序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的礦山服務行業(yè)前景樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

第1篇

本文通過新常態(tài)下地勘單位所面臨的外部環(huán)境和內部環(huán)境進行分析，提出地勘單位應按照新常態(tài)經(jīng)濟發(fā)展內涵和要求，構建地勘單位核心競爭力。

關鍵詞：

新常態(tài)；地勘單位；核心競爭力

一、引言

地勘單位作為國家地質找礦的主力軍，在我國經(jīng)濟發(fā)展當中扮演著重要的角色，為國家經(jīng)濟建設和社會發(fā)展做出過巨大貢獻，提供了堅實的礦產(chǎn)資源保障。然而隨著中國經(jīng)濟步入新常態(tài)，面臨增長速度換擋、發(fā)展方式轉變、經(jīng)濟結構調整、增長動力轉換的新形勢，地勘單位作為傳統(tǒng)服務行業(yè)在面臨產(chǎn)能過剩的發(fā)展環(huán)境當中，應充分做好研究分析，抓住新常態(tài)的發(fā)展機遇，從構建核心競爭力方面著手，積極應對“寒冬”，為未來的“春天”做好各項準備。

二、經(jīng)濟新常態(tài)倒逼地勘單位提升核心競爭力

（一）新常態(tài)下地勘單位外部環(huán)境分析1、宏觀經(jīng)濟增長放緩。新常態(tài)的外在表現(xiàn)即為“經(jīng)濟放緩與質量提升”，整體宏觀經(jīng)濟形勢是增長放緩、礦產(chǎn)品價格下降、市場環(huán)境低迷、投資資金緊縮、經(jīng)濟結構調整等一系列困境，以供給側改革為重點的經(jīng)濟結構調整和轉型升級拉開大幕，一時還難以適應長期以來依靠基礎設施建設拉動礦產(chǎn)資源消費的增長模式，同時無論是公益性地勘投入還是商業(yè)性地勘投入都不斷降低，致使地勘行業(yè)低迷，地質勘查項目銳減，地勘單位黃金發(fā)展時期可能一去不復返。2、經(jīng)濟發(fā)展理念轉變。過去中國經(jīng)濟的高速增長是以礦產(chǎn)資源開采和生態(tài)環(huán)境破壞為代價，而進入新常態(tài)的經(jīng)濟，社會經(jīng)濟發(fā)展要遵循創(chuàng)新、協(xié)調、綠色、開發(fā)、共享五大發(fā)展理念，生態(tài)環(huán)境保護被提上重中之重，礦業(yè)開發(fā)與生態(tài)環(huán)境本身就存在不可調和的矛盾，要做好環(huán)保工作就必須在礦業(yè)開發(fā)去產(chǎn)能上下工夫，這勢必會導致傳統(tǒng)的地質勘查行業(yè)生存空間縮小，對新常態(tài)下的地質找礦工作提出新的要求。3、經(jīng)濟發(fā)展驅動變化。新常態(tài)下要抓好去產(chǎn)能、去庫存、去杠桿、降成本、補短板五大任務，經(jīng)濟發(fā)展要由投資驅動、要素驅動轉向創(chuàng)新驅動，圍繞供給側改革，國家從宏觀層面上已經(jīng)出臺很多政策，并且后續(xù)仍要加大政策引導。創(chuàng)新不僅指技術性創(chuàng)新，還包括非技術性創(chuàng)新，比如組織、商業(yè)、金融等各種創(chuàng)新活動，地勘單位應充分研究市場的動態(tài)變化，順勢而為，構建新常態(tài)現(xiàn)代地勘行業(yè)新的發(fā)展理念和模式。

（二）新常態(tài)下地勘單位內部環(huán)境分析1、地勘單位內部資源是其發(fā)展根基。地勘單位歷經(jīng)數(shù)十年發(fā)展積累了寶貴的資源和優(yōu)勢，通過長期的地質找礦工作，積累了豐富的地質資料和找礦經(jīng)驗，形成了成熟的找礦理論和找礦方法，培養(yǎng)了大批的技術專家和人才，申請了多樣的勘查資質和施工資質，這些是地勘單位發(fā)展的根基，也是以往地勘單位的核心競爭力。然而，宏觀經(jīng)濟形勢的動態(tài)變化導致地勘單位面臨的外部環(huán)境發(fā)生變化，從而要求其應對市場的能力也要隨之調整，在已有內部資源的基礎之上，從橫向、縱向不同側面深度挖掘和培育新的核心競爭力和新的經(jīng)濟增長點，以期主動適應新常態(tài)的市場和經(jīng)濟發(fā)展要求。2、地勘單位產(chǎn)業(yè)結構已不適應新常態(tài)經(jīng)濟發(fā)展。產(chǎn)業(yè)結構由市場導向而定，過去的經(jīng)濟高速增長是由投資驅動、大規(guī)模的基礎設施建設形成地勘單位將地質勘查作為主體和支撐產(chǎn)業(yè)的，隨著宏觀經(jīng)濟形勢的轉變，礦產(chǎn)品價格大幅回落，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)能過剩，勘查投入資金銳減，諸多因素綜合導致地勘單位依靠提供地質勘查服務來獲取高額利潤的商業(yè)模式已經(jīng)成為歷史。面臨經(jīng)濟的新常態(tài)，地勘單位如果不及時轉變思想觀念去主動適應新常態(tài)，則視同坐以待斃，終究會被市場的嚴酷競爭所淘汰。3、地勘單位管理制度改革滯后。地勘單位是計劃經(jīng)濟和行政管理的產(chǎn)物，一直以來以“帶事業(yè)帽子、走企業(yè)路子”的過渡性管理體制享受著財政事業(yè)費和市場利潤的雙重紅利，以致過去十年是地勘單位的黃金時代，企業(yè)和人員的收入均大幅上升，然而這種發(fā)展是不可持續(xù)的。從屬地化改革到現(xiàn)在的事業(yè)單位分類改革，地勘單位的所有改革都沒有突破產(chǎn)權制度安排，故而也沒有成為真正的市場主體，其管理制度的落后已經(jīng)成為束縛地勘單位破繭重生的最大障礙。

三、新常態(tài)下地勘單位核心競爭力構建

（一）通過內部資源整合，構建地勘單位產(chǎn)業(yè)格局。地勘單位積累的技術、人才、資質等內部資源是其參與市場競爭的基礎和源泉，企業(yè)的任何一次變革最終都要通過內部的資源重新整合完成，從而達到重新構建地勘單位產(chǎn)業(yè)格局的目的。針對地勘單位的現(xiàn)狀，首先要解決的是百局千隊的產(chǎn)業(yè)同質化問題，不止造成地勘單位之間的競爭，而且造成下屬各地勘隊的矛盾，應重新整合單位內部的各種資源，改變組織結構，將各個地勘隊集成集團公司下屬的二級板塊公司，并同時在產(chǎn)業(yè)細分的基礎上，做好長期規(guī)劃，從橫向和縱向兩個維度來打造重點龍頭板塊，使之成為市場上同類企業(yè)的領軍；其次是解決好去產(chǎn)能的問題，地勘單位以前發(fā)展的很多的第三產(chǎn)業(yè)，但事實證明，多元化不是鋪攤子，將本來就有限的資金放到偏離主業(yè)的輔業(yè)上，是不可持續(xù)的發(fā)展道路，所以要采取市場方式剝離掉沒有市場競爭力和前景渺茫的第三產(chǎn)業(yè)；最后，解決好與市場的融合問題，清理第三產(chǎn)業(yè)并不代表不進行產(chǎn)業(yè)的延伸，中國經(jīng)濟的每次改革都會帶動一批符合市場需求、能產(chǎn)生經(jīng)濟增長點的新興產(chǎn)業(yè)，故地勘單位要在自身資源稟賦的基礎上，著力研究好新常態(tài)下經(jīng)濟需求，打造出一些能發(fā)展壯大的新興產(chǎn)業(yè)板塊。

（二）通過外部資源整合，創(chuàng)建地勘行業(yè)產(chǎn)業(yè)集群。遵循市場經(jīng)濟規(guī)律，通過外部資源整合，創(chuàng)建地勘行業(yè)產(chǎn)業(yè)集群來引領新常態(tài)是構建地勘單位核心競爭力的必然選擇。首先，要全面深化地勘單位改革，按照市場經(jīng)濟建立現(xiàn)代企業(yè)制度，摘掉事業(yè)的帽子，讓其逐步成為真正的市場主體，脫離行政約束，資源達到充分流動；其次，突破地域限制，通過聯(lián)合、兼并、收購等形式，讓地勘單位之間或地勘單位與社會資本能自發(fā)的形成地勘行業(yè)產(chǎn)業(yè)集群，逐步建立起幾個規(guī)模較大、各有產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢的地勘行業(yè)龍頭，提高市場集中度，既增強地勘單位的實力，又提高抗風險能力。

（三）通過現(xiàn)代宣傳平臺，打造地勘企業(yè)服務品牌。以往地勘單位都是靠業(yè)績、資質通過傳統(tǒng)媒介進行少量宣傳，外界對各地勘單位沒有服務質量評判的意識，而面臨日益萎縮的市場，競爭必然加劇，地勘單位也應利用好現(xiàn)代宣傳平臺，打造自身服務品牌。如新常態(tài)下地勘單位也可以嘗試“互聯(lián)網(wǎng)+”網(wǎng)絡模式，打造地質勘查網(wǎng)上平臺，在此平臺上可以集合所有地勘單位和探礦權人，集成品牌宣傳推廣、業(yè)務對接、網(wǎng)上招投標等業(yè)務，讓信息更加對稱、市場更加公平、服務更加完善。

（四）通過創(chuàng)新驅動引領，推進地勘單位良性發(fā)展。創(chuàng)新驅動是新常態(tài)下經(jīng)濟發(fā)展的內在要求，轉型升級從不同方向尋找突破是地勘單位后續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。一方面在技術創(chuàng)新方面，從縱向上來看是做好地質勘探的綜合研究，包括已有礦權的資料再研究和老礦山的找礦突破等問題，從橫向上來看是依托原有積累的技術基礎上，吸收和發(fā)展新技術，打造新興產(chǎn)業(yè)；另一方面是在非技術創(chuàng)新上，如金融創(chuàng)新方面，地勘單位可以采用發(fā)行票據(jù)、基金等方式進行外部融資，從而降低融資成本，組織管理創(chuàng)新及商業(yè)模式創(chuàng)新等上文均已論述。

主要參考文獻：

［1］劉冀生.企業(yè)戰(zhàn)略管理（第二版）［M］.北京：清華大學出版社，2003.

［2］地質咨詢部.國有地勘單位改革與發(fā)展研究報告［R］.2008.

［3］胡明揚，何薇，劉孝蓉.地勘單位核心競爭力構建研究［J］.中國礦業(yè)，2008.11.

第2篇

關鍵詞：工作情感；組織責任；期望落差

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.12.18

中圖分類號：F27292 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2016）12-0080-05

The Influence of Organizational Responsibility Expectation

Gap on Miners Working Affection

LI Shuang， TANG Yanyan

（School of Management， China University of Mining and Technology， Xuzhou 221116）

Abstract： Based on the questionnaire survey of 407 miners， this paper verifies the effective scale about miners affection and expectation gap， and measures the values of both. And then， it analyzes the influence of the miners organizational responsibility expectation gap on the working affection， and puts forward the critical value of positive or negative affection. Results show that， firstly， the two scales have good liability and validity to Chinese miners. Secondly， miners expectation gap is a minus， but positive affection is stronger than negative affection. The three dimensions of the organizational responsibility expectation gap have different predictive power on working affection. In the end， the acceptable critical value of expectation gap is a minus.

Key words： working affection； organizational responsibility； expectation gap

當今企業(yè)員工的工作情感備受關注，員工對企業(yè)投入的多少往往受到情緒和情感因素的影響。所以，現(xiàn)實工作情感的測量方法是否科學對企業(yè)的管理工作有很大的影響，而工作情感的強度大小對企業(yè)的管理起到引導作用。另外，工作情感的產(chǎn)生并非員工自發(fā)的，而是組織環(huán)境的刺激與員工的個人認知造成的，因此，探索哪些因素導致員工工作情感的產(chǎn)生對企業(yè)減少員工消極情感，促進員工積極性具有重要意義?！肮ぷ髑楦蓄A示個體的工作幸福感和心理健康度”，雖然現(xiàn)有文獻對工作情感有較多研究，但在探究員工的工作情感產(chǎn)生機制與強度測量方面仍較為缺乏。特別是在具體的行業(yè)下，有哪些因素是影響工作情感的主要原因？如何判斷企業(yè)員工的情感狀態(tài)？對不同的情感狀態(tài)，企業(yè)管理層可以運用哪些管理方式？目前的研究很少涉及。

另外，對于礦山工作這種高風險的行業(yè)，很多研究僅局限于探討安全設備、礦工不安全行為以及礦上的安全管理體系，而忽視了礦工的心理問題以及情感問題，尤其是工作情感。我國的礦難事故發(fā)生概率較高，雖然專家與媒體傾向于將礦難事故大部分歸因為企業(yè)的安全設備問題、安全管理問題以及安全文化建設問題。但近些年，偶有發(fā)生的幾起礦企安全事故都并非技術落后、管理不足的小礦單位。雖然這些礦難事故的背后部分是由于不可抗拒的偶然因素造成，但這一比重甚微。據(jù)資料顯示，人為因素在礦難事故中所占的比重不容忽視，人為因素多是涉及到礦工不安全行為，但依據(jù)情感事件理論，行為背后是源于礦工的工作情感，可以說礦工的工作情感對礦業(yè)公司的安全起到不可忽視的作用。過去國內學者研究工作情感，常常忽略礦工這一特殊群體，而由于文化背景與礦工工作環(huán)境的差異，國外學者所研究的礦工工作情感并不適合我國礦工群體。因此，本研究將工作情感測量放在我國礦工這一群體上，不僅探索工作情感本身強度與產(chǎn)生機制，同時結合礦工群體，初步判斷我國礦工的情感偏向狀況，測量積極、消極

情感的強度大小，分析情感驅動因素，最后為礦業(yè)公司管理員工工作情感從而減少礦難事故提供啟示作用。

1文獻回顧

11情感

心理學界將情感定義為，人在判斷客觀事物是否滿足個體需求后所產(chǎn)生的態(tài)度體驗。情感是生理與心理上穩(wěn)定且復雜的一種態(tài)度評價與體驗。工作情感（Work Affect）是一個寬泛的概念詞，心理學學者李伯黍在其著作中定義“工作情感，是人們在工作中長期的情緒體驗與心境狀況”。積極的工作情感可以被凝聚為有益于組織發(fā)展的積極力量，它是一種向心力。

20世紀60年代前的很長一段時期，人們普遍認為情感是單一維度。直到Wessman和Ricks在1966年發(fā)現(xiàn)了正、負情感互為獨立的現(xiàn)象，后由Watson等人編制了積極情感與消極情感量表[1， 2]。近年來，該量表仍被國內外學者廣泛引用[3-5]。其中，我國諸多學者也驗證了這份量表的信效度[6-12]。但學者Lucas 發(fā)現(xiàn)，情感體驗在不同地區(qū)、不同國家、不同文化、不同宗教背景下存在顯著差異[13]。我國學者邱林結合我國文化特征，重新修訂PANAS量表，并成為國內工作情感有效且可靠的測量工具[14]。

12組織責任期望

期望是個體對事件或事物未來狀態(tài)的一種等待標準，這種標準與行為一同作用于認知和情感[15]。期望落差（Expectation Gap）則是人在某個事件或對某個事物的體驗與期待的標準之間產(chǎn)生的差異。定義表明，將員工的期望與實際體驗進行比較是測量期望落差的基本方法。期望理論（Victor H.Vroom，1964）認為僅僅增加個人獲得的結果，并不一定能產(chǎn)生高的激動力量，決定激動力量高低的因素至少有兩個：一個是人們根據(jù)經(jīng)驗判斷所得的目標程度；另一個是現(xiàn)實得到的客觀結果。國外學者Gary Dessler（1999）在其著作中提出，高期望值對工作滿意度是一個主要的威脅，高期望值與個人實際差距過大會使人喪失信心和勇氣；期望值過低則會使人厭煩。據(jù)了解，國內學者對期望及期望落差的實證研究才剛剛起步。

學術界將心理契約定義為，個人與組織相互滿足彼此期望的配合，它不僅包含了期望的性質，同時還規(guī)范和承諾了二者間的責任和義務。在心理契約結構方面的研究主要有二維結構說和三維結構說。李原等研究發(fā)現(xiàn)，規(guī)范型、人際型、發(fā)展型責任的三維結構劃分更符合中國雇傭雙方的心理契約。其中，規(guī)范型責任表征組織與員工間基本的責任，人際型責任表征雙方的相互信賴與尊重責任，發(fā)展型責任表征組織與員工對彼此良好發(fā)展與前景所承諾的責任[16]。

13情感認知

認知情感系統(tǒng)理論認為，環(huán)境因素、個體生理因素和認知因素對情感的產(chǎn)生皆有影響，而認知是影響情感性質的關鍵因素。Siminoff主張情感由獲得信息與期望信息的差與需求強度的乘積決定，即情感=（獲得信息-期望信息）×需求強度，研究認為當個體獲得的信息等于期望信息時，情感歸于平靜，如果所獲得的信息超過期望信息時，個體便產(chǎn)生積極情感，反之，則產(chǎn)生消極情感。無論積極情感還是消極情感都影響行為。

Weiss和Cropanzano分析并提出職工情感事件、情感反應與其行為關系的理論，即情感事件理論（AET）[17]。情感事件理論研究工作中個體的情感反應結構、起因以及后果，該理論認為外部環(huán)境特征引起情感事件，而員工對情感事件的體驗與個體特質情況又決定其情感反應，最終由情感反應影響員工的行為。

2模型與假設

本研究模型如圖1所示，礦工群體期望落差取決于外部刺激（現(xiàn)實）與員工認知（期望）的差距，并根據(jù)情感認知理論，假設期望落差的正負值分別影響積極情感與消極情感的強度。模型需檢驗的研究假設有4個。

假設1：礦工工作情感的積極情感與消極情感二維結構劃分符合客觀情況，邱林版的工作情感測量量表適用于我國礦工這個特殊群體；

假設2：李原版組織責任量表適用于測量我國礦工的組織責任期望落差；

假設3：期望落差與工作情感存在相關性，各維度組織責任期望落差對工作情感具有預測作用；

假設3a：組織責任期望落差值與員工的積極情感強度成正相關，與消極情感強度成負相關；

假設3b：組織責任期望落差三個維度分別對積極情感具有正向預測作用，對消極情感有負向預測作用；

假設4：存在組織責任期望落差的一個臨界值，超出這個臨界值會導致消極情感產(chǎn)生；

假設4a：當組織責任期望落差值大于0時，礦工的工作情感是偏向積極的；

假設4b：當組織責任期望落差值小于0時，礦工的工作情感是偏向消極的。

3實證分析

31問卷

工作情感量表采用邱林修訂的《積極情感、消極情感測量表》（PANAS），組織責任期望落差問卷量表參考李原版《組織責任量表》。本研究以河南省多個礦業(yè)公司為調查對象，共發(fā)放問卷500份，收回有效問卷407份，問卷的有效回收率為814%，樣本分布情況如表1所示，分布特征主要有：男性為主；36～45歲年齡段的老員工人數(shù)顯著高于其他年齡段；學歷偏低，高中或中專畢業(yè)礦工為主，學歷為本科以上礦工僅占467%；收入普遍偏低，月收入5000元以上僅為025%；新進礦工偏少，主要以老礦工為主，工作年限10年以上的礦工比例高達90%。

32信效度檢驗

首先，運用SPSS210軟件對問卷結果進行信度檢驗。得出檢驗結果見表2，兩份總量表的克倫巴赫alpha系數(shù)分別為0760和0957，表明兩份問卷的結果都可信，繼續(xù)效度檢驗。這里采用AMOS180進行驗證性因子分析，結果如表3所示。《工作情感調查問卷》的卡方與自由度的比值為7826，雖然未低于5，但是由于是大樣本（N=407）的結果容易出現(xiàn)較高的比值，因此，研究設定其低于10，擬合度仍較好。得到的RMSEA值為0075（小于008），其他指標GFI、AGFI、NFI、CFI、IFI均大于08，都可以接受。因此，本次情感調查數(shù)據(jù)的結果有很好的效度，可以被接受。同理，《組織責任期望落差調查問卷》的卡方與自由度的比值為6683，擬合度也較好。得到的RMSEA值為0071，可以看出模型擬合度非常好。其他指標GFI、AGFI、NFI、CFI、IFI均大于08，其中大部分項目都高于09。至此，所有指標結果表明，本問卷有很好的效度。

33模型驗證

331統(tǒng)計數(shù)據(jù)

根據(jù)問卷調查結果，得到工作情感與期望落差各維度的均值如表4所示，可以看出，總體積極情感強度（平均值3188）高于消極情感強度（平均值2046），總體期望落差與各維度期望落差值都為負，說明礦工群體認知到的組織現(xiàn)實責任小于他們期望中的組織責任。

332相關性分析

測量組織期望落差與工作情感的Spearman關系系數(shù)如表5所示。從數(shù)據(jù)可以看出，組織責任期望落差與積極情感存在正的低度相關，p值近似為0，因此可認為兩個總體不是零相關；組織責任期望落差與消極情感存在負的弱相關，且兩個變量也不是零相關。該結果表明，期望落差值（數(shù)值包含正負）越大，則員工的積極情感越高，消極情感越低。進一步探討組織責任期望落差不同維度與礦工工作情感的相關性，組織責任各維度期望落差值與積極情感都為正相關，與消極情感負相關，且相關性普遍較弱。其中，組織發(fā)展責任期望落差與積極情感、消極情感關系都最弱。因此，假設3得到驗證，組織責任期望落差值與員工的積極情感強度成正相關，與消極情感強度成負相關。

333回歸分析

為進一步驗證假設3a、3b的正確性，對數(shù)據(jù)進行回歸分析，結果見表6，期望落差維度與情感維度的關系見圖2。組織責任期望落差在積極情感的回歸顯示，共同解釋變異量值為204%。其中，規(guī)范型、人際型期望落差對積極情感具有正向預測力；發(fā)展型期望落差積極情感具有反向預測力。相反，規(guī)范型、人際型期望落差對礦工的消極情感具有顯著的反向預測力；而發(fā)展型期望落差對礦工的消極情感有正向預測力。所以，假設3a、3b并非完全正確。

34臨界點劃分

為驗證假設4，根據(jù)《現(xiàn)實組織責任問卷》與《期望組織責任問卷》調查結果，得到現(xiàn)實和期望兩個層面的數(shù)據(jù)，分別計算出現(xiàn)實組織責任的總值與期望組織責任的總值，最后將兩個數(shù)據(jù)總值相減，即得到的期望落差（期望落差=現(xiàn)實總值-期望總值）作為自變量。期望落差值范圍為-84～53，其中積極情感與消極情感對應的期望落差如圖3所示。對積極情感強度值大于和小于消極情感強度值的樣本分別進行回歸分析，得到如表7的結果。根據(jù)表7的數(shù)據(jù)，得出回歸方程如下，回歸關系見圖4。

Y（積極）=37223+0121×X（期）（1）

Y（消極）=35508+0032×X（期）（2）

當Y（積極）-Y（消極）=0，得出X=-1927；當X>-1927時，Y（積極）>Y（消極），即員工工作情感更偏向積極；當X

4結論與討論

41研究結論

本文以我國礦工群體為對象，測量了礦工的工作情感強度與期望落差值，分析期望落差對工作情感的影響，并找到影響正負情感的落差臨界值。本研究力求能為不同行業(yè)的工作情感測量和前因分析提供參考，更能為礦業(yè)領域進一步的工作情感管理起到指導作用。

以往的研究在群體的選擇與前因變量的維度劃分上與本文存在較大差異，因此，得出的研究結論也存在諸多異同點。如杜建剛等學者以餐飲業(yè)一線服務員為例，發(fā)現(xiàn)管理者關懷導向對消減員工的負面情感有促進作用[18]。本文也證實，“良好的上下級關系”對礦工積極情感具有正向影響，對消極情感有反向影響。此外，劉淑鳳[19]的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)良好的績效工資與福利對員工積極情感存在正向作用，對消極情感存在負向作用，反之也成立，本文研究再次驗證這一結論。但劉淑鳳的研究發(fā)現(xiàn)，員工自對積極情感影響顯著，而本文得出其對礦工群體的積極情感并無顯著影響；組織對員工缺少關懷并不影響知識型員工的消極情感，但在本研究中，這一因素反而易導致礦工群體的消極情感。

本文的研究證實：

①對我國礦工工作情感的測量，二維結構理論更具科學性，邱林等重修的PANAS量表具有良好的信效度。

②我國礦工群體積極情感相對強于消極情感，但整體的情感并不強烈，這一結論與鄭娜對煤礦工人群體情感狀況的測量結果相符合[20]。

③我國礦工群體總體期望落差（均值為-1859）與各維度期望落差值都為負，說明礦工認知到的“現(xiàn)實”組織責任弱于他們“期望”的組織責任（現(xiàn)實

④當個體員工組織責任期望落差總值（現(xiàn)實-期望）大于-19時，員工的積極情感強于消極情感；當員工組織責任期望落差總值小于-19時，員工的消極情感強于積極情感。因此，-19是可納期望落差值，我國礦業(yè)組織在管理員工工作情感時，應據(jù)此科學把控礦工的期望落差范圍。

總結來說，本文認為組織責任期望落差與工作情感確實存在相關性，并進一步驗證期望落差是礦工工作情感的前因變量，且期望落差各個維度對工作情感都有不同預測力：

①當規(guī)范型、人際型期望落差對積極情感有正向預測力時，發(fā)展型期望落差對積極情感具有負向預測力。解釋其原因可能是：由于礦工群體整體學歷偏低（高中/中專以下人數(shù)比例高），比較排斥高難度組織責任，比如組織提供的挑戰(zhàn)性工作機會、學習機會、發(fā)展機會、參與決策的機會等等，員工接受程度較低，組織越是提供機會，員工的積極情感就會降低；或者說，員工對組織這方面責任的期望并不高，而現(xiàn)實高于期望太多，盡管員工期望落差值不低，但他們的積極情感卻反而變弱。

②當規(guī)范型、人際型期望落差對積極情感具有負向預測力時，發(fā)展型期望落差對消極情感具有正向預測力。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因與上文類似：礦工群體學歷低，接受高層次的組織責任程度低，組織越提供這些機會，員工的消極情感越強烈；或者，期望落差為現(xiàn)實與期望相減，現(xiàn)實越高，期望越低，得到的期望落差值越大，但他們的消極情感反而強烈。

42討論

傳統(tǒng)的管理理論認為，員工的情感對組織運營是不利的，組織必須設法控制員工的情緒、情感。然而，現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)的管理實踐證明，組織可以將員工的情感力量化為一種積極因素，促進組織的發(fā)展。為了促進員工與組織的關系，提高員工的工作效率，礦業(yè)公司可以通過改變工作積極情感的前因變量來提高礦工的積極情感。例如，提高組織責任中的規(guī)范責任和人際責任，包括改善績效工資、穩(wěn)定工作保障、保證待遇公平、提供良好的福利和工作條件，建立良好上下級關系、營造友善的工作氛圍、尊重員工、信任員工、真誠對待員工、關心員工生活、提供工作指導、肯定員工的貢獻等等。礦業(yè)公司還可通過適當降低組織發(fā)展責任來減少礦工的消極情感，增加積極情感。例如，對于低學歷的員工，組織盡量減少針對他們提供挑戰(zhàn)性工作；除崗位培訓、技能培訓以及安全培訓外，不需要提供過多額外的培訓機會，盡量避免低學歷員工參與決策，降低組織對低學歷員工的發(fā)展要求。以上措施目的是避免員工認知到工作內容繁瑣復雜，超出他們的承受能力而造成消極情感的提高。

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