發(fā)布時(shí)間：2023-10-09 16:08:23
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的科學(xué)管理理論的局限性樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,科技的發(fā)展,使管理工作不斷復(fù)雜,僅僅憑借個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)管理企業(yè)已不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展與需要,企業(yè)迫切地要求提高管理水平,把多年的管理經(jīng)驗(yàn)加以總結(jié),使之系統(tǒng)化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化,用科學(xué)的理論代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理。最早提出科學(xué)管理理論的就是美國(guó)的泰羅,泰羅思想的出現(xiàn)標(biāo)志著企業(yè)管理理論的形成。
一、古典管理學(xué)派的管理理論
古典管理學(xué)派的管理理論,是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實(shí)際分為兩個(gè)系統(tǒng),一個(gè)以美國(guó)泰羅為代表,另一個(gè)以法國(guó)法約爾和德國(guó)韋伯為代表。前者稱為科學(xué)管理學(xué)派,后者稱為行為科學(xué)學(xué)派。
1.泰羅的科學(xué)管理理論?？茖W(xué)管理學(xué)派的思想,集中體現(xiàn)在泰羅1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書中。泰羅重點(diǎn)研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應(yīng)用科學(xué)的方法加以研究和解決,其科學(xué)管理理論的核心是:倡導(dǎo)工人與雇主要通過“精神革命”進(jìn)行合作,并提出了一系列提高效率的科學(xué)方法與原則,如工作定額原理,標(biāo)準(zhǔn)化原理,有差別的計(jì)件工資制,對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)、實(shí)行管理與執(zhí)行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側(cè)重于企業(yè)生產(chǎn)的現(xiàn)場(chǎng)管理。
泰羅之后,還有一些人對(duì)科學(xué)管理理論做出了貢獻(xiàn)。如:甘特,發(fā)明了編制作業(yè)計(jì)劃和控制計(jì)劃的橫條圖管理技術(shù),使生產(chǎn)組織工作逐步標(biāo)準(zhǔn)化,他還對(duì)工資制度更深一步研究,提出“甘特作業(yè)獎(jiǎng)金制度?！备Ｌ?在1914年—1920年首先在汽車工業(yè)中創(chuàng)造了流水線生產(chǎn),把生產(chǎn)的空間組織聯(lián)系在一起,促進(jìn)了工業(yè)生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化,為實(shí)行生產(chǎn)的自動(dòng)化奠定了基礎(chǔ)。
2.法約爾的科學(xué)管理理論。管理組織學(xué)派的代表人物,主要是法國(guó)的法約爾。法約爾理論的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在他的著作《工業(yè)與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制等,并提出了管理的十四項(xiàng)原則。他把企業(yè)作為一個(gè)整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業(yè)的全面經(jīng)營(yíng)管理問題,指出工業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)可以概括為以下六個(gè)方面:技術(shù)活動(dòng),商業(yè)活動(dòng),財(cái)務(wù)活動(dòng),安全活動(dòng),會(huì)計(jì)活動(dòng),管理活動(dòng)。他認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)和管理原則的合理化,管理人員職責(zé)分工的合理化才是企業(yè)管理的中心。
另外,德國(guó)的韋伯也是管理組織學(xué)派的代表人物,他主張建立一種高度結(jié)構(gòu)化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認(rèn)為這是最理想的組織結(jié)構(gòu),并提出了三種權(quán)力種類,認(rèn)為其中合理———合法的權(quán)力是官僚集權(quán)組織的基礎(chǔ)。其代表作為《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應(yīng)傳統(tǒng)封建社會(huì)向現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)變的需要而提出的。
它具有里程碑性質(zhì),影響十分深遠(yuǎn)。
科學(xué)管理理論不但在當(dāng)時(shí)起了劃時(shí)代的作用,而且對(duì)以后管理理論的發(fā)展也有著深遠(yuǎn)的影響。它著重研究企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)管理,提出了科學(xué)的工作方法,嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度等,這對(duì)于以后的工作具有一定指導(dǎo)意義,但它忽視社會(huì)條件對(duì)工作效率的影響,忽視了人際關(guān)系的研究等,因而具有一定的局限性。
由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國(guó)哈佛大學(xué)梅奧教授為代表,創(chuàng)立了“行為科學(xué)”的學(xué)說,由此管理理論的發(fā)展進(jìn)入行為科學(xué)理論的時(shí)期。
二、行為科學(xué)學(xué)派的管理理論
行為科學(xué)學(xué)派是一種誕生于近代,形成于現(xiàn)代的管理理論學(xué)派。其早期為人際關(guān)系學(xué)派,是于二十世紀(jì)20年代末30年代初,通過霍桑實(shí)驗(yàn)而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業(yè)文明的人類問題》,他運(yùn)用人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的理論和方法,來研究人的行為及產(chǎn)生行為的原因,指出調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點(diǎn)是:不能把工人看成是單純的“經(jīng)濟(jì)人”,他們是復(fù)雜的“社會(huì)人”;創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;建立正式組織與非正式組織;強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的能力。
另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學(xué)派的一類。馬斯洛認(rèn)為人是有需要的動(dòng)物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級(jí):生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實(shí)現(xiàn)的需要,他認(rèn)為通過滿足人的不同需要來達(dá)到激勵(lì)人員的作用。不過,馬斯洛的理論只說明了需要與激勵(lì)之間的一般關(guān)系,沒有考慮到不同的人對(duì)相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒注意到工作和工作環(huán)境的關(guān)系。正是由于該理論的不足,美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵(lì)因素和保健因素),對(duì)需要層次理論作了補(bǔ)充。他劃分了激勵(lì)因素和保健因素的界限,分析出各種激勵(lì)因素主要來自工作本身,這就為激勵(lì)工作指出了方向。
可見,行為科學(xué)理論重視了人在生產(chǎn)中的作用,側(cè)重激發(fā)人的創(chuàng)造性。主要研究個(gè)體行為、團(tuán)體行為和組織行為。
三、當(dāng)代西方的各種管理學(xué)說
隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,自動(dòng)化程度越來越高,專業(yè)化程度日趨提高,協(xié)作關(guān)系更為復(fù)雜性,各種管理理論隨之產(chǎn)生。
孔茨等人把法約爾的行為科學(xué)理論發(fā)展成為管理過程學(xué)派,其基本思想仍然是“每個(gè)主管人員的任務(wù)就是設(shè)計(jì)和維護(hù)一種環(huán)境,使身處其間的人們能在集體內(nèi)一道工作,以求有效地完成集體的目標(biāo)”。
巴納德的社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派自成一家,他在分析了個(gè)人與組織后提出了組織的三要素:協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)和信息的溝通。給出了協(xié)作系統(tǒng)在共同目標(biāo)下的組織的結(jié)構(gòu)關(guān)系,目標(biāo)是使組織有效率。
西蒙繼承了巴納德的思想而創(chuàng)立了決策理論學(xué)派。西蒙等人認(rèn)為:組織就是作為管理者的個(gè)人所組成的系統(tǒng)。決策貫徹于管理的全過程,管理就是決策。在他的組織系統(tǒng)中使理論上決策最優(yōu)和實(shí)踐上的令人滿意二項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)之間達(dá)到了高度的統(tǒng)一。
數(shù)量學(xué)派認(rèn)為管理就是制定和運(yùn)用數(shù)學(xué)模型與程序的系統(tǒng),就是用數(shù)學(xué)符號(hào)和公式來表示計(jì)劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優(yōu)的解答,以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。在企業(yè)的目標(biāo)下,用數(shù)學(xué)來解決管理與被管理之間的關(guān)系是該學(xué)派的特色。
德魯克所代表的經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派認(rèn)為,“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客”,在此目的下管理就是對(duì)人進(jìn)行管理的技巧,是用技巧來解決管理和被管理的關(guān)系問題。
經(jīng)理角色學(xué)派認(rèn)為經(jīng)理所承擔(dān)的角色體現(xiàn)了管理與被管理的關(guān)系。“角色這一概念是行為科學(xué)從舞臺(tái)術(shù)語(yǔ)中借用到管理學(xué)來的。角色就是屬于一定職責(zé)或地位的一套有條理的行為。演員、經(jīng)理和其他人的角色都是事先規(guī)定好的,雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。
四、現(xiàn)代企業(yè)管理新理論及發(fā)展趨勢(shì)
二十世紀(jì)80年代以來,競(jìng)爭(zhēng)愈趨激烈,企業(yè)外部環(huán)境復(fù)雜多變,管理學(xué)界開始重點(diǎn)研究如何適應(yīng)充滿危機(jī)和動(dòng)蕩的國(guó)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化謀求企業(yè)發(fā)展,并獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其中較為突出的是戰(zhàn)略管理理論。1975年安索夫的《戰(zhàn)略規(guī)則到戰(zhàn)略管理》出版,標(biāo)志著現(xiàn)代戰(zhàn)略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》(1980年),把戰(zhàn)略管理推向頂峰。90年代以來,經(jīng)濟(jì)全球化和信息化迅猛發(fā)展,企業(yè)外部環(huán)境變化很快,企業(yè)只有不斷學(xué)習(xí)才能適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》提出必須進(jìn)行五項(xiàng)修煉,即‘鍛煉系統(tǒng)的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠(yuǎn)景與開展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”,以建立學(xué)習(xí)型組織。
現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展應(yīng)順應(yīng)以下幾個(gè)趨勢(shì):
1.以經(jīng)營(yíng)決策為中心。經(jīng)營(yíng)決策是對(duì)企業(yè)整體行為過程和各種經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所達(dá)到的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)應(yīng)采用的策略和方針?biāo)M(jìn)行的抉擇。它貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的全過程,是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心,關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的全局和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益,決定著企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展。
2.把人作為中心來管理。企業(yè)管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學(xué)的研究與應(yīng)用,加大對(duì)人力資源的培養(yǎng)與使用,全面提高職工素質(zhì),采用各種措施調(diào)動(dòng)人的積極性,使職工更多地關(guān)心企業(yè)各方面的工作,全面提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
3.廣泛地吸收優(yōu)秀科技成果?！翱茖W(xué)技術(shù)是生產(chǎn)力,而且是第一生產(chǎn)力”,這充分體現(xiàn)了當(dāng)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不僅是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng),還包括技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)今世界,是科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展的時(shí)代,新產(chǎn)品、新工藝、新材料、新技術(shù)層出不窮,企業(yè)如果不善于利用新技術(shù)去開發(fā)新產(chǎn)品,就不能牢牢地控制市場(chǎng),更不能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合。企業(yè)要根據(jù)自己的規(guī)模、類型、人員等條件,構(gòu)建良好的組織結(jié)構(gòu),建立合適的企業(yè)制度,實(shí)行集中決策,分級(jí)管理的管理模式,充分利用授權(quán)的管理藝術(shù),調(diào)動(dòng)不同部門、崗位員工的工作積極性。
管理活動(dòng)自古就存在。管理是一種社會(huì)現(xiàn)象或文化現(xiàn)象,只要有人類社會(huì)存在,就會(huì)有管理存在。然而,管理活動(dòng)真正形成為理論,卻是在工業(yè)企業(yè)產(chǎn)生之后。工業(yè)企業(yè)是資本主義商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物。企業(yè)管理是隨著資本主義工廠制度的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。一百年來,隨著資本主義生產(chǎn)的高度發(fā)展,企業(yè)管理已積累了豐富的經(jīng)驗(yàn),并逐步形成一門獨(dú)立的學(xué)科。
摘要:針對(duì)管理理論的由來,對(duì)各類管理理論進(jìn)行闡述和分析,反映管理理論的發(fā)展過程,并針對(duì)現(xiàn)代管理理論的內(nèi)涵進(jìn)行闡述,反映現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。
關(guān)鍵詞:管理特征;管理理論;現(xiàn)代企業(yè)管理要求
參考文獻(xiàn):
[1]周三多,陳傳明,魯明泓.管理學(xué)原理與方法[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社.
[2]全國(guó)中等職業(yè)學(xué)校財(cái)經(jīng)類專業(yè)教材編寫組.企業(yè)管理基礎(chǔ)[M].北京:高等教育出版社.
關(guān)鍵詞：博弈論；現(xiàn)代管理；應(yīng)用局限；前景分析
中圖分類號(hào)：F224 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2014）01-0154-03
近年來，隨著對(duì)管理激勵(lì)和約束機(jī)制的不斷研究，一門新的學(xué)科出現(xiàn)在人們的面前，即管理博弈論，所謂管理博弈論是指綜合管理激勵(lì)和約束機(jī)制二者的一種新的理論，是對(duì)二者研究成果的概述和精煉，是博弈論、非對(duì)稱信息博弈論在管理學(xué)的應(yīng)用與發(fā)展。因此，管理博弈論可以說是以管理激勵(lì)和約束機(jī)制為基礎(chǔ)產(chǎn)生和發(fā)展的。
1 博弈論與現(xiàn)在管理的融合
所謂管理，是指管理者和被管理者之間的博弈，是以人為主體的創(chuàng)造性的工作，因此，我們?cè)诠芾淼倪^程中必須要能夠激發(fā)出人的主觀能動(dòng)性。管理工作的對(duì)象是有限理想的社會(huì)人，管理的環(huán)境相對(duì)于管理的目標(biāo)而言太過于復(fù)雜多變，這就決定了管理活動(dòng)的多階段性；管理激勵(lì)和約束機(jī)制的多重性，決定了被管理者的需求不是單一的，而是多層面的，因而所形成的管理活動(dòng)也是多層面的，這就決定了博弈論在管理學(xué)中的復(fù)雜性和多樣性。管理激勵(lì)與約束機(jī)制這個(gè)概念的提出，很好地銜接了管理與博弈，從而促使博弈論正式進(jìn)入管理學(xué)中。博弈論在管理的過程中很好地把管理發(fā)展需求、個(gè)人特點(diǎn)、優(yōu)化結(jié)果、管理目標(biāo)及管理層級(jí)結(jié)合成一個(gè)有機(jī)的整體，為博弈論在管理學(xué)中的應(yīng)用奠定了基礎(chǔ)，所以說管理博弈論是以管理激勵(lì)和約束機(jī)制為基礎(chǔ)產(chǎn)生和發(fā)展的。
2 博弈論的發(fā)展為管理博弈論的產(chǎn)生和發(fā)展奠定了數(shù)學(xué)基礎(chǔ)
很久以來，經(jīng)濟(jì)學(xué)家都沒有意識(shí)到激勵(lì)問題在古典微觀經(jīng)濟(jì)理論中的重要性?？扑菇灰壮杀纠碚摰奶岢?，使經(jīng)濟(jì)學(xué)家開始重視激勵(lì)問題。從20世紀(jì)70年代開始至今，經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展離不開博弈論的應(yīng)用，數(shù)學(xué)模型分析方式開始應(yīng)用到激勵(lì)問題的研究中，這是由近年來不斷出現(xiàn)的分析工具所決定的，而這些分析工具是為了探索非對(duì)稱信息下經(jīng)濟(jì)主體行為相互作用。隨著博弈論在經(jīng)濟(jì)學(xué)中的應(yīng)用，許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)激勵(lì)問題的研究熱忱越來越高，隨之產(chǎn)生了與之相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制模型和設(shè)計(jì)理論，對(duì)激勵(lì)問題的研究及其以后的長(zhǎng)足發(fā)展起到了極大的推進(jìn)作用。而非對(duì)稱博弈論，即契約理論則是以個(gè)人激勵(lì)機(jī)制為主要內(nèi)容的經(jīng)濟(jì)理論，在實(shí)際的應(yīng)用中就是在只有一個(gè)人信息指導(dǎo)的情況下，達(dá)成什么樣的協(xié)議才能最終形成最好的效果。
由此可見，管理者與被管理的博弈其實(shí)就是管理過程中的管理激勵(lì)和約束機(jī)制的相互作用。管理者與被管理者既有相同點(diǎn)也有不同點(diǎn)，只有協(xié)調(diào)好二者的關(guān)系，使兩者協(xié)調(diào)統(tǒng)一，才能使二者彼此影響、彼此促進(jìn)。博弈論在應(yīng)用的過程中有一定的規(guī)則，而管理激勵(lì)和約束機(jī)制也必須遵循這些規(guī)則，才能在經(jīng)濟(jì)學(xué)中得到更好的研究、應(yīng)用和發(fā)展。
3 管理激勵(lì)理論的發(fā)展為管理博弈論的產(chǎn)生奠定了方法論基礎(chǔ)
所謂管理激勵(lì)是指，通過對(duì)組織資源的合理配置，使個(gè)人在組織中受到激勵(lì)或者約束，這不僅滿足了管理組織和組織成員的需求，而且推進(jìn)了管理組織和組織成員的共同發(fā)展。
1912年，泰羅在《科學(xué)管理》一書中，提出了科學(xué)管理理論。科學(xué)管理理論的提出為博弈論在管理工作中的應(yīng)用和發(fā)展奠定了方法論基礎(chǔ)。所謂的科學(xué)管理理論是指依據(jù)“第一流工人”對(duì)現(xiàn)代管理過程中的操作方法、工具、機(jī)器、材料、環(huán)境等提出一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也對(duì)工資報(bào)酬制度、職能工長(zhǎng)制及一些管理原則進(jìn)行了規(guī)定。泰羅認(rèn)為，科學(xué)管理的最終目的是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，他忽略了“要精確地研究影響人們的動(dòng)機(jī)”，認(rèn)為工人最終是為了追求較高的工資，因此，提出了在管理的過程中必須同時(shí)進(jìn)行管理激勵(lì)和約束機(jī)制，從而產(chǎn)生了刺激性的工資報(bào)酬制度和懲罰制度。這種理論被人們稱為“經(jīng)紀(jì)人假設(shè)理論”，它認(rèn)為人們參加生產(chǎn)勞動(dòng)的最終目的就是為了獲取經(jīng)濟(jì)利益，人們把金錢當(dāng)作高于一切的存在，而經(jīng)濟(jì)利益的提高或者降低都能夠相應(yīng)地影響到人們的工作熱情。在那個(gè)時(shí)期，在管理的過程中只剩下人們完成勞動(dòng)任務(wù)的多少，而沒有任何關(guān)于人的情感或者道義的存在。隨著“經(jīng)紀(jì)人假設(shè)理論”的發(fā)展，逐步產(chǎn)生了“胡蘿卜加大棒”的政策，這種政策只注重金錢刺激所帶來的工作效果，不考慮關(guān)于人的任何的心理或者精神追求。
但是隨著經(jīng)濟(jì)和科學(xué)知識(shí)的不斷發(fā)展，工人們也逐漸意識(shí)到金錢不是萬(wàn)能的，而古典管理理論和方法顯然已經(jīng)不再適應(yīng)新的環(huán)境，不再能提高工人們的勞動(dòng)生產(chǎn)率，企業(yè)主人、管理學(xué)家和經(jīng)濟(jì)學(xué)家逐漸意識(shí)到這一點(diǎn)，對(duì)古典管理理論和方法進(jìn)行改革和創(chuàng)新，從而形成了一種與當(dāng)代社會(huì)相適應(yīng)的新的管理理論和方法。行為科學(xué)可以分為兩個(gè)階段：“社會(huì)人”階段和“自我實(shí)現(xiàn)人”階段。所謂“社會(huì)人”是指當(dāng)時(shí)的行為科學(xué)只注重研究個(gè)人在組織中的相互關(guān)系，是職工社會(huì)需求的滿足，而“自我實(shí)現(xiàn)人”是指行為科學(xué)注重研究個(gè)人在工作當(dāng)中是否能夠?qū)崿F(xiàn)自我并獲取相應(yīng)的成就感，注重的是個(gè)人需求的滿足。相繼前兩個(gè)階段，隨后出現(xiàn)了第三個(gè)階段“復(fù)雜人假設(shè)理論”階段，這個(gè)階段的行為科學(xué)認(rèn)為人的工作動(dòng)機(jī)是復(fù)雜的、多變的，而不僅僅是受經(jīng)濟(jì)利益所驅(qū)使的，而在管理過程中，針對(duì)時(shí)間、地點(diǎn)和人的不同，采用不同的方式對(duì)工人進(jìn)行管理。
由上可知，行為科學(xué)從個(gè)人的動(dòng)機(jī)出發(fā)，綜合考慮個(gè)人因素和外在環(huán)境因素，對(duì)人進(jìn)行多層面的研究，它綜合了心理學(xué)、社會(huì)學(xué)及人類學(xué)等學(xué)科的知識(shí)，通過調(diào)查、測(cè)驗(yàn)、試驗(yàn)和案例分析等多種科學(xué)方法研究激勵(lì)問題，極大地推動(dòng)了激勵(lì)制度在管理過程中的發(fā)展。經(jīng)濟(jì)學(xué)家在此基礎(chǔ)上對(duì)于激勵(lì)問題的研究熱情越來越高，對(duì)于管理激勵(lì)和約束機(jī)制在管理學(xué)中的發(fā)展提供了理論基礎(chǔ)，同時(shí)他們將激勵(lì)理論的研究重點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榧?lì)問題定量化、模
型化。
4 博弈論在管理理論中的應(yīng)用局限性
4.1 博弈論的學(xué)科特點(diǎn)
要想把握博弈論在管理學(xué)中的應(yīng)用，就必須掌握復(fù)雜的數(shù)學(xué)知識(shí)和經(jīng)濟(jì)理論，因?yàn)椴┺恼撈鹪从跀?shù)學(xué)，而最初應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)學(xué)。但是現(xiàn)代企業(yè)的管理者，由于要處理各種各樣的事務(wù)，他們往往沒有時(shí)間去學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)知識(shí)和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，更加沒有在管理過程中探索的意識(shí)。但是博弈論在管理工作中的應(yīng)用并不受這些條件的影響。
在博弈論發(fā)展的初期，博弈的雙方都清晰了解彼此的信息，這個(gè)時(shí)期稱為靜態(tài)博弈時(shí)期；而在現(xiàn)在的企業(yè)管理過程中，這些信息管理者可能沒有辦法得到，這種靜態(tài)的博弈很難應(yīng)用到顯現(xiàn)的管理工作中。隨后，博弈論逐步進(jìn)入動(dòng)態(tài)博弈時(shí)期和不完全信息博弈時(shí)期，但是由于博弈的片面性，依然不能很好地為現(xiàn)在企業(yè)管理所用。另外，由于博弈模型的多邊形和博弈參與者行為的不確定性以及博弈的規(guī)則和建模技術(shù)所受到的限制性，形成了靜態(tài)博弈論、動(dòng)態(tài)博弈論和不完全信息博弈論的片面發(fā)展，不能在現(xiàn)代管理工作中得到很好的應(yīng)用。
4.2 博弈論和傳統(tǒng)管理理論的差異分析
博弈論的主體是博弈參與者，主要研究博弈參與者的行為及各參與者之間的相互影響，現(xiàn)代企業(yè)管理則主要研究各個(gè)企業(yè)之間的相互影響。管理理論一直致力于如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的研究，應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)中則是注重提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。由此可知，在現(xiàn)有管理理論已發(fā)展成熟的基礎(chǔ)上，企業(yè)的管理者對(duì)博弈論在企業(yè)管理中的應(yīng)用存在著不理解或者排斥行為。
5 博弈論在現(xiàn)代管理中的應(yīng)用前景
5.1 宏觀層面
隨著信息技術(shù)和現(xiàn)代通訊技術(shù)的迅速發(fā)展，社會(huì)的發(fā)展將充滿不可預(yù)知性。從政治層面來看，在蘇聯(lián)解體之后，世界政治格局將逐步完成從一超多強(qiáng)到多極化的轉(zhuǎn)變，各個(gè)大國(guó)之間相互合作、相互影響，這實(shí)質(zhì)上就是各個(gè)大國(guó)之間多種形式的博弈。從經(jīng)濟(jì)層面來看，多種大小不等的經(jīng)濟(jì)體不斷出現(xiàn)，且相互依賴、相互作用，甚至不斷融合，而在這個(gè)過程中，世界范圍內(nèi)各個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)相互依賴、相互影響，這種經(jīng)濟(jì)上的依賴和影響其實(shí)也是各國(guó)之間的博弈，而東南亞的金融危機(jī)和美國(guó)的次貸危機(jī)就很好地證明了這一點(diǎn)。不管是在政治上還是在經(jīng)濟(jì)上，博弈論的應(yīng)用無(wú)處不在，并且發(fā)揮了難以估計(jì)的作用，由此可見，博弈論在未來的政治和經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中將應(yīng)用得更加廣泛。
5.2 中觀層面
所謂中觀層面，在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，主要包括企業(yè)戰(zhàn)略、市場(chǎng)營(yíng)銷、人力資源、財(cái)務(wù)及公司管理等方面的內(nèi)容。博弈論在戰(zhàn)略管理領(lǐng)域中應(yīng)用得最早，同時(shí)也是應(yīng)用得最多的領(lǐng)域；而在市場(chǎng)營(yíng)銷管理領(lǐng)域中，博弈論多處于次要地位，多以輔助競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略應(yīng)用于這個(gè)領(lǐng)域當(dāng)中；博弈論中的激勵(lì)機(jī)制和心理博弈多應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域中。雖然博弈論目前在中觀層面的應(yīng)用還不是很廣泛，但是隨著博弈論的不斷發(fā)展，博弈論的應(yīng)用在這些領(lǐng)域中將是不可或缺的。
5.3 微觀層面
所有人與人之間的關(guān)系都屬于微觀層面的范疇，人與人的關(guān)系是多重的，包括領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者、管理與被管理者、競(jìng)爭(zhēng)者與合作者等之間的錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系。在人際關(guān)系當(dāng)中必然會(huì)涉及到經(jīng)濟(jì)利益的問題，人與人一直相互對(duì)抗或者合作，存在多種形式的博弈。到目前為止，博弈論的很多研究，如激勵(lì)機(jī)制、心理博弈、行為科學(xué)等都應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)管理的微觀層面當(dāng)中。管理者應(yīng)該如何應(yīng)用博弈論處理好員工之間的利益關(guān)系和分工合作問題是非常重要的，為了達(dá)到這一目的，我們還要不斷推進(jìn)博弈論的應(yīng)用和發(fā)展。
由上述可知，博弈論的理論思想、方法、模型和手段已經(jīng)逐漸貫徹到現(xiàn)代企業(yè)的管理工作中，我們要在這個(gè)過程中不斷發(fā)展博弈論存在的問題，并切實(shí)解決問題，不斷推進(jìn)博弈論的深化發(fā)展和優(yōu)化完善，為博弈論在以后企業(yè)管理中的應(yīng)用提供理論依據(jù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
參考文獻(xiàn)
[1] 侯光明.管理博弈論導(dǎo)論[M].北京：北京理工大學(xué)
出版社，2001.
[2] 羅杰A.，麥凱恩.博弈論—戰(zhàn)略分析入門[M].北
京：機(jī)械工業(yè)出版社，2006.
[3] 郭朝陽(yáng).博弈論在戰(zhàn)略管理研究中的應(yīng)用及前景
[A].管理學(xué)發(fā)展及其方法論問題學(xué)術(shù)研討會(huì)論文集
[關(guān)鍵詞]人本管理；管理理論；發(fā)展
[中圖分類號(hào)]F2 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-6432(2008)44-0052-02
管理科學(xué)是人類社會(huì)和管理實(shí)踐發(fā)展到一定歷史階段的產(chǎn)物，是在社會(huì)和管理實(shí)踐對(duì)管理理論的需要日益迫切的條件下產(chǎn)生和發(fā)展起來的。隨著管理學(xué)理論的發(fā)展，人本管理理論也與之共同前行。迄今為止，人本管理的發(fā)展共經(jīng)歷了四個(gè)階段：萌芽階段、發(fā)展階段、完善階段和確立階段。與之相對(duì)應(yīng)的是管理理論的四個(gè)發(fā)展階段：古典管理理論階段、行為科學(xué)理論階段、管理理論叢林階段和當(dāng)代管理理論階段。
1 古典管理理論階段
管理理論發(fā)展的第一個(gè)階段是于20世紀(jì)初開始的古典管理理論階段。在這一階段，以泰羅所倡導(dǎo)的科學(xué)管理思想和以法約爾為代表的組織理論學(xué)派為主。1911年美國(guó)人泰勒出版的《科學(xué)管理原理》一書，提出了“科學(xué)管理”，這是管理科學(xué)發(fā)展的第一個(gè)里程碑。泰勒倡導(dǎo)的科學(xué)管理以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為目標(biāo)，開創(chuàng)了科學(xué)管理的新時(shí)代，他本人也被稱為“科學(xué)管理之父”。盡管“科學(xué)管理”學(xué)派意識(shí)到了人在工作中的重要性，但是并沒有找到合適的方法對(duì)待工作中的人，因而也沒有出現(xiàn)泰勒所說的“完全的心理革命”來最大限度地滿足個(gè)人發(fā)展的需要。法約爾對(duì)組織管理進(jìn)行了系統(tǒng)的研究，提出了管理過程的職能劃分理論，他在著作《工業(yè)管理與一般管理》中闡述了管理職能的劃分，認(rèn)為管理的職能是計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。古典管理理論是把人看作“經(jīng)濟(jì)人”來管理的，過分地強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激，忽視了人在情感方面的需求，是對(duì)人的一種“物化”?！敖?jīng)濟(jì)人”又稱“唯利人”和“實(shí)利人”，指人的行為是為了追求人本身的最大利益，工作是為了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。美國(guó)麻省理工學(xué)院心理學(xué)教授麥格雷戈把傳統(tǒng)管理對(duì)人的看法及“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)稱作X理論。X理論中將人看作是天生懶惰、愚蠢、胸?zé)o大志的，因此，管理者必須對(duì)這樣的員工實(shí)施強(qiáng)制管束，以懲罰為主要手段。
雖然古典管理理論把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，就是已經(jīng)開始重視人的心理和行為規(guī)律在管理中的作用了，在一定程度上具有人本管理思想的萌芽，但是，該理論對(duì)人的本質(zhì)的認(rèn)識(shí)有很大的局限性和片面性，忽視了人的主體性，存在著客體至上的偏頗，本質(zhì)上是以“物”為中心的管理。
2 行為科學(xué)理論階段
管理理論發(fā)展的第二個(gè)階段是行為科學(xué)理論階段。1924―1932年，美國(guó)哈佛大學(xué)梅奧教授等通過著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”，于1933年出版了《工業(yè)文明中的人性問題》一書，提出了“人際關(guān)系”學(xué)說，奠定了行為科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，這是管理科學(xué)發(fā)展的第二個(gè)里程碑。行為科學(xué)理論側(cè)重于研究人的本性和需求，行為的動(dòng)機(jī)，人際關(guān)系和對(duì)人的激勵(lì)，主張通過多種方式激勵(lì)人的積極性，但仍把人的激勵(lì)看成是管理手段，而不是目的。在這個(gè)階段，管理理論是建立在把人假設(shè)為“社會(huì)人”的基礎(chǔ)上的，梅奧是“社會(huì)人”假設(shè)說的代表人物，他的“人際關(guān)系理論”便是“社會(huì)人”假設(shè)的基本理論?！吧鐣?huì)人”假設(shè)認(rèn)為，人們工作的動(dòng)機(jī)不在于經(jīng)濟(jì)利益，而是工作中的社會(huì)關(guān)系；物質(zhì)刺激對(duì)調(diào)動(dòng)人的積極性，只有次要意義，而社會(huì)需要和尊重需要才是激發(fā)工作的動(dòng)力。他們把這種重視社會(huì)需要和尊重需要，而看輕物質(zhì)利益或經(jīng)濟(jì)利益的人稱之為“社會(huì)人”。后來,人際關(guān)系和行為科學(xué)的幾乎所有的理論,都是順延著“社會(huì)人”，或?qū)Α敖?jīng)濟(jì)人”的批駁展開的。
3 管理理論叢林階段
在第二次世界大戰(zhàn)之后，管理理論有了蓬勃的發(fā)展，出現(xiàn)了許多新的管理學(xué)派，分別是社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、人際關(guān)系行為學(xué)派與群體行為學(xué)派。此時(shí)許多新的管理技術(shù)的出現(xiàn)推進(jìn)了管理手段的現(xiàn)代化與管理方法的現(xiàn)代化，提高了管理工作的精確化和科學(xué)化水平。在這一階段，各個(gè)學(xué)派對(duì)人的研究無(wú)論是廣度還是深度都有了很大的提高，人本管理理論的研究也逐漸趨向完善。
由于行為科學(xué)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人在組織中的作用越來越顯而易見，從而產(chǎn)生了“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)。以人的需求與動(dòng)機(jī)研究為出發(fā)點(diǎn),馬斯洛提出了人類需要層次理論。他將人的需要?dú)w為5大類，分別是：生理需要、安全需要、感情和歸屬的需要、尊重的需要及自我實(shí)現(xiàn)的需要。需求層次理論把“社會(huì)人”假設(shè)發(fā)展為一個(gè)需求模型, 即“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)。麥格雷戈基于馬斯洛的理論,針對(duì)“X理論”的人性設(shè)定提出了“Y理論”:人性并非天生就厭惡工作；外來的控制和懲罰并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法,在適當(dāng)?shù)臈l件下,人們能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任,并能夠以自我管理和自我控制的方法來完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)；大多數(shù)人在解決組織的困難時(shí)都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。因此管理就是要給被管理者創(chuàng)造一個(gè)能發(fā)揮其才能的工作環(huán)境,以工作本身的挑戰(zhàn)性來激發(fā)被管理者的潛力, 使人們?cè)谕瓿山M織目標(biāo)的同時(shí)也能實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。
隨著管理理論的發(fā)展，對(duì)人的假設(shè)也出現(xiàn)了進(jìn)一步的完善。為了彌補(bǔ)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會(huì)人”假設(shè)及“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)“過于簡(jiǎn)單化和過于一般化”的缺陷,在充分考慮到人性、工作性質(zhì)、組織情境等管理過程本身固有的復(fù)雜性后,沙因于20世紀(jì)六七十年代提出了“復(fù)雜人”假設(shè)。以“復(fù)雜人”假設(shè)為基礎(chǔ), 莫爾斯、洛希于1970年提出了超Y理論。正是這種多角度的對(duì)人性的剖析和透視,豐富了管理學(xué)對(duì)人性的認(rèn)識(shí),為有效的管理提供了人性依據(jù)。
4 當(dāng)代管理理論階段
最終確立的人本管理理論是于20世紀(jì)80年代形成的。進(jìn)入80年代后，企業(yè)文化理論把企業(yè)文化引入了管理中,以人為中心、以文化導(dǎo)向?yàn)楦镜墓芾硎侄?突破了傳統(tǒng)的人管人的管理模式,消除了管理中主客體的對(duì)立矛盾,開啟了西方人本管理的新境界,使管理思想的演進(jìn)趨向于真正的人本管理，是當(dāng)代管理理論發(fā)展的一個(gè)重要的里程碑。
由于在20世紀(jì)60～70年代，日本企業(yè)的迅速發(fā)展引起了廣泛的關(guān)注，因此，一些美國(guó)學(xué)者對(duì)日本企業(yè)的管理方式進(jìn)行了研究，他們發(fā)現(xiàn)，日本企業(yè)管理的主要特征是奉行了以人為本的管理理念，注重從人的需要出發(fā)，實(shí)施以人為本的管理，并于80年代提出了企業(yè)文化的概念。在1981年，日裔美籍學(xué)者威廉?大內(nèi)提出了Z理論，認(rèn)為各種文化賦予人以不同的特殊環(huán)境，從而形成不同的行為模式，但企業(yè)與員工的利益是一致的，兩者可以積極地融為一體。Z理論指導(dǎo)下的人本管理方式主要是長(zhǎng)期雇傭制、員工參與管理、對(duì)員工的全面培訓(xùn)、對(duì)員工全面長(zhǎng)期考察培訓(xùn)基礎(chǔ)上的穩(wěn)步提升、創(chuàng)造良好的上下級(jí)關(guān)系、員工忠誠(chéng)于企業(yè)等。到了90年代之后，西方的管理學(xué)者對(duì)人本管理的研究又進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展階段，開始涉及人與環(huán)境的關(guān)系、企業(yè)愿景與共享型價(jià)值觀，并將人性的本質(zhì)、人類活動(dòng)的本質(zhì)、人際關(guān)系的本質(zhì)等問題融入管理理論中，從一個(gè)嶄新的視角研究管理理論，使人本管理理論得到進(jìn)一步的升華。
人本管理不能僅僅是在理論上的探討，而更重要的是要付諸實(shí)踐。人本管理的具體內(nèi)容可分為五個(gè)層次：情感管理、自主管理、員工的職業(yè)生涯管理、人才管理、民主管理。在企業(yè)中利用情感管理融洽各種人際關(guān)系，增強(qiáng)凝聚力；利用自主管理可以增強(qiáng)員工的責(zé)任心，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，良好的完成本職工作；職業(yè)生涯管理的目的是使職工能依據(jù)自己的能力和興趣選擇適合自己的發(fā)展方向，充分發(fā)揮自己的內(nèi)在潛力，從而達(dá)到個(gè)人和集體共同發(fā)展的結(jié)果；人才管理的主要目的是培育人才、留住人才，從而提高全員素質(zhì)；推行民主管理，可以提高勞動(dòng)者的參與意識(shí)，發(fā)揮主人翁的精神。在實(shí)踐中實(shí)行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)是現(xiàn)代企業(yè)制度的根本要求。人本管理不是管理的又一項(xiàng)工作，而是把人本管理的理念滲透到管理的各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)中。
縱觀管理理論的發(fā)展歷程可以看出，所有的管理理論在發(fā)展過程中，幾乎都是首先對(duì)組織中的人作一個(gè)基本的傾向性假定，確定人在管理過程中的地位，然后再制定相應(yīng)的管理途徑和手段，圍繞著如何調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和積極性這一主題開展管理活動(dòng)。真正的人本管理必須符合復(fù)雜的人性，而不是脫離客觀現(xiàn)實(shí)或人的本性，提取人性中的某一個(gè)側(cè)面，片面地對(duì)人做一番假設(shè)，并在這種假設(shè)的基礎(chǔ)上制定管理方式，人本管理不同于其他管理思想的是，人本管理不再對(duì)人做特別的假設(shè)，而是把人看做是完整意義上的人，抓住人的本能，以人為出發(fā)點(diǎn)，充分了解人性，并按人的需要，應(yīng)用不同的方式，進(jìn)行不同層次的有序和諧管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，最終達(dá)到人與組織的共同發(fā)展。人本管理的這些特點(diǎn)并不是說排斥以前的管理理論和方法，而是在此基礎(chǔ)上的進(jìn)一步發(fā)展，使管理更符合人性。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：科學(xué)管理；高等教育管理；評(píng)價(jià)
科學(xué)管理開創(chuàng)了西方管理理論研究的先河，科學(xué)管理理論為現(xiàn)代管理理論的形成和發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)及其他組織的管理活動(dòng)具有重要的指導(dǎo)意義?？茖W(xué)管理的管理哲學(xué)、激勵(lì)原則、科學(xué)研究理念和組織理論都是現(xiàn)代管理的重要原則與原理，但每一個(gè)理論都是不斷完善和發(fā)展的，并且有其一定的應(yīng)用領(lǐng)域。高等教育管理必須遵循教育自身的內(nèi)在規(guī)律，它在管理目標(biāo)、管理要素、管理活動(dòng)和管理功能上有其特殊性，本文主要基于科學(xué)管理的主要內(nèi)容和高等教育管理的特殊性，分析科學(xué)管理在高等教育管理中的理論與實(shí)踐意義及其存在的缺陷。
一、科學(xué)管理的概述
1.科學(xué)管理的基本假設(shè)
科學(xué)管理作為一種管理理論，它以以下幾個(gè)假設(shè)為前提：
（1）當(dāng)時(shí)，勞資矛盾日益尖銳的主要原因是社會(huì)資源沒有得到充分利用，而如果能通過科學(xué)管理將社會(huì)資源進(jìn)行充分利用，則勞資雙方都會(huì)得到利益，這些矛盾就可以解決。
（2）對(duì)工人，其基本假定，即人是“經(jīng)濟(jì)人”。人最為關(guān)心的是如何提高自己的貨幣收入，或者說只要能使人得到經(jīng)濟(jì)利益，他愿意配合管理者挖掘出他自身最大的潛能。
（3）單個(gè)人是可以取得最大效益的，集體的行為反而導(dǎo)致效率下降?？茖W(xué)管理是使單個(gè)人提高效率的有效辦法。[1]
泰勒科學(xué)管理試驗(yàn)及其理論是建立在這三個(gè)前提假設(shè)基礎(chǔ)之上的，取得了一定的成果，形成了科學(xué)管理理論，但這三個(gè)前提假設(shè)并不全面和科學(xué)，存在一定的缺陷，需要補(bǔ)充和完善。
2.科學(xué)管理的主要內(nèi)容
根據(jù)上述科學(xué)管理的基本假設(shè)及作業(yè)研究和時(shí)間研究?jī)蓚€(gè)基本原理，以及科學(xué)管理的基本出發(fā)點(diǎn)和主要任務(wù)，科學(xué)管理理論的內(nèi)容可分為三個(gè)主要方面：管理哲學(xué)、作業(yè)管理和組織管理。
（1）管理哲學(xué)。科學(xué)管理作為一種管理思想和管理理念，它是以管理哲學(xué)為指導(dǎo)的，管理哲學(xué)是管理中的世界觀、認(rèn)識(shí)論和方法論，是從思維和存在的角度對(duì)管理的本質(zhì)和發(fā)展規(guī)律所作的哲學(xué)概括。而科學(xué)管理正是在管理的世界觀、認(rèn)識(shí)論和方法論上對(duì)管理進(jìn)行了歸納和變革。泰勒指出：“從實(shí)質(zhì)上講，‘科學(xué)管理’是人和公司或產(chǎn)業(yè)中工人方面的一種切實(shí)的精神革命——是這些工人在對(duì)待他們的工作職責(zé)、對(duì)待他們的同事、對(duì)待他們的雇主方面的一種徹底的思想革命。他同樣也是管理當(dāng)局（工長(zhǎng)、監(jiān)工、企業(yè)主）方面的人的一種精神革命——是他們對(duì)待職責(zé)、對(duì)待同事、對(duì)待工人、對(duì)待所有日常問題方面的一種徹底的精神革命。如果沒有這兩種徹底的精神革命，‘科學(xué)管理’就不會(huì)存在?！盵3]
（2）作業(yè)管理?？茖W(xué)管理的中心問題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，這也是科學(xué)管理的基本出發(fā)點(diǎn)之一。首先，泰勒通過試驗(yàn)和研究，對(duì)工人的工時(shí)和動(dòng)作進(jìn)行研究，從而制定出有科學(xué)依據(jù)的工人的“合理的日工作量”。其次，為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，必須挑選“第一流的工人”。泰勒認(rèn)為，人具有不同的天賦和才能，只有工作對(duì)他合適，才能成為第一流的工人。企業(yè)管理者的責(zé)任就在于為雇員找到最合適的工作，同時(shí)，運(yùn)用培訓(xùn)工人的科學(xué)方法，最大程度地挖掘他們的最大潛力。在制定了恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞫~，并挑選了“第一流的工人”后，還應(yīng)當(dāng)實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化原理，即工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。
（3）組織管理。泰勒把計(jì)劃職能與管理職能分開，改變了憑經(jīng)驗(yàn)工作的方法，代之以科學(xué)的工作方法，以確保管理任務(wù)的完成。計(jì)劃職能歸管理當(dāng)局，并設(shè)立專門的計(jì)劃部門來承擔(dān)，計(jì)劃部門從事全部的計(jì)劃工作并對(duì)工人指令和命令；工人和工頭從事執(zhí)行職能，按照計(jì)劃部門制定的操作方法，使用規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工具，從事實(shí)際操作。
在組織機(jī)構(gòu)的管理控制上實(shí)行例外原則。所謂例外原則就是，企業(yè)的高級(jí)管理人員把一般的日常事務(wù)授權(quán)給下級(jí)管理人員去處理，而自己只保留對(duì)例外事務(wù)（即重要事項(xiàng)）的決策和監(jiān)督權(quán)，如有關(guān)企業(yè)重大政策的決定和重要人事的任免等。[1]
二、高等教育管理的特點(diǎn)
高等學(xué)校相對(duì)于其他組織有其自身的特殊性。這主要是由高等教育的目標(biāo)、要素、活動(dòng)、結(jié)構(gòu)與功能的特殊性所決定的，即高等教育自身的內(nèi)在規(guī)律決定了高等教育管理的特點(diǎn)。高等教育管理的特殊性具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1.高等教育管理目標(biāo)的特殊性
高等教育系統(tǒng)的目標(biāo)是根據(jù)高等教育規(guī)律和社會(huì)發(fā)展對(duì)高等教育的需求來制定的，因此，高等教育的管理也應(yīng)該以高等教育的規(guī)律為指導(dǎo)，而不能采用企業(yè)管理中的各種原則或原理。高等教育管理是以更好地培養(yǎng)人才并且著眼于提高人才質(zhì)量為根本目標(biāo)的管理活動(dòng)，它不能、也無(wú)法只追求經(jīng)濟(jì)效益，更不能以追求利潤(rùn)為目的。在高等教育管理中應(yīng)將社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益統(tǒng)一起來。
2.高等教育管理要素的特殊性
高等教育管理包括管理主體和客體兩個(gè)方面，即組成高等教育系統(tǒng)的主導(dǎo)性成員——教師和高等教育的主體性成員——學(xué)生。高等教育管理要符合他們的勞動(dòng)特點(diǎn)和身心發(fā)展的階段性特點(diǎn)。正是由于高等教育系統(tǒng)組成人員的特殊性，管理中存在著一種特殊的管理現(xiàn)象——自我管理。自我管理是管理中存在的一種普遍想象，但在高等教育管理中，自我管理具有特殊的意義：一是高等教育系統(tǒng)中的人都是具有高層次文化水平的人，因此具有很強(qiáng)的自我管理、自我組織和自我發(fā)展的能力；二是他們的心理特征也表明，在管理過程中有必要讓其發(fā)揮自己的自我組織管理的能力。
3.高等教育管理活動(dòng)的特殊性
高等教育管理要協(xié)調(diào)學(xué)術(shù)目標(biāo)與其他目標(biāo)之間的矛盾。學(xué)術(shù)目標(biāo)體現(xiàn)了高等教育系統(tǒng)的整體性質(zhì)和本質(zhì)功能，這就要求高等教育管理活動(dòng)一定要以學(xué)術(shù)目標(biāo)為主導(dǎo)目標(biāo)，與高校的學(xué)術(shù)目標(biāo)一致。
鑒于高校師生是一個(gè)特殊的群體，在管理師生的過程中，民主性比其他任何系統(tǒng)的管理顯得更加重要，教學(xué)民主、學(xué)術(shù)自由是高等教育管理必須優(yōu)先考慮的問題。在高等教育管理活動(dòng)中，健全民主管理制度，首先要求管理思想民主化，尊重教職工的智慧與才干，在管理中體現(xiàn)“以人為本”的思想；其次，建立健全民主管理的各項(xiàng)制度，充分發(fā)揮各個(gè)學(xué)校成員的作用；第三，積極創(chuàng)造多種形式的、生動(dòng)活潑的、簡(jiǎn)便易行的、有利于廣大師生員工參與管理的民主運(yùn)行模式。
4.高等教育管理功能的特殊性
與一般管理一樣，高等教育管理具有兩個(gè)基本的目標(biāo)功能：管理的“維系”功能和管理的“結(jié)合”功能或“放大”功能。高等教育系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)與功能與其他社會(huì)系統(tǒng)有所不同，高等教育為社會(huì)提供的主要是精神產(chǎn)品。因此，在高等教育管理中，上述兩個(gè)功能都有特殊的表現(xiàn)：首先高等學(xué)校的管理對(duì)“凝聚力工程”提出了更高也更難的要求。更高體現(xiàn)在高校的師生對(duì)于人際關(guān)系交往比較看重，在人的需求層次中，教師對(duì)尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要尤其強(qiáng)烈，這就要求注重人本管理，提高師生員工的向心力；其次，高等教育系統(tǒng)是最具有創(chuàng)造力的社會(huì)系統(tǒng)，通過各成員、各要素主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，可以最大限度地實(shí)現(xiàn)“系統(tǒng)大于部分功能之和的效果”。[2]
三、科學(xué)管理在高等教育管理中的應(yīng)用的評(píng)價(jià)
1.科學(xué)管理在高等教育管理中的理論和實(shí)踐意義
（1）理論意義。教育實(shí)踐活動(dòng)的順利開展，需要高效率的教育管理的配合，否則無(wú)法實(shí)現(xiàn)預(yù)期的教育目標(biāo)，而高效率的教育管理實(shí)踐又需要管理理論的指導(dǎo)。科學(xué)管理是一次管理思想上的大綜合，是管理思想發(fā)展史上的一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)，同時(shí)又是一個(gè)較為完整的管理思想體系。因此，科學(xué)管理作為一個(gè)重要的管理理論，是高等教育管理的重要理論支撐，為高等教育管理實(shí)踐活動(dòng)提供理論指導(dǎo)，從而提高管理效率，更好地為人才培養(yǎng)服務(wù)，最終保證人才培養(yǎng)質(zhì)量。
（2）科學(xué)理念。科學(xué)管理通過對(duì)時(shí)間、動(dòng)作、工作的研究，第一次使管理由經(jīng)驗(yàn)上升到科學(xué)，第一次把科學(xué)研究和科學(xué)方法應(yīng)用于管理，使管理從此成為一門科學(xué)，極大地提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。科學(xué)管理尊重科學(xué)、運(yùn)用科學(xué)的理念亦是高等教育管理非常重要的管理理念，只有這樣才能保證高等教育管理順利進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，使高等教育培養(yǎng)出高質(zhì)量的高級(jí)專門人才。其次，大學(xué)是一個(gè)研究高深學(xué)問的場(chǎng)所，是以追求學(xué)術(shù)目標(biāo)為重的組織，因此高等教育的各項(xiàng)活動(dòng)都應(yīng)該尊重科學(xué)、運(yùn)用科學(xué)，各項(xiàng)決策都應(yīng)具有科學(xué)性和合理性。因此，高等教育管理作為一個(gè)重要的高等教育活動(dòng)也應(yīng)運(yùn)用科學(xué)方法，通過科學(xué)研究，進(jìn)行科學(xué)決策，科學(xué)地解決管理中存在的問題。
（3）教師激勵(lì)。根據(jù)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的原理，科學(xué)管理為最大限度挖掘工人的潛能和提高工人的工作積極性，主張對(duì)工人實(shí)行激勵(lì)性的報(bào)酬制度。對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)在管理學(xué)上是一個(gè)非常重要的管理理念，包括經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，其能夠有效調(diào)動(dòng)工人的工作積極性，從而提高勞動(dòng)效率。在高等教育管理活動(dòng)中，教師激勵(lì)是教師管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，不僅關(guān)系到教師的精神面貌和工作積極性，更關(guān)系到教學(xué)質(zhì)量的好壞與否。沒有良好的教學(xué)質(zhì)量也就無(wú)從談起高質(zhì)量的人才培養(yǎng)，因?yàn)榻處熓墙逃闹鲗?dǎo)者。但根據(jù)教師勞動(dòng)的特點(diǎn)和其作為具有高層次文化水平的群體，精神激勵(lì)比經(jīng)濟(jì)激勵(lì)更為重要，教師對(duì)尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要尤其強(qiáng)烈。教師激勵(lì)應(yīng)符合教師需要的特點(diǎn)，遵循教師激勵(lì)的公平性原則、社會(huì)性原則、閉合性原則及支持性原則等一些基本原則，可采取目標(biāo)激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、情感激勵(lì)、榜樣激勵(lì)和考評(píng)激勵(lì)等多種激勵(lì)方式，促進(jìn)教師的良好發(fā)展。
（4）組織理論?？茖W(xué)管理主張把計(jì)劃職能與管理職能分開，實(shí)行職能工長(zhǎng)制和例外原則。這些都是非常重要的組織管理理論，大學(xué)作為一個(gè)復(fù)雜的組織同樣需要這些組織理論的指導(dǎo)，因此，科學(xué)管理中的組織理論對(duì)高等教育管理活動(dòng)具有很強(qiáng)的理論指導(dǎo)意義。大學(xué)組織的一個(gè)突出特點(diǎn)就是復(fù)雜性，大學(xué)組織的成員復(fù)雜、結(jié)構(gòu)復(fù)雜，大學(xué)組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)也較為復(fù)雜，同時(shí)，大學(xué)的職能又具有多樣性。因此高等教育管理需要把計(jì)劃職能與管理職能分開，各部門分工合作，如現(xiàn)行的黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制就有其存在的科學(xué)性與合理性。
2.科學(xué)管理在高等教育管理中存在的缺陷
（1）“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”。科學(xué)管理的一個(gè)重要的基本假設(shè)前提就是“經(jīng)濟(jì)人”。認(rèn)為人最為關(guān)心的是如何提高自己的經(jīng)濟(jì)收入，即如何實(shí)現(xiàn)個(gè)人物質(zhì)利益最大化。與后來的行為管理學(xué)派和現(xiàn)代人力資源管理思想相比，科學(xué)管理中對(duì)人及人性的理解還是表現(xiàn)出了很強(qiáng)的時(shí)代局限性和階級(jí)局限性。過多側(cè)重于從理性的、科學(xué)的角度來認(rèn)識(shí)人、管理人，忽略對(duì)人的非理性層面、人的自由發(fā)展的全面認(rèn)識(shí)，使得泰勒本人盡管在其著作中和生活中對(duì)科學(xué)管理做過許多辯解，但總給人們一種冷酷無(wú)情、缺乏人性的印象。[4]人性是復(fù)雜的，同時(shí)也會(huì)根據(jù)時(shí)間、環(huán)境的變化而變化。
高等教育管理的對(duì)象——教師和學(xué)生，比起一般的普通工人他們更為關(guān)心的是精神層面的尊重和自我實(shí)現(xiàn)，比較看重人際關(guān)系的交往。因此，科學(xué)管理的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)不符合高校師生的特殊需要，高等教育管理也就不能照搬科學(xué)管理的一些相關(guān)原則和原理，而應(yīng)根據(jù)高校師生的特殊需要制定相應(yīng)的管理制度和措施，才能完成預(yù)期的管理任務(wù)。
（2）效率至上觀。管理的中心問題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，即謀求最高的工作效率?？茖W(xué)管理誕生于經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域，企業(yè)講求的是經(jīng)濟(jì)效益最大化，但高等教育管理是以更好地培養(yǎng)人才并且著眼于調(diào)高人才的質(zhì)量為根本目的管理活動(dòng)，它不能、也無(wú)法只追求經(jīng)濟(jì)效益，更不能以追求利潤(rùn)為目的。同時(shí)，教育又具有周期性長(zhǎng)的特點(diǎn)，不能只顧眼前的效益，而應(yīng)放眼于未來。此外，高等教育又是一個(gè)復(fù)雜的體系，不僅是高等教育內(nèi)部結(jié)構(gòu)復(fù)雜，而且還涉及到國(guó)家、社會(huì)等方面。因此，高等教育管理不能單純地致力于眼前的工作效率，而應(yīng)兼顧各方利益的均衡。
（3）標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)、標(biāo)準(zhǔn)化管理是科學(xué)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。但教育活動(dòng)不同于商品生產(chǎn)，它的一個(gè)突出特點(diǎn)是極富創(chuàng)造性，因此高等教育管理也應(yīng)遵循高等教育這一特點(diǎn)，各項(xiàng)管理制度和措施應(yīng)有利于高校師生創(chuàng)造性的發(fā)揮，不能進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理，否則高等教育管理將是失敗的。
（4）缺乏民主性?？茖W(xué)管理基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)和標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)的原理，工人參與管理的程度較低，更無(wú)法參與決策，缺乏民主性和自我管理的權(quán)利。但鑒于高校師生的特殊性，在師生管理過程中，民主性比其他任何系統(tǒng)的管理都顯得更加重要，要求自我管理，也具有很強(qiáng)的自我管理、自我組織和自我發(fā)展的能力，高等教育管理應(yīng)充分發(fā)揮高校師生自我管理和自我發(fā)展的能力，為他們創(chuàng)造良好的環(huán)境和廣闊的平臺(tái)，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造性。高校師生是一個(gè)具有高層次文化水平的群體，在高校的管理決策過程中，應(yīng)擴(kuò)大師生參與決策的程度，尤其是學(xué)生參與決策，他們既是管理的對(duì)象同時(shí)又是管理的主體，師生參與決策有助于增加決策的科學(xué)性與合理性。
參考文獻(xiàn)：
[1]郭咸綱.西方管理思想史(第三版)[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社，2004.
[2]薛天祥.高等教育管理學(xué)[M].桂林:廣西師范大學(xué)出版社，2006.
關(guān)鍵詞:企業(yè);企業(yè)管理;原則
一、企業(yè)管理原則的涵義與作用
(一)企業(yè)管理原則的涵義
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中,企業(yè)家和管理者必須遵循一些基本原則。企業(yè)管理原則是以豐富的管理實(shí)踐為基礎(chǔ),以管理科學(xué)理論為指導(dǎo),并為企業(yè)管理實(shí)踐所檢驗(yàn),是對(duì)企業(yè)管理活動(dòng)的實(shí)質(zhì)及其基本經(jīng)營(yíng)管理規(guī)律所作的高度概括和表述。法約爾認(rèn)為:只要在管理實(shí)踐中經(jīng)檢驗(yàn)被證明是行之有效的規(guī)則或規(guī)律,都可稱得上是管理原則。由于企業(yè)管理既是科學(xué)又是藝術(shù),因此在最初的管理學(xué)著作中就有“原理說”和“原則說”。企業(yè)管理到底是遵循原理還是原則呢?原理是指帶有普遍性、最基本的,可作為其他規(guī)律的基礎(chǔ)規(guī)律,一般用于自然科學(xué)。原則是指說話和行動(dòng)所依據(jù)的法則或標(biāo)準(zhǔn)。因此,用管理原則更為妥當(dāng)一些。
(二)企業(yè)管理原則的作用
企業(yè)管理原則是企業(yè)管理的基石,是企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的目標(biāo)是多方面的。不同類型的企業(yè)在不同時(shí)期、不同環(huán)境下都會(huì)有各種不同的具體目標(biāo)。但企業(yè)最根本的目標(biāo)只有兩個(gè),一是企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo),二是社會(huì)效益目標(biāo)。因此,企業(yè)管理原則的目的是保證企業(yè)根本目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)與社會(huì)效益目標(biāo)有時(shí)是互相矛盾的,協(xié)調(diào)這種矛盾,處理好企業(yè)與國(guó)家、社會(huì)和個(gè)人間的關(guān)系,也是企業(yè)管理的內(nèi)容和目的之一。因此,企業(yè)管理原則有利于企業(yè)管理者正確處理企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中的各種矛盾。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),企業(yè)管理應(yīng)完成合理組織生產(chǎn)、推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步、有效利用人財(cái)物、開發(fā)人力資源、協(xié)調(diào)內(nèi)外關(guān)系等工作任務(wù)。因此,企業(yè)管理原則是保證企業(yè)管理任務(wù)完成的基石。人類的一切活動(dòng)都是為了提升人類的生活質(zhì)量,企業(yè)作為社會(huì)的一個(gè)特定的組織也不例外。一般來說,企業(yè)管理所研究的問題,都在探求如何提高工作效率、降低成本、增加銷量、企業(yè)追求的終極目標(biāo)、企業(yè)提高市場(chǎng)占有率、提高利潤(rùn)等等。但工作效率、利潤(rùn)不應(yīng)是企業(yè)追求的終極目標(biāo),企業(yè)和企業(yè)家們追求的終極目標(biāo)應(yīng)是:全體員工“工作生活質(zhì)量”的提高,企業(yè)和社會(huì)的和諧發(fā)展。遵循企業(yè)管理原則有利于企業(yè)終極目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、企業(yè)管理原則的歷史演進(jìn)
管理活動(dòng)源遠(yuǎn)流長(zhǎng),自從有了人類社會(huì),出現(xiàn)了分工與合作,就有了管理。而管理科學(xué)是隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展而逐漸發(fā)展起來的。因此,企業(yè)管理原則的探討也是逐步演進(jìn)的。
(一)古代企業(yè)管理原則
亞當(dāng)·斯密在《國(guó)富論》中以制針業(yè)為例說明了勞動(dòng)分工理論,分析了勞動(dòng)分工能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的原因,間接提出企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理應(yīng)以勞動(dòng)分工為原則。查爾斯·巴貝奇在亞當(dāng)·斯密勞動(dòng)分工理論的基礎(chǔ)上更深入、更細(xì)致地分析了勞動(dòng)分工提高工作效率的問題。
(二)古典企業(yè)管理原則
古典企業(yè)管理原則形成于二十世紀(jì)初到該世紀(jì)中葉,它以泰羅和法約爾為代表。泰羅提出的科學(xué)管理理論,其基本觀點(diǎn)是企業(yè)管理應(yīng)遵循科學(xué)原則。泰羅科學(xué)管理理論對(duì)企業(yè)管理貢獻(xiàn)很大,但其局限性也逐步顯現(xiàn)。泰羅科學(xué)管理原則的局限性主要表現(xiàn)在:第一,認(rèn)為人是純粹的“經(jīng)濟(jì)人”,工人最關(guān)心的是自己的金錢收入;第二,偏重管理技術(shù)因素,忽視人的社會(huì)因素;第三,只注重工作現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)效率的提高,未能從企業(yè)整體上考慮如何解決好經(jīng)營(yíng)管理問題。法國(guó)的亨利·法約爾從企業(yè)整體上研究管理職能和一般管理原則。一般管理理論包括三方的內(nèi)容:一是將企業(yè)的全部活動(dòng)概括為六大類別,管理是其中的一類;二是把管理的要素看成是管理的職能,即計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制;三是提出了企業(yè)管理工作的十四原則。
(三)現(xiàn)代企業(yè)管理原則
二戰(zhàn)后,世界上許多國(guó)家都致力于發(fā)展本國(guó)經(jīng)濟(jì),科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展,生產(chǎn)社會(huì)化程度日益提高,生產(chǎn)力發(fā)展加快。隨著生產(chǎn)力的快速發(fā)展,對(duì)管理提出了更高的要求。因此,二戰(zhàn)后特別是20世紀(jì)50年代至70年代,管理科學(xué)有了飛速發(fā)展,各種管理理論不斷涌現(xiàn),并形成十幾種不同的派別,也提出了企業(yè)管理應(yīng)遵循不同的原則。比較著名的管理原則有美國(guó)的哈羅德·孔茨(Harold Koontz)和西里爾·奧唐奈(Cyril O'Donnell)的程序管理原則;以麥克雷戈的“X—Y”理論、赫茨伯格的“雙因素理論”等為依據(jù)提出的企業(yè)管理激勵(lì)人的行為原則;美國(guó)卡內(nèi)基梅隆大學(xué)教授伯特·西蒙(H·A·Simon)的管理就是決策的原則;卡斯特(F·E·Kast)等人管理遵循系統(tǒng)的原則,這一管理原則把企業(yè)看成是一個(gè)系統(tǒng),系統(tǒng)由相互聯(lián)系、相互作用的子系統(tǒng)構(gòu)成;英國(guó)的伍德沃德(John Woodward)等人提出了企業(yè)管理應(yīng)該遵循權(quán)變的原則。該原則認(rèn)為,組織和組織成員的行為是復(fù)雜的,而環(huán)境也是復(fù)雜的,沒有一種管理理論和管理方法適于所有情況。因此,管理方式或方法應(yīng)隨情況而變。在大量實(shí)驗(yàn)總結(jié)的基礎(chǔ)上,Peter Drucker提出企業(yè)管理應(yīng)該以市場(chǎng)為導(dǎo)向的原則。以馬斯洛人本心理學(xué)為基礎(chǔ)的企業(yè)管理人本原則是企業(yè)管理理論的主要成果。美國(guó)管理學(xué)者肯·布蘭佳(Ken Blanchard)在“價(jià)值管理”(Managing by Values)一書中提出了企業(yè)管理的價(jià)值導(dǎo)向原則。
三、企業(yè)管理應(yīng)遵循三大基本原則
前述企業(yè)管理原則的歷史演進(jìn)表明,企業(yè)管理是在一定原則的指導(dǎo)下進(jìn)行的,每位學(xué)者提出的管理原則只是從某一角度進(jìn)行的,缺乏系統(tǒng)性和整體思維。根據(jù)歷史和現(xiàn)實(shí)總結(jié),企業(yè)管理應(yīng)遵循三大基本原則,即市場(chǎng)中心原則、價(jià)值中心原則和人本中心原則。
(一)市場(chǎng)中心原則
市場(chǎng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿,是企業(yè)一切管理活動(dòng)的依據(jù)。管理學(xué)者德魯克(1954)認(rèn)為:“企業(yè)的唯一目標(biāo)就是創(chuàng)造顧客?！櫩蜎Q定了企業(yè)的發(fā)展方向,……因此企業(yè)有且只有兩個(gè)基本功能:營(yíng)銷和創(chuàng)新?！币允袌?chǎng)為中心就是要樹立市場(chǎng)導(dǎo)向的理念。市場(chǎng)中心原則要求我們重視兩個(gè)市場(chǎng),即產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)和消費(fèi)者市場(chǎng);管理兩類客戶,即經(jīng)銷商和最終消費(fèi)者。因此,市場(chǎng)中心原則的最低要求首先是適應(yīng)市場(chǎng),適應(yīng)市場(chǎng)才能生存;其次,企業(yè)要面對(duì)產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng),在企業(yè)發(fā)展中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);最后,市場(chǎng)中心原則的最高要求是創(chuàng)造市場(chǎng),引導(dǎo)市場(chǎng)消費(fèi)趨勢(shì)是企業(yè)發(fā)展能力提高的表現(xiàn)。
(二)價(jià)值中心原則
企業(yè)是一個(gè)價(jià)值傳遞和創(chuàng)造網(wǎng)絡(luò)體系,企業(yè)的一切活動(dòng)都要圍繞價(jià)值的增加來展開。因此企業(yè)要樹立價(jià)值中心原則。價(jià)值中心原則要求我們進(jìn)行價(jià)值管理。要真正實(shí)行價(jià)值管理就要從三方面來進(jìn)行:一是企業(yè)要能高效利用和轉(zhuǎn)化有限資源,充分發(fā)揮資源的作用;二是企業(yè)的一切生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要服從創(chuàng)造利潤(rùn)的基本目標(biāo),只有創(chuàng)造利潤(rùn)才能實(shí)現(xiàn)其他價(jià)值;三是企業(yè)要能夠?yàn)槔嫦嚓P(guān)者創(chuàng)造和增加價(jià)值,這種價(jià)值是一個(gè)綜合價(jià)值。
(三)人本中心原則
企業(yè)管理應(yīng)以人為中心,這是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的最高原則。為此,企業(yè)要實(shí)行以人為本的管理。人本管理是一系列以人為中心的管理理論與管理實(shí)踐活動(dòng)的總稱,它是與“以物為中心”的管理思想相對(duì)應(yīng)的概念。如何看待股東、員工、顧客、公眾的利益,如何處理利益關(guān)系,一定程度上反映了以人為本的企業(yè)價(jià)值觀。以人為本就是把人視為管理的主要對(duì)象,注重人的發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)管理是一種人本化的管理模式。以人為本是現(xiàn)代企業(yè)管理的革命性進(jìn)步,其核心價(jià)值就在于承認(rèn)人的主體性。第一,承認(rèn)企業(yè)管理的主體是職工,而不是少數(shù)高高在上的管理層,更不是資本的運(yùn)作和機(jī)器設(shè)備的更新。第二,承認(rèn)消費(fèi)者是企業(yè)發(fā)展的主體,企業(yè)是為滿足消費(fèi)者的需求而提品或服務(wù),而不是單純地制造或出售產(chǎn)品或服務(wù)。第三,承認(rèn)企業(yè)發(fā)展要促進(jìn)社會(huì)同步發(fā)展,企業(yè)發(fā)展要有利于社會(huì)進(jìn)步。
1、企業(yè)管理要注重培養(yǎng)、使用和挖掘企業(yè)員工的才能和潛力。在企業(yè)內(nèi)部,以人為本的核心是解決員工和企業(yè)的關(guān)系問題,亦即如何看待企業(yè)員工的需要和發(fā)展問題。以人為本就是創(chuàng)造員工滿意度,如果只是把員工看作“資源”或者“資本”就不會(huì)得出這個(gè)正確答案。員工是運(yùn)用資源或者資本(其中最重要的是知識(shí))來創(chuàng)造和滿足消費(fèi)者需求的人,其滿意度在很大程度上決定了顧客滿意度。創(chuàng)造員工滿意度是創(chuàng)造讓員工發(fā)揮績(jī)效的條件。
2、企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要有利于企業(yè)的股東、顧客和社會(huì)。股東對(duì)企業(yè)擁有所有權(quán),企業(yè)家對(duì)企業(yè)有控制、管理權(quán),顧客和公眾通過購(gòu)買企業(yè)產(chǎn)品,最終擁有對(duì)企業(yè)的監(jiān)督權(quán)和否決權(quán),他們通過手中的“貨幣選票”和“輿論”來行使他們的權(quán)力。員工通過參與企業(yè)民主管理行使自己的權(quán)力。以顧客為導(dǎo)向,就是要強(qiáng)調(diào)質(zhì)量、信譽(yù)和服務(wù)的完美。要開發(fā)顧客滿意的產(chǎn)品,提供顧客滿意的服務(wù),傾聽顧客的呼聲。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過程中要樹立社會(huì)責(zé)任理念。企業(yè)社會(huì)責(zé)任的概念最早在1920年被德國(guó)的公司法學(xué)者提出。企業(yè)社會(huì)責(zé)任理論主張,企業(yè)的目標(biāo)是二元的,即除了追求利潤(rùn)最大化之外,企業(yè)還應(yīng)當(dāng)保障和提升社會(huì)公益事業(yè)。
Abstract: With the development of science and technology, scientific management will continue to absorb the new technologies of modern science, further integrate the humanities, philosophy thinking, and cross-cultural management theory and research methods, and gradually establish a theory system and management mode with multi-level, being close to true humanity and the management environment.
關(guān)鍵詞：管理科學(xué)；研究；發(fā)展趨勢(shì)
Key words: management science；research；development trend
中圖分類號(hào)：B503.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4311（2012）15-0316-01
1管理科學(xué)研究及其發(fā)展歷程
管理科學(xué)自1911年泰羅出版《科學(xué)管理原理》一書為標(biāo)志興起以來，其發(fā)展大致可分為四個(gè)階段：
第一階段：20世紀(jì)初到20世紀(jì)20年代末，以泰羅、法約爾、韋伯等人為代表的古典管理理論階段。核心內(nèi)容是管理職能和管理過程的古典組織理論；研究方法是以經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)，側(cè)重于對(duì)物、財(cái)及管理過程的管理。
第二階段：20世紀(jì)30到50年代，以梅奧人際關(guān)系學(xué)說為代表的行為科學(xué)理論階段。核心內(nèi)容是人際關(guān)系理論、行為科學(xué)、組織行為學(xué)；研究方法是在心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等研究方法論基礎(chǔ)上，對(duì)人的行為以及產(chǎn)生行為的原因進(jìn)行分析研究。
第三階段：20世紀(jì)60到80年代，以1961年孔茨發(fā)表的《論管理理論叢林》為標(biāo)志的現(xiàn)代管理科學(xué)階段。核心內(nèi)容是綜合利用和移植了數(shù)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)技術(shù)及其自然科學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、法學(xué)等諸多學(xué)科研究理論所形成的“管理理論叢林”。1980年孔茨再次發(fā)表的《再論管理理論叢林》一文，把管理科學(xué)歸納為十一種管理理論學(xué)說，究其實(shí)質(zhì)，或多或少吸收了其他多種學(xué)科的研究結(jié)果。
第四階段：1981年后，進(jìn)入了對(duì)企業(yè)文化研究的階段。主要內(nèi)容是對(duì)企業(yè)物質(zhì)層、制度層和精神層的研究。
2管理科學(xué)研究方法及特點(diǎn)
2.1 管理科學(xué)研究方法管理科學(xué)研究以歸納法、實(shí)驗(yàn)法和演繹法為基本方法，這三種方法相互補(bǔ)充，對(duì)管理科學(xué)的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。近幾十年，以系統(tǒng)論、信息論和控制論為主要內(nèi)容的“老三論”，和以耗散結(jié)構(gòu)論，協(xié)同論、突變論為主要內(nèi)容的“新三論”，以及主要用來建立模型和進(jìn)行定量分析的數(shù)學(xué)研究方法，也都被廣泛應(yīng)用于管理學(xué)科中。此外，心理學(xué)、歷史學(xué)、法學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、哲學(xué)等其他多種學(xué)科的理論或方法，也可作為管理科學(xué)研究的方法。
2.2 管理科學(xué)研究方法的特點(diǎn)管理科學(xué)研究方法顯明的特點(diǎn)是有多學(xué)科移植性。即指管理科學(xué)除歸納法、實(shí)驗(yàn)法和演繹法的研究方法之外，主要依靠和移植當(dāng)代自然科學(xué)的主要觀點(diǎn)和社會(huì)科學(xué)的前沿理論予以充實(shí)。隨著社會(huì)歷史的進(jìn)步，新的理論及方法不斷誕生，管理科學(xué)的研究方法還會(huì)進(jìn)一步豐富。
多學(xué)科移植性特征的成因主要有兩方面：一是管理活動(dòng)本身的性質(zhì)，為管理科學(xué)研究方法的移植性提供了必要條件。由于影響管理活動(dòng)的因素很多，其中包括自然因素及政治、法律、社會(huì)、心理、歷史、文化等多種社會(huì)因素。普遍存在的復(fù)雜的管理問題，涉及多種學(xué)科理論及研究方法，必須進(jìn)行定性描述和定量分析才能解決。二是管理科學(xué)研究的主體，是從事不同學(xué)科領(lǐng)域研究工作的專家學(xué)者，這為研究方法的移植提供了可能。研究者采用的方法，既與管理科學(xué)融合，又帶有各自行業(yè)的不同特征。他們紛紛從自己的學(xué)科領(lǐng)域出發(fā)，多角度、多層次研究現(xiàn)代管理科學(xué)的相關(guān)理論。
3管理科學(xué)研究的發(fā)展趨勢(shì)
管理科學(xué)還存在一些需要繼續(xù)深入研究的問題。例如，我國(guó)管理科學(xué)研究存在思辨研究多、實(shí)證研究少，對(duì)管理哲學(xué)的研究有待深入。
3.1 繼續(xù)吸收現(xiàn)代科技新成果現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，特別是計(jì)算機(jī)硬件和軟件技術(shù)的迅速發(fā)展，使管理活動(dòng)可以在計(jì)算機(jī)上運(yùn)行或進(jìn)行動(dòng)態(tài)模擬，這將大大促進(jìn)管理科學(xué)向更加精確的方向發(fā)展?？梢姡^續(xù)吸收現(xiàn)代科技新成果，是管理科學(xué)研究的必然趨勢(shì)。
3.2 科學(xué)管理和人文管理不斷融合科學(xué)管理偏向于“物”，側(cè)重于對(duì)外在對(duì)象的客觀描述與分析；而人文管理偏向于“人”，側(cè)重于對(duì)人的主觀感受和體驗(yàn)?？茖W(xué)管理和人文管理的融合是21世紀(jì)管理科學(xué)研究的重要趨勢(shì)。20世紀(jì)80年代掀起的企業(yè)文化研究熱潮，就是科學(xué)管理和人文管理趨于融合的具體表現(xiàn)。21世紀(jì)是一個(gè)更加開放的世紀(jì)，科學(xué)管理和人文管理必將進(jìn)一步融合。因此，調(diào)整我國(guó)管理科學(xué)的發(fā)展方向，建立有中國(guó)特色、具備東方文化底蘊(yùn)、具有足夠話語(yǔ)權(quán)的管理科學(xué)體系，是勢(shì)在必行的。
3.3 哲學(xué)思維的應(yīng)用將更加深入哲學(xué)的真諦，在于從一般范疇揭示事物本質(zhì)，因此，哲學(xué)思維是深入分析管理活動(dòng)的重要基礎(chǔ)。西方管理科學(xué)自20世紀(jì)初形成至今，經(jīng)歷了一系列的發(fā)展變化。例如，在對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)上，從“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”，再到“復(fù)雜人”、“管理人”；在管理理論上，從“科學(xué)管理階段”到“行為科學(xué)時(shí)期”，再到“管理科學(xué)叢林”。這些理論既有其科學(xué)性又有一定的局限性，而要解決當(dāng)今管理科學(xué)的“叢林紛爭(zhēng)”就必須借助哲學(xué)的辨證思維進(jìn)行深層次分析，進(jìn)而提出一般性的管理原理和規(guī)律。
3.4 管理理論的跨文化性將更為突顯21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化、文化全球化的世紀(jì)。因此，21世紀(jì)管理科學(xué)理論的跨文化性將更為突顯。從不同的文化背景，分析運(yùn)用管理科學(xué)的相關(guān)理論，也會(huì)縮減不同文化背景下管理思維的差異性。
3.5 管理科學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)方法進(jìn)一步融合從總體上說，經(jīng)濟(jì)學(xué)主要研究“為什么”，而管理科學(xué)主要研究“怎么辦”，但二者又是緊密聯(lián)系的。應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)就是在管理科學(xué)的參與和幫助下才迅速發(fā)展起來的。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論只有通過管理才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的力量。隨著經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理科學(xué)的相互滲透、交叉和融合，綜合管理領(lǐng)域的研究，大多兼有經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理科學(xué)兩棲性，經(jīng)濟(jì)管理科學(xué)和管理經(jīng)濟(jì)學(xué)等邊緣學(xué)科相繼出現(xiàn)。此外，諸多社會(huì)經(jīng)濟(jì)問題的研究，本身就需要經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理科學(xué)共同來承擔(dān)，要想解決現(xiàn)實(shí)問題，就沒必要將這兩個(gè)學(xué)科劃清界限。獲得1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的美國(guó)管理科學(xué)家西蒙，所做的就是關(guān)于經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)部決策程序問題的研究，這充分說明經(jīng)濟(jì)學(xué)問題同時(shí)也是管理科學(xué)問題。今后的管理科學(xué)研究，將進(jìn)一步吸收經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的成果和方法，使管理科學(xué)研究的結(jié)論能夠直接用于解決現(xiàn)實(shí)管理問題，從而縮短理論研究和實(shí)踐操作之間的距離。
參考文獻(xiàn)：
[1]芮明杰.管理科學(xué)——現(xiàn)念[M].上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2002.
[2]祝恩富等.經(jīng)濟(jì)學(xué)方法論[M].上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2002.
關(guān)鍵詞：管理會(huì)計(jì)；應(yīng)用；存在問題；解決措施
1我國(guó)管理會(huì)計(jì)應(yīng)用中存在問題
1.1 專家學(xué)者缺乏興趣，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏重視
財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)是我國(guó)的會(huì)計(jì)研究者多會(huì)研究和探討的話題，人力資源會(huì)計(jì)和環(huán)境會(huì)計(jì)的研究就是比較多的研究點(diǎn)，但對(duì)于管理會(huì)計(jì)上的研究多數(shù)還在圍繞量本利分析、預(yù)測(cè)、決策、績(jī)效評(píng)價(jià)、激勵(lì)機(jī)制而展開的，從總體上來看，我國(guó)的管理會(huì)計(jì)在運(yùn)用和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)上研究的力度還不夠，沒有形成系統(tǒng)。管理會(huì)計(jì)在我國(guó)的發(fā)展已經(jīng)經(jīng)歷了30多年，但是截止到現(xiàn)在也沒有得到較為廣泛的應(yīng)用。究其原因在于企業(yè)決策者的觀念沒有跟上時(shí)展的腳步，往往將眼光放在賬戶之后的工作、報(bào)銷工作等，而對(duì)管理會(huì)計(jì)工作是忽視的；在很多企業(yè)都存在真正能夠熟練掌握管理會(huì)計(jì)知識(shí)的人并不多，會(huì)計(jì)從業(yè)人員并不了解管理會(huì)計(jì)的真正內(nèi)涵，管理會(huì)計(jì)在我國(guó)的重視程度還是不夠的。
1.2 管理會(huì)計(jì)師隊(duì)伍能力有限
財(cái)務(wù)部門和成本核算部門是我國(guó)企業(yè)管理會(huì)計(jì)工作的重要組成，這就會(huì)有一個(gè)弊端所在，那就是具有一定的局限性。我國(guó)還沒有專門機(jī)構(gòu)和人員來承擔(dān)其任務(wù)和履行其職責(zé)，也沒有比較權(quán)威的統(tǒng)一技術(shù)資格考試。所以管理會(huì)計(jì)師隊(duì)伍的專業(yè)性知識(shí)與技能的權(quán)威性就沒有那么強(qiáng)了，發(fā)展上也會(huì)受到一定的限制。企業(yè)的管理中會(huì)計(jì)循環(huán)工作是重點(diǎn)，多關(guān)注會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)是否符合慣例，但是否與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)卻往往是比較忽視的，這就使得財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與管理會(huì)計(jì)發(fā)展并沒有處于統(tǒng)一的發(fā)展體系中，進(jìn)而影響了管理會(huì)計(jì)的推廣與應(yīng)用。
1.3 管理科學(xué)本身的局限性
一門學(xué)科是否能夠具有比較廣泛的應(yīng)用很關(guān)鍵的方面就是看其是否有完整的理論體系，系統(tǒng)是否是學(xué)科的一個(gè)獨(dú)立分支，并且有源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。通常情況來說，一門發(fā)展比較成熟的科學(xué)都可以掌握事物發(fā)展的規(guī)律，對(duì)現(xiàn)實(shí)工作有一定的積極意義。就現(xiàn)階段我國(guó)管理會(huì)計(jì)的發(fā)展而言，管理科學(xué)沒有形成體系，發(fā)展不是十分成熟，規(guī)范性的理論指導(dǎo)是相對(duì)缺乏的。在泰羅管理學(xué)說基礎(chǔ)上，現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)就可以充分的發(fā)展在管理科學(xué)的作用下，這樣許多比較先進(jìn)的理論思想和現(xiàn)代化的科學(xué)技術(shù)就可以為現(xiàn)實(shí)工作提供發(fā)展依據(jù)。單就管理會(huì)計(jì)在我國(guó)的發(fā)展而言，以泰羅科學(xué)管理學(xué)說為基礎(chǔ)而發(fā)展的現(xiàn)代管理理論不完善之處也會(huì)有，這是無(wú)法避免的，有可能對(duì)管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用和發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。
1.4 管理會(huì)計(jì)的方法在實(shí)務(wù)運(yùn)用中具有局限性
傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論的建立是需要有特殊條件的，它發(fā)現(xiàn)的很多模型所具有的現(xiàn)實(shí)意義并不大，對(duì)其他工作并沒有太大的作用。舉一個(gè)例子，在對(duì)貨幣價(jià)值的計(jì)算方法上，大多是套用西方國(guó)家計(jì)算方法，而我國(guó)在計(jì)算利息上所用的是單利制的計(jì)算方法。這樣就會(huì)造成理論和實(shí)際相背離的情況，還會(huì)影響管理會(huì)計(jì)在實(shí)際工作中的應(yīng)用。另外，只考慮運(yùn)用高深理論與數(shù)學(xué)模型，會(huì)使問題復(fù)雜化，因?yàn)閼?yīng)用大量的數(shù)學(xué)模型會(huì)使其變得更加復(fù)雜，控制活動(dòng)“量”的方面是管理會(huì)計(jì)比較重視的。所以在管理會(huì)計(jì)工作中，其所有活動(dòng)都無(wú)法應(yīng)用數(shù)學(xué)方法和概念。如果管理會(huì)計(jì)發(fā)展的越好，所應(yīng)用的數(shù)學(xué)模型和概念就會(huì)更加深入，這是理論上的說法。但在實(shí)際工作中，大量運(yùn)用數(shù)學(xué)概念和模型既會(huì)給理解上帶來一定的難度，還會(huì)加大管理會(huì)計(jì)的復(fù)雜性和模糊性。
2 解決我國(guó)管理會(huì)計(jì)問題的措施
2.1 加快建立管理會(huì)計(jì)協(xié)會(huì)
現(xiàn)階段在一些發(fā)達(dá)國(guó)家已建立管理會(huì)計(jì)協(xié)會(huì)，主要是為了組建一個(gè)科學(xué)和專業(yè)的管理會(huì)計(jì)管理會(huì)計(jì)組織，這樣除了對(duì)會(huì)計(jì)學(xué)術(shù)界間的交流溝通有一定的促進(jìn)外，對(duì)我國(guó)的管理會(huì)計(jì)研究也是一件好事。這樣看來，為了有效解決我國(guó)現(xiàn)階段的會(huì)計(jì)理論與實(shí)踐無(wú)法適應(yīng)的情況，建立管理會(huì)計(jì)協(xié)會(huì)是一個(gè)有效措施。研究者能夠有針對(duì)性的對(duì)一些典型的案例進(jìn)行比較細(xì)致的研究，使西方會(huì)計(jì)管理理論能夠和我國(guó)的實(shí)際情況相結(jié)合，最終總結(jié)出比較適合我國(guó)發(fā)展的會(huì)計(jì)管理理論。在研究中遇到任何問題都可以和學(xué)術(shù)界進(jìn)行良好的溝通和交流，最終有助于解決問題。還應(yīng)積極借鑒比較先進(jìn)的研究成果，以便更好的指導(dǎo)實(shí)際工作。管理會(huì)計(jì)在未來的發(fā)展方向應(yīng)該是多學(xué)科、綜合化，學(xué)術(shù)界可以在管理會(huì)計(jì)協(xié)會(huì)的作用下達(dá)到與其他相關(guān)學(xué)科的良好交流和溝通。
2.2 加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)教育，提高會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)
改革開發(fā)三十年來，我國(guó)各項(xiàng)事業(yè)發(fā)生了翻天覆地的變化，會(huì)計(jì)教育也不例外，有利于管理會(huì)計(jì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的實(shí)際工作。但是在我國(guó)現(xiàn)階段的會(huì)計(jì)人員中，有很大一部分人是非專業(yè)會(huì)計(jì)人員。另外，在沒有職稱考試之前，很多人已經(jīng)是會(huì)計(jì)師或者是高級(jí)會(huì)計(jì)師了，但是他們當(dāng)中的相當(dāng)一部分人沒有接受過專業(yè)的會(huì)計(jì)管理教育。改革開放之前的會(huì)計(jì)工作的內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單，這種簡(jiǎn)單的工作自然無(wú)法與現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，存在一定的滯后性，而管理會(huì)計(jì)工作自身也在不斷的變化發(fā)展著。綜上所述，在未來的一段時(shí)間內(nèi)，我國(guó)的管理會(huì)計(jì)教育工作還需要進(jìn)一步加強(qiáng)，不斷提高會(huì)計(jì)人員的專業(yè)技能，這樣才能更好的發(fā)展會(huì)計(jì)工作。
2.3 管理會(huì)計(jì)需要變革
我國(guó)的學(xué)術(shù)界已經(jīng)對(duì)管理會(huì)計(jì)的現(xiàn)狀和未來的發(fā)展給予了極大的關(guān)注，對(duì)于出現(xiàn)的各種問題應(yīng)該找尋行之有效的措施。在具體的操作中，需要充分結(jié)合實(shí)際與理論，注意實(shí)際與理論所存在的差異。管理會(huì)計(jì)能否得到有效推廣運(yùn)用，非常重要的一項(xiàng)工作就是將實(shí)際工作中的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析、歸納、處理、整合、總結(jié)、推廣，形成良好的示范效應(yīng)。對(duì)我國(guó)管理會(huì)計(jì)工作中所產(chǎn)生的經(jīng)典案例進(jìn)行實(shí)時(shí)整合，最終形成一套符合實(shí)際工作的研究成果，這對(duì)企業(yè)的管理工作具有十分重大的意義。積極開發(fā)和尋求管理會(huì)計(jì)相關(guān)軟件，以提升工作效率。而管理會(huì)計(jì)工作中往往會(huì)涉及到一些比較復(fù)雜、精密的算法，因此我們可以利用計(jì)算機(jī)可以保證計(jì)算的精度，減少會(huì)計(jì)人員的工作量，為企業(yè)提供更加及時(shí)、準(zhǔn)確的信息，服務(wù)于決策者的需要；同時(shí)，擴(kuò)大管理會(huì)計(jì)應(yīng)用范圍。
3 結(jié)束語(yǔ)
在社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的不斷推動(dòng)下，更有世貿(mào)組織的有力促進(jìn)，管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用已經(jīng)是我國(guó)企業(yè)管理和發(fā)展不可替代的重要方面。二十一世紀(jì)注定是全球化的時(shí)代，各國(guó)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)必須以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向，管理會(huì)計(jì)對(duì)社會(huì)的發(fā)展將起著更大的作用，相關(guān)研究人員應(yīng)該加快研究的力度和步伐，使管理會(huì)計(jì)能夠與我國(guó)的發(fā)展同步，以便更好的服務(wù)于社會(huì)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]馬永延.淺談我國(guó)管理會(huì)計(jì)的現(xiàn)狀及其變革[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2011（24）.
[2]喬紅菊.我國(guó)管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用現(xiàn)狀研究[J].新財(cái)經(jīng)（理論版），2011（11）.
[3]熊宏芳.提高我國(guó)管理會(huì)計(jì)應(yīng)用水平的思考[J].中國(guó)科技博覽，2010（36）.
關(guān)鍵詞：管理流派；管理叢林；管理理論統(tǒng)一
對(duì)西方管理理論發(fā)展的各個(gè)階段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克勞德·小喬治概括了四個(gè)管理流派：科學(xué)管理、行為學(xué)派、管理過程學(xué)派和數(shù)量學(xué)派。[1]168-182JanesF.Stoner等概括為科學(xué)管理學(xué)派、古典組織理論學(xué)派、行為學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派和管理理論的近期發(fā)展（包括系統(tǒng)方法、權(quán)變方法）。從縱向發(fā)展看，在管理學(xué)不同的發(fā)展階段出現(xiàn)的不同學(xué)派，它們之間并不是一種更替的關(guān)系，后邊的學(xué)派并未取代先前的學(xué)派，各個(gè)學(xué)派互補(bǔ)共存。
從橫向看，同一歷史時(shí)期也出現(xiàn)了多個(gè)學(xué)派并生的局面。哈羅德·孔茨在20世紀(jì)60年代初將當(dāng)時(shí)的管理理論劃分為管理過程學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)或案例學(xué)派、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派和數(shù)量學(xué)派六個(gè)流派或研究方法，由此導(dǎo)致了管理理論叢林的出現(xiàn)。
為克服或改變管理學(xué)學(xué)派林立的現(xiàn)狀，一些流派和管理學(xué)家試圖以一種理論體系來實(shí)現(xiàn)管理學(xué)各學(xué)派的整合，但叢林現(xiàn)象不但未改觀，反而有增無(wú)減。20世紀(jì)80年代，孔茨再次對(duì)當(dāng)時(shí)的管理學(xué)流派進(jìn)行梳理時(shí)，概括出了11個(gè)不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實(shí)現(xiàn)對(duì)管理理論體系的整合？本文試對(duì)這些關(guān)系管理理論發(fā)展方向的問題進(jìn)行探討。
一、對(duì)管理理論體系整合的探索
對(duì)管理理論的整合出自兩個(gè)動(dòng)機(jī)：一是為了管理理論的健康發(fā)展。管理理論學(xué)派的分化，在一定程度上導(dǎo)致了各個(gè)學(xué)派獨(dú)立為戰(zhàn)，互相排斥，阻礙了管理學(xué)的深入研究與探索。沒有統(tǒng)一和規(guī)范的管理理論又使人們對(duì)管理學(xué)的科學(xué)性產(chǎn)生懷疑。二是實(shí)現(xiàn)管理學(xué)科體系化的要求。作為一種科學(xué)、系統(tǒng)的理論，管理學(xué)必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經(jīng)得起實(shí)踐檢驗(yàn)的、有效的管理科學(xué)。學(xué)習(xí)組織與管理理論的學(xué)生面對(duì)的是一些有關(guān)組織理論與管理實(shí)踐的零碎而雜亂的資料。出現(xiàn)在20世紀(jì)中期的現(xiàn)代綜合思潮推動(dòng)了管理學(xué)派綜合、統(tǒng)一的探索。
（一）系統(tǒng)學(xué)派的探索。
20世紀(jì)60年代在管理學(xué)中占統(tǒng)治地位的系統(tǒng)學(xué)派曾希望用“系統(tǒng)的觀點(diǎn)”來統(tǒng)攝其他所有各個(gè)學(xué)派。系統(tǒng)學(xué)派認(rèn)為組織由目標(biāo)與價(jià)值、技術(shù)、社會(huì)心理和結(jié)構(gòu)等各個(gè)分系統(tǒng)組成。傳統(tǒng)組織理論強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng)，從而重視制訂原則。人際關(guān)系學(xué)家和行為科學(xué)家則強(qiáng)調(diào)社會(huì)心理系統(tǒng)，把注意力集中在激勵(lì)、群體動(dòng)力學(xué)和其他相關(guān)因素上。管理科學(xué)學(xué)派則強(qiáng)調(diào)技術(shù)分系統(tǒng)和對(duì)決策和控制過程的量化方法。這樣，每個(gè)管理學(xué)派都各傾向于側(cè)重特定的分系統(tǒng)，而不承認(rèn)其他分系統(tǒng)的重要性。系統(tǒng)學(xué)派則把管理看作一個(gè)開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，因而要研究一切主要的分系統(tǒng)及其相互關(guān)系。
系統(tǒng)學(xué)派沒有將管理理論各個(gè)學(xué)派統(tǒng)一起來，主要原因是該理論本身難以進(jìn)行應(yīng)用。由于這一學(xué)派概念上的復(fù)雜性，管理人員很難在實(shí)際操作中加以應(yīng)用來提高組織的效率?！伴_放式系統(tǒng)學(xué)派沒有指明影響組織內(nèi)部活動(dòng)的主要變量，也未能夠識(shí)別出影響組織運(yùn)作的環(huán)境要素?？梢赃@樣說，開放式系統(tǒng)理論學(xué)派只是一個(gè)時(shí)髦的概念性學(xué)派，其發(fā)展還不足以使之成為一種有用的綜合理論框架。系統(tǒng)學(xué)派在20世紀(jì)70年代初趨于衰落?！?/p>
（二）權(quán)變管理學(xué)派的努力。
權(quán)變管理學(xué)派希望用“權(quán)變的觀點(diǎn)”來統(tǒng)一管理理論學(xué)派。其主要代表人物盧丹斯在1973年發(fā)表了題為《權(quán)變管理理論：走出叢林的道路》的論文，提出要用權(quán)變管理理論來統(tǒng)攝其他各個(gè)管理學(xué)派。盧丹斯指出：“所謂的權(quán)變的路徑，有時(shí)稱為情境的路徑，到現(xiàn)在仍只是剛剛興起。也許1980年后，這條路徑將能引導(dǎo)我們從管理理論叢林中打出一條出路來?！迸c系統(tǒng)學(xué)派的結(jié)果一樣，權(quán)變管理理論在管理流派的統(tǒng)一上同樣收效甚微。
（三）價(jià)值學(xué)派的目標(biāo)。
隨著20世紀(jì)80年代組織文化理論的流行，出現(xiàn)了一種用“價(jià)值觀”的思想來統(tǒng)率管理學(xué)各個(gè)流派的做法。按照組織文化理論影響最大的《卓越叢書》（ExcellenceSeries）的作者之一湯姆·彼得斯自詡的說法，20世紀(jì)80年代的西方企業(yè)界正在經(jīng)歷一場(chǎng)以他的主張為旗幟的“革命”，即“返回基點(diǎn)的革命”，而基點(diǎn)就是價(jià)值觀的重新塑造。價(jià)值學(xué)派是一種“非理性主義”，這決定了它無(wú)法與傳統(tǒng)管理理論相融合，其對(duì)傳統(tǒng)管理理論的整合走向失敗成為必然。
（四）過程學(xué)派的成就。
1961年12月，哈羅德·孔茨（HaroldKoontz）教授發(fā)表了《管理理論叢林》論文，詳細(xì)地闡述了管理研究的各種方法，并認(rèn)為存在著“管理理論的叢林”?？状慕淌谙仁浅姓J(rèn)每一種方法都對(duì)管理理論有一定的貢獻(xiàn)，然后進(jìn)一步指出：（1）人力資源方法和數(shù)量方法與其說是一種管理理論，倒不如說是管理者采用的一種方法；（2）過程方法能夠包括和綜合當(dāng)今各種管理理論。過程方法最初由亨利·法約爾提出的，在他提出的行政管理的五個(gè)要素中，計(jì)劃和組織是著重點(diǎn)。
就對(duì)管理理論各流派的整合而言，過程學(xué)派是最為成功的。對(duì)管理職能的探討構(gòu)成了幾乎所有的主流教科書通用的管理框架。比如孔茨的“計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)及控制”，托馬斯·P.羅賓斯的“計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制”以及托馬斯·S.貝特曼的“計(jì)劃與戰(zhàn)略、組織和人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制和變革”。就這一事實(shí)而言，過程學(xué)派對(duì)管理理論的整合的努力是最為成功的。
二、管理叢林現(xiàn)象的客觀性對(duì)于管理理論叢林的原因，許多學(xué)者作了精辟的分析
孔茨在《管理理論叢林》一文中歸結(jié)為以下幾個(gè)原因：其一，組織、領(lǐng)導(dǎo)、管理決策制定等術(shù)語(yǔ)的用法及含義不同造成的“語(yǔ)義學(xué)叢林”；其二，對(duì)管理和管理學(xué)的定義和所包含的范圍沒有取得統(tǒng)一意見；其三，把前人對(duì)管理經(jīng)驗(yàn)的概括和總結(jié)看成先驗(yàn)而加以拋棄；其四，曲解和拋棄前人提出的一些管理原則；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析側(cè)重于技術(shù)和主觀的原因，筆者就其客觀原因進(jìn)行如下總結(jié)：
（一）任務(wù)及環(huán)境的不同。
管理思想處于環(huán)境變革之中，同時(shí)又是環(huán)境變革的產(chǎn)物。科學(xué)管理理論是社會(huì)生產(chǎn)力不發(fā)達(dá)和組織勞動(dòng)效率低下的產(chǎn)物。當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)背景是，社會(huì)需要提高生產(chǎn)率、提高工業(yè)產(chǎn)量，以滿足人口迅速增長(zhǎng)的更為基本的物質(zhì)需要。提高勞動(dòng)效率是管理的首要任務(wù)。當(dāng)時(shí)可使用的人力資源狀況是許多工人都是從別的國(guó)家來的移民或從農(nóng)村來的農(nóng)民。
在這種經(jīng)濟(jì)背景下，泰羅從工廠的生產(chǎn)車間入手，以機(jī)械觀的理論與方法為指導(dǎo)，通過對(duì)工人勞動(dòng)過程的改進(jìn)來達(dá)到提高效率的目標(biāo)。一定時(shí)期的管理理論是對(duì)一定時(shí)期的管理實(shí)踐的概括和總結(jié)，是一定的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和文化環(huán)境的產(chǎn)物。
管理理論叢林的出現(xiàn)，在某種意義上，也是管理理論關(guān)注的重心發(fā)生轉(zhuǎn)變的產(chǎn)物。即由企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部，由主要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系轉(zhuǎn)向使企業(yè)適應(yīng)復(fù)雜多變的外部環(huán)境。這種轉(zhuǎn)變來自于管理實(shí)踐的需求的推動(dòng)。組織活動(dòng)的社會(huì)化及各種關(guān)系的多元化，使組織內(nèi)部及組織之間的沖突也日益復(fù)雜化，組織與其上下游戰(zhàn)略聯(lián)盟、中介機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會(huì)、社會(huì)公眾、新聞媒體等形成了一個(gè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；環(huán)境變化不確定性、要素的跨國(guó)流動(dòng)、市場(chǎng)的國(guó)際化的發(fā)展，推動(dòng)了組織邊界的擴(kuò)展。隨著西方后工業(yè)社會(huì)生活的復(fù)雜化和新的社會(huì)矛盾的出現(xiàn)，僅僅依靠管理自身已經(jīng)不能說明、解釋和解決組織所面臨的現(xiàn)實(shí)問題。
（二）解決問題視角的不同。
管理活動(dòng)的復(fù)雜性決定了管理問題研究具有不同的層面。保羅·格里斯利認(rèn)為，管理學(xué)有一個(gè)核心元素（利用給定的資源達(dá)到目標(biāo)），然而這個(gè)基本的核心含義可能通過各種方式（如人力資源、環(huán)境等）擴(kuò)展。每個(gè)人對(duì)管理任務(wù)的理解的水平具有內(nèi)在的轉(zhuǎn)移局限性。對(duì)很多管理者來說，他們?nèi)绾卫斫夤芾砣蝿?wù)也是不盡相同的。從不同的視角去研究管理問題，是導(dǎo)致管理理論多元化的又一原因。
科學(xué)管理的主要重點(diǎn)放在計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)化和在作業(yè)層改進(jìn)人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的產(chǎn)出。管理科學(xué)是與車間或作業(yè)層的最佳努力有關(guān)的，因而是一種微觀的方法。與此相反，20世紀(jì)前半期出現(xiàn)的行政管理理論把重點(diǎn)放在高級(jí)組織層的廣泛的行政管理原則上，對(duì)正式組織結(jié)構(gòu)與一般管理基本過程的說明。這是一種宏觀的方法。在工業(yè)方面，管理科學(xué)實(shí)際上并不側(cè)重于戰(zhàn)略問題，而主要是研究戰(zhàn)術(shù)問題。在大多數(shù)情況下，管理科學(xué)家并不從事解決高層管理者所關(guān)心的“不良結(jié)構(gòu)”的問題。這類問題用精確的數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法是不能解決的。他們側(cè)重研究可以用定量分析解決的基層、中層的管理問題。
不同的視角產(chǎn)生于管理學(xué)者不同的經(jīng)歷。管理學(xué)中的各個(gè)先驅(qū)者，他們之中的每一個(gè)人，由于自己的特殊背景，在管理的整體中引進(jìn)了一個(gè)新的側(cè)面。例如，泰羅由于他的工程教育和冶金方面的訓(xùn)練，對(duì)工場(chǎng)工作的成績(jī)作了仔細(xì)的研究。而法約爾則由于他在采礦公司的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)而用經(jīng)營(yíng)與協(xié)調(diào)的觀點(diǎn)來考察管理工作。另一方面，謝爾登和甘特則從個(gè)人及個(gè)人在管理工作中的作用開辟了管理責(zé)任新領(lǐng)域。由于這些管理學(xué)者側(cè)重于管理的不同方面，多年來又各自聚集了一批追隨者，以致于第二次世界大戰(zhàn)后管理思想狀況有些混亂。
（三）管理研究方法上不同。
“管理理論的叢林”的形成與管理學(xué)眾多的管理分析方法和研究范式有關(guān)，不同的分析方法和研究范式出現(xiàn)的結(jié)果造就了管理學(xué)的學(xué)派林立。[11]94從管理學(xué)的知識(shí)體系上，20世紀(jì)60年代，伴隨著傳統(tǒng)古典管理理論的衰亡，一大批新的管理理論的產(chǎn)生，經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)、人類文化學(xué)、哲學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)、數(shù)學(xué)、博弈論、統(tǒng)計(jì)學(xué)，甚至現(xiàn)代物理學(xué)，都在以越來越強(qiáng)的力量影響著管理理論的發(fā)展，都在以各種不同的方式向管理學(xué)滲透。有學(xué)者通過對(duì)管理思想史中各學(xué)派的主要代表人物的出身與專業(yè)背景進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，不同學(xué)派的代表人物的出身與專業(yè)背景相差較大，而同一學(xué)派學(xué)者的專業(yè)背景則大體相同，行為科學(xué)理論中的學(xué)者大多都是心理學(xué)家，而管理科學(xué)學(xué)派的學(xué)者大多有工科背景。行為科學(xué)家主要是從具有社會(huì)心理學(xué)傾向的社會(huì)科學(xué)衍變出來的，而與此相反，大多數(shù)的管理科學(xué)家則來自數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、工程學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)以及與經(jīng)濟(jì)-技術(shù)有關(guān)的學(xué)科。所以，這兩門學(xué)科具有不同的觀點(diǎn)和意見是正常的。
商學(xué)院在研究方法的多樣性上起到了推波助瀾的作用。1959年，出現(xiàn)了兩份對(duì)管理教育具有影響的有關(guān)工商教育的報(bào)告。一份出自福特基金會(huì)委托并資助加州伯克利分校的羅伯特·A·戈登和斯坦福大學(xué)的詹姆斯·E·豪厄爾的研究，另一份出自卡內(nèi)基公司資助斯沃索莫大學(xué)的弗蘭克·G·皮爾遜進(jìn)行的研究。兩份報(bào)告都尖銳地批評(píng)了美國(guó)工商教育的狀況：工商管理學(xué)院甚至在定義教給學(xué)生什么、該怎樣教這樣的基本問題上都一片混亂。由于墨守成規(guī)，商學(xué)院沒能在一個(gè)不斷變化的環(huán)境中培養(yǎng)出具有能力和想象力，同時(shí)又具有靈活性的管理人員。
他們建議改革未來的商學(xué)院的課程內(nèi)容。自此，像數(shù)量和行為科學(xué)這類課程激增，因此聘請(qǐng)了數(shù)學(xué)家、統(tǒng)計(jì)學(xué)家、心理學(xué)家和其他一些未經(jīng)過工商訓(xùn)練也沒有工商背景的人員到管理學(xué)院任教。
研究方法的差異不但體現(xiàn)在學(xué)科背景上，還體現(xiàn)在研究范式上。描述性范式與規(guī)范性范式有著明顯的差異：規(guī)范方法一直被主要應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理科學(xué)方面?！敖?jīng)濟(jì)學(xué)家和運(yùn)籌學(xué)家注重的是事情應(yīng)當(dāng)如何；他們研究組織及其環(huán)境，以便提出能使組織作出更合理決策的分析模型?！绷硪环矫?，大多數(shù)心理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家和其他行為科學(xué)家對(duì)有關(guān)人的行為的經(jīng)濟(jì)-技術(shù)設(shè)想提出了疑問，而他們關(guān)心的是描述人和組織實(shí)際行為的方式。
（四）實(shí)踐者與研究者價(jià)值取向的不同。
在管理學(xué)者中，追求管理理論的實(shí)用性和管理理論的唯知性的分歧是比較明顯的。隨著管理教育走進(jìn)課堂，越來越多的學(xué)院派學(xué)者進(jìn)入到管理理論的研究中來，他們傾向于用定量的方法，努力提高管理理論的精確程度，而實(shí)踐派則大多傾向于用定性方法，關(guān)注理論成果在管理實(shí)踐中的效用。所以，由于管理實(shí)踐者和管理研究者們的研究目的和他們的價(jià)值觀上存在的差異，決定了管理學(xué)者們很難走到一起。
為了解決管理理論叢林問題，1962年在加州大學(xué)洛杉磯分校召集了著名學(xué)者以及工商、教育和政府中在管理藝術(shù)方面取得成就的實(shí)踐家參加的一個(gè)會(huì)議。會(huì)上理論工作者與實(shí)踐工作者形成了鮮明的對(duì)立。美尼爾·A·雷恩對(duì)這次會(huì)議的爭(zhēng)論總結(jié)說：
學(xué)者們只能理解那些來自自己專業(yè)的人，而實(shí)踐家們則無(wú)法理解學(xué)者，學(xué)者也是如此。孔茨在《再論管理理論叢林》中指出，“我們?nèi)匀惶幱诠芾砝碚搮擦謺r(shí)代？？也許（走出叢林的）最有效的方法要靠領(lǐng)導(dǎo)潮流的管理者發(fā)揮更為積極的作用，以縮小職業(yè)實(shí)踐與學(xué)院派之間日益擴(kuò)大的鴻溝。”孔茨同時(shí)也責(zé)怪他的同行學(xué)者沒有把理論研究更多地與實(shí)踐結(jié)合起來。
三、從管理的本質(zhì)看管理理論體系的整合
判斷一門學(xué)科的標(biāo)準(zhǔn)是其具有自己的假設(shè)、目的、工具、績(jī)效目標(biāo)和測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。按照這一標(biāo)準(zhǔn)衡量，管理有權(quán)利作為一門學(xué)科。但許多學(xué)者指出了管理學(xué)科的特殊性。如保羅·格里斯利就認(rèn)為管理學(xué)是一個(gè)混合的概念，管理學(xué)在其一般意義上并不是一門學(xué)科，它整合了其他學(xué)科的材料，因此它更適合被稱為超學(xué)科（Meta-Subject），它包括了對(duì)各種學(xué)科的思考、分析和實(shí)驗(yàn)，考察在管理行為中這些學(xué)科如何融合在一起并相互作用，以及它們?nèi)绾螌?duì)管理者的行為做出貢獻(xiàn)。彭新武指出：從實(shí)踐上看，與其說科學(xué)管理理論是探索管理的科學(xué)，不如說它是努力在管理中應(yīng)用科學(xué)。管理工作涉及做事的方法和技術(shù)、技巧。管理既應(yīng)被看成是一門科學(xué)，也應(yīng)被看成是一門藝術(shù)。管理學(xué)這種本質(zhì)上的特征決定了它與其他學(xué)科的不同之處，管理學(xué)理論是不能被整合為一個(gè)嚴(yán)密的知識(shí)體系的。
就管理學(xué)的教學(xué)而言，這種整合的必要性也并非是絕對(duì)的。學(xué)生應(yīng)該歡迎管理理論的多樣化，而不應(yīng)試圖獲得簡(jiǎn)明的知識(shí)體系。研究的課程是復(fù)雜而動(dòng)態(tài)的，而這個(gè)知識(shí)體系又是不斷演化的。
許多學(xué)科都能對(duì)管理學(xué)作出貢獻(xiàn)。組織是復(fù)雜的系統(tǒng)，它們本身就要求進(jìn)行深入的調(diào)查研究工作。
那種建議我們把所有這些都很好地包進(jìn)一個(gè)包袱，然后用一條簡(jiǎn)化了的理論絲帶將它們捆扎起來的想法是不現(xiàn)實(shí)的。學(xué)習(xí)組織理論的學(xué)生和管理實(shí)際工作者應(yīng)該承認(rèn)和吸收來自不同學(xué)科領(lǐng)域的貢獻(xiàn)。任何要將這一研究領(lǐng)域禁錮于某種有限的觀點(diǎn)的企圖都將減少我們進(jìn)一步的調(diào)查研究的靈活性和機(jī)會(huì)。
參考文獻(xiàn)：
[1]克勞德·小喬治。管理思想史[M].北京：商務(wù)印書館，1985.[2]JanesF.Stoner等。管理學(xué)教程[M].北京：華夏出版社，2001：94.
