發(fā)布時間：2024-02-29 14:44:22
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的企業(yè)戰(zhàn)略管理的認識樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人事管理；現(xiàn)狀；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變
國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要支柱，直接關(guān)系到我國經(jīng)濟的發(fā)展水平。人力資源管理是國有企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，在很大程度上直接影響著國有企業(yè)的生存與發(fā)展。當前，國有企業(yè)的人事管理中存在著企業(yè)經(jīng)營人員管理意識薄弱、人事管理體制不健全等問題。因此，加強國有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變是當前國有企業(yè)亟需解決的一個問題。
一、當前我國國有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀
當前我國國有企業(yè)包括有各大型國有企業(yè)、國有控股企業(yè)及中央或地方直屬國有企業(yè)，作為我國國民經(jīng)濟中的重要組成部分，國有企業(yè)同時也掌握著國民經(jīng)濟的命脈。在國有企業(yè)的發(fā)展中，人事管理是國有企業(yè)運營管理中的一項重要內(nèi)容，目前多數(shù)國有企業(yè)已經(jīng)意識到人事管理的重要性。盡管如此，當前國有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀不如人意，其發(fā)展狀況并不適應(yīng)國有企業(yè)快速發(fā)展，這主要是由于長期的經(jīng)濟體制對其的制約作用。在我國對國有企業(yè)改革不斷深化的背景下，國有企業(yè)的人事管理在向現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變中存在多種突出矛盾，嚴重制約著國有企業(yè)的健康發(fā)展。因此，部分國有企業(yè)為改變這種現(xiàn)狀，進行了企業(yè)人事管理的改革，并取得了一定成效，但與預(yù)期目標仍然相差甚遠。當前，國有企業(yè)的人事管理改革沒有取得實質(zhì)性變革，依然沿襲了計劃經(jīng)濟體制下的人事管理模式，國有企業(yè)中的人事管理部門仍然以工資的分配與管理及人員的調(diào)配和晉升為其主要職能。在市場經(jīng)濟體制下，這樣的人事管理模式對國有企業(yè)的快速發(fā)展十分不利，不僅沒有通過有效的激勵機制調(diào)動員工工作積極性，更沒有完善的培訓制度以提升員工工作技能和水平，使得國有企業(yè)在以人才為核心的市場競爭中處于劣勢。
二、國有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變
1.培養(yǎng)國有企業(yè)經(jīng)營者的人事管理意識
人才的競爭是市場經(jīng)濟體制下現(xiàn)代企業(yè)競爭中的關(guān)鍵，只有擁有一支高素質(zhì)、高水平的專業(yè)人才隊伍，才能使國有企業(yè)在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，保持其核心競爭力。因此，國有企業(yè)管理部門要充分認識到人事管理的重要性，不斷提高經(jīng)營者的人事管理意識，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展狀況和具體情況，放眼全局，綜合考慮各個方面的因素，認真落實人事管理的相關(guān)工作。在企業(yè)的人事管理工作中，需要經(jīng)營者和管理者應(yīng)用發(fā)展性的眼光、統(tǒng)籌全局，認真對待人事管理中存在的各項問題，運用科學的方法不斷提升企業(yè)文化建設(shè)水平。通過企業(yè)的文化建設(shè)和構(gòu)架，使人事管理意識深入到員工心中，不斷提高企業(yè)人事管理水平。
2.建立健全人才競爭機制
國有企業(yè)在人才的引進上主要通過對外招聘的方式進行。因此，國有企業(yè)想要不斷提升自身核心競爭力，就必須加強對人才的引進，通過建立健全人才競爭機制，提升國企員工的素質(zhì)與水平。在制定人才招聘計劃時，可以通過競爭上崗的招聘方式提高引進人才的質(zhì)量，同時貫徹并執(zhí)行嚴格的任職資格機制，使人才的選拔負荷企業(yè)的發(fā)展需要。在這樣的競爭環(huán)境中，不僅能使人才充分發(fā)揮其潛力和能力，推動他們不斷進步，還能提高企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)健康發(fā)展。國有企業(yè)建立人才競爭機制，首先要明確崗位職責及工作內(nèi)容，將工作責任落實到個人；其次，以崗位管理為基礎(chǔ)，制定與之相匹配的獎懲制度，以此來提高員工的工作積極性，合理調(diào)動人才。通過建立健全人才競爭機制，提高引進人才的質(zhì)量，并使企業(yè)內(nèi)部的人才資源得到合理配置，從而不斷提高企業(yè)人事管理水平的提高，促進國有企業(yè)快速發(fā)展。
3.構(gòu)建多元化的薪酬分配制度
在當前國有企業(yè)的人事管理中，現(xiàn)有的薪酬體系較為單一，無法發(fā)揮出薪酬對員工激勵和調(diào)節(jié)作用，對于一些長期為企業(yè)服務(wù)且有重大貢獻的員工，如經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員，他們的工作熱情和積極性會被打擊，長此以往，容易流失人才。因此，國有企業(yè)必須構(gòu)建多元化的薪酬分配機制，強化薪酬在人事管理中的激勵和調(diào)節(jié)功能，不僅要做到薪酬分配公正、公平，更要使薪酬向企業(yè)的關(guān)鍵人員傾斜。在薪酬分配中，需要更加重視管理、技術(shù)、知識等人力資本，將這些重要的生產(chǎn)要素納入到薪酬分配體系中，充分發(fā)揮出薪酬對員工的保障作用和激勵作用，調(diào)動員工積極性和工作熱情。
4.建立科學有效的人力資源配置機制
建立科學有效的人力資源配置機制是國有企業(yè)進行人事管理戰(zhàn)略資源轉(zhuǎn)型的重要途徑，對實現(xiàn)人力資源資本價值的最大化具有重要作用和意義。企業(yè)在選人和用人方面需要更科學的人力資源配置規(guī)劃，不能僅局限于人員身份、地域界限等方面，重點在人才的管理、技術(shù)、知識及創(chuàng)新能力等方面。對于企業(yè)發(fā)展急需的高級技術(shù)人才和高級經(jīng)營管理人才，應(yīng)打破傳統(tǒng)的界限與規(guī)定，大膽引進，充實企業(yè)人力資源。在國有企業(yè)的人事管理中，還可以通過競爭上崗的方式實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置。國有企業(yè)需要對現(xiàn)有的人事制度進行改革，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的、科學的人事管理機制，通過強有力的人才保障機制，減少人才的流失。在企業(yè)內(nèi)部建立勞動力市場，通過市場機制對人力資源進行調(diào)節(jié)，使其得到更加優(yōu)化的配置，主要通過完善企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理人員工作的監(jiān)督機制、選人用人機制及用人失誤的責任追究機制，通過這些方面達到企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與合理配置，實現(xiàn)國有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。通過多樣化的培訓形式，在企業(yè)內(nèi)部展開不同層次的員工培訓，加強員工在專業(yè)技能、管理能力等方面的培訓，提高員工的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)。
5.建立科學的人力資源績效考核評價體系
當前，國有企業(yè)中的人力資源績效考核評定過于單一，需要引入新的考核評定機制，采取多元化的考核方式，實現(xiàn)績效考核對員工的激勵作用。采用目標管理的方法確定考核評定標準，在考評指標的設(shè)計中，目標管理法是一個十分有效的方法。首先，由企業(yè)高層人員進行考核目標的擬定，擬定的草案作為各部門及員工個人進行考核指標制定的依據(jù)。若是各級部門和員工對擬定的草案無異議，則可將總目標及部門目標、個人目標進行定案。接著即可將定案的考核目標予以執(zhí)行和實施，要求員工將組織制定的總目標作為準則和指南，不斷規(guī)范個人行為，提高企業(yè)效益。除了目標管理法以外，還可結(jié)合定量和定性的考評方法，適當引入群眾考評。國有企業(yè)的績效考評制度需要根據(jù)員工的類別和職位層次需要，進行量化考評，將員工素質(zhì)、智能和工作實績等方面納入到量化考核中，并將這些要素賦予一定的分值，進行綜合得分。除此之外，對于考評結(jié)果需要進行恰當?shù)倪\用，在確?？己嗽u價公正、公平的基礎(chǔ)上，使考評充分發(fā)揮其激勵員工的作用，將其作為加薪、晉升和獎勵的依據(jù)。根據(jù)績效考核評定的結(jié)果，還可制定相關(guān)的培訓計劃，根據(jù)員工在考核評定中的弱項，加強其某方面技能或?qū)I(yè)知識的培訓。做好考核評價的反饋，在對考評結(jié)果進行科學合理分析與判斷的基礎(chǔ)上，將其反饋給員工，讓員工根據(jù)反饋進一步認識到自身存在的不足，從而為提升自我能力與綜合素質(zhì)進行規(guī)劃并確定努力的目標。
三、結(jié)語
在我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深化中，國有企業(yè)只有進行人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念，才能不斷提高企業(yè)管理運營水平，在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位。國有企業(yè)實現(xiàn)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需要提升國有企業(yè)經(jīng)營者的人事管理意識、建立健全人才競爭機制，構(gòu)建多元化的薪酬分配制度，建立科學有效的人力資源配置機制和人力資源績效考核評價體系。從這幾個方面做起，相信能更好地發(fā)揮國有企業(yè)人事管理的優(yōu)勢，推動企業(yè)更好地發(fā)展。
參考文獻：
[1]黃勇,茍興中,張秀英.論國有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀及其戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變[J].人力資源管理,2013,26(12):77.
[2]陽曉楓.國有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀及戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變[J].企業(yè)改革與管理,2015,22(17):67.
[3]郭楠.建立健全國有企業(yè)人事管理制度的探析[J].東方企業(yè)文化,2014,26（06）:167.
[4]張躍東,江玉蘭.國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式研究[J].經(jīng)濟研究導刊,2012,12(21):123-126,139.
企業(yè)的發(fā)展周期與人的生存周期一樣，都要經(jīng)歷出生和成長，再從成熟到死亡的過程。因此，企?I終究會面臨社會淘汰的危機，而企業(yè)管理者的使命和職責在于，在管理的過程中認真分析企業(yè)運行周期，并且努力延緩企業(yè)的生命周期[1]。企業(yè)發(fā)展需要大量人、財、物的支持，其中人是最重要的決定性因素。因此，企業(yè)的管理者有效開發(fā)利用人力資源，能夠提升企業(yè)的競爭能力，延長企業(yè)的生命周期，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。
一、戰(zhàn)略人力資源管理理論
戰(zhàn)略人力資源管理理論，主要是指企業(yè)為實現(xiàn)目標所制定和采取的有計劃性的人力資源部署管理行為。戰(zhàn)略人力資源管理理念是20世紀80年代由美國首先提出，但是在日本實際應(yīng)用的社會人力資源管理理論[2]。日本企業(yè)在管理過程中，奉行人力資源戰(zhàn)略管理理念。通過施行戰(zhàn)略人力資源管理理論，能夠提高員工的個人品質(zhì)、能力、技能等方面的能力，增強員工對崗位的適應(yīng)性。隨著社會的發(fā)展，部分企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源在市場競爭中的重要性。在不斷變化的外部環(huán)境中，企業(yè)要想獲得可持續(xù)性的發(fā)展，需要通過提高人力資源上的優(yōu)勢來提升企業(yè)的競爭能力。
二、戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系
企業(yè)的現(xiàn)實狀況是企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展基礎(chǔ)，利用時間將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略基礎(chǔ)有效結(jié)合在一起，促進企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)的不同發(fā)展階段設(shè)置不同的任務(wù)目標，通過企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略獲取不同階段的經(jīng)濟價值，促使企業(yè)的管理水平逐步提升。人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營能力的載體，是企業(yè)完成任務(wù)目標的保障[3]。人力資源管理的重要任務(wù)是完成企業(yè)專業(yè)人員的配置。隨著市場競爭越來越激烈，人才的競爭也日漸激烈，因而也為企業(yè)的人力資源管理者帶來全新的發(fā)展難題。企業(yè)在人力資源管理過程中，應(yīng)該不斷吸引優(yōu)秀的產(chǎn)品研發(fā)、市場拓展和專業(yè)管理等等人才。不同的企業(yè)，人力資源的管理方式也不同，人才的儲備類型更是不盡相同。通過不同專業(yè)的人才儲備，最大限度的為企業(yè)發(fā)展提供可用人才，也為優(yōu)秀的專業(yè)人才提供更加廣闊的發(fā)展空間。為此，企業(yè)需要激發(fā)人力資源管理者的工作積極性，提高他們的工作熱情，加強培養(yǎng)他們的全局觀。增強人力資源管理者對于時代變革的掌握能力，使企業(yè)人力資源管理工作能夠符合時代特點，進而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
三、基于生命周期視角下的戰(zhàn)略人力資源管理
（一）起步階段企業(yè)人力資源管理特征和對策
在企業(yè)的發(fā)展初期，各方面的運營管理工作都不成熟，所以企業(yè)的主要發(fā)展戰(zhàn)略目標為在生存中謀求發(fā)展，并且努力度過企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期。處于發(fā)展初期的企業(yè)，經(jīng)濟實力較弱，并且沒有獲得更多的社會認可，特別是企業(yè)的內(nèi)部管理制度并不健全，人力資源管理工作更是漏洞百出[4]。針對這一特殊時期，企業(yè)的主要人力資源管理策略是聘請各類優(yōu)秀人才，滿足企業(yè)的發(fā)展核心需求；制定專業(yè)的人才培養(yǎng)計劃，提高員工的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)；幫助員工制定專業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)未來的發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。
（二）成長階段的企業(yè)人力資源管理特征和對策
在企業(yè)的成長階段，運營管理已經(jīng)步入正軌，企業(yè)獲得了更加穩(wěn)定的發(fā)展。企業(yè)自身的競爭能力得到提高，經(jīng)營規(guī)模在不斷擴大。相較于發(fā)展初期，企業(yè)的各項管理規(guī)定也更加完善健全[5]。企業(yè)的人力資源管理能力得到了顯著提高，對人力資源的需求數(shù)量不斷提升，對于人才質(zhì)量有極高的要求。此時，企業(yè)應(yīng)該加強人力資源管理力度，提升人力資源管理能力；完善企業(yè)內(nèi)部人員的培訓制度，增加專業(yè)考核項目，并制定科學的薪酬機制，努力調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作熱情；健全人力資源管理項目，完善員工的人力資源信息檔案；依據(jù)員工的日常行為表現(xiàn)進行崗位安排，并且調(diào)整人力資源管理模式，幫助員工設(shè)計專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的工作責任感，促進企業(yè)的健康發(fā)展。
（三）成熟階段企業(yè)人力資源管理特征和對策
企業(yè)的成熟階段是企業(yè)發(fā)展過程中的最佳時期，企業(yè)不但能夠保持成長階段的靈活性，而且在市場競爭方面還能夠保持更加均衡的發(fā)展狀態(tài)。企業(yè)在這一時期會獲得穩(wěn)定經(jīng)濟利潤來源，財務(wù)管理狀況也非常喜人，企業(yè)賬目中擁有大量的現(xiàn)金流量。企業(yè)在成熟階段更加注重客戶的需求，能夠滿足客戶的個性化需求，秉持顧客至上的工作原則，全心全意的為客戶服務(wù)[6]。對于企業(yè)的成熟階段的人力資源管理應(yīng)該重點關(guān)注企業(yè)員工的動向，不僅要最大限度挽留住能為企業(yè)創(chuàng)造效益的優(yōu)秀，還應(yīng)該招聘引進新員工，促進企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新。企業(yè)通過不斷完善自身的管理，不斷吸引優(yōu)秀的人才，豐富企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)；優(yōu)化企業(yè)的績效管理內(nèi)容，提高員工的薪酬標準；規(guī)劃員工的晉升和評定政策，提高員工的競爭意識；積極開發(fā)企業(yè)發(fā)展中的創(chuàng)新崗位；培養(yǎng)員工的工作責任心，提高企業(yè)的發(fā)展速度。
關(guān)鍵詞：知識型企業(yè)；人力資源管理；戰(zhàn)略定位
1.知識型企業(yè)概述
1.1 知識型企業(yè)的含義
當代社會是知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)是個人的知識水平和社會的先進科學技術(shù)，隨之而來的是企業(yè)對知識資本的依靠，因此，依靠的資本是無形的、其運作形式和增長指標以知識和信息的生產(chǎn)、傳播和使用為主的企業(yè)是知識型企業(yè)。
1.2 知識型企業(yè)的發(fā)展
知識型企業(yè)的發(fā)展以社會科學技術(shù)的發(fā)展為基礎(chǔ)，也就是說，知識型資本發(fā)展是知識型企業(yè)的基本動力，知識型企業(yè)的發(fā)展也因為知識型資本的發(fā)展而逐步壯大。我國的知識型企業(yè)發(fā)展始于信息技術(shù)的廣泛傳播，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，知識型企業(yè)也在我國市場經(jīng)濟中占有越來越重要的位置，如今，知識型企業(yè)不僅在我國國民生產(chǎn)總值的提高中扮演了重要的角色，也供應(yīng)了大量的就業(yè)機會，緩解社會就業(yè)壓力，并促使我國的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)從農(nóng)業(yè)、工業(yè)朝知識經(jīng)濟形態(tài)的轉(zhuǎn)型。
1.3知識型企業(yè)的未來發(fā)展趨勢
知識企業(yè)的發(fā)展使經(jīng)濟形態(tài)朝向“知識經(jīng)濟”的方向發(fā)展，知識經(jīng)濟是無形的，其發(fā)展的根本是那些擁有知識資本的人被稱為“人才”的人力資源，由于知識本身的發(fā)展不需要耗費有限的自然資源、知識資本的載體“人才”在知識經(jīng)濟社會中不斷壯大隊伍并且日趨成熟，這使得知識經(jīng)濟可以以可持續(xù)的、不受時空限制的形式發(fā)展，這就意味著，知識型企業(yè)在未來的經(jīng)濟社會中的穩(wěn)定地位將得以鞏固，并且會成為社會經(jīng)濟的支柱型產(chǎn)業(yè)。
1.4研究知識型企業(yè)人力資源管理的必要性
知識型企業(yè)的代表是20世紀晚期第三產(chǎn)業(yè)的崛起，這使農(nóng)業(yè)和重工業(yè)發(fā)展受到波及，而當今知識企業(yè)的發(fā)展將大批電子產(chǎn)品和大批專業(yè)人才推向市場，必然會使市場經(jīng)濟中關(guān)于“人力”的部分發(fā)生改變。對于知識型企業(yè)來說，企業(yè)發(fā)展所依靠的不再是有利的地理條件、有利的資源條件和國家政策的支持，是否占有足夠多的高新科技、高新人才和信息。從這個角度來看，未來市場發(fā)展中各企業(yè)對人才的競爭和對信息的競爭將會愈演愈烈，而人力資源管理作為企業(yè)管理中對“人”的管理部門，將在知識企業(yè)的進一步發(fā)展當中擔負起重要責任。
2.知識型企業(yè)人力資源管理的特征
2.1人力資源管理理念與傳統(tǒng)人力資源管理不同
知識型企業(yè)由于對知識資本的載體――員工特別重視，因此在企業(yè)人力資源管理過程中展現(xiàn)出更多的優(yōu)勢，相較于知識型企業(yè)，大多數(shù)傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理大多數(shù)還處在“管理事”的模式上，雖然“人力資源管理”是企業(yè)管理者常常掛在嘴邊的，但實際上人力資源管理部門大多數(shù)的工作還是“人事工作”。知識型企業(yè)的人力資源管理重視將管理理念從“事務(wù)管理”轉(zhuǎn)向“人員管理”，重視企業(yè)員工工作的主觀能動性對企業(yè)發(fā)展的幫助，這個管理理念與知識經(jīng)濟時代的發(fā)展是相契合的。在現(xiàn)代知識型企業(yè)當中，企業(yè)員工身兼“知識資本”和“人力資本”的雙重特征，企業(yè)人力資源管理理念必須也因此發(fā)生改變，如何活用具有知識資本的員工，成為人力資源管理的重要工作內(nèi)容。
2.2 人力資源管理的工作范圍擴張
企業(yè)人力資源管理是以管理組織內(nèi)部成員，使其在工作上達到一定的協(xié)調(diào)性，以保證企業(yè)各項事務(wù)的順利進行，說到底，企業(yè)人力資源管理范圍在于“企業(yè)事務(wù)”方面。而在知識型企業(yè)當中，企業(yè)員工自身所具備的職業(yè)技能、知識水平和其他與知識發(fā)展相關(guān)的心理素質(zhì)都成為“企業(yè)資本”的一部分，這就意味著企業(yè)人力資源管理不能再以固定的規(guī)章制度和絕對的崗位說明為管理規(guī)則，對員工的管理不能局限于“員工對企業(yè)和組織的責任”，而應(yīng)該把管理目標放在“通過管理企業(yè)員工，使知識資本能夠被高效利用”方面，這就涉及除了員工出勤、完成工作之外的員工心理發(fā)展和員工生活狀態(tài)等多種問題，因此，企業(yè)人力資源管理的工作范圍，將從“企業(yè)事務(wù)”擴展到“員工個人事務(wù)”。
2.3人力資源管理的意義開始轉(zhuǎn)變
企業(yè)人力資源管理的工作意義在于通過規(guī)范員工在企業(yè)中的職業(yè)行為、促使員工工作之間互相協(xié)調(diào)而保證企業(yè)正常的運作，實際上就是保證組織的運行，而在知識型企業(yè)當中，隨著企業(yè)人力資源管理理念和人力資源管理范圍的擴大，針對于員工自身作為“企業(yè)資本”的人力資源管理意義也將發(fā)生改變，促進組織內(nèi)部員工的個人發(fā)展將成為人力資源管理的根本意義，而組織內(nèi)部員工的個人發(fā)展，終將使企業(yè)所擁有的“資本”越來越雄厚，從而促進組織的高效發(fā)展。
3.知識型企業(yè)人力資源管理中存在的問題
3.1人力資源管理中對員工本身的管理較少
從上述分析可以得知，知識型企業(yè)要想獲得長遠發(fā)展，對員工進行高效的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略中的重中之重。盡管我們一再強調(diào)企業(yè)對員工的管理實際上就是對企業(yè)資本的管理，由于目前我國知識經(jīng)濟的發(fā)展還處于早期階段，很多知識型企業(yè)還依靠信息技術(shù)的高度發(fā)達，而對企業(yè)員工的“資本性”要求很低，有不少企業(yè)領(lǐng)導者更重視手中握有的信息技術(shù)，而并非大多數(shù)的企業(yè)員工，這導致知識企業(yè)對人力資源的管理還存在缺失，對員工本身的管理力度還不夠，使得人力資源管理未能在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的作用，是目前知識型企業(yè)人力資源管理中存在的首要問題。也就是說，知識型企業(yè)在知識經(jīng)濟市場下?lián)碛凶畛渥愕摹捌髽I(yè)資本”，而大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理并未重視到這些“企業(yè)資本”的合理管理，知識性企業(yè)人力資源管理的特征也沒有完全展示出來。
3.2對知識型員工與企業(yè)管理的匹配性要求不高
有些較為成熟的知識型企業(yè)已經(jīng)開始重視對員工作為“企業(yè)資本”的管理，但站在企業(yè)發(fā)展的競爭優(yōu)勢和劣勢分析的角度上，企業(yè)的人力資源管理與知識型員工的聘任和“企業(yè)資本”的使用并不匹配。知識型企業(yè)重視對知識型員工的引進，但是很多員工的知識資本并沒有在企業(yè)當中完全得以應(yīng)用，在企業(yè)人力資源管理的過程中，管理者對知識型員工的實際知識量和可運用程度了解甚少，僅以傳統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃方式去安排員工的工作，員工作為“企業(yè)資本”的能量得不到發(fā)揮，致使企業(yè)發(fā)展的廣度和延展性受到阻礙，這是目前知識型企業(yè)人力資源管理中的第二個問題，如何去尋找與企業(yè)需要相匹配的知識型員工，如何鑒別和測量知識型員工所擁有的“資本”質(zhì)量，如何高效的運用這些“企業(yè)資本”，是知識型企業(yè)人力資源管理應(yīng)該考慮的問題。
3.3員工對企業(yè)的忠誠度難以保證
知識經(jīng)濟時代，知識型企業(yè)要想得到長足的發(fā)展，聚集和擁有知識資本是唯一途徑，但是知識資本與員工的不可分割，使企業(yè)必須在“留住員工”方面下功夫。對于知識型企業(yè)來說，員工的流動將直接導致企業(yè)資本流失。以電子信息行業(yè)中的軟件開發(fā)企業(yè)來說，員工的頻繁離職會使企業(yè)結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，尤其是核心技術(shù)人員的離職，不僅會降低本企業(yè)的創(chuàng)造力，更重要的是可能會加快競爭對手成功的步伐。也就是說，知識型企業(yè)如不能處理好員工對企業(yè)的忠誠度問題，企業(yè)的生存和發(fā)展就會受到威脅，而目前知識型企業(yè)的人力資源管理工作中，員工的忠誠度培養(yǎng)恰恰是難點之一。
3.4人力資源管理對員工的監(jiān)控性低
知識型企業(yè)的生產(chǎn)方式與傳統(tǒng)企業(yè)完全不同，知識型企業(yè)無法用可以即時評估的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量作為知識型員工的績效評價標準，也無法以員工在崗的時間和對企業(yè)規(guī)則的遵守作為唯一固定的監(jiān)督員工的方法，因為在知識型企業(yè)中，員工的生產(chǎn)過程實際上是大腦的加工過程，這個過程是隱形的，無法以確定的指標進行衡量，因此給人力資源管理帶來一個巨大的問題――如何監(jiān)督員工的工作并且評定員工的工作績效。很多知識型企業(yè)因為不能妥善處理這個問題，使大量員工對工作報酬不滿，進而對企業(yè)管理產(chǎn)生抱怨和懷疑，這也是員工忠誠度難以保證的原因。
4.知識型企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略定位
4.1站在“人本”角度調(diào)整人力資源管理理念
調(diào)整人力資源管理理念是知識型企業(yè)人力資源管理的首要戰(zhàn)略。在企業(yè)人力資源管理理論不斷發(fā)展的今天，越來越多的研究結(jié)果顯示，成功的人力資源管理除了要擁有牢固的管理體系之外，更重要的一點在于管理過程中所涉及的各方能否相互信任，能否公正地對待對方。雖然知識型企業(yè)的人力資源管理工作者已經(jīng)意識到對員工進行人本管理的重要性，但很多組織所制定的人力資源管理政策很少能反映這一點。因此，單純意識到“人本”管理是不夠的，使員工真正感覺企業(yè)人力資源是站在關(guān)心員工、培養(yǎng)員工、為員工提供社會生活環(huán)境的角度進行管理工作，從社會管理的建立角度進行管理工作，才是真正的“人本”管理意識的展現(xiàn)。要實施這一戰(zhàn)略，知識型企業(yè)的領(lǐng)導者和人力資源管理工作者應(yīng)當對自身的管理意識進行不斷地更新和深化，通過學習世界先進企業(yè)的人力資源管理方式、與企業(yè)員工進行高效的溝通，尋找企業(yè)人力資源管理中與“人本管理”不符的管理細則并進行調(diào)整。
4.2調(diào)整和開發(fā)人力資源管理工作的效率
在知識型企業(yè)中，管理人才本身作為“知識資本”的一種，應(yīng)該被重視、并且被應(yīng)用到人力資源管理工作中。人力資源管理重視對人的“優(yōu)化配置”，一方面，要結(jié)合崗位需求選擇具備相應(yīng)知識能力的人員到合適的崗位上，以便高效地完成工作；另一方面，在安排工作時應(yīng)當依據(jù)個人的不同特點，使個體潛能得到充分發(fā)揮。簡單來說，人力資源配置力求使三個變量都能夠達到最大限度的匹配，即工作效率、人力資源開發(fā)、個人滿意度。這就需要企業(yè)對員工的個性特點、年齡結(jié)構(gòu)、身體狀況、文化層次及職業(yè)經(jīng)歷等進行合理地調(diào)整與組合，要保證協(xié)同效應(yīng)的發(fā)揮，進而實現(xiàn)最佳的匹配。因此，知識型企業(yè)有必要針對人力資源管理工作人員進行重新調(diào)配，將管理者與員工進行年齡特征、職業(yè)特征、文化層次的再次匹配，同時重視對所有參與人力資源管理工作的人員進行職業(yè)能力的再次培訓，通過參加MBA進修班、學習外資企業(yè)人力資源管理模式、在小范圍進行新人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整實踐等方法，不斷增強人力資源管理工作者的職業(yè)能力、提高他們的職業(yè)素質(zhì)、改換他們的管理理念，使人力資源管理工作本身就符合“知識資本”的特征，才能保證企業(yè)能夠?qū)ψ鳛椤捌髽I(yè)資本”的員工進行合理的安排和利用，這是知識型企業(yè)人力資源管理的改革戰(zhàn)略。
4.3以學習型組織建立為目標制定人力資源管理策略
人力資源管理的根本目的是為了使企業(yè)能夠高效運轉(zhuǎn)，對于知識型企業(yè)來說，企業(yè)的高效運轉(zhuǎn)有賴于“知識資本”的不斷提升，因此，在人力資源管理策略中體現(xiàn)“知識資本”的提高，即建立學習型組織，是企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略之一。企業(yè)要做到：在招聘方面，企業(yè)對入職員工的要求除了與崗位相匹配之外，應(yīng)重視員工的發(fā)展空間，采用綜合的招聘方法，將一般心理能力測試、真實工作模擬、結(jié)構(gòu)性訪談結(jié)合起來，是較為妥善的招聘策略；在工作酬勞設(shè)計方面，企業(yè)應(yīng)體現(xiàn)出更多的對知識資本的尊重，如提供彈性工作空間、提供更便利的住房、醫(yī)療福利等；在績效管理方面，由于員工的工作結(jié)果可能在很久之后才能展現(xiàn)出來，并且有很多工作對企業(yè)的貢獻是隱形的，因此對員工的績效管理不應(yīng)該單純以“業(yè)績”作為指標，績效評估應(yīng)考慮到員工行為或者能力的變化，使用360度考評辦法，或者利用平衡記分卡對員工績效進行全面、長遠的評估，使員工對企業(yè)的績效管理更信任、更贊同，這樣不僅能夠保證員工待遇公平，還能夠提升員工對企業(yè)的忠誠度。
4.4重視跨文化人力資源管理的作用
很多知識型企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)不局限于一個地區(qū)或者一個國家，在經(jīng)濟全球化的大趨勢下，企業(yè)跨國、跨文化經(jīng)營已成為競爭優(yōu)勢的標志之一。這就要求企業(yè)在全球范圍內(nèi)進行人才挖掘，充分利用和開發(fā)全球的人力資源。企業(yè)人力資源管理的跨文化成為最新的發(fā)展趨勢之一。有效的跨文化管理，需要人力資源管理者具有引導不同文化背景的員工進行有效溝通與培訓的勝任能力，除了語言的交流能力外，更需要對不同文化有深刻的理解和包容力，這對人力資源管理來說是前所未有的挑戰(zhàn)?？缥幕芾磉€包括建立和整合多國員工組成的團隊，實現(xiàn)團隊的有效融合與相互協(xié)調(diào)，取得團隊整體的高績效。選拔、培訓適合的外派員，使他們迅速適應(yīng)跨文化差異，也是跨文化管理的重要職能之一。重視跨文化人力資源管理的作用，是知識型企業(yè)人力資源管理在企業(yè)長期發(fā)展中的必要戰(zhàn)略。
4.5創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重點工作，也是企業(yè)人力資源管理工作的“重頭戲”，盡管大多數(shù)企業(yè)都力求以先進的企業(yè)文化建設(shè)帶動企業(yè)整體軟實力的提升，但企業(yè)文化建設(shè)工作的形式和內(nèi)容還比較老舊，創(chuàng)新企業(yè)文化管理是知識型企業(yè)人力資源管理的終極戰(zhàn)略。知識型企業(yè)的企業(yè)文化的創(chuàng)新在于將企業(yè)文化的內(nèi)涵從“傳達領(lǐng)導精神”轉(zhuǎn)向“員工心理關(guān)懷”，重視企業(yè)文化對員工工作的主觀能動性的促進和對企業(yè)發(fā)展的幫助，這與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展對社會責任的履行不謀而合。在重視員工個人發(fā)展、尋求員工與企業(yè)的思想交流的創(chuàng)新型企業(yè)文化指引下，企業(yè)管理會將目光放在區(qū)分性的管理上，而不是對員工進行整齊劃一的管理。例如，以企業(yè)文化為背景建設(shè)高績效團隊，使團隊工作處于一個和諧、輕松、愉快的環(huán)境氣氛當中，使團隊工作效能得以提升；管理層在實施企業(yè)政策中以公正、公開的態(tài)度認真履行對團隊的承諾，從而使團隊成員對企業(yè)領(lǐng)導的信用以及企業(yè)的政策產(chǎn)生信心；將團隊價值與員工自我價值有機統(tǒng)一，通過實行良好的福利待遇、改善工作環(huán)境、職位調(diào)換等手段，不斷提高員工的工作和生活滿意度；積極倡導感恩和關(guān)愛他人的思想理念，使企業(yè)內(nèi)部形成團結(jié)一心、通力合作的氛圍，都是企業(yè)文化創(chuàng)新可以應(yīng)用的手段。
結(jié)語
知識型企業(yè)的不斷發(fā)展使企業(yè)人力資源管理展現(xiàn)出新的特征，但實際上企業(yè)的人力資源管理還存在一些問題，面對知識型企業(yè)的發(fā)展需求，人力資源管理的核心戰(zhàn)略應(yīng)定位在實施“人本管理”的角度上，通過不斷提高人力資源管理水平、建立學習型組織、重視跨文化管理、創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)等方法，重新定位企業(yè)人力資源管理的根本目的和策略，以促進人力資源管理工作對企業(yè)發(fā)展的有效作用的發(fā)揮。
參考文獻：
[1]程森成.論知識型企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略定位[J].特區(qū)經(jīng)濟，2007（1）：225-228
關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性人力資源管理 人力資源競爭優(yōu)勢
0 引言
Wright & McMahan（1992）對戰(zhàn)略性人力資源的定義是：“使組織達成自身目標的有計劃的人力資源的調(diào)度和活動的模式?！痹谠摱x中，他們強調(diào)了四個基本點：首先，人力資源作為獲取競爭優(yōu)勢的首要資源；其次，公司通過人力資源的計劃、政策和實踐來獲取競爭優(yōu)勢。第三，這種“模式”和“計劃”描述了戰(zhàn)略的目標和過程，戰(zhàn)略性人力資源非常強調(diào)內(nèi)部一致性，即“匹配”，這種“匹配”包括水平和垂直兩個方面，垂直方面是指人力資源與公司經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配，水平方面是指人力資源各部分活動的內(nèi)部一致性。第四，人力資源的活動，組織和計劃的模式都是為了使組織績效最大化。
Buyens（2001）指出：在過去的幾十年，組織面臨的競爭壓力越來越大。這要求組織能夠為顧客、投資者和員工提供更多的價值。為此，人力資源部門被認為是設(shè)計和實施戰(zhàn)略的一種關(guān)鍵的職能部門。
針對浙江地區(qū)部分企業(yè)的調(diào)研，結(jié)合理論，分析人力資源實踐如何與公司戰(zhàn)略保持匹配的案例。
1 案例分析——人力資源戰(zhàn)略與公司經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配
案例一：浙江某科技有限公司：人力資本提供優(yōu)勢
1992年，公司成立，1992年-1995年，企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)期。由20萬元起家，主要做計算機銷售和證券軟件，由于當時計算機銷售利潤高，企業(yè)發(fā)展較快。后期進行資本運作，吸收金華信托上千萬的投資，資產(chǎn)得到迅速發(fā)展。1995-1998年，企業(yè)處于成長期，無序多元化開速擴張，掛靠的松散實體很多。主要經(jīng)營三大業(yè)務(wù)：①系統(tǒng)集成，或CISCO金牌認證。②智能建筑，全國首批智能建筑系統(tǒng)集成甲級資質(zhì)。③軟件開發(fā)銷售。1999年，在深交所上市，同年，公司重組，成立浙江浙大海納快威科技有限公司。目前，企業(yè)處于成長期的后期。目前的問題：企業(yè)由原來的技術(shù)導向型向服務(wù)型轉(zhuǎn)型。原來服務(wù)意識薄弱，缺乏有效的規(guī)范，現(xiàn)提出口號為“客戶的數(shù)字化管家”。
該公司的人力資源優(yōu)勢主要是由人力資本提供優(yōu)勢，在創(chuàng)業(yè)期和成長期的前期，公司借助高校的人才優(yōu)勢，擁有比競爭對手更高水平的技能，在多元化發(fā)展中注重核心人力資本的培養(yǎng)。并且公司非常注重培育形成和發(fā)揮這種人力資本優(yōu)勢的文化，注重培養(yǎng)平等和睦的家園式的文化，而這種低權(quán)利距離的寬松文化為高科技企業(yè)提供了孕育創(chuàng)新思維的搖籃。公司在成長期的中后期，隨著資本運作的深化和公司作為“客戶的數(shù)字化管家”的定位，更加注重復(fù)合型人才作為核心人力資本。而這些核心人力資本的吸引和保留主要依靠良好的培訓系統(tǒng)和富有競爭力的薪酬體系。公司的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略思路的轉(zhuǎn)變主要通過培訓貫徹，強化前臺印象和后臺運作。
案例二：浙江某制造業(yè)集團有限公司：培育、發(fā)展和激勵人才的人力資源戰(zhàn)略
公司成立于1921年，是私人辦的鐵工廠，主要生產(chǎn)鐵工具。解放后，屬于軍管。后來公私合營，稱為杭州鐵工廠，成立人事科，主要負責招工，發(fā)放工資。1958年，專營機床，產(chǎn)品有重大變化，人事科同時成立教育科。后者主管培訓，主要是技術(shù)工人的培養(yǎng)，工人學習技術(shù)的積極性是很高的。1983年，實行廠長負責制，人事科的職能有所增加，主要是培訓。開始把培訓和考核、薪酬掛鉤。經(jīng)過培訓，考核若達到一定的標準，給予一定級別的薪酬待遇，因此，技術(shù)工人的學習積極性很高漲。1992年與香港合資，成立人教科。1999年改制，成立人力資源部，工作的側(cè)重點有所變化，提出“用人工程，留人工程、育人工程”的人力資源戰(zhàn)略。
從公司的發(fā)展階段可以看出，公司在各個階段都非常注意人才的培育和發(fā)展。公司雖然是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的一個國有企業(yè)，但目前的定位是學習型組織，公司在人力資源方面的各種舉措都是為培育學習型組織服務(wù)的。公司人力資源的特色在于分類管理：將所有員工分成四類，包括工程技術(shù)人員、營銷人員、管理人員和技術(shù)工人。公司在培訓、薪酬和考核方面的一系列舉措都是針對四類人員分類管理。比如培訓方面，針對新分配的大學生，技術(shù)人員、管理人員所設(shè)置的不同的培訓方式非常有針對性。薪酬方面的各種舉措也是為了鼓勵涌現(xiàn)創(chuàng)新項目，吸引和保留創(chuàng)新人才?？己朔矫娣浅娬{(diào)創(chuàng)新，尤其是部門經(jīng)理，考核重點在于與前期比較，有無出現(xiàn)工作的新思路、新方法等增量效能方面。這也在機制上促使人才不斷有創(chuàng)新思維，激發(fā)人才的創(chuàng)新活力。
該公司人力資源管理在培訓、薪酬、考核上都非常鮮明地圍繞一個中心，即培育人才、發(fā)展人才、保留人才和激發(fā)人才活力。
案例三：浙江某通信行業(yè)公司——以“職位管理”為中心的人力資源整合戰(zhàn)略
公司前身為通信設(shè)備廠，現(xiàn)為國有績優(yōu)上市公司。最近由安達信作了管理咨詢，明確了公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，建立了公司全面預(yù)算，進行了公司業(yè)務(wù)流程的再造。公司在人力資源的各個方面都做得比較專業(yè)，對人力資源部門的工作要求是能和專業(yè)的咨詢公司相比。人力資源戰(zhàn)略的定位是服務(wù)于經(jīng)營戰(zhàn)略，服務(wù)于員工。
公司以“職位管理”作為人力資源各部分整合的中心。設(shè)置了關(guān)鍵的100多個崗位的素質(zhì)能力模型，每個崗位包括：①專業(yè)知識。②業(yè)務(wù)技能。③管理技能。④業(yè)務(wù)發(fā)展能力四個方面。今年新增了“職位管理”崗位，使用臺灣的“崗位分析”軟件。配合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)流程再造，在崗位相對固化后做職位管理。針對公司業(yè)務(wù)流程再造后相對固化的崗位和職責要求確定的一系列崗位的素質(zhì)能力模型，可以起到多方面的作用。首先，可以為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，同時對招聘時的崗位要求有了明確的規(guī)定。其次，素質(zhì)能力模型也可以為培訓提供參照體，可以將此與實際的員工能力狀況相比較，確定培訓的內(nèi)容與重點。第三，對所有崗位進行梳理之后，將一系列崗位分類和分級管理，可以作為確定技能工資的依據(jù)，同時可以設(shè)計不同的員工職業(yè)生涯管理的路徑。第四，崗位的能力素質(zhì)模型中的具體規(guī)定也可以作為績效考核的部分標準。
總之，公司隨著戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程的變動重新梳理崗位，明確崗位的素質(zhì)能力要求，并以此作為人力資源招聘、培訓、薪酬和績效管理各部分整合的中心正是戰(zhàn)略性人力資源的體現(xiàn)。
案例四：浙江某水利行業(yè)公司——購并中的人力資源整合策略
公司于1998年年底成立，為國有控股公司，籌建的目的就是為了上市。2000年10月上市，上市以后募集資金近5億元，在當年度和2001年逐步投資出去。2002年，公司戰(zhàn)略發(fā)生了較大變化，原來主業(yè)為水、電兩大業(yè)務(wù)，由于西電東送，以及電價競價，潛力不大，公司決定主業(yè)向供水這塊業(yè)務(wù)集中?，F(xiàn)下屬有十幾家分公司、5家子公司，總部有30多人。
去年，公司進行了兩個地方性水廠的收購，收購時采取了人力資源先行的策略，對人員配備進行了整合，取得了良好的效果。被收購的一家水廠原120多人，收購時的一項重要人力資源舉措是留下60多人，這60人包括原來水廠的主要負責人、中層干部和普通員工，都是經(jīng)過嚴格篩選、雙向滿意留下來的。技術(shù)骨干簽約8年，中層干部3年，廠長5年。收購以后，公司基本上按原套人馬運行，控股公司派了一位副總過去，進行文化理念上的灌輸。在收入分配上，與效益、崗位、績效掛鉤，效益取得了很明顯的提高。其中人力資源發(fā)揮了很關(guān)鍵的作用。
企業(yè)的購并活動往往反映了公司經(jīng)營戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，實踐中存在許多購并失敗的案例。該公司的購并成功案例，說明了在公司的購并活動中人力資源策略的重要作用。其中關(guān)鍵是人員的整合和文化的融合。被收購的企業(yè)往往是原來經(jīng)營績效較差的，人員的配備存在較多的問題，收購這類組織重大的變革，是人員重組的良好時機。這時的留優(yōu)汰劣，可以為購并后的組織保存精干的隊伍。購并過程中的第二個難題是文化融合，如何讓被收購的這部分實體真正融入組織，一方面需要文化的灌輸，另一方面需要人力資源在培訓、薪酬、考核等方面整合的人力資源策略。
2 啟示
在最近的幾十年時間里，人力資源管理的戰(zhàn)略性得到越來越多的關(guān)注（Bassett-Jones，2001）人力資源整體與公司經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配會形成人力資源競爭優(yōu)勢。Boxall提出了發(fā)展人力資源優(yōu)勢的概念，并指出人力資源優(yōu)勢由兩部分組成，一是人力資本提供優(yōu)勢，即公司員工具備比競爭對手更高水平的技能；二是人力資源過程優(yōu)勢，即人力資源運作過程能迅速、高效率、有效地處理員工關(guān)系和解決問題。人力資源優(yōu)勢的形成是通過更好的資源和過程使員工的利益和公司的利益保持一致。并且這種人力資源優(yōu)勢在公司初創(chuàng)、成長、成熟和衰退不同的時期其形成的機制和舉措是不同的。
參考文獻：
[1]Dirk Buyens；Ans De Vos；2001；Perception of the value of the HR function Human Resource Management Journal； London；70-89.
一、戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵與特征
（一）戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵
目前，人力資源已經(jīng)從傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)部管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，戰(zhàn)略人力資源管理也就成為學術(shù)界和企業(yè)界研究的重點。而對戰(zhàn)略人力資源管理還沒有一個統(tǒng)一明確的界定。目前，學術(shù)理論界一般采用wright的定義，即為組織能夠?qū)崿F(xiàn)目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。①這一定義具有一定的代表性，一般被大家所接受，具體包括以下內(nèi)涵：①將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的首要資源；②強調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實踐達到獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置；③強調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配與契合；④強調(diào)人力資源管理活動的目的是實現(xiàn)組織目標，提高組織的績效。②戰(zhàn)略人力資源管理的基本任務(wù)就是通過有效的人力資源管理和開發(fā)，幫助組織迎接內(nèi)外環(huán)境的挑戰(zhàn)，創(chuàng)造價值，并確保獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。按照這一定義，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略的過程中，應(yīng)該將人力資源提升到戰(zhàn)略的高度來考慮，利用人力資源來取得競爭優(yōu)勢，這是因為人力資源是一種稀缺的、難以模仿的且能為企業(yè)提供價值的資源，因此，企業(yè)必須充分利用并好好維護這種資源。
（二）戰(zhàn)略人力資源管理的特征
戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理相比是一種新模式、新理念，不僅具有新的內(nèi)容，而且具有新的特征。但正是由于對戰(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)和內(nèi)涵的不同理解，造成了對戰(zhàn)略人力資源管理特征也有不同的理解。Wringht認為戰(zhàn)略人力資源管理具有重要性、系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和目標性四個特征。還有些學者提出了匹配性、協(xié)同性、系統(tǒng)性、靈活性以及捆綁性等各種特征。我國學者顏士梅則從與過去人力資源管理相比中，就戰(zhàn)略人力資源管理中人力資源的重要性、戰(zhàn)略人力資源管理的職能、戰(zhàn)略人力資源管理與戰(zhàn)略的關(guān)系、戰(zhàn)略人力資源實踐、戰(zhàn)略人力資源績效關(guān)注焦點等五個方面總結(jié)了戰(zhàn)略人力資源管理的實踐特征。筆者認為戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理相比具有以下顯著特征：
（1）人力資源的戰(zhàn)略性。人力資源管理戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合是戰(zhàn)略人力資源管理的核心特征，其戰(zhàn)略性也是戰(zhàn)略人力資源的本質(zhì)所在。戰(zhàn)略人力資源管理認為人力資源是組織獲得競爭優(yōu)勢的最重要資源。戰(zhàn)略人力資源是指在企業(yè)人力資源系統(tǒng)中，具有某些或某種特別知識、能力和技能，或者擁有某些核心知識或關(guān)鍵知識處于企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的重要崗位或戰(zhàn)略崗位上的那些人力資源，是組織技術(shù)資源、管理資源及其他相關(guān)資源的獲取源泉。
（2）人力資源管理的捆綁性（協(xié)同性）。捆綁性指組織內(nèi)部人力資源管理各項實踐活動協(xié)同發(fā)揮作用，共同服務(wù)于某一特定目標的組合模式。③人力資源管理實踐的捆綁性特征基于匹配性特征。正是由于各項人力資源實踐間的匹配能夠使人力資源管理獲取協(xié)同效應(yīng)，所以才能促使運作中人力資源實踐間的捆綁。一般而言，實踐活動的捆綁模式又可分為兩類：一是所有人力資源管理的具體實踐活動組合在一起，沒有核心實踐活動，這種模式強調(diào)了所有實踐活動的系統(tǒng)性和均衡性。二是在所有實踐活動中，以一項或某幾項為核心而捆綁在一起，這種模式往往是根據(jù)組織自身特征和要求強調(diào)某一項或某幾項事件活動的作用，并使其他實踐活動支持核心活動。捆綁性就是尋求互補的人力資源實踐之間的捆綁或結(jié)合，力圖找到最有效果的發(fā)揮協(xié)同作用的模式。
（3）人力資源管理的目標導向性。戰(zhàn)略人力資源管理的目標是：通過確保組織獲取具有良好技能和良好激勵的員工，使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，從而形成組織的戰(zhàn)略能力，依靠人們實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和依靠核心人力資源去建立競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略人力資源管理就是通過組織建構(gòu)，將人力資源管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng)，促進組織績效最大化。
（4）人力資源的適應(yīng)性。傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營管理在為戰(zhàn)略而匹配人，而戰(zhàn)略人力資源管理則更多地是為人，為那些戰(zhàn)略性人力資源匹配相應(yīng)經(jīng)營戰(zhàn)略，這說明了在戰(zhàn)略人力資源管理中，人力資源比戰(zhàn)略更具有適應(yīng)性。
（5）人力資源管理的匹配性，戰(zhàn)略匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理的關(guān)鍵，企業(yè)要通過戰(zhàn)略整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的一致性。戰(zhàn)略人力資源管理是與組織經(jīng)營戰(zhàn)略互動的管理系統(tǒng)。人力資源管理的匹配性包括縱向匹配與橫向匹配。縱向匹配即人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略匹配；橫向匹配即整個人力資源管理系統(tǒng)各組成部分的要素相互之間的匹配。
（6）人力資源管理的職能性。戰(zhàn)略人力資源管理認為人力資源管理的核心職能是參與戰(zhàn)略決策，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境需要倡導并推動變革，進行組織整體的人力資源規(guī)劃，并實施相應(yīng)的人力資源管理活動。
二、戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)應(yīng)用中的策略
（一）擁有鮮明的戰(zhàn)略人力資源管理理念
戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)理論支撐是人力資本理論，該理論由美國經(jīng)濟學教授舒爾茨最終形成并提出。人力資本理論認為人力資本是相對于物質(zhì)資本或非人力資本而言的，是指體現(xiàn)在人身上的可以被用來提供未來收人的一種資本，是指個人具備的才能、知識、技能和資歷。④目前，企業(yè)中人力資本開發(fā)日益成為企業(yè)管理的焦點，企業(yè)的人力資本經(jīng)常被視為戰(zhàn)略資產(chǎn)。戰(zhàn)略人力資源管理就是要將人視為公司最寶貴的資產(chǎn)，是公司成功的根本源泉，把人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的根本資源。充分認識到人力資本對公司的重要性，始終堅持“以人為本”的思想，在戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行中要充分體現(xiàn)了人力資源的價值。所以，我們現(xiàn)在最重要的任務(wù)是更新觀念，確立人力資本思想和戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢首要源泉的思想。只有確立了指導思想，才有可能用思想指導企業(yè)的各項經(jīng)營管理實踐，才有可能提高企業(yè)的績效。
（二）采取了與人力資源管理理念相匹配的各項人力資源管理實踐活動，如績效評估體系，薪酬設(shè)計及培訓開發(fā)等相關(guān)措施，并注重將員工個人目標與企業(yè)目標相嚙合，充分體現(xiàn)在各項具體措施中。就激勵模式而言，我國企業(yè)員工的有效激勵模式主要有：（1）關(guān)注員工的個體發(fā)展。企業(yè)要關(guān)注員工的個體成長，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供更多的培訓機會和合適的發(fā)展途徑，使個人與企業(yè)同步成長，使企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展得到最佳結(jié)合。（2）賦予富有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)中員工出于高度自信和自我實現(xiàn)的需求，通常具有挑戰(zhàn)環(huán)境、挑戰(zhàn)自我的強烈欲望。如果組織給他們必要的壓力，賦予富有挑戰(zhàn)性的工作，他們會覺得自己受到重視，得到成長鍛煉的機會和施展才華的舞臺，便會全力以赴，想方設(shè)法地提高自己的水平和能力。此外，使工作富具有挑戰(zhàn)性，還可以通過工作輪換和工作豐富化來實現(xiàn)。由工作崗位的輪換所帶來的豐富的工作內(nèi)容，可以減少員工的枯燥感，使積極性增強。工作豐富化，是對工作內(nèi)容和責任層次的基本改變，也是對工作責任的垂直深化，使得核心員工在完成工作的過程中有機會獲得成就感、認同感、責任感和自身的發(fā)展。（3）以自我管理團隊為代表的創(chuàng)新授權(quán)機制。根據(jù)有些員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨立性、自主性的特點，企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)的行政命令方式強制地命令，根據(jù)任務(wù)要求進行充分授權(quán)。（4）完善的薪酬戰(zhàn)略。薪酬收入是員工物質(zhì)生活的重要保證，獲得一份與自身貢獻相稱的報酬，是減少工作不滿，吸引和留住優(yōu)秀員工的一個重要因素，薪酬的內(nèi)容和支付方式都成為能否起激勵作用的決定因素。（5）建立以團隊合作為核心的企業(yè)文化。和諧的人際關(guān)系、較強的團隊凝聚力和向心力是影響員工滿意度、工作效率、工作效益的主導因素。鼓勵團隊合作的企業(yè)文化有利于避免過分自主帶來的負面效應(yīng)。
（三）實現(xiàn)人和戰(zhàn)略的匹配。戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)劃遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時更加強調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。在對內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰地勾勒出未來人力資源愿景目標以及與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機制，并制定出能把目標轉(zhuǎn)化為行動的可行措施以及對措施執(zhí)行情況的評價和監(jiān)控體系，從而形成一個完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。
三、戰(zhàn)略人力資源管理對我國企業(yè)的啟示
（一）更新觀念。戰(zhàn)略人力資源管理中強調(diào)人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的首要源泉。這實際上指明了人力資源，尤其是戰(zhàn)略人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性。而我國大部分企業(yè)在對人力資源的管理過程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段，這些企業(yè)認為人力資源是成本，更有甚者還認為人是技術(shù)和設(shè)備等的支配品。企業(yè)并沒有區(qū)分哪些人是戰(zhàn)略人力資源，哪些人是非戰(zhàn)略人力資源，僅憑個別決策者的主觀判斷去制定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，那么企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)這樣或那樣的問題在所難免。筆者認為，這些企業(yè)最重要的任務(wù)是更新觀念，確立人力資源思想、人力資本思想和戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢首要源泉的思想。只有確立了指導思想，才有可能用思想指導企業(yè)的各項經(jīng)營管理實踐，才有可能提高企業(yè)的績效。
（二）做好人員招聘工作。人員招聘是戰(zhàn)略人力資源管理體系中的一個重要環(huán)節(jié)，它是確保員工隊伍良好素質(zhì)、有效實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)。為此，企業(yè)在制定人員招聘策略時應(yīng)注意以下幾個問題：第一，任何一項產(chǎn)品、一個產(chǎn)業(yè)皆有其生命周期，并不是時時都會停留在成長期。所以，企業(yè)在制定人員招聘規(guī)劃時，必須依產(chǎn)業(yè)或產(chǎn)品的生命周期加以考察，這樣才能維持人力的彈性。第二，在招聘前要做好工作分析。工作分析具體說明了為成功地完成某項工作每個員工的工作內(nèi)容、必要的工作條件和資格條件。第三，在招聘人才時應(yīng)重視人才特質(zhì)的遴選考查。特別在組織忠誠度不是很高的今天，企業(yè)應(yīng)留意員工是否具有長期的合作意愿、尊重工作倫理等特質(zhì)。
（三）采用戰(zhàn)略人力資源管理的過程中不應(yīng)回圈吞棗，而應(yīng)采取消化、吸收、利用、改進創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略。⑤任何一項管理實踐或管理理論均是在一定的情境和環(huán)境背景下產(chǎn)生的。戰(zhàn)略人力資源管理理論也一樣是在歐洲、美國、日本企業(yè)特定的環(huán)境中產(chǎn)生的。那么采用戰(zhàn)略人力資源管理理論時應(yīng)消化吸收其理論，弄懂該理論的適用背景、含義及如何操作，結(jié)合企業(yè)實際利用過程中出現(xiàn)的問題，及時采取解決措施。當然重要的是要不斷總結(jié)經(jīng)驗，以利于企業(yè)以后的管理實踐。
（四）我國企業(yè)對戰(zhàn)略人力資源管理的重視和行動勢在必行，關(guān)鍵是盡快采取具體措施，落實戰(zhàn)略人力資源管理。在此過程中：
1.建立完善企業(yè)內(nèi)部管理制度。搞好企業(yè)基礎(chǔ)管理，規(guī)范人力資源管理制度，尤其是關(guān)于戰(zhàn)略人力資源的相關(guān)規(guī)章制度。
引言
當前我國經(jīng)濟進入到新常態(tài)的調(diào)整階段，企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用更加重要，特別是對企業(yè)戰(zhàn)略管理的影響更為突出，因此，全面的實現(xiàn)企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略管理影響的分析有著較為重要的理論與企業(yè)戰(zhàn)略管理工作實際意義。
一、企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略管理的涵義及關(guān)系
1.企業(yè)文化的涵義
所謂的企業(yè)文化是指企業(yè)在自身長時間的經(jīng)營生產(chǎn)過程中，形成的自身獨特的管理方式與管理思想，同時也是企業(yè)員工價值觀念與員工服務(wù)意識的總體體現(xiàn)，為當前企業(yè)建設(shè)的重要組成部分，特別是在經(jīng)濟全球化發(fā)展的今天，通過構(gòu)建完善的企業(yè)文化可在很大程度上增強企業(yè)核心競爭能力，促使企業(yè)管理方式更加科學化，這也是當前越來越多的企業(yè)重視企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵原因。
2.企業(yè)戰(zhàn)略管理的涵義
所謂的企業(yè)戰(zhàn)略管理為企業(yè)根據(jù)自身的內(nèi)部與外部實際情況，確定出企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，并根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，制定出具體的管理實施計劃。
3.企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)系
企業(yè)的總體目標可帶動企業(yè)戰(zhàn)略，同時企業(yè)戰(zhàn)略必然推動企業(yè)文化。企業(yè)在自身發(fā)展的過程中，必須首先確定出企業(yè)發(fā)展的目標，并制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，這些規(guī)劃的實施需要企業(yè)戰(zhàn)略管理團隊的支持與實施，企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)系主要表現(xiàn)在如下幾個方面。
首先，企業(yè)戰(zhàn)略管理是以企業(yè)文化為基礎(chǔ)而開展的，企業(yè)戰(zhàn)略管理工作能否得到有效的實施與企業(yè)文化有著非常直接的關(guān)系，同時企業(yè)文化的形成與增強也與企業(yè)戰(zhàn)略管理有著直接的聯(lián)系，從該種層面上講，兩者之間為一種互為基礎(chǔ)的關(guān)系。
其次，企業(yè)文化為企業(yè)戰(zhàn)略管理工作實施的有效手段，企業(yè)戰(zhàn)略管理工作制度的確立與具體的實施均是以企業(yè)文化為行為導向的，企業(yè)擁有良好的文化環(huán)境可對企業(yè)戰(zhàn)略管理工作起到有效的激勵功能，促使企業(yè)員工對企業(yè)做出的各種戰(zhàn)略管理政策做出更為積極的響應(yīng)，更好的實現(xiàn)企業(yè)員工意志的凝聚，促使企業(yè)員工為了更好的實現(xiàn)企業(yè)制定的戰(zhàn)略管理目標而不斷的奮斗。
最后，企業(yè)戰(zhàn)略管理和企業(yè)文化之間有著相互促進與相互交融的關(guān)系，相互促進與相互交融主要表現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略管理與文化導向相符合，企業(yè)的各種行為準則與企業(yè)員工具體的行為價值觀相一致。
二、企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略管理影響
1.企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略管理的正面影響
首先，企業(yè)文化可以有效的實現(xiàn)員工個人利益思想的約束，幫助員工將個人的目標轉(zhuǎn)移到企業(yè)戰(zhàn)略目標上來，通過對員工進行良好的企業(yè)文化教育，可讓員工相信企業(yè)的具體經(jīng)營觀念，同時在良好的企業(yè)文化的熏陶下，企業(yè)員工為了更好的達到自身的人生目標，積極主動的為企業(yè)做出貢獻，將企業(yè)利益放到優(yōu)先的考慮位置。若員工認可企業(yè)的經(jīng)營觀念，則員工必然將自身價值觀與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，則員工在工作的過程中，必然帶來較強的滿足感，隨著員工滿足感的不斷增強，員工的自信心也必然增加，這同時也會促使員工自身的發(fā)展，有效的激發(fā)員工主動積極的投入到企業(yè)的經(jīng)營活動中，更為主動的為企業(yè)服務(wù)。另外，在企業(yè)文化的作用下，員工也會產(chǎn)生社區(qū)意識，和企業(yè)形成上下一致的思想體系，將企業(yè)的發(fā)展與員工的進步拉入到同一個戰(zhàn)線中。
其次為可實現(xiàn)企業(yè)系統(tǒng)穩(wěn)定性的提升，在企業(yè)文化的指導下可為員工提供出非常明確的指導，從而實現(xiàn)企業(yè)員工凝聚力的有效提升，同時在企業(yè)文化的作用下，對員工的文化態(tài)度有著潛移默化的規(guī)范作用，促使員工的行為舉止更為規(guī)范，促使員工從內(nèi)心接受企業(yè)規(guī)章制度的管理，這同時也必然會降低企業(yè)管理工作所需成本，實現(xiàn)企業(yè)資源的合理利用與分配，這對企業(yè)的日常經(jīng)營活動有著非常大的促進作用。
第三，企業(yè)文化可有效的實現(xiàn)企業(yè)效能的提升，在企業(yè)文化的作用下，可幫助企業(yè)的員工更好的了解企業(yè)未來的發(fā)展方向，員工對企業(yè)實際情況的了解將更為深入，有效激發(fā)員工主動管理意識，實現(xiàn)自我的有效約束與管理，這必然轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的被動管理模式，實現(xiàn)企業(yè)主動管理機制的提升。
2.企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略管理的負面影響
首先為影響企業(yè)改革，在一些方面與企業(yè)整體的戰(zhàn)略要求不太相符合。隨著企業(yè)現(xiàn)代化的不斷進步，企業(yè)文化在很多方面不能夠滿足當前企業(yè)進步和社會發(fā)展的需求，而多數(shù)企業(yè)為適應(yīng)新戰(zhàn)略及外部環(huán)境的變化開始轉(zhuǎn)變企業(yè)文化，但其已在企業(yè)內(nèi)根深蒂固，若突然間變化，必然帶來較大的發(fā)展阻力，企業(yè)決策的科學合理性必然降低，這對于企業(yè)的發(fā)展是不利的。
其次，阻礙企業(yè)員工的自我發(fā)展，降低企業(yè)內(nèi)部信息的有效反饋。部分企業(yè)內(nèi)由于文化較為強勢，給員工帶來了較大的壓力，導致員工個人創(chuàng)新觀念與價值觀被限定在某個范圍內(nèi)，自身的特點必須適應(yīng)企業(yè)文化的需求，非常容易在企業(yè)內(nèi)導致環(huán)境發(fā)展體系的單一，建設(shè)性的意見與聲音不能及時的發(fā)現(xiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略管理在該種模式的長時間作用下，變的更加流于形式，沒有有效的信息思考與反饋。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；戰(zhàn)略管理；對策
一、企業(yè)戰(zhàn)略管理及其作用
1.企業(yè)戰(zhàn)略管理
企業(yè)戰(zhàn)略管理指的是企業(yè)在市場經(jīng)濟的競爭中為獲取自身的長遠可持續(xù)發(fā)展，在結(jié)合自身和市場變化的實際之上綜合運用各種現(xiàn)代戰(zhàn)略管理相關(guān)理論知識和方法對其自身內(nèi)外部環(huán)境、條件和能力進行系統(tǒng)分析，科學規(guī)劃發(fā)展方向和發(fā)展路徑，制定為實現(xiàn)這一科學規(guī)劃而進行有效實施、監(jiān)控和持續(xù)改進的科學管理過程和管理活動，最終達到企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展的目標。企業(yè)只有洞察市場給予的機會和企業(yè)所處的經(jīng)營地位，加強對市場外部環(huán)境的研究調(diào)查，隨時關(guān)注各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的經(jīng)營戰(zhàn)略，把戰(zhàn)略管理放在企業(yè)經(jīng)營管理之首，用差別戰(zhàn)略提高企業(yè)核心競爭力，才能使企業(yè)立于不敗之地。
2.企業(yè)戰(zhàn)略管理的作用
（1）重視對經(jīng)營環(huán)境的研究
由于企業(yè)戰(zhàn)略管理將企業(yè)的成長和發(fā)展納入了變化的環(huán)境之中，管理工作要以未來的環(huán)境變化趨勢作為決策的基礎(chǔ)，這就使企業(yè)管理者們更加科學的進行決策，準確的指引企業(yè)發(fā)展方向，找到企業(yè)在市場中的定位，從而能更好地適應(yīng)企業(yè)的外在經(jīng)營環(huán)境，從而使二者達成最佳的結(jié)合。
（2）重視企業(yè)戰(zhàn)略的實施
由于企業(yè)戰(zhàn)略管理的制定只是一個開始，戰(zhàn)略的實施才是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重點，這就使企業(yè)的戰(zhàn)略在日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中，需要根據(jù)市場情況的變化隨時更改企業(yè)的戰(zhàn)略決策，使企業(yè)戰(zhàn)略得到不斷完善，從而使得企業(yè)在市場競爭中始終占據(jù)有利地位。這種循環(huán)往復(fù)的過程，更能體現(xiàn)出企業(yè)實施戰(zhàn)略管理的重要性。
（3）日常的經(jīng)營與計劃控制結(jié)合在一起
由于企業(yè)戰(zhàn)略管理在實際中把戰(zhàn)略付諸實施，而戰(zhàn)略的實施又需要體現(xiàn)在企業(yè)的日常的經(jīng)營與控制計劃當中，這就把企業(yè)的近期發(fā)展目標同企業(yè)的長遠發(fā)展目標結(jié)合了起來，既能處理好企業(yè)當前的發(fā)展問題，又可以為企業(yè)規(guī)劃好發(fā)展的方向，從而可以調(diào)動各級管理人員參與戰(zhàn)略管理的積極性，有利于企業(yè)的長遠健康發(fā)展。
二、企業(yè)戰(zhàn)略管理存在的具體問題
1.企業(yè)制定戰(zhàn)略管理的能力欠缺
我國的企業(yè)起步晚，但是發(fā)展較快，因此在企業(yè)戰(zhàn)略管理方面存在輕率冒進的現(xiàn)象，有的企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略管理的過程中，對于企業(yè)自身的實際情況和外部市場競爭的變化并不在意，而是照搬其他企業(yè)的戰(zhàn)略管理決策。雖然這些戰(zhàn)略管理決策是科學和合理的，但是并不適用于每個企業(yè)，因為他們所面對的外部環(huán)境和市場競爭以及企業(yè)自身的特點都是不一樣的，需要區(qū)別對待，我國的企業(yè)戰(zhàn)略決策者缺乏基礎(chǔ)的獨立判斷能力，導致眾多企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略管理大同小異，最終只會造成企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤，給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟損失，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。
2.企業(yè)制定戰(zhàn)略管理片面追求規(guī)模效應(yīng)
我國的企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略管理時，普遍認為企業(yè)的戰(zhàn)略制定應(yīng)當有一個遠大的發(fā)展目標，來激勵企業(yè)一直前進。在國內(nèi)企業(yè)間流行一種定向思維，即認為企業(yè)的戰(zhàn)略決策就是要使企業(yè)的規(guī)模越來越大，在這種戰(zhàn)略管理指導思想的指引下。我國的企業(yè)紛紛走上了擴大企業(yè)規(guī)模，實行跨越式發(fā)展的道路。許多企業(yè)通過所謂的強強聯(lián)合和強弱聯(lián)合，誕生了一大批所謂的大集團、大企業(yè)，在資金、人員、實力方面實現(xiàn)了集聚。但是，由于企業(yè)的規(guī)模過于龐大，難以形成一個連接到對方，互相配合，整體戰(zhàn)略管理，不能真正利用規(guī)模效應(yīng)和協(xié)作，缺乏核心競爭力，導致業(yè)績不理想或由于不適當?shù)睦麧櫾俜峙鋵е略黾記_突，矛盾，或因為戰(zhàn)略突然失敗，缺乏管理能力放大等。
3.戰(zhàn)略管理實施脫離企業(yè)實際
新的戰(zhàn)略管理與企業(yè)舊的組織結(jié)構(gòu)不相匹配。戰(zhàn)略管理的變化要求組織的結(jié)構(gòu)也應(yīng)該發(fā)生相應(yīng)的變化，因為組織結(jié)構(gòu)在很大程度上決定目標和政策是如何建立的，同時企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也決定資源的配置方向。我國許多企業(yè)不顧企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)域、產(chǎn)品種類和市場發(fā)生的巨大變化，仍然以舊的組織結(jié)構(gòu)去實施新的戰(zhàn)略管理，這種做法往往使戰(zhàn)略管理實施的結(jié)果毫無效果可言。
在戰(zhàn)略管理的實施過程中，過分重視企業(yè)的如何發(fā)展，忽視了企業(yè)在市場競爭中的風險管理，對于企業(yè)可能遇到的危機缺乏必要的戰(zhàn)略應(yīng)對措施，這就給企業(yè)的發(fā)展帶來了隱患，不利于企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。
三、加強企業(yè)戰(zhàn)略管理的可行性對策
我國企業(yè)在積極擴展業(yè)務(wù)的同時，要把戰(zhàn)略管理納入整體的經(jīng)營管理范疇，從根本上改變重業(yè)務(wù)輕管理，重外延擴張輕內(nèi)控建設(shè)的局面。通過轉(zhuǎn)變經(jīng)營方式，增強企業(yè)綜合競爭力來抵御企業(yè)的外部戰(zhàn)略，同時從思想意識、機構(gòu)控制、制度建設(shè)、實際操作上入手，努力構(gòu)建全方位的戰(zhàn)略監(jiān)管長效機制，把企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營戰(zhàn)略的管理工作落到實處。
1.增強企業(yè)競爭力應(yīng)對外部戰(zhàn)略
今年是中國加入WTO后行業(yè)全面運作世貿(mào)規(guī)則的第一年，隨著國家對產(chǎn)業(yè)規(guī)范管理的政策法規(guī)陸續(xù)出臺，企業(yè)面臨新一輪洗牌。以品牌作支撐，以綜合銷售求規(guī)模，以誠信服務(wù)創(chuàng)品牌成為現(xiàn)代企業(yè)抵御外部戰(zhàn)略的主要手段。
我國企業(yè)要牢固建立競爭意識、危機意識，增強品牌的拓展力度。重點做好服務(wù)配套功能，使公司服務(wù)供應(yīng)鏈得到進一步延伸。形成集生產(chǎn)、銷售、維修及檢測為一體的大型經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)，轉(zhuǎn)變經(jīng)營方式、盈利模式增強企業(yè)抗戰(zhàn)略能力。
2.樹立戰(zhàn)略意識，切實防范經(jīng)營戰(zhàn)略
我國企業(yè)應(yīng)進行全員防范經(jīng)營戰(zhàn)略系列教育，使全體員工充分認識做好防范經(jīng)營戰(zhàn)略工作的必要性和重要性，把個人在經(jīng)營活動中可能出現(xiàn)疏忽，造成的經(jīng)濟損失和負面的效應(yīng)，提到與企業(yè)的生死存亡息息相關(guān)的高度來認識。同時建立防范經(jīng)營戰(zhàn)略激勵和約束機制，包括預(yù)防管理戰(zhàn)略在員工績效考核內(nèi)容，員工分配掛鉤商業(yè)戰(zhàn)略和性能，以防止進一步提高員工意識，加強規(guī)范操作意識，立足本職崗位，關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展。
3.合理劃分組織機構(gòu)，完善公司戰(zhàn)略決策機制
我國企業(yè)應(yīng)建立健全與規(guī)模相適應(yīng)的組織機構(gòu)，充分注意部門之間職能的科學劃分，做到簡單、高效、協(xié)調(diào)，確保控制目標的實現(xiàn)。要根據(jù)責、權(quán)、利相結(jié)合的原則，明確規(guī)定各職能機構(gòu)的權(quán)限與責任，保證各層次目標的實現(xiàn)。在企業(yè)重大經(jīng)營活動和投資活動決策前先聽取相關(guān)部門負責人的評審意見，通過集思廣益，運用集體智慧來指導企業(yè)的經(jīng)營決策，防止企業(yè)經(jīng)營決策的盲目性和少數(shù)人說了算的情況，減少失誤，使企業(yè)的決策建立在科學、民主的基礎(chǔ)上，有效地降低經(jīng)營戰(zhàn)略，確保企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展。
4.建立健全內(nèi)控制度，形成戰(zhàn)略管理機制
我國企業(yè)應(yīng)以制度為標準，檢驗經(jīng)營管理的效果，制定一系列精簡實用、職責分明、完整有效的內(nèi)部控制制度，充分發(fā)揮其保護、監(jiān)督、制衡的作用。以授權(quán)審批為原則，規(guī)定各級管理人員的職責范圍和業(yè)務(wù)處理權(quán)限，并針對操作流程中的薄弱環(huán)節(jié)，在制度上明確程序，進一步增強防范力度和可操作性，對于投資、擔保、資產(chǎn)抵押、固定資產(chǎn)購置、重大合同、資金調(diào)度等重大經(jīng)濟事項，企業(yè)應(yīng)制定專門相關(guān)的規(guī)定，明確權(quán)限與責任，明確經(jīng)濟事項的決策、審批、實施的流程和順序及經(jīng)濟責任問責制，使企業(yè)的經(jīng)營、業(yè)務(wù)、管理活動有章可循。
5.強化內(nèi)部流程管理，保證企業(yè)運作順暢
我國企業(yè)應(yīng)始終通過內(nèi)部審計，把戰(zhàn)略管理貫穿于日常的營銷管理、財務(wù)管理、行政管理之中，把加強內(nèi)部流程管理作為重要工作來抓，可起到強化內(nèi)部控制，推動企業(yè)戰(zhàn)略管理工作完善的效果。
（1）業(yè)務(wù)流程管理
經(jīng)營業(yè)務(wù)嚴格執(zhí)行業(yè)務(wù)流程制度，采用規(guī)范化、標準化的處理方法，形成書面紀錄。采用統(tǒng)進分銷、品牌資源共享的模式。加強資源采購管理，落實好資源對口，市內(nèi)外社會資源，提高采購專業(yè)化程度和組織能力。
確保適銷對路，確保網(wǎng)點銷售需要避免存貨滯銷及缺貨戰(zhàn)略。加快分銷和資金周轉(zhuǎn)，把握好廠方的商務(wù)政策和庫存政策，運用廠方的授信額度做大銷售規(guī)模，盤活企業(yè)流動資金的需求，降低現(xiàn)金流量戰(zhàn)略及籌資戰(zhàn)略。
各職能部門關(guān)系應(yīng)建立相互協(xié)作、相互制約、相互控制的關(guān)系，形成一種監(jiān)督協(xié)作的氛圍，加大制度執(zhí)行力度，健全內(nèi)部控制工作體系，確保公司資產(chǎn)的安全、規(guī)范運作。
（2）網(wǎng)絡(luò)控制
根據(jù)我國企業(yè)下屬銷售網(wǎng)點較多，分布廣的特點，我國企業(yè)財務(wù)管理應(yīng)采取委派制，各銷售網(wǎng)點由企業(yè)統(tǒng)一進行資金調(diào)度、銷售結(jié)算，實行一體化管理，有效地控制了經(jīng)營網(wǎng)點的銷售活動，及時反映了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，也防范了實際操作給企業(yè)帶來的經(jīng)營戰(zhàn)略和籌資戰(zhàn)略，達到了對下屬網(wǎng)點直接控制的目的。企業(yè)通過任命經(jīng)理人員和財務(wù)人員，建立起企業(yè)對下屬子公司的間接控制。評價每個下屬子公司的盈利性、現(xiàn)金利用率和資源運用效率，有效防范投資戰(zhàn)略。
（3）內(nèi)部審計
加強關(guān)鍵控制點及各個環(huán)節(jié)銜接的監(jiān)督。企業(yè)應(yīng)定期開展內(nèi)部審計，及時發(fā)現(xiàn)進、銷、存、收付款等營銷及財務(wù)管理過程中的薄弱環(huán)節(jié)，并向相關(guān)責任人了解情況，積極采取措施堵塞漏洞。戰(zhàn)略管理是一個長期的過程，企業(yè)應(yīng)從實際出發(fā)，實事求是地建立自我調(diào)整、檢查和制約的戰(zhàn)略管理體系，形成一個健全完整、運行靈活的控制網(wǎng)絡(luò)，從而保證企業(yè)經(jīng)營活動順利進行。
四、結(jié)束語
建立企業(yè)與國際、國內(nèi)市場的相適應(yīng)的經(jīng)營模式，關(guān)鍵是強化企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略管理能力控制。做好了對外部環(huán)境、內(nèi)部控制、經(jīng)濟責任問責制、網(wǎng)絡(luò)管控長效管理，等于造好了一堵企業(yè)戰(zhàn)略的防火墻。企業(yè)外部市場變化再大的震蕩起伏，都可以牢牢駕馭市場機遇和挑戰(zhàn)，最終獲得良好收獲。
參考文獻：
[1]楊緯隆 林 ?。浩髽I(yè)戰(zhàn)略管理的博弈特征與建模[J].改革與戰(zhàn)略. 2007（07） .
[2]張玲玲 林 ?。浩髽I(yè)IS/IT戰(zhàn)略規(guī)劃模型框架研究[J].系統(tǒng)工程.2001（02）.
[3]胡 敏：競爭情報與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)系[J].安徽科技.2011（08） .
[4]周 航 張榮榮 楊海東：博弈論在戰(zhàn)略管理會計中的應(yīng)用途徑[J].商業(yè)經(jīng)濟.2007（01）.
摘 要 企業(yè)文化同企業(yè)戰(zhàn)略管理看似毫無關(guān)聯(lián)，但是在實質(zhì)上具有緊密相連的關(guān)系。隨著企業(yè)之間競爭日益加劇，各個企業(yè)逐漸提升對企業(yè)文化的重視程度，構(gòu)建具有企業(yè)特色的企業(yè)文化，以此提升企業(yè)戰(zhàn)略管理。通過研究分析企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略管理的影響，希望能夠為企業(yè)管理人員提供一定的理論借鑒。
關(guān)鍵詞 企業(yè)文化 企業(yè)戰(zhàn)略管理 影響
在經(jīng)濟全球一體化的當今時代，企業(yè)只有不斷完善自身管理，才能不斷提升自身核心競爭能力，以此在殘酷的市場環(huán)境中謀取發(fā)展。而企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵組成部分，企業(yè)管理人員必須提高重視程度，將企業(yè)文化很好的融入到企業(yè)戰(zhàn)略管理中，進而為企業(yè)的未來發(fā)展提供源源不竭的動力。
一、企業(yè)文化與戰(zhàn)略管理的關(guān)系
（一）企業(yè)文化
企業(yè)文化指的是，在企業(yè)的不斷發(fā)展過程中，逐漸形成的一種價值理念，能夠充分體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展特色、管理思想、以及員工意識等等。隨著當今時期企業(yè)相互間競爭的日益激烈，其競爭方式逐漸發(fā)展變化，從以往的價格、質(zhì)量、以及服務(wù)等方面的競爭，逐漸發(fā)展到如今的企業(yè)文化競爭，對于企業(yè)來講具有一定的積極意義，推動企業(yè)向更加規(guī)范的管理方向前進。越來越多的企業(yè)管理人員，開始充分認識企業(yè)文化的重要性。
（二）企業(yè)戰(zhàn)略管理
企業(yè)戰(zhàn)略管理指的是，企業(yè)充分研究企業(yè)自身內(nèi)部環(huán)境、以及外部市場環(huán)境，設(shè)立的長遠的未來發(fā)展目標，并且保證此戰(zhàn)略目標具有科學性、合理性、可行性。在此設(shè)立目標的實現(xiàn)過程中，需要企業(yè)范圍內(nèi)人員充分進行謀劃和實施，嚴格進行管控，保證此目標得以達成。企業(yè)戰(zhàn)略管理同企業(yè)文化具有內(nèi)涵聯(lián)系，主要是在開展企業(yè)戰(zhàn)略管理階段，企業(yè)文化都會滲透到整個管理過程。
（三）企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)系
企業(yè)文化同企業(yè)戰(zhàn)略管理具有著緊密相連、相輔相成的關(guān)系，目標對于戰(zhàn)略具有指導性作用，而戰(zhàn)略對于文化具有推動效應(yīng)。企業(yè)在實際運行中，必須具有明確長遠的發(fā)展目標，這樣才有利于企業(yè)進行戰(zhàn)略發(fā)展。此外，企業(yè)內(nèi)部人員需要給與權(quán)利的支持，特別對針對以下幾點內(nèi)容：（1）企業(yè)文化對于企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展具有支持作用，也是企業(yè)戰(zhàn)略能夠?qū)崿F(xiàn)的重要組成[1]。優(yōu)秀的企業(yè)文化必須具有一定特色，能夠充分展現(xiàn)出企業(yè)的價值理念，并且得到全企業(yè)職工的支持。而企業(yè)文化的構(gòu)建，還需要充分考慮到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。（2）企業(yè)戰(zhàn)略的開展，需要充分利用企業(yè)文化?，F(xiàn)代化企業(yè)只有不斷完善和建立自身企業(yè)文化，才能得到企業(yè)全體員工的擁戴，才能逐漸形成良好的道德標準。優(yōu)秀的企業(yè)文化，還需要全體職工的全民落實和執(zhí)行，對于激發(fā)員工的工作熱情也具有積極作用，同時提升全體職工凝聚力，共同為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標奮進。（3）企業(yè)文化同企業(yè)戰(zhàn)略需要充分配合，合理協(xié)調(diào)，有利于保證企業(yè)戰(zhàn)略的有效達成。企業(yè)文化不是固定不變的，可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略而即使調(diào)整。企業(yè)管理人員必須及時轉(zhuǎn)變思想，具有先進的管理理念，以此便于企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略。面對不斷激烈的市場環(huán)境，需要企業(yè)管理人員及時根據(jù)自身發(fā)展狀況，調(diào)整戰(zhàn)略規(guī)劃，在逐漸的發(fā)展過程中形成具有特色的企業(yè)文化，以此不斷團結(jié)企業(yè)職工的凝聚力，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。由于企業(yè)文化具有激勵作用，可以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部職工思想和意志力的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，共同為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而相互配合，相互努力，進而切合實際的執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略。
二、企業(yè)戰(zhàn)略管理中企業(yè)文化的作用
（一）企業(yè)文化需要引導戰(zhàn)略的實現(xiàn)
在企業(yè)不斷的前進發(fā)展過程中，企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略有必要進行適當?shù)恼{(diào)整和升華。而在企業(yè)內(nèi)部，員工不一定能夠及時、全面的了解企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略、以及企業(yè)的經(jīng)營思想。因此，需要企業(yè)內(nèi)部人員共同努力，相互協(xié)調(diào)，在企業(yè)文化的指引下同心向前[2]。企業(yè)文化在構(gòu)建時，需要著重考慮到企業(yè)的未來發(fā)展目標；企業(yè)文化必須簡單明了，精簡意賅，富有內(nèi)涵；并且可以充分的展示出企業(yè)的發(fā)展目標。企業(yè)管理人員需要加強對員工企業(yè)文化的教育，使員工能夠牢牢記住，進而影響員工的日常工作。其次，企業(yè)文化應(yīng)當對企業(yè)的行為方向具有指導作用。企業(yè)文化能夠深刻的影響到內(nèi)部員工，并且可以激發(fā)員工工作熱情，在潛移默化中將自身行為調(diào)整到企業(yè)文化指導的方向。所以，優(yōu)秀的企業(yè)文化具有一定的彌補作用，有利于約束員工行為，使員工同企業(yè)具有共同的發(fā)展目標。
（二）企業(yè)文化帶有獨特的激勵性
如果企業(yè)具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，通常都會具有良好的經(jīng)理制度，注重員工的人文關(guān)懷。例如領(lǐng)到階層的股票期權(quán)制度等等，可以有效的激發(fā)人們對于物質(zhì)的追求，不僅有利于實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員對于物質(zhì)獎勵的追求，并且能夠創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使企業(yè)員工在競爭中不斷提升自身能力，以此獲取公眾的認可，得到應(yīng)有的物質(zhì)獎勵。此種連帶效應(yīng)不斷激勵其他員工進行學習和努力，共同推動企業(yè)的發(fā)展。所以，企業(yè)文化在一定程度上，對企業(yè)戰(zhàn)略管理具有積極作用。
三、結(jié)語
總而言之，企業(yè)文化對于企業(yè)戰(zhàn)略管理具有不可缺少的重要意義。所以企業(yè)在制定未來發(fā)展戰(zhàn)略時，需要充分考慮到企業(yè)文化的地位。在當今時代，企業(yè)要想謀取發(fā)展，需要不斷加強企業(yè)文化的建設(shè)和培養(yǎng)，保證制定的企業(yè)文化能夠符合企業(yè)發(fā)展需求，對于企業(yè)的戰(zhàn)略管理具有支持作用。
參考文獻：
[1] 趙艷冰.企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略管理的影響[J].中小企業(yè)管理與科技旬刊，2014（2）.
