)知識、職業(yè)技能與態(tài)度。
在實踐中進行培訓(xùn)，學習者要通過不同的形式的考核與評價。幫助其獲得反饋信息，進行自我改進，逐步提升工作水平，增強個體信心。培訓(xùn)者要通過反饋信息了解培訓(xùn)中存在的問題、矛盾以及當前教學的質(zhì)量與水平。水平證實并不是整個培訓(xùn)活動的最后階段，而是始終貫穿與整個培訓(xùn)活動之中，通過績效反饋，不斷調(diào)整著培訓(xùn)過程中的每一個階段、步驟與內(nèi)容，不斷調(diào)整與修改著績效標準。
（2）培訓(xùn)輸出。培訓(xùn)的結(jié)果是學習者在學習過程中產(chǎn)生的績效成果，這些成果應(yīng)該具體、真實、有價值，符合績效標準。例如，能夠回答客戶向員工提出的某一問題，完成一份報表、生產(chǎn)一個產(chǎn)品或零件等，生成一份真實而有形的工作或一個產(chǎn)品，且這一產(chǎn)品能夠有相應(yīng)的標準進行測量，以體現(xiàn)與績效目標的相關(guān)性。產(chǎn)品的輸出具有相對的獨立性，通常是有學習者個人獨立完成，培訓(xùn)者要考慮學習者自主學習策略的設(shè)計及資源工具的支持，為學習者提供充分的自主學習資源，提高自主學習的積極性。
4.績效評估與反饋
企業(yè)培訓(xùn)中的績效評估主要通過考核與評價的方式，通過評價檢查表來檢測每一步的教學設(shè)計是否到位，通過考核評價學習者對所學知識、技能的接受度與應(yīng)用程度（也就是績效改進方案的效度）來體現(xiàn)學習者績效水平的提升，衡量員工在一定時間內(nèi)的工作質(zhì)量?？冃гu估是一個持續(xù)的過程，在這一階段中，應(yīng)該在工作環(huán)境中定期地，系統(tǒng)地為學習者提供反饋信息，使他們了解當前的績效表現(xiàn)，修正自己的行為。培訓(xùn)者從反饋信息中了解學習者的學習情況，結(jié)合管理部門的意見調(diào)整與改進教學?？冃Х答佒械男纬尚苑答伋霈F(xiàn)時機應(yīng)該在工作前進行，這樣員工就能在工作中運用形成性反饋，因為在工作后立即進行形成性反饋指出錯誤會打擊員工的積極性?？偨Y(jié)性反饋具有兩個特征，必須與具體的行為相聯(lián)系，必須增加或減少行為在此發(fā)生的可能性。因此，在進行總結(jié)性反饋時應(yīng)符合員工和績效需求，對他們的每一點進步都提供激勵型反饋。要注意對反饋時機的把握，在工作結(jié)束后不久且經(jīng)常性的進行反饋激勵優(yōu)秀的工作?？偨Y(jié)性反饋必須有所重點，要針對具體的行為而進行。
圖書館作為集文化、教育、宣傳和信息傳播服務(wù)于一體的公益性機構(gòu)，它的性質(zhì)和作用決定了圖書館必須以為讀者服務(wù)和為社會服務(wù)為宗旨。圖書館工作人員的職業(yè)道德和思想素質(zhì)與圖書館職能的發(fā)揮有著極大的關(guān)系。近年來，由于商品大潮的沖擊，社會上不正之風蔓延，道德倫理滑坡，有些甚至看不起服務(wù)性行業(yè)，這種思想在圖書館行業(yè)中也有所反映，使圖書館的服務(wù)水平有所下降。有人認為圖書館工作待遇差、地位低，是“清水衙門”，面對平凡工作，重復(fù)勞動，缺乏熱情，這些都影響了圖書館職能的發(fā)揮。面對這種狀況，如果圖書館盲目地開辦其它業(yè)務(wù)而不務(wù)正業(yè)，都將直接影響圖書館的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)方向。圖書館要發(fā)揮自己特有的優(yōu)勢，要以服務(wù)讀者、奉獻社會為宗旨，開展創(chuàng)建文明行業(yè)，真正起到文明窗口的作用。必須對員工進行政治理論思想和職業(yè)道德教育，提高工作人員思想素質(zhì)。
二、加強職業(yè)道德教育，培養(yǎng)敬崗愛業(yè)精神
所謂職業(yè)道德是各行各業(yè)人員與本行業(yè)和崗位的社會地位、權(quán)利和義務(wù)相一致的道德準則和行為規(guī)范，在維護社會地位的基礎(chǔ)上，使具體的職業(yè)利益和整個社會利益相一致。同志指出:“各行各業(yè)都要重視職業(yè)道德建設(shè)，逐步形成適合自身特點的職業(yè)道德規(guī)范，堅決糾正利用職權(quán)謀私利的行業(yè)不正之風”。加強職業(yè)道德建設(shè)，我認為應(yīng)做到以下幾點。
1、在職__廠中進行愛國主義，集體主義教育。
2、掌握現(xiàn)代科學知識。
三、實施圖書館人員教育培訓(xùn)的途徑
隨著信息時代知識經(jīng)濟時代的到來，大部分圖書館將變?yōu)榫W(wǎng)絡(luò)化、多媒體化的文化信息中心。為適應(yīng)圖書館事業(yè)發(fā)展的需要，圖書館專業(yè)工作者必須不斷地學習新知識、輸入新觀念，接受新事物，掌握新技術(shù)。要做好以上幾點，唯一的最好辦法就是接受圖書館繼續(xù)教育培訓(xùn)。
1、接受專業(yè)知識的在職培訓(xùn)。
2、專業(yè)技能在職培訓(xùn)。
關(guān)鍵詞：職工培訓(xùn) 重要性 路徑 價值
隨著知識經(jīng)濟時代的來臨和全球經(jīng)濟一體化的形成，企業(yè)之間的競爭從某種意義上講就是企業(yè)培訓(xùn)的競爭。因此，加強職工培訓(xùn)已成為煤礦企業(yè)應(yīng)對社會化競爭的緊迫任務(wù)。職工培訓(xùn)是企業(yè)在知識經(jīng)濟中制勝的“法寶”。
一、加強煤礦企業(yè)職工培訓(xùn)工作的重要性
1.職工培訓(xùn)是市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀需要。我國的煤炭行業(yè)正在由過去那種粗放型、勞動密集型向知識技術(shù)精密型轉(zhuǎn)變，這是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求，所以在市場經(jīng)濟發(fā)展的影響下，企業(yè)的發(fā)展和競爭必須對職工進行教育和培訓(xùn)工作。
2.職工培訓(xùn)是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。職工是企業(yè)最有效的投資對象。人才資源的培訓(xùn)與發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)管理的重中之重，特別是具有專業(yè)知識的操作性人才是企業(yè)和社會人才的最基本的力量，企業(yè)吸取具有職業(yè)技能的生產(chǎn)工人，是增強企業(yè)競爭力、促進企業(yè)良性發(fā)展不可缺失的因素。企業(yè)發(fā)展離不開人、財、物、時間，但是，只有人才資源是企業(yè)的第一資源，是決定和影響企業(yè)生存和發(fā)展的資源主體。
二、加強煤礦企業(yè)職工培訓(xùn)工作的實施路徑
1．提高職工教育培訓(xùn)的理念。企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新離不開人力資源的開發(fā)和投入，要著力提高人才素質(zhì)，必須樹立大教育、大培訓(xùn)觀念，重點培養(yǎng)人的學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。而且職工教育培訓(xùn)工作要解放思想，克服職工教育培訓(xùn)就是以安全教育為主，教育培訓(xùn)工作是為了經(jīng)營掙錢的觀點；各級領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該清醒地認識到，教育培訓(xùn)工作是關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展、前途的大事，所以企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展首先就要提高職工教育培訓(xùn)的理念。
2.對培訓(xùn)主體進行科學、有效的選擇。企業(yè)能有效地利用培訓(xùn)資源，培養(yǎng)關(guān)鍵崗位上的技術(shù)實用人才為原則，選擇培訓(xùn)主體。選擇那些思想品德好、綜合素質(zhì)高、忠于企業(yè)熱愛崗位、年輕有培養(yǎng)前途的職工作為重點培養(yǎng)對象。企業(yè)為職工提供培訓(xùn)機會也體現(xiàn)了企業(yè)尊重知識、留住人才的技巧與方法。
3.明確培訓(xùn)內(nèi)容。當今信息社會，知識日新月異，一個企業(yè)必須掌握相關(guān)技術(shù)信息，擁有自己的核心技術(shù)，掌握技術(shù)集成能力是構(gòu)成企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。企業(yè)職工培訓(xùn)，主要分為思想文化教育和崗位技能培訓(xùn)，二者相輔相成，缺一不可。
（1）思想文化教育。在進行思想教育時，對不同層次、不同類別的培訓(xùn)對象要采取不同的教育方法，堅持講真話，講實道理。通過教育來提高職工的思想素質(zhì)，使其能夠主動為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。另外，要抓好職工的職業(yè)道德教育，使職工清除私心雜念，克服拜金主義，增強職業(yè)道德和法制觀念。把職業(yè)道德教育滲透到職工日常工作、生活和學習當中去，使職工自己提高自身的職業(yè)道德素質(zhì)和職業(yè)技能。
（2）崗位技能培訓(xùn)。對于煤礦企業(yè)的職工進行崗位技能培訓(xùn)，具體來說就是要強化生產(chǎn)各環(huán)節(jié)中掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工隊伍培訓(xùn)建設(shè)和抓好操作層面員工的技能培訓(xùn)。
三、加強煤礦企業(yè)職工培訓(xùn)的現(xiàn)代價值
在市場經(jīng)濟競爭日益激烈的今天，企業(yè)通過對職工進行教育培訓(xùn)可以提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競爭力，使企業(yè)的生存和發(fā)展立于不敗之地，可以為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。
1．有利于增強職工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。就企業(yè)而言，對職工培訓(xùn)得越充分，對職工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。
2．有利于塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。職工培訓(xùn)能夠促進企業(yè)與職工、管理層與職工層之間的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，從而塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。為企業(yè)留住人才和吸引人才，促進企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。
3．有利于企業(yè)和職工達到雙贏。培訓(xùn)能提高職工的綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，樹立企業(yè)良好形象，增強企業(yè)盈利能力。
4．有利于提高企業(yè)的核心競爭力。培訓(xùn)能夠使企業(yè)迅速適應(yīng)市場變化、增強競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的生命力。人才是企業(yè)的第一資源，有了一流的人才，就可以開發(fā)一流的產(chǎn)品，創(chuàng)造一流的業(yè)績，公司就可以在市場競爭中立于不敗之地。
總之，教育培訓(xùn)工作是一個系統(tǒng)工程，要在全體煤炭職工共同努力下，才能取得好的效果。職工培訓(xùn)工作必須在不斷探索、不斷研究、不斷開拓的前提下，進一步強化全員學習的意識和能力，提高全員的綜合素質(zhì)，使企業(yè)能夠在以后的發(fā)展中逐漸發(fā)展、壯大。
參考文獻：
[1]王凝、李建勤，淺議新形勢下的職工培訓(xùn)[J]，甘肅科技，2009，（10）。
[2]王自剛，搞好職工培訓(xùn)，打造創(chuàng)新企業(yè)[J]，機械管理開發(fā)，2006，（12）。
[3]張先燕，提高職工素質(zhì)培訓(xùn)教育的幾點思考[J]，新西部，2008，（8）。
