序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的人力資源績效考核管理研究3篇樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

人力資源績效考核管理篇1

績效考核制度在國有企業(yè)人力資源管理中有著重要的作用，對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，通過績效考核不僅能夠合理分配薪酬，激勵員工，提升工作效率，還能夠充分了解員工的工作情況，營造良好的企業(yè)氛圍。不過，在國企人力資源管理中，存在缺乏良好的人才選拔機制、激勵機制不靈活等問題，因此，通過加強完善績效考核工作，注重考核結(jié)果的應(yīng)用，充分發(fā)揮績效考核制度的作用，更好地完善人力資源管理工作。本文闡述了績效考核制度的重要性，分析了國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，對國有企業(yè)人力資源管理中績效考核制度的應(yīng)用展開探究。

一、績效考核制度的重要性

在國有企業(yè)人力資源管理中，績效考核制度是其中非常重要的部分，并且對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。首先，績效考核制度能夠合理分配薪酬，對員工有一定的激勵作用。績效考核制度的人資管理中的應(yīng)用能夠?qū)T工薪酬分配標準提供依據(jù)，根據(jù)員工的實際表現(xiàn)分配薪資，并將考核的結(jié)果與薪酬掛鉤，起到一定的激勵作用，從而形成良好的工作氛圍。同時，針對員工的福利發(fā)放，通過結(jié)合員工實際情況，采取不同的方式，吸引員工積極參與企業(yè)經(jīng)營中，并適當拉開薪酬分配檔次，使員工通過提升工作效率，提高自己的績效考核，只有這樣才能夠充分調(diào)動員工的工作積極性。使其將自身利益與企業(yè)利益捆綁在一起，實現(xiàn)共同發(fā)展。其次，績效考核制度在國企人力資源管理中的應(yīng)用，有助于加深對員工的了解，營造一種積極向上的工作氛圍。使其得到心里滿足感，從而全身心為企業(yè)工作。

二、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.缺乏良好的人才選拔機制。人力資源的利用率對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，但是，在企業(yè)的人力資源管理中缺乏較好的人才選拔機制。雖然目前國企已經(jīng)開始加強重視人才的開發(fā)和利用，但是，在企業(yè)內(nèi)依然存在剛?cè)肼毜膯T工就能為企業(yè)創(chuàng)造效益這樣的想法，或者將專業(yè)型人才作為勞動力使用，極大地造成人才的浪費。同時，部分企業(yè)片面地認為人力資源管理是對人才的約束，相對忽略了對人才的培養(yǎng)與開發(fā)。首先，由于企業(yè)的資金較為緊張，大部分被用于企業(yè)生產(chǎn)中，用于員工培訓(xùn)的則只有很少的一部分，從而在一定程度上限制了人力資源的開發(fā)。其次，由于受到傳統(tǒng)的人事管理思想影響，只注重解決急需的實用性人才，而忽略了整體規(guī)劃。最后，對于人才存在一種使用心理，希望員工能夠在上崗之后立馬創(chuàng)造效益，且員工的培養(yǎng)成本較高，離職率較難控制，許多管理層人員不愿意投入過多。企業(yè)只有完善人才培養(yǎng)機制，提升自的人才優(yōu)勢，才能夠保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

2.激勵機制不靈活。人才是企業(yè)競爭的最大優(yōu)勢，而在國有企業(yè)中，激勵機制不靈活是普遍存在的一大問題，很容易造成人才外流、員工工作積極性下降等現(xiàn)象，從而導(dǎo)致企業(yè)效率低下。由于企業(yè)缺乏合理的薪酬分配以及激勵機制，即使實施一些人才傾斜等政策，但是沒有從根源上解決問題。首先，平均主義對員工的工作積極性產(chǎn)生較大的影響，例如某企業(yè)，員工的技術(shù)津貼每月最高不超過200元，很難激發(fā)員工的工作積極性，從而導(dǎo)致人才流失、生產(chǎn)力降低。其次，企業(yè)用人機制缺乏合理性，國企對于領(lǐng)導(dǎo)崗位的選拔依然采取以往的方式，對于年輕員工很不友好，極大地打擊員工的工作積極性，一部分年輕員工只會在這種沒有激勵作用的工作環(huán)境中磨掉工作熱情，還有一部分年輕人才的高層次需要無法得到滿足，導(dǎo)致離職率也大大上升。

三、國有企業(yè)人力資源管理中績效考核制度的應(yīng)用

1.完善績效考核工作。在國有企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)提高對績效考核工作的重視程度，績效考核作為人力資源管理中重要的一部分內(nèi)容，應(yīng)充分了解其重要性，發(fā)揮其真正作用。一，明確績效考核的內(nèi)容，確定量化、硬化的考核指標，保證績效考核制度具有較強的可行性。結(jié)合企業(yè)的實際情況制定考核的內(nèi)容，將職業(yè)素質(zhì)以及目標完成條件等作為考核的依據(jù)，其中包含了四方面內(nèi)容，即德、勤、能、績，在實際工作中將其進行細分，轉(zhuǎn)化為多個考核指標，并將每一個指標再次細化，設(shè)置多個分值，根據(jù)總分值，劃分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，最終結(jié)合分值情況確定績效標準，這樣更加容易理解，也更加直觀化。二，堅持績效考核的原則，通過層層把關(guān)，保證績效考核的公正化、客觀化，真正被廣大員工認可與接受，從而起到一定的激勵作用。三，提高對日?？己斯ぷ鞯闹匾暋Ｔ谄綍r的考核中，應(yīng)做好工作記錄，保留好考核的資料，為年終考核提供相應(yīng)的依據(jù)。注重日?？己说恼急?，防止年終考核與日常考核矛盾化。國有企業(yè)可以以部門為單位，每月考核一次，全部門每季度考核一次，年終時再進行總考核。四，注重民主測評。由于員工與部門其他職工長期工作在一起，對彼此的業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度等有較深的了解，在考核過程中，可以采取座談會、面議等方式進行評議，收集群眾的意見，防止出現(xiàn)主觀主義現(xiàn)象。五，由專門人員負責績效考核工作?？冃Э己瞬⒉皇嵌唐谛浴⑴R時性的工作，人力資源管理部門應(yīng)提供專人負責，且部門之間建立考核檔案，起到一定的監(jiān)督、督促作用。六，重視績效考核工作的反饋與總結(jié)，在考核結(jié)束之后，及時總結(jié)其中的不足之處，并加以改進，根據(jù)考核的結(jié)果，對當前的員工隊伍進行深入分析，并提出相應(yīng)的調(diào)整意見。同時，要加強考核反饋，使員工了解自身的不足，給其補充說明的機會，從而更好地激勵員工，調(diào)動其工作熱情。

2.重視考核結(jié)果的應(yīng)用。首先，明確績效考核與獎金、提薪之間的關(guān)系。在國有企業(yè)中，薪資的調(diào)整與提升大都由企業(yè)統(tǒng)一進行，采取年度考核與晉級的方式，不過，這只有晉升的概念，與調(diào)薪?jīng)]有太大關(guān)系，而日常的考核也與薪資提升沒有關(guān)系?，F(xiàn)代人力資源管理中，員工的薪資應(yīng)堅持公平原則，對其勞動成果進行評定，將績效考核的結(jié)果作為員工薪酬的重要依據(jù)?？茖W的薪酬分配不僅是對員工工作的認可，也能夠起到一定的激勵作用，在企業(yè)中形成良性的競爭氛圍，其次，搞清績效考核與調(diào)動、晉升之間的關(guān)系。在國有企業(yè)中，當員工的基礎(chǔ)需求得到滿足之后，會產(chǎn)生更高層次的需求，希望能夠得到企業(yè)的認可，當員工取得較好職務(wù)的時候，會由內(nèi)而外感到自豪與驕傲，反之，則會感到暴躁不不安。而企業(yè)的晉升通道不僅能夠滿足員工的這一需求，還能夠成為激勵杠桿，發(fā)揮重要的作用。由于企業(yè)崗位對于人才的需求各不相同，且員工自身也有不同的優(yōu)缺點，人力資源管理部門應(yīng)學會揚長避短，充分利用績效考核，全面了解員工的自身情況，保證工作崗位與員工互相匹配，更好地發(fā)揮出員工的價值。在日?？己酥校瑢x升為目的的考核內(nèi)容納入其中，針對員工的工作能力、態(tài)度、業(yè)績等相應(yīng)的考核結(jié)果，不僅可以用于提薪和發(fā)放獎金，還可以作為員工提升的重要依據(jù)。最后，弄清績效考核與培訓(xùn)之間的關(guān)系。在企業(yè)中，教育培訓(xùn)部門主觀層面很想提升培訓(xùn)的效果，但是對于部門急需培訓(xùn)的人員、缺乏哪些經(jīng)驗與技能等缺乏一定的了解，只清楚上級部門的指示，達到上級的要求，這很難從根本上解決問題。因此，將教育培訓(xùn)責任劃分到每一個部門，而績效考核是教育培訓(xùn)與工作連接的唯一中介。將教育培訓(xùn)劃為部門管理人員的職責，并加入日?？冃Э己酥?，對于部門的考核，可以直接作為教育培訓(xùn)的過程。整理日?？冃Э己说慕Y(jié)果，其中包括員工個人工作成效、工作能力、工作結(jié)果、個人希望等等，將其交給培訓(xùn)部門，根據(jù)員工的實際工作情況、教育培訓(xùn)情況，由培訓(xùn)部門制定相應(yīng)的教育培訓(xùn)計劃。同時，確定績效考核的地位，將考核的結(jié)果合理應(yīng)用在薪酬、獎金、調(diào)動、晉升、教育培訓(xùn)中。

四、結(jié)語

績效考核制度在人力資源管理中有著重要的價值作用，不僅能夠挖掘員工的個人潛能，激發(fā)其工作積極性，最大程度發(fā)揮員工的自我價值，還能夠促進人力資源管理水平的提升，促進國企的可持續(xù)發(fā)展。不過，在國有企業(yè)的人力資源管理中，存在一定的問題，缺乏良好的人才選拔機制、激勵機制不靈活等，因此，通過完善績效考核工作，重視考核結(jié)果的應(yīng)用，加強與員工的溝通，做好相應(yīng)的績效反饋工作，并適當調(diào)整績效考核的目標，從而充分發(fā)揮績效考核制度在國企人力資源管理中的作用。

作者:賀常迪 單位:河南信息產(chǎn)業(yè)投資有限公司

人力資源績效考核管理篇2

從理論角度分析，企業(yè)的績效考核即通過制定一系列的員工考核指標，用以對企業(yè)內(nèi)部員工的工作情況及其業(yè)績進行分析和評估，并在此基礎(chǔ)上，根據(jù)評估結(jié)果對員工進行相應(yīng)的管理。由此可以看出，績效考核對于企業(yè)人力資源管理而言意義重大，尤其是當前國企正處于一個轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時期，通過加強績效考核管理來發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人力資源管理效能，激發(fā)企業(yè)人力資源價值，這對于實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展有著十分重要的意義。

一、國有企業(yè)人力資源績效考核管理概述

（一）績效考核管理的內(nèi)涵

從定義角度來看，績效考核管理是多維度的綜合測評，包括測評企業(yè)內(nèi)部員工的工作能力、測評企業(yè)內(nèi)部員工的工作態(tài)度、測評員工的工作質(zhì)量等[1]。國有企業(yè)為了實現(xiàn)管理目標，通過科學的設(shè)置考核指標，對員工的實際工作能力等內(nèi)容進行考核與評價，并根據(jù)考核結(jié)果選擇對員工采取獎勵或是處罰等措施，從而激發(fā)員工的責任感以及主觀能動性?；诳冃Э己私Y(jié)果，員工能夠更加真實的了解自身工作中的不足，并不斷地作出改進，以更好地勝任本崗位工作。

（二）績效考核管理應(yīng)遵循的原則

1.統(tǒng)一標準化原則

所謂統(tǒng)一標準化原則，即在國企人力資源績效考核管理中，要求每一接受考核的員工，其績效考核要求都是標準的，不應(yīng)出現(xiàn)對于特定員工要求過高的問題。同時對于被考核的員工，應(yīng)根據(jù)測評標準進行公平公正的選拔，以確保最終的績效考核結(jié)果獲得實效。

2.客觀公正原則

企業(yè)對于每一位被考核的員工都應(yīng)做到客觀、公正的評價。在績效考核過程中，應(yīng)嚴厲杜絕掉對某些員工絕對有利、而對其他員工不利的問題產(chǎn)生，以此來實現(xiàn)考核的公平性。同時，這一原則也是國企人力資源績效考核管理中的一項基本原則，是樹立企業(yè)良好形象，提高群眾認可度的關(guān)鍵[2]。

3.可行性與實用性原則

在國企人力資源績效考核管理中，應(yīng)盡可能充分地反映出員工素質(zhì)差異，并將其限于在允許誤差范圍之內(nèi)。在此基礎(chǔ)之上，對于員工的管理才具有真實的考核依據(jù)，從而確保企業(yè)內(nèi)部員工都能在本崗位上充分發(fā)揮個人的才能。

4.可比性原則

當國企在實施人力資源績效考核管理后，還要立足于不同的角度去比較分析，對員工的具體能力進行橫向和縱向的有效評估和分析，以此來保證績效考核結(jié)果的準確性。

二、國有企業(yè)加強人力資源績效考核管理的意義

（一）強化員工的自我約束能力

國企人力資源績效考核管理的主體為企業(yè)內(nèi)部全體職工。通過對員工采取績效考核管理，可以有效地強化員工進行自我約束能力。具體而言，一方面，通過績效考核管理，員工可以明確相關(guān)的績效考核要求，從而在工作中更好地規(guī)范和約束自己的行為，對工作進行明確地規(guī)劃，以積極的工作態(tài)度投入工作之中，增強個人的工作責任心；另一方面，通過績效考核，員工自身的進取心也能充分地激發(fā)，進而形成員工之間的良性競爭氛圍，以此來為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營持續(xù)供能。

（二）優(yōu)化人力資源配置

通過績效考核，企業(yè)管理層能夠清晰地了解到員工的工作能力、業(yè)務(wù)水平等，以此掌握員工的綜合情況。在此基礎(chǔ)之上，國企人力資源管理可以根據(jù)考核結(jié)果，對每一位員工按照不同崗位的具體要求進行優(yōu)化和配置，從而充分地發(fā)揮員工的作用，挖掘員工的潛能，使企業(yè)各項工作得以有效落實。優(yōu)化人力資源配置，不僅可以使企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的目標相統(tǒng)一，還能夠使國企的人才隊伍更加穩(wěn)定。

（三）合理分配員工薪酬

在市場經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)應(yīng)以按勞分配為原則對員工進行薪酬分配[3]。對此，通過績效考核合理分配員工薪酬，以公平公正為原則，對員工的實際工作情況進行一個全面的考核和反饋，可以使得每一員工都能夠感覺到薪酬分配的公平公正。

（四）合理規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展目標

在相關(guān)的績效考核依據(jù)下，國企可以科學編制員工在績效考核方面的檔案資料，以便更加深入地了解員工的個人發(fā)展情況，以此來幫助員工更好地制定個人的職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，促使員工獲得良好的職業(yè)生涯。

三、國有企業(yè)人力資源績效考核管理問題分析

（一）與企業(yè)戰(zhàn)略目標不匹配

績效考核管理的最終目標是為了實現(xiàn)國企的人力資源優(yōu)化配置，促使企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。因此，國企的績效考核管理應(yīng)實現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標的相統(tǒng)一，這也是績效考核管理的主要任務(wù)。然而，當前的國企績效考核管理過程中，其與企業(yè)發(fā)展目標相匹配的情況甚少，其考核工作更沒有體現(xiàn)員工的利益以及相關(guān)業(yè)務(wù)內(nèi)容，導(dǎo)致績效考核結(jié)果無法有效地為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)作支撐。如在績效考核管理中，沒有形成業(yè)務(wù)目標與員工評價定量體系，導(dǎo)致整個績效考核過程不流暢，員工與管理層之間的關(guān)系不緊密，國企人力資源管理效率不高。

（二）績效考核標準不合理

對于國企的績效考核管理而言，績效考核指標的合理制定是一項重點內(nèi)容。因此，首先，應(yīng)保證考核指標的合理設(shè)置并將其作為指導(dǎo)標準，然后結(jié)合企業(yè)內(nèi)部員工的實際情況進行科學的調(diào)整。然而，在實際管理過程中，大部分國企對于員工的考核會采取定向指標。其中，考核指標其定向與概括性使國企即使在實施績效考核管理后，也無法對相關(guān)的考核數(shù)據(jù)進行有效評估分析，最終導(dǎo)致考核結(jié)果不盡如人意[4]。同時，國企的組織部門較多，所以對于績效考核而言，應(yīng)根據(jù)每一部門的具體要求進行考核指標及標準的制定。而實際情況是，多數(shù)國企的考核標準及指標都過于籠統(tǒng)，其考核制度的制定也沒有充分體現(xiàn)出各部門的特點等。

（三）考核工作目標未能有效落實

通過績效考核管理，國企可以實現(xiàn)對每一位員工日常工作情況以及工作任務(wù)完成情況進行有效的評估分析，但從目前情況看，由于績效考核工作的落實不完善，這一績效考核目標也沒有完全實現(xiàn)。具體而言，目前國企內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)仍存在論資排輩的問題，而這一問題的出現(xiàn)極大地影響了參加考核者的工作積極性，使企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系更加復(fù)雜，其績效考核結(jié)果也缺乏一定的真實性；同時，由于國企內(nèi)部績效考核人員與員工之間沒有進行有效的溝通，導(dǎo)致其績效考核工作沒有真正地深入員工的工作之中，評估員工的工作情況等也多是參考相關(guān)數(shù)據(jù)，這造成績效考核數(shù)據(jù)與真實信息出現(xiàn)一定的偏差；此外，部分國企為有效落實績效考核管理工作，往往會過于細化其考核條款和制度，這會導(dǎo)致其全面落實的難度加大，同時也有可能出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部上下級對立的問題，績效考核制度的有效性不足。

（四）未能構(gòu)建起完善的反饋制度體系

通過科學的績效考核管理，國企可以準確地掌握員工的實際工作情況、業(yè)績情況等內(nèi)容，同時員工還可以根據(jù)考核指標不斷提升自身的工作能力。然而，在實際的工作中，多數(shù)企業(yè)在實施績效考核后，仍未向員工公開相關(guān)的考核數(shù)據(jù)和考核結(jié)果。這就導(dǎo)致員工無法準確地通過績效考核了解自身存在的問題，績效考核不能對員工起到任何的引導(dǎo)或激勵作用，績效考核的反饋作用無法發(fā)揮。這主要是因為國企只是簡單地將考核結(jié)果與員工薪酬相掛鉤，并沒有通過考核結(jié)果反饋實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的有機結(jié)合，以及促進員工工作的及時跟進。

四、國有企業(yè)加強人力資源績效考核管理的優(yōu)化措施

（一）確?？冃Э己伺c企業(yè)戰(zhàn)略目標相匹配

國企在實施績效考核管理時，應(yīng)先對管理者的管理思維進行整合，創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部的管理理念，實現(xiàn)上下貫通，即國企應(yīng)以全面發(fā)展為目標，科學地制定績效考核管理指標、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，并通過積分卡的應(yīng)用使每一員工都明確認知企業(yè)的戰(zhàn)略目標。具體而言，對于企業(yè)戰(zhàn)略目標的設(shè)置，企業(yè)應(yīng)以平衡的思想多角度地進行細化，然后，在篩選工作方面引入“德爾菲法”完成篩選工作，以量化的形式完成考核工作[5]。在此基礎(chǔ)之上，國企在實施績效考核時，可以以先前設(shè)置好的企業(yè)目標及目標值為基礎(chǔ)，再結(jié)合每一部門其部門要求、特點等內(nèi)容，完成平衡積分卡的制作。通過這種形式，國企能夠準確地匯總整理出各部門的職責內(nèi)容，以及有關(guān)部門的工作期望值，從而科學地設(shè)置各部門的量化考核標準，以及部門的發(fā)展目標。最后，在積分卡的應(yīng)用下，企業(yè)內(nèi)部每一員工都能準確落實相關(guān)的績效考核指標，為確?？己斯ぷ髂軌虬雌谙尥瓿?，企業(yè)可以考慮與員工簽訂相關(guān)的績效責任書。需要注意的是，績效考核指標的制定應(yīng)適時地進行管理方式等內(nèi)容的調(diào)整，以確保其有效性。

（二）科學設(shè)置績效考核指標

績效考核指標可細分為行為型指標、成果型指標等多個內(nèi)容，對于指標的設(shè)置應(yīng)確保其科學性，以此來保證其能夠?qū)Ρ豢己藢ο筮M行客觀和公正的評價。為了達到這一要求，國企應(yīng)有機結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況以及企業(yè)文化等內(nèi)容，并在此基礎(chǔ)之上進行績效考核指標的合理設(shè)置。目前，大部分的國企都會將關(guān)鍵績效指標法、目標法等應(yīng)用于績效考核工作中，以此來進行員工的績效考核。但是，由于國企的組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，對于不同的崗位，其績效指標的設(shè)置也應(yīng)體現(xiàn)出靈活性，應(yīng)結(jié)合不同部門的特點及不同的發(fā)展階段制定更具有針對性的績效考核指標。此外，考核標準的制定應(yīng)將量化指標作為關(guān)鍵標準，在此基礎(chǔ)上將定性指標設(shè)為輔助，以此來有效規(guī)避主觀影響，確保企業(yè)人力資源績效考核管理的真實性、合理性。

（三）全面落實績效考核并強化監(jiān)督管理

當前，多數(shù)國企都采用了“360°考核法”來實現(xiàn)績效考核管理工作的全面落實[6]，這一方法的確能夠提高考核工作的全面性，促使各級員工都能夠積極地參與到考核工作中，提升績效考核管理工作的有效性。在績效考核管理中，為了避免主觀問題的影響，如企業(yè)內(nèi)部的論資排輩問題等，應(yīng)切實地建立起績效考核小組，并貫徹落實責任制，確?？己斯ぷ鞯娜媛涞?。在實際工作中，由專人負責對績效考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、監(jiān)督管理績效考核的全過程、落實與員工的深入交流等內(nèi)容。此外，績效考核管理工作還應(yīng)積極完善并落實追責制度以及通報批評制度等，以此來不斷地加強相關(guān)績效考核人員的監(jiān)督管理力度，規(guī)范監(jiān)督管理行為，規(guī)避因暈輪效應(yīng)及感情效應(yīng)等造成對最終的績效考核結(jié)果的影響。

（四）切實完善績效考核反饋制度

績效考核結(jié)果的反饋對績效考核管理具有重要的意義，國企應(yīng)從績效考核結(jié)果來及時地發(fā)現(xiàn)相關(guān)問題，作出問題處理反饋，以幫助員工實現(xiàn)更好的職業(yè)發(fā)展。具體而言，一方面，國企應(yīng)將面談列入考核制度中，通過面談，員工能夠切實地了解到自身工作中存在的不足，同時企業(yè)管理層也可以通過面談了解到員工的內(nèi)心真實想法及意見；另一方面，確保績效考核結(jié)果的公開、透明，以此來形成對員工的考核激勵作用，將員工的利益與考核結(jié)果相掛鉤，促使員工為取得更好的考核結(jié)果而作出不懈的努力。此外，對于績效考核中存在的問題，企業(yè)管理層也要進行及時的反饋，以發(fā)揮反饋的效力。對于反饋機制的設(shè)置，也應(yīng)不斷地對其進行科學調(diào)整，以確保其能夠與企業(yè)發(fā)展目標相一致。

五、結(jié)語

綜上所述，當前國企內(nèi)部人員組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化已成為其人力資源管理的一項重點內(nèi)容，而績效考核管理有助于人力資源優(yōu)化，從而推動國企人力資源的優(yōu)化配置，推動企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。因此，國企應(yīng)加強績效考核管理，深入剖析當前績效考核中存在的問題并予以優(yōu)化，以此來增強績效考核的剛性，促使企業(yè)實現(xiàn)長期、穩(wěn)定的發(fā)展。

作者:魏陶單位:中鐵二院（成都）咨詢監(jiān)理有限責任公司

人力資源績效考核管理篇3

在國有企業(yè)人力資源管理中，績效考核是非常重要的一個管理環(huán)節(jié)，通過合理、有效的績效考核，可以使員工得到有效的激勵，提高員工的工作積極性，進而使企業(yè)保持良好的發(fā)展狀態(tài)，提高企業(yè)在市場中的競爭力。本文在分析國有企業(yè)人力資源管理中績效考核重要意義的基礎(chǔ)上，探討了當前國有企業(yè)績效考核中普遍存在的問題，并提出一些針對性的優(yōu)化對策。

一、國有企業(yè)開展績效考核的重要意義

績效考核指的是利用合適的考核方法，對企業(yè)內(nèi)部員工的業(yè)績情況進行考察，然后根據(jù)考察結(jié)果，對員工進行適當?shù)囊龑?dǎo)，使員工業(yè)績水平得到有效提高，并激發(fā)員工的工作積極性。國企人力資源管理中開展績效考核的意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

1.有利于優(yōu)化人力資源配置

通過合理的績效考核，可以使企業(yè)人力資源管理者了解內(nèi)部員工的工作情況和個人能力，有助于企業(yè)人力資源管理者開展后期的人員分配工作，能夠使企業(yè)人力資源配置得到優(yōu)化。在人力資源配置優(yōu)化后，可以使員工的個人價值得到更加充分的發(fā)揮，同時，還能提高企業(yè)運營效率，使每一個員工都能為企業(yè)高效發(fā)展做出貢獻。

2.有利于強化員工自我約束

績效考核是面向所有員工開展的人力資源管理項目，對企業(yè)內(nèi)部員工有著較強的約束和激勵作用。一方面，通過合理的績效考核，可以使企業(yè)內(nèi)部員工清楚地認識到自身在工作中的不足，能夠轉(zhuǎn)變員工的消極工作狀態(tài)，使員工知道該朝著哪個方向改進；另一方面，企業(yè)在開展績效考核后，通常會根據(jù)員工的考核成績，對員工進行適當?shù)莫剳?，如果員工考核成績不合格，那么就會受到一定的懲罰，因此，績效考核能夠使員工的積極性和責任心大幅提升。

3.有利于為員工提供良好的職業(yè)規(guī)劃

對于員工職業(yè)的發(fā)展來說，績效考核是十分重要的，企業(yè)高層管理者在制定員工培訓(xùn)計劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的時候，通常都需要將員工的績效考核結(jié)果作為主要依據(jù)[1]。通過對績效考核結(jié)果的分析，可以使企業(yè)管理者充分地了解員工的個人能力，并根據(jù)員工的個人能力對其做出合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工今后的職業(yè)發(fā)展打好基礎(chǔ)。同時，還可以根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的不足之處，并以此為依據(jù)制定更具針對性的培訓(xùn)計劃，著力提高員工的個人能力，使員工的價值得到更加充分的發(fā)揮。

4.有利于保證人力資源結(jié)構(gòu)的合理性

在國有企業(yè)人力資源管理中，防止專業(yè)人才流失是非常重要的一項管理內(nèi)容，只有做好人才流失的防范工作，才能為企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展提供充足的人力資源保障，才能避免人力資源匱乏問題發(fā)生。績效考核是專業(yè)人才流失防范工作中的重要手段，通過績效考核，可以使企業(yè)人力資源管理者充分了解企業(yè)內(nèi)部專業(yè)人才的發(fā)展情況，并根據(jù)考核結(jié)果，采取待遇留人、情感留人以及事業(yè)留人等多樣化的管理措施，從而大幅降低企業(yè)的專業(yè)人才流失率。同時，憑借優(yōu)質(zhì)的績效考核體系，還可以為企業(yè)吸引更多的優(yōu)質(zhì)人才，幫助企業(yè)建立一個綜合素質(zhì)更高、專業(yè)技能更強的人才隊伍。

二、國有企業(yè)績效考核中存在的主要問題

1.績效考核制度不完善

在國有企業(yè)績效考核工作中，一個完善的績效考核制度是非常重要的，只有制定出完善的績效考核制度，并嚴格落實該制度，才能有效保證績效考核效果的可用性，才能使績效考核的重要作用得到充分發(fā)揮。然而，就目前情況來看，部分國有企業(yè)特別是中小型國有企業(yè)，并沒有根據(jù)自身的發(fā)展狀況來制定績效考核制度，即便加強了績效考核管理，在績效考核過程中，也沒有完善的績效考核制度可以依據(jù)，績效考核結(jié)果的準確性、有效性難以保證。除此之外，因為績效考核制度不完善，很多員工在績效考核過程中受到外界的不確定因素以及非客觀因素的影響，導(dǎo)致績效考核的公平性大幅下降，員工的積極性無法得到有效的激發(fā)，甚至會使員工產(chǎn)生倦怠、消極、排斥等心理。

2.考核標準設(shè)置不夠科學嚴謹

對于國有企業(yè)績效考核工作來說，一個合理的考核標準是十分重要的，為了保證績效考核結(jié)果的準確性與可靠性，企業(yè)高層管理者必須要根據(jù)實際發(fā)展情況，設(shè)定科學的、嚴謹?shù)目己藰藴?。目前，部分國有企業(yè)并沒有充分考慮自身的實際發(fā)展狀況，更多的是借鑒其他企業(yè)制定的標準，標準設(shè)置不科學、不嚴謹、不具有崗位多樣性和適用性，很多需要考核的項目都沒有列入考核指標中，給績效考核結(jié)果的可靠性和準確性以及考核結(jié)果的運用帶來了不利影響，使績效考核的作用很難得到有效的發(fā)揮。

3.對考核過程和結(jié)果缺乏重視

現(xiàn)如今，雖然國有企業(yè)高層管人員已經(jīng)逐漸加強了對績效考核的重視，將績效考核列為企業(yè)人力資源管理中最重要的一部分，但是，仍有一部分國有企業(yè)在實施績效管理時，只是為了完成任務(wù)、走過場等形式主義，被動地開展績效管理工作，對績效考核過程和結(jié)果運用缺乏重視。就目前來看，很多國有企業(yè)人力資源管理人員在制定績效考核制度的時候，并沒有加大對績效考核過程的重視力度，沒有設(shè)置規(guī)范化的考核過程，考核過程基本上都存在著流于形式的問題，這嚴重影響了績效考核效果，員工實際工作情況無法得到充分體現(xiàn)，員工的積極性也難以得到有效的激發(fā)。還有一部分國有企業(yè)在績效考核時，并沒有真正地對員工進行考核，而是讓員工對自己進行考核評估，考核結(jié)果沒有任何的參考意義，之所以開展績效考核，就是為了應(yīng)付上級檢查，走一下過場[2]。長此以往，員工對績效考核將會越來越不重視，工作積極性也將無法得到有效提升，給企業(yè)發(fā)展造成嚴重的不利影響。

4.績效考核指標體系缺乏科學性

績效考核工作在開展過程中，離不開一個科學的考核指標體系，國有企業(yè)在開展績效管理工作時，必須要不斷完善現(xiàn)有的績效考核指標體系，確保績效考核的完整性和可靠性，進而使績效考核的作用得到充分發(fā)揮。但是，當前不少國有企業(yè)管理者都沒有充分認識到指標體系的重要性，未能加強體系革新建設(shè)，導(dǎo)致考核結(jié)果的準確性與可靠性不高，很多員工都對考核結(jié)果難以認同。長此以往，員工對考核產(chǎn)生敷衍了事的態(tài)度，績效考核工作難以有效開展，不利于企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

5.績效考核結(jié)果運用不充分

在企業(yè)人力資源管理中，績效考核結(jié)果是最關(guān)鍵的一個管理依據(jù)，人力資源管理人員可以根據(jù)企業(yè)績效考核結(jié)果，對企業(yè)人力資源配置進行優(yōu)化，并對內(nèi)部員工的薪資待遇、崗位進行適當?shù)恼{(diào)整，更好地運用“能崗匹配”的原則，在激發(fā)內(nèi)部員工的工作積極性的同時也能夠降低企業(yè)的用人成本，有利于員工為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。然而，很多國有企業(yè)人力資源管理人員在開展績效考核管理工作的時候，都沒有充分認識到績效考核結(jié)果利用的重要性，在績效考核結(jié)束后，并沒有對員工的績效考核成績進行準確評估，更沒有充分利用績效考核結(jié)果[3]。這一問題的存在，導(dǎo)致員工的積極性大幅下降，很多員工即使在工作中已經(jīng)付出了很大的努力，但職位和薪資卻無法得到提升，因此，這些員工會對自身工作產(chǎn)生不滿，甚至會產(chǎn)生跳槽的想法，嚴重阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。

三、加強國有企業(yè)績效考核的優(yōu)化對策

1.完善績效考核制度

為了保證績效考核效果，使績效考核的重要作用得到充分的發(fā)揮，國有企業(yè)管理者必須要加強對績效考核制度的重視，根據(jù)公司的實際情況制定更加完善、更加適合企業(yè)使用的績效考核制度，并嚴格落實相關(guān)制度要求，確?？冃Э己四軌驑藴驶⒁?guī)范化開展。在績效考核制度制定過程中，要在制度中明確考核內(nèi)容與考核標準，并保證考核過程的透明性，向全體員工公開考核方法和考核結(jié)果，防止受到外界的不定因素等有失公平的行為發(fā)生。除此之外，國有企業(yè)還應(yīng)建立更加健全的考核反饋和申訴機制，為員工提供反饋和申訴平臺，讓每一位員工都能夠信服、認可績效考核結(jié)果。

2.構(gòu)建科學的績效考核標準體系

相較于外資以及合資企業(yè)而言，我國國有企業(yè)在績效考核管理方面的經(jīng)驗明顯不足，為了保證績效考核效果，使績效考核的重要作用得到充分發(fā)揮，國有企業(yè)應(yīng)充分借鑒外資、合資企業(yè)的績效考核方法，并根據(jù)自身的實際發(fā)展情況，構(gòu)建一個科學、可行的績效考核標準體系。目前，外資企業(yè)與合資企業(yè)最常用的績效考核管理方法就是目標管理法以及關(guān)鍵績效指標法等，這些績效管理方法如果能夠得到合理運用，將很大限度地提高績效考核效果，因此，國有企業(yè)應(yīng)加強對這些績效考核方法的引進[4]。為了保證績效考核標準體系構(gòu)建的科學性與合理性，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)加強與其他相關(guān)部門的溝通，共同開展績效考核指標體系建設(shè)，從而保證體系建設(shè)的合理性，為績效考核工作的有序開展提供有力支撐。

3.營造良性的績效考核環(huán)境

完善的績效考核環(huán)境對于績效管理工作來說非常重要，如果國有企業(yè)在開展績效管理工作時，缺乏良性的績效考核環(huán)境，那么績效考核將會在很大程度上受到限制，考核結(jié)果難以得到保證，績效考核的運用將缺乏一定的針對性與適用性。所以，國有企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)加強對績效考核機制建立的重視，不但要借鑒其他企業(yè)建立的機制，還要充分結(jié)合自身的發(fā)展情況，確保機制建立的科學性與合理性，營造一個良好的績效考核環(huán)境，為績效考核的順利開展提供有力支撐。

4.進一步完善績效考核的實施

在實踐過程中，國有企業(yè)開展績效考核管理存在著諸多的問題，其中包括績效考核實施不夠完善，這為績效考核結(jié)果的公平性與可靠性帶來了不利的影響。因此，為了優(yōu)化績效考核效果，企業(yè)必須要完善現(xiàn)行的績效考核措施[5]。首先，要重點提高績效考核公平性。在績效考核制度制定的時候，管理人員必須要加強對績效考核公平性的重視，保證每一個績效考核環(huán)節(jié)都能保持公平、公正，只有這樣，才能使員工對績效考核結(jié)果更加認同，才能使績效考核的作用得到充分發(fā)揮；其次，要提高績效考核的實用性。企業(yè)之所以要開展績效考核，主要是為了根據(jù)績效考核結(jié)果開展人力資源管理，所以，企業(yè)必須要加強對績效考核結(jié)果的利用，根據(jù)績效考核情況，對全體員工進行適當?shù)募睿岣咚麄兊墓ぷ鞣e極性，使其在工作中時刻保持較高的熱情，并在工作中不斷提升自己的綜合能力。

5.實施績效考核結(jié)果激勵機制

在績效管理過程中，對績效考核結(jié)果的利用是非常重要的，如果企業(yè)沒有根據(jù)績效考核結(jié)果來對員工進行有效激勵，那么績效考核的意義也就無法得到充分體現(xiàn)。所以，人力資源管理部門必須要建立起一個健全的績效考核結(jié)果激勵機制，在績效考核結(jié)束后，需要嚴格按照績效考核結(jié)果，對員工進行適當?shù)募頪6]?？冃Э己私Y(jié)束后，首先要向全體員工公布績效考核結(jié)果，使每一位員工都能夠知道到自己的績效考核成績，然后根據(jù)員工的績效考核情況，適當?shù)卣{(diào)整員工的薪酬水平與職位，如果員工的績效考核成績較好，應(yīng)提高他們的薪酬水平，并將其安排到更高等級的工作崗位中；對于績效考核成績不佳的員工，則應(yīng)給予一定程度的懲罰，以此來激勵人才、留住人才。

四、結(jié)語

在國有企業(yè)人力資源管理中，績效考核是最為關(guān)鍵的一個管理環(huán)節(jié)，績效考核的作用能否得到充分發(fā)揮，不僅影響企業(yè)人力資源管理效果，更直接關(guān)系企業(yè)在市場中的競爭能力，所以，國有企業(yè)高層管理人員必須加強對績效考核的重視程度，找出企業(yè)績效考核中存在的問題，并采取針對性的改進措施。新時期，國有企業(yè)在開展人力資源管理工作時，必須進一步加強對績效考核工作的重視，結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展情況和發(fā)展戰(zhàn)略，建立起更加適合企業(yè)應(yīng)用的績效考核體系，并完善相關(guān)考核制度，把績效考核工作覆蓋到企業(yè)所有工作崗位中，提高績效考核效果，使績效考核對國有企業(yè)發(fā)展的促進作用得到充分發(fā)揮，進一步推動國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

參考文獻

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[3]袁文.國企人力資源管理中的績效考核問題及革新對策[J].商業(yè)文化，2020（23）：58-59.

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[5]凌若冰.國企人力資源管理中的績效考核問題與革新思考[J].人力資源，2019（12）：82.

[6]聶曉敏.國企人力資源管理中的績效考核問題與革新建議探析[J].人才資源開發(fā)，2017（8）：252-253.

作者:劉金蕊 單位:四川省川工環(huán)院環(huán)保科技有限責任公司