序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的醫(yī)院人力資源績效管理研究3篇樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。

醫(yī)院人力資源績效管理篇1

0引言

近年來，我國社會(huì)發(fā)展十分迅速，在醫(yī)院管理中，人力資源管理占比越來越高，為了更好地保證基層醫(yī)院未來的發(fā)展，醫(yī)院還需要充分認(rèn)識(shí)到當(dāng)前人力資源績效管理中存在的問題，將人力資源績效管理的潛能挖掘出來，從而有效提高醫(yī)院的核心競爭力，使醫(yī)院發(fā)展更為興盛、長久。

1基層醫(yī)院人力資源績效管理中存在的問題

在社會(huì)高速發(fā)展的環(huán)境下，績效管理已經(jīng)成為人力資源管理的重要組成部分，也是影響人力資源管理工作質(zhì)量的關(guān)鍵。當(dāng)前，基層醫(yī)院人力資源績效管理中依然存在不少的問題，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：其一，醫(yī)院設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)沒有結(jié)合醫(yī)院的科室設(shè)置和崗位結(jié)構(gòu)。醫(yī)院是一個(gè)龐大組織機(jī)構(gòu)，包含了很多個(gè)不同的科室，各個(gè)科室之間存在比較大的關(guān)聯(lián)性與差異性，不同科室、不同崗位績效考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同，所以醫(yī)院在設(shè)置績效考核指標(biāo)的時(shí)候，還需要充分考慮到科室與崗位的差別，保證績效考核指標(biāo)科學(xué)合理[1]。但是當(dāng)前很多基層醫(yī)院在設(shè)置績效考核指標(biāo)的時(shí)候，忽略了醫(yī)院的科室設(shè)置和崗位結(jié)構(gòu)，過于關(guān)注考核結(jié)果，使績效考核過于片面，難以真正通過績效考核促進(jìn)醫(yī)院和諧、全面、健康發(fā)展，考核也呈現(xiàn)模糊性，缺乏客觀和真實(shí)。其二，醫(yī)院經(jīng)營方向不穩(wěn)定。大多數(shù)基層醫(yī)院的經(jīng)營方向經(jīng)常發(fā)生變動(dòng)，醫(yī)院管理層沒有對(duì)當(dāng)前的市場進(jìn)行考核和了解，在確定經(jīng)營目標(biāo)的時(shí)候，與市場和外部環(huán)境脫節(jié)，從而導(dǎo)致目標(biāo)經(jīng)常調(diào)整和變動(dòng)，在這種情況下，醫(yī)院的經(jīng)營方向也會(huì)隨之發(fā)生變化，從而導(dǎo)致績效考核指標(biāo)的不穩(wěn)定，經(jīng)常變動(dòng)，降低了績效獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)職工的激勵(lì)作用，職工工作積極性也會(huì)受到比較大的影響，不利于醫(yī)院未來的發(fā)展。

2基層醫(yī)院人力資源績效管理優(yōu)化策略

2.1了解基層醫(yī)院人力資源績效管理常用的方法

想要做好基層醫(yī)院人力資源優(yōu)化管理，就需要對(duì)其績效管理常用方法進(jìn)行了解。一般情況下，基層醫(yī)院人力資源績效管理常用方法包括關(guān)鍵績效指標(biāo)法、TOPSIS法、秩和比法三種[2]。其中，關(guān)鍵績效指標(biāo)法也稱為KPI考核法，主要通過預(yù)設(shè)基礎(chǔ)醫(yī)院內(nèi)部產(chǎn)出和投入等重要參數(shù)，并對(duì)其進(jìn)行取樣分析的方式，科學(xué)衡量績效流程，從而保證績效管理的目標(biāo)明確，結(jié)果具有較高的可比性。不過，由于各指標(biāo)之間系統(tǒng)性聯(lián)系不足，所以在設(shè)置相關(guān)指標(biāo)參數(shù)的時(shí)候，難度比較大，且難以區(qū)分主次。TOPSIS法也稱為優(yōu)劣解距離法，主要根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況與之前設(shè)置的理想方案之間的相似性進(jìn)行排序，該方法類似于數(shù)據(jù)矩陣模式，大多運(yùn)用于醫(yī)療衛(wèi)生管理領(lǐng)域。秩和比法是當(dāng)前基層醫(yī)院運(yùn)用比較廣泛的一種績效考核和管理方法，通過綜合多個(gè)項(xiàng)目評(píng)價(jià)指標(biāo)和信息，能夠?qū)⑵渚C合信息反映出現(xiàn)，從而突出多個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的綜合水平，具有綜合性和全面性。

2.2成立基層醫(yī)院人力資源績效管理組織機(jī)構(gòu)

基層醫(yī)院人力資源績效管理涉及的因素和內(nèi)容比較多，管理機(jī)制也比較復(fù)雜，所以對(duì)管理人員的要求相對(duì)較高，想要優(yōu)化基層醫(yī)院人力資源績效管理，還需要成立專門的基層醫(yī)院人力資源績效管理組織機(jī)構(gòu)，健全結(jié)構(gòu)職能，并且將一些素質(zhì)和能力比較強(qiáng)的人力資源管理人員納入到組織機(jī)構(gòu)當(dāng)中，更好的完成基層醫(yī)院人力資源績效管理工作[3]。同時(shí)，重視管理環(huán)節(jié)和管理機(jī)制的設(shè)置，建設(shè)完善的績效管理體系，為績效管理工作提供有效依據(jù)。除此之外，還需要對(duì)組織機(jī)構(gòu)內(nèi)的管理人員進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，保證其專業(yè)素養(yǎng)和工作責(zé)任心，確保能夠有效執(zhí)行績效管理工作。

2.3制定目標(biāo)，細(xì)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)

在影響基層醫(yī)院人力資源績效管理工作質(zhì)量的因素當(dāng)中，目標(biāo)不明確、考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定等為主要因素。所以，優(yōu)化基層醫(yī)院人力資源績效管理時(shí)，醫(yī)院還需要注重管理目標(biāo)的制定，并且將績效考核目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化，使其更加科學(xué)、合理、易實(shí)施。在制定績效管理目標(biāo)的時(shí)候，需要結(jié)合人力資源管理行動(dòng)綱領(lǐng)進(jìn)行，并將醫(yī)院的長期的發(fā)展作為基礎(chǔ)，完成績效管理目標(biāo)制定后，要求院長審核簽字，才能實(shí)施。制定了管理目標(biāo)后，再結(jié)合醫(yī)院科室設(shè)置情況和崗位結(jié)構(gòu)進(jìn)一步設(shè)置績效考核標(biāo)準(zhǔn)，可以圍繞醫(yī)院常見的要素進(jìn)行設(shè)置，然后對(duì)不同的要素分配權(quán)重，形成特色績效考核體系。

3結(jié)語

基層醫(yī)院人力資源績效管理是影響基層醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，所以在績效管理過程中，管理人員需要結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，選擇相應(yīng)的管理方法，將人力資源績效管理工作有效落實(shí)下去，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)健康發(fā)展。

作者:孫光陽 單位:豐縣中醫(yī)醫(yī)院

醫(yī)院人力資源績效管理篇2

近年來，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，基層醫(yī)院體制改革不斷深化，人力資源作為重要的發(fā)展因素，對(duì)其進(jìn)行績效管理意義重大。實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)不斷完善和健全績效管理考核機(jī)制，對(duì)其進(jìn)行準(zhǔn)確定位，并構(gòu)建一套切實(shí)可行的績效管理體系，以此促進(jìn)基層醫(yī)院整體服務(wù)水平提升[1]。

一、基層醫(yī)院人力資源績效管理工作定位

人力資源管理要協(xié)調(diào)多科室，使其保持密切協(xié)作，共同推進(jìn)績效全周期管理?？冃Ч芾聿粌H僅是單純的事務(wù)性工作，隨著基層醫(yī)院的建設(shè)與服務(wù)發(fā)展，人力資源績效管理咨詢、參謀與引導(dǎo)的作用日益凸顯，已經(jīng)成為醫(yī)院獲得市場競爭優(yōu)勢的重要的手段與工具。只有充分發(fā)揮人力資源績效管理的咨詢、參謀與引導(dǎo)作用，才能確?；鶎俞t(yī)院經(jīng)濟(jì)性與公益性雙贏。通常而言，醫(yī)院人力資源績效管理主要包括工作完成情況、態(tài)度、能力以及紀(jì)律等內(nèi)容。所謂績效管理，即制定并參照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)職工的工作成果進(jìn)行評(píng)估和指導(dǎo)，目的在于有效提升職工工作成效和績效水平，推動(dòng)基層醫(yī)院全面發(fā)展。

二、基層醫(yī)院加強(qiáng)人力資源績效管理的必要性

“十四五”期間，基層醫(yī)院正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵階段，醫(yī)院之間的競爭實(shí)際上就是人力資源的競爭。醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展離不開一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，否則其在當(dāng)前激烈的市場競爭中將難以占據(jù)一席之地。新時(shí)代背景下，無論是醫(yī)護(hù)需求，還是技術(shù)和服務(wù)創(chuàng)新，都在向更高的層次邁進(jìn)。首先，提高自身市場競爭力的關(guān)鍵一環(huán)是對(duì)工作人員提出更高的要求加強(qiáng)績效管理。同時(shí)，基層醫(yī)院應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，利用現(xiàn)代大數(shù)據(jù)技術(shù)手段全面推動(dòng)醫(yī)院人力資源管理體系的更迭，加強(qiáng)各部門職工的科學(xué)化管理。其次，基層醫(yī)院市場競爭力的提升關(guān)鍵在于人才，加強(qiáng)人力資源及其績效管理勢在必行。對(duì)基層醫(yī)院而言，績效考核是深入挖掘人才的重要工具和手段，基層醫(yī)院通過定期對(duì)全體員工進(jìn)行績效考核，可以對(duì)每位員工的工作能力、技術(shù)水平以及服務(wù)理念等進(jìn)行系統(tǒng)性掌握，并據(jù)此發(fā)掘有潛力的人才，擇優(yōu)挑選后進(jìn)一步強(qiáng)化培養(yǎng)，這有利于增強(qiáng)基層醫(yī)院人力資源管理成效。再次，績效考核與工資待遇關(guān)系著每一位員工的切身利益，通過績效考核可以提高員工薪酬福利待遇的公平、公正性，在激勵(lì)員工方面起到巨大的推動(dòng)作用?？茖W(xué)高效的績效考核機(jī)制建立以及績效考核標(biāo)準(zhǔn)的分類細(xì)化，對(duì)提高工資薪酬福利的公平性具有正向促進(jìn)作用。最后，績效考核有利于幫助基層醫(yī)院廣大員工清楚地認(rèn)識(shí)和定位自身存在的問題與不足，也可以明晰個(gè)人與其他員工之間的差距。通過績效考核及考核結(jié)果的公布，員工可以看到其他人在各自的工作崗位上做出的成績，可以發(fā)現(xiàn)個(gè)人的不足之處。對(duì)基層醫(yī)院人力資源管理工作而言，加強(qiáng)績效管理有利于提升醫(yī)療服務(wù)管理水平和人力資源管理工作水平。

三、目前基層醫(yī)院人力資源績效管理存在的問題

近年來，隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)快速發(fā)展，醫(yī)院整體管理和發(fā)展水平有所提升，但是不少醫(yī)院尤其是基層醫(yī)院在績效管理過程中依然存在一些問題與不足，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一）績效管理意識(shí)有待提高

社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，對(duì)醫(yī)院服務(wù)工作提出了更高的要求，基層醫(yī)院面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)，績效管理問題成為熱議話題。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前不少基層醫(yī)院績效管理工作意識(shí)薄弱，缺乏行之有效的制度和管理手段，績效管理工作更多流于形式或沿襲傳統(tǒng)的模式[2]。從實(shí)施效果來看，雖然傳統(tǒng)模式可以獲得一定成效，但是容易產(chǎn)生矛盾和沖突，無法確保基層醫(yī)院績效管理實(shí)效及其穩(wěn)定性，以致部分人員因績效考評(píng)不合理而出現(xiàn)離職等現(xiàn)象。由于人員流失嚴(yán)重，基層醫(yī)院短時(shí)間內(nèi)穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，加強(qiáng)基層醫(yī)院績效管理、強(qiáng)化管理意識(shí)成為現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理工作的重中 之重。

（二）績效管理機(jī)制有待健全和完善

從基層醫(yī)院績效管理工作視角來看，無規(guī)矩不成方圓，缺乏切實(shí)可行的績效管理機(jī)制是最大的障礙。研究發(fā)現(xiàn)，不少基層醫(yī)院績效管理機(jī)制仍舊沿襲傳統(tǒng)的思路和模式，其表面來看與新制度要求有一定的相適性，但是并沒有根本性變化，久而久之會(huì)嚴(yán)重影響基層醫(yī)院的績效管理工作。目前，基層醫(yī)院績效管理機(jī)制的問題主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是缺乏切實(shí)可行的管理制度，考核機(jī)制與反饋信息收集工作未嚴(yán)格遵循新指標(biāo)，容易導(dǎo)致基層醫(yī)院績效管理工作出現(xiàn)漏洞，甚至引發(fā)嚴(yán)重的內(nèi)部矛盾和沖突。二是執(zhí)行力和約束力不夠，現(xiàn)有的績效管理制度難以落地。比如，績效管理制度對(duì)醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層、管理層人員約束力不夠，而對(duì)基層員工約束力太強(qiáng)，最終因制度設(shè)計(jì)不合理以及本末倒置的執(zhí)行效果，嚴(yán)重影響了醫(yī)院的人力資源績效管理工作，甚至還會(huì)使基層醫(yī)院的管理工作出現(xiàn)漏洞與風(fēng)險(xiǎn)危機(jī)。

（三）績效管理PDCA循環(huán)存在環(huán)節(jié)缺失現(xiàn)象

績效管理循環(huán)包括績效計(jì)劃（P）、績效輔導(dǎo)（D）、績效評(píng)價(jià)（C）、績效反饋（A）四個(gè)重要環(huán)節(jié)，環(huán)環(huán)相連，缺一不可。而基層醫(yī)院往往只重視績效計(jì)劃（P）和績效評(píng)價(jià)（C），績效輔導(dǎo)（D）基本缺失，對(duì)于績效反饋（A）只是簡單應(yīng)付，往往將績效評(píng)價(jià)結(jié)果單方面公布給員工，沒有進(jìn)行有效溝通，導(dǎo)致績效管理只注重結(jié)果，而忽視過程管理，無法持續(xù)提升醫(yī)院績效、促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

（四）績效評(píng)價(jià)方法不夠豐富，評(píng)價(jià)信息來源較為單一

基層醫(yī)院的人力資源績效評(píng)價(jià)多采用“結(jié)果法”中的關(guān)鍵績效指標(biāo)法，即設(shè)定主要績效指標(biāo)，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主導(dǎo)，按照指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，以利潤扣除成本的方式計(jì)算績效薪酬?？冃гu(píng)價(jià)方式較為單一，對(duì)于已經(jīng)走上正軌的科室人員有一定激勵(lì)作用，但是會(huì)遏制科室投入資金、人力開發(fā)新的業(yè)務(wù)技術(shù)，無法進(jìn)一步提升科室的綜合競爭力。此外，基層醫(yī)院績效評(píng)價(jià)信息來源單一，主體多為員工的上級(jí)，很少引入員工本人、同事、下級(jí)、客戶進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，容易因?yàn)樵u(píng)價(jià)者信息不對(duì)等或是刻板印象等造成績效評(píng)價(jià)誤差，影響員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而影響整體工作業(yè)績。

四、基層醫(yī)院加強(qiáng)人力資源績效管理的有效措施

（一）加強(qiáng)對(duì)人力資源績效管理工作的重視

思想是行動(dòng)的指南，基層醫(yī)院應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)知績效管理工作的重要性，逐步提升績效管理整體水平，這樣才能有效提高人才競爭力?；鶎俞t(yī)院績效考核管理實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)將管理模式與具體工作相結(jié)合，健全和完善績效考核體系，積極創(chuàng)新醫(yī)院管理制度。及時(shí)轉(zhuǎn)變思想意識(shí)，提高績效考評(píng)的規(guī)范性，加強(qiáng)業(yè)績考核，注重專業(yè)宣傳和績效考核管理，使職工的工作與權(quán)益呈正比，積極引導(dǎo)廣大職工塑造績效考評(píng)價(jià)值觀念，充分發(fā)揮績效在基層醫(yī)院運(yùn)轉(zhuǎn)過程中的重要指導(dǎo)作用。

（二）健全和完善基層醫(yī)院績效管理體系

基層醫(yī)院績效管理工作的全面開展，既要有高度的思想站位，又要有科學(xué)合理的管理體系，兩手都要抓，不可偏廢其一?；鶎俞t(yī)院應(yīng)當(dāng)立足實(shí)際，對(duì)傳統(tǒng)的績效考評(píng)工作進(jìn)行總結(jié)和創(chuàng)新，積極參考和借鑒其他醫(yī)院的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，廣泛宣傳和采納職工的有效提議。在績效管理考評(píng)工作中，應(yīng)當(dāng)特別留意數(shù)據(jù)信息，提升基層醫(yī)院各部門的服務(wù)質(zhì)量和水平，同時(shí)將患者及其家屬的滿意度作為重要考核參數(shù)，綜合多方面的因素進(jìn)行量化，確?？冃Ч芾眢w系科學(xué)高效。對(duì)基層醫(yī)院而言，其一方面要特別注重績效管理工作并充分發(fā)揮其作用，不斷健全績效管理制度；另一方面還應(yīng)當(dāng)結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，制定切實(shí)可行的績效考核管理指標(biāo)，以此來提高廣大職工的工作質(zhì)量與效率。第一，明確績效考核目標(biāo)，提高考核的科學(xué)性與實(shí)效性?；鶎俞t(yī)院基于績效考核提高人力資源管理水平，第一要義是明確考核目標(biāo)，最大限度提高績效考核的有效性。通過對(duì)基層醫(yī)院廣大員工進(jìn)行績效考核，人力資源管理才能有的放矢。人力資源是基層醫(yī)院的重要無形資產(chǎn)，建議從全局出發(fā)，從推動(dòng)醫(yī)院全面發(fā)展的視角，全院上下尤其是領(lǐng)導(dǎo)層簽署任職期間工作目標(biāo)責(zé)任書，讓領(lǐng)導(dǎo)干部以及廣大員工在制定工作目標(biāo)的同時(shí)也給醫(yī)院全體員工績效考核指明方向，確?？冃Э己伺c人力資源管理符合醫(yī)院發(fā)展實(shí)際需要。第二，積極引進(jìn)人才。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人才競爭非常激烈，基層醫(yī)院若想提高人力資源績效管理水平，就必須積極引入專業(yè)績效管理人才，基于對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的運(yùn)用來有效提高人力資源管理水平，確?？冃Ч芾砉ぷ餍艿靡詫?shí)現(xiàn)?；鶎俞t(yī)院應(yīng)當(dāng)在人才招聘環(huán)節(jié)下功夫，尤其是具有績效管理工作經(jīng)驗(yàn)的人才，一定要引進(jìn)來并能留住，從科學(xué)以及專業(yè)的視角對(duì)人力資源績效管理體系進(jìn)行優(yōu)化改革，堅(jiān)決避免出現(xiàn)非專業(yè)績效管理工作的低級(jí)失誤或者錯(cuò)誤，否則會(huì)影響績效管理實(shí)效。第三，不斷優(yōu)化績效管理模式。確?？冃Э己伺c職工崗位要求相匹配，制定科學(xué)合理的績效考評(píng)流程，管理人員與基層員工之間應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)交流與溝通[3]。同時(shí)，應(yīng)根據(jù)各崗位人員的職責(zé)劃分，做好績效管理工作，確?？冃Э己说恼鎸?shí)可靠性，明確全體員工的職責(zé)，并根據(jù)各崗位特點(diǎn)，制訂針對(duì)性的績效考核方案與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。第四，制定切實(shí)可行的考評(píng)方法。基層醫(yī)院人力資源管理工作中應(yīng)當(dāng)有切實(shí)可行的績效考評(píng)方法，必須保證績效管理的公平公正以及客觀有效性，結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)手段和平臺(tái)等提升績效管理水準(zhǔn)。積極開展醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)工作，將技能考試、研究成果等融入其中，加強(qiáng)和細(xì)化內(nèi)容考評(píng)，多元化進(jìn)行定級(jí)。既要全面貫徹病人護(hù)理查房和病況追蹤工作，完善醫(yī)療文書質(zhì)量以及檢測規(guī)范，科學(xué)合理評(píng)定并確?？冃Э荚u(píng)達(dá)標(biāo)，又要?jiǎng)?chuàng)建檔案資料管理機(jī)制，在考評(píng)工作中采用合理的人力資源管理手段激發(fā)員工參與競爭的積極性，同時(shí)將考評(píng)結(jié)果與人員崗位聘用以及評(píng)優(yōu)評(píng)先等結(jié)合起來，制訂適合的培訓(xùn)方案，以此來全面推動(dòng)醫(yī)院醫(yī)療工作者專業(yè)知識(shí)和技術(shù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作的全面開展，提升績效管理質(zhì)量與實(shí)效。

（三）完善績效管理PDCA循環(huán)

首先，針對(duì)績效輔導(dǎo)基本缺失的現(xiàn)象，醫(yī)院應(yīng)該在制訂績效計(jì)劃后，立即開展績效輔導(dǎo)，并將績效輔導(dǎo)貫穿于績效管理的全部流程。醫(yī)院的人力資源績效管理部門應(yīng)協(xié)同員工的直接上級(jí)，及時(shí)與員工探討其工作的進(jìn)展情況、存在的問題、潛在的障礙以及解決的辦法和措施。在績效輔導(dǎo)中，醫(yī)院績效管理者要掌握有效的溝通技巧，讓員工明白，管理者是為了提高員工績效、使其獲得更高的績效報(bào)酬，而不是簡單批評(píng)員工的問題與不足。通過有效的績效輔導(dǎo)，矯正員工行為，糾正目標(biāo)偏差，有效實(shí)施績效計(jì)劃。此外，在績效輔導(dǎo)過程中，管理者還要提供一定的資源支持，對(duì)于完成計(jì)劃有困難的員工給予相應(yīng)的培訓(xùn)、動(dòng)態(tài)調(diào)整績效計(jì)劃或是提供資源調(diào)度支持，協(xié)助員工完成工作任務(wù)，提高績效水平。其次，在績效反饋工作中，醫(yī)院績效管理者應(yīng)該提前做好反饋準(zhǔn)備工作。一是要收集資料，匯總完成績效計(jì)劃、員工的職位說明書、績效考核表以及員工的歷史績效考核檔案等，安排績效面談時(shí)間、地點(diǎn)。二是要注意績效面談的方式與方法，引導(dǎo)、控制面談局面，使面談能夠在融洽的氣氛中進(jìn)行，使績效面談達(dá)到幫助員工提高績效的目的。此外，績效面談要讓員工進(jìn)行自評(píng)，鼓勵(lì)員工積極參與績效反饋的過程，給他們表達(dá)、解釋自己觀點(diǎn)的機(jī)會(huì)[4]。一般從員工得分高的工作內(nèi)容切入，逐漸過渡到績效得分低的內(nèi)容，贊揚(yáng)和肯定員工的努力和貢獻(xiàn)，避免過度批評(píng)。三是把績效反饋的重點(diǎn)落在促進(jìn)員工解決問題、幫助員工制定切實(shí)可行的績效改善目標(biāo)和調(diào)整績效計(jì)劃上，有效激勵(lì)員工更好地投入下一階段的績效管理循環(huán)中。

（四）績效評(píng)價(jià)方法多樣化

目前，基層醫(yī)院是以“結(jié)果法”中的關(guān)鍵績效指標(biāo)為主導(dǎo)來考核員工績效，其是對(duì)醫(yī)院主要醫(yī)療活動(dòng)的財(cái)務(wù)衡量，難以對(duì)醫(yī)院所有活動(dòng)進(jìn)行客觀衡量[5]。醫(yī)學(xué)是探索科學(xué)，需要在探索中總結(jié)治療經(jīng)驗(yàn)，不能僅僅以結(jié)果來衡量醫(yī)療行為。因此，基層醫(yī)院需要在關(guān)鍵績效指標(biāo)的基礎(chǔ)上補(bǔ)充“行為法”，來考核員工完成本職工作所表現(xiàn)出來的有效行為和無效行為。“行為法”的考核要以各崗位員工的勝任素質(zhì)模型為評(píng)價(jià)依據(jù)，區(qū)分出績效卓越、優(yōu)秀、良好、一般和不良的員工，按等級(jí)予以績效激勵(lì)?？冃Ч芾聿块T還要根據(jù)不同崗位設(shè)計(jì)出個(gè)性化、差異化的“行為法”具體的評(píng)價(jià)方法，如關(guān)鍵事件法、行為核查清單法、評(píng)語法、圖尺度評(píng)價(jià)法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察評(píng)價(jià)法等。在科室內(nèi)部績效二次分配時(shí)，還可以使用比較法（如排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法）進(jìn)行績效薪酬的分配，促進(jìn)員工不斷提高個(gè)人績效水平。此外，基層醫(yī)院績效評(píng)價(jià)信息來源也要多樣化，不能僅僅由上級(jí)管理者進(jìn)行評(píng)價(jià)，在部分重要崗位要引入員工本人、同事、下級(jí)和客戶來共同進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，全面進(jìn)行反饋，使績效評(píng)價(jià)更為準(zhǔn)確和有效，減少主觀評(píng)價(jià)的偏差，提高員工的綜合技能和績效水平。

五、結(jié)語

基層醫(yī)院績效管理在轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中取得了一定的成效，但是實(shí)踐中依然存在一些問題與缺陷。新形勢下，基層醫(yī)院應(yīng)當(dāng)深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作中績效管理的重要性，既要從思想上真正重視起來，也要在行動(dòng)上規(guī)范和細(xì)化績效管理機(jī)制與措施，這樣才能提高醫(yī)院績效管理水平，促進(jìn)基層醫(yī)院整體高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

作者:張佳玲 單位:福州市第六醫(yī)院

醫(yī)院人力資源績效管理篇3

醫(yī)院作為一個(gè)特殊的社會(huì)事業(yè)機(jī)構(gòu)，它在人力資源管理上與公司有一些相似之處，它的許多管理和經(jīng)營理念都從公司發(fā)展而來。然而，公司的目標(biāo)是企業(yè)利益最大化，而醫(yī)院的目標(biāo)是社會(huì)效益最大化，這是有著本質(zhì)區(qū)別的?？冃Ч芾頌閱T工引入了有效、客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，提高了員工的積極性和創(chuàng)造性，已成為企業(yè)不可或缺的管理工具，在各級(jí)醫(yī)院中也得到了廣泛的應(yīng)用。作為基層醫(yī)院管理者，有責(zé)任對(duì)績效考核在基層醫(yī)院人力管理中的價(jià)值進(jìn)行探討。

一、醫(yī)院績效評(píng)估的內(nèi)涵與意義

（一）醫(yī)院績效評(píng)估簡介

醫(yī)院的績效評(píng)估是利用相關(guān)的行政和獎(jiǎng)勵(lì)方法分析醫(yī)院在一段時(shí)間內(nèi)的運(yùn)行狀況和效益，然后進(jìn)行客觀評(píng)估?？冃Э梢苑譃槿齻€(gè)層次：組織績效、個(gè)人績效和社會(huì)績效。根據(jù)不同的主題，醫(yī)院績效定義為衡量和反映具體表現(xiàn)的指標(biāo)，包括臨床表現(xiàn)和管理績效。在我國，醫(yī)院績效考核要在經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益方面進(jìn)行評(píng)估。同時(shí)在工作量、收入和支出的評(píng)估中進(jìn)行考慮。

（二）醫(yī)院績效評(píng)估管理的重要性

首先，有利于提高醫(yī)療服務(wù)水平。醫(yī)院為公眾提供醫(yī)療服務(wù)，利用績效評(píng)估鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員更積極地工作并提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，這對(duì)改善醫(yī)療服務(wù)非常有益。其次，推進(jìn)了醫(yī)院的分配制度，促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性、提升醫(yī)療服務(wù)水平。再次，促進(jìn)了人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。通過績效考核管理，可以選擇通過競爭和公開招聘任用賢能，這是對(duì)醫(yī)療一線人員工作的科學(xué)評(píng)估，也是對(duì)醫(yī)院管理水平的考核。

二、當(dāng)前績效考核措施在基層醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

（一）醫(yī)院對(duì)績效管理缺乏足夠的了解

績效評(píng)估只是績效管理的一個(gè)方面。績效管理的重點(diǎn)是分析績效評(píng)估的結(jié)果，要采取綜合對(duì)策，實(shí)現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。大多數(shù)基層醫(yī)院缺乏對(duì)績效管理的充分理解和掌握，導(dǎo)致績效管理和實(shí)施水平較低，這對(duì)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了影響。醫(yī)院本身的價(jià)值取向忽視了共同利益，隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，各行各業(yè)的競爭也越來越激烈，大多數(shù)醫(yī)院績效指標(biāo)仍然存在經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的矛盾，忽視了醫(yī)院作為非營利組織的性質(zhì)。許多醫(yī)院針對(duì)不同部門設(shè)置收入指標(biāo)，過度強(qiáng)調(diào)“績效”，使公立醫(yī)院的利益性減弱。

（二）績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)未能獲得認(rèn)可

績效考核停留在簡單的評(píng)價(jià)判斷，缺少對(duì)如何提高員工個(gè)人相關(guān)認(rèn)知的措施。在制定和開展績效評(píng)估時(shí)，缺乏與一線人員溝通，因而未能尋求被考核人理解和認(rèn)可評(píng)估指標(biāo)。事先沒有有效的溝通，在實(shí)施過程中會(huì)出現(xiàn)很多偏差，導(dǎo)致員工出現(xiàn)抵制情緒，從而削弱績效評(píng)估的激勵(lì)效應(yīng)。

（三）績效評(píng)估體系不完善

一方面，目前的國家和醫(yī)療服務(wù)行業(yè)沒有一致的醫(yī)院績效管理評(píng)估體系標(biāo)準(zhǔn)，雖然績效管理在各行各業(yè)都在廣泛應(yīng)用，但各類醫(yī)院的運(yùn)用中績效考核標(biāo)準(zhǔn)也有很大差距。另一方面，由于缺乏基準(zhǔn)，醫(yī)院很難建立最科學(xué)的績效評(píng)估指標(biāo)體系，以根據(jù)實(shí)際情況積極開展績效管理活動(dòng)。因此，大多數(shù)醫(yī)院尤其是基層醫(yī)院績效評(píng)估體系仍不完善。

三、優(yōu)化績效考核措施在基層醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用

（一）加強(qiáng)醫(yī)院績效考核管理思想

為了提高績效管理的有效性，應(yīng)該改變對(duì)醫(yī)院績效管理的片面理解，并了解績效管理實(shí)際價(jià)值的重要性和影響力?？冃Ч芾聿皇菨M足每個(gè)員工的理想要求，但相關(guān)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和措施需要符合醫(yī)院發(fā)展和多數(shù)人發(fā)展的需求,在評(píng)估措施激勵(lì)下，包括領(lǐng)導(dǎo)管理層在內(nèi)的醫(yī)院工作人員應(yīng)通過推進(jìn)績效考核管理，提高績效考核管理意識(shí)，支持績效考核實(shí)施，提高工作積極性，提高服務(wù)水平。并進(jìn)而加強(qiáng)對(duì)于醫(yī)院的管理，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展。

（二）明確績效管理的目標(biāo)定位

績效管理目標(biāo)的定位可以提供有效的激勵(lì)，從而最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的整體績效目標(biāo)。績效管理目標(biāo)需要基于當(dāng)前醫(yī)院的發(fā)展需要和人力資源管理的目的，并以醫(yī)院的長期目標(biāo)為目標(biāo)。我院的長期目標(biāo)是關(guān)注患者、注重質(zhì)量，牢固樹立服務(wù)人民健康的理念，加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理，不斷滿足人們?nèi)找嬖鲩L的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求。

（三）加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與協(xié)調(diào)

首先，醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)與上級(jí)政府的溝通和交流，獲得政府的全力支持，并且積極向相關(guān)企業(yè)學(xué)習(xí)，完善醫(yī)院績效管理體系；其次，提高員工溝通的認(rèn)識(shí)，以了解一線人員的個(gè)人需求；在績效考核后積極尋求完整的員工反饋，這對(duì)提高員工的相關(guān)認(rèn)知水平非常有利。

（四）完善醫(yī)院績效評(píng)估體系

績效評(píng)估是基層醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，管理層必須不斷完善建立目標(biāo)管理系統(tǒng)和績效考核綜合評(píng)估系統(tǒng)。通過界定、劃分和評(píng)估醫(yī)院不同部門的運(yùn)營情況，明確相關(guān)量化績效。管理上積極研究和推進(jìn)績效考核措施，完善相關(guān)的規(guī)章制度，加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量、提高醫(yī)院運(yùn)營效率?？偠灾?，績效考核系統(tǒng)應(yīng)是為醫(yī)院運(yùn)營服務(wù)的綜合管理系統(tǒng)，需要能夠激勵(lì)員工做得好的方面，了解需要改進(jìn)的地方，并引導(dǎo)員工發(fā)展的方向。因而績效考核體系在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用，將管理制度化、標(biāo)準(zhǔn)量化，提高員工的積極性，大大提高了生產(chǎn)力。

參考文獻(xiàn)：

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[2]張丹,雷福明,周娟,等.以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè)醫(yī)院績效考評(píng)體系構(gòu)建與實(shí)施[J].醫(yī)院管理論壇,2015(08):37-40.

[3]鄭明端.公益性視角下公立醫(yī)院績效考評(píng)指標(biāo)體系淺析[J].財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì),2017(12):68-69.

作者:張衛(wèi)紅 單位:江蘇省東臺(tái)市第二人民醫(yī)院