發(fā)布時間：2023-03-14 15:11:00
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人才管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
“人才培養(yǎng)模式”指的是為實現(xiàn)特定教育對象培養(yǎng)目標(biāo)和學(xué)制規(guī)定中的教學(xué)任務(wù)所設(shè)計出來的教學(xué)活動的總體結(jié)構(gòu)和運行機制。人才培養(yǎng)模式的重點是人才培養(yǎng)的方案，主要有專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)、職業(yè)的崗位群、能力的培養(yǎng)目標(biāo)，課程的設(shè)置體系，教學(xué)環(huán)節(jié)和時間的分配，教學(xué)方式和培養(yǎng)途徑等相關(guān)要素。人才培養(yǎng)模式的目的為將諸多因素實施優(yōu)化組合,改變過去舊的模式，創(chuàng)新出與現(xiàn)實變化相符的新的人才培養(yǎng)模式。
二、高職酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的現(xiàn)狀
(一)在培養(yǎng)目標(biāo)中對人才的定位不準(zhǔn)確
高職酒店的管理人才必須具備專業(yè)的基礎(chǔ)知識、綜合能力突出、高素質(zhì)等特點。但是目前多數(shù)高職院校在酒店管理培養(yǎng)目標(biāo)中對人才的定位不準(zhǔn)確，甚至出現(xiàn)院校將培養(yǎng)目標(biāo)定位于酒店高層的管理者上，從而達不到相應(yīng)的水平。這是由于高層管理者需具備豐富的實踐經(jīng)驗，而目前國內(nèi)的教學(xué)水平無法達到這一目標(biāo)。因此，高職院校在培養(yǎng)目標(biāo)中人才定位上，需要以培養(yǎng)優(yōu)秀的基層服務(wù)人員或者初級的管理者為主，才能進一步與社會接軌，提高就業(yè)率。
(二)實踐教育不足
酒店要求的人才，一定是實踐經(jīng)驗豐富、專業(yè)水平過硬的實干型人才，但是高職院校的辦學(xué)思想深受傳統(tǒng)觀念教育等的影響，在教育中只注重對學(xué)生理論知識教育，而實踐教育存在不足，從而導(dǎo)致學(xué)生畢業(yè)后實踐經(jīng)驗不足或者根本沒有實踐的經(jīng)歷，從而導(dǎo)致在酒店應(yīng)聘中的實踐環(huán)節(jié)不過關(guān)，無法謀職的現(xiàn)象發(fā)生。因此，高職教育需將課堂教學(xué)中的理論傳授比例降低，而適當(dāng)提高實踐教學(xué)的內(nèi)容，給予學(xué)生充分的實踐機會。
(三)教學(xué)計劃的制定方法不科學(xué)
因受教師及場地等因素的限制，酒店管理專業(yè)類的課程開發(fā)水平較低，現(xiàn)階段大部分高職院校的酒店管理專業(yè)都是在教研室內(nèi)制定出教學(xué)計劃的，因此，教學(xué)計劃的質(zhì)量與教研室水平直接掛鉤，具有一定的狹隘性，不利于優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。(四)專業(yè)實踐課的教學(xué)資源不足實踐性的教學(xué)資源在酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)上起著關(guān)鍵的作用，實踐性的教學(xué)資源包括實踐教學(xué)的師資力量和實踐教學(xué)的基地建設(shè)及使用狀況這兩個方面。但是，目前酒店管理專業(yè)的教師普遍存在缺乏實踐管理經(jīng)驗、與社會酒店管理信息脫軌的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致其教學(xué)的觀念、方法與社會實際存在較大差距，其教學(xué)內(nèi)容的實用性不高，無法培養(yǎng)出實踐性較強的專業(yè)人才。而酒店管理的實踐教學(xué)基地的建設(shè)上，高職院校還存在基地規(guī)模小、實踐設(shè)備缺乏等問題，甚至部分學(xué)校的酒店專業(yè)根本就沒有設(shè)置實踐教學(xué)的場地及設(shè)備，導(dǎo)致學(xué)生實踐沒有場地的現(xiàn)象出現(xiàn)。
三、高職院校酒店管理專業(yè)的幾種培養(yǎng)模式的現(xiàn)狀
(一)“訂單式”的培養(yǎng)模式
“訂單式”的培養(yǎng)模式是指將企業(yè)訂單作為依據(jù)或者標(biāo)準(zhǔn)，按照企業(yè)的要求實行“量身定做”，完成學(xué)校的人才培養(yǎng)工作?！坝唵问健迸囵B(yǎng)的優(yōu)點是培養(yǎng)出來的學(xué)生會受到企業(yè)的歡迎，但是此種培養(yǎng)模式，不利于長期的專業(yè)人才的培養(yǎng)，忽視學(xué)生的主觀能動性，學(xué)生很可能最終成為企業(yè)的機械人才，而非創(chuàng)造型人才。
(二)工學(xué)結(jié)合的培養(yǎng)模式
工學(xué)結(jié)合的培養(yǎng)模式本質(zhì)是一種半工半讀的人才培養(yǎng)模式，也就是學(xué)校與企業(yè)一起來培養(yǎng)學(xué)生。此種模式可讓學(xué)生較早地接觸到工作環(huán)境，在特定環(huán)境內(nèi)學(xué)習(xí)，學(xué)生能較早地掌握其實用技術(shù)，但是此種模式可能會導(dǎo)致學(xué)生偏離學(xué)習(xí)的重心，無法較好地調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)與工作的時間。
(三)實踐性的培養(yǎng)模式
實踐性的培養(yǎng)模式集合了學(xué)生、學(xué)校和企業(yè)三方面的需求，通過對學(xué)生進行實習(xí)指導(dǎo)，加強和企業(yè)之間的合作，企業(yè)經(jīng)優(yōu)化的管理制度，對實習(xí)生進行專業(yè)的指導(dǎo)，從而能培養(yǎng)出專業(yè)能力強、實踐經(jīng)驗豐富的實干型人才，從而才能滿足企業(yè)對人才的需求。
四、高職酒店管理專業(yè)人才實踐性的培養(yǎng)模式的實現(xiàn)方式
(一)教學(xué)方面
在教學(xué)上，想要實現(xiàn)用實踐性的培養(yǎng)模式來培養(yǎng)人才，需要做到以下幾點：樹立新教學(xué)理念：高職院校需吸收著名酒店中的先進管理思想，將其與本專業(yè)中的特點相結(jié)合，將學(xué)生培養(yǎng)成為理念先進、基本功底扎實、基本技能較強、能力突出和可適應(yīng)現(xiàn)代的旅游酒店要求的綜合型人才。新的教學(xué)理念，必須摒棄傳統(tǒng)的以書本為主的老觀念，需注重對學(xué)生的專業(yè)知識和實踐能力的“雙強”培養(yǎng)，在教學(xué)的過程中，需將實踐與理論知識并重，在實踐中強化知識和技能。明確培養(yǎng)的目標(biāo)及教學(xué)思想：在培養(yǎng)實踐性的人才的教學(xué)中，必需明確酒店管理的專業(yè)人才的培養(yǎng)目標(biāo)，培養(yǎng)出滿足現(xiàn)代酒店管理需求，并具備高度的職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)的技能和能熟練掌握一門或者多門外語的新型服務(wù)人才。其中高度的職業(yè)素養(yǎng)就是指具備高尚職業(yè)道德、優(yōu)良服務(wù)意識及規(guī)范職業(yè)行為的人才；專業(yè)技能就是具備能完成崗位中所需的專門知識及專業(yè)技能；掌握一門或者多門外語就是指可用外語流利表達，能與外國客人順利溝通。根據(jù)新的培養(yǎng)目標(biāo)的提出，高職院校的教室就需要重新定位教學(xué)思想，主要注重實用性。這就要求教師需要向?qū)W生傳授能夠反映出酒店行業(yè)發(fā)展方向的專業(yè)理論知識，并以培養(yǎng)學(xué)生自身的實際動手能力為主，加強實踐教學(xué)，在實踐中培養(yǎng)學(xué)生較好的專業(yè)技能及吃苦耐勞的工作精神。另外，在教學(xué)中，還要將教學(xué)思想放遠(yuǎn)，深入到國際市場需求中，為國家培養(yǎng)一批綜合職業(yè)能力強、綜合素質(zhì)高、可從事第一線工作的應(yīng)用型人才。人力資源
(二)實踐方面
在實踐上，想要實現(xiàn)用實踐性的培養(yǎng)模式來培養(yǎng)人才，需要進行以下工作：增加實踐的教學(xué)時數(shù)：根據(jù)酒店管理專業(yè)自身的特點，加強實踐性的教學(xué)環(huán)節(jié)，增加實踐性的教學(xué)課時。在健全實踐性的教學(xué)體系中，需根據(jù)酒店的行業(yè)發(fā)展情況，制定出實訓(xùn)課的教學(xué)大綱，完善實訓(xùn)的報告及實習(xí)管理的制度，加強對實驗室及實習(xí)基地的建設(shè)，并引進或者培訓(xùn)一批實踐管理經(jīng)驗豐富、了解社會酒店管理發(fā)展趨勢的師資力量，并促進教學(xué)和酒店行業(yè)之間的結(jié)合，確保告知酒店管理專業(yè)教學(xué)中的實踐力度；加大對外交流力度，并擴展知識面：學(xué)?？梢约哟髮ν饨涣鞯牧Χ?，擴展知識層面，從而加強學(xué)生認(rèn)識專業(yè)知識及技能的能力，開闊學(xué)生眼界。具體方式有：增加國際的合作項目，進行中外教師互派培訓(xùn)、進修，聘請涉外的星級酒店方面的行業(yè)專家來校講座，組織學(xué)生去國際酒店觀摩，參加酒店管理類的大賽等。通過以上諸多方式，可將學(xué)生的專業(yè)技能上升到新的層面，從而在給予學(xué)生新的思想理念的同時，還能與國際先進的管理理念接軌，有利于確定學(xué)生個人的發(fā)展方向，從而有針對性地制定適合學(xué)生自身發(fā)展和能力培養(yǎng)的教學(xué)方式。實施頂崗實習(xí)：頂崗實習(xí)屬于高職酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式中的最后環(huán)節(jié)，頂崗實習(xí)的方式很多，可根據(jù)學(xué)校的具體實際，采取最佳的實習(xí)方式。如可讓學(xué)生先進入企業(yè)實習(xí)半年，再回學(xué)校學(xué)習(xí)一段時間后（可為1年）后，再進入企業(yè)實習(xí)。同時學(xué)校和企業(yè)在制定實習(xí)措施時，還要綜合考慮到學(xué)生的想法，在充分滿足學(xué)生的利益的基礎(chǔ)上，才實現(xiàn)自身利益。此種實習(xí)模式有三個子模式：學(xué)校—學(xué)生、學(xué)?！髽I(yè)、企業(yè)—學(xué)生。學(xué)?！獙W(xué)生模式：要求學(xué)校加強對學(xué)生的過程指導(dǎo)，增加對學(xué)生基礎(chǔ)理論知識教學(xué)，端正學(xué)生的實習(xí)態(tài)度。同時由學(xué)校組建具體的實習(xí)管理隊伍，精選實習(xí)企業(yè)，并按照實習(xí)企業(yè)所需人才來合理安排學(xué)生的實習(xí)方向和時間。企業(yè)—學(xué)生模式：企業(yè)主動組織實習(xí)生進行入職培訓(xùn)、部門的技能培訓(xùn)和交叉培訓(xùn)等工作。學(xué)校將實習(xí)的主動權(quán)交予企業(yè)，企業(yè)可根據(jù)自身的需求，合理安排學(xué)生的實習(xí)崗位，為企業(yè)自身培養(yǎng)實干型人才。
五、結(jié)束語
[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)，人才,吸引策略
中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中具有重要的作用。統(tǒng)計資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%；而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會；在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。
發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟體制改革的一個重要方向。從98年起，政府有關(guān)促進中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺。99年4月，《中小企業(yè)促進法》調(diào)研起草工作也已開始進行,社會對中小企業(yè)已愈來愈重視。
中小企業(yè)如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。
一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點
由于中小企業(yè)自身的特點和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點所決定的。
1、規(guī)模小。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在大企業(yè)。2、行業(yè)分布廣，但地域性強。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。
3、個體對企業(yè)的貢獻度大，影響也大。無論是經(jīng)營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。
4、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。
二、吸引人才機制的建立
雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：
(一)建立正確的觀念
1．從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。
由于歷史與社會的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。
技術(shù)人才對企業(yè)經(jīng)營的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運作中推進技術(shù)進步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營中一個重要的方面。
建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀：
人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。
人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工；可以是高級的技術(shù)開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。
全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。
2．從“人才完美”到“人才不完美”
由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。
如前所述，對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會有他的弱點。
只有打破人才完美的觀點，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上。同時，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。
3．轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活”。
很多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計劃經(jīng)濟體制下，這或許是正確的：因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經(jīng)濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個個體的生活質(zhì)量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面
在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業(yè)財力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認(rèn)識人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進人才的戰(zhàn)略和政策。4．轉(zhuǎn)變使用人才的觀念
雖然一直以來，社會廣泛地批評“任人唯親””，但仍有不少企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區(qū)－－“親者不任”；現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選的人才對本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個人的價值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少不必要的阻力和管理成本。
（二）創(chuàng)造吸引人才的各種條件
中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住新一輪企業(yè)改革的時機，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。
1．運用薪資、福利
考慮到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標(biāo)準(zhǔn)和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮：
首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。這樣既有利于增加中小企業(yè)對人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。
其次，中小企業(yè)的特點決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻就應(yīng)獲得高額報酬”的觀點。這樣企業(yè)在引進新人才后不會引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評價標(biāo)準(zhǔn)和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。
（1）對于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益，以項目提成的方式給與獎勵;而對于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。
（2）對于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額。對于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。
（3）對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報酬，同時可以輔以“目標(biāo)管理”方式來鼓勵人才在開拓新市場，創(chuàng)造潛在消費市場以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作。
另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。
2．運用職位
人是有各種各樣的需求的；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)?？焖僭鲩L或進入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗的新引進的人才提供職位的問題。要解決這個問題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營者進行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項目、新市場，而讓新引進的人才經(jīng)營管理原有的產(chǎn)業(yè)。另外，還可以通過給原來的經(jīng)營者配備助手并賦予助手以實權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營者主要起顧問或指導(dǎo)作用等方法實現(xiàn)新老交替。3．運用股權(quán)
在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。通過將個體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。
--期股權(quán)：即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。這種政策主要適用于上市公司（股票容易變現(xiàn)）或行業(yè)和企業(yè)都處于成長期（未來期望值高）的情況，其實施要點是工作績效的評價，以及與工作績效相對應(yīng)的股權(quán)的大小。要保證其具有吸引力，同時必須保護企業(yè)利益。
--干股：即企業(yè)送給人才的一種特殊股權(quán)，可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán)。它實際上是一種用股權(quán)將資金、技術(shù)、管理等進行有機結(jié)合的經(jīng)營機制。
--崗位股權(quán)：即一種只與崗位對應(yīng)的股權(quán)。通常的做法是建立職工持股會，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵力。宜與期股權(quán)配合使用。
--貢獻股：即根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻而給予的一種股份。適用于進行產(chǎn)權(quán)改革的企業(yè)。
--知識股：即根據(jù)人才的知識背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項的要點是對人才價值的合理評價，以確保企業(yè)和人才雙方的利益。
每個企業(yè)都有自己的特點，引用股權(quán)的形式必然各不相同。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況靈活運用。
4．運用企業(yè)文化
我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識，風(fēng)俗習(xí)慣。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。5．其它可以創(chuàng)造的條件
現(xiàn)在越來越多的人認(rèn)為企業(yè)不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營造一個積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。
（1）做好日常管理，創(chuàng)造一個環(huán)境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象。
（2）由于社會的壓力，人們在擇業(yè)上越來越慎重，他們不僅看重企業(yè)的當(dāng)前狀況更注重企業(yè)的未來前景及自己身在其中的發(fā)展（這種發(fā)展本身具有對未來社會的適應(yīng)性）機會。因此企業(yè)不僅要作好當(dāng)前管理，還必須有一個長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃與方略。通俗地講企業(yè)要有一個“企業(yè)的夢”，同時企業(yè)還應(yīng)有一個系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，它給進入企業(yè)的每一個人一個“個人的夢”，也就是個人職業(yè)生涯規(guī)劃。除了采用、落實前述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應(yīng)的方法，以保證人才始終處于被激勵的狀態(tài)，從而長久地為企業(yè)作貢獻。對此，企業(yè)主要是要建立起一套開放的人才流動的機制。
（三）采用各種形式，不拘一格降人才
1．從企業(yè)內(nèi)部選拔
從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。中小企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。
2．外部選聘
外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：
(1)通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。
(2)加強與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。(3)從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。
中小企業(yè)由于影響力較小，在使用以上這些做法時，應(yīng)特別注重企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。
3．其他方式：
考慮到中小企業(yè)的條件，為降低人才利用的成本，還應(yīng)不拘形式聘用各種人才。
--臨時聘用：比如通過私人關(guān)系，按照必要的法定程序短期聘用技術(shù)攻關(guān)、顧問等人才。
--鐘點雇傭：比如按小時付費的各種管理經(jīng)營咨詢等。
三、總結(jié)
隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵?？梢哉f“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜知定相應(yīng)的人才策略，并在實際中不斷改進、完善。
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關(guān)鍵詞：高校離退休人才開發(fā)
我國已進入了老齡化社會，預(yù)計到2025年和2050年我國老年人口總數(shù)將分別達到2.8億和4億,他們在總?cè)丝诘谋嚷室矊⑦_到18%和25%。我國“銀色人力資源”是一座不可再生的“智力富礦”。特別是高等學(xué)校中的高級知識分子，他們歷盡艱辛，癡心不改，仍是老年壯志不言愁，希望用畢生積累的專業(yè)知識、智慧、技術(shù)和經(jīng)驗繼續(xù)為教育事業(yè)貢獻余生。國家人事部長宋德福在全國整體性人才資源開發(fā)工作會議上提出：老年人才是我國整個人才隊伍的重要組成部分，要制定相應(yīng)的老年人才開發(fā)政策，搞好第二次人才資源開發(fā)，是一件關(guān)系老有所為、人盡其才的大事。充分開發(fā)這一智力資源，是一件投入少、產(chǎn)出多、利國利民的好事。高等學(xué)校在認(rèn)識上要轉(zhuǎn)變觀念，在教育快速發(fā)展的大好時機，不應(yīng)把老年人才看成是“包袱”，而應(yīng)該看成是“財富”，認(rèn)真研究和做好“銀色人才”資源的開發(fā)和利用工作。
一、高校離退休人才的老年心理學(xué)特征
老年心理學(xué)研究表明老年人隨著生理機制的衰退和社會因素的影響，有著獨特的心理特征，尤其是當(dāng)前社會中一些領(lǐng)域變革的深度和廣度，使老人承受著比年輕人大的心理和生理上的雙重壓力。所以在某種情況下，老年人的生理特征和心理特征很可能形成一種惡性循環(huán)，生理上的衰退在一定程度上容易產(chǎn)生心理上情緒消沉、抑郁、不穩(wěn)定，而這種消極的心理特征又反過來加速生理上的衰退。
對于高校離退休人才這個特殊群體來說，呈現(xiàn)以下特點：
1、高校離退休人才日益重視心理健康
健康作為一種理想的“完滿狀態(tài)”需要不斷追求。每一個人都有發(fā)展的可能性，關(guān)鍵是如何把潛在的可能性轉(zhuǎn)變成現(xiàn)實。這正是研究心理健康與老年人才開發(fā)關(guān)系的意義所在，也是老年人才社會適應(yīng)良好的核心行為指標(biāo)。心理健康應(yīng)當(dāng)是界定老年人才的指標(biāo)之一。
研究表明，往往具有高層次學(xué)歷的老年人，特別是像高校離退休人員這樣，往往更容易有著更為嚴(yán)重的心理健康問題，樂觀的是，更多的人已經(jīng)高度關(guān)注自己的心理保健及自我調(diào)整。
2、衰老感和孤獨感是高知識水平老年人常有的一種自我心理表現(xiàn)。
一個人的心理特征是在幼青年成長過程、在一定環(huán)境影響下逐漸形成的。一般說來，老年人的性格即是青壯年時代原有性格的發(fā)展和演變。一個性格外向、活潑開朗、爽直健談的人，對周圍環(huán)境的變化常能較好較快地適應(yīng)，并予較妥善地處理；而像高校離退休人員這樣，長期的科研工作，往往多思善感，性格偏內(nèi)向，常會引起老年人出現(xiàn)各系統(tǒng)內(nèi)臟的癥狀，發(fā)生功能失調(diào)，這就是所謂“心身疾病”。衰老感和孤獨感是這些人常有的一種自我心理表現(xiàn)。
3、離退休后帶來了強烈的失落感
生活變化激勵人們隨時采用應(yīng)對行動，既磨練人的斗志，又提高其社會適應(yīng)能力，以利于維護心理平衡。但是，生活變化也會產(chǎn)生情緒失衡等現(xiàn)象，表現(xiàn)為身體癥狀的軀體疾病稱為心身疾病。高校離退休人員無疑是把一生獻給予祖國、心系社會和人民的典范，突然從工作崗位上退休下來，強烈的失落感如果來不及得到緩解，一定會產(chǎn)生不利的影響。
從這個意義上講，離退休人員人力資源的再開發(fā)既是一個促進老年人身心健康的問題，也是一個促進社會發(fā)展的問題，是“老有所為”的延伸和發(fā)展。離退休人員人力資源的再開發(fā)和再利用,滿足了許多老年人繼續(xù)奉獻的愿望，消除了他們被社會遺忘的感覺，讓他們在自我價值最大化實現(xiàn)的過程中得到了心理上的滿足，促進了老年人的身心健康。再者，離退休人員人力資源的再開發(fā)，無疑將有效地促進單位人力資源總量的增加，從而在推動單位事業(yè)發(fā)展的過程中，對社會的發(fā)展起到良好的促進作用。
二、高校離退休人力資源開發(fā)的重要性
據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計,我國現(xiàn)有從高校、科研院所等單位離退休的老教授、老專家近100萬,約占全國高級專業(yè)技術(shù)職稱總數(shù)的一半。這批老年人才群體70%是70歲以下，約70%的人身體狀況較好，能承擔(dān)工作,約70%的人愿意發(fā)揮作用。今后,每年高校根據(jù)國家退休政策還有源源不斷的各類人才退出工作崗位，加入到老年人才隊伍中來，年復(fù)一年，退下來的人才越來越多，從而形成了一座寶貴的人才資源寶庫。
1、有利于促進高校離退休人員的身心健康，是構(gòu)建和諧社會的一部分
因如本文第一部分所述，高等院校的大多數(shù)退休知識分子具有事業(yè)執(zhí)著，工作專注，有較強的責(zé)任感等特征。他們熱愛自己的事業(yè),工作中專心致志，也許還來不及有多余的時間來考慮退休的事，一旦讓他們離開朝夕相處的同事和熟悉的工作崗位，在他們心理上必然會產(chǎn)生一種不適應(yīng)的感覺。他們中許多人渴望能繼續(xù)工作，奉獻余熱，而實際上他們當(dāng)中的不少人員退休后都到相關(guān)的單位重新兼任工作。因此,離退休人員人力資源的再開發(fā)，既滿足了他們的愿望，使他們老有所為，各得其樂，又能對經(jīng)濟社會的發(fā)展繼續(xù)做出貢獻，同時，也是防止心態(tài)失常、心理老化、性格孤僻的有效途徑，大大促進了他們的身心健康。
和諧社會的構(gòu)建是多方面的，老年人的幸福是和諧社會的重要表現(xiàn)。高校離退休人員這一老年群體將通過生命的二次發(fā)光、發(fā)熱，獲得充實、快樂的生活。
2、高校離退休人力資源開發(fā)是解決當(dāng)前人才緊缺的需要
人才問題始終是我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)中的一個頭等重要的問題。人才問題包括兩個方面，一是人才的教育和培養(yǎng)，二是人才的合理充分使用，其中包括充分發(fā)揮離退休科技工作者的作用在內(nèi)。日本有一個全國性的由退休科技人員組成的“花甲協(xié)會”，由日本民生省主管，專門派到國外從事技術(shù)服務(wù)。德國也有一個“老專家服務(wù)中心”機構(gòu)，聚結(jié)了一大批有特長而體力也可以的老專家，不斷派往全球需求專家的發(fā)展中國家。美國的企業(yè)也再度重視退休老年職工，稱他們是“老齡成年人”，是“成功”和出“成果”的寶貴人力資源，不希望退休人員到競爭對手那里去。
相比之下，我國高校離退休的科技人才實際存在的潛能未能充分開發(fā)出來，能工作、也想工作而沒有工作的還占很大比重，已在工作仍有相當(dāng)潛力沒有得到充分發(fā)揮的還相當(dāng)大。盡管退休后原單位返聘一段時間，但多數(shù)是在搞些有限空間的“拾遺補缺”工作，脫離了能展其所長的工作環(huán)境和工作條件，被排除在主業(yè)之外。由原來的專業(yè)骨干崗位上“切”下來，進入退休行列，開始到一個不熟悉、不穩(wěn)定、非專長、不情愿、時斷時續(xù)，臨時性差使，脫離專業(yè)的“老有所為”領(lǐng)域中來。在當(dāng)前人均壽命延長，55～70歲還處于精力比較充沛的時期，正當(dāng)有所作為出成果時期，這樣一大批有水平、有經(jīng)驗的高級人才過早脫離工作崗位，無疑是極大的人才資源浪費。
3、有利于促進高教事業(yè)的發(fā)展
高校離退休人員發(fā)揮作用，理所當(dāng)然的還是在高校內(nèi)部。隨著高等教育體制的不斷深化改革,招生規(guī)模的逐步擴大,對教育質(zhì)量提出了更高的要求。高校離退休人員在高校教學(xué)中具有日益重要的作用。例如：教學(xué)督導(dǎo)工作是保證教學(xué)質(zhì)量的重要一環(huán)，離退休人員中文化層次高、工作責(zé)任心強、教學(xué)經(jīng)驗豐富者不乏其人,聘任他們作為教學(xué)督導(dǎo)員實在是不可多得的人力資源。他們不僅可以為授課的中青年教師提供一些經(jīng)驗的、中肯的意見與建議，與他們共同探討有效教學(xué)效果的方法與模式，還可以為學(xué)校的教育改革獻計獻策。離退休人員中多數(shù)人專業(yè)技術(shù)水平較高、教學(xué)經(jīng)驗豐富，在職期間是承擔(dān)教學(xué)、科研、行政的骨干力量，繼續(xù)發(fā)揮離退休人員的作用，是高等教育事業(yè)發(fā)展的迫切需要。
三、高校離退休人才開發(fā)的方法
高校離退休人員的作用發(fā)揮要接合老年人的心理特征和行為習(xí)慣，開發(fā)利用這些資源，要從實際出發(fā)，立足學(xué)校，拓寬渠道，理順關(guān)系，精心組織。筆者認(rèn)為可以在以下幾個領(lǐng)域中探討出一些方法。
1、挖掘老專家的“腦礦”——在專業(yè)領(lǐng)域的開發(fā)
當(dāng)代的科技進步，是在前人創(chuàng)建的成果基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。恩格斯曾經(jīng)說過：“科學(xué)的發(fā)展，這同前一代人遺留下的知識量成比例，因此，在最普通的情況下，科學(xué)也是按幾何級數(shù)發(fā)展的?！备咝ｋx退休人員在科技發(fā)展中起著承前啟后，繼往開來的重要作用，這是科技發(fā)展的普遍規(guī)律。這些人大都是在某個領(lǐng)域的老專家，有著年青專家無法相比的知識和經(jīng)驗的積累，實踐已經(jīng)證明哪里的老專家多，積累的知識量雄厚，能充分挖掘他們的“腦礦”，哪里的高新科技成果就多，就能進行高新技術(shù)攻關(guān)，攻克、控制制高點。在科技方面,為推進學(xué)?？萍紕?chuàng)新，增強科技實力，可以聘請部分身體較好，長期從事科研工作，學(xué)術(shù)水平高，經(jīng)驗豐富的離退休教師繼續(xù)協(xié)助進行課題研究攻關(guān)。
2、把經(jīng)歷轉(zhuǎn)換成財富——在管理領(lǐng)域的開發(fā)
現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)決策不是靠領(lǐng)導(dǎo)個人“出主意”而是靠他發(fā)現(xiàn)問題的能力，使用專家的能力和選擇決策的能力。專家學(xué)者參與決策具有不可替代的作用，他們有長期的工作實踐，熟悉情況，熟悉歷史，在參與重大決策問題的研究和理論問題的論證，能發(fā)揮對比效應(yīng)，他們的觀點往往比較切合實際，論證意見也比較客觀。如適當(dāng)參與學(xué)校的發(fā)展方向，建設(shè)規(guī)劃，學(xué)科建設(shè)，院系調(diào)整等重大工作，發(fā)揮他們的咨詢和顧問的作用，促進學(xué)校在重大問題上實現(xiàn)科學(xué)決策。
3、用堅定的人生信念對抗當(dāng)今社會的浮躁——在塑造大學(xué)生意識形態(tài)方面的開發(fā)
大學(xué)階段是青年大學(xué)生人生發(fā)展的一個關(guān)鍵時期，在這一時期,青年大學(xué)生的世界觀、人生觀和價值觀將基本定型。因此,充分發(fā)揮離退休老同志的作用,組織他們參加、關(guān)心下一代工作委員會，通過專題講座、黨課等形式，,用他們的人生閱歷與人生體會對青年學(xué)生實施有效的教育,幫助青年學(xué)生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。可以聘請那些具有豐富黨建和思想政治教育經(jīng)驗的離退休教職工參與學(xué)生思想政治教育研導(dǎo)組和關(guān)心下一代工作委員會的工作，聘請他們擔(dān)任校政治理論研究會輔導(dǎo)員，組織他們舉辦專題報告、熱點問題討論會、心理咨詢談心會等，在學(xué)生素質(zhì)教育、專題教育、形勢任務(wù)教育中充分發(fā)揮他們的政治優(yōu)勢，為學(xué)生的全面發(fā)展和健康成才服務(wù)。
4、組建社團——在社會職能領(lǐng)域的開發(fā)
老年人比任何一個年齡段的人都更向往成立一個組織，充分發(fā)揮社團的作用，把他們組織起來，發(fā)動起來，才能把個人知識經(jīng)驗優(yōu)勢變成整體優(yōu)勢，才能更好開發(fā)這個潛在的智力資源。而組織活動更適合高校離休人員的心理需要，而且發(fā)揮社團的作用是一個投入少、產(chǎn)出多的好形式。老科學(xué)技術(shù)工作者協(xié)會、老科學(xué)工作者聯(lián)合會、老教授協(xié)會等離退休專業(yè)技術(shù)人才集中的社團組織都是非常好的社團形式，在團結(jié)和凝聚離退休專業(yè)技術(shù)人才方面發(fā)揮著橋梁紐帶作用。高校要高度重視發(fā)揮這些社團組織的作用，鼓勵和支持這些社團圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，發(fā)揮專業(yè)特長和優(yōu)勢，采取多種方式組織、推薦離退休專業(yè)技術(shù)人才特別是老專家繼續(xù)發(fā)揮作用。
高校離退休人才開發(fā)工作需要自身、家庭親友、社區(qū)和全社會各方面來共同關(guān)注，針對老年人心理特點，形成積極有效、雙向溝通、形式多樣、層次清晰的社會支持網(wǎng)絡(luò)。這將為高校離退休人才開發(fā)工作帶來強大的動力和深厚的可持續(xù)發(fā)展基礎(chǔ)，改善他們的整體心理健康狀況。
高校離退休人員人力資源的再開發(fā)因離退休人員的特點而呈現(xiàn)出更為典型的價值與意義，搞好高校離退休人員的人力資源再開發(fā)，不僅有利于高教事業(yè)發(fā)展，也符合老年人自身的愿望，有助于老年人身心健康。進行高校離退休人員人力資源的再開發(fā)，應(yīng)該結(jié)合高校離退休人員的特點和學(xué)校事業(yè)發(fā)展的實際，科學(xué)探討有效的途徑與方法。
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4盛若蔚.進一步發(fā)揮離退休專業(yè)技術(shù)人員在全面建設(shè)小康社會中的作用.人民日報,2005-06-29.
（一）學(xué)校與企業(yè)根據(jù)市場需求共同制定人才培養(yǎng)方
中職院校對酒店管理專業(yè)進行“訂單式”人才培養(yǎng)之時，必須和相關(guān)合作企業(yè)進行嚴(yán)密的協(xié)商，酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)方案需要校企共同制定才具有可操作性。具體來說，校方應(yīng)該根據(jù)學(xué)生的實際情況和本校的實際制定出相關(guān)的教學(xué)計劃，以便于更好地服務(wù)人才培養(yǎng)方案。要合理安排相關(guān)課程的課時，并通過和合作企業(yè)協(xié)商來完成酒店管理專業(yè)基礎(chǔ)平臺課程和訂單專業(yè)課程的定制?！坝唵问健苯虒W(xué)模式培養(yǎng)人才主要是從三點進行綜合培養(yǎng)：以理論指導(dǎo)實踐；以實踐驗證理論；理論與實踐的相互促進。在學(xué)生的最后一個學(xué)年，校方需要根據(jù)實際培養(yǎng)情況來制定訂單培養(yǎng)計劃，可采用頂崗實習(xí)的辦法有針對性地綜合提升學(xué)生的素質(zhì)。酒店管理專業(yè)與其他專業(yè)不同，其特殊性決定了這種專業(yè)的學(xué)生必須具備充足的實踐經(jīng)驗和實踐操作技巧。而采用“訂單式”培養(yǎng)模式可以保證學(xué)生有一半以上的專業(yè)技能學(xué)習(xí)在職業(yè)現(xiàn)場完成，學(xué)生可以直接參與企業(yè)的運行管理工作的方式來學(xué)習(xí)知識方法，大大提升了教學(xué)的有效性。
（二）學(xué)校與企業(yè)緊抓管理共同參與人才的考核
為了更好地培養(yǎng)酒店管理專業(yè)人才，采用“訂單式”的培養(yǎng)方式需要有嚴(yán)格的管理措施。所以在校內(nèi)教學(xué)階段，學(xué)?？梢匝埾嚓P(guān)的合作企業(yè)到學(xué)校來對整個教學(xué)過程進行監(jiān)督控制，以便于更好地提出意見和見解，對不合理的教學(xué)情況加以糾正。酒店專業(yè)“訂單式”人才培養(yǎng)需要校方和企方做出明確的分工，校方嚴(yán)抓教學(xué)管理，培養(yǎng)學(xué)生的酒店專業(yè)理論知識，提升學(xué)生酒店專業(yè)所必須的素質(zhì)，一切理論方面的內(nèi)容都需要校方來進行考核和監(jiān)督。企業(yè)負(fù)責(zé)學(xué)生的實踐考核方面，對于學(xué)生的酒店專業(yè)技能等加以考察和指導(dǎo)?！坝唵问健比瞬排囵B(yǎng)采用頂崗實習(xí)具有顯著的效果，所以校企雙方應(yīng)該將相關(guān)的教學(xué)活動和企業(yè)的經(jīng)營運轉(zhuǎn)盡量安排一致，而在對教學(xué)進行管理的時候，酒店企業(yè)也需要根據(jù)教學(xué)計劃的要求委派相關(guān)優(yōu)秀工作人員到學(xué)校做出指導(dǎo)建議。
（三）學(xué)校與企業(yè)側(cè)重實踐共同提升人才的素質(zhì)
在對學(xué)生進行教學(xué)的時候，學(xué)校應(yīng)該根據(jù)中專學(xué)生的特點，為學(xué)生創(chuàng)造與其相適應(yīng)的學(xué)習(xí)條件，這樣可以保證中專酒店管理專業(yè)的學(xué)生更好地適應(yīng)當(dāng)代酒店企業(yè)相關(guān)崗位的各種要求。在教學(xué)內(nèi)容上，根據(jù)酒店專業(yè)的特點，要重點培養(yǎng)學(xué)生的總結(jié)、動手能力、提升學(xué)生的專業(yè)外語，培養(yǎng)學(xué)生的語言表達能力和各項專業(yè)技巧；在教學(xué)管理方面，根據(jù)“訂單式”人才培養(yǎng)的制定方案要求，要嚴(yán)格遵循“實踐”與“教學(xué)”的相互指導(dǎo)，根據(jù)酒店專業(yè)的特點，將學(xué)習(xí)和實踐聯(lián)系在一起，促進學(xué)生綜合素質(zhì)的提升；在教學(xué)實踐當(dāng)中，需要拉近酒店合作企業(yè)與酒店管理專業(yè)人才之間的距離，有目的地培養(yǎng)學(xué)生的禮義。素質(zhì)、吃苦、組織等全方面的技能，促進學(xué)生自身素質(zhì)的提升。
二、結(jié)語
高職酒店管理創(chuàng)新人才培養(yǎng)有別于一般人才培養(yǎng)，創(chuàng)新人才應(yīng)該更具創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新人格，教學(xué)中應(yīng)該更加注重學(xué)生的創(chuàng)新意志、品質(zhì)和能力培養(yǎng)。高層次的高級酒店管理專業(yè)既不同于一般層次的偏重技能的中等職業(yè)教育，也有別于本科層次的偏重理論教育，更加注重學(xué)生的專業(yè)創(chuàng)新應(yīng)用能力。首先，立足于服務(wù)創(chuàng)新。創(chuàng)新精神是一個國家和民族持續(xù)發(fā)展的不竭動力，也是衡量優(yōu)質(zhì)人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。酒店行業(yè)是我國為社會提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的第三產(chǎn)業(yè)，服務(wù)對象是有生命、有思想、有要求的不同層次的人，有別于第二產(chǎn)業(yè)服務(wù)的無生命的客觀商品。因此，高職酒店管理專業(yè)首先應(yīng)該讓他們的創(chuàng)新精神是建立在服務(wù)理念之上，是服務(wù)理念的創(chuàng)新，不斷強化他們的服務(wù)精神，想方設(shè)法地為他人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。這就要求更加注重學(xué)生的口頭溝通、決策判斷和理解他人等方面基本能力的培養(yǎng)，在實際工作中不斷創(chuàng)新服務(wù)方式，提高服務(wù)質(zhì)量。其次，應(yīng)該注重管理能力創(chuàng)新。
隨著我國酒店行業(yè)的飛速發(fā)展，酒店競爭日益加劇，酒店管理必須注重管理的創(chuàng)新，不斷提高其酒店管理的服務(wù)質(zhì)量，樹立企業(yè)的良好形象，提高酒店的入住率，增強企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和盈利水平。高層次的酒店管理人才必須具備較強的自我管理能力、團隊合作意識以及與他人溝通的能力。培養(yǎng)創(chuàng)新型人才就需要結(jié)合高職酒店管理管理特點，培養(yǎng)他們的溝通協(xié)調(diào)能力，增強他們的酒店管理能力，具備運用先進的管理方式提高酒店管理質(zhì)量的能力。再次，培養(yǎng)終身發(fā)展的創(chuàng)新意識。一個酒店必須具有創(chuàng)新的精神和文化，一個管理人才必須具備創(chuàng)新的意識和精神，這樣才能在以后的工作中不斷的創(chuàng)新管理模式。酒店行業(yè)快速發(fā)展對管理人才的要求也越來越高，高職培養(yǎng)管理人才不但在學(xué)習(xí)期間和實習(xí)期間具有一定的創(chuàng)新意識，走上工作崗位以后更應(yīng)該保持終身的創(chuàng)新意識，把創(chuàng)新意識培養(yǎng)應(yīng)該貫穿于整個教學(xué)的始終和學(xué)生未來發(fā)展的始終，真正培養(yǎng)他們的創(chuàng)新意識。
2高職酒店管理專業(yè)培養(yǎng)創(chuàng)新人才的策略研究
（1）確立創(chuàng)新人才質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。高職酒店管理專業(yè)培養(yǎng)創(chuàng)新人才必須明確人才培養(yǎng)規(guī)格，將我國的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)以及優(yōu)秀企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)納入高職酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，制定較好的培養(yǎng)方案，準(zhǔn)確定位高職酒店管理創(chuàng)新人才。讓學(xué)生在學(xué)習(xí)、實訓(xùn)以及實習(xí)過程中，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)提高自己，確保勝任未來工作，徹底解決學(xué)校教育與社會發(fā)展需求相脫節(jié)的矛盾。為此，首先應(yīng)該重視學(xué)生核心能力和職業(yè)能力培養(yǎng)，比如，對于酒店管理專業(yè)應(yīng)該更加注重學(xué)生的溝通協(xié)調(diào)能力，不斷提高他們的服務(wù)能力。引入先進企業(yè)文化，構(gòu)建人才培養(yǎng)新標(biāo)準(zhǔn)，高職酒店管理專業(yè)需要注重與大型酒店管理企業(yè)的合作，依照先進企業(yè)的管理理念，制定人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建設(shè)置課程教學(xué)體系，真正的結(jié)合酒店企業(yè)的發(fā)展趨勢培養(yǎng)學(xué)生的綜合能力，強化學(xué)生的先進禮儀意識和服務(wù)理念。
（2）創(chuàng)新高職酒店管理專業(yè)教學(xué)模式。高職旅游酒店管理專業(yè)培養(yǎng)創(chuàng)新人才，必須變革傳統(tǒng)的教學(xué)模式，改變單一的灌輸式教學(xué)，更加注重學(xué)生的職業(yè)能力培養(yǎng)，堅持教學(xué)做一體化教學(xué)，尤其是開展校企合作、工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式。針對學(xué)生的發(fā)展實際，結(jié)合酒店企業(yè)的特點，實施項目式教學(xué)，不斷的強化學(xué)生的崗位意識，提高他們的綜合職業(yè)能力，培養(yǎng)創(chuàng)新精神。增加學(xué)生實訓(xùn)教學(xué)和實習(xí)教學(xué)內(nèi)容強化實訓(xùn)教育環(huán)節(jié)，在實習(xí)當(dāng)中更好地培養(yǎng)他們的創(chuàng)新能力。教學(xué)中除了給學(xué)生講授專業(yè)知識，培養(yǎng)學(xué)生的基本技能，還應(yīng)該根據(jù)課程知識、素質(zhì)培養(yǎng)目標(biāo)、創(chuàng)新人才標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置相關(guān)的工作任務(wù)，以小組或個人的形式引導(dǎo)學(xué)生在規(guī)定的時間內(nèi)完成規(guī)定的任務(wù)，以項目教學(xué)法來培養(yǎng)學(xué)生的實踐應(yīng)用能力，以富有挑戰(zhàn)性的問題提高學(xué)生的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，每一個項目都應(yīng)該有一定的任務(wù)書、過程記錄、ppt匯報等，并對學(xué)生進行創(chuàng)新級別鑒定，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)知識和技能，全面提高學(xué)生的核心能力。
（3）構(gòu)建完善的實訓(xùn)和實習(xí)基地。高職酒店管理培養(yǎng)創(chuàng)新人才必須有完善的實訓(xùn)和實習(xí)基地，讓學(xué)生在具體的實踐中去感知酒店管理的行業(yè)特點，對酒店行業(yè)的發(fā)展和未來作出自己的判斷，在解決問題中提升自己的綜合能力。利用高職院校自營酒店組織學(xué)生實習(xí)，不斷增強他們的敬崗愛業(yè)，提高他們的服務(wù)能力，增強他們的團隊合作意識，強化學(xué)生的質(zhì)量安全與環(huán)保意識。建立校外實習(xí)基地，讓學(xué)生到高級酒店去實習(xí)，幫助學(xué)生更好地熟悉當(dāng)前酒店管理行業(yè)品牌化、高端化、國際化發(fā)展現(xiàn)狀和管理理念以及企業(yè)的創(chuàng)新文化，與喜來登、希爾頓、香格里拉等大型酒店管理集團建立合作關(guān)系，為學(xué)生提供更好的頂崗實習(xí)機會，以優(yōu)秀企業(yè)的先進管理文化培養(yǎng)學(xué)生的新近管理理念和創(chuàng)新能力。
（一）城市化下的人才集聚機理
城市化是指在一定地理范圍內(nèi)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)比重向第二、第三產(chǎn)業(yè)傾斜，居民生活方式現(xiàn)代化，社會文化文明化等方面的演變過程。而狹義的城市化僅僅是指人口上的城市化，即人口在一定的地理區(qū)域上密度不斷增加的過程。人才集聚是人才流動過程中的一種特殊行為，是指人才受某種因素的影響，從各個不同的區(qū)域流向另一個特定區(qū)域的過程。關(guān)于城市化發(fā)展對人才集聚的影響研究，主要觀點如下：基于城市的各種環(huán)境對人才集聚產(chǎn)生影響的研究，認(rèn)為城市的自然地理環(huán)境、人口環(huán)境、生活環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境和制度環(huán)境對城市人才集聚產(chǎn)生了重要的影響。城市由于其領(lǐng)先的經(jīng)濟發(fā)展水平和相對較高的收入水平，以及基礎(chǔ)設(shè)施較完善的生活環(huán)境和健全的制度環(huán)境而吸引人才從鄉(xiāng)鎮(zhèn)向城市產(chǎn)生初始流動，并在這些方面的優(yōu)越條件吸引和人才流動所制造的羊群心理下，驅(qū)使更大規(guī)模的人才向城市，尤其是經(jīng)濟和政治文化更為發(fā)達的城市流動，繼而產(chǎn)生人才集聚現(xiàn)象。
1.城市化發(fā)展與人口集聚
隨著城市化進程深化發(fā)展，城市的人口比重和密度不斷提高，規(guī)模不斷擴大且素質(zhì)不斷提高，首先就產(chǎn)生了人口集聚。人才與人口的結(jié)構(gòu)是一個金字塔式的結(jié)構(gòu)，人口規(guī)模為這個金字塔奠定了基礎(chǔ)，金字塔越往上人才素質(zhì)越高，人才數(shù)量也越少。人口集聚是人才集聚的基礎(chǔ)，有了大量的人口，才能支撐起人才，才會有人才集聚。
2.城市化發(fā)展與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展
城市化發(fā)展伴隨著人才、資金、設(shè)備和技術(shù)等資源的聚集，城市的交通、通信、商業(yè)、金融等基礎(chǔ)設(shè)施的相對完備，也吸引了大量有交互關(guān)聯(lián)性的企業(yè)等經(jīng)濟實體機構(gòu)在城市空間的聚集，形成產(chǎn)業(yè)集群。產(chǎn)業(yè)集群不僅對單個城市產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟促進效應(yīng)，還帶動臨近的城市所形成的區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展。改革開放30多年來，產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展對我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生了巨大的新的推動力。而產(chǎn)業(yè)集群的發(fā)展同時也促進城市經(jīng)濟的發(fā)展，為區(qū)域內(nèi)的城市經(jīng)濟發(fā)展提供良好的聯(lián)動力量。
3.城市化發(fā)展與基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)
城市基礎(chǔ)設(shè)施包括硬件設(shè)施和軟件設(shè)施兩方面。其中硬件設(shè)施主要包括城市道路、公共交通、水電氣普及、醫(yī)療設(shè)施和教育機構(gòu)等方面的建設(shè)水平；軟件設(shè)施主要包括醫(yī)療、教育和社會保障制度、公共秩序、居民經(jīng)濟實力和治安等方面的建設(shè)情況。隨著城市化發(fā)展不斷深化，城市經(jīng)濟實力增強，城市人口密度提升，對城市功能的要求則會不斷提高，這就促使城市更重視在硬件和軟件設(shè)施方面的建設(shè)投入，不斷完善城市各類生產(chǎn)生活和服務(wù)設(shè)施。而這些措施的完善，對人才集聚有重要的吸引力量。
4.城市化發(fā)展與制度建設(shè)
在人才集聚環(huán)境下的制度建設(shè)主要指與人才管理有關(guān)的制度，包括人才配置、人才身份管理、人才產(chǎn)權(quán)、人才使用和人才激勵制度。人才配置機制主要有市場配置機制與計劃機制兩種，市場機制具有準(zhǔn)確性和及時性等特征，而計劃機制則可一定程度上避免人才盲目和無序流動。目前我國的人才身份管理制度主要包括戶籍登記管理制度、人事檔案管理制度、職稱評定制度和社會保障制度等，這些制度的集合對人才流動產(chǎn)生了最主要的影響。人才產(chǎn)權(quán)是法律上的概念，明確界定人才資本所有權(quán)具體內(nèi)容。人才使用和人才激勵是用人單位內(nèi)部的微觀層面制度，涉及到人才在微觀層面配置合理性和有效性，對組織人力資源管理具有重要作用，是企業(yè)實現(xiàn)人才集聚的手段。在城市化發(fā)展下，人才流動和再配置的有效程度會影響人才集聚，人才集聚對城市化發(fā)展起反作用，正向的人才集聚效應(yīng)會促進城市化發(fā)展，負(fù)向的則會阻礙城市化向現(xiàn)代化方向的發(fā)展。
（二）人才集聚效應(yīng)
由于城市的各方面環(huán)境對人才集聚形成引力，因此城市化水平高的地區(qū)對人才容易形成拉力，而城市化水平低的地區(qū)則容易形成推力，從而在城市化水平高的地區(qū)逐漸形成人才高地，繼而產(chǎn)生人才集聚效應(yīng)。組織行為學(xué)認(rèn)為存在群體促進效應(yīng)，即由個體所組成的群體的活動效率比單獨一個人時所發(fā)揮的效率之和大。人才集聚效應(yīng)與此相通，由于不同的個體集聚成一個群體，即在一定的時空范圍內(nèi)形成人才集聚而產(chǎn)生的1+1大于2的效應(yīng)，稱為人才集聚效應(yīng)。人才集聚效應(yīng)具有正效應(yīng)和負(fù)效應(yīng)。
1.人才集聚的正效應(yīng)包括馬太效應(yīng)、群體促進效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)
（1）馬太效應(yīng)。在人才集聚規(guī)模、集聚人才素質(zhì)層次達到一定程度后，人才集聚地優(yōu)先得到發(fā)展，在物質(zhì)文明和精神文明均取得可觀的成果后，加上集聚地日益完善的環(huán)境和條件，配以高層次人才為核心而形成一個極具吸引力的引力場，不斷吸引更多的優(yōu)秀人才加入這個中心，從而創(chuàng)造更多財富。這就是人才集聚方面的馬太效應(yīng)。這與今天的東部沿海城市因為人才集聚而首先發(fā)展起來后，又由于其經(jīng)濟與政治、文化發(fā)達而吸引更多人才形成更大規(guī)模的人才集聚而變得更繁榮的現(xiàn)象是一致的。（2）群體促進效應(yīng)。群體促進效應(yīng)是指由兩個或兩個以上的個體所組成的群體，其工作效率比群體內(nèi)所有個體的工作效率之和還要高的現(xiàn)象。在集群內(nèi)，無論同質(zhì)性群體集聚還是異質(zhì)性的群體集聚，都會給集聚成員帶來更多的交流機會，從而帶來更多的信息共享和知識溢出效應(yīng)，使群體成員實現(xiàn)知識、經(jīng)驗、視野和技能上的互補和替代，同時由于競爭也會激發(fā)個體積極性和創(chuàng)造能力，最終達到充分發(fā)揮群體內(nèi)每一位人才的作用，集思廣益，促進集聚地發(fā)展的目的。（3）規(guī)模效應(yīng)。規(guī)模效應(yīng)是經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域的一個術(shù)語，又稱規(guī)模經(jīng)濟，是指事物數(shù)量發(fā)展到一個臨界點才會帶來經(jīng)濟效益，在人才群體中同樣由于人才的規(guī)模必須達到一定數(shù)量才能產(chǎn)生積極作用的效果。所以，由于人才集聚能不斷增大人才群體的規(guī)模而產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)。
2.人才集聚的負(fù)效應(yīng)包括人才流動活力低、人才內(nèi)聚力不足和人才集聚惰化效應(yīng)
（1）人才流動活力低。人才集聚是一個由于人才流動而形成的特殊行為，如果人才在流入地集聚后沒有獲得持續(xù)的合理性流動，將會產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)。人才合理流動是市場機制配置人才資源的前提，如果缺乏合理的人才流動機制，人才集聚后流動活力降低，將會形成一潭死水，而無法激發(fā)人才的活力和激情，對城市經(jīng)濟、政治和文化的發(fā)展將會產(chǎn)生不利的影響。（2）人才內(nèi)聚力不足。人才內(nèi)聚力不足指集聚群體內(nèi)部，個體與個體之間的聯(lián)系不緊密，從而沒有形成人才內(nèi)聚力。如果沒有有效的人才交流機制，將會使人才集聚僅僅是規(guī)模上的擴大，而沒有發(fā)揮人才集聚真正的作用。這種情況需要有效的人才使用機制，使人才之間產(chǎn)生緊密互動、相互競爭和合作的行為。（3）人才集聚惰化效應(yīng)。人才集聚惰化效應(yīng)是與人才集聚群體促進效應(yīng)相反的一個結(jié)果，是指人才集聚后的群體工作效率比單個人才的工作效率之和低的效應(yīng)，這與人才激勵機制的有效與否緊密聯(lián)系。在人才激勵不能體現(xiàn)個體回報與個體績效掛鉤的情況下，就會出現(xiàn)惰化效應(yīng)。因此預(yù)防惰化效應(yīng)行之有效的辦法就是建立健全合理的激勵機制，并體現(xiàn)個人回報與個人績效相關(guān)關(guān)系，這更多體現(xiàn)在更微觀層面的企業(yè)或其他用人單位內(nèi)部。
二、人才管理制度對人才集聚效應(yīng)的影響
（一）人才配置制度的影響
自黨的十六大以后，市場在人才配置中的基礎(chǔ)性地位得到確立，形成了以市場機制配置人才為主，必要時候輔之計劃配置。市場機制配置人才可以提高人才自由流動性，具有人才配置準(zhǔn)確和及時的優(yōu)勢，而必要時需要計劃配置來防止人才流動的盲目性和無序性。
（二）人才身份管理制度的影響
目前我國的人才身份管理制度主要包括戶籍登記管理制度、人事檔案管理制度、職稱評定制度和社會保障等制度的集合，它們共同對我國目前的人才流動形成了最主要的影響。目前的戶籍登記制度和人事檔案制度，在一定程度上確保了人才流動的秩序，但給人才流動帶來的影響更多的是消極方面的影響。如大部分城市的落戶條件使人才在流入這個城市前必須考慮戶口遷移的時間、資金、精力和機會成本以及日后孩子的教育等問題。其次是人事檔案管理制度，在有些單位依然存在通過人事檔案強制留住人才的現(xiàn)象。第三，目前的社會保障制度中，在員工工作調(diào)動，尤其涉及到跨省市的調(diào)動時，社會保障賬戶的變動也給人才流動帶來了一筆不必要的轉(zhuǎn)移成本，其中包括社保費的損失和公積金的損失，這無形中給人才流動增加了障礙。
（三）人才產(chǎn)權(quán)制度的影響
人才產(chǎn)權(quán)制度的不健全，導(dǎo)致人才與用人單位的關(guān)系不能完全分離，人才自由流動受到用人單位的左右，從而使市場配置人才的功能發(fā)揮受到限制。
（四）人才使用和人才激勵制度的影響
人才使用和激勵制度影響到人才流入到一個地區(qū)或企業(yè)后，能不能各司其職，人盡其才，這決定人才集聚地能否留住人才。如果崗位設(shè)置不合理，導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)和權(quán)利沖突，人際關(guān)系的處理不當(dāng)也同樣會導(dǎo)致人才使用效率降低?？茖W(xué)合理的人才激勵手段能夠更大程度地激發(fā)人才的主觀能動性和創(chuàng)造性，人才集聚才能催化出群體促進效應(yīng)。
三、人才管理機制完善策略建議
（一）市場調(diào)節(jié)與宏觀指導(dǎo)相結(jié)合
目前，計劃和市場相結(jié)合是實現(xiàn)人才資源配置優(yōu)化的兩種功能互補手段已成為國際共識。因此需堅持探索這一配置機制的具體有效方法，不斷完善與其相關(guān)的各項細(xì)節(jié)。
（二）確保人才流動自由合理
人才合理流動是人才集聚的前提條件。要確保人才流動自由合理，目前的戶籍制度、人事檔案制度和社會保障制度應(yīng)該進行改良，在合理發(fā)揮各自原本的制度作用前提下，降低對人才自由流動的阻礙作用。如建立社保賬戶全國聯(lián)網(wǎng)，使社保費和公積金在全國范圍內(nèi)自由轉(zhuǎn)換和使用，而不受地區(qū)或城市地理區(qū)域范圍的限制；在人事檔案管理制度中，目前亟需改變的工作是培養(yǎng)和建立具有較高權(quán)威的人才中介機構(gòu)，使其在人才配置的場外交易中處于負(fù)責(zé)人地位。重視高校畢業(yè)生的人才引進和流動。2015年全國高校畢業(yè)生將達749萬人，總數(shù)將超過2014年?，F(xiàn)今我國經(jīng)濟增速進入新常態(tài)，宏觀就業(yè)壓力不減。要引導(dǎo)高校畢業(yè)生人才迎合城市化趨勢發(fā)展需求，特別是要大力推動他們到基層創(chuàng)業(yè)、就業(yè)。同時，進一步對高等教育進行綜合性改革，全面優(yōu)化高校的人才培養(yǎng)模式，針對就業(yè)需求分層次、分類型、分結(jié)構(gòu)培養(yǎng)。當(dāng)然要進一步科學(xué)調(diào)整高校的專業(yè)學(xué)科結(jié)構(gòu)，推進高校與政府部門、研究院所、各類行業(yè)合作培養(yǎng)人才機制，培養(yǎng)適應(yīng)城市化發(fā)展需要的多層次人才。
（三）建立合理的人才使用制度
人才使用制度主要包括工作設(shè)計、崗位分配和人際關(guān)系處理等方面?？茖W(xué)合理的工作設(shè)計，突出不同工作所需的人才特質(zhì)之間的區(qū)別，合理細(xì)致的分工可避免工作內(nèi)容的沖突；合理的崗位分配，可以使具有不同特長的人才得以發(fā)揮其長處，做到人盡其才；人際關(guān)系中引入適度的競爭和沖突可以激發(fā)人才群體的積極性和激情，同時必要的團隊合作關(guān)系設(shè)計使人才之間的互動和交流得以實現(xiàn)，從而提高人才集聚的內(nèi)聚力，才能激發(fā)出人才集聚的群體促進效應(yīng)。
（四）完善有效的人才激勵制度
有效的人才激勵的手段需要考慮到人才不同的需要層次和公平感，如果不能迎合人才的需要而作的激勵，將不能起到激發(fā)其積極性的作用；同時如果激勵不能體現(xiàn)公平理論的要求，反而會起到反作用。因此需要綜合考慮員工的需要，從而給予不同的激勵，同時激勵要考慮內(nèi)部公平和外部公平，內(nèi)部公平要體現(xiàn)社會控制論的內(nèi)因控制，使員工的努力程度與報酬成正比，外部公平要考慮公司的薪酬水平比市場行情高。
（五）完善人才配置與人才市場的相關(guān)制度建設(shè)
第一，培養(yǎng)學(xué)生成為酒店業(yè)的中基層管理者。學(xué)生必須從基層服務(wù)生做起，通過頂崗實習(xí)半年至1年的時間成為高服或領(lǐng)班，2-3年成為主管，4-5年成為各部門經(jīng)理或職業(yè)經(jīng)理人。
第二，理論知識和實踐技能培養(yǎng)兩手抓。高職酒店管理專業(yè)培養(yǎng)的人才要真正具備較好的經(jīng)營理念、熟悉行業(yè)企業(yè)文化、懂管理、能嫻熟運用技能成為務(wù)實的酒店“領(lǐng)班”，成為酒店業(yè)的基石。
第三，校企共育是“領(lǐng)班”型人才培養(yǎng)的關(guān)鍵。酒店業(yè)應(yīng)讓高職院校更清楚酒店需要什么樣的人才，校企共同研究用怎樣的措施和技術(shù)培養(yǎng)酒店人才，讓學(xué)生參與到酒店的基層管理當(dāng)中，進而形成獨特的育人思路和人才成長計劃，讓學(xué)生（準(zhǔn)員工）融入到某酒店企業(yè)或集團，認(rèn)同企業(yè)文化，在校企共育下快樂成長。
二、基于領(lǐng)班型人才培養(yǎng)的高職院校酒店管理專業(yè)建設(shè)新模式的構(gòu)建
（一）實施“一生一案”人才培養(yǎng)模式
臺州科技職業(yè)學(xué)院酒店管理專業(yè)在確定領(lǐng)班型人才培養(yǎng)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，提出了樹立人人成長成才、個性化多樣化發(fā)展的理念，確立了“一生一案”人才培養(yǎng)方案?！耙簧话浮比瞬排囵B(yǎng)方案要求以酒店企業(yè)特色課程為核心，以校企深度合作為平臺，以企業(yè)導(dǎo)師為支撐，以創(chuàng)新教學(xué)管理制度為保障，以健全質(zhì)量評價體系為紐帶，做到多方協(xié)商、一生一案、因材施教、量身定做、提升服務(wù)，為每位學(xué)生明確“領(lǐng)班”崗位的培養(yǎng)方向。新生入學(xué)時安排專業(yè)始業(yè)教育，讓學(xué)生了解酒店管理專業(yè)“一生一案”、“領(lǐng)班”等人才培養(yǎng)理念和目標(biāo)，通過學(xué)生代表座談會、企業(yè)導(dǎo)師宣講會等方式，及時分析每位學(xué)生的基本情況和發(fā)展?jié)摿?，引?dǎo)學(xué)生制訂個人成長規(guī)劃，初步選定專業(yè)學(xué)習(xí)的主修崗位、輔修崗位和發(fā)展崗位。一個學(xué)期后，指導(dǎo)學(xué)生重新確定或調(diào)整主輔修崗位和發(fā)展崗位，并選擇相應(yīng)的專業(yè)主輔修課程和“工學(xué)交替”的主輔修頂崗實習(xí)崗位，這樣就能使學(xué)生學(xué)習(xí)的目的科學(xué)、靈活，再通過自主面試獲取符合學(xué)生個人意愿和能力的實習(xí)崗位。頂崗實習(xí)結(jié)束后，學(xué)生在學(xué)校專業(yè)導(dǎo)師、企業(yè)導(dǎo)師的引導(dǎo)下，再次調(diào)整或確定個人今后的核心崗位和發(fā)展崗位，并規(guī)劃如何獲取第一個領(lǐng)班崗位，拓展自己的潛能。“一生一案”人才培養(yǎng)方案把“校企合作、工學(xué)交替”作為高職酒店管理專業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能領(lǐng)班型人才的主要模式，并加以不斷創(chuàng)新。目前，臺州科技職業(yè)學(xué)院校企合作的企業(yè)有上海柏悅、溫德姆、杭州凱悅、開元等國際國內(nèi)知名品牌酒店，不斷有領(lǐng)班型人才出現(xiàn)，并在此基礎(chǔ)上積極服務(wù)于地方經(jīng)濟，推行了“一生一案”校企合作模式，如“遠(yuǎn)洲班”“、一生一案實習(xí)崗”?！斑h(yuǎn)洲班”是遠(yuǎn)洲集團的“鴻鵠計劃”人才培養(yǎng)基地，給每位學(xué)生制訂進入“遠(yuǎn)洲班”起6年內(nèi)完成從管理培訓(xùn)生至部門經(jīng)理的“領(lǐng)班”型職業(yè)生涯規(guī)劃，即通過酒店的參與共同完成專業(yè)“領(lǐng)班”型人才培養(yǎng)?！耙簧话笇嵙?xí)崗”是與耀達酒店連鎖集團簽訂的業(yè)務(wù)崗位的合作培養(yǎng)模式，以餐飲崗位為例，學(xué)院承包耀達門店的最高級VIP包廂2-3個，酒店選拔面試每批次12個學(xué)生，響應(yīng)“準(zhǔn)員工”的要求，每個包廂的服務(wù)與管理由學(xué)生獨立完成，通過輪崗的方式完成《餐飲服務(wù)與管理》課程的學(xué)習(xí)和實踐，學(xué)校與酒店真正做到無縫對接，完成餐飲潛在“領(lǐng)班”人才的培養(yǎng)。
（二）建立菜單式課程和學(xué)分替代制度
學(xué)院設(shè)置菜單式課程。每個學(xué)生根據(jù)自己選擇的主輔修崗位選擇自己的菜單式課程。課程由通識課（規(guī)定必修）、專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)核心課（含頂崗實習(xí)）、素質(zhì)拓展課（含公選課和專業(yè)選修課）四個部分組成，通過選擇菜單課程，學(xué)生學(xué)習(xí)的目的性明確、積極性高。學(xué)分替代制度方面，每位學(xué)生畢業(yè)時必須完成專業(yè)規(guī)定的基礎(chǔ)學(xué)分，主修崗位的學(xué)分應(yīng)達標(biāo)，輔修崗位學(xué)分至少達到4個學(xué)分，選修課至少達到10個學(xué)分，藝術(shù)教育課程選修課至少取得2個學(xué)分，選修課最多只能頂替必修課6個學(xué)分；高級職業(yè)技能資格證書可抵4個學(xué)分，學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)至少可抵4個學(xué)分，學(xué)生學(xué)習(xí)期間在知識技能方面獲得市級以上榮譽至少可抵1-4個學(xué)分。這樣既使學(xué)生掌握“夠用”的理論專業(yè)知識，又能保證學(xué)生學(xué)習(xí)的自主性和創(chuàng)新性?！耙簧话浮币_實習(xí)崗6周（1.5個月），實習(xí)實訓(xùn)總計6個學(xué)分，校內(nèi)實際服務(wù)操作5次，可獲取1個學(xué)分，頂替專業(yè)核心課、專業(yè)實習(xí)實訓(xùn)課、專業(yè)選修等課程。也就是說，學(xué)生可以通過實踐、課程技能頂崗訓(xùn)練獲得學(xué)分，并以此替論課和選修課學(xué)分。通過學(xué)分的累積和替代，學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性、靈活性大大提高，“一生一案”領(lǐng)班型人才培養(yǎng)的有效性得到了保障。
（三）開發(fā)專業(yè)“1+N”課程包
臺州科技職業(yè)學(xué)院根據(jù)學(xué)生“領(lǐng)班”職業(yè)生涯規(guī)劃，針對性地提出了適應(yīng)企業(yè)和崗位需要的教學(xué)方案，并創(chuàng)造性地提出了“1+N”課程包的開發(fā)?！?+N”課程包是領(lǐng)班型人才培養(yǎng)的關(guān)鍵，其核心思想是：“1”即“一技之長”，一技之長是指一項核心的高端技能，以職業(yè)道德、職業(yè)精神為靈魂，對接職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，對接企業(yè)新技術(shù)和新工藝，對接國際化生產(chǎn)的工藝流程、產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)規(guī)范等“；N”即N種相關(guān)技能，是指圍繞“一技之長”的N種輔助技能組合，以全面發(fā)展為主線，對接崗位（群）的風(fēng)險控制能力，對接經(jīng)營管理方法，對接人文素養(yǎng)等。高職酒店管理專業(yè)課程體系根據(jù)典型工作任務(wù)和職業(yè)能力主要分為前廳、客房、餐飲（含酒吧）、銷售、人力資源等5個模塊?！?+N”課程包的開發(fā)主要建立在領(lǐng)班崗位分析的基礎(chǔ)之上，如《餐飲服務(wù)與管理》“1+N”課程包開發(fā)是根據(jù)前期中餐、西餐、宴會等重要領(lǐng)班崗位分析，認(rèn)為餐飲部領(lǐng)班必須熱愛酒店事業(yè)，有良好的餐飲理論知識、過硬的餐飲服務(wù)技能技巧，有團隊管理的潛質(zhì)和基礎(chǔ)，熟悉餐飲的特點、營養(yǎng)知識，具有良好的協(xié)作精神，遇事能靈活應(yīng)變。因此，《餐飲服務(wù)與管理》“1+N”課程包的“1”是指學(xué)生通過學(xué)習(xí)掌握餐飲的基礎(chǔ)理論知識、餐飲部的組織結(jié)構(gòu)、餐飲部門的崗位職責(zé)，熟悉中西餐宴會擺臺、對客服務(wù)、酒水服務(wù)，了解餐飲部門的質(zhì)量管理、成本核算、菜單設(shè)計等基本技能和服務(wù)技巧，并在此基礎(chǔ)上具有一定的餐飲部門基層管理崗位的管理能力。而“N”種相關(guān)技能是對接餐飲“領(lǐng)班”崗位的處理顧客投訴或?qū)ν话l(fā)事件的風(fēng)險控制能力、利用消費心理和服務(wù)心理知識接待VIP的能力、良好的交際與口頭表達能力、較流利的英語會話能力、有效地指導(dǎo)與培訓(xùn)員工的能力、提高餐飲部門服務(wù)質(zhì)量和效益的能力。
（四）建立具備“領(lǐng)班”素養(yǎng)的師資隊伍
1、體制障礙導(dǎo)致選才標(biāo)準(zhǔn)缺失
旅游行業(yè)的特殊性給其從業(yè)人員提出了基本的身體素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然而在現(xiàn)行的招生體制下，旅游管理類專業(yè)對人才的這類特殊要求難以得到滿足，因此給學(xué)校培養(yǎng)高質(zhì)量的人才帶來不少困難。絕大多數(shù)高校的本科旅游管理類專業(yè)在招生過程中都沒有面試環(huán)節(jié)，即使極少數(shù)高校安排了面試，但迫于招生壓力及招錄政策規(guī)定必須按高分到低分錄取的現(xiàn)實，面試也就成了走過場，這就致使一些身高、面貌、體態(tài)等不符合旅游類專業(yè)要求的學(xué)生也被錄取進來，為其今后的就業(yè)和職業(yè)生涯發(fā)展埋下隱患。因而在招生階段對高校旅游管理類生源的自然條件有所選擇是對學(xué)生負(fù)責(zé)的重要體現(xiàn)。
2、缺乏認(rèn)同導(dǎo)致人才嚴(yán)重流失
中國旅游研究院院長戴斌教授在2014年10月舉辦的第二屆旅游教育與培訓(xùn)國際論壇上指出：“認(rèn)同與熱愛是旅游人才培養(yǎng)的核心導(dǎo)向?！闭\然，缺乏對旅游行業(yè)的認(rèn)同感已經(jīng)成為現(xiàn)時廣大旅游管理類大學(xué)生的普遍心理共性，受傳統(tǒng)思想和社會偏見的影響，他們認(rèn)為服務(wù)性行業(yè)“層次低”，不屑于從事旅游行業(yè)尤其是一線工作，扭曲的專業(yè)心態(tài)造成其畢業(yè)生的大量流失。有關(guān)統(tǒng)計資料顯示，上海某高校旅游管理專業(yè)畢業(yè)生，畢業(yè)后第一年的流失率高達50%，其后兩年中，流失率甚至攀升至80%。五年后，只有少數(shù)幾個人依舊堅守在旅游企業(yè)。由此可見，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)興趣，端正學(xué)生的職業(yè)思想，樹立學(xué)生的職業(yè)抱負(fù)成為高校旅游管理類專業(yè)人才培養(yǎng)工作的重中之重。
3、目標(biāo)失當(dāng)導(dǎo)致市場供需錯位
高校旅游管理類專業(yè)本科教育是介于?？平逃脱芯可逃g的核心層次，?？平逃龑＞谂囵B(yǎng)掌握一定專業(yè)理論知識、較強操作技能的應(yīng)用型人才，研究生教育側(cè)重于培養(yǎng)具備扎實理論基礎(chǔ)、較強研發(fā)能力的研究型人才，而本科教育的人才培養(yǎng)目標(biāo)到底應(yīng)該是什么？這一實際問題給很多旅游高等院校造成困擾，模糊而失當(dāng)?shù)娜瞬排囵B(yǎng)目標(biāo)加上一味追求規(guī)模擴張必然帶來市場供需錯位的結(jié)果。以酒店管理專業(yè)為例，據(jù)三星級賓館抽樣統(tǒng)計，員工中75%左右為中專學(xué)歷、20%左右為?？茖W(xué)歷，本科學(xué)歷所占比例僅為5%左右。而現(xiàn)狀是我國許多地區(qū)出現(xiàn)本科生與?？粕谛Ｈ藬?shù)上的“倒掛”現(xiàn)象，這也預(yù)示著旅游管理類專業(yè)本科生在人才市場上供過于求的局面難以避免。
二、高校旅游管理類專業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)定位
培養(yǎng)目標(biāo)是高等學(xué)校一切教學(xué)活動的出發(fā)點和歸結(jié)點。高校旅游管理類專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)必須適應(yīng)現(xiàn)代高等教育發(fā)展的趨勢和旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需求，強調(diào)在管理學(xué)科平臺上實現(xiàn)素質(zhì)、能力、品德、知識等要素的有機結(jié)合。按照旅游管理門類的專業(yè)細(xì)分，其人才培養(yǎng)應(yīng)主要面向旅行社業(yè)、酒店業(yè)和會展業(yè)，同時兼顧相關(guān)行業(yè)和社會公共領(lǐng)域的用人需求，以培養(yǎng)行業(yè)精英為己任。關(guān)于精英人才的內(nèi)涵，學(xué)術(shù)界呈現(xiàn)出百家爭鳴、聚訟紛紜的局面，筆者比較認(rèn)同的觀點是：真正意義上的社會精英應(yīng)該有著遠(yuǎn)大的社會理想，有著肯關(guān)注社會基層和從社會基層做起的人生規(guī)劃，渴求在各自領(lǐng)域為社會創(chuàng)造更多的精神財富和物質(zhì)財富，彰顯出自身更大的人生價值。在上述認(rèn)識的基礎(chǔ)上，高校旅游管理類專業(yè)人才的培養(yǎng)目標(biāo)可以表述為：培養(yǎng)熱愛社會主義祖國，德、智、體全面發(fā)展，具有高度的旅游專業(yè)認(rèn)同感和遠(yuǎn)大的職業(yè)抱負(fù)，掌握系統(tǒng)的旅游管理專業(yè)知識體系，具備人文與科學(xué)素養(yǎng)、創(chuàng)新精神和實踐能力，能夠勝任旅游企業(yè)中高級管理崗位工作的復(fù)合型人才。簡而言之，培養(yǎng)專心服務(wù)于旅游企業(yè)的中高級職業(yè)經(jīng)理人，成為高校旅游管理類專業(yè)本科教育應(yīng)當(dāng)承載的社會責(zé)任。需要指出的是，盡管我們提出將高校旅游管理類專業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)定位為旅游企業(yè)的中高級職業(yè)經(jīng)理人，但并不意味著將剛剛走出校門的畢業(yè)生直接送上旅游企業(yè)的管理崗位，旅游產(chǎn)業(yè)涉及的相關(guān)行業(yè)都是操作性和實踐性很強的行業(yè)，它要求管理者必須熟悉基層的業(yè)務(wù)工作，甚至需要從最基層的崗位干起。
三、高校旅游管理類專業(yè)人才培養(yǎng)理念的五維構(gòu)建
1、堅持“素能結(jié)合”的理念
素質(zhì)是指人所具有的基本特點和修養(yǎng)，它構(gòu)成了高校旅游管理類專業(yè)人才培養(yǎng)的基本選才標(biāo)準(zhǔn)，主要包括自然素質(zhì)和社會素質(zhì)兩個方面。自然素質(zhì)與生俱來，具有一定的先賦性，如較好的體格特征、外向型的性格特征等；社會素質(zhì)則是在后天的生長環(huán)境中習(xí)得或形成的，如良好的文化修養(yǎng)、求真務(wù)實的科學(xué)精神等。能力是指能夠完成某種活動或某項事業(yè)所必須具備的個性心理和行為特征，它為高校旅游管理類專業(yè)人才培養(yǎng)提出了明確的規(guī)格要求，包括良好的學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、溝通能力、組織能力、決策能力、創(chuàng)新能力和專業(yè)能力等諸多方面?！八啬芙Y(jié)合”的導(dǎo)向有助于在選才、育才、成才的全過程嚴(yán)格控制人才培養(yǎng)質(zhì)量。
2、堅持“德藝共育”的理念
所謂“德藝共育”是指高校旅游管理類專業(yè)人才培養(yǎng)要遵循“德才兼?zhèn)?、以德為先”的基本原則，這里的“德”是一個泛化的概念，涵蓋社會層面和職業(yè)層面的雙重內(nèi)涵。就社會層面來說，“德”的內(nèi)涵包括堅定的政治立場、覺悟和信仰，強烈的社會責(zé)任感和社會主義榮辱觀，較強的公民意識和法制觀念，科學(xué)的世界觀、人生觀和愛國主義、集體主義思想等；就職業(yè)層面來說，“德”的內(nèi)涵則包括熱愛旅游事業(yè)，對旅游職業(yè)高度的認(rèn)同感，遠(yuǎn)大的職業(yè)抱負(fù)和為旅游事業(yè)執(zhí)著奮斗的信念，愛崗敬業(yè)的職業(yè)道德情感和強烈的職業(yè)忠誠度等?！暗滤嚬灿钡睦砟铙w現(xiàn)出現(xiàn)代人才教育思想的核心。
3、堅持“學(xué)思相成”的理念
長期以來，我國高校旅游管理類專業(yè)人才培養(yǎng)尤其是課堂教學(xué)過程中普遍采取單向灌輸式的知識傳播方法，致使教師的教學(xué)和學(xué)生的學(xué)習(xí)都顯得比較被動，教學(xué)效果差強人意。學(xué)生學(xué)習(xí)的主觀能動性沒有得到很好地調(diào)動，不能變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，應(yīng)該是形成這種狀況的主要原因之一。在“學(xué)思相成”的理念指引下，講授式教學(xué)的比重會降低，而且在講授方式上更加注重“論而有道”，不僅要讓學(xué)生在接受知識時“知其然”，還要讓學(xué)生“知其所以然”。相對而言，案例式、啟發(fā)式、探究式、討論式甚至辯論式教學(xué)的比重則會有所增加，旨在為學(xué)生營造獨立思考、自由探索、勇于創(chuàng)新的良好學(xué)習(xí)環(huán)境。
4、堅持“知行合一”的理念
“知行合一”的理念強調(diào)理論聯(lián)系實踐，要求高校旅游管理類專業(yè)人才培養(yǎng)在教學(xué)流程設(shè)計中兼顧課堂上的課程教學(xué)環(huán)節(jié)與課外的實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)。由于課堂上的課程教學(xué)主要為學(xué)生提供以書面知識為主的知識體系和結(jié)構(gòu)，幫助其建立具有一定基礎(chǔ)性和專業(yè)性的知識背景，在學(xué)生素質(zhì)和能力培養(yǎng)方面往往顯得力所不逮。而加強實訓(xùn)實習(xí)、課外活動、社會實踐等實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)則可以彌補這方面的不足。上述這些實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)又有多種不同的形式，如課外活動包括以體現(xiàn)群體合作為目的的社團活動、以體現(xiàn)社會責(zé)任為目的的公益活動等；社會實踐包括以了解社會現(xiàn)實為目的的社會調(diào)查、以積累工作經(jīng)驗為目的的企業(yè)實習(xí)等。
5、堅持“因材施教”的理念
