發(fā)布時間：2023-07-28 17:01:31
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的企業(yè)發(fā)展信念樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一、現(xiàn)代建筑企業(yè)思想政治工作逐漸向經(jīng)濟(jì)、管理領(lǐng)域延伸
在市場經(jīng)濟(jì)條件下，現(xiàn)代建筑企業(yè)思想政治工作的內(nèi)涵在不斷地延伸和擴(kuò)展，除了傳統(tǒng)的政治思想教育與導(dǎo)向功能外，現(xiàn)代思想政治工作在經(jīng)濟(jì)、管理領(lǐng)域發(fā)揮著越來越重要的作用。一方面，社會主義市場經(jīng)濟(jì)是法制的、有序的經(jīng)濟(jì)，它的健康發(fā)展客觀上需要思想政治工作為之提供精神動力和智力支持?，F(xiàn)代建筑企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高在客觀上需要思想政治工作在建筑企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)員工與員工、員工與建筑企業(yè)之間的關(guān)系，提高大家的工作熱情與積極性；另一方面，思想政治教育可以使人們形成一定的政治觀念、法律觀念和道德觀念，而管理則是規(guī)范人的行為，把思想政治教育與建筑企業(yè)管理結(jié)合起來，就是使人們的思想和行為得到一定的整合，使法律與紀(jì)律、外在約束與內(nèi)在約束有機(jī)結(jié)合起來?？梢娝枷胝喂ぷ飨蚪?jīng)濟(jì)、管理領(lǐng)域延伸、與經(jīng)濟(jì)、管理緊密結(jié)合既是時展的客觀要求，也是其自身不斷發(fā)展的趨勢和結(jié)果。
二、現(xiàn)代建筑企業(yè)文化建設(shè)管理的興起是建筑企業(yè)管理人性化的召喚
現(xiàn)代建筑企業(yè)文化從廣義上講，是指建筑企業(yè)員工在長期的施工生產(chǎn)過程中形成的共同的價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念、思想作風(fēng)和行為規(guī)范等，它是建筑企業(yè)理念形態(tài)文化、制度形態(tài)文化和物質(zhì)形態(tài)文化形成的復(fù)合體。狹義的建筑企業(yè)文化主要是指建筑企業(yè)精神、建筑企業(yè)價值觀、服務(wù)宗旨、建筑企業(yè)作風(fēng)等意識形態(tài)的總和?，F(xiàn)代建筑企業(yè)文化建設(shè)管理與建筑企業(yè)文化緊密聯(lián)系，建筑企業(yè)文化建設(shè)管理是以培育建筑企業(yè)文化作為管理手段的一種建筑企業(yè)管理方式，它把人視為管理的第一要素，注重管理過程中的人性、人文因素和對人的充分尊重，主要運用培植建筑企業(yè)精神、建筑企業(yè)共同價值觀的手段來規(guī)范和整合員工行為，提高組織效能和實現(xiàn)管理目標(biāo)，而要實現(xiàn)這欲望，則要靠人類科技的進(jìn)一步發(fā)展。因此，人類在生產(chǎn)過程中對人的充分關(guān)注與尊重將是人類生產(chǎn)力水平進(jìn)一步發(fā)展的客觀要求。同時，管理科學(xué)作為一種社會行為技術(shù)學(xué)，在經(jīng)過一段純粹的科學(xué)技術(shù)化理論創(chuàng)建與實踐之后，已日益暴露出純技術(shù)化解釋與探究的局限。技術(shù)性管理是一種理性管理，對于現(xiàn)代復(fù)雜的腦力勞動，僅靠量化管理、加強(qiáng)監(jiān)督等外部控制方式越來越難以達(dá)到管理的目的，它精確定量的理性管理模式無法深入影響到施工人員行為和建筑企業(yè)組織行為背后深層的、隱性的建筑企業(yè)文化因素、人際關(guān)系、個人道德和情緒商數(shù)，因此現(xiàn)代建筑企業(yè)文化理論的產(chǎn)生便是順應(yīng)這一客觀趨勢的結(jié)果?，F(xiàn)代建筑企業(yè)文化以人為本，強(qiáng)調(diào)關(guān)心人、尊重人、培養(yǎng)人，提倡在滿足人的物質(zhì)需要的基礎(chǔ)上，盡量滿足人的精神需要，完全適應(yīng)人們需求層次不斷提高的趨勢。它充分尊重員工，鼓勵員工的敬業(yè)精神和創(chuàng)新精神，通過塑造建筑企業(yè)共同價值觀以使員工對建筑企業(yè)的發(fā)展與管理形成共識。
我國現(xiàn)代建筑企業(yè)思想政治工作的一項傳統(tǒng)優(yōu)勢就是始終體現(xiàn)對人的尊重與關(guān)懷、塑造與激勵。我國現(xiàn)代建筑企業(yè)思想政治工作逐步向經(jīng)濟(jì)、管理領(lǐng)域延伸與拓展，在其引導(dǎo)下，我國建筑企業(yè)勢必在施工生產(chǎn)過程中更加深入探究人的價值觀、期望、思維方式、人性品格、智力潛能和情緒商數(shù)的變化，在基本尊重的前提下積極引導(dǎo)和塑造這些個人的心理、建筑企業(yè)文化特征的變化，也就是努力做到尊重人、關(guān)心人、發(fā)展人、做到“以人為本”，而這正是現(xiàn)代建筑企業(yè)文化建設(shè)管理的宗旨所在。因此，思想政治工作與現(xiàn)代建筑企業(yè)文化建設(shè)管理在發(fā)展軌道上出現(xiàn)了相遇的趨勢，這種趨勢構(gòu)成了兩者相互滲透與契合的契機(jī)。
三、現(xiàn)代建筑企業(yè)思想政治工作與企業(yè)文化建設(shè)管理在實踐中的共性構(gòu)成它們契合的現(xiàn)實基礎(chǔ)
1、基本目標(biāo)的一致性?，F(xiàn)代建筑企業(yè)思想政治工作逐漸向經(jīng)濟(jì)、管理領(lǐng)域滲透，致力于解決員工在施工生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題，調(diào)動和保護(hù)員工的積極性，通過協(xié)調(diào)員工關(guān)系、理順員工情緒而增強(qiáng)建筑企業(yè)內(nèi)聚力，保證建筑企業(yè)高效率運轉(zhuǎn)，獲取最大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。建筑企業(yè)文化管理是運用特有的價值觀、信念、理想來誘導(dǎo)、熏陶、激勵和鼓勵全體員工，增強(qiáng)建筑企業(yè)凝聚力和向心力，強(qiáng)化員工的歸屬感和成就感，使全體員工在建筑企業(yè)精神和共同價值觀的指導(dǎo)下，將個人追求與組織目標(biāo)聯(lián)成一體，形成一種“合力”，匯聚到建筑企業(yè)共同目標(biāo)上來，推動建筑企業(yè)發(fā)展。可見，在共同的實踐基礎(chǔ)上，現(xiàn)代思想政治工作與建筑企業(yè)文化建設(shè)管理都是圍繞一個共同目標(biāo)進(jìn)行，都是激發(fā)人們的精神力量來直接作用于建筑企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
2、服務(wù)宗旨、研究對象的相通性。傳統(tǒng)管理把人當(dāng)成“經(jīng)濟(jì)人”，現(xiàn)代管理把人看成“社會人”?，F(xiàn)代建筑企業(yè)文化管理是從社會人角度把員工看成是有思想、有信仰、有理想，需要全面發(fā)展的人，把人看成“自我實現(xiàn)人”。作為管理理論的新發(fā)展，它改變了傳統(tǒng)管理理論只重物不重人、見物不見人的弊端，把管理的重點與注意力真正凝聚到人的因素上來，以人為中心，實施人性化管理。我黨思想政治工作的優(yōu)良傳統(tǒng)和重要原則是重視人的因素，注重發(fā)揮人的主觀能動性，強(qiáng)調(diào)廣大員工的主人翁地位，著眼于教育人、啟發(fā)人和解決人的潛能。主張用人類歷史上最先進(jìn)、最科學(xué)的世界觀、方法論教育人、啟發(fā)人和解決人的立場、思想問題，使人們從各種謬誤、偏見中解放出來?？梢妰烧哐芯繉ο蠖际侨说乃枷牒托袨橐?guī)律，其服務(wù)宗旨都是以人為中心，都提倡尊重人、理解人、發(fā)展人，強(qiáng)調(diào)人的社會價值。
在瑞典哥德堡附近的小鎮(zhèn)Kinna，有一家百年家族企業(yè)――瑞典斯文森公司（以下簡稱“斯文森”）。自創(chuàng)業(yè)以來，斯文森公司經(jīng)歷了百余年的發(fā)展壯大、四代人的傳承，已經(jīng)從一個以家紡用品為主的公司，發(fā)展成為溫室行業(yè)中提供氣候幕布產(chǎn)品及方案的世界領(lǐng)先企業(yè)，其業(yè)務(wù)遍布全球。21世紀(jì)初，斯文森公司總部決定在上海開設(shè)子公司――上海斯文森園藝設(shè)備有限公司（以下簡稱“上海斯文森”），以滿足來自中國及亞太地區(qū)不斷增長的市場需求。作為斯文森唯一一間海外工廠，上海斯文森不僅要傳承總公司的百年企業(yè)精神，更要在不斷變化的市場面前，求索并發(fā)展。
今天，讓我們隨上海斯文森園藝設(shè)備有限公司的張翊總經(jīng)理一起，揭開斯文森的神秘面紗吧！
百年的根基，是企業(yè)向前發(fā)展的有力保障！
溯源
記 者：眾所周知，斯文森是一個百年的家族企業(yè)，您能給我們介紹一下斯文森的歷史嗎？
張 翊：是的。您問了一個很好的開篇問題。斯文森作為溫室及設(shè)施農(nóng)業(yè)領(lǐng)域的知名外資企業(yè)，并不是每個人都了解她的歷史。
斯文森公司于1887年由Ludvig Svensson先生創(chuàng)立于瑞典的Kinna。它的興起和發(fā)展脫離不了當(dāng)時歐洲工業(yè)快速發(fā)展的背景及Ludvig個人的努力。青年時代的Ludvig做過會計，不久他便被工業(yè)化的強(qiáng)大發(fā)展前景所吸引，決心踏入新興的機(jī)械化紡織工業(yè)領(lǐng)域。從公司成立到20世紀(jì)初，是企業(yè)的第一個快速發(fā)展時期。這一時期，斯文森成為當(dāng)時Kinna地區(qū)一座引人注目紡織工廠，工廠擁有蒸汽動力機(jī)器。瑞典從此有了第一家利用機(jī)械紡織機(jī)生產(chǎn)線進(jìn)行窗簾生產(chǎn)的制造商。
公司的第二代掌門人是創(chuàng)始人Ludvig的兒子Ivan。他在20世紀(jì)20年代末接管了公司。之后，企業(yè)經(jīng)歷了經(jīng)濟(jì)大蕭條和戰(zhàn)爭。公司可以說是維持運營到了20世紀(jì)50年代。
再之后，Ivan的兒子Ivan Ludvigson和Sten Ludvigson兩兄弟成為第三代掌門人。這一時期，迎來了歐洲自由貿(mào)易聯(lián)盟的形成及世界貿(mào)易的繁榮。20世紀(jì)50年代和60年代，隨著人造纖維，如晴綸和滌綸的誕生，公司擁有了第一臺經(jīng)編機(jī)，又一次開啟公司快速發(fā)展的引擎。IKEA、KF、Stockmanns、Marks & Spencer等很多今天還活躍在消費市場里的大品牌從那時起就是斯文森的客戶。
從20世紀(jì)70年代開始隨著能源危機(jī)感的提升，現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)、溫室行業(yè)在荷蘭的興起，斯文森抓住了一個巨大的商機(jī)并開始了業(yè)務(wù)重點的轉(zhuǎn)型。于20世紀(jì)70年代末，推出了溫室遮陽和節(jié)能的新型紡織品――氣候幕布。
2016年，斯文森已經(jīng)進(jìn)入第一百二十九年，第三代掌門人Ivan Ludvigson的女兒Anne和兒子Anders 已經(jīng)正式接管公司。目前，斯文森已成為溫室行業(yè)里氣候幕布的著名品牌。除了在現(xiàn)有的領(lǐng)域里持續(xù)發(fā)展，我能看到Anne 和Anders正在為公司的未來發(fā)展而未雨綢繆。
記 者：張總，據(jù)了解，上海斯文森公司是在21世紀(jì)初成立的，您能給我們介紹一下上海斯文森當(dāng)前的情況嗎？
張 翊：好的。上海斯文森公司成立于2002年?？偛恐赃x擇在中國上海建廠，主要是因為來自中國和亞太區(qū)市場的需求不斷增加。
從2002～2012年，縱觀這10年間中國設(shè)施農(nóng)業(yè)發(fā)展的狀況，你會發(fā)現(xiàn)設(shè)施農(nóng)業(yè)的面積翻了一番。這又一次說明了市場需求決定了企業(yè)的存在和發(fā)展。
事實上，在上海開設(shè)公司并進(jìn)行生產(chǎn)，從現(xiàn)在看來，是公司非常正確的決定并具有戰(zhàn)略意義，且擁有諸多的優(yōu)勢：大大地縮短了貨物從歐洲進(jìn)口到中國及周邊亞太地區(qū)的在途時間；就近市場，能及時收到中國客戶的反饋，并及時響應(yīng)；了解新興市場的發(fā)展動向和政策導(dǎo)向，從而及時跟進(jìn)適合市場需求的產(chǎn)品，等等。
上海工廠的產(chǎn)品除了供應(yīng)中國市場外，還出口到日本、韓國、美國、加拿大、墨西哥等地，是除總部瑞典Kinna外的唯一一間海外工廠，其投產(chǎn)和運營加強(qiáng)了斯文森作為行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的國際化地位。
在一百多年的發(fā)展長河中，只有企業(yè)自身習(xí)慣于變化，
S變化而變化，才能適應(yīng)外部環(huán)境，才能得到長足的進(jìn)步！
發(fā)展
記 者：斯文森不僅為客戶提供上佳的氣候幕布，也始終以為客戶提供最佳的溫室氣候的幕布解決方案為服務(wù)目標(biāo)。那么，您能介紹一下，斯文森是如何為客戶提供幕布解決方案的呢？
張 翊：給客戶和我們的合作伙伴提供氣候幕布所帶來的溫室氣候解決方案的確是斯文森的經(jīng)營理念，并受到全球各地客戶的普遍贊譽，被認(rèn)為是能帶來增值的一種服務(wù)。一切的出發(fā)點都是為了滿足客戶的需求。在斯文森的概念里，對客戶而言，我們不應(yīng)只是一間生產(chǎn)產(chǎn)品的企業(yè)，而應(yīng)該是他們身邊的關(guān)于氣候幕布解決方案的專業(yè)顧問和伙伴。
首先，從了解客戶的項目開始，如了解客戶項目的地理條件、氣候環(huán)境，這其中又包含緯度、經(jīng)度、全年氣溫變化情況、光照數(shù)值、濕度、風(fēng)力等情況；溫室的種類及溫室中環(huán)境調(diào)控設(shè)備的情況；準(zhǔn)備種植的作物的種類。
然后，斯文森會根據(jù)客戶的需求，提出方案：斯文森會根據(jù)所種植的作物推演出其理想環(huán)境氣候，特別是光照、溫度、濕度這三大因素；同時明確該項目中的主要幕布方案的方向是以遮陽為主，還是以保溫為主，還是遮陽、保溫等同考慮；在這個環(huán)節(jié)中，斯文森有自主研發(fā)的計算節(jié)能率的APP工具，以及一個全球化的專業(yè)顧問團(tuán)隊，所屬團(tuán)隊會經(jīng)?；雍屯魄?，確保方案從理論到應(yīng)用都是最優(yōu)化的。
最后，同客戶一起討論方案。斯文森與客戶溝通現(xiàn)有的設(shè)計思路，如有無用外遮陽考慮等等；提出具體方案及產(chǎn)品建議。斯文森在一般情況下，會提出不止一套的解決方案，因為每套方案都會有它的好處和局限性。斯文森會與客戶面對面討論并明確方案。
記 者：我們知道，一直以來，斯文森都是把自主研發(fā)和科技創(chuàng)新擺在一個很重要的位置上，您給我們介紹一下斯文森在這方面的情況吧！
張 翊：一個百年企業(yè)的生存之道可以總結(jié)出很多，但一定不能少了專注的工匠精神和可持續(xù)發(fā)展的創(chuàng)新精神。
斯文森在瑞典總部有自己的研發(fā)中心。不僅有從“一個新主意”到“一個新產(chǎn)品”的完整的從研發(fā)到市場前端的流程，更有非常具體的推出新品的目標(biāo)和時間表，以確保斯文森不斷有新產(chǎn)品在全球市場中登場。
今年斯文森在全球各個市場推出的新產(chǎn)品主要集中于新一代的散射光幕布，其中包括散射外遮陽幕布和第二代散射內(nèi)遮陽幕布。產(chǎn)品在全球各大展會上重點推介，如2月份在柏林的FRUIT LOGISTICA展覽、5月份中國國際花卉園藝展覽會、6月份在阿姆斯特丹的GreenTech展覽會上，斯文森的新產(chǎn)品都有亮相。除此之外，如果關(guān)注我們的網(wǎng)站還會發(fā)現(xiàn)許多新的應(yīng)用在逐漸面世，如H2NO技術(shù)在氣候幕布上的應(yīng)用，它可以防止由于霧滴的形成而影響溫室光照的情況，應(yīng)用該技術(shù)可以使同一型號的產(chǎn)品透光率增加9%，同時由于能夠盡量減少露滴形成，也就降低了細(xì)菌所帶來的風(fēng)險。
在企業(yè)不斷發(fā)展壯大的過程中，
經(jīng)營策略不僅是一種企業(yè)文化，更是決定了企業(yè)的發(fā)展方向！
策略
記 者：斯文森經(jīng)過一百多年的發(fā)展，已經(jīng)是一個具有很大知名度的品牌了，那么在“品牌建設(shè)”方面，斯文森有怎樣的策略呢？
張 翊：談到品牌，在最新版的斯文森“品牌書”中有提到關(guān)于“品牌”一詞的來源。據(jù)說起源于古代西方，當(dāng)時用于代表物品的所有權(quán)，早在公元2000多年前就被古埃及人所使用。
什么叫品牌？各種市場學(xué)經(jīng)典中都有非常完整和權(quán)威的闡述。我的理解是：簡單說，品牌就像一個人，被賦予了一些特質(zhì)及特征，最后把它濃縮在一個符號上，使之為大眾所接受并產(chǎn)生聯(lián)想。如果能做到這些，那么這個品牌就成功了。
加強(qiáng)品牌建設(shè)是2014年以來斯文森公司最大的全球性戰(zhàn)略行動之一。說到公司戰(zhàn)略我們必須再次回到原點，即以市場及客戶需求為導(dǎo)向。品牌建設(shè)的切入點正是從了解客戶如何認(rèn)識我們的品牌及其核心價值為起點的。
我們正行進(jìn)在“品牌建設(shè)”的路上。從2014年初開始我們采取了一系列的行動：我們將原有的一百多種產(chǎn)品名稱更新并按其功能特點系列化，以五大家族分和歸納，使其易于識別，容易記憶，方便市場和專業(yè)消費者；同時，我們更新了網(wǎng)站，所有的最新的產(chǎn)品信息，客戶都可以從網(wǎng)站上獲得，特別是中文內(nèi)容，更新速度是與英文同步。
在斯文森最新的“品牌書”中，重申了斯文森品牌的核心價值：專業(yè)的紡織產(chǎn)品方案的提供者；對良好氣候環(huán)境下的種植者的一種承諾；以及來自北歐的您身邊的可信賴的合作伙伴。
記得一年半以前，我和同事在電話中接受了總部委托的第三方機(jī)構(gòu)對內(nèi)部進(jìn)行的關(guān)于品牌價值的調(diào)研訪談。從那時起，我們正式拉開了品牌重塑與提升的大幕。之后便開始了更大范圍的全球客戶關(guān)于品牌及產(chǎn)品滿意度的調(diào)研。相信很快中國區(qū)客戶會收到我們的調(diào)查問卷了。
我們正在做的事情是進(jìn)行全球范圍的客戶滿意度調(diào)查。這是我至今看到的斯文森保持國際化領(lǐng)先地立，并向著更加卓越邁進(jìn)的最具里程碑的行動。
記 者：都說人才是一個企業(yè)最寶貴的財富，斯文森在“人才培養(yǎng)”方面有哪些策略呢？
張 翊：斯文森在企業(yè)文化上也非常具有自己的特色。企業(yè)的核心價值觀是：“持久，信賴，創(chuàng)新”，同時非常強(qiáng)調(diào)是家族企業(yè)并為此而驕傲。
斯文森的員工隊伍相當(dāng)穩(wěn)定。從瑞典到中國，有很多同事都是在公司工作10年以上，在瑞典更是有同事的父母就曾經(jīng)在這里工作的。這與斯文森的核心價值是相吻合的。同時我們也需要新的血液，吸納新同事加入。
在人才的培養(yǎng)上，我們注重專業(yè)和技術(shù)。一般新入職的員工，會被安排到總部及歐洲其他市場去學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。我們在日常工作中也有很多互動學(xué)習(xí)和交流的機(jī)會。
看準(zhǔn)形勢，抓住時機(jī)，未來的發(fā)展無可限量！
未來
記 者：最后您能給我們說說，斯文森在今后有怎樣的一個發(fā)展計劃呢？
張 翊：斯文森在市場上占有不錯的市場份額，除了我們剛剛提到的品牌以及顧問式的解決方案的模式，我認(rèn)為最大的優(yōu)勢（當(dāng)然品牌優(yōu)勢也是植根于此的）仍然來自于優(yōu)異的產(chǎn)品品質(zhì)，它為斯文森贏得了客戶的信賴。
關(guān)鍵詞：企業(yè)年金；信息披露；年金發(fā)展
本文系湖南省教育廳項目“基于財務(wù)角度的我國企業(yè)年金發(fā)展研究”（項目編號：10C0883）
中圖分類號：F233 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
收錄日期：2014年8月6日
企業(yè)年金基金是指根據(jù)企業(yè)年金計劃籌集的資金及其投資運營收益形成的企業(yè)補充養(yǎng)老保險基金。企業(yè)年金本身就是一個委托的關(guān)系模式，參與企業(yè)年金的各主體之間缺乏及時的信息交流，對信息披露則是各抒己見。那么完善企業(yè)年金會計的信息披露，加強(qiáng)監(jiān)管力度，不僅使企業(yè)年金基金具有安全性和收益性，還可以使公眾有了老有所依的生活保障。企業(yè)年金會計反映的是企業(yè)年金的籌集、投資運營和支付的資金運動過程。因此企業(yè)年金會計主體具有不統(tǒng)一性的特點：在企業(yè)年金的籌資階段，企業(yè)年金的會計主體是企業(yè)；在企業(yè)年金的投資運營階段，企業(yè)年金基金為會計主體。而企業(yè)年金基金的信息披露有賬戶管理人、托管人和投資管理人（合稱“三方”）等多個主體。2006年頒布的《企業(yè)會計準(zhǔn)則第10號――企業(yè)年基金》（以下簡稱《第10號準(zhǔn)則》）中對企業(yè)年金基金的會計核算做了規(guī)定，但對企業(yè)年金基金的信息披露則只是略提一二。
一、我國企業(yè)年金會計信息披露現(xiàn)狀分析
（一）企業(yè)年金基金各主體信息披露的規(guī)定。勞動與社會保障部在2004年4月頒布的《企業(yè)年金基金管理試行辦法》（以下簡稱《辦法》）規(guī)定“三方”分別向受托人匯報季度、年度的財務(wù)報告和管理報告，同時也向監(jiān)管部門提供信息。他們分別在15日與30日做出季度與年度的報告信息。但是其只規(guī)定了管理人的報告對象與報告期限，在報告內(nèi)容上并沒有作出說明，因此各主體提供的會計信息有了較大的披露彈性。
（二）企業(yè)年金基金財務(wù)報告中披露的相關(guān)規(guī)定。2006年我國財政部頒布的第10號準(zhǔn)則規(guī)定了企業(yè)年金基金的財務(wù)報表的范圍及內(nèi)容。在資產(chǎn)負(fù)債表中的“凈資產(chǎn)項目”下只列示了“企業(yè)年金基金凈值”。在附注中披露企業(yè)年金基金的會計信息，企業(yè)年金組成內(nèi)容及重大變化，投資種類、價格及公允價值的確定方法，企業(yè)年金基金所占的比重等事項做了重要披露。凈資產(chǎn)變動表規(guī)定按照資產(chǎn)的增減變動來進(jìn)行披露。
（三）企業(yè)年金基金內(nèi)容的補充規(guī)定。2009年頒布的《關(guān)于企業(yè)年金基金管理信息報告有關(guān)問題的通知》（以下簡稱《通知》）補充了《辦法》對企業(yè)年金基金的信息披露，明確了企業(yè)年金基金各信息披露主體的披露職責(zé)，增加了各主體信息披露的報告范圍。對各主體對受托人提供的信息報告內(nèi)容和提供報告的時間作出了具體的規(guī)定，對企業(yè)年金基金信息的不真實、不完整、不準(zhǔn)確的作出了詳細(xì)的責(zé)任懲罰，提高了對于企業(yè)年金基金信息處罰的力度，揭示了我國對企業(yè)年金信息披露的規(guī)定趨向具體化。
二、我國企業(yè)年金會計信息披露存在的問題及其原因分析
我國目前企業(yè)年金基金會計信息披露存在的問題主要有：首先，法規(guī)中企業(yè)年金基金會計信息披露的不充分，缺乏明確企業(yè)年金基金信息披露的主要負(fù)責(zé)人；其次，企業(yè)年金基金會計報表種類不齊全，基金凈資產(chǎn)變動表結(jié)構(gòu)不合理，基金的資產(chǎn)負(fù)債表需進(jìn)一步完善，且企業(yè)年金基金的日常披露較簡單。究其原因主要有：
（一）我國對企業(yè)年金基金會計信息披露的法規(guī)不健全。我國企業(yè)年金基金會計信息的披露只是粗略的規(guī)定了各主體的會計信息報告制度，在各個法規(guī)中略提一二，并沒有規(guī)定對于不能實現(xiàn)會計信息報告制度而受到何種懲罰做出具體的規(guī)定，或者在信息披露時出現(xiàn)的過失或故意行為應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任也沒有做出具體明確的規(guī)定。法規(guī)上存在的這些概念含糊規(guī)定不明確的條文，無一不對相關(guān)利益人對企業(yè)年金的知情權(quán)打上一個問號。
（二）我國需求者對企業(yè)會計信息的需求不強(qiáng)。我國企業(yè)年金還處于發(fā)展初期，大多數(shù)人對企業(yè)年金并不是了解，企業(yè)年金的委托者委托后就成了企業(yè)年金的局外人。他們在與企業(yè)自愿建立企業(yè)年金時，對企業(yè)年金并不是很了解，企業(yè)年金基金本是一種對生活的保障，具有保值特點，所以他們也懶于對其進(jìn)行關(guān)注與重視。大多數(shù)的職工只是在繳納了企業(yè)年金后就對其再不關(guān)心，有的職工當(dāng)說起時只知道有企業(yè)年金基金但是就不知道其作用，甚至有的職工都不知道有企業(yè)年金基金這一詞。信息使用者對于企業(yè)年金基金信息需求意識的淡薄是導(dǎo)致信息披露不到位狀況。再加之我國目前法規(guī)的不健全，很難得到企業(yè)年金基金各托管機(jī)構(gòu)充分的信息披露，他們之間信息披露的不對稱存在不同程度的問題。公眾對之意識不強(qiáng)，促使人們對企業(yè)年金的管理與監(jiān)督漠不關(guān)心。
（三）我國企業(yè)年金監(jiān)管體系不完善。在我國指定的《辦法》中并未對協(xié)調(diào)監(jiān)管企業(yè)年金的具體制度作出明確規(guī)定，各監(jiān)管部門的權(quán)限與義務(wù)分工不明確，各個部門相互推諉，監(jiān)管效率低下，還可能存在監(jiān)管空白問題。此外，各監(jiān)管部門掌握的信息不同，而部門之間又缺乏及時、充分的信息交流，各監(jiān)管機(jī)構(gòu)之間的協(xié)作不強(qiáng)，對企業(yè)年金的監(jiān)管缺乏全局性。
企業(yè)團(tuán)組織中的創(chuàng)新創(chuàng)效活動，是廣大團(tuán)員青年充分展示個人才能，在企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中建功立業(yè)的有效途徑。自該活動開展以來，經(jīng)過幾年的規(guī)范運行，取得了事半功倍的效果，尤其是在團(tuán)省委開展的青春創(chuàng)業(yè)行動中，進(jìn)一步賦予了這項活動新的內(nèi)涵，極大地激發(fā)了青年創(chuàng)先創(chuàng)效的熱情。那么，如何使這項工作在企業(yè)的改革發(fā)展中發(fā)揮更大的作用？筆者談幾點粗淺認(rèn)識：
一、要從實際出發(fā)，突出企業(yè)特色
要使創(chuàng)新創(chuàng)效落到實處，求得實效，企業(yè)團(tuán)組織必須從實際出發(fā)，在企業(yè)最需要解決的環(huán)節(jié)入手，突出自己的特色，我們重點抓了“四個結(jié)合”：一是與企業(yè)實際相結(jié)合。我們研究本企業(yè)的實際狀況，從解決企業(yè)最緊迫的問題來開展創(chuàng)新創(chuàng)效工作。通過技術(shù)創(chuàng)新改善工藝流程，發(fā)展生產(chǎn)力；通過管理創(chuàng)新挖潛提效，降低成本；通過營銷創(chuàng)新拓寬市場，提高經(jīng)濟(jì)效益；通過服務(wù)創(chuàng)新營造良好的生產(chǎn)環(huán)境和人際氛圍。二是與企業(yè)青年特點相結(jié)合。創(chuàng)新創(chuàng)效的最終承載者是青年，而每個企業(yè)青年的文化構(gòu)成、工作水平、興趣特長是不一樣的。我們不能只憑滿腔熱情干工作，還要研究青年的實際狀況，根據(jù)企業(yè)青年的特點開展工作。我們肥城礦區(qū)青年構(gòu)成比較復(fù)雜，從年齡層次及文化學(xué)歷構(gòu)成來看，大致呈高、中、低“階梯狀”分布，再加上每年都有一大批大、中專和技校畢業(yè)生涌入，這對壯大團(tuán)的隊伍，開展創(chuàng)新創(chuàng)效活動帶來一定優(yōu)勢。我們在開展創(chuàng)新創(chuàng)效活動時，就結(jié)合青年人的不同特點有針對性地開展工作，充分發(fā)揮各個層面的優(yōu)勢和作用。三是與企業(yè)團(tuán)組織實際狀況相結(jié)合。創(chuàng)新創(chuàng)效活動是一項領(lǐng)域非常廣泛、內(nèi)容非常豐富的實踐活動，而團(tuán)組織的實際狀況和工作水平一定程度上影響著工作的有效開展。因此，我們開展創(chuàng)新創(chuàng)效活動時，視其所能，盡其所力，攻其所及，一步一個腳印，把活動落到實處。
二要立足崗位，開展群眾創(chuàng)新實踐活動
青工處于生產(chǎn)經(jīng)營管理第一線，他們熟悉工藝流程，了解管理實際，在推動企業(yè)創(chuàng)新中具有不容置疑的發(fā)言權(quán)。同時，崗位是企業(yè)運轉(zhuǎn)必不可少的環(huán)節(jié)，每個崗位創(chuàng)新的集合就是企業(yè)的全面創(chuàng)新。青年創(chuàng)新創(chuàng)效活動作為全國科技創(chuàng)新行動的重要組成部分，是以企業(yè)青年職工為主體，以市場為導(dǎo)向，以創(chuàng)造效益為目的的群眾性創(chuàng)新實踐活動。我們在開展創(chuàng)新創(chuàng)效活動時，既搞精英式創(chuàng)新，更搞群眾性創(chuàng)新，把群眾性創(chuàng)新作為活動的出發(fā)點和落腳點。我們以崗位為創(chuàng)新的基點，把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、管理、營銷各個環(huán)節(jié)、各個層次的青年最廣泛地動員起來，鼓勵他們學(xué)習(xí)新知識、新技能，增強(qiáng)創(chuàng)新意識，提高創(chuàng)新能力。引導(dǎo)他們干一行、鉆一行，立足本職工作，大搞技術(shù)創(chuàng)新。圍繞技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新等內(nèi)容積極大膽地開展各類群眾性的青年技術(shù)攻關(guān)大賽、營銷大賽等活動，同時把過去經(jīng)常搞的行之有效的技術(shù)比武、以師帶徒、崗位能手、“五小”活動等結(jié)合起來，真正使創(chuàng)新創(chuàng)效活動成為青工全員參與的群眾性創(chuàng)新實踐活動。
三要大膽探索，著力在尋找載體、完善機(jī)制、健強(qiáng)隊伍、籌建陣地、選樹典型上下功夫、作文章
（一）尋找載體，想“法子”。創(chuàng)新創(chuàng)效活動是一項內(nèi)容非常豐富的活動，要把活動落到實處，企業(yè)團(tuán)組織必須結(jié)合各自實際，積極在尋找新的活動載體上想辦法。為此，我們通過企業(yè)管理渠道，采取青工與企業(yè)部門簽訂質(zhì)量承若協(xié)議形式，實現(xiàn)青工崗位質(zhì)量效益目標(biāo)要求；通過廣泛開展科技創(chuàng)新競賽，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮作用，建功成才；通過開展?fàn)幃?dāng)青年“技術(shù)創(chuàng)新能手”、“營銷創(chuàng)新能手”、“管理創(chuàng)新能手”和“服務(wù)創(chuàng)新能手”等，全面深化創(chuàng)新創(chuàng)效活動；通過舉辦創(chuàng)新創(chuàng)效成果會。總結(jié)表彰創(chuàng)新創(chuàng)效活動先進(jìn)單位和先進(jìn)個人，動員和鼓勵更多的青年投入創(chuàng)新創(chuàng)效活動。
（二）完善機(jī)制，鋪“路子”。首先是建立健全領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制。我們成立了由黨政領(lǐng)導(dǎo)掛帥的領(lǐng)導(dǎo)小組，同時，成立由團(tuán)組織牽頭，有關(guān)職能部門參與的工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)活動項目的組織、協(xié)調(diào)和日?？己?。特別是在動態(tài)管理上，做到了“四個到位”，即專人管理到位、保障措施到位、責(zé)任落實到位、信息反饋到位；其次，建立了科學(xué)的評價機(jī)制。對創(chuàng)新成果以及創(chuàng)新成果所帶來的經(jīng)濟(jì)效益及時給予科學(xué)的評價；三是不斷完善激勵機(jī)制。本著精神鼓勵和物質(zhì)鼓勵相結(jié)合的原則，逐步在技術(shù)、服務(wù)、營銷和管理創(chuàng)新活動中進(jìn)一步建立、完善創(chuàng)新成果的審評、認(rèn)定、推廣和獎勵等保證體系，對在創(chuàng)新創(chuàng)效活動中涌現(xiàn)出的優(yōu)秀集體和先進(jìn)個人，大張旗鼓地在住房、晉級、工資、福利等方面進(jìn)行表彰獎勵。
（三）健強(qiáng)隊伍，樹“梯子”。一是抓骨干隊伍。成立了青工創(chuàng)新創(chuàng)效活動小分隊，圍繞技術(shù)、管理、營銷和服務(wù)等領(lǐng)域開展創(chuàng)新創(chuàng)效攻關(guān)活動，增強(qiáng)市場創(chuàng)效能力；二是抓活動帶動。充分發(fā)揮團(tuán)組織的組織優(yōu)勢和自轉(zhuǎn)能力，在廣大團(tuán)員青年中大力開展科普知識講座、心得交流、導(dǎo)師帶徒等形式多樣的活動，并進(jìn)行多層次、多角度、全方位的創(chuàng)新知識和技能培訓(xùn)，引導(dǎo)廣大青工積極投身創(chuàng)新創(chuàng)效活動；三是抓人才網(wǎng)絡(luò)。建立完善了“青工創(chuàng)新創(chuàng)效活動人才庫”，推動活動不斷深化。
（四）建設(shè)陣地，搭“臺子”。一是建設(shè)教育陣地。積極探索和加強(qiáng)具有較高科技含量和管理完善的青工教育陣地，從政策和資金上重點扶持和幫助，使廣大青工在不斷學(xué)習(xí)和接受教育中，提高科技和管理創(chuàng)新興趣，積累技術(shù)創(chuàng)新經(jīng)驗，促進(jìn)創(chuàng)新創(chuàng)效活動的深入開展；二是依托現(xiàn)有陣地。征得黨政工領(lǐng)導(dǎo)的支持，加大基層單位活動陣地建設(shè)，積極依托現(xiàn)有的職工培訓(xùn)基地、青年之家等，建立青年創(chuàng)新創(chuàng)效活動陣地，為青工開展活動提供必要的條件和場所；三是建立網(wǎng)上陣地。充分利用現(xiàn)代計算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，建立創(chuàng)新創(chuàng)效網(wǎng)上活動陣地，既滿足了團(tuán)員青年求新、求快的求知欲望，又為共青團(tuán)組織實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化管理探索出新的模式。
（五）選樹典型，淘“金子”。首先，抓點帶面。圍繞新形勢新任務(wù)對創(chuàng)新創(chuàng)效活動提出的要求和各個階段的目標(biāo)，從增強(qiáng)廣大青工的創(chuàng)新意識和提高創(chuàng)新能力入手，研究制定創(chuàng)新創(chuàng)效年度推進(jìn)方案，并建立工作責(zé)任制，及時總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗和做法，做到成熟一個，推廣一個，以點帶面，逐步帶動，使創(chuàng)新創(chuàng)效活動形成百花齊放的局面；其次，選點樹標(biāo)。選準(zhǔn)切入點和突破口，有針對性地穩(wěn)步推進(jìn)，通過抓典型，激勵一線青工創(chuàng)造性地開展工作，積極營造創(chuàng)新創(chuàng)效的“品牌”效應(yīng)。
【關(guān)鍵詞】青年教師；生活現(xiàn)狀；發(fā)展需求
推進(jìn)高校內(nèi)涵式發(fā)展勢必意味著高校教師這一職業(yè)門檻不斷提高。我校在不斷推進(jìn)高水平特色大學(xué)的過程中，在海納百川五湖四海人才的同時，也勢必將面對新進(jìn)人才不斷變化的“剛性需求”和“彈性需求”。坐臨東海之濱、學(xué)科發(fā)展軌跡、學(xué)校發(fā)展規(guī)劃這三方面因素共同影響著我校教職工、尤其是青年教師對職業(yè)發(fā)展、個人生活的訴求軌跡。
一、研究方法與調(diào)查對象特征
參照近三年的新教師培養(yǎng)計劃表，采用問卷調(diào)查的方法，進(jìn)行階段抽樣調(diào)查。調(diào)查對象以新教師培養(yǎng)計劃表中名單為參照，現(xiàn)年齡小于40為依據(jù)抽取符合調(diào)研條件的樣本，通過統(tǒng)計資料的分析結(jié)果推論總體的一般情況。
基于近三年新入職的青年教師的匯總，經(jīng)統(tǒng)計，在發(fā)放的（2012：33+2011：30 + 2013：58+2014：42），回收有效問卷144份，有效回收率為88%。從樣本的代表性來看，性別方面，男性青年教師占47%，女性占53%；未婚青年教師占5%，已婚未育的占24%，已婚已育的占72%；教育程度本科占1%，碩士研究生占42%，博士研究生占49%。
樣本的具體分布情況見表1。
二、調(diào)查結(jié)果分析
（一）新進(jìn)青年教師的生活狀況
1. 近六成調(diào)查對象對自身經(jīng)濟(jì)收入不太滿意
影響青年教師經(jīng)濟(jì)情況的最直接因素就是工資收入與福利保障。我校一直在探索著符合學(xué)校實際的教師工資制度，同時也力求最大程度地惠及所有人。然而高校教師這一高學(xué)歷群體往往預(yù)設(shè)了薪酬期望并會同社會上其他職業(yè)進(jìn)行比較。僅從此次調(diào)研來看，調(diào)查對象對職業(yè)成長期的薪資待遇滿意度還有待提高。
2. 被調(diào)查的青年教師對自身職業(yè)聲望的總體評價較高
在當(dāng)下這個以“人才強(qiáng)國、人才強(qiáng)教”的環(huán)境里，高學(xué)歷人才從事教師這個崗位可以說是具有極高匹配度的，同時教師的職業(yè)聲望也是普遍認(rèn)為較高的。這點也可以從受訪對象這些青年教師中可以體現(xiàn)：認(rèn)為自己所從事的教師職業(yè)其聲望“很高”和“較高”的共占總數(shù)的75%，有18%的認(rèn)為“一般”，僅有7%認(rèn)為較低，沒有人認(rèn)為其職業(yè)聲望“很低”?？梢钥闯?，青年教師在離開各自學(xué)校校門進(jìn)入高校工作后，對教師這一職業(yè)的職業(yè)聲望具有較高的認(rèn)可度，同時，青年教師剛?cè)雿徫?，對職業(yè)發(fā)展期望度較高，工作積極性和熱情也較為飽滿，這在一定程度上對其工作生活質(zhì)量的提高具有積極的作用。而反觀部分對職業(yè)認(rèn)可度較低的受訪群體，主要原因是其初來乍到，對學(xué)校的定位、特點、發(fā)展方向還不是很清楚，對在本校工作的職業(yè)聲望存在偏差，需要一段時間的調(diào)整和適應(yīng)。
3. 調(diào)查群體對自身人際關(guān)系的和諧滿意度不高
新入職的青年教師面對這多樣的人際關(guān)系：導(dǎo)師、教研科室的同事、學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生等等?？梢哉f快速、高效地建立起良好的人際關(guān)系是工作生活質(zhì)量的重要組成部分，也是職業(yè)發(fā)展中不可忽視的有利因素。然而不可否認(rèn)的是，近三年入職的新教師大都對學(xué)校比較陌生，即使通過兩至三年的工作也往往只能建立起一個小的交際圈，因此調(diào)查對象對人際關(guān)系滿意度的參考范圍是因人而異的。
近49%的受訪對象表達(dá)了對人際關(guān)系情況的不滿意。這說明受訪對象對自己人際關(guān)系的完善還是需要時間的淬煉，受人際關(guān)系困擾程度也比較高。通過采訪，部分受訪者反映缺少交流渠道以及歷史形成的與老教師之間的隔閡是拉長青年教師融入職業(yè)圈的主要成因。
（二）調(diào)查對象的身心健康
新入職的青年教師由于教學(xué)任務(wù)重、迫于追求科研成果而往往在職業(yè)初期需要大負(fù)荷的工作，沒有時間參加體育、娛樂活動，導(dǎo)致體質(zhì)下降或出現(xiàn)亞健康的狀態(tài)。
就工作性質(zhì)而言，新入職的青年教師工作積極性高，精力旺盛，在擔(dān)當(dāng)教學(xué)任務(wù)的同時，也希望能在科研上快速出成績?？梢哉f青年教師群體由于年齡特點、個人修養(yǎng)、教學(xué)經(jīng)驗、職業(yè)適應(yīng)能力等方面的問題也使得他們比更年長的教師承受更多外在期望的壓力和內(nèi)在角色轉(zhuǎn)換的不適應(yīng)性，加之期望與現(xiàn)實的差距，身心備受困擾。同時高校的自身發(fā)展對于教師學(xué)習(xí)要求也日益提高。因此，青年教師往往還需進(jìn)修學(xué)習(xí)，這些都在無形之中增加了工作壓力。通過本次調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)這一現(xiàn)象在我校優(yōu)勢專業(yè)的青年教師身上尤為凸顯，他們往往在教學(xué)、科研、研究學(xué)位、職務(wù)晉升方面承受著更大的壓力。
（三）住房問題
臨港地區(qū)的優(yōu)惠購房政策以及相對低廉的房間減輕了我校教師相比于上海其他地區(qū)的住房壓力。然而我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，91%的受訪者將住房問題排在生活訴求的首位，但是根據(jù)統(tǒng)計，三年內(nèi)有意愿并且自認(rèn)為有能力購房的只占到31%，其中81%表示將把房定在臨港地區(qū)。另外有15%的受訪者明確表示無意愿在上海購房，將以租房形式解決住宿問題。
（四）青年教師的擇偶需求
結(jié)果表明，單身青年教師青睞通過聯(lián)誼活動的方式認(rèn)識朋友，而親戚朋友介紹的比較可靠，因此比例也很高。通過訪談，純外省教師（在外省完成學(xué)位）以及部分非本市教師（本科或者研究生在本市攻讀）明確表示交友圈比較窄。的確不同于上海其他地區(qū)，限于臨港地區(qū)的實際情況，本校外省市青年教師在擇偶方面需要給予一定的條件。
三、發(fā)展?fàn)顩r
鑒于教師這一職業(yè)獨當(dāng)一面的特性，新入職的青年教師實現(xiàn)自我價值、全面發(fā)揮自己潛能的愿望在職業(yè)成長期會凸顯得特別強(qiáng)烈。因此，除了要正確對待青年教師的物質(zhì)需求還要為其提供職業(yè)發(fā)展平臺，促進(jìn)其自身素質(zhì)盡可能快速地完善，幫助實現(xiàn)更高層次的需求，得到進(jìn)一步的深造。
調(diào)查結(jié)果顯示：
（一）調(diào)查進(jìn)修培訓(xùn)狀況
意愿攻讀更高一級學(xué)位的僅為3%，入職來積極參加學(xué)術(shù)研討會為69%，偶爾參加學(xué)術(shù)研討會為20%，從未參加過的多達(dá)11%。
（二）教師職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)調(diào)查顯示
“沒有制定今后的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃”的只占 2.2%，“已經(jīng)制 定好且正在實施中”的占 31.7%，表示“已經(jīng)制定好但還未實施”的青年教師占到了 54.8%，另外有 12.1%的青年教師表示 “以后再說”。這說明，高 校青年教師對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃已經(jīng)開始重視，這反映了他們并不滿足于自己現(xiàn)有的發(fā)展?fàn)顩r，有 進(jìn)一步的發(fā)展和提高自己的強(qiáng)烈愿望。
（三）青年教師學(xué)習(xí)機(jī)會調(diào)查顯示
8.2%的人選擇“根據(jù)工作需要，不定期舉辦專業(yè)培訓(xùn)班”，12.5%的人選擇“邀請專家、學(xué)者來校講學(xué)”，50.4% 的人選擇“支持個人到國內(nèi)外著名大學(xué)進(jìn)修或訪學(xué)”，29.1%的人選擇“根據(jù)崗位需要和個人興趣，自己選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容和學(xué)習(xí)方式”。這說明青年教師 已經(jīng)意識到選擇進(jìn)一步的學(xué)習(xí)深造將是今后職業(yè)發(fā)展的一個主流。
（四）利益訴求
高校青年教師利益訴求表達(dá)機(jī)制就是指以高校青年教師利益訴求為表達(dá)主體，通過理智型的表達(dá)方式，以有組織的和公開的渠道，向黨和政府及其他社會組織表達(dá)利益需求的制度。隨著教師自身以及學(xué)校發(fā)展，青年教師利益訴求的形式、內(nèi)容更趨于多元化，多樣化。對于更加靈活、更加人性化的訴求機(jī)制呼聲更高。
四、對策與建議
我校歷來重視和關(guān)系青年教師的成長，建以各學(xué)院FD班等多樣的形式幫助新入職的青年教師盡快適應(yīng)崗位、融入崗位。根據(jù)此次調(diào)研的實際結(jié)果，本人提出以下觀點：
（一）適當(dāng)提高青年教師家庭生活、福利收入
雖然我校在力所能及的范圍內(nèi)，想法設(shè)法為教師增加收入，但是收入問題和福利待遇始終是青年教師最為關(guān)切的利益訴求。同時雖然臨港地區(qū)的發(fā)展前景令人充滿希望，但是現(xiàn)階段來說，臨港地區(qū)的住宿環(huán)境與上海中心城區(qū)差距所潛移默化造成的心理差異容易生成失落感。通過本次調(diào)研，本文認(rèn)為結(jié)合績效激勵機(jī)制，建議在各二級學(xué)院開設(shè)專題獎金用以獎勵優(yōu)秀工作者或優(yōu)秀工作團(tuán)隊，而這獎勵的標(biāo)準(zhǔn)可以由各個學(xué)院、各個部門自行擬定并報審核?？傮w思想應(yīng)該是由小布局，逐漸擴(kuò)大以惠及最大群體。
（二）創(chuàng)設(shè)優(yōu)越的科研條件
新入職的青年教師中占絕大數(shù)比例的還是教師崗位的職工。正如前文提到的，除了教學(xué)任務(wù)，他們也承擔(dān)著科研壓力。然而目前我校除了三大優(yōu)勢學(xué)院，諸如工程、信息等學(xué)院都較為缺乏科研設(shè)備、科研儀器。同時在申報科研課題，甚至校級課題方面，青年教師因受資歷、職稱等的限制往往很難申請到，這無疑成為他們實現(xiàn)自我價值的二重障礙。因此，本人認(rèn)為我校應(yīng)建立專項的青年教師的科研基金，并成立青年教師科研協(xié)會，實行會員制，對此協(xié)會給予政策傾斜；為協(xié)會成員申報科研項目提供經(jīng)費支持，鼓勵和支持其開展創(chuàng)新性的課題研究，以從中培養(yǎng)年輕的學(xué)術(shù)骨干，鼓勵青年教師在科研方面出成果、出效益。
（三）設(shè)立師資隊伍建設(shè)基金，搭建教師培訓(xùn)平臺
除了設(shè)立專項獎金外，本文認(rèn)為各學(xué)院、各部門還應(yīng)設(shè)立專項資金用于青年教師的深造、訪學(xué)、下企業(yè)鍛煉等等。通過本次調(diào)研，不少受訪者表示學(xué)院、部門的出國訪問名額往往隱形地將新入職的教師置之門外，一些學(xué)術(shù)會議的參加人員也投師無門。因此本人認(rèn)為專項資金的設(shè)立就是用于鼓勵和支持新入職的青年教師提升綜合素質(zhì)，更快、更好地向業(yè)務(wù)骨干、學(xué)科骨干等復(fù)合型人才邁進(jìn)。
（四）對青年教師實施人性化管理
本次調(diào)研還暴露出我校在發(fā)揮青年教師自身的特點、給予更多的自、留出自由發(fā)展和發(fā)揮創(chuàng)造力的空間等方面措施不足。
首先，對我校青年教師工作評價及職稱評定要實施更為全面的評價，即對其學(xué)科知識、文化素養(yǎng)、教學(xué) 能力、科研能力進(jìn)行評定，又要對青年教師的職業(yè)道德、參與意識、合作能力、創(chuàng)新能力等進(jìn)行考核。這樣有利幫助青年教師群體“查漏補缺”，激發(fā)職業(yè)激情與活力。
其次，建議進(jìn)一步搭建青年教師和中年教師、老年教師的溝通平臺，充分利用好我校已經(jīng)形成的教學(xué)督導(dǎo)等形式建立老中青三代良好的互動模式，鼓勵中青年教師向老一輩學(xué)習(xí)，同時開展一些交流交流活動、如生活經(jīng)驗交流會等等，形成良好學(xué)術(shù)環(huán)境的同時也能著力構(gòu)建良好的生活氛圍。
總之，我校要向高水平特色大學(xué)的方向邁進(jìn)，青年教師必將發(fā)揮重要作用。也是未來學(xué)校教學(xué)和科研工作的中流砥柱。目前其生活現(xiàn)狀、發(fā)展?fàn)顟B(tài)和利益訴求現(xiàn)狀還存在著諸多不足，如何集學(xué)校、地區(qū)合力解決和完善影響青年教師的成長因素，將對我校教師人才隊伍的建設(shè)起到莫大的推動作用。
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(1)風(fēng)俗習(xí)慣。
盧梭在《社會契約論》中認(rèn)為文化是風(fēng)俗習(xí)慣,它存在于人們的內(nèi)心,并且緩慢衍生直至獲得新生力量并取代權(quán)威力量。不同的風(fēng)俗習(xí)慣在不同的國家表現(xiàn)也不盡相同。例如,在國際貿(mào)易活動中,日本人忌諱荷花,認(rèn)為荷花是喪花,妖花,代表邪惡和不祥。而中國人則認(rèn)為荷花是高尚的花,北宋著名思想家,道學(xué)家周敦頤曾在《愛蓮說》中指出“予獨愛蓮之出淤泥而不染;濯清漣而不妖”。
(2)思維方式。
人類的思維方式具有不同的表現(xiàn)形式,如機(jī)械思維方式,直觀思維方式,形而上學(xué)思維方式,辯證思維方式和系統(tǒng)思維方式,等等。各國各地區(qū)的管理者往往有著各自不同的思維特性。
有一個笑話說:一個美國人和一個日本人在森林中散步,突然一只饑餓的獅子朝他們跑來。日本人馬上坐下來,開始換穿便于奔跑的跑鞋。美國人嘲笑說:“你實在是個傻瓜,難道你以為你能跑過一頭獅子?”日本人回答說:“我不必跑過那頭獅子,我只須跑過你就行!”
這個笑話說明,美國人的思維方式比較直接,日本人比較迂回曲折。那么,從另一個方面來說,企業(yè)的高層管理人員尤其是外資企業(yè)的管理人員要根據(jù)不同國家的員工給予不同的管理政策。美國員工如果犯錯誤可以直接指出其錯誤所在,而對于日本員工則要旁敲側(cè)擊。
(3)文化信念。
價值觀念是人們頭腦中有關(guān)價值追求的觀念,是人們心目中關(guān)于某類事物的價值的基本看法。它屬于企業(yè)文化的核心層,看不見,摸不著,不易改變,但卻是最為重要的。
對于絕大多數(shù)企業(yè)家來說,賺錢是最至關(guān)重要的,利潤是最有價值的。但是,在這個知識爆炸的時代,他們卻忘記了人是企業(yè)發(fā)展的原動力,知識是企業(yè)發(fā)展的助推器,企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭。而人的精神,信念又是人發(fā)展的決定力量。正如美國管理學(xué)家湯姆•彼得斯,南希•奧斯汀在《尋求優(yōu)勢》中指出:“一個偉大的組織能夠長久生存下來,最主要的條件并非結(jié)構(gòu)形式或管理技能,而是我們稱之為信念的那種力量,以及這種信念對于全體成員所具有的感召力”。我國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家于光遠(yuǎn)也曾說過:“關(guān)于發(fā)展,三流企業(yè)靠生產(chǎn),二流企業(yè)靠營銷,一流企業(yè)靠文化”。由此可見,企業(yè)文化信念在一個組織中的重要作用。
從20世紀(jì)50年代起,日本企業(yè)就把注重自己企業(yè)的文化信念擺在了企業(yè)生產(chǎn),發(fā)展的第一位。比如,索尼公司的盛田昭夫曾經(jīng)向美國一個小村莊推廣收音機(jī),因為當(dāng)?shù)貨]有一個人知道索尼的名字,所以買主讓她更換產(chǎn)品名稱,可是盛田昭夫把買主回絕了。他說:“我們要索尼的名字,如果不用索尼的名字,我們就永遠(yuǎn)不會有自己的歷史?！笨梢?盛田昭夫把企業(yè)的品牌和文化信念看得比利潤更要緊,更有價值。
可是回首災(zāi)難連連的2008,中國有太多的事讓我們觸目驚心,不堪回首。物質(zhì)——利潤固然重要,難道扭曲企業(yè)的文化信念,“利潤至上”,切斷企業(yè)生存發(fā)展的源頭是當(dāng)今金融危機(jī)下中國企業(yè)發(fā)展之道?
(4)作風(fēng)。
企業(yè)及其領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的作風(fēng),是一個企業(yè)的文化標(biāo)志。不同國家的企業(yè),不同的領(lǐng)導(dǎo)有著不同的作風(fēng)。
日本是一個島國,地小物稀,這就培養(yǎng)了日本企業(yè)“和”的概念,“和”是日本企業(yè)的哲學(xué)概念和行動指南。全球著名連鎖企業(yè)日本松下電器公司就很崇尚事必躬親,敬謝員工,推心置腹,不下命令,賞罰適度,創(chuàng)造和諧的工作作風(fēng)。在松下公司,每一個員工都可以做“真實的我”,上級和下屬坦誠相待,盡一切可能發(fā)揮每一個員工的自主能力和創(chuàng)新精神,共同協(xié)力,實現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。
中國作為一個傳統(tǒng)文化廣博精深,歷史悠久的文明古國,深受儒家傳統(tǒng)思想的影響,在現(xiàn)代企業(yè)管理中以人事為中心,干部的優(yōu)劣,職工的好壞,都以道德是非標(biāo)準(zhǔn)為最高準(zhǔn)則。員工要求領(lǐng)導(dǎo)“先天下之憂而憂,后天下之樂而樂”,領(lǐng)導(dǎo)要求員工要堅決服從,即下屬要對上級服從,個人要對集體服從,生活要對工作服從。在這樣一套倫理式管理模式中,雖然企業(yè)有著一套規(guī)章制度,但是在具體執(zhí)行中,往往會偏離制度而注重人情關(guān)系,從而導(dǎo)致“人治”,而非“法治”,出現(xiàn)人情面子解決一切的現(xiàn)象。所以,這就能解釋為什么屢禁不止了。
(5)待人藝術(shù)。
任何企業(yè)都不可能沒有人。怎樣對待人,是一切企業(yè)管理者無法回避的問題。這里所說的“待人藝術(shù)”,就是要善于認(rèn)識,處理和人相關(guān)的一切矛盾。不同國家不同企業(yè),待人藝術(shù)千差萬別,有的企業(yè)甚至完全搞不懂什么是“待人藝術(shù)”。
日本企業(yè)的員工無論是終身雇傭制還是年功序列制都緊緊圍繞著人這個中心環(huán)節(jié),照顧每一個人的整個生活(物質(zhì)生活,精神生活,個人生活,集體生活,工作生活和業(yè)余生活)是企業(yè)的職責(zé),而不能推卸給其他機(jī)構(gòu)(如家庭,政府或者宗教機(jī)構(gòu))。這就反映了日本企業(yè)從不同的側(cè)面調(diào)整企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系,緩和勞資矛盾,從而實現(xiàn)勞資和諧,推動企業(yè)經(jīng)營管理的改善和提高。
相比之下,中國的有些企業(yè)把員工看成了創(chuàng)造剩余價值的工具,無條件的“剝削”。招聘時,往往給出優(yōu)厚的薪資和福利等方面的承諾,然而,在實際操作中卻沒有得到及時的兌現(xiàn),以致從一開始就讓員工產(chǎn)生了“上當(dāng)受騙”的感覺;在以后的工作中由于缺乏工作興趣,不滿的情緒日益增加,而上層領(lǐng)導(dǎo)又沒有及時給予回應(yīng),導(dǎo)致了優(yōu)秀人才的大量流失。其實,歸根到底國內(nèi)企業(yè)與國外企業(yè)相比,并不是生產(chǎn)的弊病,而是在于對“人”的藝術(shù)的剖析。
2中國企業(yè)文化的發(fā)展策略
(1)建立開放,包容和融通的文化機(jī)制。開放是要求企業(yè)管理層在營造企業(yè)文化時,要有開放的態(tài)度和開放的胸襟。政治的民主化,經(jīng)濟(jì)的多元化、交往的全球化、信息的網(wǎng)絡(luò)化以及文化大眾化使得人們的教育層次顯著提高、閑暇時間增多,這就使得人們精神需求的多樣性加劇。因此,在構(gòu)建企業(yè)文化時,企業(yè)管理人員面對不同國家的人不能“一刀切”,必須注重矛盾的普遍性,具體問題具體分析。
“世界上沒有兩片相同的樹葉”,“人不能踏進(jìn)同一條河流”,文化的差異性普遍存在,不同國家不同地區(qū)的企業(yè)文化現(xiàn)象也有差異。這就要求企業(yè)在文化構(gòu)建上,要積極倡導(dǎo)包容的心態(tài)和寬宏的氣度,容忍和接納不同思想觀念和文化背景的人和事物,實現(xiàn)企業(yè)最大的“人無我有”。
融通,就是融合、通達(dá),減少磨擦與沖突,正如英國著名警官克萊德警官所說在“蜜月期”結(jié)束之前,“泡菜階段”開始之前,通過文化的變革,融合、創(chuàng)新,實現(xiàn)企業(yè)文化的重構(gòu),創(chuàng)立以“和諧”為導(dǎo)向的風(fēng)俗禮儀,取長補短,,達(dá)到和諧共生的文化生態(tài)。
(2)換位思考。換位思考是指站在合作伙伴的立場上考慮問題。每個企業(yè)都有自己獨特的企業(yè)文化,都有自己的思維方式和行為模式,有自己的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略利益。正因為如此,我國的大多數(shù)企業(yè)往往站在自己的立場上考慮問題,習(xí)慣于用自己的思維方式去判斷問題和思考問題,用自己的行為模式去解決問題,從而實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略利益;而往往忽視了其他合作伙伴的思考方式和行為模式,以及它們的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略利益。因此,在中日的交往中,如果中國的企業(yè)和日本的企業(yè)都能夠站在對方的立場上考慮問題,尊重合作伙伴的思維方式和行為模式,考慮對方的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略利益,愿意放棄短期利益。那么就能實現(xiàn)效益最大化,從而加強(qiáng)彼此的信任。
(3)培養(yǎng)良好的企業(yè)價值信念。樹立良好的企業(yè)價值信念是躋身成功企業(yè)的重要因素。企業(yè)文化的核心是共同的價值信念,這種價值信念是樹立企業(yè)形象、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的基礎(chǔ)。為培養(yǎng)良好的企業(yè)價值信念,首先,企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)者要善于在企業(yè)發(fā)展的過程中及時總結(jié)經(jīng)驗、吸取國內(nèi)外企業(yè)的優(yōu)秀文化,并結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略,融合成最適合本企業(yè)發(fā)展的價值信念。其次,把融合成的企業(yè)價值觀,堅持不懈地進(jìn)行宣傳和引導(dǎo),使倡導(dǎo)的價值觀念和企業(yè)精神得到全體職工的接受和認(rèn)同。最后,在貫徹企業(yè)價值信念時,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要以身作則,持之以恒地貫徹執(zhí)行,使良好的價值信念和企業(yè)精神轉(zhuǎn)化為全體員工的自覺行動,并通過激勵手段來不斷強(qiáng)化員工符合價值信念的行為。
[關(guān)鍵詞]煤炭企業(yè) 核心競爭力 企業(yè)文化
21世紀(jì)是一個競爭加劇的時代，所有國家、企業(yè)乃至個人都“身不由己”地把競爭作為一種生存方式、發(fā)展方式和生活方式。煤炭企業(yè)是國家基礎(chǔ)能源生產(chǎn)企業(yè)，它通過開采蘊藏地下的、不可再生的煤炭資源，為冶金、電力、建材等行業(yè)提供能源產(chǎn)品。煤炭企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，直接影響到國民經(jīng)濟(jì)的正常發(fā)展，因此，加強(qiáng)煤炭企業(yè)文化建設(shè)，提高核心競爭力，確保煤炭企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進(jìn)行，意義重大。
一、煤炭企業(yè)文化的重要作用
1.煤炭企業(yè)文化的內(nèi)涵
煤炭企業(yè)的發(fā)展，不僅與物質(zhì)基礎(chǔ)和社會發(fā)展的需要有關(guān)，也與煤炭企業(yè)文化建設(shè)密切地聯(lián)系在一起。
煤炭企業(yè)文化是煤炭企業(yè)全體員工長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動和人際交往中逐步形成的共有價值觀、信念、制度、行為方式的總和。
煤炭企業(yè)文化大體上可以分為三個層次，即深層的精神文化，中層的制度和執(zhí)行文化，表層的實體文化。
（1）精神文化是煤炭企業(yè)文化的核心，包括企業(yè)的價值觀、信念等。價值觀是企業(yè)發(fā)展的最高指導(dǎo)原則，如企業(yè)提倡的“誠信、團(tuán)隊、合作、創(chuàng)新”等；信念是企業(yè)發(fā)展與競爭策略的指導(dǎo)思想。理念決定行為，而行為決定了結(jié)果，這是企業(yè)文化存在的理論基礎(chǔ)和意義之所在。企業(yè)統(tǒng)一的價值觀和信念一旦形成，將起到一種類似于宗教的神奇作用，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展，從而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
（2）制度和執(zhí)行文化是支撐企業(yè)價值觀、信念的各種規(guī)章制度和企業(yè)的行為方式。煤炭企業(yè)勞動條件艱苦，事故多，傷亡大，職業(yè)病嚴(yán)重，健全的安全生產(chǎn)、職業(yè)病預(yù)防等規(guī)章制度的建立和切實執(zhí)行是企業(yè)制度和執(zhí)行文化建設(shè)的重點。只有把優(yōu)秀的文化理念轉(zhuǎn)換為企業(yè)的各項制度、各種工作流程和員工的日常行為，才能形成有效的制度和執(zhí)行文化。
（3）實體文化是指企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部的物質(zhì)狀況。實體文化是企業(yè)文化中最真實、最直接和最重要的部分，如廠容廠貌、建筑風(fēng)格和結(jié)構(gòu)布局、安全環(huán)境、現(xiàn)代化的生產(chǎn)和管理設(shè)備設(shè)施等等, 它反映的是企業(yè)各種有形的文化特征。
一個正常發(fā)展的煤炭企業(yè)必須是這三個層次文化的有機(jī)統(tǒng)一，孤立地強(qiáng)調(diào)某一方面都不可能獲得最終的成功。
2.煤炭企業(yè)文化的重要作用
一般地，煤炭企業(yè)文化在生產(chǎn)經(jīng)營活動中體現(xiàn)出的重要作用是：
(1)導(dǎo)向作用。煤炭企業(yè)文化通過多種方式來引導(dǎo)全體員工的行為、心理，使員工在潛移默化中接受企業(yè)文化所提倡的價值觀和信念，并將它作為員工共同的價值觀和信念，自覺地將個人目標(biāo)與國家和企業(yè)目標(biāo)、個人需要與國家和企業(yè)需要保持一致。
(2)凝聚作用。企業(yè)文化是一根紐帶，它把企業(yè)員工的理想和追求緊緊聯(lián)系在一起，使每個員工都產(chǎn)生一種認(rèn)同感、歸屬感和榮譽感。這種凝聚作用，使員工產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力，這是企業(yè)生存和發(fā)展永不停息的原動力。
(3)激勵作用。企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)充分尊重和相信每一個人，最大限度地激發(fā)全體員工的積極性和創(chuàng)造性，使每個員工從內(nèi)心深處自覺產(chǎn)生為企業(yè)拼搏的獻(xiàn)身精神。
(4)協(xié)調(diào)作用。企業(yè)文化的形成使全體員工有了共同的價值觀念和信念，對很多問題的認(rèn)識趨于一致，增強(qiáng)了他們相互之間的信任、交流和溝通，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動更加有序，更易于協(xié)調(diào)，有利于企業(yè)的良性發(fā)展。
(5)約束作用。企業(yè)文化在其長期的建設(shè)、發(fā)展過程中，通過潛移默化的影響能逐步在企業(yè)內(nèi)部形成一定的、公認(rèn)的群體道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，這對員工會產(chǎn)生一種無形的約束力，從而實現(xiàn)了外部約束和自我約束的統(tǒng)一，有效地保證了企業(yè)健康、穩(wěn)定地發(fā)展。
二、企業(yè)文化是煤炭企業(yè)的核心競爭力
“核心競爭力”（Core Competence）是1990年美國管理專家C. K. Prahalad 和Gary Hamel在《The Core Competence of the Corporation》一書中提出，他們認(rèn)為：核心競爭力指的是企業(yè)在經(jīng)營過程中形成的、不易被競爭對手效仿的、能帶來超額利潤的獨特的能力。
企業(yè)文化之所以成為煤炭企業(yè)的核心競爭力，其原因在于企業(yè)文化最恰當(dāng)?shù)伢w現(xiàn)了核心競爭力應(yīng)該具備的基本特征：
1.能最終實現(xiàn)客戶價值最大化，有效提高客戶的忠誠度
企業(yè)管理成敗的關(guān)鍵在于能否全面地、有效地調(diào)動員工的勞動積極性。企業(yè)文化提供了企業(yè)發(fā)展的最高指導(dǎo)原則和指導(dǎo)思想、規(guī)章制度和行為方式，明確地告訴員工目標(biāo)是什么，哪些能做或不能做，如何做，從而引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為朝同一個方向努力，為客戶提供最好的產(chǎn)品和服務(wù)，努力實現(xiàn)客戶的價值最大化，讓客戶在消費自己的產(chǎn)品時就感受到自己獨特的文化魅力，產(chǎn)生激動、樂趣、認(rèn)同和共鳴，從而提高對企業(yè)的忠誠度。
2.具有不可模仿性、獨特性
核心競爭力應(yīng)不易被他人所模仿、復(fù)制或很快建立，由于企業(yè)文化實際上是企業(yè)經(jīng)營理念及其具體體現(xiàn)的集合，是企業(yè)在長期的發(fā)展過程中，由企業(yè)員工所總結(jié)、積淀出的文化與管理等方面的卓越成就，在范圍上它無處不在，在概念上也非常簡單，但難度就在于誰也找不到適合所有企業(yè)的文化理念和具體措施，可見，企業(yè)文化具有不可模仿性和獨特性。
3.具有持久性、可延展性
論文關(guān)鍵詞：企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)員工 認(rèn)同度 價值觀 以人為本 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者 企業(yè)核心競爭力 企業(yè)管理 企業(yè)發(fā)展 形象設(shè)計
目前，國際、國內(nèi)的許多大型企業(yè)都將企業(yè)文化作為本企業(yè)發(fā)展的重要法寶和強(qiáng)大的動力，并借助優(yōu)秀的企業(yè)文化發(fā)展成為國內(nèi)或世界知名的跨國公司。如海爾、聯(lián)想、華為、tcl等等。但在企業(yè)文化建設(shè)的過程中相當(dāng)多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者由于對先進(jìn)的管理思想學(xué)習(xí)不足，沒有真正弄懂現(xiàn)代企業(yè)文化的真正內(nèi)涵和發(fā)展趨勢，并存在急功近利、急于求成的心理，導(dǎo)致在建設(shè)企業(yè)文化工作中出現(xiàn)了一些誤區(qū)，致使企業(yè)文化流于形式，得不到有效的落實?？偟膩碚f表現(xiàn)在以下幾個方面：
誤區(qū)之一：企業(yè)文化就是領(lǐng)導(dǎo)者所倡導(dǎo)的文化。
提起企業(yè)文化建設(shè)，員工往往認(rèn)為就是領(lǐng)導(dǎo)者或老板所倡導(dǎo)的文化。這是一種嚴(yán)重的誤解。從定義上分析，企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運作中形成的以員工為中心的獨特的管理觀念、管理風(fēng)格、價值觀念和行為規(guī)范的總和。是公司全體成員所共有的信念和行為模式。領(lǐng)導(dǎo)者所倡導(dǎo)的文化在沒有得到組織成員認(rèn)同和接受之前，只能是一種個人文化的體現(xiàn)。在自己所倡導(dǎo)的觀念、信念、價值觀、行為風(fēng)格等文化因素真正轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)文化的過程中，需要領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的不斷溝通和磨合，有時甚至是尖銳的沖突。真正有效的企業(yè)文化建設(shè)決不會僅僅通過幾次演講、幾次會議或貼幾張標(biāo)語、口號就能完成。
關(guān)鍵是需要得到企業(yè)絕大多數(shù)甚至全體員工的認(rèn)同。因為，不僅文化是一套隱含的價值體系，標(biāo)準(zhǔn)化的操作程序，潛移默化的行為方式，而且作為員工本身，是具有主觀能動性的人，對文化具有自主喜好的選擇性。所以在企業(yè)文化的建設(shè)過程中，員工應(yīng)該成為企業(yè)文化建設(shè)的主動參與者和積極的創(chuàng)造者，企業(yè)文化作為員工共享的信念和期望的模式，它的培育過程要讓全體員工積極主動地參與，并將代表多數(shù)人觀點的人作為典范和執(zhí)行者，加強(qiáng)交流溝通，積極鼓勵員工參與并反饋情況。
誤區(qū)之二：企業(yè)文化建設(shè)等同于企業(yè)的形象設(shè)計。
一般來講，企業(yè)文化是企業(yè)組織在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的管理思想、管理方式、集體意識和行為規(guī)范。對這樣的企業(yè)文化內(nèi)涵，有些企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)識不清或理解片面，甚至認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)的形象設(shè)計，于是在視覺形象上大做文章，創(chuàng)造優(yōu)美的企業(yè)辦公環(huán)境，注重企業(yè)外觀色彩的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，強(qiáng)調(diào)員工服飾的整潔大方，要求商標(biāo)與包裝的圖案優(yōu)美。此外，自己設(shè)計或請人設(shè)計一些標(biāo)語口號，貼在走廊、辦公室和各車間的墻上，內(nèi)容形形，措詞鏗鏘有力，諸如“以人為本”、“人本管理”、“團(tuán)結(jié)”、“求實”、“創(chuàng)新”、“拼搏”、“奉獻(xiàn)”等。將文化建設(shè)言語化，口號化。結(jié)果是花錢不少、費力不小，但收效不大，企業(yè)文化建設(shè)幾乎成了“擺設(shè)的花瓶”。造成這樣情況的一個根本原因，就是忽視了企業(yè)文化建設(shè)的目的是將企業(yè)的經(jīng)營理念和經(jīng)營風(fēng)格規(guī)范化、系統(tǒng)化、形象化，從而塑造富有個性的企業(yè)形象，使企業(yè)內(nèi)外產(chǎn)生認(rèn)同感，提高企業(yè)的知名度，擴(kuò)大企業(yè)的市場占有率。應(yīng)該看到，企業(yè)的形象設(shè)計只是企業(yè)文化建設(shè)的組成部分，而不是企業(yè)文化建設(shè)的全部。
誤區(qū)之三：企業(yè)文化建設(shè)主要是開展好企業(yè)的文體活動。
在企業(yè)的管理過程中，企業(yè)文化對企業(yè)員工起著整合、導(dǎo)向、凝聚、規(guī)范和激勵的作用，是企業(yè)團(tuán)隊賴以生存和發(fā)展的精神資源。企業(yè)文化一旦形成，就會成為員工行為的非正式控制規(guī)則，從而引導(dǎo)員工放棄一些不適宜的行為習(xí)慣和利益取向。在企業(yè)內(nèi)受企業(yè)文化的熏陶，企業(yè)成員擁有共同的價值觀、榮辱觀和獻(xiàn)身精神，企業(yè)的人際關(guān)系將更加融洽，企業(yè)組織與非正式組織之間的協(xié)調(diào)將更容易進(jìn)行，企業(yè)的文化凝聚、規(guī)范和激勵作用也會更加明顯。因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，有的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)就是開展好企業(yè)的各種文體活動，讓大家多交往、多溝通、增進(jìn)友誼、增進(jìn)團(tuán)結(jié)就行了，這是一種片面的理解。其實，企業(yè)開展豐富多彩的文體活動只是企業(yè)文化的表層，如果缺少在企業(yè)核心價值觀指導(dǎo)下的員工對企業(yè)發(fā)展理念的認(rèn)識和創(chuàng)新，這些文體活動往往也會流于形式，起不到對員工的凝聚、激勵和教育作用。
由此可見，在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，員工處于核心的地位，是企業(yè)文化建設(shè)的主體，企業(yè)文化建設(shè)的落腳點就在于通過充分發(fā)揮員工的聰明才智，積極參與企業(yè)管理，共同遵守行為規(guī)范，使企業(yè)的目標(biāo)、信念等深深扎根于每一個員工的心目。從最初的認(rèn)知到實踐中的認(rèn)同，到最后達(dá)成共識，變成共同信仰，從而使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的使命感、榮譽感和責(zé)任感，自覺地把自身利益、工作職責(zé)和企業(yè)的整體利益聯(lián)結(jié)在一起，盡心盡力地做好本職工作。所以我們說，企業(yè)文化是企業(yè)家的文化，更是企業(yè)員工的文化。員工對企業(yè)文化的認(rèn)同程度，是決定工作態(tài)度、行為方式和工作績效的關(guān)鍵因素，也是企業(yè)文化能否得以繼承與發(fā)揚光大的重要因素。對企業(yè)管理者來說，塑造員工認(rèn)同的企業(yè)文化，并引導(dǎo)員工實踐企業(yè)文化，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為自己的行為，是企業(yè)文化成敗的關(guān)鍵。那么如何使員工認(rèn)同所建立的企業(yè)文化呢?筆者認(rèn)為，提高員工對企業(yè)文化的認(rèn)同度，一般要經(jīng)歷“認(rèn)知、認(rèn)同、信念”三個階段。認(rèn)知是前提和基礎(chǔ)；認(rèn)同是核心和關(guān)鍵；信念是對企業(yè)文化認(rèn)同的最高形式。即讓企業(yè)文化經(jīng)歷從抽象到具體，從理念到行動的過程，真正內(nèi)化于員工的點滴生活之中。
第一階段：認(rèn)知。
企業(yè)文化不是給外界看的，員工的認(rèn)知與否是衡量企業(yè)文化成功的基礎(chǔ)因素。也就是要讓員工真正了解企業(yè)的組織文化。從新員工進(jìn)入企業(yè)的第一天起，就要對其不斷灌輸企業(yè)文化的理念，這是一個漫長的過程，通過反復(fù)的沖突和磨合逐漸改變原有的價值觀，接受和適應(yīng)現(xiàn)有的企業(yè)文化。在這樣一個雙向適應(yīng)的過程中，首先要明確文化標(biāo)識。文化標(biāo)識的表現(xiàn)形式多種多樣，最重要的是對人們視覺的刺激性。固定的圖形、圖像和文字標(biāo)識必不可少，標(biāo)識設(shè)計要簡單明了，便于識別和記憶，切忌模仿和抄襲知名企業(yè)，更不能經(jīng)常改變。文字表述要突出特色，切忌口號式的空洞。如可將理念故事化，企業(yè)文化的理念大都比較抽象，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要善于把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進(jìn)行宣傳。很多簡單的故事其實包含了企業(yè)生存和發(fā)展的大道理。其次，樹立和培養(yǎng)典型人物，塑造企業(yè)形象的“英雄”化身。要塑造和培養(yǎng)那些真正認(rèn)同本企業(yè)文化，并在工作中率先實踐的模范人物，并大力宣傳，把這部分模范人物樹立為典型，成為企業(yè)文化的代言人，充分利用其示范效應(yīng)，使理念形象化，從而使更多的人理解并認(rèn)同理念。再次，培養(yǎng)傳承企業(yè)文化的管理團(tuán)隊。企業(yè)文化很重要的實施者是企業(yè)的管理團(tuán)隊，政策的執(zhí)行力度，領(lǐng)導(dǎo)者個人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都深深地打上了企業(yè)文化的烙印，員工在他們身上看到的是本企業(yè)管理的具體體現(xiàn)。如果一個企業(yè)的文化是以人為本，體現(xiàn)在管理人員身上的應(yīng)該是管理者能夠身體力行地為員工處處著想，任何事情都以員工利益為重；如果企業(yè)奉行的是兄弟般的員工間關(guān)系，在管理人員中看不到領(lǐng)導(dǎo)者盛氣凌人的樣子，而是沒有明顯等級界線的兄弟般友情。最后，以企業(yè)文化理念與價值觀為導(dǎo)向，制定管理制度。
通過制度的強(qiáng)制，使員工發(fā)生符合企業(yè)理念與價值觀的行為，在執(zhí)行制度的過程中，企業(yè)理念與價值觀不斷得到內(nèi)化。最終變成員工自己的理念與價值觀。除此之外，還應(yīng)該向員工發(fā)放企業(yè)文化手冊，讓員工了解公司的企業(yè)文化核心理念、經(jīng)營管理理念及員工崗位規(guī)范等；制定與企業(yè)文化相關(guān)的規(guī)章制度，并嚴(yán)格執(zhí)行，或者將一些與企業(yè)文化建設(shè)相關(guān)的活動書面化、制度化；建立暢通有效的企業(yè)文化宣傳渠道，進(jìn)行大規(guī)模的企業(yè)文化培訓(xùn)和宣講，并對宣傳效果進(jìn)行考核；舉行企業(yè)文化知識競賽，讓員工學(xué)習(xí)并牢記企業(yè)文化的內(nèi)涵等。
第二階段：認(rèn)同。
所謂認(rèn)同是指由于員工在情感上與群體或他人的密切聯(lián)系，從而接受某種觀點或做出某種行為反應(yīng)。在認(rèn)同階段，員工對企業(yè)文化的接納是自愿的，而不是迫于外在的壓力。他們表現(xiàn)出的與企業(yè)文化相一致的行為，不是權(quán)宜之策，而是來自內(nèi)心情感的變化。從認(rèn)知到認(rèn)同，上下級之間良好的溝通環(huán)境是實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變的物質(zhì)載體。我們說，企業(yè)文化最初往往是由企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者所倡導(dǎo)，并且通過身體力行而逐步營造的，其個人的性格、價值觀、思想、行為方式等在企業(yè)文化中留下深刻的烙印?？梢哉f企業(yè)文化是領(lǐng)導(dǎo)者自身的意識選擇和行為塑造，如何將這種理念和意識有效地傳遞給下屬的員工，使其理解真正的含義并身體力行?是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的充分溝通。如果溝通不充分，認(rèn)識上不知道、不理解上級的意圖，行動中也難以準(zhǔn)確得力地執(zhí)行，不僅不利于企業(yè)的盈利，也不利于團(tuán)結(jié)凝聚人心，增強(qiáng)團(tuán)隊意識。通過溝通，可以在企業(yè)中建立良好的工作氛圍，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和樹立共同價值觀，使員工的觀念和行動統(tǒng)一于企業(yè)的價值觀中。通過溝通，可以不斷地優(yōu)化員工的文化心理結(jié)構(gòu)。文化心理結(jié)構(gòu)，是指人在社會實踐中，由長期所處的家庭環(huán)境、社會環(huán)境和所受的文化教育熏陶相互作用而形成的心理素質(zhì)、價值取向以及思維方式的總和。文化心理結(jié)構(gòu)是人的精神形體的骨架，它必然會對人的整個認(rèn)識活動、行為活動起到全方位的導(dǎo)向作用。通過研究員工文化心理結(jié)構(gòu)的差異性與共同點，尊重員工個性化、合理化的需求，有利于員工提高對企業(yè)文化的認(rèn)同度。與此同時，部門領(lǐng)導(dǎo)要以人為本管理員工，及時激勵和表揚，激發(fā)員工的熱情，建設(shè)好本部門的小團(tuán)隊，并圍繞企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)，舉行各種集體活動，如舉辦企業(yè)文化節(jié)、業(yè)務(wù)拓展訓(xùn)練、慶：況典禮、主題晚會、經(jīng)驗交流會等，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊識。
第三階段：信念。
