發(fā)布時間：2024-03-08 14:45:57
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的電力企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞:戰(zhàn)略信息管理 信息組織 組織管理
一、戰(zhàn)略信息管理內(nèi)涵
一個企業(yè)在管理過程中，有目的的利用那些影響企業(yè)生存發(fā)展的信息，并把這些通過一定的方法進行加工或者傳遞的活動，稱為戰(zhàn)略信息管理。完善的信息管理系統(tǒng)能夠使得戰(zhàn)略信息資源得到合理的管理。戰(zhàn)略信息管理系統(tǒng)是一種具有面向高層管理，解決競爭決策的信息系統(tǒng)。它是由人和計算機等組成的，具有把戰(zhàn)略信息有機集成、融合并開發(fā)，以及能夠替人類創(chuàng)造戰(zhàn)略機會等功能。
二、我國電力企業(yè)戰(zhàn)略信息組織存在的問題
(一)我國電力企業(yè)內(nèi)部信息傳遞現(xiàn)狀
在我國電力企業(yè)，信息資源主要以兩種方式存在：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，各個業(yè)務(wù)部門之間的數(shù)據(jù)傳遞；存在于文獻以及部門檔案信息中。在這兩種方式中，數(shù)據(jù)傳遞表現(xiàn)出來的信息對企業(yè)內(nèi)部高層的決策起到了很大的作用。文獻以及檔案的信息，能夠提高人們的知識。我國的電力投資公司屬于傳統(tǒng)企業(yè)，內(nèi)部的部門職能劃分都是由各個部門的職能來劃分。數(shù)據(jù)信息的統(tǒng)計以及匯總上報時各個部門的職能。部門之間的信息沒有得到橫向交流，在公司內(nèi)部職能進行縱向交流。然而，這些信息的質(zhì)量達不到人們預(yù)期的要求，沒有質(zhì)量的信息就不能在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮應(yīng)有的作用。
(二)我國電力企業(yè)現(xiàn)行信息體制存在的問題
我國電力企業(yè)現(xiàn)行信息體制存在的問題，主要表現(xiàn)在：
第一，在企業(yè)內(nèi)部，高層內(nèi)部對戰(zhàn)略意識不夠強，不能夠真正認識到戰(zhàn)略信息的重要性。這是企業(yè)戰(zhàn)略信息組織管理沒有發(fā)展好的重要原因。
第二，在企業(yè)內(nèi)部，沒有統(tǒng)一管理信息的部門。在企業(yè)內(nèi)，信息被分頭管理的現(xiàn)象比較嚴重。企業(yè)內(nèi)由于多人收集信息，導(dǎo)致出現(xiàn)互相競爭的現(xiàn)象，使得信息收集顯得更加分散，收集到的信息質(zhì)量也不高，同時企業(yè)的效率也降低。
第三，在企業(yè)內(nèi)部，具有重要意義的信息資源類的部門沒有得到很好的發(fā)展，相反，企業(yè)重視信息收集技術(shù)的發(fā)展。
第四，在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)內(nèi)部的信息工作人員沒有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)信息資源管理理論，而是獨自從中摸索，還出現(xiàn)許多錯誤。缺乏專業(yè)的信息人員是企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略信息管理沒有建好的原因之一。
第五，在企業(yè)內(nèi)部，人們的信息文化程度普遍比較低。在面對企業(yè)內(nèi)部存在的許多信息方面的問題，企業(yè)必須認識到現(xiàn)在企業(yè)競爭信息的重要性，及采取必要的措施，及時解決目前出現(xiàn)的問題，盡快建立企業(yè)戰(zhàn)略信息管理系統(tǒng)。
三、戰(zhàn)略信息管理實施
企業(yè)戰(zhàn)略信息管理理論在企業(yè)的規(guī)劃方面具有重要的意義，做好企業(yè)戰(zhàn)略信息管理的實施需要從以下三個方面考慮。
(一)業(yè)務(wù)規(guī)劃
戰(zhàn)略業(yè)務(wù)規(guī)劃是基于電力企業(yè)的各個目標(biāo)而定的，其描述了公司的基本目標(biāo)、組織標(biāo)準以及發(fā)展的戰(zhàn)略。戰(zhàn)略規(guī)劃不是簡單的一件事，它需要對規(guī)劃中提出的內(nèi)容作出詳細的規(guī)劃。然而，要實現(xiàn)這些規(guī)劃內(nèi)容，企業(yè)內(nèi)部必須擁有一批能夠高效率決策的管理者。此外還要決定是否需要得到外部專業(yè)的解答。
(二)信息資源規(guī)劃
電力企業(yè)的戰(zhàn)略資源對于公司非常重要，它就像公司動脈里的血液，公司的運作，命運都與它有著密切的關(guān)系。戰(zhàn)略資源與常規(guī)的信息資源具有很大的區(qū)別，它是其中的一個特例，戰(zhàn)略信息資源面對的人員范圍比較小，主要面對公司里面高層管理者。
(三)信息技術(shù)規(guī)劃
電力企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決定了所需要的信息技術(shù)戰(zhàn)略。信息技術(shù)的規(guī)劃主要有以下幾個方面：對業(yè)務(wù)進行分析匯總；識別當(dāng)前形勢，需找機會；按照實際情況，選擇合適的方案。
四、組建新型信息組織模式
對于目前電力企業(yè)內(nèi)部存在的信息傳遞和信息收集體制方面的問題，現(xiàn)代電力企業(yè)應(yīng)該建立一種適合自己企業(yè)的信息組織模式。用這個新模式來達到：
（1）收集到的數(shù)據(jù)信息能夠在企業(yè)內(nèi)部各個部門之間進行共享，促進企業(yè)內(nèi)部信息的橫向交流，打破內(nèi)部隔閡。
（2）明確電力企業(yè)的最終目標(biāo)，協(xié)調(diào)好公司內(nèi)部各個部門之間的關(guān)系，努力搞好企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績考核體系。
（3）把收集好的數(shù)據(jù)信息用科學(xué)的方法進行統(tǒng)計歸納分析，把這些信息及時上報給決策層，這樣提高決策層對決策的效率，同時，還要將決策層的決策及時下達到各個部門，增強各個部門的工作效率。
（4）積極對其它競爭公司以及其他顧客收集信息。
（5）在電力企業(yè)內(nèi)部，形成自己公司專有的內(nèi)部知識，并且積極在內(nèi)部傳播這些知識，提高企業(yè)內(nèi)部人員的素質(zhì)。
（6）對于其他信息，例如技術(shù)信息、文獻信息以及檔案信息都要進行合理的管理。同時還要使信息組織對外界保持警惕性。
電力企業(yè)需要建立完善的戰(zhàn)略信息組織管理系統(tǒng)并不是一件很容易的事情，需要在人力資源，內(nèi)部規(guī)劃等方面不斷努力，認真學(xué)習(xí)戰(zhàn)略信息管理，盡快組建適合自身的信息管理模式。
參考文獻:
[1]周雄,董威.信息挖掘技術(shù)在電力企業(yè)同業(yè)對標(biāo)管理中的應(yīng)用[J]電力建設(shè). 2010(04)
一、電力企業(yè)全面預(yù)算管理工作的主要內(nèi)容
電力企業(yè)全面預(yù)算管理主要包括籌資預(yù)算管理、投資預(yù)算管理、收益預(yù)算管理和分配預(yù)算管理等內(nèi)容。
第一，籌資預(yù)算。
企業(yè)財務(wù)籌資預(yù)算是企業(yè)在進行整體組織預(yù)算時間內(nèi)，新增債券發(fā)行、銀行借款和股票發(fā)行所進行的預(yù)算。這種財務(wù)預(yù)算從公司的整體發(fā)展為方向，建立在未來資金需求基礎(chǔ)上進行財務(wù)預(yù)測，并開發(fā)資金來源，其關(guān)鍵環(huán)節(jié)是對不同的籌資方式下資金成本進行對比分析，選擇最優(yōu)的籌資方式，確保在滿足資金需求的前提下做到資金成本最低。
第二，投資預(yù)算。
投資預(yù)算是企業(yè)在預(yù)算期間內(nèi)，對投資性的財務(wù)互動進行資金預(yù)算統(tǒng)籌，主要包含內(nèi)部投資財務(wù)預(yù)算與對外財務(wù)投資預(yù)算。一是對固定資產(chǎn)投資來說，其投資預(yù)算需要規(guī)劃到公司的整體戰(zhàn)略性資產(chǎn)建設(shè)中，通過增強長期發(fā)展的競爭實力，為企業(yè)進行長期經(jīng)營應(yīng)力提供戰(zhàn)略性發(fā)展策略。二是對無形資產(chǎn)來說，企業(yè)的投資財務(wù)預(yù)算中要包含技術(shù)使用費，這種高額的臨時技術(shù)在激烈市場競爭環(huán)境中終究要被淘汰，因此，企業(yè)需要建立獨立技術(shù)研究，均衡技術(shù)預(yù)算費用的同時增強企業(yè)核心競爭力，謀得企業(yè)在發(fā)展中立于不敗之地。
第三，收益預(yù)算。
收益預(yù)算也稱為“利潤預(yù)算”，在企業(yè)預(yù)算期間內(nèi)企業(yè)整體目標(biāo)利潤作用于各項具體事項的預(yù)算安排。企業(yè)在全面預(yù)算管理中需要優(yōu)化配置資源，提升且競爭實力的關(guān)鍵就是做好收益預(yù)算。收益預(yù)算是企業(yè)經(jīng)營項目的計劃復(fù)合體，做好財務(wù)收益預(yù)算可以預(yù)測出企業(yè)項目收益，增強基層生產(chǎn)管理效果的同時，提高了企業(yè)盈利。在收益預(yù)算編制過程中，需要結(jié)合其他電力企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展、利潤結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)水平和平均利潤率等。
第四，分配預(yù)算。
分配預(yù)算是企業(yè)在預(yù)算期間內(nèi)對各類收益事項進行預(yù)算規(guī)劃，包括對企業(yè)最終營業(yè)利潤進行分配。分配預(yù)算是全面預(yù)算管理工作最敏感的環(huán)節(jié)之一，企業(yè)要結(jié)合自身實際，根據(jù)整體財務(wù)狀況，嚴格按照利潤分配制度合理進行預(yù)算分配決策，保證企業(yè)、投資者等多方利益者的合法權(quán)益。
二、電力企業(yè)全面預(yù)算管理中主要存在的問題
第一，預(yù)算管理層的認知度不統(tǒng)一。
有些企業(yè)個別高層管理人員缺乏現(xiàn)代化企業(yè)財務(wù)管理技能和知識，對財務(wù)管理工作認識尚淺，認為企業(yè)財務(wù)財務(wù)管理就是會計記賬和做財務(wù)報表，沒有高度重視企業(yè)全面預(yù)算管理，使得預(yù)算管理形同虛設(shè)，難以充分發(fā)揮管理和監(jiān)督職能，甚至一些企業(yè)就沒有建立全面預(yù)算管理體系，企業(yè)財務(wù)管理混亂。
第二，信息系統(tǒng)的應(yīng)用還有待加強。
有些企業(yè)的財務(wù)信息依然采用原有的方式，例如：從不同運營環(huán)節(jié)、信息系統(tǒng)和工作報表中獲取財務(wù)信息，再經(jīng)過企業(yè)的財務(wù)部門分析總結(jié)上報到中高管理層。在預(yù)算管理方面，有些企業(yè)財務(wù)預(yù)算依然采用傳統(tǒng)手工管理，缺乏完善財務(wù)預(yù)算信息系統(tǒng)，造成預(yù)算編制消耗時間、編制效率低、反饋不及時等，從而使企業(yè)全面預(yù)算管理結(jié)果拖延企業(yè)決策，從而失去決策的實效性。
第三，預(yù)算分析與改進機制還需完善。
缺少全面預(yù)算編制環(huán)節(jié)和執(zhí)行效果系統(tǒng)化的分析與改進機制，會影響企業(yè)全面預(yù)算管理策略或決策的實施，在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該建立健全全面預(yù)算管理，形成統(tǒng)一完整經(jīng)驗收集和分析反饋機制。如果沒有實施全面預(yù)算管理策略，長期作用下去會使財務(wù)與準確性下降，財務(wù)管理的決策仍然停留在中低水平上，企業(yè)無法吸收先進經(jīng)驗，導(dǎo)致學(xué)習(xí)曲線沒有得到根本解決。
三、完善電力企業(yè)全面預(yù)算管理的措施
第一，預(yù)算編制要以戰(zhàn)略發(fā)展為向?qū)А?/p>
公司全面預(yù)算管理應(yīng)該與支持戰(zhàn)略性相結(jié)合，但是現(xiàn)行電力企業(yè)運用財務(wù)預(yù)算體制，不能從根本上解決戰(zhàn)略定性變化的，這就很容易使戰(zhàn)略規(guī)劃和公司財務(wù)預(yù)算脫節(jié)。所以，電力企業(yè)在進行財務(wù)預(yù)算時，一定要以支持戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃為向?qū)?，?guī)劃整合資源，促進企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，確保全面預(yù)算管理取得時效。
第二，做好財務(wù)預(yù)算中的目標(biāo)利潤確定。
電力企業(yè)進行全面預(yù)算管理前，需要成立編制預(yù)算委員會，結(jié)合電力企業(yè)的規(guī)模、生產(chǎn)、銷售和管理等實際情況確定公司目標(biāo)利潤，預(yù)測與分解電力技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)和銷售等預(yù)算約束力指標(biāo)。公司各部門按照“目標(biāo)利潤、銷售預(yù)算、成本預(yù)算、采購預(yù)算、期間預(yù)算”程序分別編制單項預(yù)算，在編制策劃和調(diào)整中，設(shè)計出能夠完成公司目標(biāo)利潤最佳組合。
第三，加強財務(wù)預(yù)算編制工作。
編制財務(wù)預(yù)算是公司全面預(yù)算管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)，編制預(yù)算效果與執(zhí)行預(yù)算考核有直接聯(lián)系。編制預(yù)算包含籌資、投資、收益和分配，也就是說預(yù)算編制需要結(jié)合資金支出和收益兩個方面，連接電力企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動各項內(nèi)容，將人力財物和供銷編制在預(yù)算范圍內(nèi)，建立信息系統(tǒng)運行機制，并且在編制財務(wù)預(yù)算中，財務(wù)收支項目數(shù)字指標(biāo)需要建立在準確、真實材料上，經(jīng)過嚴謹計算，合理預(yù)算，并且要求預(yù)算不得善意改編。公司確定全面預(yù)算管理后，將其內(nèi)容分解成為具體事項，下發(fā)到電力企業(yè)的各個生產(chǎn)車間和管理部分，落實每個人，提高財務(wù)預(yù)算效率。
第四，實時監(jiān)控財務(wù)預(yù)算實施情況。
監(jiān)控財務(wù)預(yù)算是電力企業(yè)財務(wù)預(yù)算有效執(zhí)行的重要保障。監(jiān)控財務(wù)預(yù)算是指執(zhí)行單位對預(yù)算單位的執(zhí)行情況，分析預(yù)算結(jié)果和預(yù)算目標(biāo)是否相符，并借用財務(wù)預(yù)算工具進行風(fēng)險防控，同時監(jiān)控財務(wù)預(yù)算也是是否進行預(yù)算調(diào)整的首要依據(jù)。電力企業(yè)在建立整體財務(wù)的監(jiān)控體系時，需要按照分級監(jiān)督管理和分配，實現(xiàn)預(yù)算執(zhí)行監(jiān)控，從而保證財務(wù)預(yù)算順利進行。
第五，建立健全預(yù)算考核機制。
為了確保企業(yè)全面預(yù)算管理不流于形式，電力企業(yè)需要建立健全全面預(yù)算管理實施情況的考核機制，對各個部門全面預(yù)算執(zhí)行情況進行客觀評價，同時，電力企業(yè)還要將考核結(jié)果與部門和員工的薪酬有機結(jié)合起來，對于高質(zhì)量完成預(yù)算指標(biāo)的要進行獎勵，對于未完成預(yù)算指標(biāo)的要進行懲罰，這樣能夠有效地激勵和約束部門和員工的行為，確保嚴格落實全面預(yù)算指標(biāo)。
第六，及時調(diào)整全面預(yù)算指標(biāo)。
電力企業(yè)財務(wù)部門要及時收集各部門全面預(yù)算管理的執(zhí)行情況，并進行深入細致的分析和研究，查找預(yù)算指標(biāo)與實際工作中不相適宜的地方以及在實際工作中可以優(yōu)化或改進的地方，及時調(diào)整全面預(yù)算指標(biāo)，使指標(biāo)更加貼近實際工作，促進企業(yè)各項工作健康有序地進行。全面預(yù)算管理指標(biāo)是剛性的，如果需要對指標(biāo)進行調(diào)整，要嚴格履行審批程序。
第七，完善全面預(yù)算管理應(yīng)急機制。
在財務(wù)管理方面，首先建立健全財務(wù)應(yīng)急審批程序與管理規(guī)定，面對企業(yè)突發(fā)事件的情況下，需要臨時性較強、簡化重大項目和審批手續(xù)的應(yīng)急機制，并對這些項目進行資金支持。有些企業(yè)項目規(guī)模較大，預(yù)算時間較短，可以在完成項目后辦理補辦手續(xù)，但是需要在開展項目前進行預(yù)評估與歸類，完善全面預(yù)算管理應(yīng)急機制。
四、結(jié)束語
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；績效工資管理；績效考核
最近幾年，我國經(jīng)濟與科學(xué)技術(shù)得到了快速發(fā)展，同時為電力企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了前所未有的發(fā)展機會。電力企業(yè)在我國屬于大型企業(yè)，本身擁有雄厚的資金、先進的技術(shù)、高素質(zhì)的人才，隨著國家電力企業(yè)實行市場化管理，電力企業(yè)的薪酬優(yōu)勢日益減弱。績效工資管理制度在我國出現(xiàn)的時間較長，在我國企業(yè)人力資源管理與提高企業(yè)業(yè)績方面發(fā)揮著非常重要的作用。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的主要措施，利用績效管理可以調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的薪酬待遇。電力企業(yè)也需順應(yīng)時展，建立科學(xué)合理的薪酬制度，實行績效管理，不但可以幫助電力企業(yè)吸引大量優(yōu)秀人才前來，而且也可以提高員工工作效率。
一、電力企業(yè)績效管理的發(fā)展情況
最近幾年，隨著電力企業(yè)運營資金的日益充足，其中的人才競爭形式越來越嚴峻，為了進一步吸引高素質(zhì)人才，一些電力企業(yè)采取提高關(guān)鍵崗位與核心崗位人員工資待遇的做法。當(dāng)前很多電力企業(yè)高度重視績效管理與薪酬管理的作用，建立了較為完善的績效考核與薪酬體系。留住與吸引人才，利用激勵制度充分激發(fā)人才的工作熱情是擺在當(dāng)前電力企業(yè)管理人員面前的主要任務(wù)。我國當(dāng)前很多行業(yè)都已逐步推行績效管理制度，同時收到了較好的效果，我國電力企業(yè)也不例外。作為人力資源管理有效措施的薪酬管理，可以幫助企業(yè)提高競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)健康發(fā)展。通常情況下，電力企業(yè)的績效管理包括組織績效管理與個人績效管理二個方面，很多電力企業(yè)已針對上述方面建立了考核標(biāo)準，制訂了完善的考核方式，形成了各具特色的績效管理體系。
二、績效工資管理辦法在促進電力企業(yè)發(fā)展中的重要性
1.績效考核有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。電力企業(yè)要結(jié)合自身實際情況制訂不同時期的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時還需根據(jù)企業(yè)面臨的外部環(huán)境變化與內(nèi)部環(huán)境制訂年度生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)劃，也就是企業(yè)的年度經(jīng)營目標(biāo)。經(jīng)營目標(biāo)就是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的具體表現(xiàn)與實施過程。第一，企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致；第二，需要解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中出現(xiàn)的各種問題，制訂解決方案。對企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)進行分解則成為不同部門的年度業(yè)績目標(biāo)，各個部門對承擔(dān)的年度業(yè)績目標(biāo)再次細分為不同崗位核心指標(biāo)則成為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。企業(yè)要想順利實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)則離不開企業(yè)績效考核水平，只有具備較高的績效考核水平才能順利實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。在績效考核評價過程中，利用正確評價一個組織或個人的實際工作情況，掌握組織或個人工作取得的成果，對取得績效較高的組織或個人進行獎勵以使其保持旺盛的工作熱情，要求績效較低的組織或個人明確自身缺點并積極進行整改。
2.績效考核能夠幫助公司管理提高精細化水平。電力企業(yè)可以實行精細化管理，有利于幫助企業(yè)掌握不同崗位的實際工作情況，及時調(diào)整不同崗位的設(shè)置情況，使管理崗位發(fā)揮更為積極的作用，形成合理的工作流程。利用重新編制工作崗位可以提高員工的工作效率。開展績效考核可以幫助企業(yè)順利完成經(jīng)營目標(biāo)，有利于及時分解企業(yè)總目標(biāo)并下發(fā)到企業(yè)各個部門。保證各個部門明確自身應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)，可以提高部門管理水平。可以形成合理的員工組織結(jié)構(gòu)。可以實現(xiàn)員工間的合理競爭，及時淘汰多余人員?？梢员ＷC人員流動的科學(xué)性，實現(xiàn)人員的合理晉升。
3.績效工資管理可以調(diào)動員工的工作熱情?？冃Ч芾砼c薪酬管理在電力企業(yè)管理中發(fā)揮著重要作用，對員工開展正確評價的目的就是激勵員工努力工作。利用這種管理制度可以激勵員工加強學(xué)習(xí)、自覺遵守企業(yè)制度，在實現(xiàn)自我發(fā)展過程中為企業(yè)做出更大的貢獻。隨著電力企業(yè)中的人才競爭日益激烈，利用合理的績效工資管理制度可以吸引高素質(zhì)人才，保證企業(yè)在激烈的市場競爭中處于有利地位。同時員工得到合理的績效工資不但保證了自己生活的穩(wěn)定，而且也得到了企業(yè)對自己工作的肯定，從而有效提高了企業(yè)的凝聚力與向心力。同時實行績效工資管理還可以調(diào)動員工的工作積極性，充分展現(xiàn)自己的才能，創(chuàng)建一種公平的、公正的競爭環(huán)境，每一名員工都希望提高自己的工作技能，以得到更高的績效，這種現(xiàn)象有利于推動企業(yè)的健康發(fā)展。電力企業(yè)建立科學(xué)的薪酬激勵制度可以有效開發(fā)員工的工作潛能、發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，實現(xiàn)持續(xù)性發(fā)展。
三、建立完善的電力企業(yè)績效工資制度的主要策略
1.建立完善的績效考評制度。電力企業(yè)應(yīng)該在全面開展各項分析的基礎(chǔ)上，保證薪酬分配制度覆蓋崗位、能力、績效等幾個方面，自不同方面科學(xué)開展績效考評工作，在實際考評過程中要全面應(yīng)用客觀數(shù)據(jù)，防止管理人員依據(jù)個人意愿開展評價，考核單位進一步細分為項目產(chǎn)值與個人產(chǎn)值，針對不同崗位制訂不同的評價要點。逐步淘汰傳統(tǒng)考核做法，建立公開、公正、透明、量化的績效考核體系，保證考核評價工作得到全體員工的認可，促進全體員工的健康成長，提高企業(yè)人力資源管理水平。
2.進一步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。進入新的歷史時期以來，電力企業(yè)更需意識到薪酬管理的重要性，要盡快淘汰平均主義，利用最短時間建立公平的薪酬管理與分配措施。在相同的工作崗位上，有著不同工作表現(xiàn)的員工其薪酬分配也應(yīng)有所不同。要真正體現(xiàn)多勞多得的激勵效果。針對那些處于艱苦工作崗位、任務(wù)繁重的員工要給予較高的獎勵，保證員工的付出得到應(yīng)有的回報。要保證固定薪酬能夠保障員工的基本生活，進一步體現(xiàn)薪酬管理的公平公正。保證要求較高技術(shù)與較高難度的崗位得到較高的報酬，實現(xiàn)崗位工資與福利待遇的融合應(yīng)用。
3.建立與時展相適應(yīng)的績效考評評價體系。我國當(dāng)前各個領(lǐng)域的改革開展得如火如荼，電力企業(yè)是一個新型行業(yè)，其只有順應(yīng)市場發(fā)展、改革內(nèi)部管理制度才能實現(xiàn)健康發(fā)展，要求其在每次績效考評后及時公布考核結(jié)果，接受員工的評價與監(jiān)督。有利于幫助企業(yè)及時了解考評中出現(xiàn)的問題、掌握員工的反饋信息，進一步完善考核機制?？冃Э己说臋?quán)力應(yīng)該下放給全體員工，可以防止出現(xiàn)偏袒與尋租現(xiàn)象。同時可以幫助電力企業(yè)及時收集員工意見，及時調(diào)整績效管理策略。
四、結(jié)語
總之，隨著電力企業(yè)制度改革的深入開展，電力企業(yè)需要應(yīng)對的市場競爭也日益激烈。電力企業(yè)只有實行績效管理與薪酬管理才能促進自身持續(xù)性發(fā)展，才能幫助電力企業(yè)在激烈的市場中站穩(wěn)腳跟，因此建立完善的人力資源績效工資管理制度是促進電力企業(yè)健康發(fā)展的有效措施。
參考文獻：
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我國電力企業(yè)未來的核心競爭能力在很大程度上取決于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理水平。人才是一個企業(yè)成長與發(fā)展的核心動力，因此，需要電力企業(yè)做好人力資源管理工作。市場經(jīng)濟的發(fā)展對電力企業(yè)的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)和要求，電力企業(yè)需要進一步完善人力資源培訓(xùn)工作，提升電力企業(yè)自身的競爭力，更好地適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。本文主要是對市場經(jīng)濟條件下電力企業(yè)人力資源管理需要改進的問題進行分析，就如何提高電力企業(yè)人力資源管理水平提出合理的建議。
【關(guān)鍵詞】
電力企業(yè)；人力資源；培訓(xùn)
1引言
隨著我國社會主義市場經(jīng)濟制度的不斷完善，電力企業(yè)之間的競爭越來越激烈，需要電力企業(yè)不斷完善自身的管理工作，逐漸提升自身的競爭力。目前，隨著企業(yè)管理層認知水平不斷提高，電力企業(yè)的員工對企業(yè)的重要性正被廣泛地得到認識，人才在電力企業(yè)競爭中起到的作用越來越大。電力企業(yè)逐漸認識到“以人為本”的管理理念的重要性。只有充分發(fā)揮電力企業(yè)中員工的作用，才能使電力企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下更加充滿活力和競爭力。然而，人力資源培訓(xùn)是幫助電力企業(yè)員工更好成長的動力和源泉，是電力企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要因素。目前我國電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)還存在很多問題，影響了企業(yè)的效益和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。為了改變電力企業(yè)的現(xiàn)狀，需要電力企業(yè)不斷改善培訓(xùn)體系和優(yōu)化人力資源管理體制，從而使企業(yè)的人力資源充分發(fā)揮其主體作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
2電力企業(yè)人力資源的內(nèi)涵
電力企業(yè)想要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，并謀求發(fā)展壯大，就必須進一步改進并完善人才工作，加大人力資源的開發(fā)力度，堅持走人才強企支路，這也是電力企業(yè)深化改革、加速發(fā)展的必然選擇。電力企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)管理的一個重要組成部分為企業(yè)服務(wù)是毋庸置疑的。面對如此激烈的競爭環(huán)境和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，電力企業(yè)在人力資源的開發(fā)上要有前瞻性，并通過科學(xué)的途徑和手段將人才凝聚起來，以此來推動企業(yè)發(fā)展。人力資源管理以其自身獨有的功能優(yōu)勢為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)已成為必然使命。電力企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣主要取決于企業(yè)員工的行為表現(xiàn)，這就需要員工具有良好的創(chuàng)新意識和優(yōu)秀的勞動績效，不斷發(fā)揮出自身的潛能，而這些也正是電力企業(yè)人力資源服務(wù)的主要任務(wù)。
3市場經(jīng)濟條件下對電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問題
3.1人力資源管理理念不完善電力企業(yè)人力資源管理工作正處于基礎(chǔ)階段，一些相應(yīng)的管理理念并不十分完善，一定程度上影響了人力資源管理的效果。企業(yè)管理者并沒有認識到人力資源是當(dāng)前社會經(jīng)濟競爭的重要資源之一，企業(yè)人力資源管理中僅僅重視工作人員的工作業(yè)績，但是未能為工作人員創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，缺少對工作人員的人文關(guān)懷，并沒有樹立“以人為本”的管理理念。這一定程度上影響了工作人員的工作積極性，缺乏工作的動力，人力資源管理工作難以發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
3.2電力企業(yè)的教育培訓(xùn)工作缺乏正確的戰(zhàn)略規(guī)劃很多電力企業(yè)對員工的教育培訓(xùn)缺乏正確的認識，企業(yè)管理者通常認為教育培訓(xùn)工作就意味著使電力企業(yè)損失很大一筆培訓(xùn)費用，會大幅增加企業(yè)的支出成本，影響企業(yè)的周轉(zhuǎn)資金。而接受過正規(guī)培訓(xùn)教育的員工又非常容易辭去現(xiàn)有的工作，這樣就使得電力企業(yè)白白耗費大量的人力、物力和財力，造成了資源的浪費。此外，對于電力企業(yè)的管理者而言，在進行員工教育培訓(xùn)時，沒有將實際培訓(xùn)內(nèi)容與員工自身的長期發(fā)展?fàn)顩r結(jié)合起來，其培訓(xùn)總綱和計劃缺乏一定的長期性，只關(guān)注眼前所需要的資源，沒有將長期發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)用到培訓(xùn)工作中去。
3.3缺乏培訓(xùn)需求分析過程企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。沒有將公司發(fā)展目標(biāo)和員工的生涯設(shè)計相結(jié)合來仔細設(shè)計和主動加強對員工的培訓(xùn)，這必然導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想。
3.4培訓(xùn)效果缺乏激勵措施由于電力企業(yè)的壟斷性質(zhì)，其僵化的管理機制使得企業(yè)中一些員工缺乏競爭意識、自我提升意識和創(chuàng)新意識，對企業(yè)提供的培訓(xùn)機會抱有應(yīng)付的態(tài)度，缺乏積極性和上進心。而企業(yè)設(shè)立的培訓(xùn)機制中又缺乏相應(yīng)的激勵措施和對員工培訓(xùn)參與程度的考核、獎懲體系。員工參加培訓(xùn)的效果、培訓(xùn)期間表現(xiàn)十分優(yōu)秀并不能與其待遇產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，致使一些員工對參加培訓(xùn)的積極性不高，無法全神貫注地參與到培訓(xùn)之中，吸收培訓(xùn)的內(nèi)容。
4提高電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)策略探討
4.1樹立“以人為本”的管理理念人力資源作為企業(yè)競爭的重要組成部分，對于提升企業(yè)的競爭力有著十分重要的作用。在今后的電力企業(yè)管理中需要完善人力資源管理理念，提升人力資源管理水平。企業(yè)員工作為企業(yè)發(fā)展的貢獻者，企業(yè)應(yīng)該樹立“以人為本”的管理理念，一方面需要為工作人員的職業(yè)技能發(fā)展提供培訓(xùn)的機會，電力企業(yè)員工在實際的工作中需要得到認可，需要不斷提升自身的職業(yè)技能，企業(yè)人力資源管理中需要結(jié)合員工的實際需要，為員工創(chuàng)造一個良好的機會，加強員工的培訓(xùn)，提高員工的職業(yè)技能水平。另一方面需要注重工作人員的人文關(guān)懷，為工作人員創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。電力企業(yè)除了為員工提供工作的機會之外，同時還是員工的主要管理者，在員工管理中需要增加人文關(guān)懷，解決員工實際工作和生活中的困難，為員工創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。
4.2強化企業(yè)培訓(xùn)觀念，加強人才轉(zhuǎn)型建設(shè)電力企業(yè)要建立一套切實可行的教育培訓(xùn)方案，要不斷對電力企業(yè)的教育培訓(xùn)觀念進行強化和更新，從本質(zhì)上重視教育培訓(xùn)工作。電力企業(yè)員工的基本素質(zhì)能夠?qū)ζ髽I(yè)以后的競爭發(fā)展起到十分重要的作用，因而企業(yè)應(yīng)該將員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的市場發(fā)展策略有機結(jié)合起來。例如，現(xiàn)電廠大都面臨著市場轉(zhuǎn)型，向低能減排方向不斷進行轉(zhuǎn)變，因此，電力企業(yè)應(yīng)該將如何引進低碳化設(shè)備作為作為發(fā)展的核心環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)教育的過程中，要重點灌輸?shù)吞脊?jié)能思想，加大力度培訓(xùn)技術(shù)型電力人才，提高電力企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施的轉(zhuǎn)型效率，為企業(yè)實現(xiàn)減排、低碳化發(fā)展模式提供切實可行的保障。
4.3企業(yè)要注重分析培訓(xùn)需求并制訂科學(xué)培訓(xùn)計劃培訓(xùn)需求分析是建立完善的培訓(xùn)機制的基礎(chǔ)和前提。首先得從企業(yè)、員工的實際情況出發(fā)，對企業(yè)、員工的培訓(xùn)需求進行認真細致的分析。培訓(xùn)需求的征詢與確定要自上而下也要自下而上，充分體現(xiàn)企業(yè)想要的、所缺的，員工想要的、所缺的。在制訂培訓(xùn)計劃時，要考慮規(guī)范且實用?？茖W(xué)的培訓(xùn)計劃要兼顧到企業(yè)的管理模式、發(fā)展方向、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)預(yù)算等各方面的因素，這樣既能保證培訓(xùn)計劃的有效實施，也能使員工對培訓(xùn)活動有個清晰的認識，從而提高培訓(xùn)效率。
4.4建立培訓(xùn)效果考核評估體系一些電力企業(yè)管理者認為，培訓(xùn)課程結(jié)束了就意味著整個培訓(xùn)過程完成了。其實不然，培訓(xùn)效果的考核和評估也是培訓(xùn)的重要組成部分，應(yīng)得到培訓(xùn)人員的重視和落實。在培訓(xùn)之初制訂培訓(xùn)計劃的同時就要制定相應(yīng)的評估措施，以確保培訓(xùn)效果，防止員工和培訓(xùn)老師敷衍了事。常用的措施是設(shè)立獎勵機制，對在培訓(xùn)過程中積極參與、表現(xiàn)良好或在培訓(xùn)結(jié)束的培訓(xùn)效果測驗中成績優(yōu)秀的員工給予一定的物質(zhì)獎勵；對于在某些培訓(xùn)上表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工，可以專門研究為其安排更適合其發(fā)展的工作崗位。對于培訓(xùn)效果進行評估還有助于企業(yè)完善培訓(xùn)體系，優(yōu)化培訓(xùn)課程，了解員工的不足和欠缺之處，并據(jù)此不斷調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，以便在今后的培訓(xùn)課程中加以強化。員工則能通過不斷學(xué)習(xí)，不斷提高自身技能和素質(zhì)，改進工作方法，提高工作效率。
5結(jié)語
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，電力企業(yè)所面臨的競爭力也逐漸增加，電力企業(yè)需要不斷完善管理工作，提升其競爭力。人力資源作為當(dāng)前企業(yè)競爭的重要內(nèi)容，良好的人力資源管理策略有助于促進電力企業(yè)的發(fā)展。電力企業(yè)需要進一步完善人力資源管理策略，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，為員工制定相對完善的職業(yè)規(guī)劃，加強工作人員的培訓(xùn)工作。電力企業(yè)需要通過不斷完善企業(yè)文化建設(shè)，為工作人員創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，提高企業(yè)工作人員的凝聚力，更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
參考文獻
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一、電力企業(yè)人力資源管理存在的問題
1、人力資源管理機制問題。電力企業(yè)人力資源開發(fā)、管理方式已不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。目前,在大多數(shù)電力企業(yè)的人事機構(gòu)中各部門各司其職、協(xié)調(diào)不順、數(shù)據(jù)共享難以實現(xiàn),而且往往一人多職,很多工作管不順、管不細,直接影響到人力資源管理的最佳效果。
2、人力資源規(guī)劃問題。電力企業(yè)目前在人力資源規(guī)劃方面缺乏在數(shù)量和質(zhì)量方面的中長期計劃,對人力資源的獲取、配置沒有充分考慮企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀和生產(chǎn)發(fā)展的實際需要,沒有做到人事相宜。人事配置手段較弱,形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。
3、不重視員工后續(xù)努力。一些管理者對職工后續(xù)努力不夠重視,職工接受培訓(xùn)后回到自己的崗位,被繁多的具體任務(wù)和短期的任務(wù)目標(biāo)壓得透不過氣來,培訓(xùn)中所學(xué)的東西不能運用,或者僅僅是部分而非系統(tǒng)的實施。
4、從人力資源的各個環(huán)節(jié)來看,也存在許多不足。在“招人”的環(huán)節(jié),管理者大多沒有基于組織戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和清晰的工作分析,沒有基于組織性質(zhì)的人才素質(zhì)模型和選拔選聘程序,忽視價值觀和理念上與組織的認同,特別是在高層次優(yōu)秀人才的引進過程中,這些問題表現(xiàn)得更為突出;在“用人”環(huán)節(jié),受傳統(tǒng)影響,大多工作均沿用已有的管理規(guī)范,忽視對知識型員工績效評價、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的深入研究;在“留人”環(huán)節(jié),薪酬水平與員工價值相比嚴重偏低是電力企業(yè)面臨的嚴重問題,大多管理者傾向于物質(zhì)激勵,忽視文化建設(shè)和員工對人際柔性管理、參與式管理的需求,致使員工忠誠度低、歸屬感差。
5、績效考評實踐困難重重,甚至成為單位運作與發(fā)展的瓶頸之一。績效考評屬于人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ),電力企業(yè)績效考評對于單位人員觀念改變,提升單位對于環(huán)境的應(yīng)變能力,更好地履行職能意義深遠。但是,電力企業(yè)具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作成績難以量化等特點。電力企業(yè)績效考評存在以下問題:①績效考評指標(biāo)簡單粗放?？荚u指標(biāo)與被考評者職務(wù)工作的關(guān)聯(lián)性不強、考評指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理、考評指標(biāo)操作性不強、指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評標(biāo)準、方法;②績效考評方法主觀性強。由于企業(yè)內(nèi)部目標(biāo)管理基礎(chǔ)不健全,指標(biāo)評價標(biāo)準過于簡單,評價過程不夠規(guī)范,使得考評過程很難執(zhí)行,考評結(jié)果主觀隨意性大成為必然;③績效考評主體民主而不科學(xué)。考評過程民主性較強,但與被考評者職位工作關(guān)聯(lián)度不高的個體參加考評,評價結(jié)果可信度不高;④績效考評缺乏有效激勵機制做支撐。受單位薪酬管理體制影響,與考評結(jié)果掛鉤的獎金與薪酬量非常有限,不足以充分調(diào)動職工的積極性。
二、學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀,必須加強人力資源的開發(fā)與管理
國以才立,政以才治,業(yè)以才興。學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀,推進和諧電網(wǎng)建設(shè),確保安全生產(chǎn),必須加強人力資源的開發(fā)與管理,緊緊抓住選人、用人、育人、留人四個環(huán)節(jié),堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才的方針,優(yōu)化資源配置,拓寬工作領(lǐng)域,努力造就一支責(zé)任心強,有技術(shù)、有效率、有活力的專業(yè)管理、技術(shù)人員隊伍和政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較高的職工隊伍。
1、把好選人關(guān):科學(xué)發(fā)展觀要求人力資源管理必須“以人為本”,電力企業(yè)必須根據(jù)各部門的生產(chǎn)情況確定人力資源需求,確定人力資源長遠規(guī)劃,盡可能做到專業(yè)對口,優(yōu)化人力資源配量。要特別注重引進、吸收、培養(yǎng)高級管理人才和專業(yè)技術(shù)人員。
2、把好用人關(guān):必須按照德才兼?zhèn)?、注重實際、群眾公認和公平、公正、公開的原則,進一步完善干部考核評價體系,實行能者上、平者讓、庸者下,不拘一格、量才使用,提高選人、用人的公信度。當(dāng)前,要將能否確?，F(xiàn)實安全和職工隊伍穩(wěn)定作為檢驗其工作能力的“試金石”,并通過嚴格考核確定其任職。對政績突出的青年優(yōu)秀人才要重點培養(yǎng),同時要注意消除用人上的“關(guān)系網(wǎng)”和論資排輩的弊端。
3、把好育人關(guān):通過培訓(xùn),可以提高員工的綜合能力,伴隨的將是整個電力企業(yè)綜合能力的提高,這樣才能保證電力企業(yè)的發(fā)展后勁。電力企業(yè)必須通過內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)兩種方式來充實和完善企業(yè)自身。由于培訓(xùn)是素質(zhì)彈性的調(diào)節(jié)器,因此電力企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)在制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的同時,要始終把對員工的培訓(xùn)放在首要位置,從而為電力企業(yè)的不斷發(fā)展注入新的活力。在培訓(xùn)結(jié)束后,人力資源部要結(jié)合企業(yè)的實際情況,建立評估機制和人才提拔制度。
4、把好留人關(guān):必須始終堅持工作上嚴格要求,生活上熱情關(guān)懷的原則。特別要關(guān)注優(yōu)秀人才和廣大職工工作、生活條件的改善,并通過工資、待遇、福利和企業(yè)文化建設(shè)等手段來滿足干部職工不同層次的需要。當(dāng)前,要根據(jù)職工思想比較活躍的特點,把加強思想政治工作與為職工排憂解難辦實事緊密結(jié)合,及時溝通思想,理順情緒,化解矛盾,留住優(yōu)秀人才,共同為優(yōu)質(zhì)電網(wǎng)建設(shè)和企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮自身價值,建功立業(yè)。
總之,在新形勢下,電力企業(yè)的人力資源管理環(huán)境和要求已經(jīng)發(fā)生了重大變化,我們只有樹立以人為本的管理觀念,努力營造一個尊重知識、尊重人才的環(huán)境,有效地開發(fā)、利用和挖掘員工的各項潛能,充分調(diào)動員工的主觀能動性,企業(yè)才會更快、更好地發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】 電力企業(yè) 供電企業(yè) 人力資源管理 管理制度
一、供電企業(yè)人力資源管理總體現(xiàn)狀
從總體上看，現(xiàn)在電力企業(yè)的人力資源管理主要具有以下幾個特點。
1、人力資源管理思想是供電企業(yè)人力資源管理的重要導(dǎo)向
然而現(xiàn)在的電力企業(yè)所沿用的人力資源管理思想還是傳統(tǒng)的行政性人事管理制度，總的來說，其人力資源管理建設(shè)比較滯后。其主要體現(xiàn)在以下幾點：第一，上世紀九十年代中期之后，電力企業(yè)普遍重視起人力資源管理思想，以人才測評、培訓(xùn)、績效評價和薪酬激勵為核心內(nèi)容的人力資源管理理論探討與實踐開始展開，并逐漸顯現(xiàn)了它的重要作用。第二，在總體上，各企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)兩級分化比較嚴重。一些較大型企業(yè)、著名企業(yè)的人力資源管理較成熟，人力資源制度較為完善，有豐富的實踐經(jīng)驗；然而大多數(shù)電力企業(yè)的人力資源管理制度還有待開發(fā)與加強。第三，人力資源規(guī)劃缺少與之配套的政策支持。企業(yè)有效管理的關(guān)鍵要素之一就是企業(yè)相關(guān)政策要與企業(yè)人力資源規(guī)劃相適應(yīng)。然而現(xiàn)今電力企業(yè)人力資源管理卻把重點放在招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的具體事項，忽視了戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性，同時沒有好好把握顧客需求導(dǎo)向與市場需求變化，就導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與市場不相符合的情況出現(xiàn)。這些都是不利于企業(yè)人力資源規(guī)劃與企業(yè)持續(xù)發(fā)展的。
2、人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個企業(yè)人力資源
企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導(dǎo)致人力資源部門的定位較低，難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權(quán)限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。
3、人力資源結(jié)構(gòu)性問題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大
這個問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標(biāo)準，而忽視了對技術(shù)的要求，一線技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大。
4、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式
現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結(jié)，少有安裝崗位目標(biāo)體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領(lǐng)導(dǎo)容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現(xiàn)出來，從而也就導(dǎo)致難以準確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓(xùn)方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標(biāo)準和相應(yīng)措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。
二、人力資源管理制度建設(shè)思路與對策
電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)是十分復(fù)雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設(shè)涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術(shù)、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設(shè)需要對所存在的問題和導(dǎo)致問題發(fā)生的各種因素進行綜合而具體的分析。
1、人力資源管理制度建設(shè)的基本思路
（1）確立“以人為本”的理念。人力資源管理制度首先應(yīng)該由先進的管理理念為指導(dǎo)，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設(shè)中去，使得企業(yè)在實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實現(xiàn)員工的自我價值。
（2）進行人力資源管理職能定位，運用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎(chǔ)建立人力資源管理體系。
（3）通過崗位分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進行崗位發(fā)展的設(shè)計。進行科學(xué)的崗位分析與設(shè)計；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責(zé)與范圍；進行科學(xué)的績效考核工作，并根據(jù)績效考核結(jié)果來制定有針對性地員工培訓(xùn)計劃；提供科學(xué)合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。
（4）以人力資源管理技術(shù)為手段，推動制度建設(shè)與管理實踐。人力資源管理技術(shù)是實現(xiàn)管理制度、體系建設(shè)的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術(shù)，將先進的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實踐有機結(jié)合，構(gòu)建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術(shù)運用于實踐。
2、人力資源管理制度建設(shè)的對策
（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環(huán)境，進行人力資源管理制度建設(shè)。企業(yè)應(yīng)針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對員工進行有效激勵，充分發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能等新的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設(shè)的必要環(huán)境，又是制度建設(shè)中應(yīng)積極倡導(dǎo)、遵循制度規(guī)范和管理行為準則?！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應(yīng)成為人力資源管理制度建設(shè)的核心。 （2）結(jié)合電力行業(yè)、企業(yè)的實際情況，確立統(tǒng)一化與個性化相結(jié)合實施戰(zhàn)略?，F(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系?？紤]企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向與策略導(dǎo)向、全局導(dǎo)向與個體導(dǎo)向的關(guān)系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設(shè)中實施戰(zhàn)略導(dǎo)向和個體導(dǎo)向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設(shè)實施差異性的個性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)。
（3）以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO 9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個領(lǐng)域。ISO 9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢在于：管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責(zé)、過程控制的實用方法。引入ISO 9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制的實用方法應(yīng)用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實施的方法（如下）構(gòu)建一個具有開放、持續(xù)改進、自我循環(huán)（PD C A）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標(biāo)；確定實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)必需的過程和職責(zé)；對每個過程實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)的有效性確定測量方法；應(yīng)用測量方法，以確定每個過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進；為實施已確定的改進，對戰(zhàn)略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監(jiān)控改進效果；對照預(yù)期效果，評價實際結(jié)果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。
（4）以人力資源管理、開發(fā)技術(shù)為手段，推動制度建設(shè)與管理實踐。可運用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術(shù)主要有三個：分析和評價技術(shù)、開發(fā)和干預(yù)技術(shù)、激勵和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對經(jīng)營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優(yōu)缺點、工作績效，有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點，如崗位配置、團隊協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內(nèi)容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發(fā)和激勵提供客觀依據(jù)?？梢詭椭芾碚哌M行人才培訓(xùn)規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進步的個性、思維策略和經(jīng)營策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計的管理活動）、組織設(shè)計（為實現(xiàn)自己目標(biāo)和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計）工作設(shè)計（對員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責(zé)的規(guī)劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。
三、結(jié)語
隨著人力資源管理制度與體系的建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來越突出，它已經(jīng)開始成為我國許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者要充分重視起對人力資源管理制度的建設(shè)，科學(xué)有效地展開人力資源規(guī)劃工作。
【參考文獻】
[1] 董茜：供電企業(yè)人力資源管理制度的完善與創(chuàng)新[D].華北電力大學(xué)（河北），2008.
[2] 卿潔：淺論電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)[J].科技創(chuàng)新報，2011（32）.
關(guān)鍵詞：發(fā)電企業(yè)；人力資源管理；優(yōu)化措施
Abstract: In this paper, we optimize the important role of human resource management of power enterprise and how to optimize the human resources management of power enterprises are analyzed.
Key words: electric power enterprise; human resource management; optimization measures
中圖分類號：F279.23
引言：隨著我國改革開放的不斷深入,發(fā)電企業(yè)已經(jīng)開始面臨著市場經(jīng)濟的巨大壓力，電力體制的改革讓企業(yè)認識到人力資源管理的重要性。面對殘酷的市場競爭,發(fā)電企業(yè)只有加強人力資源管理,探索出適合本企業(yè)人力資源管理的新途徑,才能夠保證企業(yè)人才素質(zhì)的提升和崗位效率的提高,從而提高發(fā)電企業(yè)的經(jīng)濟效益,保證企業(yè)競爭力。
1優(yōu)化發(fā)電企業(yè)人力資源管理的重要作用
1.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃促進企業(yè)發(fā)展
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的重要組成部分之一，指為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，進行人力資源供需預(yù)測，并使之平衡的過程。科學(xué)的人力資源規(guī)劃能夠確保企業(yè)實現(xiàn)人力資源的最佳配置，幫助企業(yè)完成既定任務(wù)、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃首先要對現(xiàn)有人才情況進行統(tǒng)計、分析可以清晰的掌握企業(yè)人力資源總體狀況，如人才分布、結(jié)構(gòu)、整體水平、流動趨勢等。
1.2人力資源選拔評價改善人才結(jié)構(gòu)
人才的選用對企業(yè)至關(guān)重要，而發(fā)現(xiàn)、選擇善于實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的人才，是人力資源管理的重要職能之一。通過建立一套符合電力企業(yè)特點的人才選拔、吸收機制，來實現(xiàn)科學(xué)、合理、高效的選拔人才。通過有針對性的人才招聘工作，可以在甄選優(yōu)秀人才的同時，減少資源浪費、節(jié)約成本。在科學(xué)選人的基礎(chǔ)上，人力資源管理還將建立人才評價體系，從能力、業(yè)績、履職情況、工作完成情況等多方面對每名員工進行測評，準確評估人才的水平和發(fā)展能力，得出全面、客觀、公正的評價結(jié)果。
1.3人力資源激勵約束提高工作績效
有效的激勵約束機制可以確保職工認真履行職責(zé)、充分發(fā)揮潛力，較好的完成工作任務(wù)，是企業(yè)工作績效的可靠保證。激勵約束的形式和方法的不同，其效果也不盡相同，因此激勵約束機制要符合企業(yè)自身特點，才能充分發(fā)揮作用。對于電力企業(yè)來說，激勵約束的目標(biāo)應(yīng)設(shè)定為，促進和監(jiān)督職工在履職盡責(zé)的同時不斷提高工作能力和水平，使企業(yè)在保證安全生產(chǎn)的基礎(chǔ)上實現(xiàn)工作業(yè)績的提高。帶動職工的工作熱情需要物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合，確保職工正確落實工作職責(zé)需要監(jiān)督與考核相結(jié)合。
2如何優(yōu)化發(fā)電企業(yè)人力資源管理
2.1堅持以人為本的人性化的管理思想
首先，堅持以人為本，即在人力資源管理中首先是要依靠人、激勵人、培育人、關(guān)心人，不再是將人看作是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟活動的主體和目的。其次，把員工個人的價值與企業(yè)的價值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個性的全面發(fā)展和充分的施展，創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)條件與工作環(huán)境。再次，要順應(yīng)人性、尊重人格、激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造潛能，充分尊重人的價值，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性。
2.2做好人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是一種著眼于企業(yè)未來生產(chǎn)活動的戰(zhàn)略規(guī)劃，它是企業(yè)整體規(guī)劃和財務(wù)預(yù)算的有機組成部分，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，開發(fā)制定出與企業(yè)長期效益相適應(yīng)的人力資源政策的過程。
隨著電力行業(yè)性質(zhì)的巨大轉(zhuǎn)變，企業(yè)對人才的需求也將隨之發(fā)生多元化轉(zhuǎn)變。發(fā)電企業(yè)不再是簡單的生產(chǎn)管理企業(yè)，而是面臨著市場競爭的壓力。在確定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向、發(fā)展路徑的同時，人才選聘、培訓(xùn)、管理、使用等一系列工作都應(yīng)與企業(yè)管理戰(zhàn)略緊密結(jié)合，同步制定。
發(fā)電企業(yè)要順應(yīng)改革，走出傳統(tǒng)行業(yè)模式，樹立電力營銷觀，培養(yǎng)一支滿足改革需要的電力營銷隊伍，就必須從人力資源規(guī)劃做起，選聘合適的人才，在變革中學(xué)習(xí)、成長。
2.3提供多層次的員工職業(yè)晉升通道
面對競爭環(huán)境，發(fā)電企業(yè)的員工晉升更是面臨著兩難境地。一方面，由于機構(gòu)的精簡和扁平化，以及企業(yè)的發(fā)展空間較小，晉升的機會明顯很小。另一方面，競爭中的員工更需要晉升的激勵、來自晉升的職業(yè)支撐和應(yīng)付競爭的前途信心。
發(fā)電企業(yè)在勞動力雇傭方面明顯地趨于弱勢，一方面，企業(yè)的發(fā)展缺乏多元化的優(yōu)勢，另一方面，個人的發(fā)展也呈現(xiàn)相對的局限性。因此，電力企業(yè)更應(yīng)該做好員工的職業(yè)生涯設(shè)計和晉升工作，要在企業(yè)內(nèi)部建立與員工職業(yè)發(fā)展意愿和需求相適應(yīng)的多重職業(yè)生涯發(fā)展階梯。
2.4加大員工培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)
企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要環(huán)節(jié)，也足企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的源泉。企業(yè)必須采取相應(yīng)的措施，建立科學(xué)的員工培訓(xùn)機制，完善科學(xué)的員工培訓(xùn)體系，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型員工，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)，對職工而言，培訓(xùn)能使員工提高技能，開發(fā)潛力，增加對工作的滿意度，從而也有利于調(diào)動員工的主觀能動性的發(fā)揮，更好地為企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)收。
2.5構(gòu)建企業(yè)績效管理平臺
績效考核管理是收集、評估并傳遞員工的工作行為和工作成果信息的過程，可以對員工的工作表現(xiàn)進行系統(tǒng)的描述和工作評價，為人力資源策略制定的多個方面提供改進依據(jù)。
發(fā)電企業(yè)要積極應(yīng)對電力改革，持續(xù)發(fā)展，降低成本，保證運行的高效率和高穩(wěn)定，就不僅要做好技術(shù)管理、設(shè)備管理，還要從人員實施上予以保證。為此，發(fā)電企業(yè)要合理構(gòu)建符合企業(yè)特色的績效管理平臺，全面提升企業(yè)運營的效能?？刹僮餍缘乃悸钒ǎ航⒂行У年P(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核體系，并逐層分解，轉(zhuǎn)化為可量化測評的實施計劃和指標(biāo)；設(shè)立諸如發(fā)電量、煤耗、油耗等小指標(biāo)，進行量化考核，層層落實生產(chǎn)責(zé)任，并根據(jù)考核體系建立獎懲機制，促使企業(yè)各運轉(zhuǎn)部門保持安全、高效、穩(wěn)定的運作，全面提升企業(yè)的運營效能，增強企業(yè)的競爭能力。
2.6創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，鑄造企業(yè)的凝聚力
企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運營過程中逐漸形成的，為絕大多數(shù)員工共同遵守和奉行的價值觀念和行為準則，是企業(yè)的個性、素質(zhì)、目標(biāo)和氛圍，體現(xiàn)企業(yè)對價值的認知，包含企業(yè)對某種事物或事件的是非、善惡、真?zhèn)蔚呐袛嗯c評價標(biāo)準。企業(yè)文化是一種價值理念。它和社會道德是同一個范疇，好的企業(yè)文化可以把大家團結(jié)在一起，發(fā)揮出團隊作戰(zhàn)優(yōu)勢。電力企業(yè)從計劃經(jīng)濟時代沿襲下來的文化，大多是傳統(tǒng)的、陳腐落后的，對企業(yè)的改革和發(fā)展會產(chǎn)生較大的阻力。因此，創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化是發(fā)電企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容。
3結(jié)語
優(yōu)化發(fā)電企業(yè)人力資源管理。發(fā)電企業(yè)必須充分認識到企業(yè)內(nèi)部人力資源管理與開發(fā)中存在的各種問題，認真組織實施企業(yè)制定的各項人力資源政策與措施，最大限度地調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，以適應(yīng)日益激烈的市場競爭環(huán)境。
參考文獻：
【關(guān)鍵詞】風(fēng)險；管理；電力；控制
【中圖分類號】F426.61
【文獻標(biāo)識碼】A
【文章編號】1672-5158（2012）12-0123-02
隨著當(dāng)前電力改革的不斷深入，中國電力企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境越來越復(fù)雜。由于電力行業(yè)是關(guān)乎國家安全和國民經(jīng)濟命脈的基礎(chǔ)行業(yè)，社會對電力企業(yè)的關(guān)注和要求也越來越高。因此，電力企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中可能會面臨著各種風(fēng)險。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，電力企業(yè)的規(guī)模不斷擴大，進一步加劇了經(jīng)濟中因素的不確定性，企業(yè)要清醒認識各種風(fēng)險，建立健全風(fēng)險防范機制，防患于未然，防范、化解可能出現(xiàn)的各種風(fēng)險。本文在對電力企業(yè)的風(fēng)險進行識別和評估的基礎(chǔ)上，分析了電力企業(yè)風(fēng)險管理現(xiàn)狀，并提出風(fēng)險管理的對策。電力企業(yè)應(yīng)在充分認識企業(yè)面臨風(fēng)險的基礎(chǔ)上，制定詳盡的風(fēng)險管理機制，并及時的進行風(fēng)險防范，以增強電力企業(yè)的核心競爭力，確保電力企業(yè)安全運行、穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。
一、電力企業(yè)的風(fēng)險識別
風(fēng)險管理是為達到組織既定目標(biāo)，對組織風(fēng)險進行全面管理的過程，這是一個系統(tǒng)性的工作，要通過風(fēng)險識別與風(fēng)險評估認識風(fēng)險，并采取相應(yīng)的措施，妥善對企業(yè)面臨的風(fēng)險進行防范，以實現(xiàn)企業(yè)風(fēng)險管理的預(yù)定即定目標(biāo)。當(dāng)前中國企業(yè)在全球經(jīng)濟一體化背景下，面臨著更多的挑戰(zhàn)與機遇。國資委于2006年6月正式了《中央企業(yè)全面風(fēng)險管理指引》，對企業(yè)建立全面風(fēng)險管理體系提出了相應(yīng)的規(guī)定，對全面風(fēng)險管理進行了定義。對企業(yè)而言面臨的風(fēng)險主要有戰(zhàn)略風(fēng)險、財務(wù)風(fēng)險、運營風(fēng)險等。電力企業(yè)以當(dāng)前主要面臨的主要風(fēng)險有：
（一）政策法規(guī)風(fēng)險
國家制訂的宏觀的法律和政策，對電力企業(yè)建設(shè)、生產(chǎn)、發(fā)展、運營、環(huán)保等方面都會有一定的影響，對電力企業(yè)的發(fā)展也會產(chǎn)生較大的影響和導(dǎo)向作用。
（二）自然環(huán)境風(fēng)險
由于電網(wǎng)的建設(shè)區(qū)域廣泛，很多電網(wǎng)建設(shè)在比較偏遠、環(huán)境惡劣的區(qū)域。受到地震、臺風(fēng)、冰雪、洪災(zāi)等自然災(zāi)害的影響，可能造成電網(wǎng)輸電線路中斷，增加了電力企業(yè)的風(fēng)險。
（三）安全風(fēng)險
電網(wǎng)在建設(shè)、安裝、運營過程中，諸多的因素都會對企業(yè)生產(chǎn)安全、財產(chǎn)安全產(chǎn)生影響，造成損失。隨著技術(shù)的發(fā)展，電網(wǎng)結(jié)構(gòu)與運行方式更加復(fù)雜，技術(shù)含量更高，同時發(fā)生事故和大面積停電的概率也會增加，從而導(dǎo)致電力企業(yè)的安全風(fēng)險事故的增加。
（四）經(jīng)濟財務(wù)風(fēng)險
國內(nèi)外經(jīng)濟發(fā)展趨勢與形勢變化，外界金融環(huán)境等諸多因素會對國家經(jīng)濟產(chǎn)生影響，進而影響企業(yè)用電晴況，使整個社會的用電需求發(fā)生較大變化，對電力企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)生一定的影響。同時，電力企業(yè)是關(guān)系國計民生的重要的基礎(chǔ)能源產(chǎn)業(yè)，其經(jīng)營晴況、盈利能力、資金結(jié)構(gòu)等因素，都可能會給電力企業(yè)帶來經(jīng)濟財務(wù)風(fēng)險。電力企業(yè)的財務(wù)經(jīng)營風(fēng)險，會影響國家經(jīng)濟的運行。
（五）工程維護風(fēng)險
電力工程施工過程中安全、質(zhì)量、費用、工期等不確定因素會給電力生產(chǎn)產(chǎn)生一定的影響，可能會產(chǎn)生一定的損失與花費，可能會給電力企業(yè)帶來一定的風(fēng)險。
對于風(fēng)險進行準確的識別，可了解企業(yè)所存在的風(fēng)險，并進行有效的控制。通過風(fēng)險識別了解風(fēng)險的種類及帶來的后果。
二、電力企業(yè)的風(fēng)險評估
在風(fēng)險識別的基礎(chǔ)上可通過定性和定量等技術(shù)手段對風(fēng)險進行評估，對風(fēng)險發(fā)生的可能性和危害程度進行分析，通過與風(fēng)險指標(biāo)值標(biāo)準的比對，確定風(fēng)險等級，并采取相應(yīng)的控制措施。
三、電力企業(yè)風(fēng)險管理現(xiàn)狀
（一）缺乏企業(yè)風(fēng)險管理意識
電力企業(yè)對于安全生產(chǎn)的風(fēng)險管理意識較強，但大多電力企業(yè)對財務(wù)風(fēng)險、社會責(zé)任風(fēng)險等沒有引起足夠的重視。一些力企業(yè)存在盲目擴張的企業(yè)經(jīng)營行為，而對于企業(yè)的經(jīng)營效益不注重，導(dǎo)致企業(yè)隱含著經(jīng)營風(fēng)險。
（二）對風(fēng)險的防范準備不足
風(fēng)險的出現(xiàn)具有不可控和不可預(yù)知性。大多的電力企業(yè)對風(fēng)險防范措施預(yù)防策劃不足，也很少有認真細致地落實。也沒有制訂相應(yīng)的應(yīng)急預(yù)案，一旦發(fā)生風(fēng)險，應(yīng)對措施得利，易給企業(yè)造成經(jīng)濟損失。
（三）沒有強有力的風(fēng)險管理部門或組織
我國很多電力企業(yè)沒有建立風(fēng)險管理的職能部門，只是將風(fēng)險管理的職能分解到了不同的職能部門，這樣的作法易發(fā)生監(jiān)督職能不明確，信息溝通不協(xié)調(diào)，不易形成監(jiān)督合力；也會使監(jiān)督弱化，往往執(zhí)行效果較差。
（四）風(fēng)險管理人才匱乏
電力企業(yè)風(fēng)險管理工作對于人員素質(zhì)有較高的要求，一方面要具備專業(yè)知道，另一方面還要有較高的管理水平和意識，對企業(yè)的管理環(huán)節(jié)要比較熟悉，還需要相當(dāng)精深的財務(wù)專業(yè)知識，相關(guān)專業(yè)人才的培養(yǎng)需要較長的積淀與培養(yǎng)。當(dāng)前電力企業(yè)相關(guān)的風(fēng)險管理人才缺乏，這給有效開展全面風(fēng)險管理帶來了很大的工作難度。
（五）對全面風(fēng)險管理的認識尚需進一步加強
對于電力企業(yè)及其員工來說，安全風(fēng)險管理意識較強。但在當(dāng)前的形式下，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大變化，要求電力企業(yè)重視全面風(fēng)險管理，當(dāng)前電力企業(yè)員工對全面風(fēng)險管理的認識尚需進一步加強。
四、電力企業(yè)風(fēng)險管理的對策
（一）強化企業(yè)風(fēng)險意識，培育具有風(fēng)險意識的企業(yè)文化
電力企業(yè)員工要樹立起風(fēng)險管理理念，要把企業(yè)風(fēng)險管理提高到戰(zhàn)略管理的高度上去，制訂企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，營造注重風(fēng)險管理的良好的企業(yè)文化氛圍。
（二）建立科學(xué)的風(fēng)險防范體系
電力企業(yè)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的特點與進程建立起風(fēng)險防范體系，在企業(yè)內(nèi)部注重溝通，識別風(fēng)險，量化風(fēng)險，對風(fēng)險進行排序，并建立起科學(xué)的機制來防范風(fēng)險。
（三）為開展風(fēng)險管理提供強大的組織保證
電力企業(yè)的風(fēng)險管理是一項非常復(fù)雜而困難的工作。電力企業(yè)要組建起風(fēng)險管理委員會，具體負責(zé)企業(yè)的風(fēng)險管理工作，并配備具備專業(yè)知識與管理技能的高素質(zhì)人才。同時企業(yè)要從財力、物力和人力上給予充分保障。
（四）培養(yǎng)企業(yè)風(fēng)險管理人才
電力企業(yè)風(fēng)險管理需要高素質(zhì)的人才作為保障。電力企業(yè)要加強人才的選拔與培訓(xùn)，根據(jù)電力企業(yè)的特點積極開展風(fēng)險管理教育，提高全員的風(fēng)險管理意識。并重點培養(yǎng)專業(yè)的風(fēng)險管理人才。
（五）從企業(yè)戰(zhàn)略高度重視風(fēng)險管理
企業(yè)要樹立起全面風(fēng)險管理理念，從整個企業(yè)的角度對企業(yè)持續(xù)面對的風(fēng)險和機遇進行多方面管理，要深刻理解把握企業(yè)所處環(huán)境中的不確定性因素，把風(fēng)險作為重要的決策變量并將其納入業(yè)績評估體系中善于防范風(fēng)險，將風(fēng)險管理工作貫穿于企業(yè)運營的全過程。
