發(fā)布時間：2023-10-12 16:11:04
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的公共管理原理樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
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參考書目
同等學(xué)力加試科目1
參考書目
同等學(xué)力加試科目2
參考書目
120401
行政管理
公共管理與公共政策
《公共管理學(xué)》、陳振明、中國人民大學(xué)出版社；《公共政策學(xué)》、嚴(yán)強(qiáng)、社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社
政治學(xué)原理
《政治學(xué)基礎(chǔ)》、王浦劬、北京大學(xué)出版社
行政管理學(xué)
《行政管理學(xué)》、夏書章、高教中山大學(xué)出版社
120402
社會保障
社會保障學(xué)
《社會保障學(xué)》、鄭功成、中國勞動社會保障出版社
120403
教育經(jīng)濟(jì)
教育管理學(xué)
《教育管理學(xué)》、黃崴、中國人民大學(xué)出版社
120404
土地資源管理
土地管理學(xué)
《土地管理學(xué)總論》（第二版）、陸紅生、中國農(nóng)業(yè)出版社；《土地資源管理學(xué)》（第二版）、王萬茂、高等教育出版社
土地經(jīng)濟(jì)學(xué)
《土地經(jīng)濟(jì)學(xué)》（第二版）、劉書楷 曲福田、中國農(nóng)業(yè)出版社；《土地經(jīng)濟(jì)學(xué)》(第6版)、畢寶德、中國人民大學(xué)出版社
土地行政管理學(xué)
《土地行政管理學(xué)》（第二版)、曲福田、中國農(nóng)業(yè)出版社
030201
政治學(xué)理論
西方政治思想史
《西方政治思想史》、徐大同、天津教育出版社
政治制度原理
《比較政治制度》、曹沛霖、高等教育出版社
中國政治思想史
《中國政治思想史》、曹德本、高等教育出版社
030301
社會學(xué)
社會學(xué)綜合
《社會學(xué)概論新修》、鄭杭生、中國人民大學(xué)出版社；《社會心理學(xué)》、全國13所高等院校編寫組、南開大學(xué)出版社
社會學(xué)概論
《社會學(xué)概論》、張友琴、科學(xué)出版社
外國社會學(xué)史
《外國社會學(xué)史》（修訂版）賈春增、中國人民大學(xué)出版社
030302
人口學(xué)
人口學(xué)理論
《人口理論新編》、李競能、中國人口出版社；《人口社會學(xué)》、佟新、北京大學(xué)出版社
政治經(jīng)濟(jì)學(xué)
《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)教程》、宋濤、中國人民大學(xué)出版社
管理學(xué)
《管理學(xué)》、周三多、高等教育出版社
035200
社會工作
（專業(yè)學(xué)位）
社會政策概論與社會保障學(xué)
《社會保障學(xué)》鄭功成，中國勞動社會保障出版社；《社會政策概論》關(guān)信平，高等教育出版社
社會學(xué)概論
《社會學(xué)概論新修》、鄭杭生、中國人民大學(xué)出版社；
社會心理學(xué)
《社會心理學(xué)》、全國13所高等院校編寫組、南開大學(xué)出版社
125200
公共管理
（專業(yè)學(xué)位）
政治理論考試
高校應(yīng)用型人才能力培養(yǎng)的適切性是指這類人才具有的能力能與當(dāng)前社會需要或者地區(qū)發(fā)展需要、與大眾需要以及對于自身的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生雙向促進(jìn)作用。這一能力培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)要求地方高校必須不斷審視周圍利益相關(guān)者的需要，結(jié)合自身具有的教育資源不斷調(diào)整自己的特色人才戰(zhàn)略，服務(wù)地方。能力培養(yǎng)的適切性，并不是盲目地追求新意或迎合市場的短期需要，而是既要體現(xiàn)地方高校人才培養(yǎng)特色，又能基于變化的市場人才需求預(yù)測的適切性，體現(xiàn)特定的時代精神和價值觀，這是地方高校人才培養(yǎng)的核心所在。
公共管理專業(yè)應(yīng)用型人才能力培養(yǎng)的適切性
公共管理專業(yè)是伴隨我國改革開放的不斷深入、經(jīng)濟(jì)建設(shè)的持續(xù)發(fā)展與政府職能的轉(zhuǎn)變而出現(xiàn)的新興專業(yè)，其人才培養(yǎng)的就業(yè)方向主要是針對公共部門與中介組織，側(cè)重于培養(yǎng)學(xué)生的決策執(zhí)行能力，而非公共決策能力。因此，公共管理專業(yè)具有實(shí)用性、研究性和綜合性的特點(diǎn)。其實(shí)用性的特點(diǎn)集中表現(xiàn)在本專業(yè)的學(xué)生應(yīng)該能在工作中具備創(chuàng)新能力、動手實(shí)踐、自主學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)合作、甘于服務(wù)的精神等。本專業(yè)人才就業(yè)能力的高低，社會各方面認(rèn)可的程度直接受人才培養(yǎng)模式和培養(yǎng)方案的制約。因此要注重人才培養(yǎng)方案的適切性，在制定人才培養(yǎng)方案、選擇人才培養(yǎng)模式時應(yīng)該綜合考慮各項(xiàng)能力指標(biāo)，保證人才培養(yǎng)的社會效益與經(jīng)濟(jì)效益并重。
當(dāng)前地方高校公共管理專業(yè)應(yīng)用型人才能力培養(yǎng)的現(xiàn)狀
（一）人才培養(yǎng)目標(biāo)描述原則化，缺乏指導(dǎo)性
應(yīng)用型人才培養(yǎng)一直以來都被認(rèn)為是職業(yè)教育的專長，但是隨著社會對人才素質(zhì)要求的逐漸提高，普通高等教育的產(chǎn)品輸出環(huán)節(jié)出現(xiàn)諸如“學(xué)歷倒掛、大學(xué)生回爐、大學(xué)生畢業(yè)即失業(yè)”等現(xiàn)象，所有這些現(xiàn)象的解決迫切要求高教的行政管理者、以及高校的領(lǐng)導(dǎo)者要清楚地認(rèn)識到國內(nèi)外社會大環(huán)境、學(xué)區(qū)中觀環(huán)境以及學(xué)校微觀環(huán)境的變化，逐漸轉(zhuǎn)變教育觀念，結(jié)合高校的辦學(xué)類型與辦學(xué)層次，樹立正確的、可行的人才培養(yǎng)目標(biāo)，改革現(xiàn)有的“標(biāo)準(zhǔn)化、無個性”的人才培養(yǎng)模式，加強(qiáng)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)。但是，目前，高校以籠統(tǒng)的應(yīng)用型人才培養(yǎng)為目標(biāo)，沒有具體化，沒有針對專業(yè)的差異性有區(qū)別性的加以描述，實(shí)踐中缺乏指導(dǎo)性，再加之相關(guān)配套工作跟不上，導(dǎo)致應(yīng)用型人才培養(yǎng)質(zhì)量落后于社會發(fā)展的需要。尤其是對于像公共管理這樣的文科專業(yè)來說，由于沒有客觀、具體的標(biāo)準(zhǔn)衡量人才培養(yǎng)的質(zhì)量，憑借原則性的描述進(jìn)行主觀把握，再加之培養(yǎng)過程中理論灌輸遠(yuǎn)多于教學(xué)實(shí)踐，因此人才的應(yīng)用型很難保證。另外，應(yīng)用型人才是多層次、多類型的，不同類型的應(yīng)用型人才，所掌握的專業(yè)知識和技能不同，具備的能力結(jié)構(gòu)也有所差異，因此，社會對其要求也各不相同。準(zhǔn)確理解應(yīng)用型人才的內(nèi)涵，把握其本質(zhì)，是培養(yǎng)應(yīng)用型人才的前提條件，科學(xué)的定位應(yīng)用型人才，細(xì)化人才素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)才能為應(yīng)用型人才能力結(jié)構(gòu)的合理搭建提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
（二）實(shí)踐環(huán)節(jié)薄弱，學(xué)生專業(yè)實(shí)踐能力強(qiáng)化不夠
應(yīng)用型人才與研究型人才的區(qū)別在于應(yīng)用型人才不僅需要具備扎實(shí)的基礎(chǔ)理論知識，而且需要具備專業(yè)的實(shí)踐應(yīng)用能力，并且專業(yè)實(shí)踐應(yīng)用能力是應(yīng)用型人才應(yīng)具有的根本能力特征。因此，應(yīng)用型人才的培養(yǎng)對普通高校提出了更高的要求，它不能單一追求理論的深度和廣度，應(yīng)該在一定理論能力的基礎(chǔ)上，更加注重其相應(yīng)的專業(yè)實(shí)踐能力的培養(yǎng)，引導(dǎo)學(xué)生將理論知識應(yīng)用到實(shí)踐中去。但是，現(xiàn)實(shí)是我國應(yīng)用型人才的培養(yǎng)起步較晚，缺乏相對成熟的培養(yǎng)模式，應(yīng)用型人才“學(xué)術(shù)化”成為高校普遍存在的問題。主要體現(xiàn)在理論知識與專業(yè)實(shí)踐操作聯(lián)系不夠緊密，學(xué)生通過課堂掌握了大量的理論知識，形成系統(tǒng)的專業(yè)知識體系，但是專業(yè)實(shí)踐能力強(qiáng)化不夠，一方面是因?yàn)楦咝Ｈ狈Τ渥愕膶?shí)踐資源，不能給學(xué)生提供足夠的崗位供學(xué)生進(jìn)行專業(yè)實(shí)踐，使得應(yīng)用型人才缺乏參與實(shí)踐的機(jī)會和條件。另一方面是由于實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)基地對于學(xué)生的實(shí)習(xí)也存在認(rèn)識差距，有的基地認(rèn)為實(shí)習(xí)學(xué)生就是“免費(fèi)的勞動力”，因此，把一些沒有技術(shù)含量、沒有實(shí)質(zhì)性內(nèi)容的“跑腿打雜”的工作交給實(shí)習(xí)學(xué)生去做，疏于對學(xué)生的引導(dǎo)與激勵，學(xué)生沒有機(jī)會體會專業(yè)知識在實(shí)踐中的應(yīng)用，專業(yè)實(shí)踐能力也不會得到應(yīng)有的鍛煉和提高。
（三）人文技能與觀念技能的培養(yǎng)重視程度不夠
公共管理專業(yè)的人才就業(yè)方向是行政、企事業(yè)單位的各層管理崗位，也就是大多要進(jìn)行管理工作或者領(lǐng)導(dǎo)工作。根據(jù)行為科學(xué)家提出的相關(guān)理論，管理者應(yīng)該具備三項(xiàng)技能，即技術(shù)技能、人文技能與觀念技能。技術(shù)技能即相關(guān)專業(yè)的專業(yè)技術(shù)能力，人文技能即人才的人際交往、與人合作、溝通等能力，觀念技能即人才的全局意識、問題意識、領(lǐng)導(dǎo)意識等能力。不同專業(yè)掌握的技術(shù)技能不同，但是人文技能與觀念技能是相通的，具有普遍性、非專業(yè)性和可遷移性，不會隨著工作和專業(yè)的改變而變化。可是，我們比較重視學(xué)生技術(shù)技能的培養(yǎng)，并將其貫穿于應(yīng)用型人培養(yǎng)的各方面，包括課程設(shè)置、培養(yǎng)方式、人才考核評價等。但是對學(xué)生的人文技能與觀念技能培養(yǎng)相對薄弱，較少關(guān)注學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作能力、解決沖突能力、溝通交流能力、全局思維能力的培養(yǎng)，以及獨(dú)立性、責(zé)任感、自我效能感、進(jìn)取心、高度事業(yè)心為主的人格特質(zhì)的培養(yǎng)。這對于人才素質(zhì)的全面提高是極為不利的。社會發(fā)展對人才素質(zhì)的要求是全方面的，不單需要掌握一定的技能，有某一方面的特長，而且也要德行兼修。因此，在人才培養(yǎng)中，除了關(guān)注技術(shù)技能外，還要關(guān)注學(xué)生的其他非專業(yè)能力的培養(yǎng)與培訓(xùn)。
對地方院校公共管理專業(yè)應(yīng)用型人才能力培養(yǎng)適應(yīng)性的思考
（一）更新教育觀念，樹立權(quán)變的人才培養(yǎng)理念
轉(zhuǎn)變觀念，樹立正確的人才培養(yǎng)理念是教育教學(xué)改革順利推行的思想保證。因此，什么是應(yīng)用型人才，其應(yīng)該具備什么樣的能力，這些能力具有什么樣的關(guān)系、該如何培養(yǎng)，這些問題的良好解答是我們?nèi)瞬排囵B(yǎng)模式選擇以及方案確定的先導(dǎo)。應(yīng)用型人才這一培養(yǎng)理念是當(dāng)今社會各方面全面發(fā)展對人才素質(zhì)訴求的教育體現(xiàn)。新時期，高校領(lǐng)導(dǎo)者對大學(xué)的本質(zhì)應(yīng)該有一個更加全新的把握。大學(xué)不僅要回歸學(xué)術(shù)的本真，最大限度地發(fā)揮本體功能，追求真理、傳承文化、創(chuàng)新文化，更應(yīng)該在這樣一個多元化、一體化的社會發(fā)展環(huán)境之下，發(fā)揮其促進(jìn)社會發(fā)展的功能。社會功能的履行依托于高校的人才培養(yǎng)。
因此，高校領(lǐng)導(dǎo)者要積極地轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的教育觀念，適應(yīng)社會發(fā)展的需要，把握人才成長的規(guī)律，樹立權(quán)變的人才培養(yǎng)理念。所謂權(quán)變，就是指高校的人才培養(yǎng)目的既不能橫向上千校一面，也不能縱向上人才培養(yǎng)的目標(biāo)靜止不變，要隨著社會發(fā)展對人才素質(zhì)的要求的提高逐漸加以改變，最終實(shí)現(xiàn)高?！胺床干鐣钡哪康摹Ｒ虼?，高校領(lǐng)導(dǎo)者要突破傳統(tǒng)的“專門化”“標(biāo)準(zhǔn)化”的人才培養(yǎng)模式，拓寬人才培養(yǎng)的領(lǐng)域，打破傳統(tǒng)的重理論輕實(shí)踐、重知識輕能力的學(xué)科知識型人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)既有堅(jiān)實(shí)理論基礎(chǔ)，又有較強(qiáng)實(shí)踐能力，既有求真務(wù)實(shí)精神，又善于解決實(shí)際問題的應(yīng)用型人才。
（二）改革課程結(jié)構(gòu)，優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容
學(xué)校育人最大的優(yōu)勢就在于能夠在最短的時間將人類優(yōu)秀的學(xué)科文化精華傳遞出去，加速人才成長的過程。因此，應(yīng)用型人才培養(yǎng)過程中的課程結(jié)構(gòu)的設(shè)置至關(guān)重要，它直接影響到人才知識儲備的廣度與深度，影響到學(xué)生發(fā)展的可持續(xù)性。因此，高校要根據(jù)區(qū)域性發(fā)展的特點(diǎn)，結(jié)合自身的辦學(xué)定位，建構(gòu)合理的課程結(jié)構(gòu)，形成立體的發(fā)展性課程結(jié)構(gòu)體系，使必修課程與選修課程、普通教育課程與職業(yè)教育課程相結(jié)合，并設(shè)置以指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行專題研究性學(xué)習(xí)為中心的綜合實(shí)踐課程以及自主選擇課程，從而使這一課程體系為不同學(xué)生的發(fā)展提供更大的選擇余地，并從根本上保證人才素質(zhì)的全面提升。在當(dāng)前實(shí)用主義盛行的情況下，人才培養(yǎng)根據(jù)應(yīng)用型人才“知識基礎(chǔ)較寬、應(yīng)用性較強(qiáng)、綜合素質(zhì)高”的特點(diǎn)，培養(yǎng)方案中應(yīng)以能力為本位選擇課程內(nèi)容。
理論課程中，突出理論教學(xué)的知識性與應(yīng)用性的結(jié)合，構(gòu)建出豐富化、多元化的理論教學(xué)體系；課程結(jié)構(gòu)上逐步形成“基礎(chǔ)＋專業(yè)”的平臺化架構(gòu)，專業(yè)必修課、專業(yè)限選課、專業(yè)選修課、公共選修課等多模塊有機(jī)結(jié)合，滿足學(xué)生多方面的求知欲望，夯實(shí)知識儲備；整合課程內(nèi)容，既要保證課程內(nèi)容的科學(xué)性，又要兼顧人文性。通過學(xué)術(shù)性、知識性課程的學(xué)習(xí)，使學(xué)生掌握基本概念、基本原理、基本規(guī)律、基本技能以及解決問題的策略，形成實(shí)事求是、嚴(yán)肅認(rèn)真的科學(xué)態(tài)度；通過人文課程的學(xué)習(xí)，發(fā)展學(xué)生的自信心、自制力，培養(yǎng)學(xué)生積極進(jìn)取的良好個性品質(zhì)，陶冶人文素養(yǎng)。
（三）改革教學(xué)形式，嘗試新的教學(xué)策略
受赫爾巴特傳統(tǒng)教學(xué)論的影響，高校的教學(xué)過程一直延續(xù)著教師為中心、課堂為中心的做法，雖然很多高校的教師也在嘗試改革教學(xué)方式，應(yīng)用新的教學(xué)策略，但是從整體上看，高校的教學(xué)沒有擺脫傳統(tǒng)的影響。高等教育是實(shí)用性、技能性的教育階段，面對的學(xué)生也處于身心逐漸成熟、求知求美、自我實(shí)現(xiàn)欲望非常強(qiáng)烈的階段，因此，教師在開展教學(xué)過程前，應(yīng)該首先對受教的群體有一個較準(zhǔn)確的認(rèn)識，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的教師絕對權(quán)威的觀念，努力營造民主、寬松、和諧的氛圍，形成相互尊重、信任、理解、合作的人際關(guān)系。教師多給學(xué)生創(chuàng)設(shè)問題情境，提出適度的、有啟發(fā)性的問題，啟發(fā)學(xué)生多角度的思考問題，增強(qiáng)思維活動的靈活性，及時地引導(dǎo)學(xué)生反思自己的思維障礙和疏漏，領(lǐng)悟思維策略，形成良好的思維習(xí)慣，也可以將學(xué)生分成學(xué)習(xí)小組，根據(jù)人數(shù)的多少、學(xué)生的差異性進(jìn)行異質(zhì)結(jié)合，強(qiáng)調(diào)群體內(nèi)的互助與合作，盡可能地給每個人展示個性的機(jī)會，滿足學(xué)生個體發(fā)展的需求，同時也可以培養(yǎng)學(xué)生的合作意識，鍛煉與人交往的能力。學(xué)生的主體參與不僅是建構(gòu)、保持和應(yīng)用知識的基礎(chǔ)，而且也可以促進(jìn)學(xué)生認(rèn)知能力的發(fā)展，引導(dǎo)學(xué)生挖掘自己的創(chuàng)造潛能，開發(fā)自己的創(chuàng)造能力，培養(yǎng)自己的創(chuàng)造性學(xué)力。
（四）延長教學(xué)實(shí)踐環(huán)節(jié)，提高實(shí)踐的實(shí)效性
以往高校的人才培養(yǎng)過程中受傳統(tǒng)的教育思維的限制，比較側(cè)重對學(xué)生理論知識的傳輸，理論教學(xué)時間較長，實(shí)踐環(huán)節(jié)被忽視，時間安排短暫，或者即使安排教學(xué)實(shí)踐環(huán)節(jié)也是走過場，成效不明顯，尤其是對于公共管理類專業(yè)的學(xué)生而言，以往簡單的走走看看、觀摩式的教學(xué)實(shí)踐，效果較差。學(xué)生在校期間得不到實(shí)踐的充分鍛煉，職業(yè)要求的核心技能得不到養(yǎng)成，導(dǎo)致就業(yè)時競爭力下降。要提高就業(yè)競爭力，縮短職業(yè)適應(yīng)期，在人才培養(yǎng)階段首先要改革人才培養(yǎng)模式，樹立以能力為本位的培養(yǎng)理念?！秶抑虚L期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要》第十一章人才培養(yǎng)體制改革第三十二條也提到“創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，注重知行統(tǒng)一。堅(jiān)持教育教學(xué)與生產(chǎn)勞動、社會實(shí)踐相結(jié)合，開發(fā)時間課程與活動課程，堅(jiān)持學(xué)生科學(xué)實(shí)驗(yàn)、生產(chǎn)實(shí)習(xí)和技能實(shí)訓(xùn)的成效。充分利用社會教育資源，開展各種課外及校外活動等等?！币虼?，人才培養(yǎng)過程中，除了夯實(shí)學(xué)生的“三維”知識儲備，即基礎(chǔ)知識、相關(guān)知識、專業(yè)知識以外，還要保證學(xué)生的教學(xué)實(shí)踐時間，適當(dāng)?shù)难娱L實(shí)踐環(huán)節(jié)，在不影響正常的教學(xué)秩序的情況下，采取分散安排的做法，最早在學(xué)生的第五學(xué)期安排相應(yīng)的實(shí)習(xí)任務(wù)，以后的第六、七、八學(xué)期可以根據(jù)不同學(xué)生的需要區(qū)別安排。對那些在第七、八學(xué)期準(zhǔn)備升學(xué)考試的學(xué)生，其教學(xué)實(shí)踐可以提前進(jìn)行。另外，學(xué)校、系部也要盡可能動用各種社會資源，廣開實(shí)踐渠道，為學(xué)生爭取更多與專業(yè)相關(guān)的實(shí)踐崗位。實(shí)踐過程結(jié)束之后，也要加強(qiáng)對實(shí)踐效果的考核，設(shè)定評價指標(biāo)體系，考核不合格者，不能獲取相應(yīng)的學(xué)分，對畢業(yè)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)影響，以此提高學(xué)生的重視程度，保證實(shí)踐的實(shí)效性。
（五）提高教育者的專業(yè)技能，打造雙師型教師隊(duì)伍
“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)是落實(shí)人才培養(yǎng)模式的關(guān)鍵，是提高高等教育教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。目前絕大多數(shù)高等院校的師資，尤其是中青年教師來源于普通高等院校畢業(yè)的碩士或者博士。他們的專業(yè)理論基礎(chǔ)扎實(shí)，基本具備當(dāng)教師的條件。且由于他們來自于各高校，能帶來各校的風(fēng)格和特色，擴(kuò)大了各專業(yè)的社會信息量，是較受歡迎的師資群體。但是，他們中部分是來自非師范院校，沒有經(jīng)過專門的教育學(xué)和心理學(xué)理論的學(xué)習(xí)，教學(xué)基本功相對薄弱，且缺乏行業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)技能較差。尤其是對于公共管理這樣一個較為特殊的領(lǐng)域，教師缺乏在其他公共部門任職或者鍛煉的機(jī)會，專業(yè)技能較弱。因此，要想增強(qiáng)學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用能力，在職教師必須接受繼續(xù)教育，尤其是凸現(xiàn)技能的培訓(xùn)，采用“請進(jìn)來，走出去”的策略有計(jì)劃地將一批高學(xué)歷，具有較高理論知識的青年教師派到相關(guān)行業(yè)去，進(jìn)行實(shí)踐技能和職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)，了解行業(yè)的發(fā)展動態(tài)，了解一線對人才的知識能力素質(zhì)要求，為專業(yè)調(diào)整、人才培養(yǎng)方案制訂、課程內(nèi)容充實(shí)提供可靠的信息；也可以從行業(yè)聘請高級技術(shù)管理人才，參與人才培養(yǎng)方案的制訂，擔(dān)任部分課程的教學(xué)，指導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）等，通過業(yè)內(nèi)人士與本校教師的交流學(xué)習(xí)，提高本校教師的實(shí)踐能力。
（六）拓寬實(shí)習(xí)渠道，加強(qiáng)與用人單位的合作
論文摘要：管理主義和公共選擇理論架起了公共部門與私營部門溝通的橋梁，知識經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊迫在眉睫在這樣的背景下．政府人事管理正在經(jīng)歷著一場深刻的治道變革：與重視技術(shù)和硬性管理的傳統(tǒng)模式不同，現(xiàn)代公共人力資源管理的理論強(qiáng)調(diào)人是最重要的資源．人力資本是社會發(fā)展的核心責(zé)本，必須以人力資源的開發(fā)作為人事工作的中心環(huán)節(jié)。
自從1896年行政學(xué)誕生，一直到20世紀(jì)90年代新公共管理運(yùn)動興起．行政學(xué)研究始終關(guān)注著私人領(lǐng)域的成就，不斷地從私營部門所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)奇跡和管理模式中汲取營養(yǎng)。始于20世紀(jì)70年代末80年代初的西方行政改革運(yùn)動，仍然沿續(xù)著“政府向企業(yè)學(xué)習(xí)”的傳統(tǒng)，開創(chuàng)了行政改革研究的新領(lǐng)域。本文嘗試在行政改革的全球性視角和新經(jīng)濟(jì)浪潮的時代背景下，運(yùn)用西方行政改革的主導(dǎo)理論——公共選擇理論和管理主義，分析政府人事管理的治道變革模式，并揭示現(xiàn)代公共人力資源管理的時代特征和政府人事管理的發(fā)展趨向。
一、治道變革的動因分析
治道(Governance)是20世紀(jì)90年代以來國際政治學(xué)界和經(jīng)濟(jì)學(xué)界新拓展的一個研究領(lǐng)域．它的含義是：“為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，在管理一國的經(jīng)濟(jì)和社會資源過程中運(yùn)用公共權(quán)力的方式”“：它與行政與政治的區(qū)別在于：治道只涉及政府權(quán)力的應(yīng)用，它更動態(tài)、更具體、更注重方式，而相對較少地卷入意識形態(tài)上的爭論：所以，本文關(guān)于政府人事管理變革的思考也是定位于工具理性當(dāng)代政府人事管理的治道變革是在特定歷史背景下發(fā)生的，歸納起來為兩點(diǎn)：其一、全球范圍內(nèi)的行政改革運(yùn)動不僅提供了一個世界背景的參照框架，而且為治道變革提供了理論支持。其二、知識經(jīng)濟(jì)浪潮對政府管理的沖擊．推動政府管理方式從經(jīng)驗(yàn)行政向知識行政轉(zhuǎn)變：如果說，西方行政改革運(yùn)動打破了公共部門與私營部門之間的樊籬，搭起了政府向企業(yè)學(xué)習(xí)的橋梁，那么，知識經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊，則是政府人事管理治道變革的根本契機(jī)。
1、全球一體化條件下的西方行政改革運(yùn)動歷史進(jìn)入
20世紀(jì)70年代，西方發(fā)達(dá)國家普遍遇到了經(jīng)濟(jì)滯脹、工人失業(yè)等社會危機(jī)．公共部門也面臨著日益嚴(yán)重的財(cái)政危機(jī)、信任危機(jī)和管理危機(jī)?？朔Ь车默F(xiàn)實(shí)需要和公眾的期望推動了行政改革浪潮的發(fā)生并席卷全球正如美國行政學(xué)教授帕·英格拉姆所言：“在過去20年中，世界上沒有一個這樣的國家和地區(qū)：那里的國家對公共官僚和文官制度表示滿意。東歐、非洲、拉丁美洲和亞洲的混亂激發(fā)了政治和制度變革的痛切意識工業(yè)化民主國家貫穿70年代和80年代的改革努力，說明它們普遍意識到政府和公共機(jī)構(gòu)確實(shí)存在重大問題”與此同時，私營部門進(jìn)行了較大規(guī)模的管理革新，并取得了成功私營部門革新的成就不僅是推動公共部門改革的重要動力，而且其革新措施也對公共部門的改革起到了示范和借鑒作用，在一定程度上指明了公共部門改革的方向。
本次行政改革運(yùn)動的主導(dǎo)理論：公共選擇理論和管理主義，其產(chǎn)生在很大程度上就是源于私營部門革新措施的啟示。
公共選擇理論，即“對非市場決策的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究”，作為行政學(xué)中的一個流派，其特點(diǎn)是用經(jīng)濟(jì)學(xué)方法來研究政府的管理活動及各個領(lǐng)域公共政策的制定和執(zhí)行，致力于解決政府面臨的困境。公共選擇關(guān)注的中心是政府與社會的關(guān)系，它認(rèn)為“沒有任何邏輯理由證明公共服務(wù)必須由政府官僚機(jī)構(gòu)來提供”“。既然政府內(nèi)部問題重重，且歷次改革收效甚微，那么最好的出路是打破政府的壟斷地位，建立公私機(jī)構(gòu)之間的市場競爭機(jī)制，使提供公共服務(wù)的主體多元化，從而使公眾得到自由選擇服務(wù)機(jī)構(gòu)的至高無上的市場權(quán)力，可以“用腳投票”，這必然會促使公共機(jī)構(gòu)竭力改善服務(wù)以贏得更多“顧客”。此外，公共選擇理論對官僚制的人事管理弊端進(jìn)行了診斷，認(rèn)為傳統(tǒng)公共部門規(guī)章制度既嚴(yán)格又死板，缺乏有效的激勛機(jī)制，從而在內(nèi)部形成了逃避風(fēng)險(xiǎn)、不事創(chuàng)新、不求有功、但求無過的普遍心態(tài)，使公共機(jī)構(gòu)失去追求效率的內(nèi)在動力。總之，公共選擇理論強(qiáng)調(diào)，解決傳統(tǒng)政府管理問題的核心措施是“市場價值的重新發(fā)現(xiàn)和利用”。
管理主義，是新公共管理學(xué)派的理論主張。雖然與公共選擇理論一樣尊崇市場力量、市場作用和市場機(jī)制，但管理主義更加注重“內(nèi)部理性化”，即主張?jiān)谡畠?nèi)部通過引進(jìn)市場機(jī)制來完善政府組織結(jié)構(gòu)，提高行政效率。管理主義的出現(xiàn)，被視為“行政管理范式的轉(zhuǎn)換，是一場革命”，推動了行政學(xué)從早期的公共行政范式發(fā)展到今天的公共管理范式。公共行政強(qiáng)調(diào)“政府萬能”，而公共管理則主張“政府有限”，必須以市場解救政府失靈的現(xiàn)象，私營部門的管理策略可以適用于公共部門，以形成一個企業(yè)化政府相對于公共選擇理論而言，管理主義沒有形成完整的理論體系，其基本邏輯是：公共部門和私營部門在管理上沒有本質(zhì)區(qū)別，而且私營部門的管理要比公共部門優(yōu)越得多，那么必然要求借用私營部門的管理理論、模式、原則、方法和技術(shù)來“重塑政府”，這是提高政府工作效率和管理水平的根本途徑。
2、知識經(jīng)濟(jì)的浪潮對政府管理的沖擊。隨著新世紀(jì)的到來，人類已進(jìn)入了一個全新的時代即知識經(jīng)濟(jì)時代。根據(jù)19％年經(jīng)合組織的定義：“知識經(jīng)濟(jì)是指建立在知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用上的經(jīng)濟(jì)”口I。在這個新的時代，知識取代了資本和自然資源成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定因素，成為推動人類社會發(fā)展的第～要素，是人類最寶貴的資源。知識經(jīng)濟(jì)的到來，不僅預(yù)示著社會生產(chǎn)、消費(fèi)領(lǐng)域的一場革命，而且催生了管理理念的革新：具體表現(xiàn)在下面兩個方面：
其一，人力資本成為社會發(fā)展的核心資本：知識經(jīng)濟(jì)中一個最直觀和最基本的特征是，知識作為生產(chǎn)要素的地位空前提高，而因?yàn)楝F(xiàn)代產(chǎn)品所耗費(fèi)的自然資源越來越少，天賦自然資源優(yōu)勢已不再成為一種關(guān)鍵的競爭性要素。同時，隨著世界性資本市場的發(fā)展，融資渠道日益多元化，資本優(yōu)勢也逐漸喪失傳統(tǒng)重要性。與此相對應(yīng)的是，知識和技能正作為比較優(yōu)勢的來源而凸現(xiàn)出來，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也越來越依賴于人力資本的投入，掌握知識與技能的人力資源成為社會發(fā)展的核心資本。因此，“尊重知識，尊重人才”在公共部門就顯得尤為重要，由“經(jīng)驗(yàn)行政向知識行政的轉(zhuǎn)變”成為政府人事管理治道變革的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力。
其二，在知識經(jīng)濟(jì)時代，全球一體化趨勢加強(qiáng)，國與國的競爭也更多地體現(xiàn)為政府能力或政府效能的競爭。臺灣地區(qū)學(xué)者張世賢在《公共政策析論》一書中指出，政府能力是指一個政府能夠順應(yīng)時代趨勢，具有國際競爭和合作力，增進(jìn)國民生產(chǎn)力，提升社會水準(zhǔn)的整體能力I。在知識經(jīng)濟(jì)時代，新事物的產(chǎn)生日新月異，社會整體進(jìn)步加快，政府應(yīng)對外部環(huán)境捌戰(zhàn)的有效性，直接取決于公共部門所具備的人力資源狀況。因此，人力資源開發(fā)將成為提升政府能力的中心環(huán)節(jié)。
二、私營部門的啟示：對現(xiàn)代人力資源管理的總結(jié)
相對于公共部門而言，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創(chuàng)新精神的部門=從技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化，到管理理念的制度化，私營部門～直充當(dāng)著開拓者與試驗(yàn)田的角色現(xiàn)代人力資源管理的基本理論和方法，也是首先在私營部門的實(shí)踐中走向成熟的。
現(xiàn)代人力資源管理是指對人力資源的取得、開發(fā)和利用等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制，使人力與物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛力，推動各項(xiàng)事業(yè)和人自身的全面發(fā)展。與傳統(tǒng)人事管理相比較，人力資源管理具有以下特點(diǎn)：
1、在管理的理念上。其一，把人力作為資本受人本主義和人力資本理論影響，現(xiàn)代人力資源管理視人為最核心的資本，認(rèn)為人力資本的投資收益率高于其它形態(tài)資本的投資收益率。人是第一資源，是支配和利用其它資源的資源，是唯一可以連續(xù)投資、反復(fù)開發(fā)利用的關(guān)鍵性資源。人力資本是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人力資本的積累是經(jīng)濟(jì)得以持續(xù)發(fā)展的決定性因素，是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的真正源泉。其二，人力資源管理成為獲取競爭優(yōu)勢的工具。美國田納西州大學(xué)教授勞倫斯·S-克雷曼在《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》一書中，描述了人力資源管理實(shí)踐與競爭優(yōu)勢的相關(guān)性。他認(rèn)為一個組織的人力資源管理實(shí)踐可以是競爭優(yōu)勢的重要源泉，并且列出了16種提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實(shí)踐，并建立了兩砷分析模型去解釋人力資源管理實(shí)踐對競爭優(yōu)勢的直接和間接影響“。其三，重視人力資源管理的戰(zhàn)略作用=傳統(tǒng)人事管理僅僅包括行政管理和事務(wù)管理，在功能上無法超越后勤服務(wù)的性質(zhì)，充其量只能發(fā)揮輔作用而現(xiàn)代人力資源管理最顯著的特征是，它已成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個重要組成部分許多事實(shí)和案例表明，人力資源管理已變得更加具：有戰(zhàn)略性，具有更長久的戰(zhàn)略價值，對組織決策具有更廣泛的影響，人力資源管理的優(yōu)劣直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。
2、在管理的技術(shù)層面上。管理既是一門藝術(shù)、又是一門科學(xué)的二重性特征，決定了管理技術(shù)層面上的二重性，即軟管理和硬管理。首先，軟管理是指人性化管理，基于人力資本和自我實(shí)現(xiàn)的管理假設(shè)，組織的發(fā)展取決于組織提供的誘因能在多大程度上激活或釋放員工的潛能，這一過程決定了現(xiàn)代人力資源管理的人性化特征。提高員工生活質(zhì)量，重新界定上級和下屬問的權(quán)責(zé)界限，充分授權(quán)，鼓勵員工參與管理，塑造具有親和力的企業(yè)文化，這些措施成為企業(yè)經(jīng)常的做法。此外，現(xiàn)代人力資源管理還具備硬管理的特征。由于軟管理帶有隨意性和不易評價的缺陷，現(xiàn)代人力資源管理從其它學(xué)科中引進(jìn)了一些分析工具來彌補(bǔ)軟性管理的缺陷：例如：科學(xué)的人才評價機(jī)制使人事管理者能夠在招聘中發(fā)現(xiàn)勝任的因素，在晉升中真正做到功績?nèi)∠颍灰?guī)范的工作分析方法，保證組織可以使正確的人做正確的事此外．經(jīng)濟(jì)學(xué)分析方法的引進(jìn)，更加強(qiáng)化了人力資源管理的科學(xué)性特征斯坦福大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授愛德華·拉齊爾在《人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》一書中，開創(chuàng)性地運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)原理和分析方法，研究人力資源管理中的一些重要問題，如招聘中的信息不對稱、大學(xué)學(xué)歷的信號作用、工作中的不努力等機(jī)會主義行為以及勞動契約的不完全性等，在實(shí)證調(diào)研和嚴(yán)格的理論推導(dǎo)基礎(chǔ)上．得出很多精確的結(jié)論。
3、在管理的內(nèi)容上?，F(xiàn)代人力資源管理在內(nèi)容上既是一套完整的管理程序．又是一套整體性開發(fā)戰(zhàn)略：一方面，現(xiàn)代人力資源管理在管理程序上體現(xiàn)了全過程的動態(tài)管理持征：傳統(tǒng)人事管理是孤立的靜態(tài)管理，在縱向上把互相聯(lián)系的幾個階段——錄用、培訓(xùn)I、考核、調(diào)動、退休等人為地分割開來，孤立地進(jìn)行管理，造成錄用與使用、使用與培訓(xùn)、培訓(xùn)與晉升獎勵等環(huán)節(jié)互相脫節(jié)。在橫向上形成人員的“部門所有制”，把員工視為部門的財(cái)產(chǎn)，只重視對人才的擁有而不重視使用，人才閑置、浪費(fèi)、壓制現(xiàn)象普遍現(xiàn)代人力資源管理則克服了上述弊端．把人員的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、凋動、升降、獎懲和退休等有機(jī)地聯(lián)系起來，進(jìn)行全程管理；同時，它的視角跨越了部門分割的局限，將全體員工作為一個整體進(jìn)行動態(tài)管理：這種動態(tài)管理具有開放性和競爭性，有利于人力資源投資獲得最佳效益，同時也使員工產(chǎn)生危機(jī)感，促進(jìn)員工自覺學(xué)習(xí)的主動性。另一方面，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，注重人力資源的整體性開發(fā)與利用：傳統(tǒng)人事管理過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，重事不重人，管理活動局限于給人找位置，而不是著眼于人的開發(fā)利用，沒有認(rèn)識到人是一種寶貴的資源現(xiàn)代人力資源管理不再把人看成是技術(shù)因素，而是把人看成是具有“內(nèi)在建設(shè)性潛能”的因素，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵性因素：因此，它注意通過教育、培訓(xùn)、授權(quán)、激勵等一系列方法對人力資源進(jìn)行整體性開發(fā)，發(fā)掘人的潛能，提升品位，增值資本，從而使人力資源在使用過程中產(chǎn)生更大的效益：
三、從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代公共人力資源管理的治道轉(zhuǎn)變
實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，規(guī)范、科學(xué)、有效的人力資源管理是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。相形之下，公共部門卻長期困于僵化死板的規(guī)章制度，漠視人的能動性，缺乏有效的激勵機(jī)制，在對制度的崇拜下．人只是一種被物化的管理成本一這在公共部門中造成了逃避風(fēng)險(xiǎn)、不事創(chuàng)新、不求有功、但求無過的普遍心態(tài)，使公共機(jī)構(gòu)失去追求效率的內(nèi)在動力．最終導(dǎo)致公共部門不能適應(yīng)外部市場變化和技術(shù)革新所帶來的挑戰(zhàn)。我們認(rèn)為，運(yùn)用公共選擇理論和管理主義的有益觀點(diǎn)，引人市場機(jī)制和借鑒私營部門的成功經(jīng)驗(yàn)，是實(shí)現(xiàn)政府人事管理治道變革的根本途徑。具體而言，本文擬從下述三個層面進(jìn)行探討，以期重塑政府人事管理模式，提升政府能力：
1、在管理理念層面上，要進(jìn)行觀念革新，植入新的理念。其一，人力資本是社會發(fā)展的核心資本。人不再成為制度的附屬，被當(dāng)作物化成本而加以控制，人是具有無限增值潛力的一種最重要資源?對人力資源的開發(fā)和激勵，釋放人的潛能，實(shí)現(xiàn)自我價值，應(yīng)該成為政府人事管理的核心內(nèi)容：尊重知識，尊重人的首創(chuàng)精神，在公共部門的改革中顯得尤為重要。伴隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，政府管理經(jīng)歷著從經(jīng)驗(yàn)行政到知識行政的轉(zhuǎn)變，人力資本的質(zhì)和量決定著公共管理和服務(wù)水平的高低，人力資本成為新經(jīng)濟(jì)下公共管理發(fā)展的能量源泉與核心。其二，現(xiàn)代公共人力資源管理是提升政府能力的有效途徑公共部門的人力資源是促進(jìn)政府發(fā)展的第一要素．在影響政府效能諸多要素中，公共部門的人力資源是最重要的要素因?yàn)槿肆Y源是其他要素的掌握者和使用者，其本身就是作用于組織生產(chǎn)力的資本資源，人力資源昕具有的高增值性和效益遞增性同樣是其它要素?zé)o法比擬的。
2、在管理的技術(shù)層面上，要重點(diǎn)開展職位分類與考核制度的改革。其一，更新職位分類內(nèi)容和建立我國公務(wù)人員的職位分類制度。職位分類如同私營部門的工作分析，一直被認(rèn)為是公共部人力資源管理的基石。傳統(tǒng)的職位分類建立在工業(yè)經(jīng)濟(jì)的社會化大分工基礎(chǔ)上，由于工業(yè)經(jīng)濟(jì)中專業(yè)分的細(xì)化，導(dǎo)致職位分類相應(yīng)地細(xì)化這在新經(jīng)濟(jì)已現(xiàn)端倪的今天就顯得過于繁瑣和滯鈍，人們對官僚制的指責(zé)有很多就導(dǎo)源于此，職位分類的革新勢在必行：首先，隨著計(jì)算機(jī)智能水平的提高，操作性的例行工作越來越多地被計(jì)算機(jī)昕取代，傳統(tǒng)的職位分類面臨調(diào)整：其次，隨著信息技術(shù)發(fā)展的日：月異，新行業(yè)、新職位不斷涌現(xiàn)，并日趨重要，這同樣是舊的、過細(xì)的職位分類昕無法涵蓋的復(fù)次，傳統(tǒng)職位分類的條條框框和繁文縟節(jié)，與知識經(jīng)濟(jì)下追求效率與發(fā)展的制度取向相背離，所以，傳統(tǒng)的職位分類在內(nèi)容上必須更新，在規(guī)范上必須簡化職位分類內(nèi)容的全面更新，有賴于我國公務(wù)人員職位分類制度的建立我國于1993年8月頒布的《國家公務(wù)員條例(暫行)中明文規(guī)定，公務(wù)員實(shí)行職位分類制度。然而直到今天，我國尚沒有對政府公務(wù)活動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書．這就使公共部門人力資源管理中的錄用、考核、升遷、薪金管理等環(huán)節(jié)失去了基石。那么，我國為何一直未能在政府中進(jìn)行科學(xué)的職位分類呢?其主要原因在于對傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)下職位分類的繁文縟節(jié)的畏懼和長期以來漠視私營部門職位分類與工作分析上的成就：而在知識經(jīng)濟(jì)時代，職位分類趨向簡化，成本相對較低，又有私營部門積累的經(jīng)驗(yàn)可資借鑒，這正是我們迎頭奔上，建立符合時代要求的政府公務(wù)人員職位分類制度的良機(jī)。
其二，人事考核制度的改革。人力資源的考核制度是公務(wù)人員獎懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在公共人力資源管理中占有十分重要的位置現(xiàn)行的公務(wù)人員考核制度是工業(yè)經(jīng)濟(jì)下的考核制度的延續(xù)，與知識經(jīng)濟(jì)的要求相距甚遠(yuǎn)，急需改革和完善。這主要表現(xiàn)在以下方面：第一是考勤制度。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，公務(wù)人員的出勤狀況(即是否按時到達(dá)辦公地點(diǎn)或執(zhí)行任務(wù)地點(diǎn)上班，有無早退曠工現(xiàn)象)是考核的主要內(nèi)容。但在知識經(jīng)濟(jì)條件下，由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，出現(xiàn)辦公虛擬化現(xiàn)象，傳統(tǒng)的上班觀念已徹底改變，傳統(tǒng)的考勤已無實(shí)質(zhì)意義：對人員的考核應(yīng)該相應(yīng)地變成任務(wù)中心型，只要按時、按質(zhì)、按量完成任務(wù)，就屬出勤合格。在這方面．私營部門中高新技術(shù)企業(yè)的核心工作時間和彈性工作制，即屬于類似情形第二是績效評估制度。傳統(tǒng)的績效評估大都以個人績效為核心，并把評估結(jié)果作為對個人進(jìn)行評判的依據(jù)。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，社會競爭日趨激烈，組織內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)臺作、力量整臺，成為應(yīng)付復(fù)雜多變環(huán)境的必要手段因此，績效評估必須以經(jīng)濟(jì)績效為核心，對個人績效的評估要以部門或團(tuán)隊(duì)績效的優(yōu)劣為前提。這有利于提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，消除內(nèi)部壁壘，提高組織整體的業(yè)務(wù)能力。
論文摘要：文章從高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)與團(tuán)隊(duì)成員之間的關(guān)系入手，對如何利用個人傳記特點(diǎn)在團(tuán)隊(duì)成員中的影響來激勵成員更好地投身于團(tuán)隊(duì)建設(shè)等問題進(jìn)行了探討。
團(tuán)隊(duì)是通過成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極協(xié)同作用的工作小組。團(tuán)隊(duì)的有效性體現(xiàn)在工作設(shè)計(jì)、團(tuán)隊(duì)構(gòu)成、外界條件和過程等四個方面。能夠組建一個世界級的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)是每一個組織的夢想。作為一個高效的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)具有四個方面的特征，即具有很強(qiáng)的核心價值觀；把一般目的轉(zhuǎn)化成各種具體的績效指標(biāo)；成員具有多種技能組合；具有高度創(chuàng)造力。
一、高效團(tuán)隊(duì)的建設(shè)
如何建立起一支高效的團(tuán)隊(duì)呢？首先應(yīng)該明確什么是團(tuán)隊(duì)建設(shè)。所謂的團(tuán)隊(duì)建設(shè)就是指一定組織通過協(xié)作和授權(quán)來培養(yǎng)“團(tuán)隊(duì)精神”，建立起自我管理小組，賦予其完成工作任務(wù)的權(quán)力，有意識地在組織中努力開發(fā)有效的工作小組的活動。在團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作過程中，團(tuán)隊(duì)成員起了重要作用。團(tuán)隊(duì)成員努力的結(jié)果使團(tuán)隊(duì)的績效水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個體成員績效的加總,可以快速組合、解散，反應(yīng)靈敏。因此，在建設(shè)高效團(tuán)隊(duì)時，如何激勵團(tuán)隊(duì)成員成為值得關(guān)注的問題。
二、個人傳記因素的影響
個人傳記特點(diǎn)對員工的離職率、缺勤率、工作效率和工作滿意度都會產(chǎn)生一定的影響。個人傳記因素主要包括個人的年齡、性別、婚姻狀況、撫養(yǎng)人數(shù)、組織服務(wù)時間等自然和社會經(jīng)歷因素。下面筆者就以南京某高等院校的二級學(xué)院為例，結(jié)合個人傳記因素對所觀察到的教工行為的實(shí)際情況進(jìn)行研究分析。
該學(xué)院共有教職員工105人，其中男性教工30人，女性教工75人。35歲以下的年輕教工為63人，占到了全體人數(shù)的60%，50歲以下的中年教工31人，占到了全體人數(shù)的30%，50歲以上的老年教工11人，占到了全體人數(shù)的10%。在專業(yè)技術(shù)職稱方面，教授4人，副教授12人，講師52人，助教31人，見習(xí)教師6人。
首先，從年齡方面對教工的行為進(jìn)行分析。大多數(shù)人持有這樣一種看法：隨著年齡的增長，個體的工作績效會不斷下降，而可供選擇的其他工作機(jī)會則會越少。因此，老員工的工作效率和離職率會遠(yuǎn)低于年輕員工。與此同時，由于珍惜現(xiàn)有的工作，老員工的缺勤率會遠(yuǎn)低于年輕員工，而工作滿意度則會高于年輕員工。事實(shí)真的如此嗎？經(jīng)過仔細(xì)地觀察，筆者發(fā)現(xiàn)了一個有趣的現(xiàn)象：老教工存在“三高一低”，即工作效率高，在科研方面的成就（如每年發(fā)表的論文數(shù)量）遠(yuǎn)高于年輕教工；缺勤率高，在課堂教學(xué)方面，每月調(diào)課和停課的比率遠(yuǎn)高于年輕教工；工作滿意度高，對學(xué)院的政策和制度抱怨很少；離職率低，老教工在五年間基本未進(jìn)行工作單位調(diào)整和變動。與此相反，年輕教工則出現(xiàn)了高離職率、低缺勤率、低工作效率和低工作滿意度的“三低一高”現(xiàn)象。
為什么會出現(xiàn)上述現(xiàn)象呢？經(jīng)調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)，新進(jìn)教工比老教工承擔(dān)了更多的教學(xué)任務(wù)，在繁重的課堂教學(xué)壓力下終日疲于奔命，根本無暇顧及科研；而老教工則由于出差、開會和搞科研等原因而忽視甚至放棄課堂教學(xué)。在工資福利分配制度以及醫(yī)療保險(xiǎn)等方面，學(xué)院明顯偏向于老教工，這也是導(dǎo)致年輕教工高離職率和低滿意度的重要原因。
其次，從性別方面對教工的行為進(jìn)行分析。在該學(xué)院，女性教工的比率占了絕對多數(shù)。而在五年前，男女中青年教工的比率基本保持在一比一。這是否說明了因?yàn)槟行越坦け扰越坦ぷ鞲硬粷M，而采取紛紛離職的行為呢？根據(jù)筆者最近進(jìn)行的民意調(diào)查顯示，該學(xué)院大多數(shù)女性教工對工作的滿意度也很低，之所以不愿離職，是考慮到家庭的因素。為了照顧孩子和家人，相對于高風(fēng)險(xiǎn)高報(bào)酬的工作來說，女性教工更希望得到的是一份相對穩(wěn)定的工作。也正因?yàn)槿绱?，女性教工往往由于孩子生病等原因而?dǎo)致缺勤率遠(yuǎn)高于男性教工。那么，在工作績效上，女性教工會不會在解決能力、分析技能、社交能力、學(xué)習(xí)能力等方面低于男性教工呢？該院講師級以上的男女比率基本保持在一比二，這與總?cè)藬?shù)的男女比例相當(dāng)。這一數(shù)據(jù)表明，性別因素并不會對工作效率產(chǎn)生顯著差異。
此外，在婚姻狀況方面，已婚教工與他們的未婚同事相比，缺勤率和離職率更低，對工作也更為滿意。在五年間，未婚的年輕教工中有6人離職，而已婚教工中只有一人離職，且為男性。我們可以推測婚姻可能意味著責(zé)任感的增加，這使得一份穩(wěn)定的工作顯得更加重要，也更有價值。
最后，任職時間也會對教工的行為產(chǎn)生影響。任職時間與工作效率之間存在著正相關(guān)的關(guān)系。任教十年以上的老教工往往比剛剛擔(dān)任教學(xué)工作的年輕教工擁有更加豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，對于教學(xué)方法、教學(xué)模式和教學(xué)進(jìn)度的把握也更有心得。同時，任職時間也可以作為研究缺勤率、離職率和工作滿意度的基礎(chǔ)變量。
三、激勵措施的探討
通過以上初步分析，我們不難發(fā)現(xiàn)影響教工行為的因素雖然很多，但是年齡因素起到了重要作用。因此，我們可以針對不同年齡階段的團(tuán)隊(duì)成員采取不同的激勵措施。
首先，針對年齡在35歲以下，職稱為見習(xí)教師、助教、講師的團(tuán)隊(duì)成員，學(xué)院可以采取提供培訓(xùn)機(jī)會的激勵方式，使其能在專業(yè)技術(shù)以及學(xué)歷方面能有迅速的提高，具有多種技能組合，從而更好地為團(tuán)隊(duì)服務(wù)。由于年輕教師存在專業(yè)技術(shù)不熟練、理論功底不深厚、學(xué)歷有待進(jìn)一步提高等問題，因而在教學(xué)與科研等諸多方面存在薄弱環(huán)節(jié)。但不可否認(rèn)的是，年輕教師具有巨大的發(fā)掘潛力和極高的學(xué)習(xí)熱情。因此，通過鼓勵年輕教師參加授課競賽、資助年輕教師讀博深造、派遣年輕教師參與各類科研項(xiàng)目，組織年輕教師赴外地交流學(xué)習(xí)等培訓(xùn)方式，可以有助于年輕教師體驗(yàn)到學(xué)院為其帶來的好處，并樂于給予回報(bào)。而且從樂觀的方面講，大部分在強(qiáng)調(diào)個人成就背景中成長起來的人，通過培訓(xùn)可以成為合格的團(tuán)隊(duì)成員。
其次，針對年齡在50歲以下，職稱為講師、副教授、教授的團(tuán)隊(duì)成員，學(xué)院應(yīng)當(dāng)以物質(zhì)獎勵作為激勵的主要方式。在這一層次的中年教師具有把一般目的轉(zhuǎn)化成各種具體績效指標(biāo)的能力，是教學(xué)與科研的中堅(jiān)力量，是團(tuán)隊(duì)的重要組成部分。他們已經(jīng)具備了相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能和學(xué)術(shù)功底，因此能否得到更多學(xué)習(xí)的機(jī)會已經(jīng)不是其關(guān)注的對象。由于肩負(fù)贍養(yǎng)老人、撫養(yǎng)子女的家庭重任，能夠得到更多的物質(zhì)報(bào)酬，是激勵其為團(tuán)隊(duì)服務(wù)的極大動力。因而學(xué)院可以通過設(shè)立年終考核獎、劃撥專項(xiàng)科研經(jīng)費(fèi)、發(fā)放獎金、提高課時費(fèi)等方式建立起一系列獎勵體制，從而激勵中年教師發(fā)揮其在團(tuán)隊(duì)中的中流砥柱作用。
再次，針對年齡在50歲以上，職稱為副教授和教授的團(tuán)隊(duì)成員，其他團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)當(dāng)與其加強(qiáng)溝通。通過溝通的方式，對其進(jìn)行激勵。身為元老級人物，他們擁有淵博的知識和深厚的學(xué)術(shù)功底，具有高度的創(chuàng)造力，是科研方面的學(xué)術(shù)權(quán)威，在團(tuán)隊(duì)中處于絕對的領(lǐng)導(dǎo)地位。其他團(tuán)隊(duì)成員通過聆聽老年教師的意見和建議、及時與老年教師進(jìn)行交流與反饋、站在老年教師的角度看問題等溝通方式，有利于在老年教師的指引下形成核心價值觀。同時，對老年教師來說，能夠幫助其他團(tuán)隊(duì)成員成長，是一種令人非常滿足的經(jīng)歷和獎勵。
此外，還可以針對團(tuán)隊(duì)成員中存在的男女性別差異以及不同的婚姻狀況，采取不同的激勵方式。例如，在年度考核中被評為優(yōu)秀的女教師可選擇享受一定期限的可隨時兌現(xiàn)的假期，而被評為優(yōu)秀的男教師可選擇得到物質(zhì)獎勵；針對未婚教工定期組織聯(lián)誼等等。
綜上所述，結(jié)合個人傳記特點(diǎn)，通過采取多種方式對團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行激勵，是建設(shè)高效團(tuán)隊(duì)的有效途徑之一。
[關(guān)鍵詞]電力企業(yè)；EAP員工幫助計(jì)劃；員工；壓力原因；疏解措施
一、當(dāng)前電力企業(yè)員工心理現(xiàn)狀分析
1、電力企業(yè)員工職業(yè)心理健康掃描
（1）身心幸福感水平不高。調(diào)查顯示，電力行業(yè)14.6%的員工心理幸福感低，22.4%的員工身體幸福感低。身心幸福感水平不高，反映員工整體的心理健康水平相對較差，心理幸福感低表明員工在組織中工作生活的不夠快樂和舒適，而身體幸福感低則表明員工可能出現(xiàn)了疲勞或體力透支，身體出現(xiàn)了問題，長此將影響工作的安全和效率，給生產(chǎn)、生活留下隱患。
（2）存在一定程度職業(yè)枯竭。電力行業(yè)25%以上的員工存在職業(yè)枯竭狀況。電力行業(yè)員工的職業(yè)枯竭主要表現(xiàn)為工作沒有活力，感受到身心疲憊，對工作也失去了熱心，并且開始懷疑所做工作的價值，這樣的狀態(tài)會使員工不認(rèn)同工作的價值感，在工作中迷失前進(jìn)的方向，從而降低員工的生產(chǎn)力和敏感性，給安全生產(chǎn)留下了隱患。
（3）高抑郁傾向員工占有一定比例。電力行業(yè)具有5.6%的高抑郁員工。高抑郁傾向通常表現(xiàn)為工作積極性下降，興趣減弱，睡眠質(zhì)量不佳，食欲下降，有強(qiáng)烈的抑郁情緒，感覺生活無希望，長期處在此狀態(tài)下，可能會引發(fā)抑郁癥，威脅到員工的身心健康。
2、電力企業(yè)員工壓力源分析
（1）責(zé)任大，工作繁重。電力行業(yè)員工肩負(fù)著重大責(zé)任，尤其是一線員工，工作中稍有不慎就會釀成重大事故。“一線員工擔(dān)的責(zé)任大”，“安全生產(chǎn)是員工最大的壓力”，“安全責(zé)任重大，隨時可能有問題，每天上班心永遠(yuǎn)都是懸著的，工作不分節(jié)假日，不分白天、晚上，電話隨時打，甚至半夜有可能被叫醒，必須出現(xiàn)場”。因此，員工長期處于高度緊張的狀態(tài)下，很容易造成焦慮，抑郁等心理問題。“工作任務(wù)量大”，“臨時性工作頻繁”，“業(yè)余時間被大量占用”，“加班頻繁”，“單位相關(guān)事務(wù)占用私人時間”。因此，員工長期處于工作狀態(tài)中，得不到很好的休息，也直接影響員工與家庭、朋友之間的交流和放松。
（2）工作生活無法平衡。已婚員工，長期加班加點(diǎn)，缺乏和配偶、孩子的有效溝通，很容易引起夫妻關(guān)系疏離冷淡，親子關(guān)系淡漠，從而導(dǎo)致家庭矛盾，產(chǎn)生焦慮，煩躁等情緒。由于沒有時間照顧孩子和老人，因此子女教育問題和老人的贍養(yǎng)問題，也是員工們最為關(guān)心的話題之一。 “老是不回家，回家之后都不知道該跟女兒說些什么了”，“現(xiàn)在擔(dān)心壓力最大來自家庭，來自孩子的教育問題，平?；丶覚C(jī)會比較少”。對于剛參加工作的未婚員工，“要學(xué)習(xí)的東西太多，休息時間少，沒時間找女朋友，以后可能會通過別人或家人介紹認(rèn)識女孩”，“平時員工聚聚也很少，因?yàn)榭赡苡腥诵枰蛋啵壹词乖谛菹r間大家也需要處理很多事情，所以與人溝通都比較少?！遍L此下去，容易產(chǎn)生孤獨(dú)感和自我價值的迷失，而且在遇到困難的時候，缺乏必要的社會支持，很容易產(chǎn)生失望，甚至絕望。
（3）職業(yè)發(fā)展。由于電力行業(yè)員工多，但職業(yè)發(fā)展相對穩(wěn)定，而職業(yè)發(fā)展又是廣大員工的內(nèi)在需求，因此職業(yè)發(fā)展成為員工的主要壓力源之一?！鞍l(fā)展通道狹窄”，“看不到自己的發(fā)展前景”，“對個人發(fā)展空間感到迷?！保巴卣箚T工發(fā)展空間，切實(shí)將需要的人放到需要的崗位上去”，“企業(yè)穩(wěn)定，崗位也穩(wěn)定，流動發(fā)展的機(jī)會較少，很多人看不到前景，主要是職業(yè)生涯發(fā)展問題”。由此可見，職業(yè)發(fā)展的壓力導(dǎo)致員工的工作積極性受挫，進(jìn)而對公司的認(rèn)同感降低，也會在一定程度影響員工的心理健康水平。
（4）管理僵硬，流程繁瑣。各種各樣的管理流程讓員工疲于應(yīng)對，反而無暇顧及本職工作。“工作浮于表面，流程十分繁瑣。機(jī)制是僵硬的，效率是低下的”，“大量的工作是重復(fù)性的、非技術(shù)性的、臨時性的、導(dǎo)致非本職的、無用的工作耽誤了很多時間”，“每天要填報(bào)很多報(bào)表，寫很多材料”，“員工被各種臨時交辦的任務(wù)整的頭暈?zāi)X脹，與生產(chǎn)無關(guān)的事情占了很多的工作時間”。由此可見，員工對管理現(xiàn)狀有一定的抵觸情緒，這樣的管理流程阻礙了員工的工作積極性，降低了工作效率，也在一定程度上對員工造成了困擾。
二、開展“EAP員工幫助計(jì)劃”是電力企業(yè)“以人為本”企業(yè)文化的要求
2012年，黨的十工作報(bào)告指出：“加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作，注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，用正確方式處理人際關(guān)系?！?010年，國資委中央企業(yè)群眾工作會議講話指出：“保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定，幫助員工適應(yīng)新環(huán)境，消除心理上可能出現(xiàn)各種問題?！比偂度珖毠に刭|(zhì)建設(shè)工程五年規(guī)劃》也指出：“引導(dǎo)員工提高身心健康意識，實(shí)施身心健康教育，加強(qiáng)人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)。”國家電網(wǎng)公司2011年工作會議召開，黨組1號文件《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)不斷提高企業(yè)素質(zhì)的意見》，明確將“進(jìn)一步加強(qiáng)員工隊(duì)伍文明素質(zhì)建設(shè)，不斷提高企業(yè)和諧發(fā)展能力”列為四大主要任務(wù)之一，重視員工心理健康，加強(qiáng)人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，建設(shè)國家電網(wǎng)人共有的精神家園，倡導(dǎo)“企業(yè)以員工為本，員工以企業(yè)為家”，員工相互關(guān)愛，融洽相處，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感、歸屬感，提升企業(yè)的凝聚力、向心力。
由此可見，供電企業(yè)一直以政治責(zé)任、社會責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任為己任，重視員工關(guān)愛工作，每年都有豐富多彩的思想政治工作、員工活動和各種福利，也取得了一定的成效。而在當(dāng)前改革的新形勢下，導(dǎo)入EAP旨在提高員工心理“健康指數(shù)”和“幸福指數(shù)”，這與電力企業(yè)長期倡導(dǎo)的關(guān)愛員工、以人為本的企業(yè)文化定位有同向作用，這也是電力企業(yè)探索EAP項(xiàng)目的重要源動力。
三、開展“EAP員工幫助計(jì)劃”，有效疏解職業(yè)壓力
員工出現(xiàn)了心理問題，會影響員工的工作熱情，降低員工的工作效率，從而會影響到企業(yè)的效率。EAP服務(wù)通過為員工制訂幫助計(jì)劃，幫助員工緩解工作壓力、消除心理困擾、改善工作情緒、提高工作積極性，以解決員工的心理問題，改變工作狀態(tài)，激發(fā)職業(yè)活力，企業(yè)的生產(chǎn)效益也會隨之得到提高。具體可以開展以下一系列活動：
1、動態(tài)調(diào)研員工職業(yè)心理健康問題。由專業(yè)人員采用專業(yè)的心理健康評估方法評估員工心理生活質(zhì)量現(xiàn)狀，及其導(dǎo)致問題產(chǎn)生的原因。
2、搞好職業(yè)心理健康宣傳。利用海報(bào)、自助卡、健康知識講座等多種形式樹立員工對心理健康的正確認(rèn)識，鼓勵遇到心理困擾問題時積極尋求幫助。
3、對工作環(huán)境的設(shè)計(jì)與改善。一方面，改善工作硬環(huán)境――物理環(huán)境；另一方面，通過組織結(jié)構(gòu)變革、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作輪換、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等手段改善工作的軟環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部建立支持性的工作環(huán)境，豐富員工的工作內(nèi)容，指明員工的發(fā)展方向，消除問題的誘因。
4、開展員工和管理者培訓(xùn)。通過壓力管理、挫折應(yīng)對、保持積極情緒、咨詢式的管理者等一系列培訓(xùn)，幫助員工掌握提高心理素質(zhì)的基本方法，增強(qiáng)對心理問題的抵抗力。管理者掌握員工心理管理的技術(shù)，能在員工出現(xiàn)心理困擾問題時，很快找到適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法。
5、組織多種形式的員工心理咨詢。對于受心理問題困擾的員工，提供咨詢熱線、網(wǎng)上咨詢、團(tuán)體輔導(dǎo)、個人面詢等豐富的形式，充分解決員工心理困擾問題。
6、暢通訴求和反饋渠道：如建立各級領(lǐng)導(dǎo)定期參加班組會議征求意見及時反饋制度，開展定期政策通報(bào)會、溝通座談會，建立員工與領(lǐng)導(dǎo)交流思想的網(wǎng)絡(luò)交流平臺等，架起連心橋，做好解難釋疑、化解矛盾，減輕職工工作中的心理壓力。
7、延伸八小時以外的關(guān)懷機(jī)制：如開展與員工談心交心活動、開展家訪員工活動、開展送溫馨送祝?；顒?、完善困難員工幫扶機(jī)制等。
8、暢通不同崗位員工成長通道，提高員工的職業(yè)發(fā)展期待，使其對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感與榮譽(yù)感。
一、樹黨員形象，做行動的表率?！暗啦豢勺?德不能空談”作為青年干部我要“干”在先，踏實(shí)肯干是我的工作態(tài)度，年初突如其來的一場疫情打破了節(jié)日的平靜，面對防控人力不足，防控任務(wù)重的艱難時刻，早來晚走成了經(jīng)常的事兒，每天跟蹤督促對園區(qū)重點(diǎn)區(qū)域做好消殺處理，利用廣播系統(tǒng)、懸拉橫幅做好防疫宣傳引導(dǎo)，先后組織屬地兩家保潔公司人員做好園區(qū)封閉管理，連續(xù)三個多月的防控工作中，在我心里只有一個目的，“就是確保公園各項(xiàng)疫情防控工作落實(shí)落細(xì)”，不脫戰(zhàn)“疫”的后腿，做好行動的表率，以人民利益為重，甘于奉獻(xiàn)，迎難而上。
二、履職盡責(zé)，做帶頭人的表率。東湖公園管理面積大管理人員不足，身為中層副職要有擔(dān)當(dāng)，受領(lǐng)任務(wù)擔(dān)責(zé)不推、面對困難擔(dān)事不躲，當(dāng)好主任的參謀助手，同時又是身兼數(shù)職。在公園的日常管理中做好對屬地兩家公司的綠化養(yǎng)護(hù)和衛(wèi)生保潔監(jiān)管工作，巡視排查設(shè)施設(shè)備的安全隱患做好記錄上報(bào)維修工作，杜絕新隱患發(fā)生，勸離小商小販在園區(qū)經(jīng)營，向管理要效益提升公園整體游園環(huán)境。
三、堅(jiān)守初心，做服務(wù)的表率。東湖公園是錦州市的名片，又是窗口單位，日流量過萬人，需要我們要有服務(wù)意識，就是服務(wù)群眾，群眾感情從哪里來？來自我們和群眾的朝夕相處和真心服務(wù)。公園的日常投訴繁多，面對群眾訴求時有帶著情緒，平常少不了對我們管理者的嘲諷與謾罵，這就需要我們堅(jiān)持以人為本的管理理念，多聽聽群眾的聲音從其切身利益出發(fā)，放下管理者的架子，像嘮家常一樣切身為群眾解決問題，真誠溝通交流，從不回避。主動與游園市民溝通，努力減少投訴發(fā)生。
在新時期的園林工作中，更需要我做好勤學(xué)善思的表率。把學(xué)習(xí)作為生活工作的“必備品”，從中獲得更多的“營養(yǎng)液”。園林事業(yè)的發(fā)展需要我們新一代年輕干部擔(dān)當(dāng)作為，為園林發(fā)展建言獻(xiàn)策。公園是服務(wù)的窗口，我們要讓群眾高興而來，滿意而歸；城市園林景觀的提升，能夠展現(xiàn)園林人的風(fēng)采。
關(guān)鍵詞：政府；公共教育；公共醫(yī)療；資源配置；行為失當(dāng)
Abstract:Sincethereformandopenpolicy,ourcountryeconomyhasmadetheverybigprogress,butthegovernmentcausedinthepubliceducationandinthemedicalserviceresourcesdeployment''''sbehaviororiginallyshouldimproperlyalongwiththeeconomicdevelopment,butimprovedgraduallytheeducationandthemedicalcondition''''sworsening,thiswasmainlythegovernmenttoopaysgreatattentiontheeconomicdevelopment,toeducateandinthemedicalreformmarketabilityleadership,accordingtothetradition“thecityandcountrysidedualstructure”reasonsandsoondispositionresources.
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前言
教育和醫(yī)療是與群眾切身利益息息相關(guān)的兩大民生問題，是人生存發(fā)展的基本要求，是現(xiàn)代公民應(yīng)當(dāng)享有的基本權(quán)利。有學(xué)者形象地把它們比作社會這輛高速奔跑的大車的兩個輪子，一個管公眾的生命安全，一個管公眾精神與靈魂的健康發(fā)育。如果基本醫(yī)療和教育得不到保障，很容易成為社會動蕩的導(dǎo)火索。
改革開放以前，盡管中國經(jīng)濟(jì)的底子很薄、人民的物質(zhì)生活水平不高，但在公共教育和公共醫(yī)療領(lǐng)域，人們少有微詞。單就公共醫(yī)療而言，70年代末，中國已成為擁有最全面醫(yī)療保障體系的國家之一，80％-85％的人口享有基本醫(yī)療保健。改革開放以后，中國經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造了連續(xù)二十多年高速增長的奇跡，科學(xué)技術(shù)取得了長足的進(jìn)步。在這個背景下，公共教育和醫(yī)療本應(yīng)得到更快的發(fā)展和完善，但結(jié)果卻令人失望。據(jù)世界衛(wèi)生組織2000年的評估，中國是世界上公共資源配置最不公平的國家之一。為什么經(jīng)濟(jì)發(fā)展了、科技水平提高了，但公共教育和醫(yī)療的狀況卻惡化了？這個問題值得我們深刻反思。政府在公共教育、醫(yī)療資源配置中行為失當(dāng)導(dǎo)致公共教育和醫(yī)療狀況與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的脫節(jié)，究其原因，我認(rèn)為主要有：
一、政府過于強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，對教育和醫(yī)療有所忽視，導(dǎo)致公共教育和醫(yī)療投入不足
改革開放后，我們一直強(qiáng)調(diào)發(fā)展是硬道理，“一心一意謀發(fā)展”，這里的“發(fā)展”本應(yīng)是經(jīng)濟(jì)社會全面的進(jìn)步。但在實(shí)際工作中，各級政府往往把“發(fā)展是硬道理”理解為“經(jīng)濟(jì)增長是硬道理”；更進(jìn)一步，“經(jīng)濟(jì)增長是硬道理”又往往被理解成，為了追求經(jīng)濟(jì)盡快增長，其它一切都要讓步，包括生態(tài)環(huán)境、職工權(quán)益、教育和公共醫(yī)療。對于一味追求經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來的一系列社會問題，總是希望“用發(fā)展的辦法解決前進(jìn)中的問題，認(rèn)為只要經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長、蛋糕越做越大，其它一切問題都會迎刃而解。但經(jīng)濟(jì)增長不一定會帶來公共教育和醫(yī)療的改善，只有當(dāng)經(jīng)濟(jì)增長的成果為全社會各階層共享時，它們才會得到改善。在強(qiáng)調(diào)發(fā)展是硬道理，“一心一意謀發(fā)展”中，盡管政府從未公開說過公共教育、醫(yī)療不重要，但從政府的財(cái)政支出結(jié)構(gòu)看，它們不是政府關(guān)心的重點(diǎn)。
在教育資源的投入上，就世界范圍而言，公共教育經(jīng)費(fèi)占國民生產(chǎn)總值的比重，世界平均水平為4.9%，發(fā)達(dá)國家為5.1%，欠發(fā)達(dá)國家為4.1%。和國外相比，我國教育經(jīng)費(fèi)及其占GNP的比例很低。1991年至今，中國經(jīng)濟(jì)平均增長9.7%左右，但公共教育支出占GDP的比重平均只有2.6%。早在1993年的《中國教育改革和發(fā)展綱要》中就有規(guī)定：“逐步提高國家財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)支出占國民生產(chǎn)總值的比例，本世紀(jì)末達(dá)到4%?！笔嗄赀^去了，中國在公共教育方面的投入一直沒有達(dá)到4%這個比例。
由于片面追求對經(jīng)濟(jì)增長，對市場經(jīng)濟(jì)條件下的公共教育和醫(yī)療的重要性認(rèn)識不足，導(dǎo)致政府對教育和醫(yī)療的投入不足，教育和基本醫(yī)療經(jīng)費(fèi)增長跟不上規(guī)模快速增長和質(zhì)量提高要求的問題日益嚴(yán)重。以九年義務(wù)教育為例，我國并沒有真正做到“免費(fèi)教育”，因?yàn)橥度氩蛔?，許多農(nóng)村地區(qū)依然存在嚴(yán)重的“上學(xué)難”問題；而高等教育也同樣面臨經(jīng)費(fèi)困難，學(xué)校自身發(fā)展能力不足，導(dǎo)致高?！案呤召M(fèi)”、“亂收費(fèi)”現(xiàn)象相當(dāng)普遍。醫(yī)療方面，同樣因政府投入不足，催生了醫(yī)療高收費(fèi)亂收費(fèi)，醫(yī)療成本更多地百姓擔(dān)負(fù)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過居民收入增長的醫(yī)藥費(fèi)用讓不少人無力求醫(yī)、覆蓋率極低的醫(yī)保制度使大部分群眾沒有享受到基本的醫(yī)療保健服務(wù)而使社會公平性失衡……
在公共醫(yī)療投入方面，從醫(yī)療衛(wèi)生總費(fèi)用這一國際指標(biāo)來看,1997-1998年低收入國家的公共醫(yī)療衛(wèi)生支出占其財(cái)政支出的平均比例為1.26%，中等收入國家的平均比例為2.25%，而我國1996年的比例為2.36%，2000年下降到1.71%。這反映出我國公共衛(wèi)生服務(wù)支出的增長速度與GDP增長比例是極不協(xié)調(diào)的，至少沒有保證趨勢上的一致性。這和國際上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時加大公共醫(yī)療衛(wèi)生投入的普遍做法大相徑庭。與此同時，在醫(yī)療衛(wèi)生總費(fèi)用的構(gòu)成中，居民個人的醫(yī)療衛(wèi)生支出比重節(jié)節(jié)攀升。1980年居民個人醫(yī)療支出占醫(yī)療衛(wèi)生總費(fèi)用的比重不過23%；到2000年已高達(dá)60.6%。換句話說，過去這些年中國醫(yī)療衛(wèi)生總費(fèi)用的增長主要是由居民個人負(fù)擔(dān)的。
二、政府對公共教育和醫(yī)療的特殊性缺乏清醒認(rèn)識，導(dǎo)致教育和醫(yī)療改革上的市場化導(dǎo)向
市場經(jīng)濟(jì)體制下，市場對資源配置起主導(dǎo)作用，市場上的一切經(jīng)濟(jì)行為都是按照價格機(jī)制運(yùn)作。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，完全競爭的市場機(jī)制可以通過供求雙方的自發(fā)調(diào)節(jié)，使資源配置和社會生產(chǎn)達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)，即所謂的“帕累托最優(yōu)”。但是，完全競爭市場在現(xiàn)實(shí)中是難以實(shí)現(xiàn)的，市場失靈不可避免。公共產(chǎn)品領(lǐng)域是市場失靈的一大表現(xiàn)。
公共產(chǎn)品所具有的非競爭性和非排他性的特征決定了它難以由私人部門通過市場提供，必須由政府提供。按照薩繆爾遜的公共產(chǎn)品理論，教育、醫(yī)療都屬于公共產(chǎn)品。義務(wù)教育是純粹公共產(chǎn)品，就是高等教育，雖然有一定的競爭性和排他性，但同時，它又有著非常巨大的正外部效應(yīng)，比如可以推動經(jīng)濟(jì)增長、改善收入分配的不公平、促進(jìn)社會物質(zhì)與精神文明的提高等，具有公共產(chǎn)品的屬性；而公共醫(yī)療同樣具有很大的正外部性，在實(shí)現(xiàn)社會公平、提高整體國民素質(zhì)、增強(qiáng)綜合國力、促進(jìn)人類文明的發(fā)展具有不可替代的作用，這種收益是不可分割的，也具有公共產(chǎn)品的屬性。教育和醫(yī)療的公共產(chǎn)品屬性，決定了政府必須在教育醫(yī)療的資源配置中起主導(dǎo)性作用。同時，還必須看到，醫(yī)療和教育不單是公共產(chǎn)品，而且涉及到公民的教育權(quán)和健康權(quán)，維系著人民群眾的安全感和幸福感，關(guān)系到千家萬戶的切身利益，因而，政府在這些領(lǐng)域的資源配置功能就顯得格外重要和迫切。
遺憾的是，教育和醫(yī)療事業(yè)的特殊性，這些年并未得到我們的政府的重視，這導(dǎo)致我們這些年來教育改革、醫(yī)療服務(wù)體系改革基本走的是市場化道路。教育和醫(yī)療改革的商業(yè)化、市場化取向已經(jīng)顯現(xiàn)出嚴(yán)重后果，帶來諸多社會矛盾。以醫(yī)療改革為例，20年來醫(yī)療體制改革的市場化策略，導(dǎo)致醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)喪失了其公共品的本質(zhì)，甚至淪為贏利的工具，一再暴漲的醫(yī)藥費(fèi)用讓普通百姓承擔(dān)了過于高昂的醫(yī)療成本。和醫(yī)療市場化方式改革失敗一樣廣受詬病的，還有市場化征兆明顯、追逐經(jīng)濟(jì)利益的沖動十分強(qiáng)烈的教育事業(yè)。中國教育產(chǎn)業(yè)化改革的結(jié)果是過高的教育成本幾乎完全由民眾自掏腰包，收費(fèi)節(jié)節(jié)攀升，上學(xué)難的問題日益困擾著整個社會。把公共產(chǎn)品和準(zhǔn)公共品的運(yùn)作完全托付給市場機(jī)制，必然導(dǎo)致教育和醫(yī)療改革的失敗。
教育和醫(yī)療市場化改革的失敗，證明了以市場化方式配置公共教育和醫(yī)療資源行不通。政府必須充分認(rèn)識到教育和醫(yī)療的特殊性，真正并有效發(fā)揮政府在公共教育和醫(yī)療中的主導(dǎo)作用，通過制度性的措施，強(qiáng)化政府提供公共產(chǎn)品和服務(wù)的職能，對教育和醫(yī)療資源進(jìn)行公正合理的配置，讓老百姓真正享受到經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果。
三、政府?dāng)[脫不了“城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)”思維定勢的局限，按城鄉(xiāng)分割的“雙軌”制配置資源，導(dǎo)致城鄉(xiāng)教育和醫(yī)療資源配置極不合理
在義務(wù)教育方面，本來，義務(wù)教育作為純粹公共產(chǎn)品，應(yīng)該由政府免費(fèi)提供，不應(yīng)因地域或個人政治經(jīng)濟(jì)地位的高低而有所不同。但是，實(shí)際情況并非如此。長期以來，國家財(cái)政只負(fù)擔(dān)城市義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)，農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)主要由農(nóng)村、農(nóng)民自己負(fù)擔(dān)。義務(wù)教育投資體制改革后，把原來由鄉(xiāng)鎮(zhèn)負(fù)擔(dān)的農(nóng)村義務(wù)教育投資責(zé)任收歸為“縣統(tǒng)籌”，但由于我國縣級財(cái)政不平衡，60%左右的縣級財(cái)政無力保證義務(wù)教育支出，農(nóng)村義務(wù)教育進(jìn)本還是農(nóng)民自己負(fù)擔(dān)。
我國在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時期，在制度和管理上把城市與農(nóng)村截然分開，形成社會經(jīng)濟(jì)“城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)”分治格局。長期以來，在“城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)”、高度集中的計(jì)劃體制下，形成了一種忽視地區(qū)和城鄉(xiāng)差別的“城市中心”的價值取向：國家的公共政策優(yōu)先滿足甚至只體現(xiàn)城市人的利益。傳統(tǒng)的“城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)”，在城鄉(xiāng)之間筑起了一道道資金、市場、技術(shù)、勞動力等壁壘。隨著城市化的進(jìn)程和市場經(jīng)濟(jì)體制的建立與完善，我國傳統(tǒng)的“城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)”經(jīng)濟(jì)格局雖然發(fā)生了明顯變化，城鄉(xiāng)市場分割的局面已經(jīng)有較大改善，但在現(xiàn)實(shí)社會決策中，“城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)”劃分的思維定勢并沒有多大的改變，其關(guān)鍵性體制因素并沒有取得突破性進(jìn)展?！俺青l(xiāng)二元結(jié)構(gòu)”的思維定勢，導(dǎo)致城鄉(xiāng)教育和醫(yī)療資源配置上存在極大的差距。
在醫(yī)療資源配置上，據(jù)調(diào)查，占總?cè)丝?0%的城市人口享有80%的衛(wèi)生資源配置，占總?cè)丝?0%的農(nóng)村人口享有20%的衛(wèi)生資源配置，醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的高新技術(shù)、先進(jìn)設(shè)備和優(yōu)秀人才基本集中在大城市大醫(yī)院，5億城市人口享受到的國家公共衛(wèi)生和醫(yī)療投入是8億農(nóng)村人口的6倍，顯示出政府在公共醫(yī)療方面的投入表現(xiàn)出極其嚴(yán)重的城市偏好。從醫(yī)療衛(wèi)生投入來看，1998年政府投入的醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)用為587.2億元，用于農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)用為92.5億元，僅占政府投入的15.9％；此外，20世紀(jì)80年代以來，農(nóng)村合作醫(yī)療體制基本解體，絕大多數(shù)農(nóng)民成為自費(fèi)醫(yī)療群體，在沒有醫(yī)保、醫(yī)藥費(fèi)用迅猛增長、農(nóng)民和城市居民的實(shí)際收入差距為1：6的狀況下，看病就醫(yī)大大超過了農(nóng)民承受能力。據(jù)衛(wèi)生部基層衛(wèi)生組織的有關(guān)資料顯示，農(nóng)村36%的患病農(nóng)民應(yīng)就診而未去就診，65%的患病農(nóng)民應(yīng)住院而未去住院，有不少農(nóng)民一旦有病只能聽天由命、自生自滅。
當(dāng)然，政府在公共教育和公共醫(yī)療配置中行為失當(dāng)導(dǎo)致的種種問題，目前已經(jīng)引起了中央的高度重視，政府也正在著手進(jìn)行一些政策的調(diào)整。雖然這樣的調(diào)整不可能一蹴而就，但是只要政府走出指導(dǎo)思想的誤區(qū)，充分認(rèn)識到公共教育和公共醫(yī)療的重要性和特殊性，通過有效的制度安排對其進(jìn)行公平合理的資源配置，加上改革開放二十多年建立起來的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，我們完全可以在教育和醫(yī)療事業(yè)上再造輝煌，使人民群眾的教育權(quán)和健康權(quán)切實(shí)得到充分的保障。
參考文獻(xiàn)
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薪酬規(guī)章制度 2019/8/14 17:28:53 點(diǎn)擊: 41次
第一章總則
第一條：目的
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機(jī)制，促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。
第二條：原則
公司堅(jiān)持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平。
第三條：職責(zé)
一、集團(tuán)公司人力資源部是集團(tuán)員工薪酬管理主管部門，主要職責(zé)有：
(一)、擬訂集團(tuán)公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算;
(二)、督促并指導(dǎo)子公司實(shí)施集團(tuán)公司下發(fā)的薪酬管理制度;
(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團(tuán)公司薪酬管理制度情況;
(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);
(五)、檢查或?qū)徍恕秵T工異動審批表》(附件三)和《員工轉(zhuǎn)正定級審批表》(附件四);
(六)、核算并發(fā)放集團(tuán)公司員工工資;
(七)、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責(zé)有：
(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則和薪酬預(yù)算;
(二)、督促并指導(dǎo)本公司各部門實(shí)施薪酬管理制度;
(三)、核算并發(fā)放員工工資;
(四)、填制、審核上報(bào)《員工異動審批單》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總月報(bào)表》(見附件五);
(五)、辦理集團(tuán)公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
第四條：薪酬構(gòu)成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構(gòu)成如下圖：
第五條：工資
本公司員工工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為基準(zhǔn)工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條：基準(zhǔn)工資釋義與分類
一、本制度所稱基準(zhǔn)工資是指公司為每個職位設(shè)置的若干個職等中分設(shè)的每個薪級，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計(jì)發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。
二、基準(zhǔn)工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準(zhǔn)年薪和月薪制工資中的基準(zhǔn)月薪兩類，按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資(基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎(chǔ)績效工資)兩部分。
第七條：基準(zhǔn)提成工資釋義與構(gòu)成：
一、本制度所稱基準(zhǔn)提成工資是指按子公司制訂的已報(bào)集團(tuán)公司事業(yè)發(fā)展部，人力資源部備案有效的《工資提成計(jì)算辦法》為部分員工計(jì)提的一項(xiàng)工資計(jì)發(fā)基數(shù);
二、基準(zhǔn)提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條：津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補(bǔ)貼等。
第九條：獎金
公司設(shè)置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻(xiàn)獎三類。
第十條：福利
公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條：年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條：年薪制員工范圍
本公司實(shí)行年薪制員工的范圍為：集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)、集團(tuán)公司部門負(fù)責(zé)人、子公司領(lǐng)導(dǎo)、子公司部門負(fù)責(zé)人
第十三條：年薪制員工工資的構(gòu)成
本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準(zhǔn)年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖，[蓮~山 課件 ]不參與提成工資分配。其中，基準(zhǔn)年薪分為基礎(chǔ)年薪和績效年薪兩部分。
第十四條：基礎(chǔ)年薪的釋義
本制度所稱基礎(chǔ)年薪是按基準(zhǔn)年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預(yù)支部分。
第十五條：績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準(zhǔn)年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分?？冃晷降膶?shí)際支付金額，要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計(jì)算，具體計(jì)發(fā)辦法，按集團(tuán)公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。
第十六條：基準(zhǔn)年薪與基礎(chǔ)年薪和績效年薪的構(gòu)成比例，依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責(zé)任，按領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層級設(shè)置不同的比例?，F(xiàn)行構(gòu)成比例如下表：
第十七條：基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)
基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)是集團(tuán)公司制定的本集團(tuán)年薪制員工所有職位的標(biāo)準(zhǔn)工資體系
第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪
年薪制員工試用期是指公司為聘任在實(shí)行年薪制職位上任職的新員工設(shè)置的一至三個月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內(nèi)部招聘、選聘，為職位晉升(含從基準(zhǔn)年薪低檔職位向高檔職位調(diào)動)員工設(shè)置的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設(shè)置的一至三個月的延長考察期。
新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準(zhǔn)年薪的十二分之一的百分之八十，不計(jì)發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。
職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標(biāo)準(zhǔn)不變。經(jīng)考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎(chǔ)年薪的十二分之一計(jì)發(fā)基礎(chǔ)月薪，計(jì)提績效年薪和計(jì)發(fā)超額利潤提成獎。
試用期、考察期的時間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當(dāng)調(diào)整，必須在任職前約定。
第十九條：子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內(nèi)的考核內(nèi)容和合格標(biāo)準(zhǔn)：
一、考核內(nèi)容。為被考核人所負(fù)責(zé)公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標(biāo)為該公司的《經(jīng)營責(zé)任書》所確定的，并分解在試用、考察期間應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
二、合格標(biāo)準(zhǔn)。按集團(tuán)公司《績效管理制度》和《經(jīng)營責(zé)任書》中約定的考核辦法實(shí)施考核，獲得75分(含)以上的為合格，75分以下的為不合格。
第二十條：公司副職領(lǐng)導(dǎo)、總助、部門負(fù)責(zé)人(含副職，以下同)在試用期或考察期內(nèi)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法。
按集團(tuán)公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實(shí)施細(xì)則》規(guī)定，對被考核人的新任職位實(shí)施考核，個人績效考核得分90分(含)以上的為合格，90分以下的為不合格。
第四章月薪制
第二十一條：月薪制的釋義
月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。
本公司的月薪制又分為標(biāo)準(zhǔn)月薪制和提成月薪制兩種。
第二十二條：標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員范圍
子公司實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員的范圍為：辦公室(行政管理和后勤服務(wù)人員)、財(cái)務(wù)部、客戶服務(wù)部和配件部非年薪制員工，集團(tuán)公司總部非年薪制員工。
第二十三條：提成月薪制人員范圍
子公司實(shí)行提成月薪制人員的范圍為：銷售部和售后服務(wù)部非年薪制員工。
第二十四條：標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工工資的構(gòu)成
本公司標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工的月工資包括基準(zhǔn)工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配?；鶞?zhǔn)工資只是計(jì)發(fā)基數(shù)，構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分：
一、基礎(chǔ)工資(相對固定的部分，為基準(zhǔn)工資的80%，也稱：基礎(chǔ)月薪)
二、基礎(chǔ)績效工資(浮動部分，為基準(zhǔn)工資的20%)
第二十五條：提成月薪制員工工資構(gòu)成
本公司提成月薪制員工的月工資包括基準(zhǔn)工資、基準(zhǔn)提成工資、加班工資、津帖等?；鶞?zhǔn)工資和基準(zhǔn)提成工資只是計(jì)發(fā)基數(shù)。
基準(zhǔn)工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分：
一、基礎(chǔ)工資，為基準(zhǔn)工資的80%，也稱基礎(chǔ)月薪。
二、基礎(chǔ)績效工資，為基準(zhǔn)工資的20%。
基準(zhǔn)提成工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分：
一、基礎(chǔ)提成工資，為基準(zhǔn)提成工資的80%。
二、提成績效工資，為基準(zhǔn)提成工資的20%。
第二十六條：月基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)
月基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)是集團(tuán)公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標(biāo)準(zhǔn)工資體系。
第二十七條：績效工資基數(shù)釋義
本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資與提成績效工資之和。
第二十八條：應(yīng)發(fā)績效工資的計(jì)算：
本制度所稱應(yīng)發(fā)績效工資數(shù)，是指按集團(tuán)公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實(shí)施細(xì)則》規(guī)定實(shí)施考核后，依據(jù)員工個人月度績效分?jǐn)?shù)所對應(yīng)的績效工資系數(shù)乘以標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。
第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪
公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規(guī)定設(shè)置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準(zhǔn)工資的80%計(jì)發(fā)，試用期間不計(jì)發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。
第三十條：學(xué)徒工的薪酬
學(xué)徒工的薪酬按學(xué)徒協(xié)議規(guī)定支付。
第三十一條：實(shí)習(xí)生的薪酬
實(shí)習(xí)生在公司實(shí)習(xí)期間的薪酬按集團(tuán)公司與學(xué)校簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議規(guī)定支付。
第五章 獎金
第三十二條：獎金的種類
公司設(shè)置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻(xiàn)獎和其他獎。
第三十三條：年度績效獎
一、獎勵范圍：十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制(包括標(biāo)準(zhǔn)月薪制和提成月薪制)員工。
二、獎金額度：以公司為單位，計(jì)提獎金總額，計(jì)提方法如下：
公司年度績效獎標(biāo)準(zhǔn)總額為：公司獎勵范圍內(nèi)員工十二月份的的基準(zhǔn)月薪乘以獎勵范圍內(nèi)員工在集團(tuán)公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會議提議，經(jīng)董事長批準(zhǔn)可以調(diào)整倍數(shù)。
公司年度績效獎應(yīng)發(fā)總額為：公司年度績效獎標(biāo)準(zhǔn)總額乘以公司績效(KPI)考核得分對應(yīng)的年度績效獎系數(shù)。
公司績效分?jǐn)?shù)與公司年度績效獎系數(shù)對應(yīng)表：
三、獎金分配
1、根據(jù)各部門的年度績效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門
2、各部門根據(jù)員工個人年度績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分配給員工。
3、具體分配方案由子公司按集團(tuán)公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂，報(bào)集團(tuán)公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第三十四條：超額利潤提成獎
一、獎勵范圍：公司全體員工
二、獎金額度：按集團(tuán)公司與子公司簽訂的年度《經(jīng)營責(zé)任書》約定的比例計(jì)提。
三、獎金分配
獎金的分配比例為：公司總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理)可控制在總額的25%以內(nèi)，副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門負(fù)責(zé)人(年薪制人員)、主管的平均數(shù)應(yīng)分別控制在主管(不含)以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內(nèi)。公司在進(jìn)行第一次分配時應(yīng)視部門績效的實(shí)現(xiàn)情況做適當(dāng)?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團(tuán)公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂，報(bào)集團(tuán)公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第三十五條：突出貢獻(xiàn)獎
一、獎勵對象：在公司的某項(xiàng)工作中作出突出貢獻(xiàn)的員工、被評為國力標(biāo)兵的員工等。
二、獎金額度：由集團(tuán)公司人力資源部擬訂評獎方案，作出規(guī)定，也可由集團(tuán)公司總裁、董事長作出決定。
第六章福利
第三十六條：法定福利
公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等社會保險(xiǎn)。
第三十七條：公司為員工設(shè)置提供帶薪假、防寒降溫費(fèi)、免費(fèi)工作餐、三節(jié)(春節(jié)、端午、中秋節(jié))禮品、交通和通訊補(bǔ)貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實(shí)施細(xì)則另行制訂。
第七章 薪資調(diào)整
