發(fā)布時(shí)間：2022-03-10 13:43:41
序言：寫作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人力資源績(jī)效管理樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),在這種環(huán)境下各企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理。而績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位,研究如何做好績(jī)效管理,不僅有助于企業(yè)績(jī)效的提高,也有助于提高員工的能力。一項(xiàng)對(duì)中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的調(diào)查顯示90%的企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的效果并不理想。為什么能讓世界500強(qiáng)這樣的大象起舞的績(jī)效管理,在很多企業(yè)成了放不下、咬不動(dòng)的雞肋呢?本文從績(jī)效管理的構(gòu)成方面對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行分析。
二、績(jī)效管理的基本內(nèi)涵
績(jī)效是指人們?yōu)檫_(dá)成目標(biāo)而進(jìn)行的一系列活動(dòng)的最終效果和效率。管理是指通過(guò)計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整來(lái)促成目標(biāo)的達(dá)成。因此,績(jī)效管理就是通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié),持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完整管理過(guò)程。
Ramlall[1]提出確定績(jī)效管理體系為組織創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)的有效性所需確保的幾個(gè)方面:用及時(shí)有效的工作分析來(lái)制定職位描述;定期更新職位描述以反映變化著的經(jīng)濟(jì)環(huán)境;在績(jī)效計(jì)劃階段中讓每個(gè)員工都充分意識(shí)到其在組織中的角色;在整個(gè)組織中開(kāi)發(fā)出一致且持續(xù)的績(jī)效測(cè)量方法;績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程與體系是公平、準(zhǔn)確及可靠的。在績(jī)效管理中,一個(gè)關(guān)鍵戰(zhàn)略是理解每個(gè)員工在達(dá)到組織目標(biāo)的過(guò)程中所起的主要作用。通過(guò)明確組織中每一個(gè)體的目標(biāo)與其實(shí)際發(fā)揮的作用,人們便很容易確定所存在的缺陷并制定出改正措施,從而使得每個(gè)員工得以充分發(fā)揮潛力并為組織創(chuàng)造更大價(jià)值。
三.績(jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題
1. 把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理
在我國(guó),很多企業(yè)的管理觀念比較落后,只是簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。而忽視了績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)。管理者要想提高員工績(jī)效,應(yīng)該把更多的注意力放在績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo)上,僅僅關(guān)注績(jī)效考核而忽視績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo)無(wú)異于本末倒置。在績(jī)效計(jì)劃和輔導(dǎo)的過(guò)程中應(yīng)該注重建設(shè)績(jī)效導(dǎo)向型的組織文化,有意識(shí)地建立支持組織業(yè)績(jī)、鼓勵(lì)創(chuàng)新與適應(yīng)變化的組織文化;要在組織中提倡“按績(jī)分配”、“唯績(jī)是舉”,只有在以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化中,績(jī)效管理才能真正煥發(fā)出活力。
2.績(jī)效考核
績(jī)效考核不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒,也不是只在績(jī)效低下時(shí)才使用的懲罰工具,而是一種激勵(lì)型的管理工具,是為了獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、幫助后進(jìn),讓每一個(gè)員工和企業(yè)一同成長(zhǎng)的途徑。在考核前要,向員工解釋績(jī)效考核的目的和必要性、合理性。碩士,企業(yè)。在設(shè)計(jì)、確定考核指標(biāo)時(shí),要和員工一起對(duì)有關(guān)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等考核指標(biāo)進(jìn)行商討。設(shè)定明確清晰的便于衡量的績(jī)效目標(biāo)?！叭绻銦o(wú)法衡量你想衡量的東西,那么你就不能得到你想得到的東西”【2】。確定目標(biāo)的過(guò)程,是上下級(jí)進(jìn)行面對(duì)面溝通,就某項(xiàng)工作如何開(kāi)展、什么時(shí)間進(jìn)展到什么程度,達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。避免員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒和績(jī)效考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生;在績(jī)效考核后,沒(méi)有根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果與員工探討如何提高其職業(yè)技能、改進(jìn)個(gè)人績(jī)效,使員工看不到績(jī)效考核對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展帶來(lái)的益處【3】。
考核方法的選取方面,近年來(lái),平衡計(jì)分卡和360 度考核法在中國(guó)很流行,受到一些組織高層的追捧。平衡計(jì)分卡源自哈佛大學(xué)教授Robert Kaplan 與諾朗頓研究院的執(zhí)行長(zhǎng)David Norton 在上世紀(jì)90 年代所創(chuàng)立的“未來(lái)組織績(jī)效衡量方法”中的一種績(jī)效評(píng)價(jià)體系,平衡計(jì)分卡這種先進(jìn)的績(jī)效考核方法的運(yùn)用需要組織在其他方面的配合【4】。首先,應(yīng)用平衡計(jì)分卡的組織必須有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo);其次,組織必須有較好的信息系統(tǒng)支持,以便對(duì)考核指標(biāo)跟蹤和衡量;第三,平衡計(jì)分卡理念是在西方績(jī)效考核成熟、成功的企業(yè)在多年實(shí)踐的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來(lái)的。很難想象一個(gè)剛剛實(shí)施績(jī)效管理、沒(méi)有建立績(jī)效文化的組織能夠成功地使用這樣復(fù)雜的績(jī)效衡量工具。
360度考核在組織中是采用頻率較高的一種考核方法,它克服了傳統(tǒng)考核方法僅由上級(jí)考核下級(jí)而造成的績(jī)效信息收集渠道一、主觀性強(qiáng)的缺點(diǎn)。通常,360 度考核的結(jié)果只應(yīng)用于員工開(kāi)發(fā)、績(jī)效改進(jìn)等方面。但是,不少事業(yè)單位把360 度考核的結(jié)果與員工的薪酬相聯(lián)系,這促使考核者在考核 本部門或其他部門的同事時(shí)留一手或使絆子,造成同事之間不合作甚至互相拆臺(tái),導(dǎo)致360 度評(píng)估的可信度和有效度大打折扣。企業(yè)在選擇考核方法時(shí)要綜合分析,選擇適合自己企業(yè)特色的考核方法。 3.績(jī)效反饋 營(yíng)造良好的溝通氛圍,建立健全績(jī)效反饋機(jī)制。績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié),企業(yè)
管理者在績(jī)效管理的過(guò)程中,一定要注意與員工的溝通,而良好的溝通首先應(yīng)建立并維護(hù)彼此的信賴。考核結(jié)果出來(lái)后,針對(duì)績(jī)效結(jié)果差的員工,上級(jí)不能因員工的低績(jī)效而指責(zé)他,要與其共同探討績(jī)效結(jié)果差的原因及改進(jìn)的方法,為其職業(yè)生涯發(fā)展提供幫助?？?jī)效管理是以人為本的管理,在管理實(shí)踐中要讓員工參與管理,尊重員工,愛(ài)護(hù)員工,幫助其發(fā)展技能,給予其應(yīng)得的報(bào)酬。只有這樣,員工的績(jī)效才能在考核中不斷提高,員工才會(huì)從內(nèi)心接受績(jī)效考核【5】。
4. 創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系,應(yīng)用績(jī)效結(jié)果
激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分,要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。合理、有效的激勵(lì)機(jī)制能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價(jià)值觀和健康向上的文化,要很好地設(shè)計(jì)能配合實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo),開(kāi)展戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)。戰(zhàn)略性激勵(lì)立足于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略,是一套涵蓋共同價(jià)值觀形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計(jì)與晉升、責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合等重要內(nèi)容的綜合性激勵(lì)方案,它注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì),有助于實(shí)現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一,從而引導(dǎo)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。碩士,企業(yè)。碩士,企業(yè)。
四.小結(jié)
以績(jī)效為綱,企業(yè)才能做大做強(qiáng)。碩士,企業(yè)。碩士,企業(yè)。能夠保持長(zhǎng)久生命力的世界優(yōu)秀企業(yè),都把績(jī)效管理作為企業(yè)回報(bào)率最高的一項(xiàng)投資:可以讓企業(yè)活力無(wú)限,可以讓員工士氣高漲。碩士,企業(yè)。對(duì)摸索前進(jìn)中的中國(guó)企業(yè),眼下績(jī)效管理還是一座等待發(fā)掘的金礦,只有正確的運(yùn)用績(jī)效管理,企業(yè)才能真正的做大做強(qiáng)。
參考文獻(xiàn)
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[3]M.W.Meyer.RethinkingPerformanceMeasurement:BeyondtheBalancedScorecard.[J].Cambridge:CambridgeUniversityPress,2002.4.
1.1用績(jī)效管理提高公司的凝聚力
華北石油工程公司在人力資源管理方面存在的一個(gè)比較嚴(yán)酷的現(xiàn)實(shí)是結(jié)構(gòu)性的人才缺乏，部分一線勞動(dòng)和技術(shù)崗位的人才流出量較大，嚴(yán)重影響到公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。有人預(yù)測(cè)華北石油局的用工總量缺乏2356人[2]，目前主要靠勞務(wù)用工來(lái)解決，這些人員對(duì)公司缺乏足夠的依賴，沒(méi)有將公司作為自己的公司，從而缺乏團(tuán)隊(duì)的合作精神；而部分關(guān)鍵崗位的技術(shù)人才的流失，更顯現(xiàn)出公司缺乏足夠的吸引力，這使得公司的人才的儲(chǔ)備和公司成長(zhǎng)后勁不足。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的主要原因除了企業(yè)文化建設(shè)的不足外，更是企業(yè)團(tuán)隊(duì)力量沒(méi)有發(fā)揮作用的結(jié)果。實(shí)施公司績(jī)效管理可以通過(guò)績(jī)效計(jì)劃和實(shí)施中各方的不斷溝通，將團(tuán)隊(duì)的合作精神發(fā)揮到極致，從而能夠形成有效的企業(yè)文化，提高公司的凝聚力。另一方面，通過(guò)制定與績(jī)效相聯(lián)系的人才規(guī)劃，既實(shí)現(xiàn)對(duì)高級(jí)技術(shù)管理人才的重視，也實(shí)現(xiàn)對(duì)一般人才的重視，體現(xiàn)合理的績(jī)效回報(bào)。
1.2用績(jī)效管理改善員工激勵(lì)機(jī)制
目前員工激勵(lì)機(jī)制方面存在較多的問(wèn)題。首先，因?yàn)楣菊w收入水平低于行業(yè)內(nèi)同類企業(yè)的水平，因而技術(shù)類人才存在一定的流失。其次，收入分配政策相對(duì)落后，考核體系不健全，所以員工的工作熱情不高，效率低下；第三，公司存在以考核作大棒的傾向，人們的主觀能動(dòng)性沒(méi)有得到最大限度的發(fā)揮。第四，人才培訓(xùn)制度的不合理，用人機(jī)制缺乏靈活性，存在論資排輩的現(xiàn)象，這使得年輕人感覺(jué)發(fā)展的空間受限，制約了他們工作的積極性。在公司推行全員績(jī)效管理有利于改善員工激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效管理可以將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為比較詳盡的可以測(cè)量的指標(biāo)，并將這些量化的指標(biāo)落實(shí)到具體的部門和時(shí)段，既起到約束的作用，又是一種有效的激勵(lì)手段。特別是通過(guò)考核內(nèi)容與工作內(nèi)容的一致化處理，可以避免員工考核和分配制度上的無(wú)效，有利于全員工作效率的提高。績(jī)效管理需要建立起有效的信息支持系統(tǒng)，這也有助于公司經(jīng)營(yíng)決策信息的收集，也有利于對(duì)決策效果的客觀評(píng)價(jià)，提高公司在人員配備和使用方面的管理效率。企業(yè)績(jī)效管理能夠表現(xiàn)企業(yè)在人才方面的核心和關(guān)鍵能力，也使人才利用不足一目了然，這有利于公司提高人員配備的合理和有效，改善人才的選拔和用人機(jī)制。
1.3用績(jī)效管理提高人力資源培訓(xùn)的效果
公司每年都要進(jìn)行員工的培訓(xùn)工作，但從公司角度，針對(duì)員工的培訓(xùn)基本缺乏有效性，有完成任務(wù)之嫌；而從員工角度，除了為了學(xué)歷的學(xué)習(xí)之外，基本也都是為了完成任務(wù)而參加培訓(xùn)，培訓(xùn)的效果沒(méi)有體現(xiàn)到公司的業(yè)績(jī)上來(lái)。此外，培訓(xùn)偏向于短期熱點(diǎn)，缺乏提高員工素質(zhì)的長(zhǎng)期效果培訓(xùn)，沒(méi)有建立起公司績(jī)效與培訓(xùn)的相關(guān)關(guān)系，沒(méi)有合理有效的員工培訓(xùn)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，因而在培訓(xùn)效果上是有所欠缺的。在公司落實(shí)績(jī)效管理，可以最大限度地提高公司培訓(xùn)的有效性和針對(duì)性。一方面，由于績(jī)效管理的需要，公司要相應(yīng)的安排相關(guān)的培訓(xùn)，使得培訓(xùn)具有針對(duì)性；另一方面，員工為了提高績(jī)效待遇，必須獲得相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，有著主動(dòng)學(xué)習(xí)的能動(dòng)性。通過(guò)多層次、多渠道、多形式的人力資源培訓(xùn)，將績(jī)效管理理念深入到公司的每個(gè)員工，從而既實(shí)現(xiàn)了員工基本素質(zhì)和基本技能的培訓(xùn)，又通過(guò)培訓(xùn)，提高了員工的人格素養(yǎng)，使人力資源培訓(xùn)效果落到實(shí)處。
1.4用績(jī)效管理提升公司的企業(yè)文化水平
企業(yè)文化是為全體員工所認(rèn)同、遵守，并帶有本企業(yè)特色的價(jià)值觀點(diǎn)。華北石油工程公司在多年的實(shí)踐中已經(jīng)形成了一定的企業(yè)文化的核心價(jià)值觀，對(duì)推動(dòng)公司各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展起到巨大的推動(dòng)作用。但新時(shí)期、新環(huán)境下，公司所面對(duì)的挑戰(zhàn)越來(lái)越大，企業(yè)文化面臨需要不斷提升水平的艱巨任務(wù)。推行績(jī)效管理，在精神和物質(zhì)兩種形態(tài)上有利于全面提升公司的企業(yè)文化水平，建立起新的適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則，并據(jù)此建立起合適的企業(yè)制度，推進(jìn)企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)更上一個(gè)臺(tái)階。
2推行績(jī)效管理需要注意的事項(xiàng)
2.1注意區(qū)別績(jī)效考核與績(jī)效管理的差異
實(shí)際上，績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效分析、績(jī)效考核、績(jī)效溝通與改進(jìn)等環(huán)節(jié)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)小環(huán)節(jié)，績(jī)效管理需要持續(xù)不斷的溝通，其全過(guò)程包括所有的管理職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。
2.2注重績(jī)效管理的循環(huán)過(guò)程
績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過(guò)程，包括不斷的計(jì)劃、學(xué)習(xí)和實(shí)踐、檢查和反饋，因此，在推行績(jī)效管理過(guò)程中，不能固化形式和內(nèi)容，要在推進(jìn)中不斷尋找適合公司的最有績(jī)效管理形式和內(nèi)容。
2.3做好與公司價(jià)值鏈的銜接
從價(jià)值鏈的角度，只有不斷提高獨(dú)特的價(jià)值觀的管理才有戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，才有價(jià)值的創(chuàng)造，才有價(jià)值的分配，績(jī)效管理是提高這種價(jià)值鏈的執(zhí)行力的有效手段，不能將它們對(duì)立起來(lái)。
2.4堅(jiān)持樹(shù)立“以人為本”的管理觀念
1.績(jī)效管理具有清晰的目標(biāo)導(dǎo)向性
績(jī)效管理工作的主要目標(biāo)就是將單位組織的整體目標(biāo)細(xì)分為各個(gè)部門以及團(tuán)隊(duì)的分項(xiàng)目標(biāo)，并確保這些目標(biāo)能夠并順利完成。
2.績(jī)效管理同其他人力資源工作關(guān)系密切
績(jī)效管理工作不是獨(dú)立的，它需要人力資源的其他方面工作加以配合和協(xié)作，同時(shí)，人力資源的其他管理工作也需要績(jī)效管理工作的控制和監(jiān)督。
3.績(jī)效管理具有持續(xù)的雙向溝通性
在人力資源績(jī)效管理工作中，非常注重單位組織內(nèi)部管理者、干部以及員工之間的持續(xù)、雙向的交流和溝通，并且這一溝通行為一直貫穿于整個(gè)的績(jī)效管理工作進(jìn)程中。
二、事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀
目前，我國(guó)的事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理在實(shí)際工作過(guò)程中主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題和不足，具體體現(xiàn)在：
1.事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理工作的管理理念落后
目前，我國(guó)的許多事業(yè)單位在開(kāi)展人力資源績(jī)效管理工作時(shí)，其管理的理念、模式和方法不科學(xué)、不先進(jìn)或是同自身情況不符。例如，在實(shí)際工作過(guò)程中，有些績(jī)效管理人員只是簡(jiǎn)單的根據(jù)上級(jí)指示和命令完成有限的績(jī)效考核任務(wù)，而不是將績(jī)效工作同單位實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行結(jié)合，實(shí)施全過(guò)程、全方位的系統(tǒng)管理、考核和監(jiān)督。這就導(dǎo)致人力資源績(jī)效管理工作在實(shí)際開(kāi)展過(guò)程中缺乏科學(xué)性、針對(duì)性和實(shí)效性。同時(shí)，由于管理思想和理念的不科學(xué)，也使得事業(yè)單位的人力資源管理機(jī)制存在一些問(wèn)題和缺陷，導(dǎo)致其不能同當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)相適應(yīng)，從而造成績(jī)效管理工作的效果不明顯。
2.事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理制度缺乏完善性
目前，隨著我國(guó)社會(huì)的不斷變化發(fā)展，人力資源績(jī)效管理工作在事業(yè)單位建設(shè)中的作用和地位也越來(lái)越突出，各級(jí)事業(yè)單位雖然已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理工作的重要性和迫切性，并作出了相應(yīng)的優(yōu)化和改進(jìn)，但由于各方面的實(shí)際情況的制約，其管理制度仍然存在一些不完整、不系統(tǒng)等問(wèn)題：績(jī)效管理工作的內(nèi)容不全面，執(zhí)行不到位，部分崗位職能不清晰、不明確等等，這些對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作的現(xiàn)代化建設(shè)形成了一定的阻礙。
3.事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理人員缺乏專業(yè)化素質(zhì)
我國(guó)大部分事業(yè)單位由于受到長(zhǎng)時(shí)間計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，使得其在人員選拔、錄用、管理等工作方面存在一些不公平、不公正、不透明的問(wèn)題，“門檻低”、“裙帶關(guān)系”、“重學(xué)歷”、“重職稱”等問(wèn)題較為突出，這就導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部人員的關(guān)系復(fù)雜，素質(zhì)參差不齊，從而影響到事業(yè)單位整體人員素質(zhì)的提升。
三、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的措施
針對(duì)目前我國(guó)事業(yè)單位在人力資源績(jī)效管理工作中出現(xiàn)的問(wèn)題和不足，在新時(shí)期，各級(jí)事業(yè)單位可以通過(guò)采取以下幾個(gè)方面的對(duì)策和措施，來(lái)提高和加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理工作的水平和效率。具體對(duì)策如下：
1.改革人力資源績(jī)效管理新觀念
績(jī)效管理中的重點(diǎn)是績(jī)效考核，而績(jī)效考核主要有三大難點(diǎn)，一是對(duì)職工績(jī)效考核進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)很難確定，二是單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法用定量進(jìn)行衡量，三是績(jī)效考核的成本較高，事業(yè)單位在新時(shí)期改革績(jī)效管理時(shí)首先要從這三個(gè)難點(diǎn)入手對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)，并結(jié)合當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及自身實(shí)際情況，改革和創(chuàng)新人力資源績(jī)效管理觀念，認(rèn)清績(jī)效管理同績(jī)效考核之間的區(qū)別，改變過(guò)去“輕管理、重結(jié)果”、“輕發(fā)展、重懲罰”的管理理念，避免和杜絕“以偏概全”問(wèn)題的發(fā)生。
2.建立健全事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理制度體系
各地事業(yè)單位要立足于我國(guó)當(dāng)前新時(shí)期的建設(shè)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合本單位經(jīng)營(yíng)發(fā)展的實(shí)際情況，對(duì)人力資源績(jī)效管理工作進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)、全面、統(tǒng)一的管理規(guī)劃，構(gòu)建完善的事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理制度體系，明確人力資源績(jī)效管理工作在未來(lái)建設(shè)發(fā)展的目標(biāo)、方向和趨勢(shì)，構(gòu)建起一套合理、科學(xué)、有效、切實(shí)的新時(shí)期事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理制度體系，從而將人力資源績(jī)效管理工作同單位整體的建設(shè)發(fā)展目標(biāo)、內(nèi)容、規(guī)劃以及外部環(huán)境等有機(jī)的統(tǒng)一起來(lái)，進(jìn)而更好的實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的綜合建設(shè)發(fā)展目標(biāo)。
3.改革傳統(tǒng)績(jī)效管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
事業(yè)單位在新時(shí)期應(yīng)該對(duì)自身績(jī)效管理的評(píng)估體系進(jìn)行改革，人事部門在制定相應(yīng)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)時(shí)應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位不同部門、不同地區(qū)和不同層次情況來(lái)進(jìn)行制定，并適當(dāng)增加相應(yīng)評(píng)估維度，同時(shí)還可加入動(dòng)態(tài)評(píng)估指標(biāo)，以使評(píng)估體系能夠真實(shí)評(píng)估事業(yè)單位的職工業(yè)績(jī)和單位業(yè)績(jī)。同時(shí)還可采取分類評(píng)估的方法對(duì)不同層級(jí)的事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，這樣才能促進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效管理水平的提升。
四、結(jié)語(yǔ)
關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效管理；社會(huì)發(fā)展；影響因素
一、引言
社會(huì)發(fā)展的核心資源就是人力資源，在經(jīng)濟(jì)全球化的影響下，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展抓住了機(jī)遇，國(guó)內(nèi)企事業(yè)單位把人力資源當(dāng)做是第一資源，把人力資源績(jī)效管理看做是最主要的一項(xiàng)基本工作。現(xiàn)有人力資源績(jī)效管理框架體系已經(jīng)相對(duì)完善，相關(guān)技術(shù)也得到了一定程度的提高，但是人力資源績(jī)效管理仍然存在許多有待完善和提高的地方。本文就完善人力資源績(jī)效管理的對(duì)策進(jìn)行了探究，分析了企事業(yè)單位從上級(jí)到下級(jí)整套的人員績(jī)效管理系統(tǒng)存在的意義，以及如何通過(guò)思維理念與執(zhí)行力相結(jié)合，使有效的人力資源績(jī)效管理制度在企事業(yè)單位中發(fā)揮關(guān)鍵作用的方法，并提出人力資源績(jī)效管理必須不斷完善管理理念和方法。以此來(lái)解決績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋、員工參與積極性等人力資源績(jī)效管理過(guò)程中容易出現(xiàn)的諸多問(wèn)題，為企事業(yè)盡最大努力發(fā)揮人才的價(jià)值、挖掘其工作潛能，調(diào)動(dòng)人員企業(yè)員工積極性進(jìn)而提高工作效率提供理論支撐。
二、人力資源績(jī)效管理的對(duì)策現(xiàn)狀
彼得德魯克提到,在人類歷史上，還很少有什么事比管理的出現(xiàn)和發(fā)展更為迅猛，對(duì)人類具有更為重大和更為激烈的影響。管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。有效的管理工作開(kāi)展有利于企業(yè)創(chuàng)造更大的社會(huì)價(jià)值。而人力資源績(jī)效管理是企事業(yè)單位管理中的核心內(nèi)容，它是實(shí)現(xiàn)組織管理這一目標(biāo)的一個(gè)有效途徑，人力資源績(jī)效管理對(duì)策現(xiàn)狀值得我們探究。關(guān)于國(guó)外人力資源績(jī)效管理理論的研究可知，績(jī)效管理是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中健康、持續(xù)發(fā)展的重要保障，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的一個(gè)體現(xiàn)。想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中出列拔萃，就必須有一套規(guī)范、有效、執(zhí)行力強(qiáng)的績(jī)效管理方案，并進(jìn)行公司管理上的不斷創(chuàng)新來(lái)指導(dǎo)公司整體方向。人力資源績(jī)效管理體系就是將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一些可以衡量的指標(biāo)，然后經(jīng)過(guò)逐層分解、落實(shí)到具體的部門、崗位、員工，進(jìn)而通過(guò)各級(jí)績(jī)效管理來(lái)實(shí)現(xiàn)公司總體的人力資源績(jī)效管理。目前國(guó)外對(duì)績(jī)效考核理論、方法、考核的工具等方面的研究有很多，但是有一些較為傳統(tǒng)、新興的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源績(jī)效管理研究還是處于較低水平，仍然值得相關(guān)學(xué)者進(jìn)一步探究學(xué)習(xí)。績(jī)效管理的的核心在于決定組織目標(biāo)及借助組織的技術(shù)、結(jié)構(gòu)來(lái)進(jìn)行實(shí)施有效的組織管理，也是對(duì)員工個(gè)人績(jī)效進(jìn)行管理的體系?？?jī)效管理是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)管理人員和員工持續(xù)地溝通，經(jīng)過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)主要環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)來(lái)改善員工的績(jī)效，進(jìn)而提高企業(yè)整體績(jī)效的管理過(guò)程?？?jī)效從宏觀角度來(lái)看，其包含了組織的期望值，是一個(gè)組織為了達(dá)成計(jì)劃而進(jìn)行的不同層次上的輸出。微觀角度來(lái)看，其包含了組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效。所謂的組織績(jī)效就是整體績(jī)效，是在個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)有效地績(jī)效管理，就必須進(jìn)行合理的協(xié)調(diào)和安排，進(jìn)而加強(qiáng)績(jī)效管理。國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理的發(fā)展也經(jīng)過(guò)了幾個(gè)重要階段，自改革開(kāi)放以來(lái)，企業(yè)開(kāi)始引入一些非正式的績(jī)效評(píng)估及管理系統(tǒng)，并通過(guò)制定一定的獎(jiǎng)懲制度來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源的績(jī)效管理。后來(lái)部分發(fā)展水平比較高的企業(yè)開(kāi)始通過(guò)考核員工能力和貢獻(xiàn)來(lái)確定其績(jī)效，實(shí)現(xiàn)有差距分配，進(jìn)而激勵(lì)員工積極主動(dòng)地參與工作，但是這種機(jī)制不能實(shí)現(xiàn)真正的公平公正，沒(méi)有客觀實(shí)際的分配標(biāo)準(zhǔn)。后期又涌現(xiàn)了綜合的評(píng)估理論，通過(guò)制定一些重要的指標(biāo)來(lái)引導(dǎo)員工完成工作。但部分評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，不能全面反映員工的實(shí)際水平?，F(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)都在不斷尋求客觀實(shí)際的量化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效管理的目標(biāo)。主要存在以下幾點(diǎn)問(wèn)題。
（一）績(jī)效考核指標(biāo)與職工實(shí)際工作內(nèi)容有偏差
由于部分公司員工的人力資源績(jī)效管理指標(biāo)完成工作目標(biāo)等實(shí)例較少，考核標(biāo)準(zhǔn)不具有普遍針對(duì)性，使績(jī)效考核指標(biāo)與職工實(shí)際工作內(nèi)容有較大偏差，尤其是與工作內(nèi)容相關(guān)的方面制定的指標(biāo)不合理，過(guò)于偏向工作態(tài)度、公司規(guī)章制度的考核，使參與考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)的人員水平大都相同，沒(méi)有較大差異。這種體系的存在不能夠激勵(lì)員工積極參與工作中，甚至渾水摸魚，完全不在乎職業(yè)道德的約束作用。
（二）工作分析不準(zhǔn)確
工作分析包括前期分析、中期分析、后期分析，是指公司為了進(jìn)行績(jī)效管理而在設(shè)計(jì)和完善修改績(jī)效考核指標(biāo)前、中、后所進(jìn)行的工作內(nèi)容分析。工作分析期間，員工的職責(zé)是否列入績(jī)效考核指標(biāo)中，會(huì)對(duì)最后得到的考核結(jié)果準(zhǔn)確性造成較大影響。所以工作分析不準(zhǔn)確對(duì)人力資源績(jī)效管理產(chǎn)生較大影響，尤其是對(duì)一些意義重大項(xiàng)目上的人力資源管理方面影響是不可忽視的。
（三）績(jī)效反饋工作不充分
部分公司企業(yè)的績(jī)效管理特別偏重于定性考核，而忽視了定量考核，那么績(jī)效管理的意義也不會(huì)卓有成效。公司績(jī)效管理本就應(yīng)該將企業(yè)總體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)具體細(xì)化傳遞，不能出現(xiàn)績(jī)效管理工作目標(biāo)與組織工作方向偏離較大這種可以避免的現(xiàn)象?？?jī)效反饋有利于企業(yè)相關(guān)管理人員及時(shí)調(diào)整細(xì)化管理工作，從而更加有效地進(jìn)行人才管理。
三、人力資源績(jī)效管理的對(duì)策
企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)壓力下不斷接受挑戰(zhàn)，并且盡最大努力提高自身實(shí)力和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，以便可以在關(guān)鍵時(shí)刻抓住市場(chǎng)中鮮有的機(jī)遇。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久發(fā)展，就應(yīng)該研究出相對(duì)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，引進(jìn)更為先進(jìn)的技術(shù)，并以優(yōu)秀的企業(yè)文化為依托，為客戶提供良好的服務(wù)。要想實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，就應(yīng)該擁有優(yōu)秀的人力資源，并采取較為客觀實(shí)在的人力資源管理體系管理，進(jìn)一步地讓人力資源績(jī)效管理在整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，發(fā)揮激發(fā)員工潛能的功能，進(jìn)而推動(dòng)公司各項(xiàng)管理工作的高效開(kāi)展。現(xiàn)就人力資源績(jī)效管理的對(duì)策總結(jié)如以下幾個(gè)方面。
（一）加強(qiáng)個(gè)人績(jī)效考評(píng)體系的建立
實(shí)施人力資源績(jī)效管理可以在一定程度上激發(fā)員工的工作動(dòng)力，在促進(jìn)員工完成自己既定的工作目標(biāo)和約束員工日常行為表現(xiàn)的同時(shí)，也可以促進(jìn)部門，乃至公司全體人力資源的管理。這就要求個(gè)人績(jī)效考評(píng)體系完善度提高，可以通過(guò)與員工深入溝通，根據(jù)已有的實(shí)施案例和經(jīng)驗(yàn)，不斷完善改進(jìn)考評(píng)制度。同時(shí)，相關(guān)管理人員應(yīng)該充分調(diào)研公司部分員工的實(shí)際情況，了解員工在完成個(gè)人目標(biāo)過(guò)程中遇到的問(wèn)題和未成功實(shí)施的方案，分析員工遇到的問(wèn)題普遍性，進(jìn)而制定相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃并協(xié)調(diào)相關(guān)人員幫助員工解決實(shí)際問(wèn)題，提高員工的工作能力的同時(shí)，也增強(qiáng)了以后工作中績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范性。另外，應(yīng)該督促員工清楚自己職責(zé)所在和績(jī)效目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)習(xí)，從而進(jìn)一步地肯定員工對(duì)個(gè)人績(jī)效考評(píng)體系的關(guān)注度和重視度。
（二）在績(jī)效管理中強(qiáng)調(diào)激勵(lì)因素
公司福利制度對(duì)績(jī)效管理也有一定的影響，尤其是在考核獎(jiǎng)金、考核工資、個(gè)人發(fā)展等方面的投入力度會(huì)對(duì)人力資源績(jī)效管理造成較大影響。我們知道激勵(lì)包括正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，也就是說(shuō)我們?cè)诳?jī)效管理中應(yīng)該將兩者實(shí)現(xiàn)完美的平衡，不要過(guò)多重視負(fù)激勵(lì)。通過(guò)處罰、克扣員工工資等方式來(lái)約束員工行為，可以適當(dāng)調(diào)整為可以替代這種激勵(lì)的方式，比如負(fù)責(zé)一些簡(jiǎn)單的可執(zhí)行的工作任務(wù)，來(lái)適當(dāng)約束員工行為，給予員工充分自由，來(lái)留住人才。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)恼?lì)更容易對(duì)人力資源績(jī)效管理造成影響，尤其是涉及個(gè)人晉升方面這種方式會(huì)給予員工很大的激勵(lì)，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)更多員工工作創(chuàng)造性和積極性，增加員工績(jī)效，實(shí)現(xiàn)管理工作的順利開(kāi)展。
四、結(jié)語(yǔ)
本文中在談及完善人力資源績(jī)效管理的對(duì)策時(shí)，只針對(duì)普通公司的績(jī)效管理體系進(jìn)行了研究，但是公司的績(jī)效管理體系是否能夠與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配，關(guān)系到公司的績(jī)效管理體系是否科學(xué)規(guī)范，是否能正確發(fā)揮績(jī)效管理的真正功能。經(jīng)濟(jì)全球化的影響下，我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，需要公司不斷調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，及時(shí)調(diào)整完善管理制度。這樣才能使公司生產(chǎn)效率得到提高，員工離職率減少，人才流失減少。人力資源績(jī)效管理制度對(duì)公司的發(fā)展具有重要意義，公司及時(shí)調(diào)整績(jī)效管理方案、完善績(jī)效管理制度，將為企業(yè)管理工作的開(kāi)展保駕護(hù)航。
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;績(jī)效管理
在國(guó)務(wù)院決定在事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資以來(lái)，伴隨著績(jī)效管理模式的不斷發(fā)展，一些單位已經(jīng)形成了比較完善事業(yè)單位績(jī)效管理系統(tǒng)。在國(guó)家大力推廣的同時(shí)，事業(yè)單位在績(jī)效管理方面也投入了大量的精力，但從實(shí)施結(jié)果來(lái)看，大部分事業(yè)單位的情況并不能讓人滿意。好的績(jī)效管理可以有效的提高和鼓勵(lì)員工的工作態(tài)度和積極性，從而帶動(dòng)事業(yè)單位的快速發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)社會(huì)發(fā)展。所以，在事業(yè)單位完善人力資源績(jī)效管理勢(shì)在必行。
一、我國(guó)現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理存在的不足
1.制度不夠完善，管理系統(tǒng)存在漏洞
就目前來(lái)說(shuō)，多數(shù)事業(yè)單位還沒(méi)有形成較為完善的績(jī)效考核的指標(biāo)，缺乏客觀性和科學(xué)性，考核指標(biāo)的設(shè)定過(guò)于籠統(tǒng)和形式化，各個(gè)崗位雖然工作性質(zhì)和方式不同，但多數(shù)崗位都共用一套指標(biāo)，在實(shí)際操作上可行性不強(qiáng)，導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果并不理想?？?jī)效管理在執(zhí)行過(guò)程時(shí)，往往缺乏有效的獎(jiǎng)罰機(jī)制，許多員工對(duì)于績(jī)效并不在意，另外由于傳統(tǒng)理念的影響，績(jī)效管理工作人員因?yàn)榈K于面子等原因，導(dǎo)致獎(jiǎng)懲力度不夠，無(wú)法真正調(diào)動(dòng)職工的積極性?？?jī)效考核的過(guò)程透明度不高，自由程度較大，考核結(jié)果不具有真實(shí)性，讓少數(shù)不端行為能夠有機(jī)可乘，以公謀私的事情也時(shí)有發(fā)生，從而違背了績(jī)效管理是為了讓考核更加公平的初衷。
2.對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)知不足，態(tài)度不端正
在我國(guó)事業(yè)單位人力資源實(shí)行績(jī)效管理以來(lái)，雖然事業(yè)單位在大力實(shí)施，但是在思想上真正重視績(jī)效管理的卻寥寥無(wú)幾，對(duì)于績(jī)效考核的態(tài)度不夠端正，導(dǎo)致績(jī)效管理的過(guò)程并不務(wù)實(shí)，大多數(shù)流于形式。另外，許多事業(yè)單位在績(jī)效管理中只注重考核結(jié)果，忽視了績(jī)效管理在調(diào)動(dòng)工作熱情上的積極作用。其次，存在一部分員工，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知不足，導(dǎo)致對(duì)其重視程度不夠高，甚至存在抵觸心理，不積極配合績(jī)效管理的工作，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理工作難以順利進(jìn)行。
3.缺乏人力資源績(jī)效管理相關(guān)的專業(yè)人才
長(zhǎng)期缺乏相關(guān)方面的專業(yè)人才，導(dǎo)致事業(yè)單位缺乏專門的管理機(jī)構(gòu)。目前，事業(yè)單位的人力資源績(jī)效管理人員大都身兼其他職業(yè)或者是從其他崗位調(diào)用的職員，往往因?yàn)榫蛘吣芰τ邢揠y以完成績(jī)效管理的工作。另外，管理理念的落后、績(jī)效管理相關(guān)專業(yè)素養(yǎng)的缺少，導(dǎo)致人力資源績(jī)效管理制度的完善難以進(jìn)行，績(jī)效管理在事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展也受到阻礙。
二、對(duì)改善事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀的建議
1.完善管理制度
事業(yè)單位要建立完整的人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)。各個(gè)單位，乃至于各個(gè)職位的考核指標(biāo)都要以各其工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)制定出一套科學(xué)的績(jī)效管理體系，使事業(yè)單位人力資源管理更加層次化和專業(yè)化，讓管理效果確實(shí)落在每個(gè)人上。制定科學(xué)的激勵(lì)制度，獎(jiǎng)懲分明，對(duì)于有貢獻(xiàn)的個(gè)人與集體要給予充分肯定，從精神和物質(zhì)兩個(gè)方面進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于消極的個(gè)人和集體實(shí)行一定的懲罰措施。從而提高工作的積極主動(dòng)性，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，以促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。提高績(jī)效管理過(guò)程的透明性，建立績(jī)效管理相關(guān)的反饋制度，確保績(jī)效管理的真實(shí)性和公平性，避免利益誘惑和人際關(guān)系等因素導(dǎo)致績(jī)效管理公平性的缺失。
2.加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核思想上的認(rèn)知
管理人員必須認(rèn)識(shí)到人力資源績(jī)效管理在事業(yè)單位的重要性，端正工作人員的態(tài)度，深入落實(shí)人力資源績(jī)效管理的工作，加大工作力度。將績(jī)效管理的重心放在考核過(guò)程上，而不是流于形式，只注意結(jié)果。加大對(duì)單位職員相關(guān)的教育工作，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理制度相關(guān)宣傳的宣傳力度，讓其清楚的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理制度在事業(yè)單位的優(yōu)越性，使其免受傳統(tǒng)觀念的影響，從而推動(dòng)績(jī)效管理在事業(yè)單位快速且有效的進(jìn)行。
3.提高績(jī)效管理人員的專業(yè)素質(zhì)
培養(yǎng)績(jī)效管理的專業(yè)性人才，設(shè)立課程，加強(qiáng)績(jī)效管理人員的專業(yè)教育，提高管理人員的相關(guān)的專業(yè)素養(yǎng)。同時(shí)，從高?；蛘呱鐣?huì)招聘人力資源績(jī)效管理的專業(yè)性人才，擴(kuò)充管理團(tuán)隊(duì)。在事業(yè)單位中，要建立獨(dú)立的績(jī)效管理部門，讓其工作更加具有專門性，讓人力資源績(jī)效管理在事業(yè)單位切實(shí)可行，促進(jìn)人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)在事業(yè)單位的不斷完善和發(fā)展。綜上所述，事業(yè)單位是我國(guó)社會(huì)的重要組成部分，其管理體制關(guān)乎著社會(huì)和國(guó)家的發(fā)展，而人力資源績(jī)效管理在事業(yè)單位的發(fā)展過(guò)程中扮演著越來(lái)越重要的角色，其優(yōu)越性也得到了更多人的肯定?？?jī)效管理不僅在績(jī)效工資上體現(xiàn)出它的公平性，而且能夠在管理過(guò)程中，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)其工作熱情，從而促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。目前事業(yè)單位的人力資源績(jī)效管理存在一定問(wèn)題，但是只要努力，不斷完善，一定能讓績(jī)效管理在事業(yè)單位的人力資源管理方面發(fā)揮重大作用。
作者:吳桂娟 單位:哈爾濱市老干部活動(dòng)中心
參考文獻(xiàn):
【關(guān)鍵詞】人力資源 績(jī)效管理 分析
1 引言
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和對(duì)外開(kāi)放的步伐加快,我國(guó)企業(yè)正面臨著日趨激烈的全方位的市場(chǎng)、資金、技術(shù)、知識(shí)和人才競(jìng)爭(zhēng)。然而,無(wú)論是哪種競(jìng)爭(zhēng),歸根到底都是人才的競(jìng)爭(zhēng),是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源作為生產(chǎn)要素,在企業(yè)和社會(huì)中已經(jīng)成為企業(yè)創(chuàng)造超常效益和增值的最基本的源泉和動(dòng)力。在人力資源管理各領(lǐng)域中,績(jī)效管理是惟一具有總結(jié)性和承接性的工作,是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的核心,是最具系統(tǒng)性的評(píng)價(jià)工程。隨著人力資源管理的不斷發(fā)展,績(jī)效管理逐漸成為人力資源管理的重要職能和企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。
2 績(jī)效管理的性質(zhì)和特點(diǎn)
在人力資源管理中,績(jī)效管理具有三種特性,即多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性。多因即內(nèi)因和外因,內(nèi)因是職工自身的主觀因素,如員工自身素質(zhì)和技能;外因是指客觀環(huán)境,如形勢(shì)和機(jī)會(huì)?？?jī)效可以從多方面來(lái)考核的,針對(duì)性的選擇側(cè)重點(diǎn),如:考核工人可以從任務(wù)完成數(shù)量、質(zhì)量、出勤、消耗材料多少等方面綜合評(píng)估?？?jī)效管理是可以動(dòng)態(tài)變化的,考核員工的表現(xiàn)要注重長(zhǎng)期性和持久性。
當(dāng)今許多企業(yè)存在的典型問(wèn)題就是:專業(yè)知識(shí)型人才老化、重要崗位缺少后備補(bǔ)充人才、并伴有特殊技能人才流失等現(xiàn)象?？?jī)效管理可以有效的解決這一問(wèn)題,這恰恰是企業(yè)人力資源管理者應(yīng)盡的職責(zé)。現(xiàn)代化的社會(huì)進(jìn)步迅速,環(huán)境復(fù)雜,不是任何一個(gè)人單打獨(dú)斗便能成功,因此不趕快把下屬培養(yǎng)好,可能連師父的飯碗都不保。因?yàn)闊o(wú)法發(fā)揮組織的效能,部門績(jī)效不好,主管便要下臺(tái)。這不單單是培訓(xùn)的事情,更應(yīng)該讓績(jī)效考核激勵(lì)和鞭策員工上下提高競(jìng)爭(zhēng)和危機(jī)意識(shí),不斷豐富知識(shí)和提高自身素質(zhì)。在績(jī)效考核后,制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。懲罰消極怠工、濫竽充數(shù)的員工,并同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)愛(ài)崗敬業(yè)、以廠為家的優(yōu)秀員工。如此獎(jiǎng)罰分明,必然會(huì)在企業(yè)中形成一種正義的風(fēng)氣,為培養(yǎng)員工的積極性和創(chuàng)造性奠定基礎(chǔ)。如此可以做到最大限度地避免人才流失,提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度?？?jī)效管理可以穩(wěn)定企業(yè)人才,有效的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性,為企業(yè)盡可能的創(chuàng)造有利價(jià)值。
3 績(jī)效管理策略
3.1 績(jī)效方案設(shè)計(jì)
績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)四階段法是當(dāng)今比較常用的一種績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)。企業(yè)績(jī)效管理作為一個(gè)完整的人力資源子系統(tǒng),他是由定義績(jī)效、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋和績(jī)效改善四個(gè)階段所組成。
在擬訂方案之前,首先明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,了解企業(yè)文化,明確了目標(biāo)和方向以后,根據(jù)崗位說(shuō)明書對(duì)企業(yè)進(jìn)行崗位分析,定義績(jī)效。
績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理系統(tǒng)的主體部分,表現(xiàn)為在定義績(jī)效的基礎(chǔ)上制定出一個(gè)健全合理的考評(píng)方案并實(shí)施績(jī)效考評(píng)?？荚u(píng)方案主要包括考評(píng)的內(nèi)容、考評(píng)的程序、考評(píng)的組織者、考評(píng)人與被考評(píng)人以及考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理。其中,選擇合適的考評(píng)方法、設(shè)計(jì)出可行的考評(píng)表格是最關(guān)鍵也是最有難度的工作。
將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果反饋給員工本人,即績(jī)效反饋,是為了讓員工正確地認(rèn)識(shí)自我、評(píng)估自我?？陀^合理的考評(píng)結(jié)果可以真實(shí)地說(shuō)明員工達(dá)到組織所期望的標(biāo)準(zhǔn)的程度,其不足之處經(jīng)過(guò)分析,便成為有針對(duì)性的企業(yè)培新的需求。
績(jī)效改善既不僅要提高各級(jí)員工的素質(zhì),更重要的要通過(guò)員工素質(zhì)的提高,促進(jìn)和帶動(dòng)組織整體素質(zhì)和工作績(jī)效的提升和發(fā)展。
3.2 績(jī)效管理計(jì)劃的制定
績(jī)效管理的主要目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。實(shí)施績(jī)效管理,必須把握好旅游企業(yè)的環(huán)境、組織目標(biāo)和企業(yè)人力資源的能力。以組織目標(biāo)為依據(jù)制訂出具體的績(jī)效計(jì)劃。傳統(tǒng)的績(jī)效管理中只制訂了一個(gè)整體的績(jī)效計(jì)劃,沒(méi)有進(jìn)行具體的細(xì)化,缺乏有效的針對(duì)性,因此,在具體的績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中往往會(huì)形成執(zhí)行不力的情況出現(xiàn)?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理實(shí)施的依據(jù)和指南,因此,我們所制訂的績(jī)效計(jì)劃一定要有針對(duì)性和可行性。
績(jī)效計(jì)劃應(yīng)考慮到員工的能力和潛力,適當(dāng)予以人事配備,力求將合適的人安排在合適的崗位上。人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,企業(yè)人力資源績(jī)效管理是人力資源管理的核心,它將企業(yè)的宏觀發(fā)展與企業(yè)微觀操作實(shí)踐有效地銜接起來(lái),并隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷地進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整。
企業(yè)人力資源績(jī)效管理復(fù)雜而完整的系統(tǒng),它并不是一成不變的,是在不斷循環(huán),并需要在企業(yè)的實(shí)踐發(fā)展中能動(dòng)地改進(jìn)和完善,即具有循環(huán)性和開(kāi)放性。因此,我們?cè)趯?shí)施的過(guò)程中必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)的緊密關(guān)聯(lián)性績(jī)效計(jì)劃指導(dǎo)計(jì)劃執(zhí)行,績(jī)效考核需充分收集績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效執(zhí)行情況的信息,而績(jī)效考核與評(píng)估指導(dǎo)著績(jī)效的診斷和改進(jìn),同時(shí)它們又共同為下一輪的績(jī)效計(jì)劃制訂提供依據(jù)。
3.3 績(jī)效管理考評(píng)
實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是績(jī)效管理的宗旨,而績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否需要通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)衡量,因此,績(jī)效考評(píng)的客觀性公正與考核的全面性就非常重要。在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的時(shí)候,必須建立嚴(yán)格規(guī)范的績(jī)效考核體系,在績(jī)效考核體系具體設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效考核聯(lián)系起來(lái),把企業(yè)的發(fā)展和員工的進(jìn)步結(jié)合起來(lái),核心在于能夠提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效指標(biāo)必須體現(xiàn)出員工工作能力的差異性,注重考核的精度與寬度、考核的方法與技術(shù)等?？?jī)效指標(biāo)應(yīng)分出評(píng)價(jià)層次, 抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),要從員工的績(jī)效特征中定性出關(guān)鍵成功因素,然后再去發(fā)現(xiàn)哪些指標(biāo)能有效監(jiān)測(cè)這些定性因素, 從而確立有效量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)?？己艘芊从痴麄€(gè)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)價(jià)值鏈的運(yùn)營(yíng)情況, 而不僅僅反映單個(gè)節(jié)點(diǎn)或部門的運(yùn)營(yíng)情況。
績(jī)效考核中應(yīng)重視對(duì)價(jià)值鏈業(yè)務(wù)流程的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià),而不僅僅是對(duì)靜態(tài)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的考核衡量。因此, 績(jī)效考評(píng)不僅要具有客觀公正性, 考核范圍的全面性和考核結(jié)果的真實(shí)準(zhǔn)確性也至關(guān)重要。績(jī)效考核不僅要考核結(jié)果產(chǎn)出, 也考核流程過(guò)程不僅考核收益增長(zhǎng), 也考核潛力增長(zhǎng), 從而保證績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向。
4 總結(jié)
人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)企業(yè)績(jī)效的提高有著不同功能的作用,隨著員工的能力、動(dòng)機(jī)、滿意度、忠誠(chéng)以及獻(xiàn)身精神的變化而增減。在人力資源管理中,激勵(lì)方式運(yùn)用的是否科學(xué)合理,對(duì)企業(yè)績(jī)效的提高產(chǎn)生極大的影響。關(guān)鍵是通過(guò)激勵(lì)能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)其內(nèi)心需求的發(fā)展,對(duì)不同層次、不同崗位的人員,采取不同的方式,要緊扣員工內(nèi)在心理需求,培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、忠誠(chéng)感和獻(xiàn)身精神,并著眼于企業(yè)的長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)力和獲利能力,這是有效人力資源管理過(guò)程中的重要一環(huán)。
參考文獻(xiàn)
[1] 馮洪禮.中小企業(yè)如何有效實(shí)施績(jī)效管理[j].現(xiàn)代管理科學(xué),2003(5):56-57.
一、公共部門人力資源的績(jī)效管理特征績(jī)效管理是公共組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具之一，也是公共部門人力資源管理其他環(huán)節(jié)的基本依據(jù)和基礎(chǔ)?？?jī)效管理的功能主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：
1.績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的重要手段?？?jī)效管理的總體目標(biāo)在于實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效。通過(guò)績(jī)效管理，組織可以比較準(zhǔn)確地了解員工工作任務(wù)地完成情況，建立管理者和員工只見(jiàn)的溝通渠道，表達(dá)管理層隊(duì)員工地工作要求和發(fā)展期望，獲得員工對(duì)管理層、對(duì)工作以及對(duì)組織地看法、需求和建議，并共同探討員工在組織中地發(fā)展和未來(lái)地工作目標(biāo)，最終達(dá)到提高個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效地目的。當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不是討論績(jī)效低下地問(wèn)題，而是討論員工地工作成就、成功和如何進(jìn)步，是一種幫助而不是一種責(zé)備體系時(shí)，組織中的許多沖突就可以得到有效避免。
2.績(jī)效管理是員工改進(jìn)工作及謀求發(fā)展的重要途徑。通過(guò)績(jī)效考評(píng)，員工可以明確自己所擔(dān)負(fù)工作的職責(zé)和要求，員工的工作成就、工作成績(jī)獲得組織的贊賞和認(rèn)可，工作中的需要獲得組織的理解和幫助，并了解組織對(duì)自己的期望和未來(lái)的工作要求，從而及時(shí)找出差距，調(diào)整工作方式，以期更好地完成任務(wù)。
3.績(jī)效管理是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)地重要依據(jù)。人力資源管理系統(tǒng)中許多環(huán)節(jié)地決策、調(diào)整和操作，均需要以人員績(jī)效考評(píng)作為依據(jù)。現(xiàn)代組織管理核心多是圍繞著組織績(jī)效目標(biāo)而進(jìn)行的，制定合理、有效、動(dòng)態(tài)的目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人、財(cái)、物的配置和管理，使得組織管理更具有針對(duì)性和效能。與企業(yè)的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯地呈現(xiàn)出自己幾個(gè)特征。
（1）公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性。企業(yè)追求地往往是諸如利潤(rùn)最大化、市場(chǎng)占有率等可以明確量化地績(jī)效目標(biāo)，而公共部門地績(jī)效目標(biāo)相對(duì)要復(fù)雜得多，有時(shí)候，社會(huì)目標(biāo)、無(wú)形目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等更具有根本的意義。而且，公共部門的一些績(jī)效指標(biāo)一旦涉及到公平、責(zé)任等范疇就難以進(jìn)行定量分析，如針對(duì)決策部門、協(xié)調(diào)部門、咨詢部門等非執(zhí)行性部門的工作活動(dòng)，就很難形成量化的、可操作性的考評(píng)指標(biāo)。由于政府的產(chǎn)出總是復(fù)雜的，又經(jīng)常是有爭(zhēng)議的，要達(dá)到的目標(biāo)也經(jīng)常是多重的或不明確的，那么其目標(biāo)完成程度就難以界定。因此，公共部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效指標(biāo)往往難以確定。
（2）公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性。企業(yè)的績(jī)效形態(tài)一般具有“可見(jiàn)性”和“終極性”兩個(gè)特征，從而為企業(yè)的績(jī)效考評(píng)工作提供了直接的、可比較的平臺(tái)。公共部門提供的產(chǎn)品則往往是服務(wù)性質(zhì)的，相當(dāng)部分的產(chǎn)品是無(wú)形的，并且單個(gè)部門提供的績(jī)效在整個(gè)公共服務(wù)過(guò)程中又往往是“中間狀態(tài)”，可比性較低，如很難說(shuō)一級(jí)或者一屆政府在績(jī)效上會(huì)有一個(gè)直接的體現(xiàn)。尤其是在政府的公共產(chǎn)品往往具有公平、服務(wù)等性質(zhì)是無(wú)法測(cè)量，并且通過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間才能看出。
（3）公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。企業(yè)按照市場(chǎng)上的價(jià)格波動(dòng)、成本約束、供求關(guān)系變化來(lái)調(diào)整自己的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量，整個(gè)市場(chǎng)價(jià)格體系的良好運(yùn)作會(huì)導(dǎo)致那些生產(chǎn)效率低于市場(chǎng)水平的企業(yè)推出競(jìng)爭(zhēng)，價(jià)格機(jī)制實(shí)質(zhì)上是企業(yè)界的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。而公共管理部門的服務(wù)成本已經(jīng)通過(guò)稅收的形式預(yù)先向社會(huì)作了強(qiáng)行扣除，公共部門的相當(dāng)產(chǎn)品或服務(wù)是沒(méi)有價(jià)格顯示機(jī)制。換言之，公共部門的產(chǎn)品由于缺少替代和競(jìng)爭(zhēng)，無(wú)法經(jīng)受價(jià)格機(jī)制和消費(fèi)者片好的檢驗(yàn)。公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊屬性到質(zhì)量公共部門的績(jī)效難于考評(píng)和評(píng)定。公共部門及其組織的績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，它側(cè)重于信息溝通和績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事前的溝通與承諾，往往擁有一套為保證組織完成其戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)計(jì)的一系列規(guī)章和制度，包括組織目標(biāo)的設(shè)計(jì)、績(jī)效考評(píng)計(jì)劃、獎(jiǎng)懲計(jì)劃、反饋與激勵(lì)、評(píng)估和學(xué)習(xí)機(jī)制等?？?jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。前者是指對(duì)考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)的履行程度和員工的發(fā)展情況，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程，僅僅涉及事后考評(píng)工作的結(jié)果。而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理以及事后考評(píng)所形成的三位一體的系統(tǒng)。我國(guó)公共部門目前主要采用的指標(biāo)體系是德、能、勤、績(jī)模式。我國(guó)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》中規(guī)定：“國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，對(duì)國(guó)家公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面考評(píng)?！钡珡闹笜?biāo)內(nèi)容的分解上可以看出，德、能、勤、績(jī)模式的考評(píng)主要是一種對(duì)“人”的考評(píng)指標(biāo)體系，其中很多的指標(biāo)可能與員工當(dāng)期工作任務(wù)的關(guān)系不密切，是基于“職務(wù)常任”制度的考評(píng)模式。
二、企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀和實(shí)質(zhì)現(xiàn)代企業(yè)管理理念和方法的逐步完善、管理者觀念的逐步更新以及管理者素質(zhì)的逐步提高，人力資源作為一種特殊資源越來(lái)越受到重視，人力資源管理相應(yīng)地得到重視，其地位也逐漸從從屬的服務(wù)性工作轉(zhuǎn)到人才的戰(zhàn)略管理。因此，企業(yè)興衰的核心首先集中到有沒(méi)有一流的優(yōu)秀人才，其次如何制定一整套考核體系，以最大限度的激勵(lì)和發(fā)揮員工積極性。傳統(tǒng)的管理者多是把產(chǎn)品作為唯一的目標(biāo)，以此來(lái)衡量企業(yè)的績(jī)效，進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代作為人力資源管理核心的績(jī)效管理也吸引著越來(lái)越多的眼球，人力資源管理的重心開(kāi)始向員工績(jī)效管理轉(zhuǎn)移，因?yàn)闊o(wú)論員工知識(shí)多么豐富、技能多么高超、工作態(tài)度多么端正，沒(méi)有績(jī)效，績(jī)效水平低下都是沒(méi)有說(shuō)服力的，企業(yè)也不能因此獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，產(chǎn)生更多的利潤(rùn)。而績(jī)效考核的有形指標(biāo)是靠勞動(dòng)者的知識(shí)和技能發(fā)揮出來(lái)的。企業(yè)管理者越來(lái)越認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，越來(lái)越想方設(shè)法提高員工的績(jī)效，進(jìn)而提高自己的管理績(jī)效和企業(yè)的戰(zhàn)略績(jī)效。這就是績(jī)效管理作用日顯重要的原因所在。盡管管理者們?cè)絹?lái)越重視績(jī)效管理，不斷圍繞績(jī)效管理制定工作計(jì)劃，管理下屬，事實(shí)卻事與愿違，實(shí)施績(jī)效管理反而給管理者們帶來(lái)了更多的煩惱，工作任務(wù)加重，管理越來(lái)越找不到方向，績(jī)效管理在不同的企業(yè)表現(xiàn)形式千差萬(wàn)別，大體有三種：一是工作量考核，二是員工考核，三是企業(yè)市場(chǎng)地位考核?？?jī)效考核不是工作考核的一個(gè)簡(jiǎn)單變形，或者形式上的改變或者僅僅是名稱上的改變，根觸及不到管理的深層次，只是單向考核，暗箱操作，增加了工作量，不到好的效果。所以在實(shí)施績(jī)效管理之前必須搞清楚幾個(gè)關(guān)鍵性的問(wèn)題，按照德魯克的觀點(diǎn)，績(jī)效管理是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程，管理者和員工通過(guò)認(rèn)真平等的溝通，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間（通常是一年）的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來(lái)一年的工作目標(biāo)，在更高層次的績(jī)效管理里用關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)（KPI）和平衡記分卡表示。通過(guò)這種雙向溝通實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益與個(gè)人價(jià)值的統(tǒng)一是現(xiàn)代企業(yè)管理的一大熱點(diǎn)。因?yàn)槿魏我粋€(gè)企業(yè)都具有自身目標(biāo)和發(fā)展方向。
三、企業(yè)員工績(jī)效管理的特點(diǎn)及與公共部門的區(qū)別企業(yè)績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要舉措，不同性質(zhì)、類型、規(guī)模的企業(yè)都實(shí)行績(jī)效考核。對(duì)企業(yè)而言，相比于傳統(tǒng)的資金、技術(shù)和信息，人力資源具有以下特點(diǎn)：
1.人力資源的生成具有時(shí)代性。任何人力資源的成長(zhǎng)與成熟，都是在特定的時(shí)代背景條件下進(jìn)行的。每個(gè)時(shí)代的經(jīng)濟(jì)、教育、文化狀況，都會(huì)影響和制約在這個(gè)時(shí)代中開(kāi)發(fā)出來(lái)的人力資源，培養(yǎng)出一代或幾代有關(guān)人力資源的特定的價(jià)值觀念、道德觀和認(rèn)識(shí)方式等，并會(huì)體會(huì)在他們的工作行為和勞動(dòng)態(tài)度上。人力資源生成的時(shí)代特征，意味著人力資源管理不能脫離其管理對(duì)象的時(shí)代性。明確時(shí)代留給他們的長(zhǎng)處和不足，這樣才能在人力資源不斷開(kāi)發(fā)的過(guò)程中確立目標(biāo)和方向。同時(shí)，人力資源具有的知識(shí)、能力不是一下子就能生成與拓展的，而是既需要資金投入，也需要時(shí)間投入的。任何企業(yè)都不斷針對(duì)員工的不同需求進(jìn)行培訓(xùn)管理。
2.人力資源管理具有能動(dòng)性。人力資源的能動(dòng)性是它區(qū)別于其他資源最根本、最顯著的特征。人力資源的能動(dòng)性，核心表現(xiàn)為人力資源在管理活動(dòng)中的主導(dǎo)作用。一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和管理活動(dòng)都是人力資源的活動(dòng)，是由它引發(fā)、帶動(dòng)了其他資源的活動(dòng)，在各項(xiàng)人類社會(huì)中它總是處在發(fā)起、組織、操縱和控制其他資源的中心位置，而且能夠統(tǒng)合其他資源，整合其他資源的效益，因而它脫離了“純粹資源”的地位，創(chuàng)造出了更高的價(jià)值。與其他資源相比，人力資源是唯一具有創(chuàng)造性的因素。創(chuàng)新是一切組織活動(dòng)的生命，而只有高質(zhì)量的人力資源才能承擔(dān)不斷創(chuàng)新的任務(wù)。正是人力資源特有的能動(dòng)性，使人類社會(huì)不斷地前進(jìn)。
3.人力資源開(kāi)發(fā)具有高增值性。這一特征體現(xiàn)在：任何組織的硬件、資金等資源地運(yùn)用方式合范圍都具有一定地局限，而人力資源則基于“人”的特征，其所產(chǎn)生地價(jià)值與影響、收益地份額遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其他資源，并且呈不斷上升的趨勢(shì)。因此，勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格的上升，人力資源投資收益率在上升，勞動(dòng)者自己可支配的收入也在上升。另外，人力資源和其他資源一樣，在投入使用后都可能引起損耗，但人力資源卻能在使用過(guò)程中不斷實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償、更新和發(fā)展，因此，人力資源是一種高增值的資源。
4.人力資源的使用具有時(shí)效性。自然資源和物質(zhì)資源可以閑置，資金和財(cái)政資源可以存入金融機(jī)構(gòu)，但人力資源往往無(wú)法儲(chǔ)存，如果不及時(shí)應(yīng)用就不能獲得已有價(jià)值，同時(shí)也不能保留人力資源日后使用，社會(huì)知識(shí)、技術(shù)的飛速發(fā)展使得“閑置的”人力資源流失其價(jià)值與特征。因此，閑置的人力資源是巨大的浪費(fèi)，惟有前瞻地、有計(jì)劃地適時(shí)使用人力資源，才能發(fā)揮其作用。就個(gè)人開(kāi)說(shuō)，當(dāng)處于生理和心理都比較成熟的階段，不僅年富力強(qiáng)、精力充沛。同時(shí)隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累和素質(zhì)的提高，各方面的能力也漸入佳境。這一時(shí)期的能力處于波峰，組織應(yīng)及時(shí)地使用，如果儲(chǔ)之不用或不充分使用，不僅會(huì)導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)，而且會(huì)影響人力資源的績(jī)效。
5.人力資源的開(kāi)發(fā)具有持續(xù)性。與物質(zhì)資源的一次性開(kāi)發(fā)不同，因人力資源具有多種潛在的素質(zhì)，所以可以在其成長(zhǎng)和使用過(guò)程中不斷地進(jìn)行開(kāi)發(fā)。為了維持和提升人力資源地價(jià)值，只有依據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的環(huán)境變化的要求，持續(xù)不斷地投資于人力資源開(kāi)發(fā)，拓展其知識(shí)、提高其知識(shí)、提高其技能、優(yōu)化其心理素質(zhì)，才會(huì)使其價(jià)值得到增加。而且當(dāng)人力資源經(jīng)過(guò)新地開(kāi)發(fā)后其素質(zhì)能夠不斷提高，原有的素質(zhì)也會(huì)在新的開(kāi)發(fā)中附加地發(fā)揮作用，并始終保值、增值。企業(yè)績(jī)效考核和公共部門績(jī)效考核在形式、方法和標(biāo)準(zhǔn)等方面不同，但是其核心都是為了提高組織的效能，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。二者差異表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是依據(jù)不同。作為公共部門，其核心目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)公共利益，而企業(yè)則是為了實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，即企業(yè)效益。二者的目標(biāo)不同決定了二者的組織結(jié)構(gòu)、組織形式、運(yùn)行機(jī)制不同。公共部門的設(shè)立運(yùn)行有嚴(yán)格的組織程序和法律依據(jù)，每個(gè)部門的職能和職權(quán)都有法律嚴(yán)格規(guī)定，其運(yùn)行具有相對(duì)的規(guī)范性和穩(wěn)定性，現(xiàn)代組織多是依據(jù)《組織法》和擁有法定職權(quán)，組織成員的選拔通過(guò)考錄方式進(jìn)入。企業(yè)則是依據(jù)自身組織發(fā)展的需要，其組織成員按照產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售方式組成，具有較大的流動(dòng)性。二是績(jī)效目標(biāo)的本質(zhì)不同。超級(jí)秘書網(wǎng)
企業(yè)組織的績(jī)效目標(biāo)是側(cè)重于投入產(chǎn)出比例，即企業(yè)強(qiáng)調(diào)自己組織的盈余率或利潤(rùn)，在此基礎(chǔ)上才考慮組織的社會(huì)目標(biāo)，基于此，企業(yè)要求員寫作論文工關(guān)注與組織的利益。公共組織側(cè)重于加之層面的社會(huì)目標(biāo)，即社會(huì)的公平與穩(wěn)定。公共組織的投入產(chǎn)出比例很難進(jìn)行經(jīng)濟(jì)效益的衡量，公務(wù)人員的工作不關(guān)注組織的效益，而更多關(guān)注于社會(huì)價(jià)值和公眾的需求。由于公共組織和企業(yè)組織的追求價(jià)值不同，二者對(duì)員工的管理模式不同，因此政府公共組織更側(cè)重于考核的穩(wěn)定性、價(jià)值性、社會(huì)性，企業(yè)組織則更加注重效益和組織的競(jìng)爭(zhēng)力，三是員工的晉升、考核、獎(jiǎng)懲方式不同。
公共組織員工的晉升、獎(jiǎng)懲多是依據(jù)比較呈溫和規(guī)范的公務(wù)員管理?xiàng)l例或法規(guī)來(lái)進(jìn)行，獎(jiǎng)懲側(cè)重于員工的德、能、勤、績(jī)等綜合性指標(biāo)來(lái)進(jìn)行，對(duì)員工的綜合考核涉及到員工的榮譽(yù)和社會(huì)地位，一般來(lái)說(shuō)，公共組織不采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式進(jìn)行激勵(lì)員工，但是公共組織的考核往往是累加性的，即考核結(jié)果可以跨年度有效。企業(yè)組織以市場(chǎng)為唯一的目標(biāo)，側(cè)重于經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲，盡管現(xiàn)代企業(yè)采取了很多種運(yùn)用考核激勵(lì)員工的方法，但是在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人才高速流動(dòng)背景下，企業(yè)員工晉升、獎(jiǎng)懲具有跨越式的特點(diǎn)。
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1.績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)。
就績(jī)效考核方面而言，首先要有一個(gè)正規(guī)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于績(jī)效考核來(lái)說(shuō)就是像是一個(gè)標(biāo)桿，好的壞的立竿見(jiàn)影。同時(shí)，它也將成為一個(gè)榜樣，在公司員工的心目中，什么是優(yōu)秀，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)就是優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)，可以激勵(lì)員工們更好的工作和奮斗。在這樣的基礎(chǔ)上，績(jī)效考核是否具有權(quán)威性和科學(xué)性就顯得十分重要了。但是，經(jīng)過(guò)筆者一些列的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，其實(shí)很多的中小型企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立并不科學(xué)，甚至是很局限。這樣的標(biāo)桿對(duì)于員工的發(fā)展是不利的，同時(shí)，從宏觀的角度來(lái)看，對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期又好又快的發(fā)展也是十分不利的。舉例來(lái)說(shuō)，有的企業(yè)在設(shè)立績(jī)效考核指標(biāo)的時(shí)候，因?yàn)闆](méi)有真實(shí)真切的了解到自己企業(yè)的發(fā)展進(jìn)度和局限，導(dǎo)致列出的績(jī)效考核指標(biāo)存在了很多的不切實(shí)際的問(wèn)題，致使企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問(wèn)題。另外，還有一種情況是，企業(yè)在制定績(jī)效考核標(biāo)桿的時(shí)候，只是上層領(lǐng)導(dǎo)討論并作出決策，而底層的員工都無(wú)法參與其中，這就導(dǎo)致了有時(shí)候員工不能很好的了解到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際意義，以及很多時(shí)候，這樣出臺(tái)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)只是體現(xiàn)了上層領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意愿和喜好，是少數(shù)人的消極考核標(biāo)準(zhǔn)，這對(duì)于員工來(lái)說(shuō)有時(shí)候是不公平的，面對(duì)這樣的情況，許多企業(yè)員工就會(huì)采取校級(jí)抵抗的情緒，不積極主動(dòng)的轉(zhuǎn)變自我，實(shí)現(xiàn)自我。這樣的最終結(jié)果，其實(shí)還是對(duì)企業(yè)的巨大傷害。
2.績(jī)效考核過(guò)程中缺乏溝通。
其實(shí)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上就是為了促進(jìn)和幫助員工更好的為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，所以，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值的體現(xiàn)也就體現(xiàn)在員工的配合上，如果員工的態(tài)度表現(xiàn)的是積極配合，那么，在員工就會(huì)促進(jìn)自我專業(yè)素質(zhì)發(fā)展的同時(shí)，也幫助企業(yè)更好更快的發(fā)展。相反的，如果企業(yè)員工不愿意積極的配合，那么就會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核失效的問(wèn)題。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之間應(yīng)該保持密切的聯(lián)系，因?yàn)橐褐瞬拍茏龀鲎詈侠淼目己顺煽?jī)。然而，目前這些工作在調(diào)查期間，筆者發(fā)現(xiàn)，并沒(méi)有做的很好，反而做的十分粗糙。除了個(gè)人談話以外，基本沒(méi)有其他的交流形式。這樣的溝通效率實(shí)在太低。
3.績(jī)效考核流于形式。
管理者對(duì)于績(jī)效考核并不十分重視，同時(shí)很多的企業(yè)里面，員工也不是很積極，上班就了的人就會(huì)變成我們經(jīng)常說(shuō)的“老油條”。其實(shí)，經(jīng)過(guò)調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)很多的員工其實(shí)并不認(rèn)為績(jī)效考核是一件值得注意的大事情，反而有一種心里，認(rèn)為績(jī)效考核只不過(guò)是一種形勢(shì)，上層領(lǐng)導(dǎo)的一種形式主義，只要稍微應(yīng)付一下就可以了，不用太在意。因?yàn)檫@樣的心里作祟，不論上層領(lǐng)導(dǎo)是不是把績(jī)效考核看的十分重要，都無(wú)法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。這樣的結(jié)果就是，企業(yè)里的員工存在的行為能力或者是責(zé)任等問(wèn)題，久久無(wú)法得到解決。這樣的停滯不前的、無(wú)法進(jìn)步的企業(yè)員工，只會(huì)拖累整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。因?yàn)?，我們生活在一個(gè)告訴發(fā)展的社會(huì)里，沒(méi)有創(chuàng)新和進(jìn)步的公司，其實(shí)就是在競(jìng)爭(zhēng)的大潮中退步了。時(shí)間久了就會(huì)出現(xiàn)跟不上整個(gè)時(shí)代浪潮的發(fā)展進(jìn)程的現(xiàn)象，對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，被潮流拋棄的公司，未來(lái)是沒(méi)有什么前途的，只能岌岌可危的自保。
二、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理的對(duì)策
俗話說(shuō)得好“知己知彼方能百戰(zhàn)不殆”，我們?cè)诹私饬酥行∑髽I(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題以后，才能更好的做出其解決的方法，以上筆者總結(jié)的缺陷：績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)，績(jī)效考核過(guò)程中缺乏溝通，績(jī)效考核流于形式。知道了這些以后，我們就可以很好的做好優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理的對(duì)策工作。
1.完善企業(yè)績(jī)效管理計(jì)劃，強(qiáng)化管理過(guò)程。
目前，我們常常說(shuō)的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)主要的內(nèi)容，是企業(yè)在實(shí)現(xiàn)其使命過(guò)程中所追求的長(zhǎng)期結(jié)果，是在一些最重要的領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)使命的進(jìn)一步強(qiáng)化。企業(yè)在發(fā)展的時(shí)候，一般都會(huì)做一些長(zhǎng)期或者是短期的戰(zhàn)略目標(biāo)，主要的目的有兩點(diǎn)。一個(gè)是幫助企業(yè)設(shè)立一個(gè)奮斗目標(biāo)，讓各個(gè)部了解當(dāng)年的具體要求，以此來(lái)幫助自己部門也建立一個(gè)長(zhǎng)期或者短期的發(fā)展和運(yùn)行計(jì)劃。另一個(gè)目的就是可以更好的控制人力資源。人力資源在一個(gè)企業(yè)發(fā)展中，如果能夠合理的優(yōu)化配置，那么就可以很好的促進(jìn)一個(gè)公司的發(fā)展和進(jìn)步。所以，如果公司制定好了一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)或者短期的發(fā)展計(jì)劃的話，就可以幫人力資源進(jìn)行一次合理的分配，幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的最大價(jià)值，也為公司或者企業(yè)實(shí)現(xiàn)做優(yōu)化的利益。所以，管理計(jì)劃是很重要的，做好一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)或者短期的人才管理計(jì)劃，就可以在未來(lái)一段時(shí)間里，好好的管理人力資源。
2.積極構(gòu)建企業(yè)績(jī)效管理信息系統(tǒng)。
