發(fā)布時(shí)間：2023-05-23 17:12:18
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【關(guān)鍵詞】護(hù)理管理；人力資源管理；人本理念
【中圖分類號(hào)】R473.6 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1004-7484（2013）06-0674-02
以人為核心，強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值，挖掘人的潛力，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效利用，是人力資源管理工作的核心一環(huán)。醫(yī)院人力資源管理工作只有將重點(diǎn)放在護(hù)理人員身上而不是護(hù)理工作上，才能夠從根本上調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，提高護(hù)理工作的水平。
1 護(hù)理人力資源管理中的問(wèn)題
1.1 護(hù)理人員配備不足
目前許多醫(yī)院護(hù)士仍按1978年衛(wèi)生部頒發(fā)的《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》床護(hù)1：0.4配置[1]，現(xiàn)如今，護(hù)理人員工作發(fā)生了變化，除了基本的護(hù)理操作和執(zhí)行醫(yī)囑外，還要書寫護(hù)理文件，開(kāi)展新臨床業(yè)務(wù)，進(jìn)行疾病的預(yù)防和健康教育等，舊標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)不符合實(shí)際情況。人員配備不足，增加了護(hù)理工作者的工作量的，同時(shí)還會(huì)影響護(hù)理質(zhì)量和導(dǎo)致病人的不滿意。
1.2 護(hù)理人員配置不合理
人員配置的原則是將員工安排到適合的崗位上去。這就要求考慮每位護(hù)理人員的素質(zhì)特點(diǎn)和崗位的要求，做到兩者相匹配。比如教育背景就是要考慮的重要因素。目前，我國(guó)院校能培養(yǎng)?？?、本科、研究生等不同層次的護(hù)理人才。一般來(lái)說(shuō)，專科院校著重培養(yǎng)護(hù)理學(xué)生的護(hù)理操作技能，而研究生教育注重學(xué)生的科研能力。所以，在實(shí)際管理中，我們要考慮到護(hù)理人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)特點(diǎn)等而安排崗位。否則，就會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)和引起護(hù)理人員的消極怠工。
1.3 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制
首先，護(hù)理人員在職稱評(píng)定中被歧視。與醫(yī)生相比，護(hù)理人員是弱勢(shì)群體，因?yàn)獒t(yī)院一般認(rèn)為醫(yī)生地位重要而優(yōu)先給予他們職稱評(píng)定機(jī)會(huì)。很多護(hù)理人員感到晉升無(wú)望，工作積極性下降。其次，護(hù)理人員的報(bào)酬與其工作量不對(duì)等。我們知道，現(xiàn)在大部分醫(yī)院按1：0.4定編定崗，并根據(jù)編制發(fā)放報(bào)酬，那么缺編崗的報(bào)酬應(yīng)該發(fā)放給在崗護(hù)理人員，因?yàn)樗麄円渤袚?dān)了這些崗位的工資。另外，有些醫(yī)院經(jīng)常占用護(hù)理人員休息時(shí)間加班，而且沒(méi)有補(bǔ)貼，這導(dǎo)致護(hù)理人員怨聲載道，工作熱情不高[2]。
2 護(hù)理人力資源管理的改進(jìn)
2.1 護(hù)理管理者樹立人本理念是護(hù)理人力資源管理改進(jìn)的前提
“君子之德風(fēng)，小人之德草，草上之風(fēng)必偃”，只有高層管理者認(rèn)識(shí)到護(hù)理人員的重要地位并身體力行，相關(guān)的人資源措施才能實(shí)施得暢通。為此，人力資源部門有必要對(duì)企業(yè)高層管理者進(jìn)行培訓(xùn)。其目的在于使其認(rèn)識(shí)到護(hù)理人員對(duì)于醫(yī)院目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，進(jìn)而為護(hù)理人力資源管理的改進(jìn)奠定基礎(chǔ)。
2.2 人崗匹配，報(bào)酬公平
管理必須對(duì)人的素質(zhì)負(fù)責(zé)――做到人盡其才。人力資源管理的一條準(zhǔn)則是人崗匹配，即識(shí)別每個(gè)人的才能，將其安排到適合發(fā)揮其能力的崗位上去。心理工具M(jìn)BTI根據(jù)心理指標(biāo)將人劃分為16種類型，每一種類型都有自己的素質(zhì)特點(diǎn)，這些素質(zhì)往往會(huì)在某些職業(yè)和崗位上得到發(fā)揮[3]。在護(hù)理管理中，管理人員要了解護(hù)理人員的素質(zhì)特征和興趣特點(diǎn)，觀察護(hù)理人員的做事風(fēng)格，發(fā)揚(yáng)其長(zhǎng)處，避免其短處。比如，某位護(hù)理人員工作很仔細(xì)耐心，做事條理清晰，那么可以考慮安排其做藥物核對(duì)和分類之類的工作。另外，要做到報(bào)酬公平。報(bào)酬設(shè)定的原則是同工同酬，即完成相同的工作量，應(yīng)當(dāng)獲得相同的報(bào)酬。美國(guó)心理學(xué)家約翰?斯塔希?亞當(dāng)斯公平理論指出：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。因此，護(hù)理管理工作中，我們要克服“干得多，干得少，一個(gè)樣”。比如，工作量大的崗位，報(bào)酬要高一些。這樣，護(hù)理人員就會(huì)認(rèn)為自己受到了公平待遇，工作就比較積極。因此，報(bào)酬的多少要實(shí)行結(jié)果導(dǎo)向――跟實(shí)際工作成果相掛鉤，要跟崗位相匹配。
2.3 注重對(duì)護(hù)理人員的培訓(xùn)
醫(yī)院要持有這樣的理念――醫(yī)院在實(shí)現(xiàn)員工的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展，護(hù)理人員要持有這樣的觀念――員工在實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)中實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。這樣才能相互促進(jìn)實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。
醫(yī)院要加強(qiáng)對(duì)護(hù)理人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)應(yīng)該從軟件和硬件兩個(gè)方面著手。一是轉(zhuǎn)變護(hù)理人員的觀念，護(hù)理人員要認(rèn)識(shí)到護(hù)理工作關(guān)乎病人的健康和生命，要以病人為中心，工作要耐心、細(xì)心。這對(duì)構(gòu)造良好的醫(yī)護(hù)關(guān)系和提高病人滿意度有不可替代的巨大作用。二是加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能培訓(xùn)。護(hù)理人員親臨一線，工作要嚴(yán)格按照醫(yī)學(xué)操作規(guī)范進(jìn)行。專業(yè)知識(shí)和技能不過(guò)關(guān)，輕則招致病人的抱怨，重則釀成醫(yī)療事故。所以，護(hù)理人員必須以認(rèn)真的態(tài)度過(guò)好技術(shù)關(guān)。此外，還要為護(hù)理人員提供進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。這些培訓(xùn)會(huì)提高護(hù)理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，一定程度滿足他們的學(xué)習(xí)要求。
2.4采取恰當(dāng)?shù)募?lì)方法
馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求。那么，首先，醫(yī)院管理者要明確不同的護(hù)理人員需求是不一樣的，要根據(jù)其需求采取激勵(lì)措施，這樣才能調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性。比如，對(duì)于剛畢業(yè)的護(hù)理人員來(lái)講，其生理需求可能要突出一些――希望報(bào)酬多一點(diǎn)能改善生活條件。對(duì)于老資歷的護(hù)理人員，其晉升的要求可能更大。其次，管理者要明確，每個(gè)人的需求是會(huì)變化的，這就要密切關(guān)注護(hù)理人員的思想和生活動(dòng)態(tài)，有針對(duì)性的采取激勵(lì)措施，否則只能是刻舟求劍，起不到激勵(lì)作用[4]。
總之，為了適應(yīng)衛(wèi)生體系改革的需要，促進(jìn)醫(yī)院護(hù)理水平的提高，護(hù)理管理者必須轉(zhuǎn)變觀念，合理配備和配置護(hù)理人員，并創(chuàng)新管理方法和手段最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性和工作熱情。
參考文獻(xiàn)：
[1] 蘇惠.護(hù)理人力資源的優(yōu)化管理[J]. 全科護(hù)理， 2013，11（2）：545.
[2] 宗素梅.護(hù)理人力資源的新思考[J]. 護(hù)理管理， 2010，7（6）：81.
關(guān)鍵詞：人力資源 成本 控制 研究
從企業(yè)人力資源成本的構(gòu)成角度出發(fā)，企業(yè)人力資源成本是由應(yīng)聘、錄用、培養(yǎng)、安置、保障等部分產(chǎn)生的成本，企業(yè)的人力資源成本是企業(yè)總成本的一個(gè)重要部分，人力資源成本涉及到的關(guān)鍵因素就是企業(yè)員工，員工企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)起著主導(dǎo)作用，尤其是在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)做好人力資源成本的控制工作，有利于促進(jìn)企業(yè)綜合實(shí)力的提升，有效的改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，使企業(yè)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的舞臺(tái)上能夠擁有自己的一席之地，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
一、企業(yè)人力資源成本控制現(xiàn)狀
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，隨著改革開(kāi)放進(jìn)程的不斷加深，企業(yè)運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)環(huán)境也發(fā)生了，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈是每一企業(yè)都需要正視的問(wèn)題，不論是中小企業(yè)還是大型企業(yè)，其都面臨著來(lái)自國(guó)內(nèi)和國(guó)際的雙重競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，需要企業(yè)自身進(jìn)行改良和創(chuàng)新，在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極的力量，通過(guò)內(nèi)在的改變促進(jìn)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利。企業(yè)人力資源成本控制問(wèn)題作為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)勝利的一個(gè)重要組成部分，在我國(guó)許多企業(yè)中還沒(méi)有得到應(yīng)有的重視和關(guān)注，企業(yè)內(nèi)部的人力資源成本控制與企業(yè)其他成本組成的控制相對(duì)顯得落后，重視程度不足導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理和人力資源的運(yùn)用上出現(xiàn)了一系列的問(wèn)題，最終阻礙了企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。
首先，在企業(yè)人力資源成本觀念上來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源成本觀念落后，尤其體現(xiàn)在一些國(guó)有企業(yè)和一些中小企業(yè)中，在這些企業(yè)中，他們過(guò)于注重產(chǎn)品的成本和產(chǎn)品的價(jià)值，取而代之的就是忽視了人力資源成本在企業(yè)中的地位，這導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)人力資源成本控制出現(xiàn)落后的狀態(tài)，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源成本控制的要求不符。同時(shí)，在一些企業(yè)規(guī)模和企業(yè)運(yùn)行方式相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)中，他們對(duì)現(xiàn)有的局面比較滿意，對(duì)于企業(yè)發(fā)展沒(méi)有新的規(guī)劃和認(rèn)識(shí)，所以他們自然就會(huì)維持現(xiàn)有的人力資源成本控制方式，在企業(yè)人力資源成本控制的過(guò)程中缺乏創(chuàng)新意識(shí)，觀念落后是目前我國(guó)企業(yè)人力資源成本管理出現(xiàn)問(wèn)題的一個(gè)主要原因。
其次，企業(yè)對(duì)人力資源成本控制的認(rèn)識(shí)有余而重視不足。在現(xiàn)代的許多企業(yè)中，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源成本控制都有一定的認(rèn)識(shí)，而且在企業(yè)的運(yùn)行過(guò)程中也在進(jìn)行一定程度的人力資源成本控制。但是，這并不意味著他們?cè)诰唧w的行為中加深了對(duì)其的重視程度，許多企業(yè)都是在大張旗鼓的進(jìn)行人力資源成本控制的改革，但這僅僅適用于企業(yè)的常規(guī)運(yùn)行狀態(tài)，當(dāng)企業(yè)遇到一些突發(fā)狀況或者是企業(yè)面對(duì)一定困難的時(shí)候，企業(yè)就忽視了人力資源成本控制問(wèn)題。甚至在一些小型企業(yè)中，他們根本沒(méi)有時(shí)間去進(jìn)行人力資源成本控制，在人力資源成本控制上沒(méi)有形成科學(xué)化和規(guī)范化的體系。
第三，企業(yè)對(duì)人力資源成本投入不穩(wěn)定。企業(yè)按其規(guī)模來(lái)劃分，可以分為大型企業(yè)、中型企業(yè)、小型企業(yè)，這些企業(yè)因?yàn)橐?guī)模不同，其所擁有的資產(chǎn)也會(huì)不同，不同的資產(chǎn)導(dǎo)致了不同的分配模式，在人力資源成本控制投入上，不同的企業(yè)投入也有所不同。投入與產(chǎn)出的比例是客觀存在的，在人力資源成本控制上低投入在很大程度上會(huì)導(dǎo)致低產(chǎn)出，人力資源成本控制效果不明顯，甚至是因?yàn)槿肆Y源成本控制失誤而導(dǎo)致的企業(yè)資源的流逝，這樣的情況也必然存在。從目前來(lái)看，企業(yè)對(duì)人力資源成本控制的投入相對(duì)較少是中小企業(yè)中客觀存在的問(wèn)題，也是中小企業(yè)需要客觀面對(duì)的問(wèn)題，恰當(dāng)?shù)姆糯髮?duì)人力資源成本控制投入，對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)具有重要意義。
二、企業(yè)人力資源成本控制優(yōu)化
針對(duì)每一個(gè)企業(yè)的自身屬性不同，其生長(zhǎng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也有所不同，企業(yè)要結(jié)合自身人力資源管理實(shí)際情況，進(jìn)行適當(dāng)?shù)母母铮哟髮?duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源成本控制度力度，提高員工和企業(yè)管理者對(duì)人力資源成本控制的認(rèn)識(shí)程度，革新人力資源成本控制對(duì)策，制定有效的人力資源成本控制方案，通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源成本的控制，促進(jìn)企業(yè)協(xié)調(diào)其他各部門之間的關(guān)系，充分發(fā)揮員工的積極作用。從目前來(lái)看，企業(yè)需要進(jìn)行如下努力：
1.提升認(rèn)識(shí)
任何事物的改革與革新都需要對(duì)事物本質(zhì)進(jìn)行客觀的認(rèn)識(shí)，只有認(rèn)識(shí)程度提升了，人們才能夠更好的進(jìn)行事物的改革，就如同人們對(duì)大自然的開(kāi)發(fā)和利用一樣，人們只有對(duì)大自然發(fā)展規(guī)律和發(fā)展本質(zhì)有著深刻的認(rèn)識(shí)，才能在不破壞大自然自身發(fā)展規(guī)律的基礎(chǔ)上，進(jìn)行合理的開(kāi)發(fā)和利用，才能真正的實(shí)現(xiàn)人與自然的和諧相處。企業(yè)人力資源成本控制問(wèn)題亦是如此，只有對(duì)企業(yè)人力資源成本控制有自己獨(dú)特且客觀的認(rèn)識(shí)，才能在企業(yè)進(jìn)行人員的錄用、人員的培訓(xùn)、人員的使用等等各個(gè)環(huán)節(jié)優(yōu)化成本控制。從我國(guó)各種類型的企業(yè)來(lái)看，無(wú)論是大中型企業(yè)，還是一些小企業(yè)都存在著對(duì)人力資源成本控制認(rèn)識(shí)不清的問(wèn)題。企業(yè)需要真實(shí)的認(rèn)識(shí)到，企業(yè)的人力資源成本控制問(wèn)題是關(guān)乎于企業(yè)生死存亡的大問(wèn)題，是企業(yè)發(fā)展和取得競(jìng)爭(zhēng)勝利的關(guān)鍵所在，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，需要正視國(guó)家與企業(yè)自身發(fā)展之間關(guān)系，處理好集體與個(gè)人的關(guān)系，正確對(duì)待員工與企業(yè)之間的關(guān)系，只有這樣才能做到理性的進(jìn)行人力資源成本控制。企業(yè)在進(jìn)行人力資源成本控制的過(guò)程中，要具有一定的理念指引，需要清楚的認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源控制在企業(yè)發(fā)展中的作用，制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人員錄用、使用、培訓(xùn)等理念，使企業(yè)優(yōu)化人力資源成本控制方案。例如聯(lián)想集團(tuán)在我國(guó)乃至世界的電子行業(yè)中都占有舉足輕重的地位，聯(lián)想收購(gòu)IBM就足以證實(shí)了聯(lián)想的實(shí)力，在這樣的一個(gè)不斷發(fā)展的企業(yè)中，其在人力資源成本控制的過(guò)程中，首先就明確了自己的錄用理念，其強(qiáng)調(diào)“正直誠(chéng)信”，將正直誠(chéng)信視作為聯(lián)想集選拔人才的一個(gè)理念，他們堅(jiān)信，只有正直誠(chéng)信的人才會(huì)有無(wú)限的發(fā)展?jié)摿?，這與聯(lián)想集團(tuán)自身的發(fā)展不謀而合。因此，要想使企業(yè)在人力資源成本控制上有出色的表現(xiàn)，人力資源成本控制理念是不可或缺的，明確認(rèn)識(shí)是企業(yè)人力資源成本控制的第一步。
2.科學(xué)管理
科學(xué)管理是人力資源成本控制優(yōu)化的又一個(gè)重要方面，僅僅依靠強(qiáng)有力的理念支持是不夠的，需要在實(shí)際的工作過(guò)程中優(yōu)化控制方案，在企業(yè)進(jìn)行人力資源成本控制的過(guò)程中，需要集中力量進(jìn)行管理方案的優(yōu)化，這不僅僅需要理念的支持，還需要員工的參與，引進(jìn)一批優(yōu)秀的人力資源成本控制人才，制定優(yōu)秀的人力資源成本管理方案，將企業(yè)的人力資源成本控制問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)的分析，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源成本控制的研究，促進(jìn)企業(yè)在人力資源成本控制的過(guò)程中，能夠有科學(xué)的管理方案作為后備力量。這樣，無(wú)論在企業(yè)進(jìn)行常規(guī)的人力資源成本控制，還是面對(duì)突發(fā)事件的過(guò)程中，都能將成本控制在最佳范圍內(nèi)。因此，科學(xué)的管理是企業(yè)進(jìn)行人力資源成本控制的一個(gè)有效途徑。
3.重視員工
對(duì)于員工的重視首先要體現(xiàn)在對(duì)員工的尊重，尊重員工的勞動(dòng)成果，尊重員工的意見(jiàn)，在企業(yè)人力資源成本控制的過(guò)程中發(fā)揮員工的積極因素，使企業(yè)人力資源成本控制取得勝利。同時(shí)，對(duì)于員工的重視還體現(xiàn)在對(duì)員工知識(shí)的尊重上，從企業(yè)出發(fā)，要為員工創(chuàng)造更多增長(zhǎng)知識(shí)和提高技能的空間和機(jī)會(huì)，為員工制定科學(xué)的培訓(xùn)方案，以等比例的投入獲得最優(yōu)的效果，切不可盲目的投入，不能只注重培訓(xùn)的過(guò)程多樣化而忽視培訓(xùn)成果的有效性。因此，企業(yè)要想進(jìn)行有效的業(yè)人力資源成本控制，就必須對(duì)加大對(duì)員工的重視程度，尊重員工的勞動(dòng)成果和員工自身的發(fā)展空間，使員工在企業(yè)中獲得認(rèn)可，讓員工自主的為企業(yè)服務(wù)，并從企業(yè)中獲得認(rèn)可和自我價(jià)值的提升。這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源成本控制優(yōu)化。同樣以聯(lián)想為例，聯(lián)想集團(tuán)設(shè)既有對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn)計(jì)劃，又有對(duì)資歷較深員工的培訓(xùn)，在培訓(xùn)計(jì)劃的制定上，以不同的分工部門為單位，比如說(shuō)有針對(duì)生產(chǎn)部門的培訓(xùn)，有針對(duì)技術(shù)部門的培訓(xùn)，有針對(duì)物流部門的培訓(xùn)，還有針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)階層的培訓(xùn)，培訓(xùn)方案的制定是具有一定的針對(duì)性的。重視員工是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源成本控制一個(gè)最佳途徑，在重視員工的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源成本控制，能更好的促進(jìn)人力資源成本控制優(yōu)化。
4.改進(jìn)激勵(lì)制度
激勵(lì)制度是從人的本性出發(fā)的，無(wú)論是員工也好，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也罷，都需要一定的認(rèn)可和激勵(lì)，只有在動(dòng)力充足的情況下，才會(huì)有向前的意識(shí)和想法。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，適當(dāng)?shù)募?lì)制度是十分必要的。在企業(yè)人力資源成本控制過(guò)程中，制定員工激勵(lì)制度是關(guān)鍵所在，在企業(yè)中，員工的勞動(dòng)獲得認(rèn)可的最有效方式就是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以工資或是獎(jiǎng)金的形式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。聯(lián)想集團(tuán)的員工激勵(lì)制度不僅僅體現(xiàn)在工資上，聯(lián)想集團(tuán)實(shí)現(xiàn)了工資加獎(jiǎng)金加福利這三種形式，在這種形式的共同作用下，促進(jìn)員工工作的積極性。聯(lián)想集團(tuán)出了為員工提供五險(xiǎn)一金的福利以外，還會(huì)為員工設(shè)立一定的帶薪休假時(shí)間，對(duì)一些老員工又會(huì)有特殊的福利待遇，這種激勵(lì)制度為聯(lián)想集團(tuán)的人力資源成本控制提供了優(yōu)勢(shì)。因此，改進(jìn)激勵(lì)制度是進(jìn)行有效的人力資源成本控制的關(guān)鍵所在。
重視人的主觀能動(dòng)性，充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性的積極作用，通過(guò)對(duì)員工的管理來(lái)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)水準(zhǔn)，活化企業(yè)的人力資源成本管理方式，不斷的引進(jìn)先進(jìn)的管理和控制方案，更新控制理念是當(dāng)今任何一個(gè)企業(yè)都需要做到的。不可否認(rèn)是，我國(guó)一些大型企業(yè)對(duì)于人力資源成本控制環(huán)節(jié)十分重視，但是，重視有余而力度不足的現(xiàn)象依然存在，從我國(guó)的國(guó)情和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行環(huán)境角度出發(fā)，要大力進(jìn)行人力資源成本控制工作的研究，使企業(yè)通過(guò)改革對(duì)人力資源成本控制方式而獲得新成就。
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關(guān)鍵詞：高?！∪肆Y源 特征 現(xiàn)狀 措施
高校人力資源是指能夠推動(dòng)高等教育事業(yè)發(fā)展，培養(yǎng)專門人才而作用于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力或體力的勞動(dòng)者的各種能力的總稱。隨著高等教育事業(yè)的發(fā)展，高校的規(guī)模日益壯大，其人力資源也越來(lái)越豐富。掌握高校人力資源的特征和現(xiàn)狀，加強(qiáng)對(duì)高校人力資源的開(kāi)發(fā)與優(yōu)化，是確保高校快速，健康、可持續(xù)發(fā)展的重要前提。
1 高校人力資源的特征
1.1 文化程度高，蘊(yùn)藏量極其豐富
高等教育的任務(wù)決定了高等教育工作者必須由高素質(zhì)的人才來(lái)?yè)?dān)任且高校具備良好的學(xué)習(xí)研究條件和氛圍，又促使高教工作者不斷完善和提高自身素質(zhì)。因此，高校成了云集各領(lǐng)域高端人才的場(chǎng)所，蘊(yùn)藏著極其豐富的人力資源。
1.2 創(chuàng)新能力強(qiáng)，具有突出的高增值性
人力資源的智力價(jià)值，即掌握了知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的人所帶來(lái)的投資收益率，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了其他形態(tài)的資本的收益率，這便是人力資源的高增值性。高校人力資源的高增值性主要是因?yàn)楦咝Ｈ肆Y源具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，特別是在科學(xué)研究方面，他們運(yùn)用所掌握的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新能力而帶來(lái)的投資收益率相當(dāng)高。
1.3 高層次的精神需要占據(jù)主導(dǎo)地位
馬斯洛需要層次理論指出，人的需要從低級(jí)到高級(jí)分為生理需要、安全需要、社交需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。高校人力資源較高的綜合素質(zhì)決定了他們更注重精神上的需要，更需要得到尊重，更看重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
1.4 績(jī)效考評(píng)難度大
首先，從勞動(dòng)過(guò)程來(lái)看，科研人員的工作需要進(jìn)行實(shí)地考察、社會(huì)調(diào)查，社會(huì)實(shí)踐、實(shí)驗(yàn)室研究等等，工作的地點(diǎn)和時(shí)間都不固定，因此采用過(guò)程監(jiān)督進(jìn)行考評(píng)很難操作。其次，從勞動(dòng)成果來(lái)看，高等教育具有后顯性，教學(xué)質(zhì)量要靠學(xué)生走向社會(huì)后用實(shí)踐來(lái)檢驗(yàn)，考評(píng)難度也很大。
1.5 具有可共享性，流動(dòng)性強(qiáng)
高校教師的工作時(shí)間安排很靈活，同一名高校教師的知識(shí)、技能、能力和體力可以被多家單位共有和重復(fù)使用，很多單位也對(duì)人才持“不求所有，但求所用”的觀念。因此，高校人力資源呈現(xiàn)出可共享性和很強(qiáng)的流動(dòng)性。目前高校人才流動(dòng)呈現(xiàn)出“人往高處走”的單向流動(dòng)特征，這將加速“兩級(jí)分化”，造成部分高校因人力資源飽和而浪費(fèi)資源，而另一部分高校因人力資源不足而停滯不前。
2 高校人力資源的現(xiàn)狀與分析
2.1 對(duì)人力資源管理的重視程度不夠
與企業(yè)相比，高校的興衰對(duì)其管理者利益的影響不夠大。高校管理者與高校的關(guān)系是承擔(dān)“有限責(zé)任”。與此同時(shí)，高校的許多管理者身兼數(shù)職，往往還有大量的教學(xué)科研工作，因此高校管理者很難像企業(yè)管理者那樣重視像人力資源管理這類戰(zhàn)略性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的工作。
2.2 人力資源缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃
很多高校管理者更重視任期內(nèi)完成國(guó)家下達(dá)的師資指標(biāo)，而往往忽略人力資源的長(zhǎng)期規(guī)劃。從實(shí)際情況看，在一個(gè)任期內(nèi)進(jìn)行人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，待到初見(jiàn)成效時(shí)管理者的任期將滿，所以很多高校管理者更重視能在任期內(nèi)見(jiàn)成效的工作，而不愿冒風(fēng)險(xiǎn)去關(guān)注成效滯后的人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃。
2.3 教師精力投入不夠，人才流失比較嚴(yán)重
高校教師擁有很多課余時(shí)間，許多教師只花小部分精力用在究成學(xué)校的教學(xué)科研任務(wù)上，而絕大部分精力用在其他創(chuàng)收途徑上。還有一些由國(guó)家和用人單位花了大量資金培養(yǎng)出來(lái)的專業(yè)教師辭職“下?！保踔亮魇У絿?guó)外，這對(duì)于國(guó)家和高校來(lái)說(shuō)是很大的損失。
2.4 人力資源結(jié)構(gòu)不合理
許多高校的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，特別是黨政管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置不是根據(jù)學(xué)校的實(shí)際需要設(shè)置，而是為了與政府機(jī)構(gòu)對(duì)口設(shè)置。有的高校缺乏周密考慮和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，導(dǎo)致機(jī)構(gòu)臃腫，職能交叉，效率低下。還有的高校不能正確搭配科研型教師與教學(xué)型教師的比例，不能處理好教學(xué)與科研的關(guān)系。
2.5 甄選人才“任人唯親”，“近親繁殖”嚴(yán)重
目前，我國(guó)就業(yè)形勢(shì)日趨嚴(yán)重，高校因其工作的穩(wěn)定性、假期多等優(yōu)勢(shì)得到了眾多就業(yè)者的青睞，為了到高校就業(yè)便出現(xiàn)了大量的“拉關(guān)系”，“托人情”等現(xiàn)象。高校在甄選人才時(shí)，只要就業(yè)者達(dá)到了國(guó)家規(guī)定的學(xué)歷等硬性條件，都情愿不情愿地接受“關(guān)系戶”、本校教職員工的子女和親戚朋友等。同時(shí)，研究生導(dǎo)師也盡力讓自己的學(xué)生留校，導(dǎo)致了嚴(yán)重的“近親繁殖”現(xiàn)象。
2.6 出現(xiàn)“四重四輕”現(xiàn)象
第一，重學(xué)歷、輕知識(shí)。許多高校為了申報(bào)新專業(yè)，碩士點(diǎn)或博士點(diǎn)，或者為了申報(bào)重點(diǎn)，評(píng)比優(yōu)秀等，只重視高學(xué)歷，而忽視了人才是否具有真才實(shí)學(xué)，是否有發(fā)展?jié)摿?。第二，重資歷、輕能力。在遴選干部時(shí)，重任職經(jīng)歷，論資排輩，而不重視實(shí)際能力。第三，重科研、輕教學(xué)。大量高校十分重視科研，把最優(yōu)最強(qiáng)的專家教授都組織到科研隊(duì)伍，而教學(xué)工作(特別是本專科教學(xué))力量薄弱。第四，重績(jī)效考核、輕績(jī)效管理?？?jī)效考核是手段，績(jī)效管理才是目標(biāo)，只有把績(jī)效考核融入績(jī)效管理中才能充分發(fā)揮其作用。
3 開(kāi)發(fā)和優(yōu)化高校人力資源的措施
3.1 高度重視高校人力資源管理工作
高校應(yīng)成立人力資源管理部以替代現(xiàn)在的人事處，當(dāng)然，這不能只是簡(jiǎn)單的機(jī)構(gòu)名稱的更換，應(yīng)組建一支人力資源管理隊(duì)伍，認(rèn)真做好高校機(jī)構(gòu)設(shè)置、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理和薪酬管理等工作，整合資源、合理利用、激發(fā)潛力，促使高校健康快速發(fā)展。
3.2 優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)和人才結(jié)構(gòu)
一是明確學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，找準(zhǔn)學(xué)校的定位；二是內(nèi)外協(xié)調(diào)，深化內(nèi)部改革，主動(dòng)適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要三是以師資隊(duì)伍建設(shè)為重點(diǎn)，促進(jìn)學(xué)科建設(shè)；四是以學(xué)科建設(shè)為龍頭，突出重點(diǎn)，辦出特色五是樹立全局觀念，有所為，有所不為，帶動(dòng)學(xué)校整體發(fā)展。還要重視人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，注重高校人才團(tuán)隊(duì)的年齡結(jié)構(gòu)，知識(shí)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)等，既做到資源互補(bǔ)又要協(xié)調(diào)一致，既團(tuán)結(jié)和諧又充滿活力。
3.3 以人為本、唯才是用，把好人才人口關(guān)
高校要進(jìn)一步完善干部選拔任用和人員招聘工作，加強(qiáng)監(jiān)督力度，確保在選人用人中做到“公開(kāi)、公平，公正和擇優(yōu)”。充分運(yùn)用先進(jìn)的人才甄選方法，比如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、心理測(cè)試等，做到全面考察人才，為高校選擇最需要的人才。
3.4 合理利用、善于激發(fā)，充分發(fā)揮高校人力資源的潛能
要知人善任，用其所長(zhǎng)。管理者首先要對(duì)高校人力資源了如指掌，弄清他們各自的特長(zhǎng)、性格，能力、品德和當(dāng)前最主要的需求等，進(jìn)行合理安排，大材大用，小材小用、揚(yáng)長(zhǎng)避短。人盡其才。要完善內(nèi)部晉升機(jī)制。公平公正的晉升機(jī)制對(duì)教職員工能起到激勵(lì)作用，在選拔管理干部、學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)和晉升職稱時(shí)，要形成公正合理的晉升機(jī)制，充分體現(xiàn)“能者上、庸者下”，“能上又能下”，“群眾公認(rèn)”等原則。
3.5 開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，使高校人力資源增值
通過(guò)進(jìn)修、深造，外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)等方式，對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，充分發(fā)揮學(xué)校黨校和其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的作用，建立內(nèi)訓(xùn)制度，加強(qiáng)對(duì)基層干部和專業(yè)人員的培訓(xùn)。又要有針對(duì)，有計(jì)劃地組織骨干外出學(xué)習(xí)考察，并多與其他高校、企業(yè)，政府機(jī)關(guān)等單位交流。完善“傳幫帶”制度、導(dǎo)師制度和助教制度。高校應(yīng)為新員工指定“師傅”，為新教師安排導(dǎo)師，為老教師配備助教，形成相互促進(jìn)，共同進(jìn)步的良好局面。
關(guān)鍵詞：集團(tuán) 人力資源 改革
一、集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀
1.改革的簡(jiǎn)要?dú)v程
長(zhǎng)沙水業(yè)人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了從無(wú)序的人事管理到傳統(tǒng)的人事管理，再到經(jīng)驗(yàn)化的人力資源管理的歷程。特別是2005年公司整體改制后，根據(jù)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略，為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度要求相適應(yīng)的現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)體系，公司開(kāi)始針對(duì)性地對(duì)人力資源管理進(jìn)行了一系列有益的改革嘗試。目前，公司的人力資源管理水平在同行業(yè)都處于先進(jìn)水平。
2.存在的不足
盡管目前處于行業(yè)先進(jìn)，但我們?cè)谌肆Y源管理上還存在著明顯不足。主要表現(xiàn):一是科學(xué)的人力資源規(guī)劃尚屬空白。二是招聘與配置工作需要提升。三是薪酬管理亟須完善。四是績(jī)效考核制度尚未健全。五是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)缺失。六是員工流動(dòng)管理未得到重視。
3.存在不足的原因
一是對(duì)現(xiàn)代人力資源管理概念認(rèn)識(shí)不到位。雖然公司正在從經(jīng)驗(yàn)化的人力資源管理向現(xiàn)代人力資源管理模式邁進(jìn)，但因?yàn)檎J(rèn)知的差異以及水務(wù)行業(yè)屬性的影響，我們對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的概念仍然較為模糊。從管理的視角、地位、性質(zhì)等方面比較，也仍存在較大差距。二是對(duì)企業(yè)人力資源管理改進(jìn)的思路認(rèn)識(shí)不到位。人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，雖然對(duì)于改進(jìn)人力資源現(xiàn)狀的要求很急迫，但我們不能抱著“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，甚至是試圖畢其功于一役的模糊思路。
二、集團(tuán)人力資源優(yōu)化的原則要求
1.尊重歷史與著眼未來(lái)相結(jié)合
一方面，人力資源改革應(yīng)當(dāng)在尊重現(xiàn)實(shí)狀況，不損害現(xiàn)有員工原有合理利益的基礎(chǔ)上，優(yōu)化公司的人力資源管理工作，讓員工主動(dòng)參與到優(yōu)化變革工作中；另一方面，更應(yīng)該著眼未來(lái)，人力資源管理制度建設(shè)應(yīng)適當(dāng)超前，預(yù)見(jiàn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略變化，逐步摸索完善與公司戰(zhàn)略協(xié)同的制度體系，始終使公司在未來(lái)的發(fā)展中占得先機(jī)。
2.系統(tǒng)思考與先易后難相結(jié)合
在設(shè)計(jì)方案時(shí)，一方面要系統(tǒng)思考，全面改進(jìn)公司人力資源的各項(xiàng)內(nèi)容、各個(gè)環(huán)節(jié)、各種層級(jí)；另一方面，又要按照優(yōu)化改革的難易程度，分階段逐步優(yōu)化人力資源管理的各項(xiàng)工作。
3.整體推進(jìn)與注重主次相結(jié)合
在實(shí)施改進(jìn)時(shí)，一方面每個(gè)改革階段既要注意整體推進(jìn)，防止強(qiáng)調(diào)局部改進(jìn)而影響全局改進(jìn)；另一方面又要注重分清主次，優(yōu)先抓住主要矛盾、關(guān)鍵環(huán)節(jié)攻克，這樣其他矛盾和環(huán)節(jié)才會(huì)更加順利攻克。
4.因地制宜與借鑒引進(jìn)相結(jié)合
制定人力資源優(yōu)化措施一方面應(yīng)當(dāng)按照公司當(dāng)前人力資源管理的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)條件，適合企業(yè)自身和水務(wù)行業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)癥下藥，不能過(guò)于追求創(chuàng)新；另一方面又要推廣運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的管理理論和技術(shù)工具，大膽地借鑒引進(jìn)這些現(xiàn)代化的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)來(lái)改進(jìn)我們的人力資源管理工作和人力資源狀況。
三、集團(tuán)人力資源優(yōu)化整體解決措施
1.建立專門機(jī)構(gòu)統(tǒng)領(lǐng)集團(tuán)人力資源管理工作，制定集團(tuán)人力資源規(guī)劃方針
(1)設(shè)立集團(tuán)人力資源管理委員會(huì)。建立一個(gè)專門機(jī)構(gòu)來(lái)統(tǒng)領(lǐng)集團(tuán)人力資源管理工作。為了達(dá)到實(shí)際效果，這個(gè)專門機(jī)構(gòu)必須體現(xiàn)高層級(jí)、專業(yè)化、跨部門三個(gè)特征。因此，建議設(shè)立集團(tuán)人力資源管理委員會(huì)，主要職責(zé)是為集團(tuán)人力資源管理定方向，出臺(tái)宏觀政策，并解決集團(tuán)人力資源管理中的關(guān)鍵問(wèn)題。
(2)制定人力資源規(guī)劃并指導(dǎo)實(shí)施。人力資源管理委員會(huì)應(yīng)制定符合集團(tuán)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、中遠(yuǎn)期計(jì)劃及近期計(jì)劃，將人力資源管理定位為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴、企業(yè)變革的推動(dòng)者、企業(yè)的人事管理專家、企業(yè)員工的有效激勵(lì)者，使人力資源管理成為長(zhǎng)沙水業(yè)實(shí)現(xiàn)基業(yè)長(zhǎng)青、永續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。在科學(xué)規(guī)劃環(huán)節(jié)，要特別注意人力資源需求合理性，并著眼于業(yè)務(wù)發(fā)展、梯隊(duì)建設(shè)方面的人才儲(chǔ)備問(wèn)題。
2.積極搞好員工流入工作，充分發(fā)揮員工流動(dòng)管理的作用
(1)積極搞好員工的流入工作。一是策劃好招聘活動(dòng)，如對(duì)外招聘統(tǒng)一使用長(zhǎng)沙水業(yè)名稱、標(biāo)識(shí)，在社會(huì)上樹立企業(yè)良好形象。二是流入對(duì)象來(lái)源多元化，堅(jiān)持專業(yè)結(jié)構(gòu)多樣化，堅(jiān)持地區(qū)結(jié)構(gòu)多元化，堅(jiān)持內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進(jìn)相結(jié)合，管理團(tuán)隊(duì)自己培養(yǎng)，技術(shù)、技能人才適當(dāng)從外部引進(jìn)。同時(shí)，不能一味追求名校和高學(xué)歷，而是多從人崗匹配的角度考慮，技能崗位可以適當(dāng)從專科技術(shù)院校招聘人才。三是積極嘗試某些工作崗位的勞務(wù)派遣和業(yè)務(wù)外包制度，有效控制員工的數(shù)量。在一些不需要長(zhǎng)期培訓(xùn)的技能崗位或者季節(jié)性、臨時(shí)性工作，堅(jiān)持嘗試用勞務(wù)派遣的方式解決用工需求。在一些業(yè)務(wù)比較簡(jiǎn)單、與公司主營(yíng)業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)的工作上，可以實(shí)行業(yè)務(wù)外包。
(2)充分發(fā)揮員工流動(dòng)管理的作用。一是搞好新進(jìn)人員入職培訓(xùn)后的雙向選擇分配，盡量降低基層單位新進(jìn)人員初次分配的被動(dòng)性；抓好新進(jìn)員工的后期管理工作，建立員工成長(zhǎng)信息庫(kù)，跟蹤培養(yǎng)。二是重視運(yùn)用晉升、降職、調(diào)動(dòng)、輪崗、流出等方式來(lái)挖掘員工流動(dòng)的激勵(lì)獎(jiǎng)懲、資源配置、人才培養(yǎng)作用。特別是要開(kāi)始嘗試建立正常的人員淘汰退出機(jī)制，適當(dāng)加速人力資源的市場(chǎng)化進(jìn)程。三是探索建立公司內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，把人才作為一種價(jià)值資源充分利用搞活。
3.重點(diǎn)抓住關(guān)鍵問(wèn)題，將“開(kāi)展崗位設(shè)置與評(píng)價(jià)、實(shí)行薪酬制度改革、實(shí)現(xiàn)全員績(jī)效考核”三項(xiàng)工作同步進(jìn)行
(1)進(jìn)行薪酬制度改革。第一，引入寬帶薪酬制度，暢通員工工資晉升通道，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用。在現(xiàn)有薪酬等級(jí)的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大各個(gè)薪酬等級(jí)覆蓋的崗位范圍，拉寬各個(gè)薪酬等級(jí)的浮動(dòng)范圍，從而形成一種新的薪酬系數(shù)體系。與職能部門扁平化管理模式相適應(yīng)，建立崗位系數(shù)工資正常晉檔機(jī)制，明確職能部門工作人員連續(xù)兩年考核結(jié)果在良好以上，可以晉升一個(gè)工資檔次。第二，提高薪酬構(gòu)成中的激勵(lì)性部分比例，使薪酬形式多元化。一方面，可以根據(jù)不同崗位的類別、等級(jí)、性質(zhì)等，調(diào)整其基本薪酬與績(jī)效薪酬的比例，對(duì)不同員工的薪酬實(shí)行差異化，這樣來(lái)發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。另一方面，要注重各層次員工的不同需求，在此基礎(chǔ)上有選擇性地予以解決。比如，可以實(shí)施帶薪假期，技能培訓(xùn)，幫助規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯，提供更多的職業(yè)發(fā)展空間，讓其充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。第三，在技術(shù)、技能崗位上實(shí)行企業(yè)年功薪酬與崗位年功薪酬相結(jié)合，鼓勵(lì)員工成為某一崗位的專家和能手，引導(dǎo)基層員工崗位成才。
(2)實(shí)現(xiàn)崗位、薪酬與考核的關(guān)聯(lián)管理。首先根據(jù)工作職能科學(xué)設(shè)計(jì)各部門（單位）的崗位，然后要對(duì)每一個(gè)崗位進(jìn)行嚴(yán)格的工作分析與崗位評(píng)估，決定企業(yè)中各崗位相對(duì)價(jià)值的大小，確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的崗位等級(jí)和檔次，以此為基礎(chǔ)來(lái)確定各崗位的薪酬級(jí)別和相互之間的薪酬級(jí)差。其次，對(duì)應(yīng)崗位評(píng)估，要確定考核標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效薪酬計(jì)算方法和比例。最后，針對(duì)不同的崗位，還要選擇合適的考核方法。特別是在崗位評(píng)估時(shí)，要同步確定每個(gè)崗位的通道類別（管理、技術(shù)、技能），一旦崗位確定，通道類別和薪酬系數(shù)就隨之確定，即堅(jiān)持“以崗定類、以崗定薪”的原則。另外，招聘對(duì)象多元化以后，新聘員工薪酬定級(jí)采取差異化政策，對(duì)于市場(chǎng)緊俏、公司亟缺的專業(yè)技術(shù)人才，可以給予高級(jí)別薪酬待遇，吸引更多的社會(huì)人才加入公司，提升公司軟實(shí)力。
4.建立健全科學(xué)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，積極引導(dǎo)員工職業(yè)生涯管理
(1)建立分層次分類別的培訓(xùn)體系。第一，根據(jù)公司的整體發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓(xùn)中長(zhǎng)期規(guī)劃和實(shí)施綱要，并根據(jù)公司年度工作計(jì)劃、各項(xiàng)考核結(jié)果和各部門、單位提出的培訓(xùn)計(jì)劃，分析培訓(xùn)需求，統(tǒng)籌安排制定年度培訓(xùn)計(jì)劃。第二，新員工在試用期必須參加崗前培訓(xùn)；在職員工必須參加輪崗培訓(xùn)，人力資源部根據(jù)員工興趣、特長(zhǎng)、績(jī)效考核情況和職業(yè)生涯計(jì)劃登記卡針對(duì)員工進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；從事技能崗位工作的員工，工作滿2年（本科及以上學(xué)歷滿1年）后，必須參加公司職業(yè)技能鑒定站的崗位職業(yè)技能鑒定，并取得職業(yè)技能資格持證上崗；不定期組織開(kāi)展水業(yè)大講堂，對(duì)高層管理人員進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略管理、公司治理培訓(xùn)，對(duì)中層管理人員進(jìn)行企業(yè)管理理論培訓(xùn)。第三，建立培訓(xùn)的全面、長(zhǎng)效機(jī)制，創(chuàng)建培訓(xùn)資料庫(kù)，從員工入職培訓(xùn)開(kāi)始跟蹤登記，記錄每一位員工的學(xué)歷專業(yè)、興趣特長(zhǎng)、性格特征、培訓(xùn)經(jīng)歷及計(jì)劃。促進(jìn)員工的自我提升，根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，培養(yǎng)、儲(chǔ)備企業(yè)發(fā)展所需的復(fù)合型人才。第四，為保證培訓(xùn)與崗位工作一致性，對(duì)崗位工作實(shí)際有，對(duì)于員工通過(guò)各種培訓(xùn)取得的職稱、證書等，必須在相應(yīng)的崗位上才具有相應(yīng)的薪酬（崗位薪酬原則的又一表現(xiàn)）。
(2)積極引導(dǎo)員工職業(yè)生涯管理。第一，建立公司職業(yè)生涯資料庫(kù)。每位員工入職填寫《職業(yè)生涯規(guī)劃卡》，登記員工的學(xué)歷專業(yè)、興趣特長(zhǎng)、職業(yè)發(fā)展意向、培訓(xùn)及成長(zhǎng)經(jīng)歷等。第二，建立企業(yè)導(dǎo)師制，暫設(shè)立技術(shù)與管理兩個(gè)發(fā)展方向。選聘公司內(nèi)部在管理或技術(shù)方面的資深專家為企業(yè)導(dǎo)師，在職業(yè)生涯資料庫(kù)中分批選擇有潛力的員工接受企業(yè)導(dǎo)師的面對(duì)面指導(dǎo)，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展儲(chǔ)備復(fù)合型人才。第三，職業(yè)生涯管理與流動(dòng)管理相結(jié)合。員工職業(yè)生涯發(fā)展的各個(gè)階段，實(shí)質(zhì)上也是一個(gè)員工流動(dòng)管理過(guò)程。因此，把員工流動(dòng)當(dāng)成是一種激勵(lì)（正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)）手段，可以更好地管理和控制員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，達(dá)到個(gè)人對(duì)自身的職業(yè)規(guī)劃管理與公司對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃管理最大限度地相一致。
5.不斷完善人力資源管理制度，逐步實(shí)現(xiàn)集團(tuán)人力資源管理的制度化、規(guī)范化、程序化
[關(guān)鍵詞]水文事業(yè) 人力資源 配置
水文事業(yè)是一項(xiàng)經(jīng)由國(guó)家投資具有公益性質(zhì)的科學(xué)技術(shù)事業(yè),工作內(nèi)容主要包括防治水害、開(kāi)發(fā)水利及保護(hù)環(huán)境等。施工地點(diǎn)大部分處在偏遠(yuǎn)的地區(qū),交通不便、生活困難專業(yè)技術(shù)人員工作條件艱苦,導(dǎo)致水文人力資源損失慘重,使本來(lái)匱乏水文專業(yè)技術(shù)人員,顯得更加緊張,直接影響了水文事業(yè)的發(fā)展,看來(lái),優(yōu)化人力資源配置是解決水文事業(yè)桎梏的首要任務(wù)。
一、人力資源的配置與水文事業(yè)發(fā)展的關(guān)系
人才是推動(dòng)水文事業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力知識(shí)、信息是水文科學(xué)發(fā)展的源泉和基礎(chǔ),人力素質(zhì)和技能是水文事業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力,人才資源是第一資源。如何將人才資源的運(yùn)作規(guī)律引人到水文行業(yè)中,使其發(fā)揮巨大的推動(dòng)潛能是必需研究的課題。目前,水文隊(duì)伍人力資源較為缺乏,懂經(jīng)濟(jì)、會(huì)經(jīng)營(yíng)、善管理的人才十分缺乏,是造成我省水文經(jīng)濟(jì)管理工作水平不高的主要原因。
水文事業(yè)的發(fā)展需要人力資源配置的合理性 人力資源優(yōu)化配置具有很廣義的范疇,它不僅包括通過(guò)機(jī)構(gòu)改革、職位調(diào)整所進(jìn)行的人力資源新組合,還包括對(duì)人力資源的合理開(kāi)發(fā)與管理,特別是對(duì)具有潛在能力的人才的培養(yǎng)和使用。這是一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)和長(zhǎng)期的過(guò)程,只要我們解放思想,樹立全心全意為人民服務(wù)的精神和發(fā)展水文的大局意識(shí),將人力資源的優(yōu)化配置與水文事業(yè)的發(fā)展進(jìn)行合理的安排與調(diào)節(jié),水文工作得到突破性進(jìn)展便指日可待。
二、水文人力資源配置存在的問(wèn)題
水文部門的人力資源管理體系包括水文科研、相關(guān)法規(guī)政策體系、人才培養(yǎng)、隊(duì)伍建設(shè)以及行業(yè)管理等。在國(guó)家政策的支持下,我國(guó)的水文事業(yè)得到了很大的發(fā)展,但是由于各種因素的制約,目前的水文事業(yè)人力資源配置仍存在一些問(wèn)題:
1、先進(jìn)管理理念的缺乏
作為促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的最寶貴、最重要的資源,人力資源可以合理地將各項(xiàng)資源進(jìn)行有效組合和運(yùn)用,以此來(lái)推進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)的高效運(yùn)作和發(fā)展。但是,我國(guó)水文事業(yè)的人力資源工作仍然缺乏相應(yīng)的先進(jìn)管理理念來(lái)進(jìn)行指導(dǎo)和規(guī)范,使得單位的人才引進(jìn)受到限制。如果運(yùn)用不當(dāng),還會(huì)產(chǎn)生諸如排擠和打壓人才的不良現(xiàn)象,這當(dāng)然是不利于我國(guó)水文事業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的。
2、崗位分配存在矛盾
由于水文事業(yè)的人才引進(jìn)機(jī)制不能與時(shí)俱進(jìn),其崗位的分配也受到一定的限制,不能及時(shí)的依據(jù)部門崗位的需要進(jìn)行人才的調(diào)度,常會(huì)造成諸如:缺少人員的部門得不到相應(yīng)的人才,而人才已經(jīng)趨于飽和的部門的人才卻越發(fā)冗雜。隨著社會(huì)飛速的發(fā)展,水文部門的任務(wù)發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變,開(kāi)始增加了在水資源評(píng)價(jià)、水資源優(yōu)化配置、水環(huán)境監(jiān)測(cè)以及地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展等方面的服務(wù)范圍。而且,單位本身對(duì)于職工在知識(shí)、能力、個(gè)性、業(yè)績(jī)等方面不能進(jìn)行整體把握,也缺少相應(yīng)的分析和測(cè)評(píng)手段,很難處理好人才與崗位之間匹配的矛盾。
3、人才結(jié)構(gòu)的不合理
水文工作對(duì)于工作人員的理論基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)技能有著很到的要求,因?yàn)樗旧砭褪且豁?xiàng)專業(yè)性、科學(xué)性較強(qiáng)的工作。但由于經(jīng)費(fèi)投入不足以及相關(guān)政策因素的影響,水文事業(yè)往往在高科技、高素質(zhì)方面的人才比較缺乏。而另一方面,水文部門對(duì)于引進(jìn)的人才也不能進(jìn)行有效的配置,不能充分發(fā)揮人才的知識(shí)和能力,為單位和事業(yè)創(chuàng)造效益?？梢哉f(shuō),這兩種情況都在人力資源上造成了極大浪費(fèi),還會(huì)形成引不進(jìn)、留不住人才的惡性循環(huán),十分不利于水文事業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。
三、優(yōu)化人力資源的配置促進(jìn)水文事業(yè)的發(fā)展
優(yōu)化人力資源配置的范圍不僅包括機(jī)構(gòu)改革,還包括對(duì)人才的培養(yǎng)和合理使用,這是一個(gè)長(zhǎng)期的且充滿挑戰(zhàn)性的過(guò)程。不過(guò),只要我們能解放思想、與時(shí)俱進(jìn)、以造福于人民作為工作的宗旨,科學(xué)地處理人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃、投資收益分析以及人才的培養(yǎng)之間的關(guān)系,必將在長(zhǎng)足的發(fā)展中取得突破。具體來(lái)說(shuō),水文部門可以從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行人力資源的優(yōu)化配置:
1、確立“人才第一”的觀念
在當(dāng)今以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主宰的時(shí)代,尊重知識(shí)和尊重人才已經(jīng)成為了人們的共識(shí),而對(duì)人才有著高要求的水文事業(yè),更是應(yīng)大力度的重視和引進(jìn)相關(guān)人才,確立“人才是第一資源”的觀念,從而進(jìn)行全方位、多渠道的人才引進(jìn)。只有這樣,才能用長(zhǎng)遠(yuǎn)和具有戰(zhàn)略性的眼光吸引和留住更多的人才,從源頭上避免人才的流失,為部門建立合理科學(xué)的人才結(jié)構(gòu)奠定思想基礎(chǔ)。
2、深化部門人事制度的改革
為了有效解決人才結(jié)構(gòu)不合理的問(wèn)題,水文部門應(yīng)培養(yǎng)出一批多層次、多學(xué)科的人才隊(duì)伍并建立合理的人事制度,優(yōu)化人才配置,使人才皆能在各自的崗位上發(fā)光發(fā)熱,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的雙贏。具體來(lái)說(shuō),部門可以采用待遇的提高、環(huán)境的改善以及一些激勵(lì)措施來(lái)鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員主動(dòng)到測(cè)站工作,并引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,來(lái)實(shí)施目標(biāo)管理,使隊(duì)伍結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。用人之長(zhǎng),不求全責(zé)備。用人之長(zhǎng),避人之短。要有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、超前意識(shí)不能認(rèn)為當(dāng)前編制受限;要著眼大環(huán)境、大氣候,不失時(shí)機(jī)地抓后繼人才。
3、加強(qiáng)對(duì)職工的專業(yè)培訓(xùn)
專業(yè)培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)和在職職工培訓(xùn),它們的目的都是使職工不斷地汲取新知識(shí)、新技術(shù)、新信息,與時(shí)俱進(jìn),提高自身的理論功底和實(shí)際操作水平。時(shí)代是不斷變化的,知識(shí)也是不斷更新的,要想使水文事業(yè)能得到長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展,就必須確保人才的素質(zhì)水平的優(yōu)良。這對(duì)于職工本身就是一種間接的福利,可以為他們的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升創(chuàng)造條件,并通過(guò)鍛煉逐漸成為業(yè)務(wù)過(guò)硬、技術(shù)嫻熟的部門精英。
參考文獻(xiàn):
1.組織結(jié)構(gòu)
不同的項(xiàng)目對(duì)于組織結(jié)構(gòu)的需求是各不相同的，正確的組織結(jié)構(gòu)能夠有效提高項(xiàng)目的人力資源利用水平，而無(wú)法適應(yīng)項(xiàng)目需要甚至是落伍的組織結(jié)構(gòu)只會(huì)嚴(yán)重降低項(xiàng)目的人力資源利用水平。
2.責(zé)權(quán)分配
職責(zé)與權(quán)力的分配合理與否會(huì)直接影響到項(xiàng)目人力資源管理水平的高低。任何項(xiàng)目管理過(guò)程中，都會(huì)涉及到職責(zé)的承擔(dān)與權(quán)力的分配問(wèn)題。在項(xiàng)目管理過(guò)程中，如果出現(xiàn)權(quán)力過(guò)度集中或權(quán)利授予不到位的情況，都會(huì)嚴(yán)重削弱項(xiàng)目人力資源管理的效果。
3.人員管理機(jī)制
項(xiàng)目的人員管理機(jī)制包含著諸多內(nèi)容，從人員的獲取、配置，到后期的培訓(xùn)、考核，都屬于人員管理的范疇。這些相關(guān)管理機(jī)制的設(shè)置合理與否也直接關(guān)系到項(xiàng)目的人力資源管理水平，而且這些機(jī)制還應(yīng)是不斷改進(jìn)的，只有這樣人力資源利用水平才能不斷得到提高。尤其是人力資源配置方面需要有較高的技巧，人才的選擇和使用直接關(guān)系到項(xiàng)目的整體人力資源工作的開(kāi)展。以上幾方面對(duì)影響因素在研究時(shí)是相對(duì)獨(dú)立產(chǎn)生影響的，但在現(xiàn)實(shí)中他們隨著項(xiàng)目的目標(biāo)制定與側(cè)重方向不同，在整體目標(biāo)中的地位與影響力也會(huì)有所不同，它們之間的關(guān)聯(lián)度也會(huì)有所差異。
二、項(xiàng)目人力資源管理體系存在的問(wèn)題及其成因
建筑項(xiàng)目，尤其是大中型建筑項(xiàng)目,由于存在施工內(nèi)容較多、施工周期較長(zhǎng)、投資金額較大、施工風(fēng)險(xiǎn)較大、復(fù)雜程度較高、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)較高的特點(diǎn)，對(duì)建筑項(xiàng)目的體系要求和管理要求更為強(qiáng)烈。但是，由于傳統(tǒng)觀念、慣性思維和既得利益的根深蒂固，在目前的建筑項(xiàng)目中仍然存在許多重要問(wèn)題，主要集中在以下方面。
1.對(duì)項(xiàng)目人力資源管理的重視不夠，投入不足
當(dāng)前國(guó)內(nèi)建筑項(xiàng)目人力資源管理普遍還處于初級(jí)階段，項(xiàng)目管理者對(duì)人力資源管理的重視還不夠，對(duì)人力資本的投入明顯不足，項(xiàng)目管理層雖然把“人事部”改為了“人力資源部”，但工作職能與方法未得到更新，他們使用的仍然是傳統(tǒng)的人事管理做法。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，項(xiàng)目的人力資源管理沒(méi)有按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行，明顯跟不上市場(chǎng)的要求。項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)者的人才觀念沒(méi)有跟上時(shí)代的潮流，不僅沒(méi)有把項(xiàng)目的成員看作一種寶貴的資源，更加缺少對(duì)專業(yè)人力資源管理人才的引進(jìn)。
2.組織結(jié)構(gòu)設(shè)置重視程度不夠
由于建筑項(xiàng)目是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，從項(xiàng)目立項(xiàng)直至施工結(jié)束都是相互關(guān)聯(lián)的整體，這些決定了必須要有構(gòu)建嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)保證建筑項(xiàng)目的正常開(kāi)展。項(xiàng)目管理者幾乎把全部的精力都放在了具體的施工方面，沒(méi)有從綜合、系統(tǒng)的角度來(lái)改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)，更沒(méi)有把負(fù)責(zé)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的人力資源管理當(dāng)作項(xiàng)目戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，其人力資源管理仍局限于項(xiàng)目施工人力資源管理的執(zhí)行者，形成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況。沒(méi)有形成自己完善的組織結(jié)構(gòu)，使其難以支撐企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
3.人員配置機(jī)制和方法缺乏
在項(xiàng)目人員配置上，項(xiàng)目往往對(duì)人力資源配置極少進(jìn)行調(diào)整，對(duì)崗位人員的配置仍然熱衷于傳統(tǒng)的委派制，主要從項(xiàng)目施工企業(yè)內(nèi)部選聘來(lái)滿足崗位需要，“任人唯親”、“論資排輩”現(xiàn)象仍然屢見(jiàn)不鮮，而項(xiàng)目管理真正所要求實(shí)現(xiàn)的開(kāi)放式聘任制，在個(gè)別情況下成為虛晃的招式。雙向選擇缺少員工選擇的余地，競(jìng)爭(zhēng)上崗真正憑借的變?yōu)榱岁P(guān)系和資歷，而非真正需要的能力，因而擇優(yōu)錄用變?yōu)榱丝谔?hào)。
4.績(jī)效考核體系不夠完善
績(jī)效考核是達(dá)到績(jī)效控制的重要手段，是對(duì)員工工作績(jī)效的決定性評(píng)價(jià)手段，所以績(jī)效考核在建筑項(xiàng)目人力資源管理中得到普遍使用。目前，不少建筑項(xiàng)目考核體系不夠科學(xué)合理，不能夠把員工實(shí)際工作成果與個(gè)人效益密切的結(jié)合起來(lái)，導(dǎo)致平均主義，就難以滿足員工晉升、人才流動(dòng)、人員培訓(xùn)等要求。并且會(huì)大幅度降低整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作效率，在項(xiàng)目過(guò)程中造成消極怠工者和缺少責(zé)任心的監(jiān)督者與管理者。同時(shí)，現(xiàn)有項(xiàng)目績(jī)效考核數(shù)據(jù)的作用也沒(méi)有得到最大的發(fā)揮，缺少必要的反饋程序直接影響到了績(jī)效考核結(jié)果的存在價(jià)值和意義。
5.人文關(guān)懷不足
科學(xué)的人力資源管理核心強(qiáng)調(diào)的是“以人為本”，真正重視人力資源開(kāi)發(fā)的企業(yè)，應(yīng)將人力資源管理部門當(dāng)成為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門，而現(xiàn)在一些建筑企業(yè)則把人力資源部當(dāng)作一個(gè)管理部門，不重視用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的勞動(dòng)付出，不夠關(guān)心他們的切身需求，對(duì)在一線具體施工作業(yè)的施工工人缺少關(guān)注，這些情況從一線工人們的待遇條件中就可見(jiàn)一斑。
三、建筑項(xiàng)目人力資源管理體系的優(yōu)化原則
1.只為任務(wù)設(shè)立崗位
良好的組織結(jié)構(gòu)直接關(guān)系到項(xiàng)目管理的成效，也是項(xiàng)目的主體?！耙蛉嗽O(shè)事”是目前建筑項(xiàng)目中或多或少存在的問(wèn)題，這是不符合項(xiàng)目系統(tǒng)性和規(guī)劃性要求的現(xiàn)象。項(xiàng)目中的所有部門與崗位都是應(yīng)當(dāng)為解決特定問(wèn)題而設(shè)置的，只應(yīng)當(dāng)先有工作需要而后設(shè)立崗位或部門的邏輯關(guān)系，也就是“因事設(shè)崗”。只有保證“因事設(shè)崗”才能更好避免人浮于事的情況出現(xiàn)，保證項(xiàng)目人力資源隊(duì)伍的精簡(jiǎn)與高效。
2.確定清晰的責(zé)權(quán)關(guān)系
因?yàn)轫?xiàng)目的復(fù)雜程度增大，傳統(tǒng)的樹型組織機(jī)構(gòu)有必要向更多元化的新型組織結(jié)構(gòu)開(kāi)始轉(zhuǎn)變，在這過(guò)程中容易出現(xiàn)指令沖突、資源運(yùn)用超負(fù)荷的情況，會(huì)使下屬人員或部門產(chǎn)生無(wú)所適從，直接影響到工作的正常開(kāi)展。這就需要明確部門或崗位的主要負(fù)責(zé)上級(jí)，保證組織結(jié)構(gòu)的有序性和可協(xié)調(diào)性。在設(shè)立項(xiàng)目的部門和崗位時(shí)，需要將權(quán)利與責(zé)任進(jìn)行適當(dāng)?shù)拿鞔_，既要給予能夠很好開(kāi)展工作的相應(yīng)權(quán)力，保證工作的高效開(kāi)展，又要設(shè)置必要的權(quán)力制約制度，使得權(quán)力在責(zé)任的需要范圍之內(nèi)被使用。
3.建立適宜的管理幅度
在確定的管理幅度情況下，項(xiàng)目組織的規(guī)模越大，相應(yīng)的管理層次就越多。而當(dāng)確定項(xiàng)目組織規(guī)模時(shí)，管理幅度越大，相應(yīng)的管理層級(jí)就越少。無(wú)論建筑項(xiàng)目生命周期時(shí)間長(zhǎng)短，都只能算是臨時(shí)性的組織，不可能像長(zhǎng)期性組織那樣設(shè)立較多的管理層級(jí)，或者有較多的時(shí)間進(jìn)行層級(jí)間的磨合與調(diào)整，這些特殊性決定了項(xiàng)目的管理幅度可以適當(dāng)擴(kuò)大，保證在有限的時(shí)間內(nèi)完成項(xiàng)目目標(biāo)。
4.改進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系
績(jī)效評(píng)價(jià)本是不可能實(shí)現(xiàn)完全的公平，也無(wú)法完全兼顧各方面的利益，但應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)體系的導(dǎo)向性作用，突出對(duì)項(xiàng)目整體績(jī)效起決定性作用工作的重視，對(duì)為項(xiàng)目績(jī)效帶來(lái)明顯提高的崗位和個(gè)人進(jìn)行充分激勵(lì)，將工資的發(fā)放與員工的考評(píng)結(jié)果相結(jié)合，改變目前差距太小的狀況，體現(xiàn)差別，明確獎(jiǎng)懲制度，提高透明度，充分體現(xiàn)民主公平性原則，使員工對(duì)項(xiàng)目產(chǎn)生信任感，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
5.重視對(duì)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)
由于建筑行業(yè)的兼并重組和利潤(rùn)公開(kāi)，建筑項(xiàng)目的競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)已逐步從資金向質(zhì)量和創(chuàng)新性轉(zhuǎn)變，這些轉(zhuǎn)變除了要求員工有突出的表現(xiàn)、突出的成績(jī)外，還要求員工表現(xiàn)出更強(qiáng)的創(chuàng)造性和革新精神。因此，只有激勵(lì)員工用所擁有的知識(shí)、能力、技術(shù)為項(xiàng)目的發(fā)展去努力、去創(chuàng)造、去革新，才能產(chǎn)生更大的生產(chǎn)力，取得更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，在目前的建筑業(yè)中，新材料、新工藝不斷涌現(xiàn)出來(lái)，作為成功的建筑項(xiàng)目，如果認(rèn)識(shí)到目前的贏利點(diǎn)不僅僅存在于簡(jiǎn)單的傳統(tǒng)材料與建造流程，而在于新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，無(wú)疑就會(huì)對(duì)創(chuàng)新與員工激勵(lì)高度重視。只有項(xiàng)目員工的積極性與創(chuàng)新熱情被調(diào)動(dòng)起來(lái)，新材料、新工藝與管理創(chuàng)新才能真正不斷被發(fā)現(xiàn)、使用與創(chuàng)造。
6.提高對(duì)一線人員的重視與培養(yǎng)，增強(qiáng)人文關(guān)懷
建筑項(xiàng)目管理者需要認(rèn)識(shí)到，有創(chuàng)造力的高級(jí)知識(shí)分子是創(chuàng)造項(xiàng)目利潤(rùn)的人才，勤懇工作的一線施工人員也同樣是項(xiàng)目穩(wěn)步推進(jìn)的基石。應(yīng)該把員工視為項(xiàng)目最寶貴的資源，無(wú)論是對(duì)于接受過(guò)高等教育的高學(xué)歷人才，還是從施工一線鍛煉成長(zhǎng)起來(lái)的自學(xué)型人才，都應(yīng)當(dāng)盡量滿足他們不同層次的需求，幫助他們實(shí)現(xiàn)自我完善。同時(shí)，定期與員工進(jìn)行溝通，拉近感情距離，為員工創(chuàng)造和諧、輕松的工作氛圍，使大家能夠以愉快的心情全部投入于工作中，從而激發(fā)出員工的主人翁責(zé)任感和以企業(yè)為家的精神。
四、建筑項(xiàng)目人力資源管理體系優(yōu)化的實(shí)施保障
第一，要使人力資源管理的意識(shí)深入員工思想中。要讓從項(xiàng)目負(fù)責(zé)人到項(xiàng)目工作執(zhí)行人都對(duì)人力資源管理的意義有清醒的認(rèn)識(shí)，能夠理解只有科學(xué)的人力資源管理才是保證項(xiàng)目成功的關(guān)鍵，只有項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)了成功才能達(dá)到成員共贏的目的。第二，建立堅(jiān)決貫徹執(zhí)行的意識(shí)。項(xiàng)目人力資源管理有著加大的彈性與不確定性，在執(zhí)行過(guò)程中需要排除個(gè)人主觀意識(shí)的干擾，形成按規(guī)則辦事和堅(jiān)決執(zhí)行的風(fēng)格才能夠保證體系目標(biāo)和項(xiàng)目目標(biāo)的達(dá)成。第三，保持不斷完善與改進(jìn)的機(jī)制。項(xiàng)目人力資源管理體系是一項(xiàng)新鮮的管理模式，它在與具體項(xiàng)目結(jié)合的過(guò)程中必然會(huì)有諸多不盡人意之處，在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的同時(shí)，要考慮到特殊的國(guó)情、人情，進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋就粱?、個(gè)性化改進(jìn)，這也符合項(xiàng)目唯一性、創(chuàng)造性的特征。
五、小結(jié)
關(guān)鍵詞 高原公路；養(yǎng)護(hù)；人力資源配置；優(yōu)化
中圖分類號(hào)U41 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A 文章編號(hào) 1674-6708（2011）42-0061-02
在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的公路養(yǎng)護(hù)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)自身的綜合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)建，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展、實(shí)現(xiàn)公路行業(yè)管理工作的提升。作為事業(yè)性單位，公路養(yǎng)護(hù)企業(yè)的管理方式仍沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理模式，其造成了人員結(jié)構(gòu)的臃腫、造成了公路養(yǎng)護(hù)成本的居高不下。公路養(yǎng)護(hù)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下應(yīng)加快自身組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與優(yōu)化。通過(guò)人力資源配置的科學(xué)性降低人力資源使用成本，實(shí)現(xiàn)公路養(yǎng)護(hù)綜合成本的降低，為進(jìn)一步加快我國(guó)公路工程建設(shè)與發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
1 高原公路養(yǎng)護(hù)人力資源情況概述
高原公路養(yǎng)護(hù)作為我國(guó)公路養(yǎng)護(hù)中的重要組成部分，擔(dān)負(fù)著我國(guó)公路養(yǎng)護(hù)工作中最為困難的工作。由于高原地域氣候特點(diǎn)使得其養(yǎng)護(hù)工作施工工期短、公路基礎(chǔ)情況復(fù)雜、養(yǎng)護(hù)工作開(kāi)展困難。在這樣的條件下如何合理配置企業(yè)的人力資源，實(shí)現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化管理成為了高原公路養(yǎng)護(hù)企業(yè)面臨的首要問(wèn)題。由于高原公路養(yǎng)護(hù)的特殊性使得高原公路養(yǎng)護(hù)工作難度高、勞動(dòng)量大。在非施工時(shí)間段內(nèi)的巡檢工作量較其他地區(qū)大、在施工期內(nèi)還要加班加點(diǎn)進(jìn)行公路的養(yǎng)護(hù)施工。這也造成了高原公路養(yǎng)護(hù)企業(yè)人力資源儲(chǔ)備嚴(yán)重不足，多數(shù)高校畢業(yè)生不愿意到條件艱苦的高原公路養(yǎng)護(hù)企業(yè)工作的現(xiàn)狀。而另一方面，傳統(tǒng)人力資源管理方式還造成了養(yǎng)護(hù)企業(yè)機(jī)構(gòu)的臃腫，人力資源成本的居高不下，造成企業(yè)無(wú)力進(jìn)行相應(yīng)的人才儲(chǔ)備，影響了企業(yè)的發(fā)展。針對(duì)這樣的情況，現(xiàn)代高原公路養(yǎng)護(hù)企業(yè)要加快自身人力資源的重新配置與優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
2 高原公路養(yǎng)護(hù)企業(yè)人力資源的配置與優(yōu)化管理
2.1 以企業(yè)制度的改革奠定人力資源科學(xué)配置與優(yōu)化管理的基礎(chǔ)
在現(xiàn)代公路養(yǎng)護(hù)“事企分開(kāi)”的發(fā)展趨勢(shì)下，高原公路養(yǎng)護(hù)企業(yè)應(yīng)加快對(duì)事企分開(kāi)的研究與理解。積極開(kāi)展以市場(chǎng)為導(dǎo)向的市場(chǎng)化高原公路養(yǎng)護(hù)企業(yè)制度的改革與建設(shè)。以此為高原公路養(yǎng)護(hù)企業(yè)人力資源配置的科學(xué)優(yōu)化奠定基礎(chǔ)。以現(xiàn)代企業(yè)制度的引入改善傳統(tǒng)養(yǎng)護(hù)企業(yè)管理模式存在的不足，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理模式的引入，促進(jìn)高原公路養(yǎng)護(hù)企業(yè)人力資源的科學(xué)配置與優(yōu)化。
2.2 建立人力資源儲(chǔ)備管理體系，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)配置與優(yōu)化管理
針對(duì)高原公路養(yǎng)護(hù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才緊缺的現(xiàn)狀，公路養(yǎng)護(hù)企業(yè)應(yīng)構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源儲(chǔ)備管理體系。通過(guò)多渠道人才來(lái)源實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備。以對(duì)內(nèi)招聘形式提高企業(yè)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)、為企業(yè)內(nèi)部人才提供更加廣闊的發(fā)展空間。以對(duì)外招聘使企業(yè)得到新鮮血液的補(bǔ)充，促進(jìn)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整。
2.3 以企業(yè)化管理模式進(jìn)行高原公路養(yǎng)護(hù)企業(yè)的管理架構(gòu)優(yōu)化
針對(duì)高原公路傳統(tǒng)人事管理模式造成的機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事的情況。高原公路養(yǎng)護(hù)企業(yè)應(yīng)積極借鑒市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理模式與機(jī)構(gòu)設(shè)置方式。針對(duì)自身工作目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)進(jìn)行管理架構(gòu)的優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)部門的精簡(jiǎn)與職能合并。以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的根本目的，實(shí)現(xiàn)高原公路養(yǎng)護(hù)企業(yè)人力資源的科學(xué)配置與管理架構(gòu)的優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
2.4 以績(jī)效考核體系的完善實(shí)現(xiàn)高原公路養(yǎng)護(hù)企業(yè)人力資源的優(yōu)化管理
在現(xiàn)代高原公路養(yǎng)護(hù)企業(yè)改革日漸深入的今天，傳統(tǒng)的人事制度也需要進(jìn)行必要改革，以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的需求、促進(jìn)高原公路養(yǎng)護(hù)企業(yè)的發(fā)展。通過(guò)建立并完善高原公路養(yǎng)護(hù)企業(yè)的績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核模式下崗位、薪酬掛鉤。同時(shí)還能夠起到激勵(lì)員工工作熱情、吸引優(yōu)秀人才的目的，以此為企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。高原公路養(yǎng)護(hù)企業(yè)的績(jī)效考核體系應(yīng)根據(jù)高原公路的養(yǎng)護(hù)特點(diǎn)進(jìn)行兩部分績(jī)效考核內(nèi)容的設(shè)置。通過(guò)對(duì)日?？?jī)效考核以及養(yǎng)護(hù)施工工期內(nèi)的績(jī)效考核內(nèi)容劃分實(shí)現(xiàn)科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核管理，實(shí)現(xiàn)對(duì)養(yǎng)護(hù)企業(yè)員工公平、客觀的績(jī)效考核。以績(jī)效考核工作的科學(xué)開(kāi)展為調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性與工作主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)高原公路養(yǎng)護(hù)企業(yè)人力資源的優(yōu)化管理。
2.5 以崗位聘任制實(shí)現(xiàn)高原公路養(yǎng)護(hù)企業(yè)人力資源的優(yōu)化管理
崗位聘任制的引入能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)高原公路養(yǎng)護(hù)企業(yè)人力資源的優(yōu)化、實(shí)現(xiàn)企業(yè)優(yōu)勝劣汰機(jī)制的人才管理。通過(guò)崗位聘任制能夠使企業(yè)員工得到公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)能者上、平者讓、庸者下的人才管理理念，避免企業(yè)執(zhí)行能力難以提高等問(wèn)題的出現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)工作的科學(xué)開(kāi)展。利用崗位聘任制還能夠使企業(yè)實(shí)現(xiàn)按需設(shè)崗的管理方針，有效促進(jìn)企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置的優(yōu)化。
3 完善企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，促進(jìn)人力資源配置與優(yōu)化管理的開(kāi)展
培訓(xùn)體系作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分，對(duì)企業(yè)的人才穩(wěn)定性、企業(yè)技術(shù)的先進(jìn)性都有著重要的意義。在現(xiàn)代公路養(yǎng)護(hù)技術(shù)快速發(fā)展的今天，高原公路養(yǎng)護(hù)企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制的完善對(duì)高原公路養(yǎng)護(hù)質(zhì)量的提高、管理效率的提高以及各項(xiàng)技術(shù)應(yīng)用都有著重要的影響。作為現(xiàn)代人力資源管理中的重要工作，高原公路養(yǎng)護(hù)企業(yè)應(yīng)針對(duì)企業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)。針對(duì)高原公路非養(yǎng)護(hù)施工期時(shí)間充足的特點(diǎn)，強(qiáng)化企業(yè)管理人員與專業(yè)技術(shù)人員的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。
4 結(jié)論
綜上所述，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的高原公路養(yǎng)護(hù)企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作對(duì)公路養(yǎng)護(hù)質(zhì)量、養(yǎng)護(hù)成本以及養(yǎng)護(hù)企業(yè)發(fā)展的重要影響。通過(guò)提高企業(yè)人力資源工作水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展的基礎(chǔ)。以此為企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高、為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，為企業(yè)持續(xù)盈利能力以及核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)建奠定基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)
[1]張政瑩.高原公路養(yǎng)護(hù)工作特點(diǎn)與難點(diǎn)[J].路橋養(yǎng)護(hù)資訊，2009，7.
Abstract： Human resources cost management is an important part of human resource management in colleges and universities. Strengthening human resource cost management of colleges and universities has great practical significance to optimize the management， improve the efficiency and increase the comprehensive competitiveness of colleges and universities.
關(guān)鍵詞： 高校；人力資源；成本管理
Key words： colleges and universities；human resources；cost management
中圖分類號(hào)：F275.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2013）36-0148-02
0 引言
高校最重要的資源就是人力資源，而高校教育成本的主要方面就是人力資源成本。目前，我國(guó)相當(dāng)一部分高校人力資源成本管理的觀念淡薄，教育實(shí)施不完善，因此教育效果不顯著。為了改變此現(xiàn)象，就需要高校在確保教學(xué)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的情況下，要優(yōu)化人力資源成本管理，采取有效的教育措施，最大限度地提高人力資源管理績(jī)效。
1 構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制
1.1 樹立科學(xué)的人力資源管理理念 當(dāng)前，為了適應(yīng)新時(shí)期的教育發(fā)展，高校人力資源就必須從陳舊的思想觀念中解放出來(lái)，堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀的人才指導(dǎo)為主，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，運(yùn)用人才資源管理的新理念和新模式來(lái)帶動(dòng)新人事管理工作的觀念、思路和機(jī)制，把傳統(tǒng)的高校人才管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新型、科學(xué)地、合理地人力資源管理。
1.2 制訂中長(zhǎng)期人力資源管理規(guī)劃 根據(jù)學(xué)校的發(fā)展定位和具有的規(guī)模，來(lái)制定出相關(guān)的規(guī)劃，要具有一定的彈性和超前性，這樣才能制定出相應(yīng)的中、短期實(shí)施計(jì)劃。
1.3 建立健全規(guī)范的人力資源管理制度 一方面，要深化學(xué)校人事制度改革，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，按照“公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核”的原則，以建立人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。另一方面，要搞活學(xué)校內(nèi)部分配制度，按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，在分配上努力實(shí)現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬，建立重貢獻(xiàn)、重實(shí)績(jī)，向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。建立以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配制度，真正做到“事業(yè)留人，待遇留人，環(huán)境留人，感情留人”。
2 建立人力資源成本管理制度
2.1 建立教育成本核算制度 作為成本控制重要前提的是成本核算，由于我國(guó)高校教育成本長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有一個(gè)具體核算的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏統(tǒng)一的口徑，提供的信息也缺乏可比性。直到2005年5月，國(guó)家發(fā)展改革委員會(huì)才在出臺(tái)的《高等學(xué)校教育培養(yǎng)成本監(jiān)審辦法》（試行）中第五條規(guī)定：高校教育培養(yǎng)成本由人員支出、公用支出、對(duì)個(gè)人和家庭的補(bǔ)助支出和固定資產(chǎn)折舊四部分構(gòu)成。但實(shí)際上由于在教育過(guò)程中耗費(fèi)的各種資源較多，教育支出較多，除了這四項(xiàng)之外的支出是否均不列入教育成本值得商榷。建立教育成本核算制度，是高校成本管理的基礎(chǔ)。在這個(gè)基礎(chǔ)上引入人力資源會(huì)計(jì)的具體核算方法，建立起高校人力資源成本的核算制度。
2.2 建立人力資源成本的分?jǐn)傊贫?長(zhǎng)期以來(lái)，高校人力資源被當(dāng)作一種公共資源而無(wú)償使用，在使用人力資源時(shí)無(wú)須考慮其使用成本，在局部利益最大化的條件下，這極易導(dǎo)致高校人員數(shù)量的膨脹。建立人力資源成本的分?jǐn)傊贫染褪且獙⒏咝８黜?xiàng)工作的收益與其耗費(fèi)的人力資源成本掛起鉤來(lái)，對(duì)人力資源的成本——收益率較低的項(xiàng)目和產(chǎn)品應(yīng)調(diào)整其人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)，以便在整體上實(shí)現(xiàn)人力資源使用結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。
2.3 完善成本否決制度 成本的否決制度主要是在高校效益最大化的前提下，根據(jù)每個(gè)部門、人員和工作增加的經(jīng)濟(jì)性原則下，對(duì)邊際收益小于邊際成本的應(yīng)予以否決。高校在進(jìn)行人力資源管理的相關(guān)決策時(shí)，要進(jìn)行分析后做出科學(xué)的決策。
2.4 建立高校流程優(yōu)化和組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化制度 高校雖然是事業(yè)單位，但也要引入企業(yè)化的人力資源管理，要進(jìn)行高校內(nèi)部流程再造和組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化。高校在生產(chǎn)與發(fā)展過(guò)程中需要的是根據(jù)自身特色來(lái)優(yōu)化組織運(yùn)營(yíng)流程，通過(guò)優(yōu)化流程來(lái)減少重疊流程，減少重疊崗位，提高運(yùn)營(yíng)流程各個(gè)環(huán)節(jié)的價(jià)值創(chuàng)造能力，以此來(lái)提高人力資源在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中創(chuàng)造價(jià)值能力和效率。在高校內(nèi)部要大力推行企業(yè)化管理。機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)，層級(jí)減少，人員精干，一崗多責(zé)。如高校校領(lǐng)導(dǎo)可全部兼任二級(jí)院系的負(fù)責(zé)人，職能處室大力度合并。學(xué)院的專職行政人員要大力減少，除校領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人外其余全部是專職教師和行政兼職教師。
2.5 建立資產(chǎn)有償使用制度 為了實(shí)現(xiàn)公共資產(chǎn)能夠有效補(bǔ)償，就需要活化存量資產(chǎn)，提高資產(chǎn)的使用效益，企業(yè)應(yīng)該建立公共資產(chǎn)的有償使用制度，實(shí)行貨幣化政策。
充分落實(shí)二級(jí)院系自，增強(qiáng)其自我約束、自我發(fā)展的主動(dòng)性。如二級(jí)院系投入設(shè)備可按照設(shè)備設(shè)施費(fèi)的1%上交學(xué)校設(shè)備占用費(fèi)，學(xué)校只負(fù)責(zé)教職員工基本工資和硬件投入，績(jī)效工資、設(shè)備維護(hù)、實(shí)訓(xùn)耗材以及學(xué)生管理日常費(fèi)用均由二級(jí)院系自行負(fù)責(zé)。
3 優(yōu)化高校人力資源成本結(jié)構(gòu)比例
3.1 保證必要的人力資源取得成本 高校為了提高人力資源管理水平，就需要完善人力資源規(guī)劃，對(duì)人力資源素質(zhì)素質(zhì)的測(cè)評(píng)和分析也有一定的提升，保證招聘成本、選拔成本以及錄用成本等支出，從而為高校進(jìn)行人力資源招聘時(shí)提供可靠的保證。
3.2 完善教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，使人力資源更加科學(xué)化、制度化 高校為了改變傳統(tǒng)的用人觀念上短視的問(wèn)題，就需要從實(shí)際戰(zhàn)略出發(fā)求得發(fā)展，以此來(lái)形成與高校發(fā)展相匹配的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)機(jī)制，使其更加系統(tǒng)化、持續(xù)化，用科學(xué)的制度保證培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的工作能夠有效進(jìn)行。在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，要有針對(duì)性進(jìn)行培訓(xùn)，不同的員工有不同的培訓(xùn)，這樣才能夠調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)的積極性，使員工更大效益的發(fā)揮自身價(jià)值，降低員工離職的成本。
3.3 保持使用成本的合理比例，優(yōu)化使用成本內(nèi)在構(gòu)成 未來(lái)較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，高校人力資源使用成本將會(huì)占據(jù)較大的成本總額，所以高校管理者不應(yīng)該一味的降低使用成本總額，而是應(yīng)該進(jìn)行總成本合理比例的分配。根據(jù)雙因理論分析，維持成本的保健因素，最主要的就是獎(jiǎng)勵(lì)成本和調(diào)劑成本，以此來(lái)達(dá)到激勵(lì)因素，一味降低員工報(bào)酬只會(huì)招致不滿，影響員工的工作積極性，所以在兩者之間要恰當(dāng)運(yùn)用，才會(huì)促進(jìn)人力資源效率的提高。就需要從以下三個(gè)方面進(jìn)行分析：
一是要降低成本維持的比例，適當(dāng)提高使用成本比例。維持成本主要是基本薪酬，而獎(jiǎng)勵(lì)成本更多地表現(xiàn)為可變薪酬，在管理實(shí)踐中可以降低高校員工的基本薪酬比例，將可變薪酬與員工績(jī)效掛鉤，促進(jìn)員工將個(gè)人利益目標(biāo)與高校集體目標(biāo)保持一致，最終使員工自主提高效率。
二是為了促進(jìn)人力資源效率的提高，在獎(jiǎng)勵(lì)形式上要更加人性化和多樣化。為了整體促進(jìn)員工的績(jī)效水平，就需要掌握員工真正所需要的，從實(shí)際出發(fā)采用多種形式給員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，切實(shí)保證員工的利益，除了精神獎(jiǎng)勵(lì)外更要注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的成本支出。
三是要適度增加調(diào)劑成本的比例。為了改善高校工作環(huán)境和豐富員工的工作節(jié)奏與業(yè)余生活，形成一種激勵(lì)因素，就需要調(diào)劑成本的支出。適當(dāng)增加調(diào)劑成本，可以激勵(lì)員工自覺(jué)進(jìn)行工作，提高工作效率，以此達(dá)到降低員工離職成本一定程度上還能夠增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度。
參考文獻(xiàn)：
[1]劉艷.高校實(shí)施人力資源成本會(huì)計(jì)的意義與途徑[J].湖南城市學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（06）.
