發(fā)布時(shí)間：2023-05-21 08:35:11
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人力資源管理體系優(yōu)化樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：咨詢類企業(yè) 人力資源管理 激勵(lì)體系
一、管理咨詢業(yè)人力資源管理激勵(lì)問題分析
1.薪酬激勵(lì)體系不規(guī)范
當(dāng)前，我國(guó)部分管理咨詢類企業(yè)具有明顯缺陷，并未形成為員工熟知、明確且規(guī)范的薪酬管理制度，而企業(yè)中列舉的各項(xiàng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不過是與員工達(dá)成的口頭約定罷了，服務(wù)于企業(yè)的員工無法通過此類薪酬體系知悉自己的收入概況，企業(yè)也未明確制定出員工的收入等級(jí)?？梢钥闯?，這類薪酬標(biāo)準(zhǔn)給員工制造了一種模糊的假象，使大家只能看清楚收入的差別，卻無法探聽個(gè)人的整體收入情況。這些都是基于職責(zé)大小以及職位高低等相關(guān)因素進(jìn)行判斷的。除此之外，企業(yè)并沒有合理確定不同部門、不同職位之間所具有的價(jià)值差異，如此一來，極容易導(dǎo)致員工的工作量與工資所得不持平的狀況，造成企業(yè)人才波動(dòng)極大。因此，企業(yè)應(yīng)及時(shí)構(gòu)建合理的薪酬制度。
2.培訓(xùn)激勵(lì)體系重視不夠
員工培訓(xùn)是增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力以及提高企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益的保障，健全、合理的培訓(xùn)系統(tǒng)有助于企業(yè)吸引大量的專業(yè)性人才，為了提升企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，可以從構(gòu)建完善的培訓(xùn)系統(tǒng)以及提升企業(yè)人才的整體競(jìng)爭(zhēng)力兩個(gè)方面來實(shí)現(xiàn)。特別是管理咨詢行業(yè)，因?yàn)槭袌?chǎng)信息時(shí)刻處于變化狀態(tài)之中，咨詢師需要隨著技術(shù)與知識(shí)結(jié)構(gòu)的變化而變化，這就要求企業(yè)應(yīng)定期開展培訓(xùn)活動(dòng)，不斷更新自己所學(xué)知識(shí)內(nèi)容。但是就目前而言，我國(guó)大部分民營(yíng)企業(yè)及咨詢類企業(yè)往往缺乏相關(guān)的人才培訓(xùn)機(jī)制。趙曙明教授等人調(diào)查了我國(guó)江蘇省近100家咨詢類企業(yè)，調(diào)查結(jié)果顯示：5%以下的企業(yè)每年在人力資源部門的投資都有所增加；30%以上的企業(yè)在人才培訓(xùn)這一方面持觀望態(tài)度，每年僅象征性地?fù)芤恍┡嘤?xùn)費(fèi)或教育費(fèi)；大部分企業(yè)并不重視人力資本的投入，覺得這項(xiàng)經(jīng)費(fèi)開支可有可無。
3.長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)不足
在處于發(fā)展初期階段時(shí)，大部分中小型咨詢企業(yè)都具有較為靈活的激勵(lì)方式，可以根據(jù)員工的需要對(duì)其進(jìn)行合理性調(diào)整，所以，企業(yè)應(yīng)該建立完善的人才培訓(xùn)機(jī)制，為企業(yè)吸引大量專業(yè)性人才提供有力的支持。企業(yè)在進(jìn)入中等發(fā)展階段之后，因?yàn)椴⑽锤淖兠駹I(yíng)企業(yè)中最為基本的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，所以，缺乏對(duì)人力資本及相關(guān)領(lǐng)域的了解，激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考評(píng)等制度的建立也尚不完善。這樣一來，傳統(tǒng)的激勵(lì)方式不能令員工與民營(yíng)企業(yè)之間構(gòu)建出和諧的利益共同體。因?yàn)楝F(xiàn)階段我國(guó)咨詢類行業(yè)只有小部分企業(yè)實(shí)行利潤(rùn)分享或者是員工持股的激勵(lì)制度，令企業(yè)難以留住或吸引專業(yè)性技術(shù)人員與職業(yè)經(jīng)理人，也限制了特殊人力資本的有效發(fā)揮，這些因素均對(duì)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展有著負(fù)面影響。
二、管理咨詢業(yè)人力資源管理激勵(lì)體系優(yōu)化對(duì)策
1.設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系
（1）開展社會(huì)薪資調(diào)查。我國(guó)管理咨詢企業(yè)往往都是采取自上而下的方式來制定員工薪酬計(jì)劃，并沒有系統(tǒng)地了解市場(chǎng)中同類崗位的薪資水平。所以，鑒于此種情況，企業(yè)應(yīng)定期開展薪資調(diào)查活動(dòng)，了解同類崗位在市場(chǎng)中的所得。對(duì)于管理咨詢行業(yè)當(dāng)中的中小型企業(yè)來說，可以采用成本較低的調(diào)查方式了解市場(chǎng)中同類崗位的平均薪資水準(zhǔn)，具體方式為：第一，調(diào)查企業(yè)員工理想的工資需求。這種調(diào)查方式具有簡(jiǎn)單、快捷和方便的特點(diǎn)，且極容易達(dá)成最終目標(biāo)，有助于企業(yè)掌握內(nèi)部員工的理想需求和心理活動(dòng)，為構(gòu)建完善的薪酬制度打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。第二，現(xiàn)如今，我國(guó)深圳與北京等發(fā)達(dá)城市均構(gòu)建了完善的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度，企業(yè)完全可以通過此項(xiàng)制度對(duì)工資信息以及員工崗位需求等問題進(jìn)行細(xì)致的了解。第三，企業(yè)可以通過招聘類網(wǎng)站、報(bào)紙或者是相關(guān)媒體來的求職廣告，也可以了解同類崗位員工的正常工資水平。
（2）根據(jù)職位評(píng)估建立薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)在開展薪資調(diào)查活動(dòng)以后，應(yīng)結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際發(fā)展情況，制定職位說明書，基于企業(yè)勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能以及勞動(dòng)責(zé)任四大要素的角度，確定企業(yè)每一個(gè)職位存在的價(jià)值與特點(diǎn)，按照公司職位年度評(píng)估結(jié)果，確定每一個(gè)職位的價(jià)值，進(jìn)而制定出相應(yīng)的、合理的工資標(biāo)準(zhǔn)。
（3）形成長(zhǎng)期激勵(lì)模式、福利制度與薪酬制度。一般說來，管理咨詢公司可脫離傳統(tǒng)大企業(yè)的框架模式，設(shè)計(jì)出滿足企業(yè)員工基本要求和成本低的工資標(biāo)準(zhǔn)。權(quán)變理論認(rèn)為，每一個(gè)員工理想的薪酬標(biāo)準(zhǔn)都不一樣，有些員工傾向于成就方面的內(nèi)在報(bào)酬，而有些員工則偏好金錢等外在的物質(zhì)報(bào)酬，當(dāng)然，兩者兼收是大多數(shù)員工的理想要求。所以，在制定薪酬模式之前，應(yīng)開展對(duì)企業(yè)員工的調(diào)查活動(dòng)，從而制定出統(tǒng)一的、合理的報(bào)酬制度，帶給企業(yè)源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。根據(jù)西方等國(guó)家對(duì)管理咨詢行業(yè)的調(diào)查結(jié)果顯示，彈性報(bào)酬是大部分中小型企業(yè)制定合理薪酬制度的最佳方式，讓企業(yè)員工能夠直觀面對(duì)制定薪資報(bào)酬的一系列過程。在實(shí)施具體過程當(dāng)中應(yīng)主要注意以下幾點(diǎn)內(nèi)容：第一，員工跟傳統(tǒng)的被動(dòng)角色不同，擔(dān)任制定薪資標(biāo)準(zhǔn)制度的決策者與設(shè)計(jì)者，這種方式滿足了部分員工傾向成就的心理需求，具有較強(qiáng)的激勵(lì)效果。第二，不管員工以何種方式進(jìn)行選擇，都應(yīng)該確保企業(yè)各項(xiàng)成本支出毫無差異性，對(duì)于企業(yè)中的員工而言，最大限度地滿足了自身的心理價(jià)值，也就是說，企業(yè)在不花費(fèi)任何成本的條件下，就給予了員工加薪和晉級(jí)的機(jī)會(huì)。第三，制定出成本相同的“報(bào)酬套餐”以供企業(yè)員工進(jìn)行選擇，讓員工在滿足個(gè)人偏好與需求的基礎(chǔ)上，獲得最多的內(nèi)部報(bào)酬與外部報(bào)酬。
2.強(qiáng)化對(duì)員工的培訓(xùn)
（1）直線管理人員對(duì)相關(guān)人力資源管理技能與知識(shí)方面的學(xué)習(xí)。目前我國(guó)管理咨詢企業(yè)中，直線經(jīng)理往往缺乏對(duì)當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)、法律條例的了解，也缺乏在人力資源管理方面的技能與相關(guān)領(lǐng)域知識(shí)。因此，直線經(jīng)理在實(shí)施管理工作時(shí)，承擔(dān)的壓力極大，既要面對(duì)來自于員工的壓力與挑戰(zhàn)，同時(shí)還要處理好項(xiàng)目利潤(rùn)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)內(nèi)部利益以及顧客利益三者之間的平衡關(guān)系。隨著環(huán)境與制度的改變，管理咨詢企業(yè)培訓(xùn)員工的機(jī)會(huì)和時(shí)間逐漸減少，在項(xiàng)目工作中，直線經(jīng)理幾乎承擔(dān)了大部分的責(zé)任，不管是月度考核、還是員工的入職培訓(xùn)情況，都需和員工進(jìn)行有效的溝通，之后才能進(jìn)行公平、公正的評(píng)估。所以，要求直線經(jīng)理必須要提高自身的技能與知識(shí)，基于企業(yè)人力資源管理等問題的角度，來對(duì)日常的管理問題進(jìn)行處理。如此一來，才能與激烈的市場(chǎng)環(huán)境相容。
（2）滿足企業(yè)員工對(duì)于技能提升與自身素質(zhì)的學(xué)習(xí)欲望。加大企業(yè)開展培訓(xùn)活動(dòng)的力度、提供給員工展現(xiàn)自我的舞臺(tái)，這兩個(gè)方面均有助于企業(yè)在市場(chǎng)取舍或者是業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型時(shí)，讓一些不符合公司要求的員工可以輕而易舉地謀求合意的工作。普通員工應(yīng)時(shí)刻意識(shí)到：提高自身學(xué)習(xí)知識(shí)與技能的基本能力，這樣一來，不僅有利于自己發(fā)展，還從根本上提高了自身的工作效率。因?yàn)槁殬I(yè)發(fā)展具有在不同環(huán)境、不同結(jié)構(gòu)工作水平移動(dòng)的特征，所以，關(guān)于員工職業(yè)操守與專業(yè)技能知識(shí)的培訓(xùn)就顯得極為重要。因?yàn)樽稍冃袠I(yè)跟其他行業(yè)相比，其存在性質(zhì)十分特殊，咨詢顧問象征著企業(yè)的信譽(yù)度與整體形象。所以，不管是在綜合素質(zhì)方面，還是在專業(yè)技能方面，企業(yè)都對(duì)員工提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。同時(shí)，這也是企業(yè)在開展員工培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)主要側(cè)重的問題。
3.強(qiáng)化公司長(zhǎng)效激勵(lì)
（1）激勵(lì)為主，獎(jiǎng)勵(lì)為輔。激勵(lì)這種方式存在的目的就是調(diào)控員工未來的努力程度與方向來促進(jìn)企業(yè)宏觀發(fā)展，順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)制定的戰(zhàn)略化目標(biāo)。因此，激勵(lì)不應(yīng)該只停留在曾經(jīng)的角度，而是以展望未來的方式對(duì)員工的工作行為寄予厚望。與激勵(lì)不同的是，獎(jiǎng)勵(lì)主要是圍繞過去開展的，它是創(chuàng)造企業(yè)和諧氛圍的重要內(nèi)容。一般情況下，企業(yè)的核心訴求是促進(jìn)企業(yè)得以快速發(fā)展的主要因素，所以，可以將指導(dǎo)思想重點(diǎn)放在以“激勵(lì)為主，獎(jiǎng)勵(lì)為輔”的層面上。首先，應(yīng)系統(tǒng)分析目前企業(yè)的管理主題、企業(yè)所處的發(fā)展階段、在咨詢行業(yè)的口碑、地位、咨詢行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)與培訓(xùn)行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)等，幫助員工明確自身的努力方向與企業(yè)在行業(yè)當(dāng)中所處的位置；將表現(xiàn)優(yōu)異的員工納入期權(quán)激勵(lì)或者是股權(quán)激勵(lì)的范疇當(dāng)中，同時(shí)公開說明額度的計(jì)算依據(jù)與激勵(lì)的根本原由，讓企業(yè)所有員工都能夠清楚地了解到獲取企業(yè)激勵(lì)基金的相關(guān)條件。
（2）以人力資本價(jià)值評(píng)估為基準(zhǔn)，劃分激勵(lì)層面。由于我國(guó)管理咨詢企業(yè)正處于最初的發(fā)展階段，所以，結(jié)合企業(yè)各方面問題來看，人力資本價(jià)值評(píng)估工具是最為合適的評(píng)估工具，主要從適應(yīng)能力、發(fā)展?jié)摿Αv史貢獻(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)閱歷、個(gè)人影響力和創(chuàng)造力等方面評(píng)估激勵(lì)對(duì)象的自身價(jià)值，根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際工作性質(zhì)，用兩點(diǎn)概括激勵(lì)對(duì)象的類型，主要為：第一，普通員工。這類員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不明顯、且個(gè)人附加值不高，應(yīng)根據(jù)員工完成工作的實(shí)際情況，對(duì)其實(shí)施短期激勵(lì)的方式。第二，骨干類員工。這類員工占企業(yè)當(dāng)中員工總?cè)藬?shù)的30%，具有對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大、績(jī)效周期長(zhǎng)且個(gè)人資本附加值高等特點(diǎn)，應(yīng)參照個(gè)人預(yù)期績(jī)效情況與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況來確定激勵(lì)額度，采用長(zhǎng)期激勵(lì)的方式，來提高員工的綜合性素質(zhì)。
（3）分階段推進(jìn)激勵(lì)方案，強(qiáng)化對(duì)激勵(lì)過程的監(jiān)控。怎樣實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏局面，同時(shí)順利解決相關(guān)性問題是人才激勵(lì)中的重要問題。雖然對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)之后，他們能夠自覺完成本職工作，但是這并不代表激勵(lì)的過程可以隨意丟棄，大量實(shí)踐結(jié)果表明，實(shí)施激勵(lì)的一系列過程仍然十分重要。根據(jù)管理咨詢企業(yè)所處的發(fā)展階段與實(shí)際工作性質(zhì)，可從以下幾點(diǎn)來監(jiān)控企業(yè)員工的預(yù)期行為：第一，分等級(jí)兌現(xiàn)激勵(lì)成果。參照員工的考評(píng)成績(jī)，將其從低到高分為不合格、合格、中等、良好和優(yōu)秀五個(gè)等級(jí)，等級(jí)越高，激勵(lì)成果的兌現(xiàn)倍數(shù)也就越高。也就是說，個(gè)人奉獻(xiàn)越大，那么獲取的實(shí)際利潤(rùn)也就越多。但是倘若企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工為了獲取更多利益而作出損害公司利益及名譽(yù)的行為，那么將會(huì)取消員工的激勵(lì)資格。第二，分階段對(duì)員工實(shí)施不同的激勵(lì)計(jì)劃，這樣做的目的是為了避免出現(xiàn)一勞永逸的現(xiàn)象。在不同時(shí)期制定不同的激勵(lì)計(jì)劃，讓員工能跟隨企業(yè)的發(fā)展腳步來提高自身與完善自身。
參考文獻(xiàn)
[1]李穎.人力資本激勵(lì)機(jī)制在工程造價(jià)咨詢企業(yè)中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2013（16）
(一)人力資源管理體系構(gòu)建好高騖遠(yuǎn)
當(dāng)前,我國(guó)中型私營(yíng)企業(yè)在構(gòu)建人力資源管理體系中的一個(gè)常見通病為:體系過于繁復(fù),建設(shè)試圖一次性到位,為此相對(duì)企業(yè)發(fā)展階段需求而言,體系指標(biāo)過于嚴(yán)格,考核方法過于高級(jí),導(dǎo)致整個(gè)人力資源管理體系具有很強(qiáng)的戰(zhàn)略性、先進(jìn)性,而在具體的實(shí)施過程中,體系目標(biāo)在短期內(nèi)達(dá)成率不高,考核方法較難掌握和應(yīng)用,缺乏整體的可行性和科學(xué)性。
(二)崗位管理體系不規(guī)范
對(duì)于已構(gòu)建起人力資源管理體系的中型私營(yíng)企業(yè)而言,崗位管理體系普遍存在的共性問題為:一是我國(guó)大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)很難從根本上跳出“家族式”企業(yè)在用人機(jī)制上的困境,“因人設(shè)崗”現(xiàn)象依然存在;二是在企業(yè)發(fā)展過程中,崗位設(shè)置存在人崗不匹配現(xiàn)象,例如,企業(yè)的發(fā)展要求某崗位任職資格有所提升,而出于企業(yè)平穩(wěn)過渡、薪酬抑或親緣關(guān)系,并未因崗重新選聘,而由原崗位員工續(xù)任,其能力素質(zhì)提升的層次遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足該職位的要求。
(三)薪酬管理體系缺乏科學(xué)性
在薪酬管理方面,我國(guó)中型私營(yíng)企業(yè)存在的問題主要是:第一,具有明確的薪酬結(jié)構(gòu),但整個(gè)薪酬體系缺乏系統(tǒng)性,薪酬調(diào)整沒有科學(xué)的理論和方法支撐,過于“柔性化”;第二,現(xiàn)有的薪酬體系缺乏激勵(lì)性,各級(jí)崗位上的員工基本上“同崗?fù)辍?過于“剛性”。
(四)績(jī)效管理等同于績(jī)效考核
當(dāng)前我國(guó)中型私營(yíng)企業(yè)在人力資源管理中,普遍引入了“績(jī)效管理”方法,但是大多數(shù)企業(yè)存在著“虎頭蛇尾”的弊病,即形式大于內(nèi)容,僅僅將“績(jī)效管理”簡(jiǎn)化成“績(jī)效考核”,將考核物化成一系列的表格,通過打分評(píng)定后,將考核結(jié)果作為績(jī)效管理的唯一輸出信息,與季度或者年度獎(jiǎng)金掛鉤,對(duì)于人力資源管理的持續(xù)優(yōu)化未發(fā)揮任何作用。
(五)缺乏培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等模塊的良性發(fā)展
當(dāng)前我國(guó)中型私營(yíng)企業(yè)由于受市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、高層對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)等諸因素影響,導(dǎo)致了對(duì)員工的職業(yè)化發(fā)展重視程度不夠,培訓(xùn)基本上以“能用夠用”為度,很少會(huì)為職工提供真正意義上的職業(yè)生涯規(guī)劃。
二、中型私營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究
(一)持續(xù)構(gòu)建人力資源管理體系
從企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的理念出發(fā),企業(yè)的人力資源管理應(yīng)具有開放式、動(dòng)態(tài)性、持續(xù)改進(jìn)等特征,我國(guó)中型私營(yíng)企業(yè)在構(gòu)建人力資源管理體系時(shí),必須明確持續(xù)改進(jìn)的宗旨,而當(dāng)前大多數(shù)中型私營(yíng)企業(yè)所遵循的“一站式”人力資源管理體系構(gòu)建之路顯然缺乏可行性。
中型私營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理體系建設(shè)或優(yōu)化時(shí),一定要遵從全面質(zhì)量管理的理念,注重全過程控制與管理,首先要分析本企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理所處階段特征,引入管理學(xué)中的“PDCA循環(huán)”方法,將按照“計(jì)劃―執(zhí)行―檢查―提高”這一科學(xué)程序,通過“小閉環(huán)”推進(jìn)“階梯式”“螺旋式大開環(huán)”提升的持續(xù)改進(jìn)。
(二)崗位管理應(yīng)注重規(guī)范性
崗位管理體系是人力資源管理體系的基礎(chǔ),基于當(dāng)前我國(guó)中型私營(yíng)企業(yè)在崗位管理體系存在的主要矛盾,筆者認(rèn)為可從兩個(gè)層面進(jìn)行解決。第一,從人力資源管理體系構(gòu)建縱向?qū)用?要將人力資源管理體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)地持續(xù)性地改進(jìn),特別是在企業(yè)縱向成長(zhǎng)或者企業(yè)橫向優(yōu)化發(fā)生崗位調(diào)整的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn),要在兼顧平穩(wěn)過渡的原則下做到人崗對(duì)稱,其中從長(zhǎng)期發(fā)展的理念看,人崗對(duì)稱是第一目標(biāo),如只換崗不換人,根本有悖于企業(yè)發(fā)展的訴求;第二,在人力資源管理體系進(jìn)行內(nèi)部?jī)?yōu)化的過程中,對(duì)于正在向大型企業(yè)發(fā)展的中型企業(yè)來說,崗位管理應(yīng)注重其規(guī)范性,以崗位為導(dǎo)向,根據(jù)流程的要求確定崗位的設(shè)置,因崗設(shè)人,尤其是在關(guān)鍵崗位上。
(三)制定“剛?cè)嵯酀?jì)”的薪酬管理體系
一方面,通過崗位價(jià)值評(píng)估,參照外部市場(chǎng)水平,制定出科學(xué)合理的薪酬體系,根據(jù)公司的薪酬策略,將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于員工薪酬的年度調(diào)整,以解決薪酬調(diào)整過于“柔性”,另一方面,在制定績(jī)效工資時(shí)可向關(guān)鍵崗位傾斜,體現(xiàn)出一定的激勵(lì)性,將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于績(jī)效工資的確定,可通過績(jī)效工資來柔化“同崗?fù)辍钡倪^于剛性。
(四)將績(jī)效考核升級(jí)為績(jī)效管理
我國(guó)中型私營(yíng)企業(yè)同樣可以遵循“PDCA”循環(huán)理念,將現(xiàn)有的績(jī)效考核單一階段模式擴(kuò)充成四階段模式,即“計(jì)劃績(jī)效目標(biāo)―執(zhí)行績(jī)效考核―對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行評(píng)價(jià)與控制―匯總評(píng)估結(jié)構(gòu),制定新考核目標(biāo)與提升措施”。
從實(shí)踐角度看,當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)中型私營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理僅僅完成了前兩個(gè)階段,及制定考核目標(biāo)(P階段),執(zhí)行績(jī)效考核(D階段),對(duì)于后續(xù)的C階段與A階段涉及較少。
其中,C階段為“績(jī)效評(píng)價(jià)與控制、診斷糾正績(jī)效管理目標(biāo)與計(jì)劃偏差”階段,主要工作是運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)表格對(duì)原定績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況逐項(xiàng)對(duì)照評(píng)價(jià),對(duì)于輸出的評(píng)估結(jié)果,要求部門主管與員工雙方共同找出影響績(jī)效達(dá)成的原因、存在的問題、解決的方法,并最終形成書面的評(píng)估報(bào)告,為A階段的改進(jìn)提升提供依據(jù)。A階段對(duì)于績(jī)效管理工作很重要,該階段為承上啟下的一個(gè)環(huán)節(jié),主要工作為匯總整理及綜合評(píng)估,提高績(jī)效措施,為制定下一績(jī)效考核“閉環(huán)”的目標(biāo)制定提供依據(jù)。
在“四階段績(jī)效管理”模式中,我國(guó)中型私營(yíng)企業(yè)除需盡快完善整個(gè)績(jī)效考核體系外,在現(xiàn)行的績(jī)效考核中,還存在考核方法不當(dāng)?shù)膯栴},主要是由于人力資源管理體系設(shè)置層級(jí)過高,導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效考核體系采用的考核方法過于追求先進(jìn)性,與當(dāng)前考核環(huán)境不對(duì)稱。一般而言,對(duì)于我國(guó)中型私營(yíng)企業(yè),D階段采用的考核方法以KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)考核法為宜。
(五)以職業(yè)化為導(dǎo)向,完善人力資源管理體系建設(shè)
職業(yè)化是人力資源管理的初衷與終極目標(biāo),即使企業(yè)通過培訓(xùn)等方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)本身人力資源隊(duì)伍的優(yōu)化,即使本企業(yè)員工將來跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè),甚至是轉(zhuǎn)做其他行業(yè),同樣也是整個(gè)行業(yè)或整個(gè)社會(huì)的人力資源優(yōu)化與良性促動(dòng)。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；方法研究；人才管理
一、前言
從目前人力資源管理的實(shí)際作用來看，人力資源管理對(duì)企事業(yè)單位的促進(jìn)作用主要為以下三點(diǎn)：首先，人力資源管理為企事業(yè)單位提供了充足的人才保障，為企事業(yè)單位提供了健全的人才體系，保證了企事業(yè)單位的管理效果。其次，人力資源管理提高了企事業(yè)單位的人才管理水平，促進(jìn)了企事業(yè)單位的發(fā)展。再次，人力資源管理規(guī)范了企事業(yè)單位的人才管理過程，為企事業(yè)單位的人才管理提供支持和參考。由此可見，人力資源管理對(duì)企事業(yè)單位具有重要意義，對(duì)人力資源管理方法進(jìn)行研究是十分必要的。
二、人力資源管理應(yīng)構(gòu)建完善的管理體系
通過對(duì)人力資源管理的實(shí)際過程分析可知，要想做好人力資源管理工作，構(gòu)建完善的管理體系是十分必要的。具體應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手，構(gòu)建完善的管理體系。（1）在構(gòu)建人力資源管理體系之前，需要對(duì)企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行全面深入的了解?？紤]到人力資源管理的重要性以及構(gòu)建人力資源管理體系的必要性，為了確保人力資源管理體系構(gòu)建成功并發(fā)揮積極作用，應(yīng)在人力資源管理體系構(gòu)建之前了解人力資源管理的現(xiàn)狀。其中要從三個(gè)方面做起，首先，應(yīng)分析人力資源管理的重視程度。其次，應(yīng)分析人力資源管理取得的積極效果。再次，應(yīng)分析人力資源管理存在的問題，注重問題原因的剖析。
（2）結(jié)合企事業(yè)單位人才管理實(shí)際，制定人力資源管理規(guī)劃。人力資源管理體系的構(gòu)建要想取得積極效果，就要與企事業(yè)單位的人才管理實(shí)際相結(jié)合。人力資源管理體系的構(gòu)建具有一定的針對(duì)性。考慮到不同單位人力資源管理的基礎(chǔ)不同，人力資源管理體系的構(gòu)建也要與單位的具體形勢(shì)相結(jié)合。只有這樣，才能保證人力資源管理體系能夠在企事業(yè)單位中得到有效實(shí)行，使人力資源管理工作取得積極效果。為此，在人力資源管理體系構(gòu)建中，了解單位的人才管理實(shí)際是十分重要的。
（3）從企業(yè)事業(yè)單位的實(shí)際出發(fā)，保證人力資源管理體系具有較強(qiáng)的針對(duì)性。在人力資源管理體系構(gòu)建過程中，考慮到企事業(yè)單位人力資源管理的復(fù)雜性，要想保證人力資源管理體系取得積極效果，就要從企業(yè)事業(yè)單位的管理實(shí)際出發(fā)，使企業(yè)事業(yè)單位人力資源管理體系的構(gòu)建能夠最大程度的滿足單位實(shí)際需要，為提高企業(yè)事業(yè)單位的人才管理質(zhì)量，促進(jìn)人力資源管理發(fā)展提供有力的支撐。從這一點(diǎn)來看，企事業(yè)單位人力資源管理體系的構(gòu)建，既要保證合理性，也要保證其具有一定的針對(duì)性，保證人力資源管理的作用能夠得到全面發(fā)揮。
三、人力資源管理要認(rèn)清現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
（1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。
（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。
不管是從概念上還是從實(shí)際管理過程上，傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理都存在一定的差別?；谶@一認(rèn)識(shí)，要想保證企事業(yè)單位人力資源管理取得積極效果，就要正確認(rèn)識(shí)傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差別，學(xué)會(huì)運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理手段。
（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同，人力資源管理涉及企業(yè)的每一個(gè)管理者。對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理而言，對(duì)傳統(tǒng)人事管理分析，不但有利于提高現(xiàn)代人力資源管理實(shí)效，同時(shí)也有利于促進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展。因此，只有明確現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，才能保證現(xiàn)代人力資源管理取得積極效果。
四、利用現(xiàn)代人力資源管理方法，激勵(lì)員工最大潛能發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造最佳效益
現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。
（1）對(duì)企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)。
（2）對(duì)人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。
（3）對(duì)一般管理者。在人力資源管理過程中，對(duì)于一般的管理者，需要做到兩點(diǎn)。首先，一般管理者要對(duì)人力資源管理引起足夠的重視，應(yīng)在頭腦中建立人力資源管理的概念，同時(shí)加深對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)。其次，一般管理者應(yīng)積極貫徹落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)及上級(jí)的人力資源管理精神和相關(guān)政策，確保人力資源管理工作能夠得到積極有效地開展，切實(shí)保證人力資源管理工作取得實(shí)效。從這一點(diǎn)來看，一般管理者作為人力資源管理的執(zhí)行者，其作用不言而喻。
（4）對(duì)一個(gè)普通員工。對(duì)于普通員工而言，在人力資源管理中扮演什么樣的角色，也是關(guān)系到人力資源管理的重要方面?？紤]到人力資源管理的重要作用和復(fù)雜程度，在人力資源管理工作開展過程中，普通員工不但應(yīng)進(jìn)一步明確自身定位，還要成為人力資源管理的推動(dòng)者，確保人力資源管理工作能夠有堅(jiān)強(qiáng)有力的后盾，保證人力資源管理工作在實(shí)際推進(jìn)中獲得有力支撐。從這一點(diǎn)來看，普通員工才是關(guān)系到人力資源管理能否取得成效的關(guān)鍵。為此，我們要積極發(fā)揮普通員工在人力資源管理中的作用。
五、結(jié)論
通過本文的分析可知，人力資源管理已經(jīng)成為保證企事業(yè)單位正常運(yùn)行的重要手段。只有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要作用，并結(jié)合企事業(yè)單位的管理實(shí)際，積極做好人力資源管理工作，才能保證人力資源管理工作的水平和效果得到全面提升。為此，我們應(yīng)認(rèn)真分析人力資源管理內(nèi)涵，采取切實(shí)可行的辦法，提高人力資源管理的整體效果。
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關(guān)鍵詞：SAP-HR供電企業(yè)人力資源管理應(yīng)用
一、人力資源管理信息化的重要性
供電企業(yè)作為國(guó)有戰(zhàn)略資源壟斷企業(yè)，需要的不僅是金融資本，更重要的是完善的人才梯隊(duì)。人才是企業(yè)的生命，人力資源管理不僅關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃，還關(guān)系到企業(yè)員工的評(píng)估與潛能挖掘。在供電企業(yè)發(fā)展過程中，管理能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力成為衡量企業(yè)成功與否的重要指標(biāo)，而是否具備這些能力的決定因素是人。若想增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須重視人力資源管理投入，改變管理觀念和管理方法，使用適當(dāng)?shù)墓芾碥浖?duì)人力資本進(jìn)行管理，提升人才的潛能，為全面提升企業(yè)管理的層次性和信息化程度提供支持。
二、供電企業(yè)人力資源信息化目標(biāo)
按照國(guó)家電網(wǎng)公司SG-ERP信息化建設(shè)總體要求，以人力資源“全員、全額、全口徑”管理為統(tǒng)領(lǐng)，以“頂層設(shè)計(jì)、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、融合共享、一級(jí)部署、分級(jí)應(yīng)用”為原則，以打造全業(yè)務(wù)基礎(chǔ)信息庫(kù)和應(yīng)用平臺(tái)為目標(biāo)，以人力資源管理業(yè)務(wù)體系為導(dǎo)向，率先建成一套覆蓋全面、功能實(shí)用、數(shù)據(jù)安全的企業(yè)級(jí)人力資源管理信息系統(tǒng)，全面提升公司人力資源管理集約化水平，為建成“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代人力資源管理體系奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
三、平臺(tái)選擇與業(yè)務(wù)體系
在諸多人力資源管理信息系統(tǒng)中，使用最廣、影響最大的當(dāng)屬SAP-HR系統(tǒng)。SAP-HR系統(tǒng)可以集成各類人力資源信息，涵蓋人力資源管理各項(xiàng)核心業(yè)務(wù)，具備在線操作、監(jiān)控、瀏覽查詢、統(tǒng)計(jì)分析等功能，能滿足決策層、管理層、執(zhí)行層以及員工個(gè)人等方面的應(yīng)用需要，整體設(shè)計(jì)、集中構(gòu)架、實(shí)現(xiàn)企業(yè)總部至各分子公司系統(tǒng)的全面覆蓋，為供電企業(yè)加強(qiáng)人力資源集約化管理提供良好的信息化支撐。
根據(jù)供電企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)需要，SAP-HR系統(tǒng)建設(shè)涵蓋業(yè)務(wù)體系：戰(zhàn)略導(dǎo)向、調(diào)控有力的計(jì)劃管理體系;精干高效、層級(jí)扁平的組織管理體系;序列清晰、標(biāo)準(zhǔn)明確的崗位職級(jí)體系;規(guī)范高效、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的用工配置體系;覆蓋全員、科學(xué)有效的績(jī)效管理體系;績(jī)效優(yōu)先、公平合理的薪酬激勵(lì)體系;高端引領(lǐng)、資源共享的培養(yǎng)開發(fā)體系;渠道多元、暢通有序的職業(yè)發(fā)展體系。
四、SAP-HR系統(tǒng)的實(shí)施與功能分析
SAP-HR系統(tǒng)支持的功能可以分為四類，分別為核心功能、戰(zhàn)略功能、分析功能以及協(xié)同功能等。
核心功能中，通過優(yōu)化整合人力資源相關(guān)業(yè)務(wù)應(yīng)用，規(guī)范接口標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)模塊集成，構(gòu)建一體化人力資源管理模型，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)基礎(chǔ)應(yīng)用、專業(yè)應(yīng)用、高級(jí)應(yīng)用全覆蓋。深化人力資源規(guī)劃計(jì)劃應(yīng)用，加強(qiáng)計(jì)劃指標(biāo)管控，針對(duì)人力資源各業(yè)務(wù)條線進(jìn)一步優(yōu)化模型庫(kù)，完善需求預(yù)測(cè)模型和任務(wù)管理業(yè)務(wù)應(yīng)用。將員工自助、績(jī)效管理、網(wǎng)絡(luò)大學(xué)、內(nèi)部人才市場(chǎng)、職業(yè)發(fā)展等人力資源個(gè)性化、專業(yè)化應(yīng)用，整合成唯一入口的全新“員工自助”應(yīng)用。
戰(zhàn)略功能中，通過完善勞動(dòng)組織管理，深化定員分析功能應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)定員管理與組織、員工、內(nèi)部市場(chǎng)、集體企業(yè)等模塊業(yè)務(wù)融合，強(qiáng)化定員監(jiān)控和人員配置管控功能?；趪?guó)家電網(wǎng)公司統(tǒng)一崗位序列和職級(jí)能力素質(zhì)模型，深化崗位職級(jí)應(yīng)用，根據(jù)員工業(yè)績(jī)量化指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)不同類別、不同層級(jí)崗位能力素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)化管理。優(yōu)化用工配置應(yīng)用，應(yīng)用內(nèi)外網(wǎng)招聘模塊、內(nèi)部人力資源市場(chǎng)模塊，建立市場(chǎng)運(yùn)行看板，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)管理。健全薪酬福利管理體系，優(yōu)化崗位績(jī)效工資制度改革配套建設(shè)，完善全口徑人工成本管控功能、企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配管理、工效聯(lián)動(dòng)管理，支撐福利保障全過程管控。完善績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)用，優(yōu)化全員績(jī)效管理用戶操作，提高部門間、員工間的協(xié)同效率，建立實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)的績(jī)效數(shù)據(jù)模型，分析績(jī)效相關(guān)數(shù)據(jù)，增強(qiáng)各級(jí)管理的洞察力，促進(jìn)績(jī)效結(jié)果在人力資源管理輔助決策等方面的深化應(yīng)用。構(gòu)建社保業(yè)務(wù)集約管控平臺(tái)，建立系統(tǒng)化社保管理體系，強(qiáng)化社會(huì)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)管理規(guī)范化，促進(jìn)各項(xiàng)管理業(yè)務(wù)集約化，提升優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平，增強(qiáng)員工自助服務(wù)滿意度。
關(guān)鍵詞：水電企業(yè) 人力資源管理 管理體系 探究
人力資源管理主要是為了組織能適應(yīng)外部環(huán)境的日漸變化的需要，根據(jù)員工的期望制定相應(yīng)的測(cè)策略，戰(zhàn)略還要符合人力資源開發(fā)和管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，這個(gè)可謂是組織戰(zhàn)略實(shí)施的保障，千萬(wàn)不容忽視。面對(duì)現(xiàn)在社會(huì)日趨復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境趨勢(shì)，儼然已經(jīng)成為員工需求增高的催化劑，隨著員工要求的增高，企業(yè)對(duì)科學(xué)的人力資源管理管理體制也開始重視起來。它已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的指南針，關(guān)系著一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展?？磥砣肆Y源管理體制的作用是指日可待，越來越重要。管理體系，不僅想到怎樣的管理體系才是最好最優(yōu)的呢？當(dāng)代建設(shè)企業(yè)制度的核心是能夠構(gòu)建一個(gè)科學(xué)性管理體制及人力資源體制。首先呢，要學(xué)會(huì)與時(shí)俱進(jìn)，不能讓企業(yè)一直呆在舊的體制里，體制要隨時(shí)更新。根據(jù)社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀，作出與之相應(yīng)的新體制，這樣才能保證一個(gè)企業(yè)立于不敗之地。人力資源管理新體制主要是以人為主，把人看做最重要的企業(yè)資源，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的核心能力，取代了資金，技術(shù)和資本對(duì)的地位，躍居商業(yè)企業(yè)的重要戰(zhàn)略性資源的地位，同時(shí)還是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最基本要素。也正因?yàn)槿绱?，全球一體化徹底使競(jìng)爭(zhēng)力的邊界發(fā)生了改變，同時(shí)也給企業(yè)帶來了前所未有的挑戰(zhàn)，這個(gè)挑戰(zhàn)自然成為了很多企業(yè)的絆腳石。再者，人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是主要的“承載著”，代表著企業(yè)中的專業(yè)知識(shí)、技能和能力，成為他們幾個(gè)代表者，不僅如此，它還兼顧了企業(yè)壟斷性的基礎(chǔ)。在科學(xué)上這已經(jīng)算是合格的管理體系了，所以不僅要對(duì)此進(jìn)行下一步的調(diào)整還要對(duì)其進(jìn)行更科學(xué)的管理，比如說以人為中心，把人和事兩者結(jié)合起來，使它們相互適應(yīng)，這樣一來企業(yè)才能夠得到好的發(fā)展，在企業(yè)中占據(jù)權(quán)位。對(duì)于管理體系也并不是表面上看上去那么簡(jiǎn)單，要想把管理體系做好，必定要付出一定的努力，不勞而獲的想法萬(wàn)萬(wàn)不可取，“不費(fèi)吹灰之力”得來的，你個(gè)人覺得如何？管理體系一定要深入企業(yè)的內(nèi)部，就像是銷售拉客戶前提一樣，一定要打通人脈。因此對(duì)于企業(yè)來講，每個(gè)一段時(shí)間，就要對(duì)此進(jìn)行一次深入的探究討論，得出這個(gè)時(shí)期最佳的管理體系方案，學(xué)會(huì)隨機(jī)應(yīng)變，企業(yè)不能從頭至尾一直用一個(gè)管理體系吧，時(shí)代在發(fā)展，企業(yè)當(dāng)然也要跟上腳步啊，這個(gè)道理想必不用說大家都知道吧。建設(shè)一個(gè)合理的管理體系，才是硬道理。
一、要持續(xù)不斷的優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)
（一）一個(gè)企業(yè)如果沒有好的組織結(jié)構(gòu)是不能繼續(xù)發(fā)展的
組織結(jié)構(gòu)是一個(gè)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保障，隨戰(zhàn)略調(diào)整的變化而變化。不僅如此還要掌握一定的變革能力，那么變革能力又由人員配置所管理。公司的崗位是活得，自然制度也不是死的。想要是管理體系得到滿意的效果的話，首先呢，要根據(jù)公司的結(jié)構(gòu)制定相應(yīng)的制度，擴(kuò)展崗位，分工過細(xì)什么的統(tǒng)統(tǒng)扔掉；然后，跟隨公司工程建設(shè)的管理，針對(duì)某些部門作出合理的設(shè)置，持以“該撤就撤，該增就增”原則；最后，為員工優(yōu)先考慮，俗話說“得民心者的天下”！為員工設(shè)置專業(yè)的技術(shù)，讓他們掌握一技之長(zhǎng)，擁有專業(yè)的技術(shù)（知識(shí)不需要太廣，一門出色就好）。針對(duì)公司階段增設(shè)相應(yīng)的管理制度，不能坐視不管，明明發(fā)現(xiàn)了管理的不足卻不吱聲，在企業(yè)上要堅(jiān)持“快、狠、準(zhǔn)”，有首歌不是唱到“該出手時(shí)就出手”，該出手的時(shí)刻絕不手軟！
（二）開發(fā)員工的能力
經(jīng)常在微博上看到這樣一句話“你不逼自己一把，根本不知道自己的能力有多大”。事實(shí)也的確如此，人的能力雖然是有限，但是這并不意味你所作的事就是你自己最大的能力。企業(yè)中，每個(gè)員工的能力不盡相同，所以要充分的發(fā)揮每個(gè)員工的聰明才智，激發(fā)他們的潛能，為企業(yè)提供最好的服務(wù)。在實(shí)施的過程中不要急于求成，人力資源培訓(xùn)是一種積累性的東西，急不來的，“心急吃不了熱豆腐”的道理！企業(yè)可以根據(jù)自身的需要確定人力資本的質(zhì)量和要求，從而進(jìn)行科學(xué)的教育和培訓(xùn)，只有目的明確了，最終得出的效果才不會(huì)失敗。人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的目的不就是要提高人才的重視度嗎？企業(yè)根據(jù)自身?xiàng)l件制定相應(yīng)的企業(yè)規(guī)劃，建設(shè)完整合理的教育體系，是員工的綜合素質(zhì)不斷地提高，知識(shí)結(jié)構(gòu)的到不斷的優(yōu)化，這些東西一旦提高，那么你覺得他們的價(jià)值觀還會(huì)原地踏步嗎？所以說一定要順應(yīng)時(shí)事的加強(qiáng)員工的管理，爭(zhēng)取培養(yǎng)出一批具有國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)的隊(duì)伍，人員都是國(guó)際化的了，企業(yè)自然也差不到哪里去。
二、建設(shè)市場(chǎng)化的人力資源機(jī)制，深化企業(yè)改革
（一）對(duì)于公司發(fā)展
其實(shí)說來說去總歸一句話以人為主，人需要什么呢？滿足。人一旦滿足了自己的需求自然會(huì)盡心盡力的工作，不過這個(gè)也不是絕對(duì)的。公司制定獎(jiǎng)懲制度，不就是為了激勵(lì)員工努力工作嗎？在人力資源機(jī)制方面，公司的業(yè)績(jī)管理是必不可少的，實(shí)踐是一切真理的標(biāo)準(zhǔn)。公司主要是靠業(yè)績(jī)來爭(zhēng)取利潤(rùn)的，如果業(yè)績(jī)不好，公司也會(huì)遭殃。業(yè)績(jī)是衡量企業(yè)的標(biāo)尺，只認(rèn)真理不認(rèn)關(guān)系。不是說關(guān)系好企業(yè)的發(fā)展就可以，長(zhǎng)期以往，誰(shuí)也抵不住金錢的虧損，只有加強(qiáng)企業(yè)業(yè)績(jī)的管理，才能使企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，不過在這方面還需公司進(jìn)行進(jìn)一步的研究與實(shí)踐。
（二）人力資源信息化
21世紀(jì)是個(gè)信息化時(shí)代，信息化能夠使企業(yè)發(fā)展更快的進(jìn)入快車道。人力資源信息化主要是企業(yè)通過人力資源管理系統(tǒng)對(duì)人力資源的工作進(jìn)行管理，讓員工和企業(yè)結(jié)合成一體。一切活動(dòng)基本上都可以通過網(wǎng)絡(luò)來實(shí)現(xiàn)，避過郵箱，郵件就可以對(duì)公司的信息進(jìn)行了解。信息化把人力資源管理變得更加高效，受益匪淺。在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的管理體制已經(jīng)表現(xiàn)出強(qiáng)大的優(yōu)勢(shì)，并成為了企業(yè)在新時(shí)代力增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的平臺(tái)。這種科學(xué)性的人力資源管理體制不僅可以改善企業(yè)現(xiàn)在的狀況，還可以有助于企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)的成功。
（三）深化獎(jiǎng)懲制度，企業(yè)職業(yè)化經(jīng)營(yíng)
業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)在企業(yè)中雖然是個(gè)不起眼的小角色，但是也是不容忽略的。一個(gè)合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理走向理性化的突破口，更是進(jìn)行薪酬分配和調(diào)動(dòng)員工積極性的重要內(nèi)容。“多勞多得”的制度也不是不可取的，有效的薪酬對(duì)員工是具有一定誘惑力的。建立一個(gè)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，主要收集、分析及評(píng)價(jià)員工在工作上的表現(xiàn)和最終的勞動(dòng)成果，加上一定的考核制度，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲戒。建立科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系系統(tǒng)的要有明確的工作目標(biāo)和責(zé)任心，根據(jù)每個(gè)員工進(jìn)行公平公正，客觀的業(yè)績(jī)考核，不徇私。
（四）基于BPM的管理體系核心（業(yè)務(wù)流程管理系統(tǒng)，英文Business Process Management簡(jiǎn)稱BPM），建立一個(gè)清晰的流程也是非常重要的
一般的企業(yè)都少不了三個(gè)流程：流程策略、流程設(shè)計(jì)的優(yōu)化、流程的控制與操作，擁有這三個(gè)程序的企業(yè)必定擁有一套完整的、全面的流程體系。擁有了完整的流程體系，企業(yè)的結(jié)構(gòu)就不怕一片混亂了。
（五）根據(jù)企業(yè)需要構(gòu)建項(xiàng)目管理平臺(tái)
為企業(yè)提供不同主體間的信息、也為業(yè)主們提供了監(jiān)控管理平臺(tái)。其實(shí)也就是一個(gè)協(xié)同系統(tǒng)統(tǒng)CSCW和流程管理系統(tǒng)BPMS，強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)功能集成等。有了這一系列的平臺(tái)，企業(yè)人力資源管理體制就能即快又好的發(fā)展。流域開發(fā)性人力資源以建立水電企業(yè)流域開發(fā)管理模式做基礎(chǔ)、整合四面八方的資源、科學(xué)合理的人力資源，建設(shè)生態(tài)最優(yōu)化企業(yè)環(huán)境。
三、總結(jié)
人力資源管理體系建設(shè)是現(xiàn)帶企業(yè)管理建設(shè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。不再是以前只依靠一份紅頭文件管理了。企業(yè)就是要靠宏觀經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)束縛著，否則為所欲為出現(xiàn)，企業(yè)就玩完了。
企業(yè)應(yīng)該持有科學(xué)的理念和探索建設(shè)研究的精神，切合實(shí)際的制定公司發(fā)展方案，建立完整的人力資源管理體系，是企業(yè)早日走向國(guó)際化。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 管理理論 人力資源體系 趨勢(shì)
隨著人類社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步，人力資源管理理論得到了快速的變化及發(fā)展，由于受社會(huì)經(jīng)濟(jì)影響而建立起的事業(yè)單位管理體系中，更是將人力資源管理放在了極其重要的地位，而人力資源管理在事業(yè)單位管理中的重要性也在不斷強(qiáng)化，并得到了有效的發(fā)揮。傳統(tǒng)的人資管理多集中在人事管理的相關(guān)事項(xiàng)上，較少關(guān)注人力資源管理體系的建立與完善，因此使得現(xiàn)代化人力資源管理的完整體系遠(yuǎn)未形成，存在著諸多不足和問題。人力資源體系的建立是事業(yè)單位管理體系中的重要組成部分，只有明確了其在事業(yè)單位服務(wù)與管理水平的發(fā)展方向和趨勢(shì)，才能更好的為事業(yè)單位提供高水平的管理支持，促進(jìn)事業(yè)單位服務(wù)與管理水平的不斷提升。
一、加大科技應(yīng)用
科學(xué)技術(shù)的發(fā)展帶動(dòng)了人類社會(huì)的進(jìn)步，更成為現(xiàn)代事業(yè)單位管理體系中不可或缺的重要力量，因此事業(yè)單位的人力資源管理也必然要對(duì)科技的應(yīng)用更加重視。在現(xiàn)有人力資源管理體系中，已經(jīng)涉及到的科技應(yīng)用基本上僅僅局限于基本的辦公需求上，通過先進(jìn)科技成果與產(chǎn)品的應(yīng)用，使人力資源管理過程中所面臨的各項(xiàng)任務(wù)更加快速、高效的完成。然而在新的時(shí)代背景下，這種科技應(yīng)用對(duì)于人力資源管理而言更加重要，可應(yīng)用領(lǐng)域也更加廣闊。隨著事業(yè)單位對(duì)人資管理相關(guān)事項(xiàng)的關(guān)注度不斷提升，相應(yīng)的工作任務(wù)也不斷加重，這時(shí)就使得各種管理事項(xiàng)的完成需要付出更多的勞動(dòng)。因此從整體來看，當(dāng)前技術(shù)條件下的人資管理處于效率相對(duì)較低的水平上，在未來仍然有著極大的可發(fā)展空間。要實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人資工作效率的提升就離不開科技應(yīng)用的支持，各種科技信息、軟硬件的應(yīng)用，以及信息化技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等的綜合利用，將會(huì)為事業(yè)單位人力資源管理提供更加豐富的可用資源，進(jìn)而為促進(jìn)人力資源管理工作效率提升提供更加有效的促進(jìn)作用。在新時(shí)代計(jì)算機(jī)功能隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展而不斷提升時(shí)，計(jì)算機(jī)所能完成的人力勞動(dòng)也更加多樣化，同時(shí)計(jì)算機(jī)以及極高的工作效率，決定了未來必然會(huì)在事業(yè)單位人力資源管理體系中發(fā)揮出更為重要的作用。
二、強(qiáng)化知識(shí)管理
當(dāng)前社會(huì)科學(xué)知識(shí)是第一生產(chǎn)力，只有加強(qiáng)科學(xué)知識(shí)的學(xué)習(xí)、認(rèn)識(shí)，才能令生產(chǎn)力水平得到有效提升。對(duì)于現(xiàn)代事業(yè)單位管理而言，知識(shí)管理已經(jīng)成為事業(yè)單位服務(wù)與管理水平的不斷提升所必須的一項(xiàng)管理任務(wù)，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益的不斷增長(zhǎng)，保持事業(yè)單位以穩(wěn)定的步伐前行。當(dāng)前的事業(yè)單位管理模式已經(jīng)漸漸形成知識(shí)型員工、知識(shí)型工作及知識(shí)工作設(shè)計(jì)等三大基本要素構(gòu)成的現(xiàn)代化事業(yè)單位管理體系，這三大基本要素使事業(yè)單位管理中人力資源管理的工作重心有所轉(zhuǎn)移，進(jìn)一步說正是這種知識(shí)管理模式的形成決定了事業(yè)單位人力資源管理，必然會(huì)向著知識(shí)管理不斷強(qiáng)化的方向發(fā)展。受時(shí)展的影響，人們的認(rèn)知水平得到了全面的發(fā)展，信息化的時(shí)代背景更是促進(jìn)人們形成了各不相同的價(jià)值觀念，因此對(duì)各自的認(rèn)知都有著個(gè)人的主見，這時(shí)如果事業(yè)單位大力發(fā)展知識(shí)管理必然會(huì)面臨著較大的困難。然而作為事業(yè)單位管理體系中人力資源管理的重要任務(wù)，卻是未來人力資源管理體系不斷完善的必然選擇，因此從人力資源管理入手，加強(qiáng)事業(yè)單位知識(shí)管理成為了必然，也就成為了未來事業(yè)單位人力資源管理服務(wù)與管理水平的不斷提升的主要努力方向之一。
三、樹立以人為本的指導(dǎo)思想的流行
在事業(yè)單位服務(wù)與管理水平的不斷提升任務(wù)中，以人為本一直是事業(yè)單位所遵行的重要原則，然而由于事業(yè)單位在管理上的具體方式、策略不同，因此以人為本的思想體現(xiàn)也各不相同，有的管理中各個(gè)細(xì)節(jié)都能反映出以人為本的思想，將此思想作為事業(yè)單位各管理任務(wù)的重要指導(dǎo)，但同時(shí)也有的事業(yè)單位僅僅是對(duì)以人為本的思想有正確認(rèn)識(shí)，在具體的管理事務(wù)中卻未曾將這些思想真正落實(shí)到各項(xiàng)管理措施上，使這一思想對(duì)事業(yè)單位管理乃至社會(huì)發(fā)展的重要意義得不到有效發(fā)揮。受事業(yè)單位管理理論的影響，未來的單位管理人力資源管理也必然會(huì)向著繼續(xù)堅(jiān)持以人為本的指導(dǎo)思想的方向發(fā)展，只有堅(jiān)持了這種最基本的管理思想，才能使事業(yè)單位的人力資源管理更加完善，管理效果更加突出，從而為提供適宜的單位管理人力資源管理環(huán)境，實(shí)現(xiàn)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
四、戰(zhàn)略人力資源管理
事業(yè)單位服務(wù)與管理水平的不斷提升在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，要求事業(yè)單位必然要建立起長(zhǎng)遠(yuǎn)的服務(wù)與管理戰(zhàn)略，并且選擇相應(yīng)的戰(zhàn)略管理手段，方可實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的服務(wù)與管理戰(zhàn)略目標(biāo)，使事業(yè)單位的服務(wù)與管理路線能夠?yàn)槭聵I(yè)單位的戰(zhàn)略管理所把控，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位建立起穩(wěn)步服務(wù)與管理基礎(chǔ)，全面提高單位管理的服務(wù)水平，為管理與服務(wù)好社會(huì)提供更為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。事業(yè)單位的人力資源管理亦是如此，只有建立起與事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展同步的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)，并以詳細(xì)的戰(zhàn)略規(guī)劃來將各項(xiàng)人力資源管理的任務(wù)有效把控起來，才能使人力資源管理在事業(yè)單位管理中的作用更加有效的發(fā)展，并時(shí)刻保持與事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)及規(guī)劃的同步，為事業(yè)單位服務(wù)與管理水平的不斷提升提供必要保障。戰(zhàn)略人力資源管理作為管理的重中重之中，是確保事業(yè)單位服務(wù)與管理水平不斷提升的重要核心所在，因此，必須要加以重視。
五、發(fā)展知識(shí)分配方式
通過對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的研究不難發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位的價(jià)值決定社會(huì)發(fā)展?jié)摿Γ鴽Q定社會(huì)價(jià)值創(chuàng)造的最基本要素則是資本與勞動(dòng)，資本的不斷積累歸根結(jié)底還是由社會(huì)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展決定的，而勞動(dòng)的合理分配則從根本上決定了社會(huì)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展?fàn)顩r。新時(shí)代人們對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的倚重使得知識(shí)水平的不斷提升，成為事業(yè)單位管理水平有效提升的重要基礎(chǔ)條件，所以與之相應(yīng)的勞動(dòng)分配方式，也應(yīng)當(dāng)隨著這種勞動(dòng)力性質(zhì)的發(fā)展變化而進(jìn)行同步的調(diào)整，這就需要事業(yè)單位不斷優(yōu)化自己的社會(huì)服務(wù)與管理水平。以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主的當(dāng)前勞動(dòng)力性質(zhì)使知識(shí)分配方式得到了一定的發(fā)展，隨著這種知識(shí)經(jīng)濟(jì)的影響程度不斷加深，未來事業(yè)單位人力資源管理中在勞動(dòng)分配方式上的調(diào)整成為必然，只有建立起知識(shí)分配的勞動(dòng)分配方式，才能更好的為社會(huì)的發(fā)展提供有效支持。
總之，受現(xiàn)代管理理論的影響，目前已經(jīng)形成的事業(yè)單位中的人力資源管理體系，仍然普遍存在著諸多問題，這些問題不太符合現(xiàn)代管理理論，對(duì)事業(yè)單位不斷發(fā)展、不斷提升自身管理與服務(wù)水平極為不利。因此，只有針對(duì)事業(yè)單位管理理論進(jìn)行人力資源管理的相應(yīng)研究，明確當(dāng)前時(shí)代背景下人力資源管理的發(fā)展方向及趨勢(shì)，才能更好的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理體系的不斷發(fā)展完善，為事業(yè)單位服務(wù)與管理水平的不斷提升提供源源不斷地人力支持。
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［關(guān)鍵詞］人力資源管理審計(jì)； 勝任力； 戰(zhàn)略性人力資源管理； 公司戰(zhàn)略審計(jì)； 人力資源系統(tǒng)審計(jì)； 管理規(guī)范審計(jì)； 員工滿意度審計(jì)； 人力資本。
一、引言。
人力資源管理的重要性毋庸置疑，但其在企業(yè)中實(shí)施的現(xiàn)狀卻不容樂觀，目前存在的問題包括： 培訓(xùn)的內(nèi)容不能滿足實(shí)際工作的需要； 高薪聘用的人才無法真正為企業(yè)帶來效益； 績(jī)效考評(píng)的結(jié)果不能如實(shí)反映員工工作效率； 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源管理卻造成了員工諸多心理問題等。這樣的現(xiàn)實(shí)促使實(shí)務(wù)界和理論界更加注重企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化與人力資源管理的融合，重新審視人力資源管理體系本身的有效性問題，即以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI） 為核心內(nèi)容，建立規(guī)范、系統(tǒng)的戰(zhàn)略人力資源管理體系。傳統(tǒng)的以智力和能力傾向測(cè)驗(yàn)為主的人力資源管理體系有效性評(píng)價(jià)的弊病顯而易見，企業(yè)更重視“做有效的事”，而對(duì)“如何有效地做事”卻認(rèn)識(shí)不足。企業(yè)需要從一手資料中直接挖掘影響人力資源管理體系績(jī)效的深層次行為特征因素，即“勝任力”［1］。20 世紀(jì)80 年代末出現(xiàn)的人力資源管理審計(jì)理論正是“勝任力”的理論研究成果，這一理論已在相關(guān)領(lǐng)域得到了廣泛的應(yīng)用，包括高等教育領(lǐng)域、醫(yī)療行業(yè)、行政管理領(lǐng)域，特別在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域，如人才選拔與繼任、領(lǐng)導(dǎo)者能力測(cè)量、員工培訓(xùn)等［2-7］，相關(guān)理論與實(shí)踐通過對(duì)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)有效性的檢查、分析與評(píng)估，提出了人力資源管理體系改進(jìn)與優(yōu)化的思路和實(shí)施步驟，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力資源的支持［8］。因此，探索勝任力視角下人力資源審計(jì)管理體系的構(gòu)成及內(nèi)在運(yùn)作機(jī)理成為本文研究的重點(diǎn)內(nèi)容。
二、相關(guān)文獻(xiàn)綜述。
戰(zhàn)略人力資源管理（ 簡(jiǎn)稱 SHRM） 以系統(tǒng)整合為導(dǎo)向，將企業(yè)人力資源管理、組織目標(biāo)和組織戰(zhàn)略管理過程聯(lián)系起來，強(qiáng)調(diào)通過組織內(nèi)外各種管理要素間的協(xié)調(diào)與契合，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)［9］。人力資本是存在于人體之中的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能和體力（ 健康狀況） 等質(zhì)量因素之和。隨著戰(zhàn)略人力資源管理和人力資本理論的發(fā)展，人力資源審計(jì)正朝著促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施和人力資本投資等方向拓展，更加注重人力資源管理的目的性，且具體審計(jì)形式趨于多樣化，諸如戰(zhàn)略人力資源審計(jì)、生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)、人力資源管理合法性審計(jì)和顧客滿意度審計(jì)等多種審計(jì)形式在實(shí)踐中都得到了廣泛應(yīng)用，大量的問卷調(diào)查表、定量和定性績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡工具、數(shù)據(jù)包分析技術(shù)等也得到開發(fā)和應(yīng)用［10］。
McClelland 曾對(duì)勝任力的涵義進(jìn)行過專門研究［11］。以勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理模式被國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家廣泛應(yīng)用于人員招聘、選拔、培訓(xùn)、考核以及崗位調(diào)整與薪酬設(shè)定等領(lǐng)域，成效顯著。勝任力主要包括兩個(gè)基本成分： 一是所需技能的實(shí)際績(jī)效； 二是取得這種績(jī)效所需的個(gè)性特征。許多國(guó)家包括美國(guó)、加拿大、英國(guó)、新西蘭和澳大利亞等，采取的是以勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理方式，他們首先辨別在特別崗位上所需要的有效勝任力，然后制定能夠測(cè)量的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，在注重員工態(tài)度、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等隱性因素的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)和制定因人而異的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，突出人力資源管理的人性化和個(gè)性化，使企業(yè)的人力資源管理更具戰(zhàn)略性和實(shí)效性。通常企業(yè)都是針對(duì)具體工作職位，因組織、職位類別、職位水平不同來建立勝任特征模型，但這樣的勝任特征模型受情景限制較大，不適合推廣使用。所以，人們通常都是建立一般（ 或通用） 勝任特征模型［12］。
可以看出，上述相關(guān)定義具有內(nèi)在的一致性： 一是勝任力具有顯著的工作崗位關(guān)聯(lián)性，與員工所處的工作環(huán)境特點(diǎn)、工作性質(zhì)條件以及具體崗位或職位要求密切相關(guān)； 二是勝任力具有工作績(jī)效導(dǎo)向性，也就是說，通過勝任力的測(cè)試與判斷可以預(yù)測(cè)員工未來的工作績(jī)效，并為企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定提供依據(jù)； 三是勝任力具有自我發(fā)展和提升的可能性。知識(shí)和能力成為現(xiàn)代企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)力的最主要途徑，人力資源管理審計(jì)的目標(biāo)就在于確定企業(yè)組織價(jià)值目標(biāo)下的人力資源管理差距，這種差距可以是能力、知識(shí)等，并通過審計(jì)評(píng)價(jià)、分析差距及其形成原因，以改善能力、知識(shí)等配置，達(dá)到增加企業(yè)組織價(jià)值的目的，這是對(duì)人力資源管理的診斷、分析、評(píng)估和對(duì)其未來發(fā)展的判斷［13］。因此，勝任力的上述特征與人力資源管理審計(jì)的理論背景及主旨相吻合，也就是說，勝任力完全可以成為進(jìn)行人力資源管理審計(jì)研究的一個(gè)新視角。
三、人力資源審計(jì)管理體系設(shè)計(jì)———基于勝任力視角的構(gòu)建。
人力資源管理審計(jì)是針對(duì)企業(yè)所有人力資源管理政策與規(guī)劃而進(jìn)行的系統(tǒng)、規(guī)范和全面評(píng)價(jià)，與財(cái)務(wù)和稅收審計(jì)一樣，人力資源管理審計(jì)要求公平對(duì)待員工、經(jīng)濟(jì)有效地管理員工、掌握全面真實(shí)的員工績(jī)效信息、識(shí)別未能實(shí)現(xiàn)預(yù)期績(jī)效的員工、根據(jù)績(jī)效進(jìn)行適當(dāng)激勵(lì)以及員工與相應(yīng)崗位的匹配情況等。因此，人力資源審計(jì)管理體系的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)的甚至可以上升到國(guó)家層面的工程［14］。
1. 人力資源審計(jì)管理體系設(shè)計(jì)及勝任力的相關(guān)指標(biāo)研究。
關(guān)于人力資源審計(jì)，屏克等指出，應(yīng)該考慮人動(dòng)、員工置換成本、員工對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值、員工行為成本、開發(fā)一項(xiàng)高級(jí)選拔測(cè)試的經(jīng)濟(jì)效益、各級(jí)別培訓(xùn)和新增招聘的經(jīng)濟(jì)效益、工作滿意度增加、組織認(rèn)同感及類似工作態(tài)度的經(jīng)濟(jì)效益、在某一特定工作中各類績(jī)效的經(jīng)濟(jì)效益等因素［15］； 米爾科維奇等認(rèn)為應(yīng)該從人力資源政策與業(yè)務(wù)的遵守情況、每個(gè)員工每天工作業(yè)績(jī)鑒定的完成情況、對(duì)即將離開的員工的退出訪談、新員工健康保險(xiǎn)運(yùn)轉(zhuǎn)情況、個(gè)人主動(dòng)參與情況等方面進(jìn)行管理［16］； 多倫和舒爾樂則認(rèn)為，應(yīng)加強(qiáng)人力資源預(yù)算和分配，對(duì)員工不滿情況、培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目的類型與數(shù)量以及績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)記錄，并提出了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的審計(jì)面談提綱［17］。
勝任力的概念已逐漸被理論界和實(shí)務(wù)界接受，且有很多學(xué)者對(duì)其進(jìn)行了多種視角的闡釋，如勝任力是指包含了動(dòng)機(jī)、自我形象、特質(zhì)、技能以及社會(huì)角色和知識(shí)本身等基本要素在內(nèi)的、能夠促進(jìn)個(gè)人表現(xiàn)出更好、更有效率的工作績(jī)效和成果的一系列個(gè)人基本及潛在的關(guān)鍵特質(zhì)［18］。勝任力也融合了個(gè)人所具備的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、信仰、價(jià)值觀和興趣，與特定職位或工作崗位的績(jī)效高低密切相關(guān)，并可以成為衡量員工績(jī)效和測(cè)量工作習(xí)慣的個(gè)人知識(shí)及技能的一種書面表達(dá)方式［19］。通過文獻(xiàn)梳理我們發(fā)現(xiàn)，目前被大多數(shù)學(xué)者認(rèn)可并引用次數(shù)最多的勝任力定義是： 勝任力是將在某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的、深層次的特征，它是由動(dòng)機(jī)、個(gè)體特質(zhì)、態(tài)度或價(jià)值觀、特定領(lǐng)域相關(guān)知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可測(cè)量的，并能顯著區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣的個(gè)體特征所組成［20］。
勝任力的研究同樣得到了國(guó)內(nèi)理論界和實(shí)務(wù)界的重視。陳芳和李鐵斌在對(duì)湖北省省直機(jī)關(guān)處級(jí)公務(wù)員測(cè)查式培訓(xùn)模式效果進(jìn)行調(diào)查時(shí)，將公務(wù)員勝任力分為基礎(chǔ)能力和政治與行政能力，前者包含了個(gè)人的基本特質(zhì)，后者則與其所在職位或崗位的具體要求密切相關(guān)［21］； 孫亞楠總結(jié)了中國(guó)北車集團(tuán)大連機(jī)車研究所有限公司的人力資源管理實(shí)踐，該公司共構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任力模型 180 個(gè)，每個(gè)模型均涉及專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能和核心能力三個(gè)方面共九個(gè)素質(zhì)維度要求，從而為量化團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)奠定了基礎(chǔ)，為員工個(gè)人發(fā)展提供了量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)［22］。可以看出，在制度背景和資本市場(chǎng)發(fā)展水平不同的前提下，國(guó)內(nèi)外就勝任力管理所采用的相關(guān)指標(biāo)基本一致，只是側(cè)重點(diǎn)會(huì)根據(jù)管理對(duì)象的不同而進(jìn)行一定的調(diào)整。
2. 量表的開發(fā)與檢驗(yàn)。
本文研究的目標(biāo)是構(gòu)建一套以勝任力為導(dǎo)向，符合我國(guó)企業(yè)管理實(shí)際的人力資源審計(jì)管理指標(biāo)體系。為此，我們整合了上述人力資源審計(jì)以及勝任力評(píng)價(jià)相關(guān)研究中的一系列條目，設(shè)計(jì)出一份開放式問卷，通過與南京大學(xué)企業(yè)管理專業(yè) 20 余名碩士研究生進(jìn)行深度訪談的形式篩選出 16 個(gè)條目。
然后，我們選擇江蘇寧滬高速、江蘇索普集團(tuán)、江蘇中煙集團(tuán)、蘇果超市有限公司等企業(yè)進(jìn)行正式問卷調(diào)查，調(diào)查對(duì)象以人力資源管理部門的主管及工作人員為主，輔之以相關(guān)企業(yè)的中層管理者，共計(jì)發(fā)放問卷 150 份，回收有效問卷 131 份，有效回收率為 87. 3% 。問卷題項(xiàng)均采用 5 等分 Likert 量表形式，要求受測(cè)者指出他們對(duì)該題項(xiàng)所陳述的認(rèn)同程度［23］。數(shù)據(jù)均采用 SPSS11. 5 統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行處理和分析，包括數(shù)據(jù)錄入、因子分析和描述統(tǒng)計(jì)分析等。首先，我們對(duì)樣本進(jìn)行了 KMO 和 Bartlett 球體檢驗(yàn)，KMO的值為0. 816 } Bartlett球體檢驗(yàn)的顯著性水平小于0. 001可以進(jìn)行因子分析（見表1）。然后，我們對(duì)問卷中的16個(gè)條口采用主成分分析和正交因子最大旋轉(zhuǎn)法進(jìn)行處理，限定特征根大于1，共抽取出4個(gè)主因子（見下頁(yè)表2） 。各因特征值累計(jì)解釋的變異量達(dá)到 68. 14% ，各條目的因子載荷平均超過 0. 65，說明經(jīng)過修訂的測(cè)度量表的結(jié)構(gòu)效度較為滿意。經(jīng)過計(jì)算，四個(gè)層次條目指標(biāo)的 Cronbach‘α 系數(shù)均在 0. 5 以上，一般而言，相關(guān)系數(shù)大者則表示應(yīng)答者對(duì)該語(yǔ)句的態(tài)度與總態(tài)度一致性較好，相反，如果相關(guān)系數(shù)小，說明該語(yǔ)句的態(tài)度與總態(tài)度缺乏一致性。因此，表 2 的計(jì)算結(jié)果表明，本文 16 個(gè)條目的量表達(dá)到心理測(cè)量學(xué)的相關(guān)要求，內(nèi)在一致性程度較好，能夠較為充分地反映出量表測(cè)量結(jié)果的可靠性。由下頁(yè)表 2 可以看出，運(yùn)用因子分析法將 16 個(gè)條目分為四個(gè)層次，而這四個(gè)層次恰好與 Schwind等人所提出的公司戰(zhàn)略審計(jì)、人力資源系統(tǒng)審計(jì)、管理規(guī)范審計(jì)、員工滿意度審計(jì)的四層次結(jié)構(gòu)相吻合［24］。其中，人力資源戰(zhàn)略、流程、實(shí)踐與公司總體戰(zhàn)略的匹配度審計(jì)居于公司戰(zhàn)略性人力資源審計(jì)體系的核心地位。人力資源功能審計(jì)的核心使命是確定人力資源管理在功能上是否可以給企業(yè)戰(zhàn)略提供支撐，或與行業(yè)最佳實(shí)踐相比差距所在，為此，要明確界定人力資源審計(jì)戰(zhàn)略背后的關(guān)鍵問題，提出相關(guān)假設(shè)，在與環(huán)境、自身資源以及公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)合理的戰(zhàn)略與操作流程，并對(duì)照計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行實(shí)時(shí)控制與調(diào)整。圍繞企業(yè)人力資源系統(tǒng)結(jié)構(gòu)要素進(jìn)行的系統(tǒng)審計(jì)重在評(píng)估人力資源系統(tǒng)各要素對(duì)企業(yè)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)的貢獻(xiàn)度，而對(duì)于人力資源系統(tǒng)自身則重在系統(tǒng)要素的完善、關(guān)鍵能力的培養(yǎng)以及審計(jì)領(lǐng)域的拓展等。管理規(guī)范審計(jì)的核心是合法性審計(jì)。為此，企業(yè)必須嚴(yán)格遵循相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)并與國(guó)際慣例保持一致，以保證企業(yè)人力資源供給和需求的動(dòng)態(tài)平衡，同時(shí)應(yīng)展開對(duì)企業(yè)內(nèi)部制度與流程的審計(jì)。員工滿意度審計(jì)是評(píng)估員工對(duì)工作相關(guān)事務(wù)的滿意度以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐與系統(tǒng)的影響。
四、基于勝任力的人力資源審計(jì)管理體系內(nèi)在運(yùn)行機(jī)制分析。
企業(yè)人力資源審計(jì)管理本質(zhì)上是一種確保與人力資源有關(guān)的受托經(jīng)濟(jì)責(zé)任得以全面而有效履行的特殊第三方控制機(jī)制，包括外部審計(jì)和內(nèi)部審計(jì)兩方面，其中，外部審計(jì)主要是對(duì)人力資源管理的業(yè)績(jī)衡量、報(bào)告真實(shí)性以及賬務(wù)處理的合法、合規(guī)性進(jìn)行的審查、分析和處理； 內(nèi)部審計(jì)則主要對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的理念、政策、執(zhí)行程序、操作流程和信息運(yùn)用等方面進(jìn)行全面監(jiān)督、審查和控制，以保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的執(zhí)行力和執(zhí)行效果?；?Schuler 和 Walker 提出的“5P”人力資源管理活動(dòng)整合分析框架［25］，并結(jié)合上述實(shí)證研究的結(jié)果，我們擬初步構(gòu)建基于勝任力的人力資源審計(jì)管理體系架構(gòu)（ 見圖 1） 。
1.管理體系中各子系統(tǒng)的作用方向與邏輯關(guān)系。
人力資源管理是一個(gè)由各個(gè)子系統(tǒng)在企業(yè)組織中協(xié)同發(fā)揮作用的整體，整個(gè)企業(yè)組織必須依賴十人力資源管理系統(tǒng)職能的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)各直線管理部門之間的相互作用與相互配合，從而達(dá)成組織目標(biāo)。傳統(tǒng)的以土具理性為價(jià)值取向的人力資源管理體系是典型的金字塔形結(jié)構(gòu)，各子系統(tǒng)之間的相互作用是單純的線性和單向的因果關(guān)系，較少注意各變量之間雙向的交互作用，關(guān)注的重點(diǎn)是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)總體戰(zhàn)略之間單純的匹配關(guān)系和上下級(jí)關(guān)系，缺乏反饋與互動(dòng)（ 見下頁(yè)圖2） 。而在基于勝任力的人力資源審計(jì)管理體系中（ 如圖1） ，人力資源審計(jì)管理的理念、政策、計(jì)劃、實(shí)施、流程與企業(yè)人力資源審計(jì)管理的四個(gè)層次共同構(gòu)成了一個(gè)因果關(guān)系循環(huán)，這一因果關(guān)系循環(huán)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力是員工勝任力，激發(fā)員工動(dòng)機(jī)和興趣、培養(yǎng)員工信仰和價(jià)值觀、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展形成了這一循環(huán)的邏輯主線，是對(duì)整個(gè)人力資源管理業(yè)績(jī)以及統(tǒng)本身有效性進(jìn)行的系統(tǒng)的、面向未來的、獨(dú)立的檢查、分析和評(píng)價(jià)。正因?yàn)槿绱?，各子系統(tǒng)得以在更廣闊、更高水平、更具有邏輯的層次上來運(yùn)行，整個(gè)系統(tǒng)動(dòng)態(tài)性與全面性的本質(zhì)已經(jīng)被清晰地闡述出來。尤其是圍繞著員工勝任力考察、培養(yǎng)和發(fā)展這一核心理念的各關(guān)鍵子系統(tǒng)之間已經(jīng)被賦予了更密切的聯(lián)系，每一個(gè)子系統(tǒng)都可以通過狀態(tài)與演化路徑來描述。
2. 基于勝任力的人力資源審計(jì)管理體系的特征與優(yōu)勢(shì)。
能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的、有價(jià)值的資源必定是獨(dú)特的、難以模仿的和不可復(fù)制的，因而是稀缺的，作為多樣性知識(shí)集合體的企業(yè)人力資源便屬于這種稀缺資源。從系統(tǒng)構(gòu)架及其適應(yīng)過程來看，基于勝任力的人力資源審計(jì)管理體系通過強(qiáng)調(diào)要素、結(jié)構(gòu)與環(huán)境三方面的關(guān)系，特別是通過員工信仰和價(jià)值觀的主導(dǎo)作用來打開傳統(tǒng)人力資源管理決策的“黑箱”，擴(kuò)展了戰(zhàn)略性人力資源管理審計(jì)的內(nèi)涵，深化了人力資源管理審計(jì)價(jià)值理性的管理理念，使得企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)能力能夠通過對(duì)人力資源所擁有的特定知識(shí)的管理與轉(zhuǎn)換而得以提升，更好地轉(zhuǎn)化為企業(yè)獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。此外，人力資源管理審計(jì)系統(tǒng)是企業(yè)整體控制系統(tǒng)不可分割的組成部分，其目的是要及早地發(fā)現(xiàn)違背人力資源管理公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)、原則和制度以及人力資源管理的低效和不經(jīng)濟(jì)性的現(xiàn)象，以便適時(shí)采取糾正措施，進(jìn)而協(xié)調(diào)系統(tǒng)各要素之間的關(guān)系，達(dá)到系統(tǒng)優(yōu)化的目標(biāo)。
從系統(tǒng)構(gòu)成要素間作用關(guān)系看，人力資源審計(jì)管理體系四個(gè)子系統(tǒng)之間的相互作用通過持續(xù)的系統(tǒng)設(shè)計(jì)與互生互動(dòng)而顯得脈絡(luò)清晰。該系統(tǒng)通過強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)的子系統(tǒng)含義及其關(guān)系、相互的因果關(guān)系、在各子系統(tǒng)內(nèi)與各子系統(tǒng)之間的整合，延伸了企業(yè)人力資源審計(jì)管理體系的框架。同時(shí)，由于四個(gè)子系統(tǒng)之間是雙向的交互作用，因此，隨著時(shí)間的推移或是在企業(yè)不同的發(fā)展階段，人力資源審計(jì)管理體系將表現(xiàn)出變量間不同的作用過程與發(fā)展路徑，四個(gè)子系統(tǒng)將隨著企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)調(diào)整和環(huán)境變化而發(fā)揮不同的作用。例如，在穩(wěn)定的環(huán)境中，管理規(guī)范審計(jì)和人力資源系統(tǒng)審計(jì)是核心； 而在動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，公司戰(zhàn)略審計(jì)和員工滿意度審計(jì)則會(huì)成為焦點(diǎn)。
從系統(tǒng)的價(jià)值取向看，基于勝任力的人力資源審計(jì)管理體系既是一種組織體系，又是一種價(jià)值體系； 既向組織成員提供關(guān)于本企業(yè)的規(guī)律性認(rèn)識(shí)，使其形成明確的行為規(guī)范和價(jià)值判斷（ 即工具理性） ，又能促進(jìn)組織成員的信仰形成與價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，滿足人的終極關(guān)懷（ 即價(jià)值理性）［26］。人力資源管理審計(jì)體系的這種“價(jià)值理性”在企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中，可以不斷地提高戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源和業(yè)務(wù)流程之間的一致性，通過審計(jì)促進(jìn)各項(xiàng)人力資源管理職能、業(yè)績(jī)目標(biāo)、社會(huì)效益目標(biāo)及員工發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而使得企業(yè)保持運(yùn)作的高效率。這也是本文所構(gòu)建的基于勝任力的人力資源審計(jì)管理體系的社會(huì)學(xué)理論基礎(chǔ)及其內(nèi)涵的深刻體現(xiàn)。
3. 基于勝任力的人力資源審計(jì)管理體系實(shí)施的內(nèi)容。
人力資源審計(jì)的目標(biāo)是能夠更加清晰地界定企業(yè)人力資源管理工作的內(nèi)容以及需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化員工的自我認(rèn)知與自我發(fā)展，促進(jìn)員工改進(jìn)績(jī)效和提升勝任力。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，基于勝任力的人力資源審計(jì)管理體系的實(shí)施內(nèi)容應(yīng)該包括以下四個(gè)方面。一是圍繞勝任力提升目標(biāo)推進(jìn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以保證人力資源在素質(zhì)、知識(shí)水平和專業(yè)技能等方面與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。把企業(yè)人力資源的使用管理納入企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)之下，使企業(yè)對(duì)人力資源的現(xiàn)時(shí)安排、未來需要與實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略目標(biāo)的要求相統(tǒng)一，并按照人才成長(zhǎng)的規(guī)律，設(shè)計(jì)豐富多樣的社會(huì)化方式，為員工勝任力的提升創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件，為企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)與發(fā)展指明方向。二是圍繞勝任力提升目標(biāo)設(shè)計(jì)和完善員工培訓(xùn)與開發(fā)體系。員工的培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)有計(jì)劃地實(shí)施員工學(xué)習(xí)、掌握與其工作密切相關(guān)的勝任力的一系列活動(dòng)。這些勝任力包括特定的知識(shí)、獨(dú)特的技能及對(duì)工作績(jī)效起關(guān)鍵作用的行為方式等，培訓(xùn)的目的是使員工掌握和熟悉工作所需要的知識(shí)和技能，而進(jìn)一步地開發(fā)則是要求員工學(xué)會(huì)知識(shí)共享，并創(chuàng)造性地運(yùn)用這些知識(shí)來調(diào)整、適應(yīng)或創(chuàng)新自己能力的使用范圍，從而實(shí)現(xiàn)終生學(xué)習(xí)和與企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。為此我們應(yīng)認(rèn)識(shí)到，員工培訓(xùn)與開發(fā)體系的設(shè)計(jì)與完善既是一個(gè)系統(tǒng)化設(shè)計(jì)的過程，也是一個(gè)靈活地適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要和外部環(huán)境變化的動(dòng)態(tài)過程，只有幫助員工和企業(yè)達(dá)到共同預(yù)期目標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)設(shè)計(jì)才是真正有效的。三是圍繞勝任力提升目標(biāo)實(shí)現(xiàn)人力資源審計(jì)的制度化。首先，人力資源審計(jì)必須與改進(jìn)員工工作績(jī)效和提升勝任力密切相關(guān)，使得員工產(chǎn)生投身其中的動(dòng)力，從而將有限的資源投入到可以幫助企業(yè)獲得成功的關(guān)鍵學(xué)習(xí)領(lǐng)域； 其次，人力資源審計(jì)應(yīng)伴隨著環(huán)境的變化而進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，以保證企業(yè)人力資源審計(jì)管理體系的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性。為此，企業(yè)可以借助一些非正式的學(xué)習(xí)途徑（ 如導(dǎo)師制、座談交流、模擬訓(xùn)練等） 和網(wǎng)絡(luò)化的交流溝通手段推進(jìn)人力資源審計(jì)工作； 最后，營(yíng)造支持型的組織環(huán)境。企業(yè)人力資源審計(jì)不僅需要物質(zhì)和技術(shù)上的支持，更需要精神上的幫助。企業(yè)管理者必須鼓勵(lì)員工投資于人力資本，并幫助他們?cè)诠ぷ髦袑ふ仪‘?dāng)?shù)耐緩将@取知識(shí)，為其崗位勝任力的提升做好準(zhǔn)備。四是圍繞勝任力提升目標(biāo)實(shí)施以學(xué)習(xí)為導(dǎo)向的人力資源管理戰(zhàn)略。人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是圍繞企業(yè)的價(jià)值目標(biāo)吸引、留住、激勵(lì)和發(fā)展人才。圍繞勝任力提升目標(biāo)，應(yīng)首先明確學(xué)習(xí)導(dǎo)向的愿景，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略性學(xué)習(xí)提供激勵(lì)、承諾和資源保障； 高層管理者必須在人力資源審計(jì)過程中扮演積極的角色，包括審視人力資源審計(jì)目標(biāo)，在審計(jì)效果評(píng)估上提供恰當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，并為全體員工樹立學(xué)習(xí)的榜樣和表達(dá)出持續(xù)學(xué)習(xí)的愿望； 注重員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提高員工職業(yè)認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，確保員工能力、技能和興趣與其工作的匹配性，從而達(dá)到為企業(yè)留住人才并使其充分發(fā)揮自身價(jià)值和能力的目的，這也是人力資源審計(jì)管理的終極價(jià)值追求。
五、結(jié)論與展望。
近年來，人力資源管理受到了企業(yè)界的廣泛關(guān)注，部分企業(yè)在實(shí)踐中還將人力資源管理置于戰(zhàn)略地位。但目前實(shí)施人力資源審計(jì)的企業(yè)多為大型上市公司，且許多企業(yè)人力資源審計(jì)還停留在合規(guī)合法性審計(jì)方面，人力資源績(jī)效審計(jì)尚未開展。從企業(yè)管理績(jī)效來看，人們主要關(guān)注對(duì)有形資產(chǎn)的投入產(chǎn)出進(jìn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)，而對(duì)人力資源這一無形資產(chǎn)管理的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果的關(guān)注不夠。同時(shí)，在審計(jì)活動(dòng)開展的實(shí)踐過程中，缺乏專業(yè)的人力資源審計(jì)人員和審計(jì)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)，使得人力資源審計(jì)活動(dòng)無法持續(xù)有效地開展。因此，人力資源審計(jì)在我國(guó)仍處于發(fā)展的初級(jí)階段，需要得到理論界和企業(yè)界的極大關(guān)注。
戰(zhàn)略性人力資源管理是指促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有計(jì)劃的人力資源配置與活動(dòng)形式［27］。但問題在于，人力資源戰(zhàn)略這一組織賴以創(chuàng)造價(jià)值的獨(dú)一無二的方式正在改變，而衡量和控制戰(zhàn)略變化的工具卻沒有跟上這種趨勢(shì)。一個(gè)有效的戰(zhàn)略性人力資源審計(jì)管理體系應(yīng)該是建立在勝任力因素基礎(chǔ)之上的。有鑒于此，本文構(gòu)建了一個(gè)基于勝任力的人力資源審計(jì)管理體系。因此，從理論上講，任何企業(yè)都具備采用這一新型人力資源審計(jì)管理模式的能力和條件。但從目前人力資源管理實(shí)踐來看，基于勝任力的人力資源審計(jì)管理模式并沒有得到廣泛的應(yīng)用，其原因是多方面的。首先，傳統(tǒng)的人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)是人的行為和結(jié)果，對(duì)員工能力的培養(yǎng)重視不足； 其次，安排、分配和服從是傳統(tǒng)人力資源管理的核心詞匯，員工更多的是被動(dòng)地執(zhí)行，其潛能無法得到最大限度的發(fā)掘，在積極的參與中發(fā)現(xiàn)自身能力不足并通過學(xué)習(xí)提升勝任力則更是無從談起； 最后，知識(shí)型員工和企業(yè)高層管理者由于具備難以模仿的知識(shí)、技能和內(nèi)驅(qū)力等勝任力特質(zhì)，因而更容易認(rèn)同和接受基于勝任力的人力資源審計(jì)管理模式。21 世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著知識(shí)型員工隊(duì)伍的不斷擴(kuò)大，基于勝任力的人力資源審計(jì)管理模式應(yīng)用范圍將會(huì)得到不斷拓展。
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【論文關(guān)鍵詞】人力資源管理管理道德以人為本員工滿意
【論文摘要】隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入，員工維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，我國(guó)企業(yè)必須著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行深刻的道德反思與栓省，力求解決企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的道德困境問題，逐步提升人力資源管理道德水平，保證企業(yè)在人力資源上的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文主要闡述了企業(yè)人力資源管理道德的內(nèi)涵及其特點(diǎn)，分析了我國(guó)企業(yè)人力資源管理道德失衡的具體表現(xiàn)及其成因，揭示了提升企業(yè)人力資源管理道德水平的必要性與緊迫性，并對(duì)如何提升企業(yè)人力資源管理道德水平提出了建議。
一、企業(yè)人力資源管理道德的內(nèi)涵及其特點(diǎn)
(一)企業(yè)人力資源管理道德的內(nèi)涵
企業(yè)人力資源管理道德是指管理者的行為準(zhǔn)則與規(guī)范的總和。它是在社會(huì)一般道德原則基礎(chǔ)上建立起來的一種職業(yè)道德認(rèn)可與評(píng)價(jià)體系。它是對(duì)管理者提出的道德要求，可以規(guī)范管理者行為，調(diào)整人力資源管理關(guān)系，優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)，增強(qiáng)企業(yè)在人力資源上的競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
(二)企業(yè)人力資源管理道德的特點(diǎn)
l、以人為本
人力資源以及高效的人力資源管理是維持企業(yè)長(zhǎng)久生存和發(fā)展的重要保證。以人為本是現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)思想也是企業(yè)人力資源管理道德最顯著的特點(diǎn)之一，道德管理作為一種新型的管理方式，真正地樹立起了人才第一的科學(xué)理念。
2、尊重員工訴求
企業(yè)人力資源管理道德強(qiáng)調(diào)對(duì)員工訴求的尊重。管理者積極探求企業(yè)各層次員工的不同需求，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際努力滿足員工需求，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的良性互動(dòng)，增強(qiáng)員工工作的主動(dòng)性與主人翁意識(shí)，從而提高企業(yè)人力資源管理效率和效果。
3、他律與自律的有機(jī)統(tǒng)一
人力資源管理的他律是指管理行為受到國(guó)家法律法規(guī)以及企業(yè)內(nèi)部制度的限制與約束；自律則是指管理者道德的自覺與約束。企業(yè)人力資源管理道德是他律與自律的有機(jī)統(tǒng)一。
二、我國(guó)企業(yè)人力資源管理道德失衡的具體表現(xiàn)及其成因
(一)我國(guó)企業(yè)人力資源管理道德失衡的具體表現(xiàn)
1、道德意識(shí)淡薄
企業(yè)人力資源管理道德意識(shí)即管理者在日常的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中對(duì)管理道德及道德問題的認(rèn)識(shí)和重視程度?，F(xiàn)階段，部分企業(yè)人力資源管理道德意識(shí)淡薄，漠視管理道德問題，在日常工作中，管理者只是空喊“以人為本”的口號(hào)，而不采取任何實(shí)質(zhì)性的措施去提升管理道德水平。
2、缺乏公平公正的企業(yè)人力資源管理體系及制度
當(dāng)前，相當(dāng)多的企業(yè)缺乏公平公正的人力資源管理體系及制度，具體表現(xiàn)為：結(jié)果公正、程序公正和人際公正制度的不健全。結(jié)果公正是指人力資源管理決策的結(jié)果公平公正；程序公正是指人力資源管理決策的過程公平；人際公正則指管理者與員工關(guān)系的平等與公平。
3、以人為本理念尚未樹立
管理者依然堅(jiān)持以物為中心的傳統(tǒng)理念，忽視企業(yè)人力資源管理，在觀念上仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，尚未樹立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念。
4、漠視員工訴求
企業(yè)人力資源管理者往往把人視為一種成本，當(dāng)作實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化的工具和手段，在日常管理活動(dòng)中盲目追求企業(yè)利潤(rùn)，不顧員工的生存與工作環(huán)境，侵犯員工的健康權(quán)利，不公正地對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核與工作評(píng)價(jià)，漠視員工各項(xiàng)訴求。
5、他律難以實(shí)現(xiàn)
由于缺乏完善的法律法規(guī)體系以及企業(yè)內(nèi)部制度，企業(yè)人力資源管理道德的外部限制與約束極為有限，管理道德中的他律難以真正實(shí)現(xiàn)。
(二)我國(guó)企業(yè)人力資源管理道德失衡的成因
1、企業(yè)價(jià)值取向的偏差
當(dāng)前我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制尚不完善，企業(yè)新的道德價(jià)值體系也尚未完全建立起來，不少企業(yè)的價(jià)值取向出現(xiàn)偏差。企業(yè)謀利動(dòng)機(jī)的惡性膨脹是我國(guó)部分企業(yè)不道德行為存在的直接原因，也是我國(guó)企業(yè)人力資源管理道德失衡的重要成因。
2、管理者素質(zhì)低下
現(xiàn)階段，不少企業(yè)的人力資源管理者素質(zhì)低下，管理水平有限，管理方式和手段簡(jiǎn)單、粗暴，管理理念落后，這直接導(dǎo)致了管理者的道德自覺與約束難以實(shí)現(xiàn)，員工訴求受到輕視，以人為本更是無從談起。
3、員工的弱勢(shì)地位
在管理者和員工的相互關(guān)系中，員工處于明顯的弱勢(shì)地位。法制觀念的淡薄以及日益增強(qiáng)的就業(yè)壓力，使員工在面對(duì)日趨突出的管理道德問題時(shí)的維權(quán)意識(shí)較差。
4、管理者與員工缺乏溝通
溝通的滯后嚴(yán)重制約了組織信息的傳遞，使管理者無法真正理解員工訴求，員工也無從知曉管理者的真正意圖及自己工作的真正職責(zé)。這必然阻礙管理決策公平、公正的實(shí)現(xiàn)并最終導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理道德失衡。
5、法律法規(guī)及企業(yè)內(nèi)部制度的不健全
目前我國(guó)人力資源管理方面的法律法規(guī)尚不完善，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理體系及其制度也不健全，這使得企業(yè)人力資源管理缺乏有效的外部道德約束。
三、提升企業(yè)人力資源管理道德水平的必要性與緊迫性
(一)提升企業(yè)人力資源管理道德水平的必要性
l、滿足員工需求
面對(duì)來自員工的壓力和層出不窮的管理道德問題，人力資源管理者必須積極與員工溝通，認(rèn)識(shí)和理解員工當(dāng)前的迫切需求與關(guān)注重點(diǎn)，盡快完善人力資源管理體系，提升企業(yè)人力資源管理道德水平，滿足各類員工的不同需求，促進(jìn)員工滿意。
2、提升管理水平的需求
為增強(qiáng)盈利能力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須努力提升管理水平，樹立現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)理念。高尚的企業(yè)人力資源管理道德可以優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)，提高企業(yè)管理水平。所以高效的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理必然要求高尚的管理道德與之相適應(yīng)。
3、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的需求
越來越多的企業(yè)把人力資源視為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源，管理者也認(rèn)識(shí)到高效的人力資源開發(fā)與管理可以創(chuàng)造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這就要求管理者盡快樹立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念并努力提升企業(yè)人力資源管理道德水平。
4、塑造企業(yè)形象的需求
企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)被顧客和社會(huì)公眾的認(rèn)可與接受程度往往與企業(yè)的外在形象成正比。我國(guó)企業(yè)在面臨激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和員工與顧客需求越來越高的情況下必須注重管理道德水平的提升，并以此塑造良好的企業(yè)形象。
(三)以人為本，推進(jìn)企業(yè)人力資源管理道德建設(shè)
我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理理念的束縛，在企業(yè)人力資源管理體系及制度的設(shè)計(jì)與運(yùn)營(yíng)中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念與本質(zhì)：認(rèn)識(shí)人性，尊重人性，以人為本。
1、認(rèn)識(shí)人性
認(rèn)識(shí)人性是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的根本前提。從早期的“經(jīng)濟(jì)人”認(rèn)知發(fā)展到“社會(huì)人”、“道德人”認(rèn)知，管理中對(duì)人性的認(rèn)識(shí)不斷進(jìn)步。只有正確認(rèn)識(shí)人性，管理者才能真正做到以人為本，有效推進(jìn)企業(yè)人力資源管理道德建設(shè)。
2、尊重人性
尊重人性是企業(yè)有效實(shí)施人力資源開發(fā)與管理的根本保證，在日常管理活動(dòng)中，管理者必須尊重員工人格，平等地與員工相處。尊重人性是構(gòu)建科學(xué)高效的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系及制度的核心要素，是推進(jìn)企業(yè)人力資源管理道德建設(shè)的必然要求。
3、以人為本
以人為本是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的目的。在認(rèn)識(shí)人性、尊重人性的基礎(chǔ)上，管理者應(yīng)努力做到以人為本，樹立科學(xué)的人力資源管理理念，積極解決管理道德問題，推進(jìn)企業(yè)人力資源管理道德建設(shè)。
(四)建立雙向溝通，滿足員工需求
人力資源管理過程本身就是一個(gè)溝通的過程，管理者與員工雙向溝通的建立有助于理解員工訴求和公平、公正的實(shí)現(xiàn)。雙向溝通的建立，可以使員工參與和影響管理決策，了解管理決策的制定流程，理解自己的工作職責(zé)及績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)，可以使管理者了解員工對(duì)其本身工作的看法，全面理解員工需求，突出入文關(guān)懷，注重公平，這些方面都會(huì)對(duì)提升企業(yè)人力資源管理道德水平產(chǎn)生積極的影響。
