發(fā)布時間：2023-09-22 15:32:38
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人力資源管理基礎(chǔ)知識樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 研究生教材 教材設(shè)計
問題的提出
最早的“人力資源”一詞是由當代著名的管理學(xué)家彼得•德魯克（peter f. drucker）于1954年在其《管理的實踐》一書中提出并加以明確界定的。所謂人力資源是一種以人為載體的資源，存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟資源。20世紀80年代以來，隨著組織經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜和知識經(jīng)濟的出現(xiàn)，人力資源管理活動對組織的重要性日益顯現(xiàn)，并引起了學(xué)術(shù)界和業(yè)界人士的關(guān)注。
“人力資源管理”作為當今世界發(fā)展迅速的應(yīng)用型學(xué)科，在許多的大專院校里都開設(shè)了這門課，為企業(yè)和社會輸送了一批又一批的人才。今天，隨著經(jīng)濟社會生活出現(xiàn)了一些新的變化，如信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、學(xué)習(xí)型組織的出現(xiàn)等，人力資源管理教學(xué)未能及時地與之同步變化而出現(xiàn)了一些新問題：第一，教材內(nèi)容顯得陳舊，未能表現(xiàn)信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用對于人力資源管理實踐帶來的巨大影響；第二，教材的編寫體系大都按人力資源管理的功能領(lǐng)域，如錄用與招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等進行，難免使人將人力資源管理被看作是一個個狹窄的行政管理科目；教學(xué)過程中，注重人力資源管理理論的傳授，忽視了理論的運用，側(cè)重于思辨，忽視了實踐,與人力資源管理的課程特點、教學(xué)目的產(chǎn)生了偏差。第三，“人力資源管理”作為當今世界發(fā)展迅速的應(yīng)用型學(xué)科，是管理類、經(jīng)濟類專業(yè)學(xué)生的專業(yè)必修課程。近些年來，我國眾多學(xué)校相關(guān)專業(yè)都開設(shè)了這門課程。然而現(xiàn)有人力資源管理教材中鮮有針對研究生階段人力資源管理課程的課本。因此，鑒于以上新趨勢與新問題，對研究生人力資源管理教材編寫的思路進行探索顯得意義重大。
研究生階段的學(xué)習(xí)與本科階段的學(xué)習(xí)有所區(qū)別，對研究生而言，應(yīng)該更加注重對人力資源知識理論的深入學(xué)習(xí)與研究，注重理論知識與實踐活動相結(jié)合，因此，針對研究生的人力資源管理教材，有必要進行系統(tǒng)的調(diào)研分析，從而總結(jié)出研究生人力資源管理教材的編寫特色。
人力資源管理教材的現(xiàn)狀分析
本研究通過綜合考量卓越、當當?shù)仁蹠W(wǎng)站的銷售排行和讀者反饋，各大書店各種教材的暢銷程度及各知名高校人力資源專業(yè)研究生入學(xué)考試指定書目，選擇了17本目前人力資源教材市場上比較知名的主流教材進行了針對內(nèi)容的分析。具體樣本選擇見表1：
表 1 教材樣本選擇一覽表
書名 作者
1、人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢（第五版） 雷蒙德•a•諾伊（raymond a. noe）等人，劉昕譯
2、人力資源管理（原書第9版） 伊萬切維奇
3、人力資源管理（第9版） 德斯勒
4、人力資源開發(fā)與管理 張德
5、人力資源管理概論（第二版） 董克用
6、高教版人力資源管理（第二版） 陳維政 余凱成 程文文
7、人力資源管理概論——博學(xué)•21世紀人力資源管理叢書 彭劍鋒
8、企業(yè)人力資源管理師（三級） 中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心
9、人力資源管理操作全案 羅輝等
10、人力資源開發(fā)與管理(大學(xué)管理類教材叢書) 胡君辰 鄭紹濂
11、人力資源管理教程(北京大學(xué)經(jīng)濟類教材) 張一馳
12、人力資源管理 陳洪安 費鴻萍 董臨萍
13、人力資源管理與開發(fā) 趙曙明 張正堂 程德俊
14、人力資源管理(高等學(xué)校經(jīng)濟管理專業(yè)本科核心課程教材) 張小林
15、人力資源管理(21世紀管理學(xué)系列教材) 明
16、人力資源管理(現(xiàn)代管理類創(chuàng)新系列教材) 盧福財
17、人力資源管理技能開發(fā) 魏鈞
本文首先從樣本人力資源管理教材中提煉出30個內(nèi)容要點，涵蓋了樣本教材重點論述的所有知識點。然后對樣本人力資源管理教材中不同內(nèi)容要點的提及頻次進行統(tǒng)計，進而推知不同內(nèi)容要點在現(xiàn)有人力資源管理主流教材中的重要程度。
經(jīng)過上述分析，得到各個不同內(nèi)容要點提及情況如圖1所示：
圖 1內(nèi)容提及頻次圖
通過分析，得出以下結(jié)論：
1.必不可少的基礎(chǔ)知識
國內(nèi)外教材中無一例外地都提到了hr基礎(chǔ)知識人力資源管理的含義和特點、目標和任務(wù)、發(fā)展歷史及人力資源規(guī)劃、職位分析、甄選、招聘、員工開發(fā)與培訓(xùn)、福利、薪酬等主要職能的模塊。只有將這些基礎(chǔ)知識夯扎實，才能在此基礎(chǔ)上靈活運用。對于一本人力資源管理教材來說，首要的任務(wù)就是教給讀者關(guān)于人力資源管理的基礎(chǔ)理論和人力資源管理的基本活動順序及其技能。
2.不斷提高的戰(zhàn)略地位
在過半的教材匯總提及到戰(zhàn)略性人力資源管理、人力資源相關(guān)法律問題、員工配置、全球性人力資源管理和二十一世紀人力資源管理新問題，還有不少教材中提及了人力資源管理職能的戰(zhàn)略管理、人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，由此看出在經(jīng)濟全球化、世界經(jīng)濟一體化和競爭動態(tài)化的今天，人力資源管理已經(jīng)具有了新的特點，它與戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系起來，在提高組織戰(zhàn)略中扮演戰(zhàn)略性角色。
3.缺乏“知音”的人本管理
員工導(dǎo)入、雇員權(quán)利和公正、工作安全與健康這三部分內(nèi)容僅在國外教材中有所涉及。伴隨著人們對國內(nèi)頻繁出現(xiàn)的員工墜樓、猝死等社會現(xiàn)象的關(guān)注，推動了“以人為本”的人力資源管理理念的進一步發(fā)展，雇員的權(quán)力和公正、工作安全與健康也得到重視。真正的人本管理是將企業(yè)中的人作為人本來看待，而不僅僅是將他們看作一種產(chǎn)生要素和資源，以促進人身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，需要真正做到臺灣著名管理學(xué)家陳怡安教授提煉的人本管理核心：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。企業(yè)應(yīng)該努力成為人本管理的“知音”，運用人本管理方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟效益。
4.現(xiàn)實性不足的教材內(nèi)容
中西方人事管理思想、人事管理原理、人力資源管理的機制作為大陸教材獨有的章節(jié)在個別教材中有所體現(xiàn)。這些章節(jié)理論性過強，現(xiàn)實性不足，只需要在教材的其他內(nèi)容中作為知識點進行補充即可。比如：人力資源管理的基礎(chǔ)知識中可以插入中西方管理思想的差異和人力資源管理的機制。國外教材涉及的內(nèi)容和案例也往往不符合我國實際，在我國的教材編寫需要根據(jù)我國的具體情況，酌情使用國外教材中提及的案例，或者尋找到更適合我國讀者的本國企業(yè)案例。
5.缺乏及時的“血液”更新
人力資源信息系統(tǒng)hris、員工素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用作為國外新的人力資源管理手段，被提及頻次很少。就樣本教材來看，并沒有以現(xiàn)實發(fā)展為導(dǎo)向，沒有及時更新編著當前社會人力資源管理發(fā)展的最新成果，不能讓讀者能夠掌握當前人力資源管理發(fā)展的趨勢與最新動向。
6.風(fēng)格迥異的國內(nèi)外教材
國內(nèi)外教材在基本內(nèi)容、論述人力資源管理基本過程和職能具體編排順序方面大致相同，而在教材的編寫風(fēng)格方面非常不同。就國外教材而言：其涉及內(nèi)容更前沿，其案例選擇時效性更強，編寫思路上往往以真實案例為線索講解知識點；同時敘述方式更加生動，不過在語言和邏輯的嚴謹性上不及國內(nèi)教材。而就國內(nèi)教材而言：基本內(nèi)容大多借鑒德斯勒的人力資源管理教材體系，涉及內(nèi)容比較完整，講解更詳細，編寫思路較為清晰，符合國內(nèi)學(xué)生知識結(jié)構(gòu)和接受知識方式的偏好。
研究生人力資源管理教材需求分析
本研究通過參照現(xiàn)有人力資源管理教材的內(nèi)容和編寫特色，編制了針對研究生人力資源管理教材需求的調(diào)查問卷，問卷采用了里克特（likert）五點量表，每一問題的選擇項為從“很重要”到“可以忽略”，分別給予4—0五種權(quán)重記分，得到加權(quán)后各個部分內(nèi)容的得分并降序排列。通過對110名研究生發(fā)放問卷進行調(diào)查，收回有效問卷104份，并使用統(tǒng)計軟件spss16.0進行統(tǒng)計分析，取得了以下結(jié)果：
1.關(guān)于教材內(nèi)容的調(diào)查結(jié)果
對教材內(nèi)容的態(tài)度加權(quán)得分排列的結(jié)果見表2：
表 2對教材內(nèi)容的態(tài)度加權(quán)后的得分
職業(yè)生涯規(guī)劃 3.17
導(dǎo)入 3.13
人力資源管理外部環(huán)境 3.13
員工配置 3
hr相關(guān)法律問題 2.97
hr的心理學(xué)基礎(chǔ) 2.7
人力資源管理內(nèi)部環(huán)境 2.69
二十一世紀hr新問題 2.64
全球性人力資源管理 2.59
工作安全與健康 2.41
組織文化建設(shè) 2.2
雇員權(quán)利和公正 2.15
人事風(fēng)險 2.08
我國hr發(fā)展趨勢 1.96
人事哲學(xué)基礎(chǔ) 1.81
人力資源信息系統(tǒng)hris 1.41
由調(diào)查對象對教材內(nèi)容的態(tài)度得分可以得到以下三點：
（1）非常關(guān)注自身職業(yè)發(fā)展
表2中職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導(dǎo)入、人力資源管理外部環(huán)境等內(nèi)容得到廣泛重視，表明研究生們越來越關(guān)注自身的
職業(yè)發(fā)展。他們希望通過對人力資源管理的學(xué)習(xí)，根據(jù)自己的職業(yè)興趣愛好，結(jié)合時代環(huán)境特點，確定最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。他們還希望了解更多的新員工導(dǎo)向內(nèi)容，從書本到實際工作的過渡時期能夠得到有益的指引與幫助。
（2）關(guān)注學(xué)習(xí)人力資源管理戰(zhàn)略和人本管理
員工配置、hr相關(guān)法律問題、hr的心理學(xué)基礎(chǔ)、人力資源管理內(nèi)部環(huán)境、二十一世紀hr新問題、全球性人力資源管理、工作安全與健康等內(nèi)容也獲得了緊隨其后的關(guān)注。足見同學(xué)們已經(jīng)了解到戰(zhàn)略人力資源管理對于企業(yè)的重要性，并且隨著全球一體化，競爭的日益激烈，社會上出現(xiàn)的種種員工心理健康問題，都給學(xué)習(xí)者提出了迫切的要求，促使他們?nèi)ド羁腆w會人本管理的理念，探討人力資源管理研究領(lǐng)域中的新問題與新趨勢。
（3）對缺乏現(xiàn)實性的內(nèi)容不感興趣
被調(diào)查者對組織文化建設(shè)、我國hr發(fā)展趨勢、人事哲學(xué)基礎(chǔ)、人力資源信息系統(tǒng)hris等內(nèi)容重視程度較低，這些內(nèi)容缺乏現(xiàn)實性，理論色彩較濃，對讀者的吸引程度不高。
2.針對教材編寫特色的調(diào)查結(jié)果
對教材編寫特色的態(tài)度得分排列結(jié)果見表3：
表 3對教材編寫特色的態(tài)度加權(quán)后的得分
加入豐富案例 3.09
練習(xí)和討論題 2.68
重視基礎(chǔ)知識 2.47
熱點論題 2.38
先進軟件和模型的引進 2.29
注重貼近我國現(xiàn)狀 2.21
加入雜志期刊精彩文章摘錄 2.04
關(guān)鍵部分雙語教學(xué) 1.91
從調(diào)查結(jié)果中發(fā)現(xiàn)：
教材編寫要鮮活、生動、形象。讀者對案例教學(xué)法、增設(shè)練習(xí)和討論題的需求較為強烈，表明以往主要以灌輸知識為主的教育方式已經(jīng)不符合研究生的學(xué)習(xí)要求，他們希望在學(xué)習(xí)理論的同時增強分析問題與解決問題的能力。
重視基礎(chǔ)知識。由于大部分同學(xué)們在完成本科階段學(xué)習(xí)后并沒有在組織中進行人力資源管理工作的經(jīng)驗，再加之一部分同學(xué)是跨專業(yè)讀研，導(dǎo)致對人力資源管理基礎(chǔ)知識自我感覺薄弱，希望系統(tǒng)學(xué)習(xí)，深化了解。
關(guān)注時事。被調(diào)查者對教材中增加熱點論題、引進先進軟件和模型、注重貼近我國現(xiàn)狀等編寫思路也很重視。可見人力資源管理隨著經(jīng)濟的全球化、信息化、市場化而不斷發(fā)生變化，相應(yīng)的企業(yè)人力資源管理模式與管理工具正在深入人心。
針對研究生人力資源管理教材需求現(xiàn)狀的對策
教材設(shè)計是“根據(jù)教學(xué)目標，運用系統(tǒng)科學(xué)方法，設(shè)計、開發(fā)、編寫、編輯、評價教材的理論、原則和方法體系。它的目的是產(chǎn)生具有最優(yōu)化體系結(jié)構(gòu)和最佳教學(xué)功能的新教材，并在使用中不斷修訂提高，使之不斷成熟起來”。
國外主流教材設(shè)計思想經(jīng)歷了先由“教授材料”發(fā)展成為“教學(xué)材料”，從重“教材”建設(shè)到重“學(xué)材”建設(shè)，再到“教材”與“學(xué)材”有機結(jié)合的發(fā)展過程，這一發(fā)展過程一直沿著如何處理好知識本位和學(xué)生本位矛盾關(guān)系的主線展開。
由于研究生的學(xué)術(shù)背景各異，人力資源管理教材的設(shè)計需要兼顧不同背景學(xué)生的知識儲備情況和思維方式，要體現(xiàn)多元化和多視角的內(nèi)容體系設(shè)置。同時考慮到大多數(shù)學(xué)習(xí)者將在短時期內(nèi)步入實務(wù)工作階段，所以研究生人力資源管理教材內(nèi)容應(yīng)充分與實務(wù)接軌，在編寫中增加真實人力資源管理案例和當前人力資源管理熱點話題的篇幅，并對案例和熱點進行充分的討論。
通過以上對研究生人力資源管理教材的現(xiàn)狀和需求分析，本文對研究生人力資源管理教材的編寫工作提出以下幾點意見：
1.人力資源管理的基礎(chǔ)知識即人力資源管理的定義、特征、作用、六大功能模塊、戰(zhàn)略人力資源管理和人本管理的理論部分必不可少。其中適當加入些中西方人事管理思想、人事管理原理、人力資源管理的機制、人事哲學(xué)基礎(chǔ)、hr相關(guān)法律問題、hr的心理學(xué)基礎(chǔ)、等理論知識作為補充。
2.加大對職業(yè)生涯規(guī)劃、導(dǎo)入、人力資源管理內(nèi)外部環(huán)境、員工配置、等部分所占的比重；減少組織文件建設(shè)和我國hr發(fā)展趨勢等內(nèi)容所占比重。
3.理論與案例相結(jié)合。教材內(nèi)容與學(xué)習(xí)者的既有經(jīng)驗接軌并通過加入案例和討論題達到豐富學(xué)習(xí)者自身經(jīng)驗；采用自然式綜合的方法將分散的學(xué)科加以統(tǒng)整；加入課堂討論材料、增設(shè)角色扮演環(huán)節(jié)；將范例教學(xué)思想滲透到教材的每一環(huán)節(jié)等。
4.適當增加實事內(nèi)容，增加熱點論題、引進先進軟件和模型、注重貼近我國現(xiàn)狀等，以增強教材的時效性。
參考文獻：
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“以服務(wù)為宗旨、以就業(yè)為導(dǎo)向”是大連職業(yè)技術(shù)學(xué)院（以下簡稱大職院）的發(fā)展定位和辦學(xué)理念，自2007年學(xué)院成為國家示范性高等職業(yè)院校以來，一直將社會服務(wù)作為學(xué)校的重要工作，面向社會廣泛開展科研與培訓(xùn)，延伸專業(yè)服務(wù)功能。2012年，大職院為推動學(xué)校進一步發(fā)展，更好地服務(wù)地方經(jīng)濟，推出了以“專業(yè)標準建設(shè)”為核心的教學(xué)質(zhì)量提高工程和“一十百千”校企合作計劃。
在教學(xué)質(zhì)量提高工程中，人力資源管理專業(yè)通過調(diào)查省內(nèi)行業(yè)、企業(yè)，走訪兄弟院校，咨詢行業(yè)專家，重新定位高職人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標和知識、能力、素質(zhì)要求，并與多家企業(yè)簽訂校企合作協(xié)議，明確互相服務(wù)、協(xié)同發(fā)展的新思路。
一、確定了更合理的專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)格
專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)格是學(xué)校對專業(yè)培養(yǎng)出的人才質(zhì)量標準的規(guī)定，最根本的要求是體現(xiàn)社會需求的多樣性和區(qū)域經(jīng)濟的特殊性，因此，合理的人才培養(yǎng)規(guī)格是專業(yè)及專業(yè)培養(yǎng)的學(xué)生服務(wù)地方經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)。
（一）人才培養(yǎng)目標
通過調(diào)研、分析，我們確定了人力資源管理專業(yè)主要服務(wù)于兩個專業(yè)領(lǐng)域：第一，服務(wù)于中小企業(yè)人力資源管理工作，在這些企業(yè)從事招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、人事管理等工作；第二，服務(wù)于人力資源服務(wù)機構(gòu)，主要從事人事、職業(yè)指導(dǎo)工作。并進一步形成人才培養(yǎng)目標，即本專業(yè)主要培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展，掌握人事法規(guī)、人力資源規(guī)劃、員工招聘與培訓(xùn)、企業(yè)績效與薪酬管理、企業(yè)勞動關(guān)系管理、職業(yè)介紹與指導(dǎo)等知識，具有良好的組織管理能力、協(xié)調(diào)溝通能力、公文寫作能力、計算機應(yīng)用能力，從事中小企業(yè)及職業(yè)中介機構(gòu)人力資源管理助理、職業(yè)指導(dǎo)、行政人事等工作的高素質(zhì)技能型人才。
（二）知識、能力和素質(zhì)結(jié)構(gòu)要求
1.知識結(jié)構(gòu)
本專業(yè)要求掌握的知識結(jié)構(gòu)主要包括通用基礎(chǔ)知識、專業(yè)基礎(chǔ)知識、專業(yè)核心知識、專業(yè)拓展知識等四個方面，如圖1所示。
圖1 人力資源管理專業(yè)知識結(jié)構(gòu)
2.能力結(jié)構(gòu)
根據(jù)人力資源管理專業(yè)就業(yè)崗位能力要求及勝任崗位工作任務(wù)的能力要求，將能力結(jié)構(gòu)劃分為四個組成部分，分別為通用基礎(chǔ)能力、專業(yè)基礎(chǔ)能力、專業(yè)核心能力及未來發(fā)展職業(yè)拓展能力，如圖2所示。
圖2 人力資源管理專業(yè)能力結(jié)構(gòu)
3.素質(zhì)結(jié)構(gòu)
作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生應(yīng)該具有良好的職業(yè)道德素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)、人文科學(xué)素質(zhì)、身心素質(zhì)，如圖3所示。
圖3 人力資源管理專業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)圖
二、明確了人力資源管理專業(yè)的社會服務(wù)需求
社會服務(wù)需求的現(xiàn)狀是高職院校開展社會服務(wù)的主要參考坐標，同時是高職院校以就業(yè)為導(dǎo)向進行人才培養(yǎng)的現(xiàn)實土壤。為更好地服務(wù)地方經(jīng)濟和高職院校，同時滿足人力資源管理專業(yè)在人才培養(yǎng)、專業(yè)與課程建設(shè)、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等方面的需要，我們以“社會需要什么―高職院校需要什么―應(yīng)對措施”的思路進行分析，分析內(nèi)容見下表。
表 高職人力資源管理專業(yè)為社會服務(wù)需求分析
三、內(nèi)外結(jié)合、多元化的社會服務(wù)模式
根據(jù)上文所述，良好的社會服務(wù)模式應(yīng)滿足社會需求和高職學(xué)校的需求，實現(xiàn)企業(yè)、政府、高校和學(xué)生個人四方的共贏。因此，我們根據(jù)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)格和特點、大職院的實際情況及社會需求，確定了內(nèi)外結(jié)合、多元化的社會服務(wù)模式。
（一）搭建校企合作平臺
1.企業(yè)人員深度參與課程設(shè)計
以學(xué)校2014級人才培養(yǎng)方案和教學(xué)計劃制訂為契機，重構(gòu)課程體系，引入企業(yè)專家參與課程設(shè)計，使課程內(nèi)容實現(xiàn)三個一致，即與行業(yè)標準一致、與職業(yè)資格一致、與企業(yè)需求一致，更好地滿足專業(yè)人才培養(yǎng)需求。
2.企業(yè)全程參與學(xué)生培養(yǎng)
加大與企業(yè)的合作力度，提高校企合作質(zhì)量，讓企業(yè)真正全程參與到學(xué)生培養(yǎng)中，按照企業(yè)需要和崗位實際設(shè)計培養(yǎng)方案，通過企業(yè)專家講座、企業(yè)崗位認知、實習(xí)實訓(xùn)指導(dǎo)、企業(yè)人力資源服務(wù)等方式，提高學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量，縮短與崗位的對接距離，讓企業(yè)成為在校生優(yōu)良的實習(xí)基地，讓學(xué)校成為企業(yè)員工扎實的理論培養(yǎng)基地，實現(xiàn)雙贏。
3.互相提供人力場地支持
專業(yè)教師到企業(yè)掛職鍛煉，并承擔企業(yè)訂單任務(wù)，參與企業(yè)人力資源管理工作。學(xué)校為企業(yè)招聘、培訓(xùn)等工作提供場地、人員服務(wù)。企業(yè)為學(xué)校提供實踐指導(dǎo)教師和實習(xí)、實訓(xùn)場地。
4.實現(xiàn)校企深度融合
引入企業(yè)資源，將企業(yè)特別是職業(yè)中介機構(gòu)的工作室設(shè)置在學(xué)校，由人力資源管理專業(yè)的教師帶領(lǐng)學(xué)生完成企業(yè)的真實業(yè)務(wù)，實現(xiàn)校企深度融合。
（二）創(chuàng)建校內(nèi)服務(wù)平臺
據(jù)人力資源管理專業(yè)的特點和情況，按照人才培養(yǎng)目標和規(guī)格的需要，構(gòu)建――以學(xué)生自我建設(shè)、自我管理的人力資源管理協(xié)會為載體，以提升專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力為目標，由素養(yǎng)提升活動、職業(yè)技能競賽和人力資源管理服務(wù)活動構(gòu)成的人力資源管理第二課堂（見圖4）。
1.成立人力資源管理社團
根據(jù)人力資源專業(yè)特點開設(shè)人力資源管理社團，在社團的部門設(shè)立中參考人力資源管理的核心技能設(shè)置培訓(xùn)開發(fā)部、考核測評部、創(chuàng)業(yè)部、招聘部、保險仲裁部、外聯(lián)部、辦公室等部門，將人資專業(yè)的學(xué)生全部納入社團進行管理，定期進行社團內(nèi)部輪崗，并由社團組織模擬招聘大賽、職業(yè)生涯規(guī)劃大賽、金牌培訓(xùn)師大賽、創(chuàng)業(yè)大賽、勞動法規(guī)知識競賽等，幫助學(xué)生在校內(nèi)活動中更好地掌握職業(yè)技能。
2.校內(nèi)外人力資源服務(wù)
從第二學(xué)期開始，人力資源管理專業(yè)學(xué)生參與校內(nèi)招聘會的服務(wù)工作，一方面滿足學(xué)校招聘會的人力資源需求，另一方面鍛煉學(xué)生的招聘會組織、設(shè)計能力。
第三、第四學(xué)期學(xué)生主要到企業(yè)進行調(diào)研，了解企業(yè)的臨時用工需求，并在校內(nèi)，同時根據(jù)學(xué)校學(xué)生的個人情況合理推薦兼職崗位，鍛煉學(xué)生的人才素質(zhì)測評和職業(yè)推薦能力。
第五學(xué)期，由專業(yè)教師帶領(lǐng)學(xué)生參與企業(yè)服務(wù)任務(wù)，為企業(yè)提供測評、培訓(xùn)、管理制度設(shè)計等方面的服務(wù)工作，更深化技能，夯實就業(yè)基礎(chǔ)。
本文對高校人力資源管理案例教學(xué)實施中存在的問題及對策進行了闡述。
隨著今年來我國社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，我國加強了對我國教育事業(yè)的重視，現(xiàn)階段我國重視高校人力資源管理專業(yè)的教學(xué)，因此就提出了案例教學(xué)法。我們所說的案例教學(xué)法就是指使學(xué)生在掌握相關(guān)基礎(chǔ)知識和技能的基礎(chǔ)之上，人力資源專業(yè)的教師可以根據(jù)教學(xué)目標，給學(xué)生提供分析，思考討論的機會，案例教學(xué)方法有利于充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性，加強學(xué)生對基礎(chǔ)知識的掌握，培養(yǎng)學(xué)生分析問題和解決問題的實際操作能力。
高校人力資源管理專業(yè)教學(xué)方式轉(zhuǎn)變的必要性和重要性
隨著近幾年來我國社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，人力資源管理的地位日益提升，我國政府不斷認識到人力資源管理的重要性，同時我國也采取了很多措施來提高我國人力資源管理的水平。隨著經(jīng)濟全球化的趨勢的不斷加強，經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，人力資源的重要性深入人心，我國的諸多企業(yè)也意識到人力資源在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展中所起的重要作用?，F(xiàn)階段，我國開設(shè)人力資源管理專業(yè)課程的高等院校也越來越多，但是我國現(xiàn)階段的人力資源管理水平呈現(xiàn)不平衡的狀況，尤其在一些經(jīng)濟相對落后的地區(qū)，人力資源管理的觀念，方法和水平都相對落后。由此可見，轉(zhuǎn)變高校的人力資源管理教學(xué)方式，采用案例教學(xué)的新的教學(xué)方法的重要性。
高校人力資源管理案例教學(xué)呈現(xiàn)的特點
高校人力資源管理案例教學(xué)存在問題性的特點。在我們現(xiàn)階段人力資源管理專業(yè)的教學(xué)過程中，人力資源管理的案例中存在的問題大多都是普遍性的問題，這些普遍性的問題大都被研究者較好的解決了并且給出了答案，同時在案例中也存在一些非常特殊典型的問題，這些問題的答案還有待繼續(xù)研究。因此，教師在教學(xué)的過程中，需要有針對性的對學(xué)生進行訓(xùn)練，評價有正確答案的案例的分析思路和方法，共同研究未給出正確答案的案例，由此激發(fā)學(xué)生對知識的好奇和渴望。
高校人力資源管理案例教學(xué)存在互動性的特點。我國現(xiàn)階段的人力資源管理專業(yè)的教學(xué)方式在傳統(tǒng)教學(xué)觀念的影響下，教學(xué)觀念與一些發(fā)達國家相比還是相對落后，教學(xué)方式也相對落后單一，因此我國現(xiàn)在致力于轉(zhuǎn)變我國的教學(xué)方式，采用案例教學(xué)的教學(xué)方式。人力資源管理案例教學(xué)打破了傳統(tǒng)的教學(xué)模式，擺脫了教師掌握課堂，學(xué)生被動接受知識的模式，實現(xiàn)了教師與學(xué)生之間的互動，在真正意義上實現(xiàn)了人人平等。在這個過程中，教師起引導(dǎo)的作用，學(xué)生是主題，教師負責引導(dǎo)學(xué)生對相關(guān)問題進行思考，分析和研究，學(xué)生在教師的引導(dǎo)下自主找出解決問題的正確方法，促進了學(xué)生的提出問題和解決問題能力的提高。
高校人力資源管理案例教學(xué)存在生動性的特點。我們都知道，在我們現(xiàn)階段的人力資源管理教學(xué)中案例是必不可少的。正是由于案例具有很大的重要性，因此我們教學(xué)中所使用的案例都是通過層層篩選獲得的。我們教學(xué)中需要的案例是要能夠形象生動的反映出實際活動的情景的，是要能夠與實際工作相聯(lián)系的，是能夠被學(xué)生廣泛接受的案例。案例的生動性直接影響著教學(xué)效果，我們只有用好的生動的案例為學(xué)生講解，才能激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。
高校人力資源管理案例教學(xué)存在實踐性的特點。人力資源管理正是因為存在生動性的特點，它所描述的情景是真實的不是虛假的，雖然有些案例為了適應(yīng)教學(xué)的需要進行了適當?shù)母淖?，但是這些案例海事沒有脫離主體，脫離實際，案例中所反映的問題大多都是生活中常見的問題。學(xué)生可以在對這些案例進行思考和分析的過程中提高自身的分析和判斷能力，這對缺乏實踐經(jīng)驗的人力資源管理專業(yè)的學(xué)生來說是非常有益的。
人力資源管理案例教學(xué)中存在的問題
我國現(xiàn)階段的高校的人力資源管理案例教學(xué)條件相對落后。隨著我國社會經(jīng)濟的不斷進步與發(fā)展，我國加大了對人力資源管理教學(xué)的重視力度，我國也采取很多措施來幫助人力資源管理水平的提高，建立健全人力資源管理體系。然而現(xiàn)階段我國的案例制作水平有限，案例的數(shù)量也是有限的，案例教學(xué)只有在一些高等院校中才能較好的實施，其他的院校大多都不具備案例教學(xué)的條件。極少數(shù)的院校能夠給學(xué)生提供成熟完整的生動的案例，我們現(xiàn)階段使用的案例大都是我們從國外引進的，我國自己的案例少之又少。并且我國國內(nèi)的許多院校不具備完整的教學(xué)條件和設(shè)施，例如經(jīng)費不足，上網(wǎng)條件不好，缺少人力資源實驗室等問題。
我國現(xiàn)階段人力資源管理專業(yè)的師資力量不夠，教師的綜合素質(zhì)不高。由于我國的社會經(jīng)濟水平和科學(xué)技術(shù)水平跟一些發(fā)達國家相比是較落后的，因此我國的人力資源管理的發(fā)展水平與一些發(fā)達國家相比還是存在很大差距的，我國現(xiàn)階段的人力資源管理還是不成熟的，因此這也就進一步造成了我國在人力資源管理這方面的專家和學(xué)者處于相對匱乏的狀態(tài)，最終使得我國現(xiàn)階段人力資源管理的師資力量不足。除此之外，我國現(xiàn)階段的人力資源管理的教師缺乏豐富的教學(xué)經(jīng)驗，并且他們使用的案例大多都是來自外國的現(xiàn)成的案例，這會造成教師在講解的過程中只會照搬照抄，缺少自身的思考。并且我國高校的很多人力資源管理的教師都不是科班出身，專業(yè)基礎(chǔ)知識不夠踏實，或者這些教師有很多是畢業(yè)了就工作的年輕教師，缺乏工作經(jīng)驗和教學(xué)經(jīng)驗，這會給人力資源管理的案例教學(xué)帶來很大的問題，嚴重影響案例教學(xué)的教學(xué)效果。
我國現(xiàn)階段人力資源管理專業(yè)的學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和參與性不高。在傳統(tǒng)教學(xué)觀念和教學(xué)方式的影響下，我國的學(xué)生在課堂上大多呈現(xiàn)出這樣的特點，老師在講臺上講解，學(xué)生在座位上一會聽一會不聽，當被老師提問時，也只是泛泛的說幾句，敷衍了事?，F(xiàn)階段，如何提高高等院校學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性已經(jīng)成為高校領(lǐng)導(dǎo)和教師關(guān)注的一個重要問題。當然學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情不高的原因并不全在學(xué)生身上，也有可能是因為案例不夠生動，與實際生活脫離，學(xué)生失去學(xué)習(xí)的興趣，又或者是選擇的案例較難理解，造成學(xué)生不想去思考。
我國現(xiàn)階段高校人力資源管理案例教學(xué)的應(yīng)對措施
現(xiàn)階段我國的各大高校應(yīng)該注重改善案例教學(xué)的條件。由于我國現(xiàn)階段的人力資源管理案例教學(xué)的教學(xué)條件不完全，所以我國的各大院校應(yīng)該注重改善案例教學(xué)的條件和設(shè)施。改善案例教學(xué)條件最需要做的就是轉(zhuǎn)變高校的領(lǐng)導(dǎo)層的教學(xué)觀念，使高校的領(lǐng)導(dǎo)認識到改善案例教學(xué)條件的重要性。只有學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)認識到了案例教學(xué)的重要作用，才能采取相應(yīng)的措施來鼓勵教師進行案例教學(xué)。只有教師在案例教學(xué)中有較高的工作積極性，才能保證案例教學(xué)的效果。首先，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在經(jīng)費上給予較大的支持，購買足夠的人力資源實驗設(shè)備，建立人力資源實驗室。其次教學(xué)單位要建立案例庫，保證案例的數(shù)量和質(zhì)量。
現(xiàn)階段我國的各大院校應(yīng)該注重提高教師的綜合素質(zhì)，保證師資力量的充足。教師是學(xué)生進行學(xué)習(xí)的指明燈，要想使學(xué)生達到良好的學(xué)習(xí)效果離不開優(yōu)秀的教師。此外，人力資源管理對教師的標準和要求更高，它要求教師具有過硬的專業(yè)知識作為基礎(chǔ)，同時具有較高的綜合素質(zhì)和能力。然而現(xiàn)階段我國教師的數(shù)量較少并且綜合素質(zhì)和技能都不夠，因此各大院校亟需提高人力資源管理教師的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。我們的高?？梢远酁榻處熖峁┏鰢嘤?xùn)學(xué)習(xí)交流的機會，使教師學(xué)習(xí)國外先進的教學(xué)方法和教學(xué)理念，提高自身的素質(zhì)。同時也需要教師增加日常的積累，盡可能的利用身邊的資源，多去圖書館，網(wǎng)絡(luò)上學(xué)習(xí)，增強自身的理論功底。
現(xiàn)階段我國高校應(yīng)該注重提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和參與性。眾所周知，學(xué)生是人力資源管理案例教學(xué)中的主體，案例是為學(xué)生的學(xué)習(xí)準備的，學(xué)生才是案例的思考者，分析者和執(zhí)行者。因此，學(xué)生對案例的參與性和積極性是十分重要的，這是保證案例教學(xué)順利實施的關(guān)鍵因素。調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性需要的配合。老師應(yīng)該注重營造一種民主開放的學(xué)習(xí)氣氛和環(huán)境，能夠鼓勵和支持學(xué)生在課堂上勇于發(fā)表自己的意見和觀點。
隨著近年來我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國加強了對教育事業(yè)的重視程度。同時現(xiàn)在社會對人力資源的需求也在不斷增加。我國現(xiàn)階段各大高校采用了人力資源管理的案例教學(xué)的教學(xué)方法，然而在案例教學(xué)的實施過程中，出現(xiàn)了很多問題，這些問題亟需我們?nèi)ソ鉀Q，也只有我們解決了這些問題才能促進案例教學(xué)的順利實施。
關(guān)鍵詞：留學(xué)生；人力資源管理教學(xué)；跨文化；對策
隨著中國的改革開放和國際化發(fā)展的進程加快，中國的高等教育機構(gòu)正吸引越來越多的外國留學(xué)生前來攻讀各類學(xué)位課程。外國留學(xué)生數(shù)量的增加對于塑造高校良好的國際化氛圍具有顯著的推動作用，然而，如何提高外國留學(xué)生的管理和教育質(zhì)量也是我國高校所面臨的重要課題。具體到人力資源管理專業(yè)課而言，由于其知識體系具有很強的經(jīng)驗性，并受一定文化背景的影響，與自然科學(xué)存在較大差別。因此，如何基于外國留學(xué)生的跨文化特點來組織人力資源管理教學(xué)的內(nèi)容和課程講授的方法是該專業(yè)課程老師必須應(yīng)對的嚴峻挑戰(zhàn)。本文以筆者在江蘇某高校承擔外國留學(xué)研究生人力資源管理課程為例，對教學(xué)實踐過程遭遇的困難和問題進行總結(jié)和分析，針對問題的產(chǎn)生原因提出了應(yīng)對之策，以期為外國留學(xué)生的管理與教學(xué)提供可能的借鑒與參考。
一、文化背景的多樣化給留學(xué)生人力資源管理課程帶來的跨文化挑戰(zhàn)
我國外國留學(xué)生主要來源于發(fā)展中國家，少數(shù)來自于美國和歐洲等發(fā)達國家。這是全國各大院校留學(xué)生組成的主要特點（加注）。我校近年來的外國留學(xué)生主要來源于中亞地區(qū)的蒙古、俄羅斯、哈薩克斯坦、巴基斯坦和印度；非洲地區(qū)的尼日利亞；歐亞大陸的俄羅斯、北美洲和歐洲等。這些學(xué)生間的文化差異較大，而有些學(xué)生身上帶有很強的文化烙印。這些不同文化背景的學(xué)生在同一課堂里，存在語言障礙和認知方式差異、價值觀念和思維方式的不同以及刻板印象和偏見等，給課堂的組織協(xié)調(diào)和教學(xué)安排帶來了一定的挑戰(zhàn)。
（一）時間觀念和學(xué)習(xí)紀律上的差異對課堂組織的挑戰(zhàn)
留學(xué)生在時間觀念和學(xué)習(xí)紀律上存在跨文化的差異。一些國家的學(xué)生缺乏時間觀念，上課經(jīng)常遲到5到10分鐘或者更多；即便是與老師約定見面的時間也常常需要電話催促再三才能到位。有些來自干旱地區(qū)的學(xué)生認為下雨天遲到或缺課很正常，而下雪的寒冷天氣則直接可以不上課，并且認為這應(yīng)該得到老師的理解。留學(xué)生缺勤的現(xiàn)象也較常見。他們會在上課期間安排旅行會友；外出度假則遲遲不回；因宿醉而缺課的現(xiàn)象也不時發(fā)生。留學(xué)生班的學(xué)生人數(shù)本來就不多，這些遲到或缺課現(xiàn)象經(jīng)常性地打斷課堂的教學(xué)秩序，教師因此無法組織小組討論和團隊合作的練習(xí)。致使準備好的教學(xué)計劃也無法實施下去。一些有較強時間和紀律觀念的學(xué)生也對此感到不滿，損傷了其學(xué)習(xí)的積極性。
（二）語言能力的差異帶來的課堂教學(xué)的挑戰(zhàn)
盡管來華留學(xué)生在申請留學(xué)之前有一些漢語基礎(chǔ)，然而入校后因為各種原因，他們語言能力的提高并不很快。在經(jīng)過我校一年的語言學(xué)習(xí)后也僅僅具備初級以至更低的漢語聽說能力。這一方面可能由于漢語學(xué)習(xí)本身就是一件難事；另一方面也產(chǎn)生于留學(xué)生對學(xué)習(xí)漢語言的態(tài)度。從事研究生階段學(xué)習(xí)的留學(xué)生尤其不愿意在漢語上花費太多的精力，因為他們學(xué)習(xí)時間短，專業(yè)課程多，而且需要從事研究和撰寫論文等。這使得用漢語講授和考核人力資源管理課程變得不切實際，同時也使得論文和其他作業(yè)要求也隨之降低。然而，用英語講授專業(yè)課程也并不是件簡單的事。一些學(xué)生來自于非英語國家，如越南，他們的英語基礎(chǔ)比較薄弱。而另一些來自偏遠國家的學(xué)生也有著多種多樣的口音，與老師和學(xué)生間的交流有一定的困難。
（三）知識基礎(chǔ)的差異而帶來教學(xué)內(nèi)容的挑戰(zhàn)
知識基礎(chǔ)的差異在管理類研究生當別普遍，對于留學(xué)研究生來說更是如此。這是因為管理類專業(yè)作為走向工作崗位前最為實用的學(xué)科，受到了各專業(yè)本科生的歡迎。另一方面，管理類研究生屬于轉(zhuǎn)型低門檻專業(yè)，文科生和理科生都相對容易轉(zhuǎn)入該專業(yè)的學(xué)習(xí)。第三，外國留學(xué)研究生的錄取方式與國內(nèi)研究生的錄取方式存在區(qū)別，國內(nèi)研究生必須通過專業(yè)考試才能入學(xué)，而國外留學(xué)生沒有這一環(huán)節(jié)。本人在教授人力資源管理專業(yè)課程時就遇到由知識基礎(chǔ)的差異而帶來的挑戰(zhàn)。留學(xué)生中有些是管理學(xué)類專業(yè)的本科畢業(yè)生，而有些人的本科專業(yè)是工程或藝術(shù)方面的；這些學(xué)生有一些已經(jīng)工作過幾年，而有些從未有過工作經(jīng)驗。因此，教學(xué)內(nèi)容既要關(guān)注到基礎(chǔ)知識的傳授又要兼顧到專業(yè)知識的提升，給教學(xué)內(nèi)容的組織以及教材的選擇都帶來的一定的挑戰(zhàn)。
（四）留學(xué)生的學(xué)習(xí)習(xí)慣給教學(xué)和考核方式的選擇帶來的挑戰(zhàn)
留學(xué)生來自于不同的國家，各國的教育傳統(tǒng)存在較大差異。具體大致分為三類：一是偏好于主動學(xué)習(xí)還是被動學(xué)習(xí)；二是偏好于教師講授還是參與式學(xué)習(xí)；三是偏好于知識記憶型學(xué)習(xí)還是討論探索型學(xué)習(xí)。比如，大多數(shù)來自于亞洲的學(xué)生上課喜歡記筆記，劃定書本上的知識點，但是很少在課堂上主動的思考并能對老師的講授提出問題；而來自西方國家的學(xué)生則相反，他們上課時思維活躍，不時地打斷老師請求老師回答他們提出的問題。同時，他們對基礎(chǔ)知識點卻并不在意，不喜歡記筆記和背概念。留學(xué)生學(xué)習(xí)習(xí)慣的差異給人力資源管理課的教學(xué)方式和考核方式均帶來了挑戰(zhàn)。作為一門關(guān)于實踐的科學(xué)，如果單純按照東方人的教學(xué)傳統(tǒng)，課程上主要依賴教師講授，就會使來自西方的留學(xué)生感到枯燥無趣，缺乏參與感；而如果圍繞問題深入展開討論，則又會使缺乏基礎(chǔ)和工作經(jīng)驗的學(xué)生感到難以參與。
二、留學(xué)生人力資源管理課程跨文化挑戰(zhàn)的應(yīng)對
（一）強調(diào)多樣化學(xué)習(xí)團隊的優(yōu)勢，促進學(xué)生在課堂教學(xué)中的交流與合作
教師在組織外國留學(xué)生課堂時，應(yīng)該關(guān)注到留學(xué)生的跨文化特征對課堂秩序帶來的挑戰(zhàn)并且想方設(shè)法進行協(xié)調(diào)。具體可以通過強調(diào)多樣化構(gòu)成的課堂給每一位學(xué)生帶來的益處，從而減輕由此引發(fā)的隱性或顯性的沖突，并進一步地促進學(xué)生在課堂教學(xué)中的交流與合作。在第一次上課時，教師可以拿出一節(jié)課來專門組織學(xué)生討論“多樣化”。要求學(xué)生具體聯(lián)系自己所在的班級列出多樣化學(xué)習(xí)團隊存在的優(yōu)勢和劣勢。最后給予總結(jié)歸納，說明在全球化時代，作為一名未來可能進入國際化企業(yè)走上管理崗位的高學(xué)歷人才，應(yīng)該掌握一定的跨文化交流的能力和經(jīng)驗。而在目前所處的班級中學(xué)習(xí)正是培養(yǎng)這種能力和經(jīng)驗的機會。同時告誡學(xué)生，對異質(zhì)文化的排斥和偏見是普遍的現(xiàn)象。在充分認識文化差異的基礎(chǔ)上，我們應(yīng)該要有包容之心和尊重之態(tài)，排除偏見，嘗試理解和接納不同的文化習(xí)俗及其思維方式。與此同時，教師應(yīng)該把與課程組織紀律相關(guān)的問題，如準時守時、請假制度等規(guī)則傳達給學(xué)生，要求學(xué)生按照所在地的文化和規(guī)則行事，調(diào)整作息和紀律觀念，遵守學(xué)校和班級的上課規(guī)則，使課堂組織這種影響教學(xué)效果的基本問題得到改善。
（二）注重教學(xué)材料的組織，精心設(shè)計課堂講義與課后閱讀材料
學(xué)生的語言聽說能力缺乏，勢必會影響到課程教學(xué)的質(zhì)量，其中主要是對知識的接收的程度。這一方面要求教師必須提高英語聽說能力，使課堂中不易理解的內(nèi)容能用英語和漢語相互補充加深學(xué)生的理解。另一方面，教師應(yīng)該因地制宜，實事求是，通過精心設(shè)計課程教學(xué)材料，作為口頭教學(xué)的補充。如，設(shè)計簡單、明了并易懂的教學(xué)PPT，簡化相關(guān)知識內(nèi)容，并采取圖表方式使其更為直觀，增加學(xué)生對知識點間的邏輯性的認識；配合帶有情節(jié)的小視頻以說明道理，增加學(xué)生對人力資源管理的感性認識，提高課堂教學(xué)的有趣性。另外，鑒于課程教學(xué)時間的有限，教師最好為每節(jié)知識點做一份提綱挈領(lǐng)的講義，講義的內(nèi)容應(yīng)該比PPT要詳盡，但是比教材要簡單，以用于在課堂上幫助學(xué)生梳理知識。在課堂講授之后，要求學(xué)生對照講義再閱讀復(fù)習(xí)教材上的有關(guān)章節(jié)。再次，教師除了要求學(xué)生自我閱讀教材以外，最好提供與知識點有關(guān)的案例材料，讓學(xué)生就案例所提供的信息，運用課堂講授的知識進行分析。這樣下來，既保證了課堂的教學(xué)效率，又能使學(xué)生充分利用好學(xué)習(xí)時間，取得良好的學(xué)習(xí)效果。
（三）聚焦于國際人力資源管理，加強教學(xué)內(nèi)容的實用性和有趣性
學(xué)生不同的知識面基礎(chǔ)，決定了教學(xué)內(nèi)容的組織要注意難易適當，而要做到這一點并不容易。對于人力資源管理課程而言，基礎(chǔ)的理論并不多，主要涉及的是人力資源管理實踐。這為留學(xué)生課程內(nèi)容的組織提供了便利也帶來了挑戰(zhàn)。便利在于沒有管理學(xué)理論基礎(chǔ)的學(xué)生能夠盡快地適應(yīng)課堂教學(xué)的內(nèi)容；挑戰(zhàn)在于大多數(shù)沒有工作經(jīng)驗的學(xué)生對組織管理完全缺乏感性認識。要應(yīng)對挑戰(zhàn)，就要精選適合學(xué)生的教學(xué)內(nèi)容，加強其實用性和有趣性。我們在留學(xué)生人力資源管理課程中聚焦于國際人力資源管理的知識，這是因為留學(xué)生選擇到中國來留學(xué)，說明其是開放和偏向國際化的，而未來很有可能進入跨國公司謀求職位。因此，學(xué)習(xí)國際人力資源管理課程對于學(xué)生未來的就業(yè)可能更為有用。國際人力資源管理課程涉及如何在異質(zhì)文化環(huán)境下進行人力資源管理，也涉及外派人員如果跨文化適應(yīng)問題，對于留學(xué)生而言，這些都是有趣的話題，因此他們更有學(xué)習(xí)的積極性。另外，在課堂中留學(xué)生之間交換各自國家的人力資源管理實踐，能使學(xué)生獲得大量的跨文化知識，使他們更深刻體會到跨文化學(xué)習(xí)團隊的益處，從而促進課堂教學(xué)效果。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 中職學(xué)校 積極性
人力資源課程屬于經(jīng)管類的一門專業(yè)理論課，學(xué)習(xí)本門課程主要幫助學(xué)生建立以人為本的管理思想，使學(xué)生深入的理解人力資源管理理論和方法，并通過所學(xué)知識進行人力資源的開發(fā)、配置、維持和報酬等工作。中職教育的目的在于培養(yǎng)一批既掌握人力資源管理基礎(chǔ)理論，又具備較高實踐能力的專業(yè)技能型人才。但是，根據(jù)筆者多年的教學(xué)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)目前人力資源管理教學(xué)中存在很多問題，導(dǎo)致學(xué)生學(xué)習(xí)主動性差，學(xué)習(xí)效率低，很難提高教學(xué)質(zhì)量。下面，筆者就中職學(xué)校人力資源管理教學(xué)發(fā)展現(xiàn)狀及教學(xué)中出現(xiàn)的問題淺談一些個人看法。
一、中職人力資源管理教學(xué)的現(xiàn)狀及成因
筆者從事人力資源管理教學(xué)工作多年，發(fā)現(xiàn)在教學(xué)過程中主要存在以下問題：
（一）學(xué)生普遍存在基礎(chǔ)知識底子薄弱。近些年來，我國教育一直在進行深入改革，為了促進學(xué)習(xí)成績落后學(xué)生的就業(yè)競爭力，把他們打造成實踐性強的技能型人才，國家對中等職業(yè)學(xué)校大力扶持，因此，造成了中職學(xué)校競爭力異常激烈，為了爭奪“生源”，很多學(xué)校幾乎采取了無淘汰率的錄取方式。這樣就使很多本身高升無望的學(xué)生產(chǎn)生了消極的學(xué)習(xí)態(tài)度，把中等學(xué)校做為自己最后的退路，造成學(xué)生學(xué)習(xí)成績更差，為老師的教學(xué)工作增加了不可估量的難度。
（二）在學(xué)習(xí)上很多學(xué)生缺乏自信。成長環(huán)境和社會輿論的共同作用造成了中職學(xué)生在學(xué)習(xí)上缺乏自信心。在普遍印象中，中職學(xué)生一般是中考“落榜”或?qū)W習(xí)成績特別差才選擇上中職學(xué)校，在這樣的環(huán)境下，學(xué)生容易把自己歸類到被社會“淘汰”下來的，產(chǎn)生極強的自卑心理。從另一個角度講，人力資源管理課程本來就是一門集理論性和實踐性很強的學(xué)科，如果學(xué)生不能深入理解理論知識，在實踐上就很難發(fā)揮真正作用，造成學(xué)習(xí)態(tài)度更加消極，從而徹底喪失信心。在課堂上，老師為了增加教學(xué)互動性，會讓學(xué)生“自告奮勇”上臺回答問題，但是，很多學(xué)生缺乏勇氣。另外，在完成作業(yè)質(zhì)量上，一旦學(xué)生遇到難題，首先想到的不是怎樣尋找克服的辦法，而是直接抄襲成績好的同學(xué)。以上問題根源，均應(yīng)歸咎于學(xué)生缺乏自信。
（三）學(xué)生缺乏學(xué)習(xí)的積極性。由于學(xué)生深受我國傳統(tǒng)教學(xué)模式影響，造成學(xué)習(xí)主要依靠老師的監(jiān)督和引導(dǎo)。比如在小學(xué)或初中時，老師一般會幫助學(xué)生概括知識，造成了學(xué)生學(xué)習(xí)過程中存在很強的依賴心理，缺乏主動學(xué)習(xí)的積極性。
（四）學(xué)生參與學(xué)習(xí)的效率低。雖然中職學(xué)生的學(xué)習(xí)成績不好，但是并不代表智力存在問題。相反，中職學(xué)生動手能力強，反應(yīng)快，對于新鮮事物勇于嘗試，有著強烈的自我展現(xiàn)欲望，渴望表現(xiàn)自我，渴望成功和別人的認同。但是，學(xué)校教學(xué)一般以教師引導(dǎo)為主，無法突出學(xué)生學(xué)習(xí)的主體地位，導(dǎo)致學(xué)生學(xué)習(xí)的參與度低。筆者了解到，一般中職學(xué)生的曠課率很高，但是根據(jù)筆者調(diào)查，我校的“模擬實習(xí)”參與度高達百分之九十九，由此可見，學(xué)生并不是不愿意學(xué)習(xí)，而是更加追求開發(fā)、創(chuàng)新、參與度高的學(xué)習(xí)方式。
二、中職人力資源管理教學(xué)的對策
為了幫助解決中職人力資源管理教學(xué)工作中出現(xiàn)的問題，提高教學(xué)質(zhì)量，筆者從以下三個方面淺談個人看法。
（一）加強樹立學(xué)生的自信心。自信心是學(xué)生學(xué)習(xí)過程中的重要影響因素，擁有自信的學(xué)生在學(xué)習(xí)上往往比其他學(xué)生更具主動性和競爭力。但是，自信心的樹立需要一個長期的過程，在短期內(nèi)是無法構(gòu)建長期有效的自信心理。要讓學(xué)生找回自信，首先就要得到外界的認可。比如在教學(xué)過程中，老師盡量做到呵護學(xué)生，有意識的保護學(xué)生的自尊心理，切勿打擊學(xué)生，認可學(xué)生在學(xué)習(xí)上取得的每一點進步，從而幫助學(xué)生樹立學(xué)習(xí)的自信心。
（二）改進教學(xué)方法。在進入中職學(xué)校前，很多學(xué)生都憧憬中職學(xué)校的美好。但是，進入中職學(xué)校后，當學(xué)生發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)方式和中小學(xué)校并無區(qū)別時，就會產(chǎn)生強烈的失望情緒，甚至可能轉(zhuǎn)變?yōu)閰拰W(xué)心理，給老師的教學(xué)工作帶來難度。因此，在人力資源管理課程教學(xué)中，老師要改變傳統(tǒng)教學(xué)單一的教學(xué)手段，采取多元化教學(xué)模式。比如演練教學(xué)，案例教學(xué)，實踐教學(xué)等，還可以充分利用學(xué)校的教學(xué)資源，如多媒體教室，通過短片、圖片、聲音等方式引起學(xué)生注意，當學(xué)生對這些新奇的多媒體設(shè)備產(chǎn)生興趣時，同時也會增加學(xué)習(xí)主動性。
（三）增加學(xué)生的參與意識。如果想要提高教學(xué)效果，就應(yīng)該為學(xué)生創(chuàng)造開放的學(xué)習(xí)條件，使學(xué)生能夠充分參與學(xué)習(xí)。教師講解越多，就會更加縱容學(xué)生的懶惰心理。比如人力資源管理課程，本身就是一門理論性很強的課程，僅僅依靠教師講解很難取得有效效果。如果讓學(xué)生自己組織一場員工招聘，實際參與學(xué)習(xí)的過程，就會對知識有一個具體的概念理解。
（四）提高學(xué)生自學(xué)能力。如果想要不斷取得進步，增加知識儲備，就要掌握正確的學(xué)習(xí)技巧，提高自學(xué)能力。我國有句古語“授人以魚，不如授人以漁”，從學(xué)習(xí)的角度理解，就是只有掌握了學(xué)習(xí)的技能，自己才會不斷取得進步。人的一生很長，俗話說“活到老學(xué)到老”，學(xué)生在學(xué)校的時間畢竟很短暫，在學(xué)校學(xué)習(xí)的知識也很有限，要想適應(yīng)社會發(fā)展，在社會上立于不敗之地，就必須具備自學(xué)能力，不斷提高自身綜合素質(zhì)。
總之，中職學(xué)生在自身素質(zhì)上具備一定的優(yōu)勢，如創(chuàng)新能力強，反應(yīng)快，勇于接觸新鮮事物等，教師只要在教學(xué)過程中善于發(fā)現(xiàn)問題和總結(jié)經(jīng)驗，掌握正確的教學(xué)方式，就一定能夠有效提高中職人力資源管理教學(xué)質(zhì)量。
參考文獻：
[關(guān)鍵詞]人力資源管理專業(yè) 培養(yǎng)模式 改革
[中圖分類號]G642 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2014）10-0202-02
面對經(jīng)濟發(fā)展的要求、企業(yè)改革的浪潮，我國各類組織的人力資源管理工作也逐漸更加科學(xué)化、系統(tǒng)化、制度化和專業(yè)化。人力資源管理工作的內(nèi)容發(fā)展對我們的人才培養(yǎng)工作提出了新要求，我們需要借鑒西方國家人力資源專業(yè)人才培養(yǎng)的經(jīng)驗，結(jié)合我國實際情況進行適當改革。
一、國外人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)特點
（一）歐洲人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)特點
目前被歐洲越來越關(guān)注的是人力資源管理這種職業(yè)，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的理論與價值整個系統(tǒng)的核心。在歐洲，由于對人力資源管理發(fā)展有著不同視角，所以課程內(nèi)容被設(shè)置為不同的名稱，主要有社會福利、招聘辦理、應(yīng)用社會科學(xué)等。
英國高校人力資源管理分為傳統(tǒng)類和實用類。傳統(tǒng)類人力人力資源管理專業(yè)大多傾向于傳統(tǒng)化管理，與英國或者歐盟的經(jīng)典傳統(tǒng)管理理念緊密結(jié)合，與案例教學(xué)模式相類似。而實用類的人力資源管理專業(yè)則沒有沉重的基礎(chǔ)科學(xué)的進修，十分實用。這種課程的設(shè)置很職業(yè)化，其主要的做法是理論學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，一定有實踐教學(xué)作為其支撐，他們非常重視綜合能力的培養(yǎng)，既重視理論理論的深度和廣度，也重視實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的把握。
（二）日本人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)特點
經(jīng)查詢拜訪發(fā)現(xiàn)，日本的大學(xué)中具體存在著人力資源專業(yè)課程內(nèi)容，但卻沒有關(guān)于人力資源專業(yè)的設(shè)置。在大多數(shù)的院系教育課程中包括面對社會的MBA教育，都沒有人力資源管理專業(yè)的課程設(shè)置。在日本，多數(shù)院系的教學(xué)課程課置中都有人力資源管理專業(yè)的相關(guān)課程，但其主要以實踐能力培養(yǎng)為主要方面。
（三）美國人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)特點
任何的一種管理模式的產(chǎn)生都離不開其特定的生存土壤，在美國高校，人力資源管理專業(yè)有兩種叫法，分別為產(chǎn)業(yè)關(guān)系和人力資源管理。在多數(shù)高校的課程設(shè)置上看，人力資源管理專業(yè)在課程設(shè)置偏重于薪酬管理、員工管理、產(chǎn)業(yè)關(guān)系等方面的人力資源基礎(chǔ)課程和高級課程。美國人力資源管理專業(yè)的發(fā)展和深化，讓人們逐漸形成具有系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性的思想來看待對人才和對學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)。美國的人力資源管理對于課程設(shè)置要求更加全面，綜合素質(zhì)要求持續(xù)走高。
二、我國高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式現(xiàn)狀與問題
我國人力資源管理專業(yè)設(shè)置相對于發(fā)達國家來講較晚，人力資源管理專業(yè)辦學(xué)時間不長，辦學(xué)水平不高，雖然也已經(jīng)有了一定發(fā)展，但不可避免地存在著許多問題，制約著人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)質(zhì)量，不能適應(yīng)和滿足社會經(jīng)濟發(fā)展的需要。
（一）專業(yè)課程設(shè)置缺乏層次性
在我國各高校人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)方案中，普遍都指出我們培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)人才是復(fù)合型人才、高級管理人才，以至難以辦出特點。但目前本專業(yè)內(nèi)容設(shè)置寬泛，使學(xué)生無從了解將來可能從事的具體工作內(nèi)容，從而降低了擇業(yè)的優(yōu)勢。由于課程設(shè)置學(xué)時過少，傳統(tǒng)的形式化難以進行深入的學(xué)習(xí)，也由于我國強調(diào)綜合性教育“寬口徑、厚基礎(chǔ)”的培養(yǎng)原則，但這種寬泛的知識教育，對于要培養(yǎng)高尖端的人才是不利的，最終的結(jié)果只能是使學(xué)生處于一個半會半不會的狀態(tài)。
（二）專業(yè)定位不精確，培養(yǎng)目標與規(guī)格不明確
我國高校人力資源管理專業(yè)設(shè)置時，多數(shù)是從勞動人事、勞動經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)等專業(yè)的基礎(chǔ)上設(shè)置的，其課程設(shè)置基本上包括了管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、數(shù)學(xué)、組織行為學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等相關(guān)學(xué)科知識，具有極強的交叉性特征。在人力資源管理專業(yè)教學(xué)的職業(yè)培養(yǎng)上，主要涵蓋人力資源管理六大模塊，培養(yǎng)人才的定位層次較淺，缺乏人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略性高度，關(guān)鍵能力與理念性深層次的培養(yǎng)問題等需要進一步去設(shè)計。
（三）人力資源管理專業(yè)教學(xué)模式尚未得到完善
獨特的專業(yè)教學(xué)模式是一個專業(yè)成熟的重要標志，形成與專業(yè)特點相適應(yīng)的更是保證專業(yè)培養(yǎng)目標與培養(yǎng)規(guī)格得以實現(xiàn)的根本。遺憾的是，近年來我國各高校正缺乏對專業(yè)教學(xué)模式的探索與研究，教學(xué)模式體系尚未得到完善，并且教學(xué)方式不夠靈活，這在很大程度上制約了專業(yè)教育的效果和水平?；旧习讶肆Y源管理人員的培養(yǎng)定位在淺層次的管理角色上，沒有達到一定的戰(zhàn)略高度，這樣的發(fā)展現(xiàn)狀與我國經(jīng)濟社會發(fā)展對人力資源管理的需求不相適應(yīng)。
（四）課程實踐內(nèi)容設(shè)置與社會實際需求脫節(jié)
在培養(yǎng)方案的課程設(shè)置中，基本重視理論教學(xué)，輕視實踐教學(xué)，未能滿足市場對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的職業(yè)能力需求。經(jīng)調(diào)查，大多數(shù)在校學(xué)生認為目前的實踐內(nèi)容課程設(shè)置偏少、理論課程內(nèi)容偏多，畢業(yè)生反饋回來的意見通常是進行社會感覺，所學(xué)東西用得不多，在校沒有掌握有用的職業(yè)技能。在理論課與實踐課的課程比例上看，明顯有所偏頗，即使有實踐環(huán)節(jié)，也存在形式主義的問題，教師由于自己的實踐經(jīng)驗不足，實踐課浪費精力，領(lǐng)導(dǎo)重視不夠等，實踐教學(xué)質(zhì)量大打折扣。
三、我國高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案改進措施與建議
（一）以課程設(shè)置為出發(fā)點，考慮對復(fù)合型人才培養(yǎng)的知識支持力度
作為一門交叉型學(xué)科，在人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)方案的課程設(shè)置中，要體現(xiàn)相關(guān)學(xué)科知識的有力支撐，與人力資源管理專業(yè)課相互融合，形成一個較為系統(tǒng)的人力培養(yǎng)知識結(jié)構(gòu)。在各學(xué)科課程的課程上既要考慮層級性，又要體現(xiàn)出必修課和選修課的區(qū)別，使得既能滿足人力資源管理專業(yè)教學(xué)的整體性，又能體現(xiàn)出人力資源管理教學(xué)的特色性。學(xué)生除了掌握扎實而寬厚的管理專業(yè)基礎(chǔ)知識外，還應(yīng)掌握外語、計算機、法律這三種工具，以適應(yīng)于社會需求。
（二）設(shè)定人力資源管理專業(yè)的定位方向，明確培養(yǎng)目標及規(guī)格
從現(xiàn)有情況來看，絕大多數(shù)認為人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標不夠明確，市場定位比較寬泛，針對性不強。我國各高校在進行人力資源管理專業(yè)定位時，一定要調(diào)查研究，反復(fù)探討，制定出適應(yīng)自己學(xué)校層次、專業(yè)特點、地區(qū)特征的特色培養(yǎng)目標。在培養(yǎng)方案中可以根據(jù)職業(yè)技能設(shè)定相關(guān)培養(yǎng)方向，學(xué)生根據(jù)自身特點和興趣選擇方向，著重培養(yǎng)人力資源管理某一方面的職業(yè)技能，使得學(xué)生在走向社會時更具有競爭力，能更快適應(yīng)工作崗位。
（三）深化教學(xué)改革，完善人力資源管理教學(xué)模式
現(xiàn)在越來越多的高校在管理類學(xué)科教學(xué)中積極推進教學(xué)模式改革，特別是增加教學(xué)中的實踐環(huán)節(jié)，以提高學(xué)生的職業(yè)技能。目前，各高校的做法是通過實驗教學(xué)與校外實習(xí)基地實踐來進行教學(xué)模式改革，但效果并不理想。由于在實驗室的建設(shè)中普遍重理輕文，所以相當多數(shù)高校的管理類實驗室建設(shè)相對落后，軟件更新較慢，教師培訓(xùn)也少。由于人力資源管理專業(yè)的職業(yè)特點，校外實習(xí)基地接受學(xué)生有限，實習(xí)基地作用發(fā)揮不充分，主要用于參觀等，深入實習(xí)基地實習(xí)的學(xué)生較為少見。所以，教學(xué)模式的改革更應(yīng)該注重其可操作性，而不是只喊喊口號就可以了，教學(xué)模式的改革必須進行深入調(diào)查研究，吸收國際先進經(jīng)驗，打破教學(xué)模式的限制，多請具備管理經(jīng)驗的企業(yè)管理人員親自授課，可能比教師講課的效果更好?；蛘呓嵺`歸納式的教學(xué)方法體系，這都應(yīng)該是較好的嘗試。而近年來我國管理類專業(yè)教學(xué)模式的有益探索，是從國外引進的MBA教學(xué)模式。
（四）建立多層次的課程模式，加大與社會實際需求的結(jié)合
在培養(yǎng)方案之外，應(yīng)特別設(shè)置職業(yè)技能培養(yǎng)方案，目的在于增強學(xué)生的職業(yè)技能培養(yǎng)。這個方案從大一至大四，每學(xué)期應(yīng)設(shè)置不同的訓(xùn)練項目，并且這些項目具有層級性，與理論知識相呼應(yīng)，四年下來，讓學(xué)生具備市場需要的人力資源管理職業(yè)技能。同時，每學(xué)年應(yīng)舉辦相關(guān)的職業(yè)技能比賽，以比賽促訓(xùn)練，增強職業(yè)技能培養(yǎng)的可操作性。
關(guān)鍵詞：人力資源管理課程；教學(xué)改革；工學(xué)一體化
中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1674-9324（2012）08-0185-02
隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，對于高素質(zhì)、高水平、高技能的專業(yè)化應(yīng)用型人才需求量不斷增多，因此，國家教育部門對學(xué)校培養(yǎng)高素質(zhì)和高技能的專業(yè)化人才非常重視，并且要求一些高等院校進行必要的教學(xué)改革，為國家培養(yǎng)出一批能夠適應(yīng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的，德、智、體、美全面發(fā)展的高等技術(shù)應(yīng)用型專門人才。所以，高等院校必須改革傳統(tǒng)的課程體系，對于人力資源管理課程而言，實行工學(xué)一體化教學(xué)改革是符合社會發(fā)展要求的，也是非常必要的。
一、人力資源管理課程的基本情況
人力資源管理課程作為管理專業(yè)的核心課程，主要是將管理學(xué)和組織行為學(xué)的一般原理作為理論基礎(chǔ)，并且涉及到招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、績效和薪酬管理、企業(yè)員工管理等內(nèi)容。高等院校開展人力資源管理這門課程的主要目的是讓學(xué)生在掌握人力資源管理基本原理后，能夠充分了解企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬和員工關(guān)系的具體處理方法和相關(guān)操作流程，使學(xué)生能夠?qū)θ肆Y源管理在工作中的角色進行科學(xué)的定位，明確人力資源管理的專業(yè)架構(gòu)，清楚地認識到人力資源管理人員未來職業(yè)的發(fā)展方向。通過學(xué)習(xí)人力資源館課程，可以讓學(xué)生更好地掌握企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的相關(guān)技能，從而幫助企業(yè)提高經(jīng)濟效益，提高學(xué)生運用人力資源管理理論知識解決客觀實際問題的能力。
二、人力資源管理課程的培養(yǎng)目標
高等院校開展人力資源管理課程的最終培養(yǎng)目標是能夠讓學(xué)生掌握人力資源管理的基本理論和相關(guān)的模塊工作，充分理解企業(yè)人力資源管理的結(jié)構(gòu)框架，從而為學(xué)生學(xué)習(xí)人力資源認證知識和較為復(fù)雜的模塊工作打下堅實的基礎(chǔ)，最終將學(xué)生培養(yǎng)成具備較強的學(xué)習(xí)能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力以及客戶服務(wù)能力的專業(yè)化人力資源管理人才。因此，從人力資源管理課程的培養(yǎng)目標來看，高等院校開展人力資源管理課程是非常正確的，進行人力資源管理課程教學(xué)改革，實行工學(xué)一體化是非常必要的。
三、人力資源管理課程工學(xué)一體化教學(xué)改革
在人力資源管理課程教學(xué)過程中，應(yīng)該改革人力資源管理課程的教學(xué)模式。人力資源管理課程教師在教學(xué)過程中應(yīng)該放棄傳統(tǒng)的以教學(xué)為主的教學(xué)模式，創(chuàng)造出適應(yīng)學(xué)生發(fā)展的新的教學(xué)模式，從而提高教學(xué)質(zhì)量，使學(xué)生切實掌握人力資源管理知識。
（一）實行工學(xué)一體化的教學(xué)模式
高等院校人力資源管理課程教師在教學(xué)過程中應(yīng)該實行工學(xué)一體化的教學(xué)模式。人力資源管理課程教師通過應(yīng)用工學(xué)一體化的教學(xué)模式可以合理利用學(xué)校和企業(yè)的重要教育資源和良好的環(huán)境，能夠充分發(fā)揮高等學(xué)校和企業(yè)在培養(yǎng)人力資源管理人才方面的優(yōu)勢。人力資源管理課程教師應(yīng)該利用學(xué)校的教學(xué)環(huán)境，向?qū)W生講授人力資源管理的理論基礎(chǔ)知識；利用企業(yè)的工作環(huán)境，讓學(xué)生在企業(yè)中接受有經(jīng)驗的人力資源管理工作人員的指導(dǎo)，了解企業(yè)中人力資源管理工作人員的工作情況和如何處理問題，能夠較快提高學(xué)生應(yīng)對問題和解決問題的能力。這樣可以將學(xué)校資源和企業(yè)資源有效地利用起來，從而為企業(yè)培養(yǎng)出一批高素質(zhì)、高技能的專業(yè)化人力資源管理人才。所以，人力資源管理課程教師在教學(xué)過程中運用工學(xué)一體化的教學(xué)模式，能夠有效地培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實踐能力和獲取信息的能力，不僅提高了教師的教學(xué)質(zhì)量，而且還能夠豐富學(xué)生的實際經(jīng)驗，促進學(xué)生快速成長。
（二）合理的運用分級教學(xué)
人力資源管理課程作為經(jīng)濟管理類專業(yè)的基礎(chǔ)課程，教師在教學(xué)過程中應(yīng)該靈活調(diào)整教學(xué)內(nèi)容，合理運用分級教學(xué)法。教師可以針對不同專業(yè)的學(xué)生進行合理的劃分，根據(jù)專業(yè)性質(zhì)可以分成專業(yè)級和普通級。教師可以將行政管理、物流管理等專業(yè)的學(xué)生分到普通級，重視對基本的理論知識和技能的教學(xué)，使學(xué)生在工作中能夠應(yīng)用相關(guān)技能。對于人力資源管理專業(yè)的學(xué)生應(yīng)該進入專業(yè)級，對于專業(yè)級的學(xué)生教師應(yīng)該適當增加教學(xué)內(nèi)容的難度、深度和廣度，制訂明確的教學(xué)目標，進行嚴格的水平測試，對學(xué)生掌握的技能要求更高，這樣才能提高學(xué)生的綜合職業(yè)素質(zhì)，為社會培養(yǎng)出高技能的專業(yè)化應(yīng)用型人才。所以，高等院校人力資源管理課程教師在教學(xué)過程中可以進行分級教學(xué)，最終實現(xiàn)人力資源課程教學(xué)改革工學(xué)一體化的目標。
（三）實行校企合作、工學(xué)結(jié)合
高等院校在人力資源管理教學(xué)改革過程中可以實行校企合作、工學(xué)結(jié)合的教學(xué)策略。高等院校人力資源管理課程教師在教學(xué)過程中通常采用講授的教學(xué)模式，無法培養(yǎng)學(xué)生的綜合實踐能力。因此，實現(xiàn)校企合作、工學(xué)結(jié)合的教學(xué)形式，可以實現(xiàn)學(xué)校與企業(yè)零距離對接。學(xué)生在掌握人力資源管理的理論知識和技能之后，可以到企業(yè)中進行定崗實習(xí)，在企業(yè)進行工學(xué)結(jié)合的實踐，能夠有效提高解決問題能力和實踐能力，以便盡早了解企業(yè)人力資源管理的實際情況，為進入企業(yè)工作積累經(jīng)驗。所以，高等院校在人力資源管理課程教學(xué)中采取校企合作、工學(xué)結(jié)合的教學(xué)形式，對于培養(yǎng)高技術(shù)的專業(yè)化應(yīng)用型人力資源管理人才具有重要作用。
（四）合理的改革考核方案
高等院校在人力資源管理課程工學(xué)一體化教學(xué)改革過程中應(yīng)制訂科學(xué)的改革考核方案，避免高分低能的現(xiàn)象出現(xiàn)，重視培養(yǎng)學(xué)生的認識能力、應(yīng)用能力、分析能力和創(chuàng)新能力。應(yīng)該將考核融入到教學(xué)過程中，并且還要增加技能考核的比重，這樣教師不僅能夠了解學(xué)生掌握基本理論知識的情況，又能掌握學(xué)生運用理論知識和相關(guān)技能的能力?？己说膬?nèi)容應(yīng)分為學(xué)習(xí)態(tài)度考核、學(xué)習(xí)方式考核、學(xué)習(xí)效果考核和學(xué)習(xí)創(chuàng)新考核，這樣才能充分了解學(xué)生的實際情況，才能更有效地開展教學(xué)，發(fā)現(xiàn)和提升學(xué)生的弱項，促進學(xué)生全面發(fā)展。所以，科學(xué)的改革考核方案能夠?qū)W(xué)生進行全面的考察，培養(yǎng)學(xué)生的綜合能力，對于高等院校實現(xiàn)人力資源管理課程工學(xué)一體化教學(xué)改革具有重要意義。
總結(jié)：本文通過對人力資源管理課程教學(xué)改革研究——工學(xué)一體化的分析認為，高等院校為了培養(yǎng)出一批高素質(zhì)、高水平、高技能的專業(yè)化應(yīng)用型人力資源管理人才，實行工學(xué)一體化的教學(xué)改革，是符合社會發(fā)展要求的?？傊肆Y源管理課程實行工學(xué)一體化教學(xué)改革對于提高學(xué)校的教學(xué)效果，提高學(xué)生的綜合能力，使學(xué)生在未來的工作中做出更大的工作起到了重要作用。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞：人力資源管理精品課程建設(shè)案例教學(xué)
案例教學(xué)作為一種行之有效的、目的明確、以行動為導(dǎo)向的教學(xué)方法，越來越受到廣泛青睞。案例教學(xué)法就是在學(xué)生學(xué)習(xí)和掌握了一定的理論知識的基礎(chǔ)之上，通過剖析具體的案例，讓學(xué)生把所學(xué)的理論知識運用于相關(guān)的“實踐活動”中，以提高學(xué)生發(fā)現(xiàn)、分析和解決實際問題能力的一種教學(xué)方法。
一、《人力資源管理》精品課程建設(shè)中實施教學(xué)案例的意義
案例教學(xué)作為精品課程建設(shè)中極其重要的一環(huán)無疑應(yīng)服務(wù)并體現(xiàn)精品課程建設(shè)的總體要求，《人力資源管理》是一門理論性和實踐性都很強的學(xué)科，加強案例教學(xué)研究，對該精品課程建設(shè)具有十分重要的意義。
1、有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性
案例教學(xué)通過對具體事件的分析來促進學(xué)習(xí)，最突出的優(yōu)點是學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中扮演了更為積極主動的角色。案例教學(xué)法要求學(xué)生充當人力資源決策者的角色，面對企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的各種問題，運用所掌握的人力資源管理理論和方法分析問題、解決問題，促使學(xué)生積極思維，主動參與案例討論，逐步提高分析問題、解決問題的能力。
2、有利于教學(xué)目的與教學(xué)行為的緊密結(jié)合
人力資源管理案例教學(xué)的根本目的是通過案例教學(xué)最終提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，其基本目的有兩個：一是通過案例教學(xué)增強學(xué)生對人力資源管理理論知識的理解和掌握；二是通過案例教學(xué)開拓學(xué)生思維，增強學(xué)生運用所學(xué)知識解決實際人力資源問題的能力。因此，在進行人力資源管理案例教學(xué)時，應(yīng)首先明確案例教學(xué)的目的，并在此基礎(chǔ)上精心選擇案例教學(xué)內(nèi)容、安排合理的教學(xué)手段和實施方式。
3、有利于培養(yǎng)有效的思維方式
人力資源管理案例一般描述的是現(xiàn)實的人力資源管理經(jīng)驗或某種假想的情形，它有多種表現(xiàn)形式，如情況診斷、決策研究，或是二者結(jié)合。案例教學(xué)法可使學(xué)生在吸收運用新知識解決問題的過程中培養(yǎng)有效的思維方式。此外，人力資源管理案例教學(xué)可以使學(xué)生迅速適應(yīng)新的環(huán)境，培養(yǎng)學(xué)生的適應(yīng)能力。在增強學(xué)生充分利用時間和處理模糊性的能力的同時，還能夠鍛煉學(xué)生的溝通、協(xié)調(diào)能力，培養(yǎng)團隊精神。
4、有利于實現(xiàn)針對性與綜合性的統(tǒng)一
人力資源管理案例教學(xué)應(yīng)與理論教學(xué)內(nèi)容相結(jié)合，有針對性地加以選擇和組織，可以激發(fā)學(xué)生進行深入細致的思考、討論和分析評價，以便更好地理解所學(xué)的理論知識，掌握知識點在知識點案例的基礎(chǔ)上，提高案例難度，組織分析綜合案例，以便增強學(xué)生運用所學(xué)知識分析問題、解決問題的能力。所以知識點案例是為了對人力資源管理理論的理解、掌握和初步運用；綜合案例是為了提高學(xué)生的綜合分析能力，最終實現(xiàn)由知識向能力的轉(zhuǎn)化。
二、《人力資源管理》精品課程建設(shè)中教學(xué)案例選擇原則
一個好的案例敘述明確、真實有趣、可讀性強，同時，案例中要呈現(xiàn)出問題與困境，能充分調(diào)動學(xué)生對案例的興趣與參與，能引起學(xué)生的情感與反應(yīng)，喚起學(xué)生的自我經(jīng)驗，引起討論，促使學(xué)生通過廣泛的調(diào)查研究，自覺運用所學(xué)的理論知識去分析問題，從而不僅可以知其然，而且可以知其所以然。在《人力資源管理》精品課程建設(shè)中，其中的教學(xué)案例也必須是“精品”，教師必須下大功夫精心選擇。
1、典型性原則
人力資源教學(xué)案例應(yīng)能反映企業(yè)人力資源管理的一般特性和普遍規(guī)律，學(xué)生通過該類案例的學(xué)習(xí)，有助于其學(xué)習(xí)遷移，使之能舉一反三，觸類旁通。
2、針對性原則
凡是選取的案例必須與教學(xué)理論知識相吻合，充分體現(xiàn)人力資源管理在理論、實務(wù)與政策三個方面的有機統(tǒng)一。通過案例教學(xué)，學(xué)生能夠在學(xué)習(xí)人力資源管理基本原理的基礎(chǔ)上，繼續(xù)提升自身清晰的專業(yè)理念、高超的專業(yè)技能和敏銳的專業(yè)判斷水準。
3、實踐性原則
教學(xué)案例應(yīng)符合企業(yè)人力資源管理的實踐，不能隨意主觀臆造脫離實際的人力資源教學(xué)案例。
4、時效性原則
人力資源管理活動是一個動態(tài)的過程，管理理論不斷更新，人們的管理實踐也不斷發(fā)展，所以在選取案例時一定要緊跟時代的步伐，過時、陳舊的案例不僅會使學(xué)生感到枯燥、乏味，而且也達不到案例教學(xué)的預(yù)期效果。
5、綜合性原則
即精選的案例既具有基本性和基礎(chǔ)性的人力資源知識，又有一定的深度和難度，要讓學(xué)生有討論和思考的余地，教學(xué)案例不應(yīng)該只有唯一的正確答案，對案例中每個問題通過分析、歸納所得出的結(jié)論永遠只能是“沒有最好，只有更好”。
三、《人力資源管理》精品課程建設(shè)中的案例教學(xué)組織實施
《人力資源管理》精品課程建設(shè)中的案例教學(xué)組織，涉及教學(xué)方法和教學(xué)手段的運用兩個方面，而如何采用先進的教學(xué)方法、教學(xué)手段則要通過教學(xué)組織實施過程來體現(xiàn)。
1、選擇教學(xué)案例
選擇合適的案例是搞好人力資源管理案例教學(xué)的首要環(huán)節(jié)。一般而言，適用的案例應(yīng)是教師自己能把握的、易為學(xué)生所接受的、同時也是質(zhì)量上乘的案例。案例的形式可以多種多樣，而不應(yīng)該拘泥于一種或幾種形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具備了優(yōu)秀案例所應(yīng)具備的一些基本特點，因而也能取得良好的教學(xué)效果。
2、案例個人閱讀與分析
這是一個基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是學(xué)生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是調(diào)動以往相關(guān)知識和經(jīng)驗進行獨立思考的過程。這個基礎(chǔ)打不牢，就會影響到整個案例教學(xué)的效果。在這個環(huán)節(jié)，重點是指導(dǎo)學(xué)生認真閱讀案例提供的情節(jié)內(nèi)容和相關(guān)的背景資料，掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對人力資源管理產(chǎn)生影響的。關(guān)鍵是培養(yǎng)他們獲取所需要的信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。學(xué)生在綜合分析的基礎(chǔ)上找出主導(dǎo)問題，尋找解決問題的突破口，策劃備選人力資源管理方案，培養(yǎng)人力資源管理的決策能力。
3、分組討論與合作性學(xué)習(xí)
分組進行討論，是案例教學(xué)成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在這個環(huán)節(jié)，可以把全班學(xué)生分成幾個案例分析小組，每小組規(guī)模以6人左右為合適。選好小組長，并指定一人做好案例討論記錄。在小組討論過程中，組內(nèi)成員各抒己見，充分表達各自的想法和意見。每個學(xué)生因為個人價值觀、偏愛或?qū)θ肆Y源管理等問題認識的不同，可能會產(chǎn)生多種不同的看法。這個階段必須充分展開，教師也不能置身事外，而應(yīng)該到各小組走走、聽聽、看看。有的小組可能比較沉悶，教師應(yīng)給子適當?shù)膯l(fā)與提示，避免“冷場”；有的小組可能被一種意見約束了大家的思考，教師應(yīng)點撥開拓大家的思路；有的小組討論得積極而又熱烈，教師就不要打擾他們?？傊處煈?yīng)根據(jù)各小組的不同情況采取不同的引導(dǎo)方法。
4、課堂交流
全班課堂交流是案例教學(xué)的。首先，案例分析小組所有成員走上講臺，對本小組的案例分析結(jié)果進行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質(zhì)疑?？梢赃x出代表對分析結(jié)果進行講解，小組其他同學(xué)可作補充；也可以組內(nèi)每一成員各陳述其中一部分內(nèi)容，讓每一學(xué)生都能得到演講的鍛煉機會。在這個階段，會有學(xué)生之間不同意見和觀點的相互爭論。特別是在各組學(xué)生充當不同角色時，爭論的程度還可能更加激烈。由于學(xué)生的理論素養(yǎng)或語言表達方面的欠缺，教師要及時準確地歸納各小組的觀點。有時，教師要有意突出各小組觀點矛盾沖突之處，使學(xué)生之間思維的碰撞不斷加強。這時全體學(xué)生的情緒都非常高昂，學(xué)習(xí)的參與度和專注程度很高，常常會碰撞出智慧的火花。這樣的體驗式教學(xué)對學(xué)生而言是非常重要和難得，充分激發(fā)了他們蘊涵的潛力，學(xué)會從不同角度來思考同一問題的思維習(xí)慣，提高了分析和解決問題的能力。
5、總結(jié)延伸與教學(xué)評價
討論結(jié)束后教師都會要對課堂教學(xué)的全過程進行歸納、總結(jié)，但關(guān)鍵的是把握好總結(jié)的分寸。一些教師的通常做法是對全班的觀點進行簡單概括后就將案例的答案或結(jié)局交給學(xué)生，這種僅僅交代一個簡單結(jié)果的做法是難以取得好的效果的，容易使學(xué)生形成慣性思維，難以培養(yǎng)學(xué)生質(zhì)疑和創(chuàng)新的思維，這是違背案例教學(xué)法的宗旨的。教師的總結(jié)應(yīng)是著重講清理由，評析學(xué)生每一種觀點或結(jié)論的獨到之處和尚存在的缺陷，鼓勵這種獨到之處，也承認和尊重存在的缺陷。教師的總結(jié)還應(yīng)該留給學(xué)生進一步思考的余地，引導(dǎo)學(xué)生反思從案例教學(xué)的內(nèi)容和過程中，感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學(xué)習(xí)啟發(fā)和掌握了處理問題的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以應(yīng)用，以實現(xiàn)學(xué)生知識、技能、態(tài)度和行為三個層次的改變和提高。教師要及時收集學(xué)生對教學(xué)的評價和反饋，以利鞏固或調(diào)整教學(xué)的內(nèi)容和方式。
四、《人力資源管理》精品課程建設(shè)中案例教學(xué)手段綜合運用
1、引入多媒體教學(xué)手段
例如，建立并完善多媒體電教演示教學(xué)系統(tǒng)、多媒體網(wǎng)絡(luò)教學(xué)系統(tǒng)和多媒體校園電視教學(xué)系統(tǒng)，實現(xiàn)教學(xué)手段現(xiàn)代化。采用多媒體教學(xué)手段，不但課堂教學(xué)的知識輸出量增加，教學(xué)效率大大提高，而且學(xué)生不易疲勞，以新穎的視覺刺激學(xué)生大腦的興奮點，可以提高教學(xué)效率。同時也對人力資源管理教師提出挑戰(zhàn)，要求教師掌握多媒體教學(xué)的基本操作、多媒體課件的制作等計算機知識以適應(yīng)時代的要求，有利于教師綜合素質(zhì)的提高。
2、利用互聯(lián)網(wǎng)資源教學(xué)
傳統(tǒng)的教育教學(xué)方式是以教師的主動傳導(dǎo)和學(xué)生的被動吸收為主，忽視了因材施教和因人施教的原則，學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性和思維空間受到了很大的限制，這樣培養(yǎng)的學(xué)生在今天是很難適應(yīng)時展的。隨著互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，互聯(lián)網(wǎng)提供了豐富的信息，充實了人們的大腦，也活躍了學(xué)生的思維，互聯(lián)網(wǎng)提供的知識信息，是一個教師遠遠不及的?；ヂ?lián)網(wǎng)提供的信息資源促使教育教學(xué)內(nèi)容與教法發(fā)生一場深刻的變革，它鼓勵采用以學(xué)生為中心的教學(xué)方法，充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的自主性和學(xué)習(xí)的積極性，重視學(xué)生高階推理與問題解決能力的培養(yǎng)，重視對學(xué)生創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。在人力資源管理案例教學(xué)過程中，借助網(wǎng)絡(luò)，教師和學(xué)生不僅可以獲取大量豐富的案例資源，而且可以通過網(wǎng)絡(luò)這一迅捷的平臺，將案例的分析討論通過網(wǎng)上交流的方式進行。
3、組織實地考察、豐富實踐教學(xué)形式
當前，大多數(shù)高校將專業(yè)建設(shè)的重點放在了人才培養(yǎng)目標、課程體系和課程內(nèi)容、教學(xué)方法和手段、教材建設(shè)等方面，而對實踐教學(xué)沒有給予足夠的重視。為了更好地讓學(xué)生了解和掌握企業(yè)的人力資源管理工作環(huán)境，并掌握人力資源管理理論和方法在實際工作中的應(yīng)用，應(yīng)盡可能組織學(xué)生到企業(yè)進行實地考察，讓學(xué)生搜集第一手資料，自己編寫案例并進行分析，充分發(fā)揮學(xué)生的自主性和創(chuàng)造性。
五、《人力資源管理》精品課程建設(shè)中實施案例教學(xué)應(yīng)注意的問題
1、高校相關(guān)部門應(yīng)予以充分重視和支持
人力資源管理專業(yè)本身是操作性和實用性很強的專業(yè)，而目前的教育體系又決定了該專業(yè)生源不具備企業(yè)實踐背景。因此，開設(shè)該專業(yè)的高校從保證教育質(zhì)量、保證專業(yè)建設(shè)的角度出發(fā)，應(yīng)予以人力資源管理案例教學(xué)給予充分的重視和資源支持。
2、著力解決教學(xué)經(jīng)費問題
案例教學(xué)的實施，無論是聘請人力資源管理人員還是由學(xué)生到實際工作地進行調(diào)查，還是教材的設(shè)計都涉及教學(xué)經(jīng)費問題，如果經(jīng)費不足，必將成為教學(xué)瓶頸，影響教學(xué)的正常實施。因此，作為人力資源管理專業(yè)的重點課程，需要教學(xué)經(jīng)費的有力保證。
3、積極組建授課教師隊伍
人力資源管理案例教學(xué)對教師所具備的素質(zhì)要求相當高。首先，教師必須具備廣博的基礎(chǔ)知識和深厚的理論功底，對問題的分析徹底、深刻；其次，教師必須熟悉案例教學(xué)的規(guī)律，掌握多樣的教學(xué)技巧；再次，教師還必須具有豐富的實踐經(jīng)驗，才能保證對學(xué)生的指導(dǎo)是有效的。
4、充分利用教學(xué)輔助手段
案例的情景教學(xué)，要運用電化教學(xué)手段如幻燈片、電視錄像、多媒體等，由于當前的案例教學(xué)的教材一般僅限于文字教材，影響了教學(xué)的生動性和直觀性，必要時，教師可自行制作相關(guān)的電化教學(xué)教材，但這對教師的技能要求較高，并大大增加教師工作的難度。
參考文獻：
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