發(fā)布時(shí)間：2023-09-22 15:32:36
序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的公共事業(yè)管理的認(rèn)識(shí)樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：建筑施工；勞務(wù)隊(duì)伍；人工費(fèi)；控制管理
建筑施工行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)力密集型產(chǎn)業(yè)，一個(gè)大型電源項(xiàng)目在施工高峰期土建施工的勞務(wù)人員往往超過(guò)2000人。近幾年全國(guó)城市房地產(chǎn)大量開(kāi)發(fā)，所需建筑勞務(wù)工人越來(lái)越多，但建筑工人老齡化，年輕的勞務(wù)工少，勞動(dòng)力稀缺，到處出現(xiàn)用工荒問(wèn)題。隨著國(guó)家政策構(gòu)建和諧社會(huì)的要求，《勞動(dòng)法》對(duì)農(nóng)民工權(quán)益的保護(hù)等諸多因素因而造成勞務(wù)工工資成倍增長(zhǎng)，現(xiàn)建筑勞務(wù)工的工資已經(jīng)漲到3500～4000元/人，早幾年工資含量占自營(yíng)產(chǎn)值17～19%，現(xiàn)在工資含量占自營(yíng)產(chǎn)值已達(dá)到22%～25%，甚至以上。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，工程造價(jià)越來(lái)越低，且電力工程人工定額單價(jià)比勞動(dòng)力市場(chǎng)單價(jià)低很多，因此人工費(fèi)的控制在工程成本控制中越顯重要。
人工費(fèi)的控制在建筑施工行業(yè)中難度非常大，主要原因有幾個(gè)方面：1、人員流動(dòng)性大，且野外作業(yè)不同于車(chē)間管理；2、人工費(fèi)控制與很多因素有關(guān)，如施工準(zhǔn)備、環(huán)境、施工效率等方面，如果條件不具備，施工效率低，勞務(wù)班組干不出工程量導(dǎo)致工資很低又會(huì)引起勞務(wù)糾紛；3、往往重點(diǎn)工程和政治工程，工期緊、安全文明施工、質(zhì)量要求高，從而人工費(fèi)居高。在企業(yè)工作多年的體會(huì)，對(duì)工資含量控制及勞務(wù)工資管理，我提出以下幾個(gè)方面的建議：
一、制定合理的人工定額單價(jià)以及人工費(fèi)總額預(yù)算是控制工資含量最重要的因素。因建筑施工人工費(fèi)控制難度大，必須對(duì)勞務(wù)班組進(jìn)行計(jì)件包干，才能調(diào)動(dòng)班組人員的積極性。計(jì)件單價(jià)太低不利于調(diào)動(dòng)積極性且容易產(chǎn)生勞務(wù)糾紛，而太高又不利于人工費(fèi)的控制導(dǎo)致成本增加，合理的定額人工單價(jià)非常重要。制定定額人工單價(jià)不單要考慮電力定額水平又要結(jié)合市場(chǎng)情況，合理的定額人工單價(jià)制定以后還要嚴(yán)格按照完成工程量套計(jì)件定額進(jìn)行工資結(jié)算。
項(xiàng)目開(kāi)工或者年初，根據(jù)完成工程產(chǎn)值目標(biāo)制定人工費(fèi)來(lái)控制總額預(yù)算以及勞動(dòng)力需求計(jì)劃，為后續(xù)施工過(guò)程中人工費(fèi)控制、勞動(dòng)力增減提供依據(jù)，以便及時(shí)預(yù)警查找原因?qū)θ斯べM(fèi)超支進(jìn)行糾偏。盡量避免在同一工地同時(shí)采用純?nèi)斯蝺r(jià)和綜合單價(jià)（含零材、機(jī)具、住宿、水電等）兩種或兩種以上計(jì)價(jià)模式并存的情況，防止不同計(jì)價(jià)模式的勞務(wù)班組之間通過(guò)代領(lǐng)材料、工器具來(lái)謀利的行為。
二、認(rèn)真挑選工作態(tài)度好、技能素質(zhì)高的勞務(wù)班組。技術(shù)熟練、素質(zhì)高的勞務(wù)班組工作效率高，單位時(shí)間完成工程量大，人均計(jì)件工資高，積極性好。差的勞務(wù)班組工作效率低，人均工資低，積極性差，惡性循環(huán)，最后甚至產(chǎn)生勞務(wù)糾紛。
三、每月根據(jù)施工進(jìn)度及時(shí)進(jìn)行工資結(jié)算。每月根據(jù)施工班組現(xiàn)場(chǎng)的施工進(jìn)度由施工技術(shù)員根據(jù)定額規(guī)則計(jì)算出工程量。計(jì)算工程量時(shí)應(yīng)注意防止班組某一個(gè)月超結(jié)工程量而超結(jié)工資，緊接的下一月份由于上月超結(jié)工資造成工資偏低，不夠發(fā)工資找公司補(bǔ)錢(qián)現(xiàn)象發(fā)生，所以結(jié)算工程量要嚴(yán)格按照砼澆筑完成時(shí)間進(jìn)行控制即每月一日至當(dāng)月最后一日所澆筑混凝土完成的部位進(jìn)行工程量計(jì)算，及時(shí)解決雙方有爭(zhēng)議的事項(xiàng)做到每月結(jié)清，防止班組經(jīng)過(guò)多月積累以后混水摸魚(yú)，瞞天要價(jià)，產(chǎn)生不必要的勞務(wù)糾紛。
四、因勞務(wù)工工資高，現(xiàn)場(chǎng)施工人員的人數(shù)控制對(duì)于人工費(fèi)的控制顯得尤為重要，不能像以往不考慮工程的實(shí)際進(jìn)度的情況而進(jìn)場(chǎng)多余的勞動(dòng)力造成窩工，必須根據(jù)工程的進(jìn)度編制每月的勞動(dòng)力需求計(jì)劃，嚴(yán)格按照勞動(dòng)力需求計(jì)劃快進(jìn)快出。另一方面施工現(xiàn)場(chǎng)要嚴(yán)格勞務(wù)工進(jìn)退場(chǎng)程序，真正杜絕用工空額。要求每星期一利用班組安全學(xué)習(xí)活動(dòng)時(shí)清點(diǎn)人數(shù)防止空名額。在此基礎(chǔ)之上，結(jié)合國(guó)家出臺(tái)的提高個(gè)人所得稅起征點(diǎn)政策，將勞務(wù)工工資真正做表到人，然后逐步推行按表發(fā)放到人（卡）。
五、完善的施工準(zhǔn)備與良好的施工環(huán)境是提高效率的關(guān)鍵。在施工前，通過(guò)催促業(yè)主和監(jiān)理拿到滿(mǎn)足現(xiàn)場(chǎng)施工的圖紙；施工現(xiàn)場(chǎng)要求滿(mǎn)足施工用水接通、施工用電接通、道路暢通、場(chǎng)地平整；準(zhǔn)備好物資、材料、設(shè)備機(jī)械；編寫(xiě)好相應(yīng)的施工方案和編寫(xiě)完整的施工計(jì)劃；提前建好生產(chǎn)臨建、生活臨建等。
六、加強(qiáng)施工現(xiàn)場(chǎng)的協(xié)調(diào)。電力土建施工存在著建筑與安裝的交叉施工，錯(cuò)綜復(fù)雜。存在著工作面、場(chǎng)地、交通、專(zhuān)業(yè)之間的相互影響和相互協(xié)助，要求施工現(xiàn)場(chǎng)管理人員合理提前計(jì)劃安排、及時(shí)協(xié)調(diào)，以免造成停工、窩工、待工等現(xiàn)象。具體到建筑施工內(nèi)部存在著腳手架、鋼筋、模板、焊接、澆筑混凝土等工序之間的相互影響，不及時(shí)協(xié)調(diào)又會(huì)造成影響，班組所需的材料應(yīng)及時(shí)運(yùn)輸?shù)跹b到工作面，機(jī)械設(shè)備要滿(mǎn)足現(xiàn)場(chǎng)施工需要，遇到圖紙方案等技術(shù)難題時(shí)相關(guān)施工管理人員應(yīng)及時(shí)解決，不能因?yàn)閱?wèn)題造成停工、待工。
七、工程收尾階段慢而長(zhǎng)是造成工資含量高的一個(gè)重要原因。工程收尾階段因?yàn)榘嘟M實(shí)行計(jì)件，工程量都是零散的，工作內(nèi)容多、復(fù)雜，但計(jì)工程量又算不出工程量，極大程度影響班組的積極性，工作效率更低。對(duì)于收尾工程的施工，管理人員要列詳細(xì)收尾工程內(nèi)容清單，排好施工計(jì)劃，按照施工計(jì)劃安排勞動(dòng)力，同時(shí)要求把所有施工管理人員分派到具體的施工部位，按照施工部位進(jìn)行責(zé)任區(qū)劃分管理，管理人員到責(zé)任區(qū)進(jìn)行旁站監(jiān)督，嚴(yán)格要求班組施工按照施工計(jì)劃時(shí)限完成。嚴(yán)格規(guī)定各級(jí)管理人員勞務(wù)簽證權(quán)限和時(shí)效，并在用工協(xié)議中或其他書(shū)面明確告知?jiǎng)趧?wù)班組、勞務(wù)人員。另外，在主體工程施工過(guò)程中盡量創(chuàng)造條件，使有些尾工工作能夠在主體施工過(guò)程中同時(shí)施工完成，減少收尾工程量，杜絕因?yàn)橼s主體工程的進(jìn)度而造成收尾工作的工作量增多。
八、建議引用成建制的勞務(wù)隊(duì)伍。目前建筑勞務(wù)市場(chǎng)發(fā)育不充分，勞務(wù)用工制度不完善，包工頭和散兵游勇式的用工方式大量存在，帶來(lái)無(wú)證上崗、素質(zhì)低下、勞動(dòng)者權(quán)益受到損害等一系列問(wèn)題，同時(shí)也給工程質(zhì)量、文明施工、安全生產(chǎn)帶來(lái)了隱患，給行業(yè)管理帶來(lái)諸多困難。傳統(tǒng)的用工模式是分別以腳手架搭拆、模板制安、鋼筋制安、混凝土澆筑等各種專(zhuān)業(yè)班組形式用工，專(zhuān)業(yè)班組分工細(xì)，工序施工過(guò)程環(huán)節(jié)多，協(xié)調(diào)工作量大，管理難度大，容易產(chǎn)生勞務(wù)糾紛?，F(xiàn)市場(chǎng)用工已經(jīng)逐步形成以成建制勞務(wù)隊(duì)伍用工形式的出現(xiàn)，成建制的勞務(wù)隊(duì)伍屬于各工種齊全的綜合性勞務(wù)隊(duì)伍，協(xié)調(diào)工作量小，工作效率高且隊(duì)伍的綜合實(shí)力強(qiáng)，產(chǎn)生的勞務(wù)糾紛又可以通過(guò)法律來(lái)解決。
【關(guān)鍵詞】施工企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策
中圖分類(lèi)號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
0.引言
近年來(lái)我國(guó)企業(yè)得到了前所未有的發(fā)展，尤其是建筑施工企業(yè)發(fā)展速度日新月異。但是面臨著日益壯大的企業(yè)規(guī)模人力資源管理中也暴露出一些亟待解決的問(wèn)題，主要有對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不足、人事管理體制拘泥于舊有的模式、人才流失等。這些問(wèn)題的存在制約了施工企業(yè)的發(fā)展壯大。面對(duì)這些問(wèn)題企業(yè)應(yīng)該樹(shù)立科學(xué)的人才觀(guān)，使人才能夠在各自的崗位上發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，從而推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
1.施工企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理的重要性及特點(diǎn)分析
1.1施工企業(yè)人力資源管理的重要性
管理上常說(shuō)的人力資源管理是指將組織內(nèi)所有人力資源進(jìn)行獲取、維護(hù)和激勵(lì)的活動(dòng)與開(kāi)發(fā)過(guò)程。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)也可以概括為“人與事相配合、事得其人、人盡其才”。人力資源管理是科學(xué)管理的重中之重，因?yàn)槿魏我粋€(gè)企業(yè)只有通過(guò)有效的人力資源管理，才可以使企業(yè)內(nèi)部的人與事得到最合理的配置。人力資源是企業(yè)的第一資源也是企業(yè)中最寶貴的財(cái)富，企業(yè)只有科學(xué)開(kāi)發(fā)和應(yīng)用人力資源才能夠?qū)ζ髽I(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生積極的影響。企業(yè)人力資源管理的主要目的就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展、增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使員工的智力、知識(shí)和技能得到開(kāi)發(fā)，為企業(yè)培養(yǎng)一支具有企業(yè)文化和合作精神的核心團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成于增強(qiáng)奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。人力資源的重要性現(xiàn)在已經(jīng)被提到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，并且人力資源管理已經(jīng)由原來(lái)的企業(yè)的附屬部門(mén)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的核心部門(mén)，成為企業(yè)不可缺少的部分。實(shí)踐證明對(duì)企業(yè)人力資源的重視和加強(qiáng)，有利于促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)、提高企業(yè)的生產(chǎn)效率、保證企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)于企業(yè)資產(chǎn)的保值和增值具有重要的作用。
1.2施工企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)分析
施工企業(yè)人力資源管理主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：第一，人力資源具有流動(dòng)性和分散性。工程項(xiàng)目最大的特點(diǎn)就是具有很強(qiáng)的流動(dòng)性，尤其是施工企業(yè)因?yàn)樗麄兺缲?fù)著國(guó)家的建設(shè)重任一般是哪里需要建設(shè)他們就奔向哪里，沒(méi)有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和部門(mén)。并且每一個(gè)項(xiàng)目需要的人才是不同的，所以一個(gè)項(xiàng)目結(jié)束之后下個(gè)項(xiàng)目開(kāi)始往往需要對(duì)原有的人才進(jìn)行重新調(diào)整，具有流動(dòng)性和分散性。第二，人力資源組成具有復(fù)雜性。施工項(xiàng)目由于工期、安全、質(zhì)量和效益各方面的要求，人力資源隊(duì)伍的組成不僅有技術(shù)人員、管理人員，同時(shí)還有一線(xiàn)施工人員，人員組成具有一定的復(fù)雜性。第三，人力資源系統(tǒng)管理相對(duì)困難。由于施工企業(yè)自身具有不同的特點(diǎn)，現(xiàn)在很多企業(yè)的施工項(xiàng)目遍布全國(guó)各地甚至走出國(guó)門(mén)，其中一些項(xiàng)目處于偏遠(yuǎn)的山區(qū)，那里通信技術(shù)不發(fā)達(dá)所以就造成這些地區(qū)的人員在獲取信息方面具有一定的滯后性，也給人力資源的系統(tǒng)管理帶來(lái)一定的困難。
2.施工企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題分析
2.1人才流失嚴(yán)重
近年來(lái)，我國(guó)不斷加快企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的步伐，建筑企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)也日益加重，很多人員由于具有較多的就業(yè)機(jī)會(huì)就出現(xiàn)了不同程度的跳槽，造成了施工企業(yè)人才外流現(xiàn)象發(fā)生。人才流失主要表現(xiàn)為：企業(yè)培養(yǎng)出來(lái)的管理人才由于工作地點(diǎn)偏僻和環(huán)境艱苦等原因出現(xiàn)了不同程度的“跳槽”；一些原本是由本單位花錢(qián)培養(yǎng)出的大學(xué)本科和碩士研究生在學(xué)業(yè)完成之后卻沒(méi)有回本單位工作而是選擇到相對(duì)穩(wěn)定的、工作條件較好的單位工作；還有些大學(xué)生畢業(yè)之后到企業(yè)工作幾年之后，即將可以勝任企業(yè)的骨干時(shí)卻想方設(shè)法離開(kāi)。還有因?yàn)榱鲃?dòng)單位的特殊性，致使年輕人相對(duì)擇偶困難、新婚夫妻長(zhǎng)期的兩地分居難解相思之苦，以及因待遇不能達(dá)到其預(yù)期目標(biāo)等原因而選擇離開(kāi)。
2.2人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理
在建設(shè)施工企業(yè)的人力資源管理中存在的最大問(wèn)題就是人力資源結(jié)構(gòu)不夠合理。施工企業(yè)的人才隊(duì)伍中往往存在較多的管理人員缺乏相應(yīng)的一線(xiàn)操作人員，很多企業(yè)中還存在管理人員人浮于事、影響工作效率的問(wèn)題，還有一些施工企業(yè)中具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)的人員往往會(huì)出現(xiàn)人手不夠的情況。在施工企業(yè)的技術(shù)人員中大多數(shù)是普通的、技能單一的技術(shù)人員，缺乏具有真正從事科研和技能探索方法的拔尖人才。
2.3人才引進(jìn)和流動(dòng)不合理不通暢
施工企業(yè)存在較為嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題，具有一技之長(zhǎng)的技術(shù)性人才較為缺乏，因而人才的引進(jìn)就較為重要，但是目前很多施工企業(yè)在人才的選拔上存在不合理的現(xiàn)象。施工企業(yè)每年招聘引進(jìn)人才的時(shí)候有很多員工不是憑借其個(gè)人能力進(jìn)入企業(yè)的而是由于其他原因進(jìn)入企業(yè)的，這就造成了人才隊(duì)伍的擴(kuò)張缺乏實(shí)質(zhì)性。并且建筑施工企業(yè)具有人員流動(dòng)性較大的特點(diǎn)，專(zhuān)業(yè)性人才流動(dòng)往往導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)人才流動(dòng)不舒暢的問(wèn)題，人才資源沒(méi)有得到合理和充分的利用。
2.4缺乏人才的培養(yǎng)和繼續(xù)教育
一些施工企業(yè)認(rèn)為學(xué)校才是培養(yǎng)人才的地方，他們只是用人單位沒(méi)有責(zé)任和義務(wù)對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)。但是他們忽視了學(xué)校教育不能代替企業(yè)的繼續(xù)教育，所以人才培養(yǎng)機(jī)制的缺失導(dǎo)致施工企業(yè)人才隊(duì)伍素質(zhì)具有下降趨勢(shì)，對(duì)員工的認(rèn)同度帶來(lái)一定的負(fù)面影響。因而加劇了人才的跳槽和流動(dòng)，影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
3.完善施工企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理的對(duì)策分析
3.1創(chuàng)新管理機(jī)制和用人機(jī)制
首先，完善和創(chuàng)新項(xiàng)目組織。對(duì)下屬單位要做好角色定位，從而可以讓下屬企業(yè)履行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、成本控制、績(jī)效管理等工作，認(rèn)真抓好質(zhì)量控制和全面提升施工生產(chǎn)能力。優(yōu)化項(xiàng)目組織方式實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要引進(jìn)人才，建立人力資源儲(chǔ)備庫(kù)破除原有的用人觀(guān)，將人力資源的學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)人力資源的增值管理。再次，將企業(yè)中具有生產(chǎn)知識(shí)和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的人員選拔到管理層，放開(kāi)限制引進(jìn)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才資源的合理流動(dòng)，避免人才的流失。
3.2優(yōu)化施工企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)
首先，施工企業(yè)要嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。在引進(jìn)人才的時(shí)候要注重引進(jìn)一線(xiàn)操作人員，避免由于人為因素而引進(jìn)過(guò)多的管理和普通技術(shù)人才，要注重提高一線(xiàn)操作人員的技能。對(duì)一線(xiàn)操作人員要定期開(kāi)展技能競(jìng)賽，提高其實(shí)際操作能力。其次，培養(yǎng)技術(shù)人員的創(chuàng)新和探索能力。在企業(yè)中要營(yíng)造一種敢于創(chuàng)新、勇于探索的氛圍，從而鼓勵(lì)具有創(chuàng)新精神的員工敢于打破常規(guī)進(jìn)行探索和創(chuàng)新。對(duì)于那些剛畢業(yè)不久的大學(xué)生要針對(duì)他們知識(shí)豐富經(jīng)驗(yàn)不足的現(xiàn)狀，為他們?cè)O(shè)置合理的職業(yè)規(guī)劃和晉升機(jī)制，可以讓他們的優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮。
3.3科學(xué)實(shí)施福利政策增強(qiáng)員工歸屬感
企業(yè)要想留住人才就應(yīng)該為員工提供合理的福利條件，當(dāng)前很多施工企業(yè)中的福利分配不夠合理。一些員工創(chuàng)造了較大的價(jià)值但是沒(méi)有得到相應(yīng)的回報(bào)從而影響了其工作的積極性。因此施工企業(yè)要制定詳細(xì)的福利政策實(shí)施細(xì)則，提升員工的福利水平增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感提高對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度。同時(shí)福利政策在實(shí)施的時(shí)候避免出現(xiàn)懸殊過(guò)大的情況，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
3.4完善人才培養(yǎng)機(jī)制
當(dāng)今世界是一個(gè)知識(shí)和信息更新速度非?？斓臅r(shí)代，企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)員工不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)來(lái)滿(mǎn)足職業(yè)的要求。因此施工企業(yè)要建立合理的員工培訓(xùn)計(jì)劃：首先，安排專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)人員，利用現(xiàn)代化的教學(xué)設(shè)備對(duì)地處偏遠(yuǎn)的員工實(shí)現(xiàn)空中培訓(xùn)，在企業(yè)中營(yíng)造一種自主學(xué)習(xí)的氛圍提高員工自主學(xué)習(xí)的積極性。其次，對(duì)不同的員工開(kāi)展側(cè)重點(diǎn)不同的教育實(shí)現(xiàn)“因人施教”。對(duì)剛畢業(yè)的大學(xué)生要多進(jìn)行實(shí)踐教育、對(duì)于管理人員要多進(jìn)行戰(zhàn)略管理教育?？傊?，要對(duì)員工進(jìn)行全面把握和分析，開(kāi)展有針對(duì)性和實(shí)效性的培訓(xùn)提高員工素質(zhì)。
4.結(jié)語(yǔ)
人力資源管理是企業(yè)管理的重點(diǎn)內(nèi)容，施工企業(yè)從思想上認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，針對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，采取有針對(duì)性的措施提高企業(yè)人力資源管理的綜合水平，為企業(yè)的科學(xué)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
【參考文獻(xiàn)】
[1]張明忠.建筑施工企業(yè)人力資源管理初探 [J].山西建筑.2010,(02).
一、人才管理與政工工作的統(tǒng)籌
施工企業(yè)的人才管理與政工工作都是本著以員工為基礎(chǔ)的核心思想，在具體方法論的實(shí)踐中都注重保證員工的“本位”地位，借助豐富的管理舉措來(lái)激勵(lì)員工，進(jìn)一步深化對(duì)于員工潛力的開(kāi)發(fā)，充分激發(fā)員工的創(chuàng)造性，以最大限度的發(fā)現(xiàn)員工對(duì)于施工企業(yè)的貢獻(xiàn)作用。具體而言，政工工作于人才管理在出發(fā)點(diǎn)上具有一致性，都是以人為本，兩者都在為員工創(chuàng)造條件實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的同時(shí)，尋找個(gè)人與企業(yè)的契合點(diǎn)，借此促進(jìn)本企業(yè)戰(zhàn)略的落實(shí)。兩者也相互支撐，人才管理與政工工作的相互滲透能夠加強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度，為員工的發(fā)展提供雙重保障。
與此同時(shí)，還要認(rèn)識(shí)到，政工工作與人才管理還存在一定的差異。由于政工工作的特殊性質(zhì)，其圍繞的工作中心是員工的思想政治認(rèn)識(shí)，主要體現(xiàn)為對(duì)員工進(jìn)行思想教育來(lái)實(shí)現(xiàn)意識(shí)形態(tài)的統(tǒng)一性。而人才管理主要看重員工的專(zhuān)業(yè)性素養(yǎng)，希望提升員工的工作技能與專(zhuān)業(yè)知識(shí)，在思想上予以一定程度的引導(dǎo)，使之為企業(yè)發(fā)展助力。
二、兩者工作面臨的共性挑戰(zhàn)
施工企業(yè)的管理中，往往比較容易忽視對(duì)于人才的培養(yǎng)與尊重，受原有制度的影響，人才管理以及政工工作的開(kāi)展，面臨共性的困難。首先，施工企業(yè)的政工工作不能夠完全的得到貫徹落實(shí)。經(jīng)濟(jì)的急速發(fā)展使得施工企業(yè)在原有的基礎(chǔ)上大規(guī)模擴(kuò)張，傳統(tǒng)的人才管理以及政工工作不能夠很好地適應(yīng)企業(yè)的變換，其固有的內(nèi)容也理應(yīng)進(jìn)行豐富與發(fā)展。但在實(shí)際操作中，相當(dāng)一部分的施工企業(yè)管理層缺乏對(duì)于人才管理以及政工工作改革性的認(rèn)識(shí)，并未采取一系列的措施來(lái)優(yōu)化工作開(kāi)展的環(huán)境，導(dǎo)致工作無(wú)法得到全面有效的貫徹落實(shí)，影響施工企業(yè)對(duì)當(dāng)代員工變化動(dòng)態(tài)的了解，也影響了兩者的互相借鑒，導(dǎo)致管理水平停滯不前。其次，傳統(tǒng)施工企業(yè)往往將人才管理與政工工作相互分割，獨(dú)立的工作環(huán)境制約了其相輔相成的工作狀態(tài)。受傳統(tǒng)管理模式的影響，施工企業(yè)大多設(shè)置獨(dú)立的部門(mén)和領(lǐng)導(dǎo)展開(kāi)管理，職能的分配與管理者權(quán)力的分散，也使得優(yōu)勢(shì)發(fā)揮受限，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
三、推動(dòng)政工工作與人才管理的互動(dòng)
人才管理與政工工作開(kāi)展的外部環(huán)境不斷變換，推動(dòng)政工工作與人才管理的互動(dòng)有助于維護(hù)施工企業(yè)提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而有力應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化帶來(lái)的威脅。本文就兩者如何實(shí)現(xiàn)互通有無(wú)展開(kāi)如下論述。
（一）關(guān)注文化建設(shè)
企業(yè)文化在政工工作與人才互動(dòng)中具有特定效用，良好的文化具有獨(dú)特的凝聚作用，能夠鼓舞士氣，鼓勵(lì)人才為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。政工工作正是通過(guò)宣傳優(yōu)秀的企業(yè)文化為員工提供發(fā)揮個(gè)人才能的平臺(tái)，同時(shí)為人才管理搭建配套的輔助功能。健康的企業(yè)文化不僅僅能夠督促相關(guān)部門(mén)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力的優(yōu)化，還能通過(guò)政工工作形成在意識(shí)形態(tài)領(lǐng)域的引導(dǎo)作用，增強(qiáng)各類(lèi)人才對(duì)于施工企業(yè)的歸屬感，促進(jìn)企業(yè)對(duì)于人才吸引力的攀升，反過(guò)來(lái)又使得人才管理工作得到進(jìn)一步的加強(qiáng)，為施工企業(yè)的綜合管理水平助力。
（二）完善關(guān)系管理
要將政工工作與人才管理進(jìn)行滲透，人才管理是艱巨而復(fù)雜的工作，其中涵蓋了相當(dāng)復(fù)雜的管理流程，也關(guān)系到施工企業(yè)所有人員的利益，因而，在人才管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都難免出現(xiàn)無(wú)法預(yù)見(jiàn)的問(wèn)題。施工企業(yè)員工人數(shù)的增多也對(duì)于人才管理提出了更高要求，政工工作在組織中的奠基作用也體現(xiàn)為關(guān)注人才與企業(yè)的相輔相成關(guān)系。要想落實(shí)人才管理，就要從完善關(guān)系入手，在實(shí)際中提高對(duì)人才的重視程度，依據(jù)人才的個(gè)性化需要，建立健全的關(guān)系制度，將政工的用人準(zhǔn)則、企業(yè)與員工滿(mǎn)意度的工作理念融入到實(shí)際管理中，結(jié)合施工企業(yè)的實(shí)際情況及員工的未來(lái)規(guī)劃，通過(guò)召開(kāi)座談會(huì)的形式集合員工建議，據(jù)此制定實(shí)用合理、科學(xué)可行的人才管理方案，使之為施工企業(yè)和人才謀得福利。施工企業(yè)對(duì)于戰(zhàn)略的調(diào)整，必然會(huì)影響到企業(yè)員工的行為，如果其中出現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益不相協(xié)調(diào)的情況，就可能出現(xiàn)員工的抵觸情緒。要想正確解決此類(lèi)問(wèn)題，就要從具體問(wèn)題出發(fā)，充分考察員工訴求，用政工工作展開(kāi)對(duì)員工的引導(dǎo)語(yǔ)教育，減少員工的不良情緒，維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定。在未出現(xiàn)矛盾的時(shí)候，也要利用政工工作的開(kāi)展為人才提供前瞻性的引導(dǎo)，避免類(lèi)似問(wèn)題的出現(xiàn)，以推動(dòng)員工管理的健康發(fā)展。
（三）準(zhǔn)確把握難點(diǎn)
施工企業(yè)實(shí)行人才管理的難點(diǎn)較多，主要是源于相關(guān)的問(wèn)題層出不窮，無(wú)法及時(shí)準(zhǔn)確的把握難點(diǎn)進(jìn)行管理方案的調(diào)整，最終導(dǎo)致人才流失，給企業(yè)造成損失。這就需要在政工工作進(jìn)行的過(guò)程中，認(rèn)識(shí)到人才管理的難點(diǎn)，提高相關(guān)部門(mén)的配合力度，將相互影響的工作要點(diǎn)進(jìn)行溝通與歸納，提升整體的工作質(zhì)量。舉例說(shuō)明，如果某些員工為了維護(hù)個(gè)人需要而做出了危害企業(yè)整體效益的行為，就需要政工部門(mén)與人事部門(mén)互相配合，對(duì)其進(jìn)行思想教育與制約行為，如果單方面的進(jìn)行思想或者行為管理，難以從根源上形成對(duì)于該員工的約束與懲戒，只能暫時(shí)性的控制風(fēng)險(xiǎn)，并不能對(duì)此類(lèi)舉動(dòng)形成有效的約束。正確的做法應(yīng)該是，政工部門(mén)先對(duì)于該行為進(jìn)行深入調(diào)查，并展開(kāi)詳細(xì)論證，依據(jù)調(diào)查結(jié)果形成相應(yīng)的解決方案，交給人事部進(jìn)行研討，從中尋找難點(diǎn)與癥結(jié)，以便人事部開(kāi)展后續(xù)工作有理可依，形成對(duì)于施工企業(yè)持久發(fā)展的推動(dòng)力。
關(guān)鍵詞：供電公司；人力資源管理；功能；實(shí)踐
中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）07-00-01
從管理學(xué)視角來(lái)看待企業(yè)人力資源管理，依照流程分別涉及人員招聘、崗前培訓(xùn)、崗中培訓(xùn)，以及績(jī)效管理等內(nèi)容。作為國(guó)有企業(yè)的供電公司，其人事部門(mén)如何有效執(zhí)行上述工作，將直接決定公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成與否。從現(xiàn)有文獻(xiàn)資料可知，同行在研討供電公司人力資源管理時(shí)，往往聚焦于某一特定環(huán)節(jié)。如激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，或者績(jī)效管理措施的構(gòu)建。誠(chéng)然，這些環(huán)節(jié)都極大的影響人力資源管理效果，但在目標(biāo)管理下來(lái)看：企業(yè)人力資源管理活動(dòng)，仍然須遵循企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)來(lái)展開(kāi)。唯有建立在這種視閾下，才能形成人力資源管理與企業(yè)發(fā)展相契合的共生態(tài)勢(shì)。這也就表明，處于靜態(tài)的去討論激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效管理措施是沒(méi)有意義的。
本文首先討論供電公司所面對(duì)的市場(chǎng)環(huán)境；在此基礎(chǔ)上，提出人力資源管理功能新解。最后，給出實(shí)踐措施。
一、供電公司所面對(duì)的市場(chǎng)環(huán)境
從產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看，供電公司所面臨的市場(chǎng)環(huán)境屬于賣(mài)方壟斷。即在市場(chǎng)議價(jià)能力上，公司強(qiáng)于消費(fèi)者。這似乎意味著，供電企業(yè)可以無(wú)視市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體對(duì)其的態(tài)度。實(shí)則不然，以廠(chǎng)商和家庭戶(hù)為代表的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，將通過(guò)釋放輿論而通過(guò)政府來(lái)約束供電公司的行為。因此，建立起與市場(chǎng)環(huán)境的共生態(tài)勢(shì)，將是公司最優(yōu)的戰(zhàn)略選擇。
在上述價(jià)值取向下，供電公司所面對(duì)的市場(chǎng)環(huán)境可概括如下：
(一)廠(chǎng)商生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中對(duì)電力的需求
從產(chǎn)品特性來(lái)看，供電公司所提供的電力產(chǎn)品具有極強(qiáng)的外部性，這從廠(chǎng)商用電需求中就能看出。區(qū)域性廠(chǎng)商作為拉動(dòng)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體，一直是供電公司重要的客戶(hù)。目前，在國(guó)家大力發(fā)展高科技、創(chuàng)新型企業(yè)的背景下，供電公司如何滿(mǎn)足該類(lèi)型企業(yè)的用電需求，不僅體現(xiàn)為公司對(duì)外業(yè)務(wù)的有效實(shí)施與否，還表現(xiàn)在支持地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否。
(二)家庭戶(hù)生活中對(duì)電力的需求
家庭戶(hù)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體的重要組成要素，從整體上看也構(gòu)成了供電公司的重要客戶(hù)。與此同時(shí)，有效滿(mǎn)足家庭戶(hù)的用電需求，不單單表現(xiàn)為一種業(yè)務(wù)的正常履行，還體現(xiàn)在對(duì)當(dāng)?shù)卣鉀Q民生問(wèn)題的一種強(qiáng)力支持。隨著城市化進(jìn)程的不斷拓展，家庭戶(hù)對(duì)電力產(chǎn)品的量和質(zhì)兩方面都有了更高的要求。
二、基于市場(chǎng)環(huán)境下的功能新解
如何以上述市場(chǎng)環(huán)境形成共生效應(yīng)，則依賴(lài)于公司人力資源管理功能的重新定位。傳統(tǒng)人力資源管理的功能定位，主要以實(shí)現(xiàn)公司利益最大化為主導(dǎo)。在此價(jià)值判斷上，建立起了崗位培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效管理等一系列措施。然而，當(dāng)前只有突出公司經(jīng)營(yíng)的外部性特征，才能最終形成所指向的共生效應(yīng)。
為此，人力資源管理的功能新解可從以下兩個(gè)方面得出：
(一)由技能管理轉(zhuǎn)向崗位意識(shí)管理
從這種轉(zhuǎn)向很容易看出，它體現(xiàn)為對(duì)崗位培訓(xùn)的功能新解。實(shí)踐表明，供電公司若要有效應(yīng)對(duì)上述市場(chǎng)環(huán)境，首先應(yīng)建立起具有執(zhí)行力和協(xié)作精神的團(tuán)隊(duì)。而這由依靠崗位培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。供電公司傳統(tǒng)崗位培訓(xùn)習(xí)慣于突出業(yè)務(wù)技能訓(xùn)練，這種培訓(xùn)內(nèi)容不僅必然也是合理。但目前在工作中所暴露的問(wèn)題確是，電路維修久拖不決；線(xiàn)路鋪設(shè)不決久拖。由此可見(jiàn)，在人力資源管理中不僅針對(duì)一線(xiàn)職工，而且對(duì)于基層管理者也應(yīng)強(qiáng)化他們的崗位意識(shí)。
(二)由公司評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)向融合社會(huì)評(píng)價(jià)
供電公司擁有十分完善的績(jī)效管理體系，這也是國(guó)有企業(yè)組織管理的一種優(yōu)勢(shì)。針對(duì)職工崗位業(yè)績(jī)所開(kāi)展的績(jī)效管理，不僅能客觀(guān)量化他們的工作努力程度，也能通過(guò)獎(jiǎng)懲來(lái)激勵(lì)他們的工作態(tài)度。然而，傳統(tǒng)基于企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)的績(jī)效考核辦法，使得職工容易忽視對(duì)市場(chǎng)客戶(hù)用電需求的關(guān)注。因此，由公司評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)向融合了社會(huì)評(píng)價(jià)的績(jī)效考核模式，將有助于公司與市場(chǎng)環(huán)境形成共生效應(yīng)。
以上兩個(gè)部分就從崗位培訓(xùn)、績(jī)效管理等兩個(gè)方面提出了功能新解。不難發(fā)現(xiàn)，這種基于公司發(fā)展戰(zhàn)略視角下的人力資源管理措施，將能客觀(guān)地聚焦于目前的管理重點(diǎn)。
三、功能導(dǎo)向下的實(shí)踐
結(jié)合以上所述，在遵循目前公司人力資源模式的基礎(chǔ)上，將通過(guò)引入新元素來(lái)實(shí)踐上述功能定位。
(一)崗位培訓(xùn)方面的實(shí)踐
崗位意識(shí)屬于職工的思想意識(shí)領(lǐng)域，針對(duì)它的培訓(xùn)不僅難以形成持久的效果，也將在實(shí)踐中促使職工產(chǎn)生膩煩心理。然而，推動(dòng)公司與市場(chǎng)環(huán)境間形成共生關(guān)系，則首先依托于公司職工良好的服務(wù)意識(shí)。筆者認(rèn)為，應(yīng)將公司思想政治工作融入到這里的崗位培訓(xùn)中來(lái)。
1.建立跨部門(mén)的培訓(xùn)機(jī)制。將思想政治工作融入到崗位培訓(xùn)中來(lái)，就要求建立人力資源管理部門(mén)與黨務(wù)部門(mén)的協(xié)作機(jī)制。崗位培訓(xùn)必然受到地點(diǎn)、時(shí)間、場(chǎng)域環(huán)境的限制，難以樹(shù)立起立竿見(jiàn)影的效果。這時(shí)，通過(guò)思想政治工作的長(zhǎng)期性、全面性、跨部門(mén)性等優(yōu)勢(shì)，將能鞏固職工在執(zhí)行力、協(xié)作精神等方面意識(shí)基礎(chǔ)。
2.建立創(chuàng)新性的培訓(xùn)形式。傳統(tǒng)的崗位培訓(xùn)形式顯得較為呆板，這種形式往往使得職工以應(yīng)付的心態(tài)來(lái)對(duì)待。為此，應(yīng)創(chuàng)新培訓(xùn)形式。從筆者所在公司的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，可以將拓展運(yùn)動(dòng)引入其中。通過(guò)一系列的團(tuán)隊(duì)合作活動(dòng)和情景表現(xiàn)，將在生動(dòng)、活潑的場(chǎng)景下潛移默化地深化他們的崗位意識(shí)。
(二)績(jī)效管理方面的實(shí)踐
通過(guò)功能新解可得，須將社會(huì)評(píng)價(jià)也納入到職工的工作業(yè)績(jī)考核中。具體而言，社會(huì)評(píng)價(jià)主體就是客戶(hù)。這是就面臨著一系列技術(shù)問(wèn)題，如何建立評(píng)價(jià)指標(biāo)、如何收集評(píng)價(jià)信息，以及如何及時(shí)反饋給客戶(hù)等等。為此，基于筆者工作體會(huì)，可從這樣幾個(gè)方面來(lái)應(yīng)對(duì)：
1.一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)：響應(yīng)時(shí)間、工作效果、其它。2.評(píng)價(jià)信息收集：可以通過(guò)人力資源管理部門(mén)電話(huà)回訪(fǎng)、公司網(wǎng)頁(yè)打分的形式。3.反饋給客戶(hù)。當(dāng)客戶(hù)對(duì)公司職工有意見(jiàn)時(shí)，公司業(yè)務(wù)部門(mén)首先建立調(diào)查和協(xié)調(diào)機(jī)制。在弄清原因后，可通過(guò)責(zé)任歸口客服部門(mén)反饋給客戶(hù)。
綜上所述，以上便構(gòu)成筆者對(duì)文章主題的討論。
參考文獻(xiàn)：
[1]陽(yáng)芳.企業(yè)薪酬分配公正體系初探[J].社會(huì)科學(xué)家,2009(11).
關(guān)鍵字：供電企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新與實(shí)踐
一、供電企業(yè)人力資源管理目前存在的問(wèn)題
（一）機(jī)構(gòu)臃腫，冗員嚴(yán)重
直接導(dǎo)致供電企業(yè)人力成本居高不下，企業(yè)負(fù)擔(dān)加重。目前現(xiàn)有的供電企業(yè)人員構(gòu)成，受到以前諸如：技術(shù)水平、國(guó)家宏觀(guān)就業(yè)政策等因素影響，人力資源管理方面一直沒(méi)有受到重視，在企業(yè)發(fā)展迅速的當(dāng)下，又必須引進(jìn)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，直接導(dǎo)致了企業(yè)員工增速比企業(yè)效益的增幅大出很多的尷尬局面，成為阻礙供電企業(yè)發(fā)展，提高工作效率的關(guān)鍵問(wèn)題之一。
（二）傳統(tǒng)人事管理的影響
傳統(tǒng)意義上的人事管理工作只是作為企業(yè)的一項(xiàng)業(yè)務(wù)所存在，在改革上，許多供電企業(yè)只是簡(jiǎn)單的將人事與勞資合并，其工作內(nèi)容只是包括傳統(tǒng)的招聘、考核、薪酬等方面，基本上處于在傳統(tǒng)人事管理的束縛中，憑借以往的經(jīng)驗(yàn)、缺乏科學(xué)合理性、客觀(guān)性不強(qiáng)。其人力資源管理工作不能達(dá)到現(xiàn)代人力資源管理工作的要求。
（三）人員流動(dòng)不規(guī)范
我國(guó)供電企業(yè)從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，仍然沒(méi)有打破“鐵飯碗”的用工制度。只要沒(méi)有犯工作上的錯(cuò)誤，不管其是不是能夠勝任工作，就能一直留在企業(yè)里，在其位，卻不謀其事。造成一種需要的人才進(jìn)不來(lái)，不勝任的員工出不去的局面。
（四）競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不完善
沒(méi)有制訂出一個(gè)完善、健全的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使人才的評(píng)價(jià)不能建立在全面、科技的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)之上，不能形成競(jìng)爭(zhēng)氛圍，導(dǎo)致員工的積極性低下，我國(guó)的供電企業(yè)失去其發(fā)展動(dòng)力與企業(yè)活力。
（五）薪酬分配不合理
我國(guó)目前大部分供電企業(yè)的薪酬分配仍然是將員工的“資歷”作為主要評(píng)定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，受到很大的人為因素的影響，主觀(guān)性極強(qiáng)。還有部分供企業(yè)只重學(xué)歷，不重業(yè)績(jī)，導(dǎo)致人才的流失，無(wú)法有效、合理的激發(fā)員工的積極性。
（六）績(jī)效體系不健全
許多供電企業(yè)只是制訂粗略的績(jī)效考核體系，并沒(méi)有將該考核體系進(jìn)行科學(xué)的細(xì)化分工，不能全面的體現(xiàn)員工個(gè)人的績(jī)效情況，缺乏科學(xué)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，不完善的檔案記錄、崗位外的額外工作太多，影響到績(jī)效考核工作的正常開(kāi)展，考核走的是形式化，其結(jié)果根本不為真正應(yīng)用。
二、供電企業(yè)人力資源管理的解決方法
（一）人本管理。建立人體管理的理念，實(shí)施理性管理，公平公正的對(duì)待和尊重職員的發(fā)展，鼓勵(lì)積極創(chuàng)新意識(shí)，企業(yè)的管理者應(yīng)該注重對(duì)下屬員工的溝通，營(yíng)造良好的企業(yè)工作氛圍，提升職員對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意程度，把人才留住。
（二）規(guī)范崗位分析。崗位分析是人力資源工作的核心，也是人力資源的基礎(chǔ)?；诳茖W(xué)的崗位分析，才能根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，合理設(shè)置企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，從而決定每個(gè)崗位的職業(yè)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。并以此為依據(jù)選擇合格的人員來(lái)任職。
（三）薪酬分配合理。增加并規(guī)范考核薪酬的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，力求從薪酬方面可以直接體現(xiàn)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)與技術(shù)水平。
（四）強(qiáng)化培訓(xùn)。培訓(xùn)是培養(yǎng)人才的根本途徑，是企業(yè)提高效率的重要手段。
（五）激勵(lì)辦法。通過(guò)對(duì)員工制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案，從另一個(gè)側(cè)面激勵(lì)員工在企業(yè)中的前景發(fā)展展望。使員工相信在該企業(yè)中能夠得到體現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會(huì)。
（六）加強(qiáng)規(guī)劃。供電企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的現(xiàn)狀以及發(fā)展的計(jì)劃作出一個(gè)科學(xué)、合理的規(guī)劃，制定相應(yīng)的人力資源策略，確保企業(yè)在人力資源上的需求得到滿(mǎn)足，是供電企業(yè)能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的保障。
三、供電企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新探索
（一）觀(guān)念創(chuàng)新
樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理念，重視人才在企業(yè)發(fā)展中的重要性?，F(xiàn)代化企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，只有打破傳統(tǒng)的人事管理觀(guān)念，發(fā)揮人才在企業(yè)內(nèi)部的主導(dǎo)作用。要采取各類(lèi)措施，使管理者認(rèn)識(shí)到人才的重要作用，為人力資源管理工作營(yíng)造良好的氛圍。
根據(jù)員工的個(gè)人特點(diǎn)，制定相應(yīng)的人力資本計(jì)劃，從企業(yè)內(nèi)部深層次開(kāi)發(fā)人力資本工作。
（二）組織創(chuàng)新
1. 建立資源的戰(zhàn)略。
2. 強(qiáng)化人力資源組織職能。有效將人力資源工作從對(duì)職員的控制轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本開(kāi)發(fā)。重視人力資源部在企業(yè)內(nèi)部的作用，積極參與人力資源的目標(biāo)制定。
3. 推進(jìn)改革，深化管理。與傳統(tǒng)不同，管理者與員工之間的知識(shí)差異隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，已越來(lái)越小，因此，企業(yè)管理者必須改革傳統(tǒng)的管理模式，加大對(duì)員工激勵(lì)工作形式。
（三）制度創(chuàng)新
1. 績(jī)效?？己四繕?biāo)參照的應(yīng)是量化的指標(biāo)；根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際情況制定科學(xué)、合理、公正的績(jī)效考核機(jī)制。供電企業(yè)可選用業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核辦法，將員工工作中的工作態(tài)度、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、安全指標(biāo)等進(jìn)行細(xì)化考核，合理明確各個(gè)指標(biāo)在考核里所占的比例，使企業(yè)內(nèi)全體員工的考核得到公平、合理的體現(xiàn)。
2. 薪酬福利。改革傳統(tǒng)供電企業(yè)薪酬分配體制，將績(jī)效與薪酬真正掛鉤；探索、應(yīng)用薪酬激勵(lì)制度，對(duì)企業(yè)的管理層或普通員工進(jìn)行激勵(lì)；按相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行企業(yè)福利制度外，對(duì)企業(yè)的福利采取多樣化管理，與績(jī)效等方面結(jié)合，進(jìn)一步激發(fā)員工的主動(dòng)性。
論文摘要：隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，高素質(zhì)、復(fù)合型的、開(kāi)創(chuàng)型的人才也日益成為施工企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就有可能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利。而人才作為施工企業(yè)的一項(xiàng)極其重要的資源，因此，將對(duì)施工企業(yè)人力資源管理進(jìn)行初步的探討。
1 施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)
人力資源組成的復(fù)雜性。就大多數(shù)施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復(fù)雜的，既有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人；也有知識(shí)水平較高的大中專(zhuān)畢業(yè)生，他們作為新鮮血液提高了施工企業(yè)的整體素質(zhì)，但相對(duì)缺乏經(jīng)驗(yàn)；此外還有一些企業(yè)專(zhuān)門(mén)引進(jìn)的專(zhuān)家型的管理人員和技術(shù)人員。這些處于不同層次的的人才有著各自的特點(diǎn)和價(jià)值目標(biāo)，對(duì)于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)要求也有所不同，因此，由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。
人力資源的布局呈分散性。工程項(xiàng)目一個(gè)顯著的特點(diǎn)就是流動(dòng)性強(qiáng)，它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門(mén)。施工企業(yè)作為工程項(xiàng)目的建設(shè)者，它的具體的組織機(jī)構(gòu)一般是隨著工程項(xiàng)目的變化而變化，通常是根據(jù)某個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，比如項(xiàng)目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、地域情況等來(lái)組建一個(gè)適應(yīng)的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)，而隨著工程項(xiàng)目的結(jié)束，下一個(gè)項(xiàng)目的開(kāi)始，人員組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)。
人力資源評(píng)價(jià)信息的收集相對(duì)困難。隨著國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇以及國(guó)際市場(chǎng)的開(kāi)拓，同時(shí)由于施工行業(yè)自身的特點(diǎn)，現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項(xiàng)目遍及國(guó)內(nèi)各地，其中更有部分企業(yè)已涉及國(guó)際工程。雖然目前的信息傳輸十分發(fā)達(dá)，但是由于許多工程項(xiàng)目的所在地相對(duì)較為偏僻，加之施工企業(yè)在信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面還比較落后，因此，對(duì)這些分散的人力資源的評(píng)價(jià)信息往往難以及時(shí)匯總和傳輸?shù)饺肆Y源管理部門(mén)，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源帶來(lái)很大的困難。
2 目前施工企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題
企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度不夠。目前來(lái)看，雖然施工企業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，但都往往只將注意力集中到如何引進(jìn)人才這一點(diǎn)，簡(jiǎn)單認(rèn)為只要把需要的人才吸引進(jìn)來(lái)就可以了，而忽略了如何更好的進(jìn)行人力資源管理與開(kāi)發(fā)，因此，就出現(xiàn)了引進(jìn)來(lái)卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關(guān)鍵的一條就是企業(yè)管理者缺乏對(duì)人力資源管理的足夠重視。
缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才。在施工企業(yè)一般都設(shè)有專(zhuān)門(mén)的人事部門(mén)和組織部門(mén)，但由于觀(guān)念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評(píng)定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專(zhuān)業(yè)的人力資源管理知識(shí)，大多數(shù)人也沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的人力資源管理學(xué)習(xí)，而這樣的人力資源管理隊(duì)伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。因?yàn)椤叭胧馈焙笃髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)表面上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，但實(shí)際上卻是人力資源管理優(yōu)劣的競(jìng)爭(zhēng)，這就要求有一支專(zhuān)業(yè)化的高素質(zhì)人力資源管理隊(duì)伍。
3 加強(qiáng)施工企業(yè)人力資源管理的措施
加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的重視，建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。要想提高施工企業(yè)人力資源管理水平，使之發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用，首先企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí)，同時(shí)應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。隨著“入世”的到來(lái)，人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度的競(jìng)爭(zhēng)給人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平的競(jìng)爭(zhēng)將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。作為現(xiàn)代施工企業(yè)，應(yīng)當(dāng)充分利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進(jìn)行全面綜合的收集和整理，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行分類(lèi)，確定出待開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才，并制定出對(duì)企業(yè)人力資源的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，注意及時(shí)收集對(duì)分散于各工程項(xiàng)目部人員的評(píng)價(jià)信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。
同時(shí)，為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業(yè)也要加強(qiáng)培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍，可以對(duì)現(xiàn)有的人事管理人員進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)，或者引進(jìn)部分經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員?？傊挥薪⑵鹂茖W(xué)的人力資源管理制度，才能實(shí)現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標(biāo)。
建立高效的多方位的人才激勵(lì)機(jī)制。人力資源管理的最終目的是充分開(kāi)發(fā)利用企業(yè)的人力資源，使員工最大限度的發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。而要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，單純依靠科學(xué)的人力資源管理制度來(lái)約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多維化發(fā)展，通過(guò)提高員工的生活質(zhì)量，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。
施工企業(yè)傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵(lì)的手段，這雖然是一種十分有效的手段。但隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也有所改變，特別是對(duì)年輕一代的技術(shù)性人才，僅靠物質(zhì)激勵(lì)手段已經(jīng)難以滿(mǎn)足他們的要求。因此，施工企業(yè)應(yīng)注意從其他方面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。
首先，企業(yè)應(yīng)建立以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)，具體可采取參與激勵(lì)、關(guān)心激勵(lì)、認(rèn)同激勵(lì)等方式來(lái)調(diào)動(dòng)員工們的積極性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，雖然具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資能夠起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企業(yè)對(duì)員工的內(nèi)在吸引力，員工也缺乏對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。根據(jù)美國(guó)管理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)人們的基本需求得到滿(mǎn)足時(shí)，人們更注重社會(huì)、集體的認(rèn)同感以及精神上的滿(mǎn)足。因此，在目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、施工企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難的情況下，人力資源管理激勵(lì)方式的重點(diǎn)應(yīng)該放到如何體現(xiàn)員工自身價(jià)值上，建立以提高員工的成就感、以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制。讓員工更多參與企業(yè)管理，使職工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵(lì)職工發(fā)揮自己的積極性。
其次，施工企業(yè)應(yīng)借鑒國(guó)外先進(jìn)激勵(lì)模式，制定具有長(zhǎng)期性的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)若想得到穩(wěn)步的發(fā)展，就必然需要一支相對(duì)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，因此施工企業(yè)必須建立高效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，在這方面，國(guó)外有很多成熟的經(jīng)驗(yàn)。例如，目前許多發(fā)達(dá)國(guó)家正在進(jìn)行“為員工設(shè)立長(zhǎng)遠(yuǎn)福利計(jì)劃”的改革，這些企業(yè)除了政府規(guī)定的養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業(yè)保險(xiǎn)，不少股份企業(yè)還采取了股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等手段，使員工與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展緊密結(jié)合。而目前隨著許多國(guó)內(nèi)施工企業(yè)的股份制改造，這也應(yīng)成為進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的一種重要手段。施工企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)通過(guò)加強(qiáng)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，可以刺激員工的長(zhǎng)期行為，減少離職率，從而穩(wěn)定人才隊(duì)伍。
強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，注重員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。在傳統(tǒng)的管理模式中，對(duì)員工的管理主要強(qiáng)調(diào)控制和服從。而施工企業(yè)由于體制和其他一些原因，比如說(shuō)有些企業(yè)是軍轉(zhuǎn)工形成的，因此在這方面表現(xiàn)的就更為突出一些，更加強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織集體的服從性，而忽略了對(duì)員工的引導(dǎo)性。因此，要加強(qiáng)施工企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。
加強(qiáng)員工培訓(xùn)，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，就是實(shí)現(xiàn)“以人為本”管理理念的一個(gè)有效手段。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技文化知識(shí)日新月異，使得廣大施工企業(yè)需要更多與時(shí)展要求相適應(yīng)的人才。所以，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。
結(jié)束語(yǔ)
總之，施工企業(yè)若想開(kāi)拓市場(chǎng)，促進(jìn)自身發(fā)展，不僅要提高財(cái)力、物力方面的競(jìng)爭(zhēng)力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力，這就要求施工企業(yè)必須大力加強(qiáng)人力資源管理，雖然目前大多數(shù)施工企業(yè)在這方面水平還存在不足，但通過(guò)加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。
參考文獻(xiàn)
[1]吳照云.管理學(xué)原理.[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，1997.
[關(guān)鍵詞] 新時(shí)期；企業(yè)；人事管理；問(wèn)題；對(duì)策
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 052
[中圖分類(lèi)號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2016）23- 0092- 02
0 前 言
21世紀(jì)，是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是一個(gè)人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，人事管理逐漸成為了社會(huì)與企業(yè)之間和諧穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。在國(guó)家經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)是其不斷發(fā)展的動(dòng)力和源泉，因此，企業(yè)在發(fā)展的道路上一定要做到與時(shí)俱進(jìn)，保持時(shí)刻充滿(mǎn)著活力。在當(dāng)前信息快速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，企業(yè)能夠擁有高素質(zhì)、高能力的人才隊(duì)伍才能夠在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獨(dú)占鰲頭、獲得成功。企業(yè)的人事管理就是企業(yè)尋找、利用、發(fā)展人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，同時(shí)也是企業(yè)在人力資源發(fā)展和建設(shè)工作當(dāng)中的關(guān)鍵步驟。隨著我國(guó)新時(shí)期的快速發(fā)展，企業(yè)人事管理應(yīng)該順應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)、合理、有效的調(diào)整，加快企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提升奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
1 新時(shí)期企業(yè)人事管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
1.1 工作內(nèi)容
傳統(tǒng)企業(yè)人事管理工作受到了當(dāng)時(shí)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和工作思想方面的限制，很多方面都不是很成熟，將人事管理當(dāng)成是一般的工作，管理工作沒(méi)有獲得管理者的重視，這種情況下的人事管理模式不利于企業(yè)的快速發(fā)展，成為了企業(yè)前進(jìn)道路上阻礙。新時(shí)期企業(yè)人事管理的工作內(nèi)容必須要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，以行業(yè)的動(dòng)態(tài)和發(fā)展為基礎(chǔ)，深入了解企業(yè)員工對(duì)職業(yè)的要求和工作心理態(tài)度[1]。
1.2 工作方法
在絕大部分的情況下，傳統(tǒng)人事管理在工作的過(guò)程中都處于一種比較被動(dòng)的狀態(tài)。工作人員都是隨著事件的變化去應(yīng)付工作，這就是一種被動(dòng)的管理工作。新時(shí)期下的企業(yè)人事管理工作提倡的就是人與人之間的交流和溝通，通過(guò)人際工作關(guān)系之間進(jìn)行有效的處理和調(diào)整，認(rèn)識(shí)管理工作就會(huì)一直處于主動(dòng)的地位。新時(shí)期的企業(yè)人事管理能夠達(dá)到企業(yè)對(duì)認(rèn)識(shí)進(jìn)行有效管理的目的，同樣也能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
1.3 工作作用
在傳統(tǒng)的企業(yè)管理工作認(rèn)識(shí)中，是在單一的企業(yè)部門(mén)中進(jìn)行人事管理工作，并且其工作內(nèi)容都局限于部門(mén)當(dāng)中，不能夠與企業(yè)的其他部門(mén)進(jìn)行溝通和交流，在企業(yè)管理中的作用也不是很明顯[2]。新時(shí)期下的企業(yè)人事管理工作作用是建立在促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)上，各部門(mén)之間通力合作共同完成。這種人事管理模式充分發(fā)揮了其工作作用，為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和人力資源的額建立奠定了良好的基礎(chǔ)。
1.4 工作重點(diǎn)
傳統(tǒng)人事管理工作實(shí)際上及時(shí)對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行招聘、入職等行為進(jìn)行規(guī)范的工作重點(diǎn)，這種管理工作的重點(diǎn)實(shí)際上就是就事論事。新時(shí)期下的企業(yè)人事管理工作就是將員工入職的準(zhǔn)備和發(fā)展階段、工作技能以及人事成本等主要內(nèi)容，其重點(diǎn)就是以人為本的工作重心，有效實(shí)現(xiàn)人與事的有效結(jié)合，使企業(yè)人事管理工作發(fā)揮最大作用。
2 當(dāng)前企業(yè)人事管理中存在的問(wèn)題
2.1 缺少科學(xué)的人事管理理念
很多企業(yè)在管理當(dāng)中都有相應(yīng)的人事管理理念，但一般情況下采用的都是傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理模式，沒(méi)有對(duì)企業(yè)內(nèi)部大量的人力和資源進(jìn)行有效整合。由于受到了傳統(tǒng)人事管理理念和思想的影響，許多管理者將員工作為其自身獲取經(jīng)濟(jì)利益的機(jī)器，將員工的實(shí)際需求和感受全部忽略了，只是一味的強(qiáng)調(diào)應(yīng)該讓員工滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，應(yīng)該為了工作而犧牲自己，這種人事管理不夠完善，在工作當(dāng)中員工一直處于被動(dòng)的狀態(tài)，影響其工作的主動(dòng)性和積極性[3]。
2.2 缺少有效的人才激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)的人事管理與企業(yè)的管理不相同，人事管理需要科學(xué)、有效、合理的激勵(lì)機(jī)制才能夠?qū)⑵渥饔贸浞值陌l(fā)揮，但是在很多企業(yè)的人事管理當(dāng)中卻將這一點(diǎn)忽略了，沒(méi)有完整的人才激勵(lì)機(jī)制，缺乏有效的激勵(lì)管理方法，不能夠有效的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作主動(dòng)性和積極性。同時(shí)，在人事管理利用和開(kāi)發(fā)方面的認(rèn)識(shí)不夠，企業(yè)員工自身存在的價(jià)值沒(méi)有被完全的獲得體現(xiàn)。很長(zhǎng)一段時(shí)間以來(lái)，許多企業(yè)在人才培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)方面所采取的方法和途徑都比較陳舊，經(jīng)常使用一些比較放任的形式，輕視對(duì)企業(yè)人才的培養(yǎng)，導(dǎo)致企業(yè)在技能人才方面的嚴(yán)重缺失情況經(jīng)常存在。
2.3 缺少完整的員工培訓(xùn)體系
企業(yè)在員工培養(yǎng)方面沒(méi)有完整的員工培訓(xùn)體系，知識(shí)人事管理的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的力度不足。為了能夠滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需求，很多企業(yè)都構(gòu)建了員工培訓(xùn)體系，并且也會(huì)經(jīng)常的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，雖然對(duì)提升員工的素質(zhì)起到了一些作用，但是在企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)手段方面的設(shè)計(jì)和安排都不能夠滿(mǎn)足當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需要[4]。當(dāng)前，我國(guó)很多企業(yè)都沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行過(guò)有效的、系統(tǒng)的培訓(xùn)，很多部門(mén)都缺少一種良好的工作氛圍。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展對(duì)員工的要求日益提高，但是當(dāng)前的企業(yè)工作人員所具備的能力和素質(zhì)不能夠滿(mǎn)足當(dāng)前新時(shí)期發(fā)展的需求。
2.4 缺少職業(yè)化企業(yè)管理理念
在當(dāng)前現(xiàn)代化的企業(yè)管理當(dāng)中，還存在著很多企業(yè)依然使用家族式的人事管理模式，尤其是在一些小型企業(yè)當(dāng)中的現(xiàn)象。從某種角度上來(lái)講，家族式管理模式能夠提升員工的工作效率，但是從比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度上來(lái)講，這種管理模式的本身就具有較大的制約性，約束企業(yè)整體的管理思想以及員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和思維模式等，這根本就不能夠滿(mǎn)足新時(shí)期下對(duì)企業(yè)發(fā)展的要求。家族式的管理模式具有較強(qiáng)的局限性和隨意性，缺乏完善的現(xiàn)代化人事管理理念，在一定的程度上阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[5]。
3 新時(shí)期下企業(yè)人事管理中存在問(wèn)題的解決對(duì)策
3.1 堅(jiān)持以人為本，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砉ぷ骼砟?/p>
新時(shí)期下的企業(yè)人事管理工作應(yīng)該堅(jiān)持以人為本，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砉ぷ鞯睦砟睢Ｒ匀藶楸镜墓ぷ骼砟钅軌蛴行У卦鰪?qiáng)企業(yè)管理的效率，因此，提升整體的人事管理意識(shí)，堅(jiān)持以人為本就需要管理者認(rèn)真學(xué)習(xí)企業(yè)管理的知識(shí)，明確新時(shí)期企業(yè)人事管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，樹(shù)立正確的管理觀(guān)念，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，將注重樹(shù)立科學(xué)、統(tǒng)一的現(xiàn)代化人事管理的管理意識(shí)作為基本的理論基礎(chǔ)，將人本觀(guān)念深入到實(shí)際的企業(yè)管理當(dāng)中，重視員工在工作技能方面的提升，深化以人為本的思想，構(gòu)建完善的人事管理機(jī)制，重視人才的開(kāi)發(fā)和利用，最終有效實(shí)現(xiàn)以人為本的企業(yè)人事管理模式[6]。
3.2 重視人事管理工作，充分發(fā)揮其工作優(yōu)勢(shì)
新時(shí)期下的企業(yè)人事管理工作應(yīng)該重視人事管理工作，充分發(fā)揮其工作優(yōu)勢(shì)。從日常的人事管理工作當(dāng)中看，企業(yè)的人事管理通過(guò)人與人之間、人與事之間綜合的管理關(guān)系將企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)管理工作進(jìn)行有機(jī)的融合，并且讓其能夠處于一個(gè)相同的工作平臺(tái)之上。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的最終目的就是為了實(shí)現(xiàn)最大的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)，要想將這個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，就應(yīng)該通過(guò)這樣的工作平臺(tái)，將人事管理工作的優(yōu)勢(shì)充分的發(fā)揮出來(lái)，將員工工作的主動(dòng)性和積極性全部激發(fā)出來(lái)，讓員工為企業(yè)的發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。
3.3 構(gòu)建科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行員工獎(jiǎng)懲制度
新時(shí)期下的企業(yè)人事管理工作應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行員工獎(jiǎng)懲制度。激勵(lì)的種類(lèi)比較多，有效額激勵(lì)機(jī)制能夠提高企業(yè)員工整體的工作效率。在新時(shí)期下的企業(yè)人事管理中應(yīng)該講員工的需求進(jìn)行分類(lèi)劃分，保證員工的目標(biāo)能夠逐一實(shí)現(xiàn)[7]。在進(jìn)行員工激勵(lì)過(guò)程中，應(yīng)該從員工的經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)兩個(gè)方面著手，構(gòu)建補(bǔ)貼、薪酬等相關(guān)的分配制度，能夠有效的激發(fā)員工對(duì)工作的熱情，為員工提供了更多的上升空間，讓員工能夠逐漸實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)，全身心的投入到企業(yè)的工作當(dāng)中，不斷將自身的價(jià)值利用到企業(yè)發(fā)展當(dāng)中去。
3.4 做好員工思政工作，提升員工思想素養(yǎng)
新時(shí)期下的企業(yè)人事管理工作應(yīng)該做好員工的思政工作，提升員工的思想素養(yǎng)。新時(shí)期的企業(yè)不斷發(fā)展，社會(huì)中的觀(guān)念和思想也在發(fā)展中不斷的發(fā)生變化。新時(shí)期企業(yè)人事管理工作想要獲得有效的開(kāi)展，就必須要具備非常堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。在企業(yè)發(fā)展和建立的過(guò)程中，應(yīng)該建立并且構(gòu)建企業(yè)工作中各項(xiàng)規(guī)章制度， 人事管理作為企業(yè)管理工作中關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要更加科學(xué)的思想素養(yǎng)[8]。企業(yè)的人事管理工作實(shí)際上就是做好人和事之間的溝通工作，在工作中進(jìn)步要促進(jìn)人在思想覺(jué)悟上的發(fā)展，還要在企業(yè)人事管理中促進(jìn)事的的有效發(fā)展。只有這樣才能夠有效的提高工作人員的綜合素養(yǎng)，讓企業(yè)人事管理工作的作用發(fā)揮到最大。
4 結(jié) 語(yǔ)
綜上所述，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是企業(yè)的綜合能力的競(jìng)爭(zhēng)，同樣也是企業(yè)自身科學(xué)文化水平的重要體現(xiàn)，但是，最重要應(yīng)該還是企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)。新時(shí)期下的企業(yè)人事管理工作應(yīng)該堅(jiān)持以人為本，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砉ぷ鞯睦砟?，重視人事管理工作，充分發(fā)揮其工作優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行員工獎(jiǎng)懲制度，做好員工思政工作，提升員工思想素養(yǎng)，找出能夠適合企業(yè)自身良好發(fā)展模式，這樣才能夠在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中處于不敗之地。
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1989年頒布行政訴訟法以來(lái)的行政法制發(fā)展，包括1994年的國(guó)家賠償法，將我國(guó)行政法對(duì)行政的規(guī)范一直限定在國(guó)家行政職權(quán)活動(dòng)上，這是一種不全面的作法。行政法上的行政到底應(yīng)當(dāng)包含什么，國(guó)家公共職能的實(shí)現(xiàn)到底有哪些組織方式和活動(dòng)方式，應(yīng)當(dāng)怎樣將國(guó)家和公共行政完整地納入法律規(guī)范范圍，哪些實(shí)行行政制度的國(guó)家還將行政法對(duì)行政的規(guī)范限于國(guó)家機(jī)關(guān)的權(quán)力行為，都是非常值得研究和認(rèn)真考慮的問(wèn)題。
將大量的公共管理行為納入民事規(guī)范渠道，用處理平等主體關(guān)系的規(guī)則處理以實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共利益為目標(biāo)的公共管理關(guān)系，給予這種公共管理以過(guò)大的自由空間，這不但使公共利益不能得到有效實(shí)現(xiàn)，被管理人于司法求助無(wú)門(mén)，而且使公共事業(yè)組織本身的廉潔無(wú)法得到保障。1997年修訂的我國(guó)刑法規(guī)定了單位犯罪，也說(shuō)明了基層單位的犯罪已經(jīng)到了必須進(jìn)行系統(tǒng)的刑法規(guī)范的程度了。
就管理相對(duì)人的權(quán)利保護(hù)而言，也許會(huì)有人說(shuō)公共事業(yè)單位不是國(guó)家機(jī)關(guān)不能行使強(qiáng)制性權(quán)力，所以行政法無(wú)理涉足。這種主張不是迷茫于虛擬法律空間，就是對(duì)權(quán)利的實(shí)現(xiàn)過(guò)程不了解。我國(guó)許多法律性文件都規(guī)定，在事業(yè)單位工作的公民取得法律權(quán)利特別是公法上權(quán)利的重要條件，就是所謂的單位同意。從領(lǐng)取結(jié)婚證明、出國(guó)護(hù)照到求學(xué)深造，沒(méi)有單位同意就辦不成。但是法律性文件對(duì)單位根據(jù)什么和怎樣作出同意或者不同意的決定，對(duì)于單位濫用權(quán)力如何救濟(jì)，卻閉口不談。事實(shí)上基層單位對(duì)法律和被管理者權(quán)利的無(wú)知和蔑視，在很大程度上將我國(guó)法律賦予公民的權(quán)利架空了。如果立法機(jī)關(guān)和其他國(guó)家機(jī)關(guān)賦予和保護(hù)公民權(quán)利的愿望是真誠(chéng)的，如果人們對(duì)實(shí)現(xiàn)法治的愿望是真誠(chéng)的，那么就義不容辭地應(yīng)當(dāng)很好地考慮如何規(guī)范公共事業(yè)單位特別是單位決策人員的法律治理問(wèn)題，不僅是民主上的，更主要是公法上的法律治理問(wèn)題。
行政法上難道就沒(méi)有比救濟(jì)受到公安局30元人民幣罰款財(cái)產(chǎn)權(quán)更重要的事情可做嗎？事業(yè)單位行使技術(shù)干部管理和聘用權(quán)，對(duì)編制內(nèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員給予行政處分或者解除聘用的處理，將使這些被稱(chēng)為國(guó)家寶貴財(cái)富的知識(shí)分子受到挫折或者失去一次就業(yè)機(jī)會(huì)，但是現(xiàn)在法律性文件卻規(guī)定只能向上級(jí)申訴了之。接受申訴的單位或者行政機(jī)關(guān)根據(jù)什么程序處理申訴，這些程序的正當(dāng)性究竟有多大，如果對(duì)申訴的處理不公正，能不能有救濟(jì)辦法，都缺乏法律的正式規(guī)定。法院處理一個(gè)10元錢(qián)的糾紛還要兩審終審，處理這種涉及人的生計(jì)和事業(yè)發(fā)展申訴的公共事業(yè)組織和行政機(jī)關(guān)，就高明到確保一次處理正確無(wú)誤？
這類(lèi)法律性文件主要是由行政主管部門(mén)，根據(jù)基層單位的反映和管理需要制定的，對(duì)單位管理支持和維護(hù)的多，管理相對(duì)人的權(quán)利和利益要求反映的少。政府和立法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)切實(shí)加強(qiáng)對(duì)此類(lèi)文件的制定。
如果說(shuō)事業(yè)單位對(duì)其工作人員的管理是涉及城市人生計(jì)的大問(wèn)題，那么家庭土地承包權(quán)就是涉及農(nóng)民生計(jì)的大問(wèn)題。這后一個(gè)問(wèn)題是由村民委員會(huì)決定的，但是行政訴訟法和國(guó)家賠償法卻以其是村民自治組織視而不見(jiàn)?，F(xiàn)行的法律性文件規(guī)定，對(duì)農(nóng)村土地承包的爭(zhēng)議只有涉及行政機(jī)關(guān)的處分行為時(shí)，才可以提起行政訴訟。就法律常識(shí)而言，社會(huì)基層單位的群眾自治組織的管理，不但是一個(gè)公法問(wèn)題，而且還是一個(gè)憲法制度問(wèn)題，村民委員會(huì)組織法是憲法性文件。行政法對(duì)此問(wèn)題本來(lái)是可以有所作為的。如果嚴(yán)肅對(duì)待實(shí)施憲法即是實(shí)現(xiàn)法治任務(wù)的話(huà)，行政法就應(yīng)當(dāng)從有限的“機(jī)關(guān)職權(quán)”監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)，向公共職能行政標(biāo)準(zhǔn)邁出新的一步。實(shí)行行政制度的國(guó)家有多少將基層自治組織的管理關(guān)在行政法大門(mén)以外，也是比較法上值得大家都去了解和關(guān)注的問(wèn)題。
