發(fā)布時間：2023-06-05 15:19:36
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人力資源管理類工作樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理 教學(xué)方法 現(xiàn)狀 對策
人力資源管理是一門系統(tǒng)研究組織內(nèi)人力資源招募和甄選、培訓(xùn)和開發(fā)、績效評價、報酬管理的客觀規(guī)律與具體實踐的科學(xué)，是高等院校管理類專業(yè)開設(shè)的一門專業(yè)技術(shù)課。現(xiàn)階段，許多高校在人力資源管理專業(yè)的教學(xué)中都不同程度地面臨著因教學(xué)方法不當所導(dǎo)致的教學(xué)效果不理想以及因缺乏實際能力所導(dǎo)致的畢業(yè)生就業(yè)難的問題。這就要求我們積極探索能夠培養(yǎng)和發(fā)展學(xué)生勝任能力的教學(xué)方法。
一、人力資源管理教學(xué)現(xiàn)狀及原因
1.專業(yè)教學(xué)教師素質(zhì)的制約
由于我國的人力資源管理教育起步較晚，所以人力資源管理專業(yè)的教師比較缺乏，現(xiàn)有教師較大一部分是從其它專業(yè)轉(zhuǎn)行而來，對人力資源管理專業(yè)的知識了解較少，實踐經(jīng)驗更是缺乏，導(dǎo)致在教學(xué)過程中只能照本宣科，以知識的灌輸為主。同時為強調(diào)教師在教學(xué)中的權(quán)威，學(xué)生只能是被動的聽，不能提出異議，課堂討論更談不上，以致形成學(xué)生“上課記筆記，下課背筆記，考試考筆記”的這樣一種情況，這樣就無法充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。所以學(xué)生對人力資源管理專業(yè)知識的掌握也只局限于書本，對于實際問題缺乏相應(yīng)的解決能力。
2.傳統(tǒng)閉卷考試的弊端
傳統(tǒng)的計劃教育體制下，學(xué)生的成績只能由最終的閉卷考試來決定。一學(xué)期、一學(xué)年的學(xué)習(xí)狀況都體現(xiàn)在一張卷上，這不免有些片面和不公平。學(xué)生為了應(yīng)付考試，拼命地死記書本的條條框框，在考試前貪黑起早的搞突擊，以期能順利通過考試，導(dǎo)致突擊記下的條條框框在考試后全部拋諸腦后，這種考試十分不利于學(xué)生對知識的掌握和鞏固，更談不上對學(xué)生思維能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。
3.傳統(tǒng)教學(xué)手段的落后
傳統(tǒng)的教學(xué)手段，主要以黑板、粉筆以及簡單的原始工具為主，已不適應(yīng)現(xiàn)代化教學(xué)的要求。21世紀是科學(xué)技術(shù)不斷創(chuàng)新的時代，現(xiàn)代化的教學(xué)手段，將會為教學(xué)創(chuàng)新提供良好的條件。教師除運用傳統(tǒng)手段外，還必須學(xué)會在教學(xué)過程中穿插運用投影、幻燈、錄像等輔助教學(xué)手段并學(xué)會應(yīng)用計算機網(wǎng)絡(luò)教學(xué)以及開發(fā)、應(yīng)用多媒體教學(xué)軟件。利用多媒體技術(shù)能充分創(chuàng)造出一個圖文并茂、有聲有色、生動逼真的教學(xué)環(huán)境，為教師教學(xué)的順利實施提供形象的表達工具，也能有效地減輕學(xué)生課業(yè)負擔(dān)，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣，真正地改變傳統(tǒng)教育單調(diào)模式。
4.知識更新速度的緩慢
21世紀是知識高速發(fā)展的時代，學(xué)生需要最新最快的信息來充實自己。但是現(xiàn)有專業(yè)學(xué)生所學(xué)的知識還僅局限于較早期的理論觀點。陳舊的觀點不能及時淘汰、更新，理論界的最新觀點和成果遠遠不能在課堂上得到反映。學(xué)生的教材和任課教師的教案也是一用就是幾年，很少更換，新知識點和新章節(jié)不能較快增設(shè)。教學(xué)內(nèi)容與時展脫節(jié)，學(xué)生所掌握的專業(yè)知識難以滿足社會和時展的要求。人力資源管理各科課程的知識點和內(nèi)容有重復(fù)之處。但由于忽視優(yōu)化整合課程設(shè)置加之任課教師之間缺少溝通，導(dǎo)致同一內(nèi)容往往反復(fù)講授，對知識點講解不透徹、一帶而過。這種現(xiàn)象使學(xué)生對知識掌握得一知半解、不能深入，也令學(xué)生對所學(xué)內(nèi)容產(chǎn)生厭倦感，不認真聽講。
二、應(yīng)對我國人力資源管理教學(xué)方法現(xiàn)狀的對策
1.提高教師的專業(yè)素質(zhì)
人力資源管理類課程要求任課教師有豐富的管理實踐經(jīng)驗。教師不能局限于課堂、照本宣科。他們應(yīng)該是“身經(jīng)百戰(zhàn)”的專業(yè)人士。國外大學(xué)任教管理類課程的教師均有在企業(yè)或政府部門工作的經(jīng)驗。有這樣背景的教師上課時能靈活自如地將理論聯(lián)系與實際聯(lián)系起來。學(xué)生聽課也就津津有味、精力集中。如果條件有限，高?？梢远ㄆ诘貫榻處熖峁┒唐谶M修或參加管理類會議和論壇的機會。這樣一方面教師可以在此類活動中結(jié)識更多的業(yè)內(nèi)人士，拓寬人際關(guān)系網(wǎng)，結(jié)交更多的良師益友，掌握更多的實踐案例應(yīng)用到教學(xué)當中。另一方面也可以拓寬教師的視野，使之豐富自己的專業(yè)知識，收集教學(xué)素材。教師可以把參加活動的見聞和心得講授給學(xué)生聽。親身體會要遠比道聽途說或陌生死板的書案例生動得多。學(xué)生能夠提高學(xué)習(xí)的積極性，增加對任課教師的尊重和崇敬，教師也能夠以不斷提高自己的專業(yè)知識和綜合素質(zhì)為榮，從而更加努力地投入到教書育人的事業(yè)中去。
2.改革教學(xué)方法和模式
（1）實行案例教學(xué)
人力資源管理是實踐性較強的課程教學(xué)，它與傳統(tǒng)教學(xué)方法有著十分明顯的區(qū)別，更能著重啟發(fā)和挖掘?qū)W生的分析能力、判斷能力和決策能力。任課教師在課堂上可先就相關(guān)的理論知識，選取社會上較為突出的現(xiàn)象和企事業(yè)中一位實際經(jīng)營中的問題，請學(xué)生討論，然后再對其討論意見做出相關(guān)的理論闡述。這樣的互動溝通不僅可以迅速活躍課堂氣氛、提升學(xué)生的興趣和注意力，而且還可以鼓勵學(xué)生自主思考，加深對理論知識的理解。重要的是案例教學(xué)可以令學(xué)生身臨其境地處理問題、提出方案，有效地提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力，調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性。學(xué)生通過案例教學(xué)逐漸學(xué)會了如何處理眾多的疑難問題。通過這種教學(xué)，學(xué)生不僅可以從中獲得認知的知識，并且有助于提高其表達、討論技能，增強其戰(zhàn)勝困難的自信心。案例教學(xué)大大縮短了教學(xué)情景與實際生活情場的差距?？纱偈箤W(xué)生將來更快地適應(yīng)工作情景的挑戰(zhàn)。人力資源管理案例可以把抽象的原理、概念等具體化，把他們置于一定的實際情景之中，學(xué)生可以清楚地認識到這此原理、概念在實際工作中的用處、表現(xiàn)，增進其學(xué)習(xí)興趣和動力。
（2）課堂小組陳述與討論
小組陳述是企業(yè)實際工作中一種十分常用的工作手段。作為人力資源管理的學(xué)生，進行必要的課堂陳述能夠充分發(fā)揮學(xué)生自主學(xué)習(xí)和自我展示的能力，同時也能提高學(xué)生的計算機操作能力。課堂小組陳述中，教師僅作為“場外指導(dǎo)”，適時地對學(xué)生陳述的觀點及表現(xiàn)作點評?？隙▽W(xué)生的努力，糾正學(xué)生一些不恰當?shù)谋憩F(xiàn)。小組陳述為培養(yǎng)學(xué)生的團隊意識、增強其合作精神提供了有效的途徑。從前期組隊準備到現(xiàn)場課堂陳述，小組成員之間通過相互探討、相互溝通和相互補充來共同提高團隊績效，從而形成良好的人際關(guān)系。課堂上還可以進行辯論式教學(xué)。由教師和學(xué)生共同確立辯題，辯題可以是熱點問題、學(xué)生較為關(guān)心的問題、重要的理論問題或是目前還存在爭議的問題。將學(xué)生分成5-7人的小組，對選定的辯題進行辯論。教師作為辯論活動的組織者，最終不是硬性地去評判誰對誰錯，也不要求有一個統(tǒng)一的結(jié)論。目的是通過辯論提高學(xué)牛對理論與問題的進一步理解，對現(xiàn)實生活的參與。
（3）情景模擬教學(xué)
情景模擬教學(xué)是語言教學(xué)中效果較好的教學(xué)方法之一。情景模擬可以把書上的靜止知識變得活靈活現(xiàn)，把抽象理論變得豐滿有形。教師可以收集一些經(jīng)典的管理類錄像資料供學(xué)生觀摩、研究和討論，讓學(xué)生體驗真實的商業(yè)氛圍，感受實際管理工作中的多變性和復(fù)雜性。教師可以假設(shè)某種管理過程，組織學(xué)生進行模擬操作。情景模擬為學(xué)生提供了一個仿真的實踐平臺，讓學(xué)生在親身體驗中自覺地將理論知識與實際操作結(jié)合起來，綜合培養(yǎng)學(xué)生的各種能力。在人力資源管理課程，可以組織一場模擬招聘讓學(xué)生在其中扮演具體的某一職位角色，將所學(xué)的相關(guān)理論應(yīng)用到實踐中去，親身體驗所扮演角色的感受及對方的感受，通過適當?shù)慕涣鞣绞?，達到雙方的理解與溝通，建立和諧友好的人際關(guān)系，進而提高自身的工作方法、工作態(tài)度和工作技能。同時，也可以提高學(xué)生對管理行為的關(guān)注和敏感度，使學(xué)生注重培養(yǎng)自己的管理意識和綜合素質(zhì)。最重要的是學(xué)生可以在仿真的模擬活動中相互體驗不同的角色，為今后的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
（4）雙向式溝通教學(xué)
無論是在教學(xué)過程中還是在課前、課后，教師都應(yīng)注重與學(xué)生的雙向溝通。課堂上教師應(yīng)采用啟發(fā)式的教學(xué)方法，啟發(fā)式教學(xué)強調(diào)在傳授知識的同時重視能力的培養(yǎng)及非智力因素的發(fā)展，即重視與發(fā)掘?qū)W牛的獨立思考能力，發(fā)揮學(xué)生的創(chuàng)造性。在教與學(xué)的關(guān)系上，在肯定教師主導(dǎo)作用的同時，強調(diào)學(xué)生既是受教育的又是具有主觀能動性的認識主體；在教學(xué)方法的運用上，啟發(fā)式教學(xué)首先著眼于調(diào)動學(xué)習(xí)的積極性與主動性，使學(xué)生的學(xué)習(xí)情緒處在積極的狀態(tài)之中。對于教師所教授的知識，學(xué)生也可以發(fā)表個人的見解，與教師進行討論。在討論過程中，深化對所學(xué)知識的理解與掌握。
（5）循環(huán)式教學(xué)
循環(huán)式教學(xué)是指：教學(xué)—實踐—教學(xué)—實踐。先對學(xué)生進行公共基礎(chǔ)理論和專業(yè)基礎(chǔ)理論的教學(xué)，奠定初步的理論基礎(chǔ)，然后安排學(xué)牛進行一段短時間的社會實踐，了解旅游業(yè)的實際工作環(huán)境和工作程序，發(fā)現(xiàn)問題。針對相關(guān)的問題再進行理論的教學(xué)，然后安排學(xué)生進行實踐，真正將所學(xué)理論應(yīng)用到實踐中去。這樣可以避免教學(xué)的盲目性，而且可以加深學(xué)生對所學(xué)知識的深刻理解與實踐應(yīng)用，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。
（6）閉卷考試外的教學(xué)
除了閉卷考試以外，結(jié)合平時的課堂提問，分析問題的作業(yè)，課外的調(diào)查情況等進行綜合的評價，綜合考評學(xué)生的素質(zhì)，以充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性、主動性和創(chuàng)造。還應(yīng)加強對學(xué)生人力資源管理知識和技能的指導(dǎo)。如對于人力資源管理有興趣的同學(xué)應(yīng)鼓勵他們到企業(yè)的人力資源部門實習(xí)，學(xué)校和老師也應(yīng)積極地為學(xué)生聯(lián)系企業(yè)進行教學(xué)實踐學(xué)習(xí)。對于論文選擇人力資源力一向的學(xué)生，教師應(yīng)幫助他們做好相關(guān)文獻查閱和調(diào)查研究的工作。把教學(xué)活動和社會實踐活動有機地結(jié)合起來，既鍛煉學(xué)生為社會服務(wù)的能力，又大大提高其學(xué)習(xí)積極性。
參考文獻：
[1]岳文赫.高校管理類課程教學(xué)內(nèi)容與方法改革問題研究.理論界，2007，（2）.
[2]吳建華.對改進人力資源管理教學(xué)方法的思考.現(xiàn)代企業(yè)教育，2006，（10）.
關(guān)鍵詞：人力資源管理；實驗課；教學(xué)改革
自1993年中國人民大學(xué)首先設(shè)置人力資源管理本科專業(yè)并招以來，經(jīng)過二十年的發(fā)展，我國已有200多所高校開設(shè)了人力資源管理課程。該專業(yè)的蓬勃發(fā)展與我國人才市場對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的旺盛需求密不可分。高校每年輸出的人力資源管理專業(yè)的學(xué)生數(shù)量不斷遞增，但即使在就業(yè)情況不佳的近兩三年，人力資源專業(yè)本科畢業(yè)生的就業(yè)整體情況仍然較好。然而，用人單位對人力資源專業(yè)畢業(yè)生的實踐能力仍然存在諸多批評，其中關(guān)鍵的原因在于畢業(yè)生往往空有理論，實際的操作能力卻不強。這反映出高校在培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)大學(xué)生時，對學(xué)生實際操作能力重視不夠，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)嚴重不足。基于這一現(xiàn)實，人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中實驗課程教學(xué)改革的探索與實踐具有尤其重要的意義。
一、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)缺失的原因分析
1.人力資源管理理論特點的制約
人力資源管理專業(yè)理論知識本身的特點制約了實踐課程在我國的展開。首先，我國的人力資源管理的理論體系“舶來”于西方科學(xué)管理的理論叢林，本身就與我國企業(yè)的實踐有一定的差距。我國很多中小企業(yè)都不會有完整的人力資源管理體系，即使是大型現(xiàn)代企業(yè)也往往只是有現(xiàn)代的生產(chǎn)管理和財務(wù)管理體系，卻不一定會按照理論的方式去進行人力資源管理。因為我國企業(yè)家、管理者更講究“用人”的方法，即用中國人傳統(tǒng)的用人思想來實現(xiàn)人力資源管理。這些現(xiàn)實情況給我們的實踐課程帶來了困難。其次，人力資源管理中很多內(nèi)容涉及建立企業(yè)內(nèi)部龐雜的信息體系，這部分的知識點細而雜，與之相聯(lián)系的實際工作也比較單調(diào)枯燥，例如工作分析、崗位說明書編制、薪酬等級制定等。這些工作不像財務(wù)和生產(chǎn)管理那樣是用數(shù)據(jù)說話，比較客觀清晰，而是常常需要從主觀上去動腦筋思考和總結(jié)，答案也常常是模糊的。這樣的實驗課程設(shè)計就不是給出一個案例，然后做個簡單的分析那么容易，而是需要搜集更多的數(shù)據(jù)和資料，針對一個個細小的點設(shè)置題目和討論點。這大大增加了實驗課程設(shè)計與教學(xué)難度。同時，在學(xué)生心目中，實驗課應(yīng)該是很好玩的，因此，在進行這部分的實驗時就會感覺乏味，也抑制了學(xué)生進行實驗的欲望。
2.傳統(tǒng)講授方式難以突破
我國長期以來形成了傳統(tǒng)課堂講授模式，學(xué)生和教師對課堂講授都非常習(xí)慣和依賴，而出于這種習(xí)慣，早期很多高校在專業(yè)課程安排時也未設(shè)置實驗課程。同時，實驗課資金匱乏也使得設(shè)置了的實驗課程難以展開。國外把人力資源管理看做是一門由理論知識和實踐技術(shù)兩個模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，因此實踐教學(xué)占有相當?shù)慕虒W(xué)比重和經(jīng)費投入。而在中國，偏文科的管理類課程的實驗課并不受教學(xué)管理部門重視，即使設(shè)置了實驗環(huán)節(jié)，在資金的方面也限制較大。此外，我國高校學(xué)生與教師數(shù)量失衡，由于人力資源管理專業(yè)的熱門，課堂上常常是學(xué)生“人滿為患”，一個教師給一百多名學(xué)生上課，實驗課的教學(xué)更難開展，教師也沒有精力為學(xué)生一一輔導(dǎo)實驗，而長期以來形成的傳統(tǒng)課堂講授模式可以“多快好省”地培養(yǎng)人才，導(dǎo)致實驗課的建設(shè)進展緩慢。
3.師生認知水平限制
與國外的大學(xué)生不同，我國大學(xué)生在中小學(xué)階段社會實踐經(jīng)驗非常少，對人力資源管理的認識往往只停留在工資、職稱等比較直觀的感性認知上。在進行人力資源實驗課時，學(xué)生由于理解度不夠，常常不明白實驗的意義所在，也難深入掌握實際操作技能。同樣，我國的高校教師隊伍素質(zhì)也與國外教師有很大不同。國外管理類的教師有很多參與管理咨詢的機會，或者自己本身就是創(chuàng)業(yè)者或管理者，因此有著豐富的經(jīng)驗。我國管理學(xué)教師很多并沒有實際管理經(jīng)驗，即使曾到企業(yè)實習(xí)甚至任職，但因為我國大多數(shù)企業(yè)人力資源管理水平不高，或者保密程度較高，無法為教師的實驗課提供經(jīng)驗或素材。因此，人力資源管理專業(yè)的教師常常是坐而論道，言之無物，使得教學(xué)效果并不理想。
二、人力資源管理專業(yè)實驗課程發(fā)展現(xiàn)狀
1.實踐教學(xué)方法單一
目前的實踐教學(xué)主要以案例分析為主，同時已經(jīng)有不少高校引進了教學(xué)軟件。人力資源管理軟件比較成熟的部分是人才測評環(huán)節(jié)，絕大多數(shù)高校都已經(jīng)配備，但其他環(huán)節(jié)的教學(xué)軟件仍處于摸索階段。而國外管理類的課程授課方式多種多樣，如演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實驗課、情境模擬、角色扮演、案例分析等；同時還鼓勵學(xué)生進行科研活動，通過教師的指導(dǎo)和學(xué)生之間的協(xié)作培養(yǎng)他們的團隊合作意識和創(chuàng)新精神。
2.人力資源各環(huán)節(jié)割裂
人力資源管理的各個環(huán)節(jié)是一個整體：人才測評是員工招聘的重要工具；薪酬管理以工作分析為基礎(chǔ)，又必須結(jié)合績效管理才能達到應(yīng)有的效果；溝通技能更是在每個環(huán)節(jié)都必不可少……在現(xiàn)實中，即使人力資源部門也分不同的崗位，但每個崗位都必須對所有環(huán)節(jié)融會貫通。事實上，人力資源管理部門的主管應(yīng)該對整個企業(yè)的運作了如指掌，例如，績效管理中的平衡記分卡技術(shù)就需要對財務(wù)、客戶、運營和員工各個層面都非常熟悉。然而，在我們的實驗課中，所有這些環(huán)節(jié)都是割裂開的：工作分析實驗課只做工作分析，薪酬管理實驗課只做薪酬政策，于是學(xué)習(xí)工作分析時學(xué)生不知道工作分析的意義何在，學(xué)習(xí)薪酬管理時學(xué)生不知道確定不同薪酬等級的標準是什么。
3.案例與數(shù)據(jù)陳舊
國內(nèi)企業(yè)在人力資源管理方面的保密觀念較強，尤其是薪酬之類比較敏感的環(huán)節(jié)。而國內(nèi)咨詢公司雖然有數(shù)據(jù)可購買，但價格高昂，學(xué)習(xí)的專業(yè)建設(shè)經(jīng)費無法負擔(dān)。并且這些數(shù)據(jù)也不是直接可用于實驗教學(xué)，往往需要進一步提煉并融入軟件中，才有可能滿足大量學(xué)生實驗的需求。而購買的人力資源軟件也往往案例較少，更新速度較慢。因此，在人力資源管理的實驗課上常常不能找到最新的案例數(shù)據(jù)，往往是拿多年前甚至十多年前的數(shù)據(jù)來進行分析。
三、人力資源管理專業(yè)實驗課教學(xué)改革設(shè)想
根據(jù)我國人力資源管理專業(yè)教學(xué)的現(xiàn)實情況與問題，現(xiàn)有的每門課程別值得提出的是，全流程模擬的實驗課應(yīng)該在課程安排中單獨列出，或放在專業(yè)實習(xí)中進行。下面將提出這種專業(yè)實驗課的教學(xué)改革設(shè)想：
1.全流程模擬
全流程模擬，指把人力資源管理各模塊課程分別圍繞甄選案例以流程化推進，全景模擬薪酬管理復(fù)雜的問題解決過程，通過流程啟發(fā)學(xué)生思考，引導(dǎo)學(xué)生動手實踐，從而幫助教師實現(xiàn)對課程重點和難點的深度實訓(xùn)，達到教學(xué)目的。
人力資源管理工作包括六大主要模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理、薪資福利管理以及勞動關(guān)系。這六大模塊是一個整體，全流程模擬應(yīng)該涉及六大模塊的主要內(nèi)容。同時，由于任何管理門類的策略都應(yīng)該與企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃一致，在全流程模擬中，也應(yīng)該可能做到使各種管理技能融會貫通。
2.關(guān)鍵技能深度實訓(xùn)
人力資源管理內(nèi)容龐雜，如果要實驗課涵蓋所有內(nèi)容并不現(xiàn)實，因此，只能對關(guān)鍵技能進行深度訓(xùn)練。關(guān)鍵技能是指人力資源教學(xué)中的重點和難點，必須要學(xué)生通過實踐操作來掌握的內(nèi)容。如何幫助學(xué)生實現(xiàn)對關(guān)鍵技能的掌握，是困擾教師的一大挑戰(zhàn)。課時的有限性決定了教師不可能在課堂上帶領(lǐng)學(xué)生實踐這些關(guān)鍵技能。為此，可通過深度實訓(xùn)來強化概念，即對關(guān)鍵技能進行縱向剖析，把關(guān)鍵技能進行全流程的規(guī)范化模擬，從而達到學(xué)生學(xué)習(xí)的目的。
3.配套軟件初步思路
全流程模擬實驗課盡管也可能通過學(xué)生的案例分析、情景模擬和角色扮演等方式來實現(xiàn)，但如果有一套功能較完備的教學(xué)軟件與之配合就能取得較好的實驗效果，尤其是能滿足大批量學(xué)生實驗的需求。在此，筆者借鑒ERP沙盤推演實驗的一些思想，提出以下配套軟件初步設(shè)計思路：
（1）案例設(shè)定為虛擬公司，初始設(shè)置完備，即有設(shè)定好的公司戰(zhàn)略和既有的組織結(jié)構(gòu)及薪酬與績效制度。
（2）以五年（或稱五個階段）為期限，設(shè)置人力資源管理運作流程，每年涉及一到兩個大模塊進行模擬，每個模塊中選擇關(guān)鍵技能點進行深度實訓(xùn)。五年的主要模塊和訓(xùn)練技能可這樣設(shè)置：第一年，以公司戰(zhàn)略為出發(fā)點，制定總體人力資源戰(zhàn)略及各大模塊人力資源戰(zhàn)略，進行人力資源規(guī)劃，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，列出崗位空缺。第二年，根據(jù)招聘戰(zhàn)略和上年度列出的崗位空缺，制訂招聘計劃，設(shè)計招聘流程，實施招聘（人才測評、評價中心等技術(shù)訓(xùn)練），進行錄用與配置；對員工進行培訓(xùn)與開發(fā)。第三年，結(jié)合薪酬戰(zhàn)略和現(xiàn)行薪酬制度進行分析，實施薪酬改革。關(guān)鍵技能點包括工作分析、薪酬調(diào)查、薪酬的內(nèi)部公平性與外部競爭力整合等。第四年，根據(jù)公司總體戰(zhàn)略、財務(wù)狀況、績效戰(zhàn)略和現(xiàn)行績效考評制度，進行平衡計分卡績效管理改革。關(guān)鍵技能點包括平衡計分卡四層面分析、關(guān)鍵成功因素與關(guān)鍵績效指標分析、建立KPI指標庫并設(shè)置KPI評價標準等。第五年，根據(jù)人力資源戰(zhàn)略進行勞動關(guān)系管理，包括合同到期員工的整理，員工續(xù)簽、退休或解聘等，以及勞動關(guān)系的溝通工作。
（3）實驗可分小組進行，并在小組間比賽，實驗的結(jié)果為整個公司的績效考評情況及人力資源部門考核情況?？梢罁?jù)最后一年的考評結(jié)果判斷哪個小組勝出。
（4）實驗題目涉及很多主觀判斷，因此教師需要就各個小組的主觀題答案給出評分，評分會影響該年人力資源部門績效考核情況以及后續(xù)的流程運作情況。
四、結(jié)論與展望
本文分析了人力資源專業(yè)實驗課程缺乏的原因以及當前的主要問題，并提出了一種教學(xué)改革的思路。綜合本文研究結(jié)論，不難發(fā)現(xiàn)，有關(guān)部門的相關(guān)政策仍然需要改進。具體而言，①要在思想上重視人力資源管理專業(yè)實驗教學(xué)的研究工作；②可考慮針對高校與企業(yè)聯(lián)合開發(fā)教學(xué)軟件設(shè)置專門的課題，并給予一定的資金支持；③可通過教學(xué)獎勵、職稱評定加分等方式鼓勵人力資源管理專業(yè)教師參與教學(xué)軟件的開發(fā)工作。
總之，人才是一個國家最重要的財富，人力資源管理專業(yè)的高等教育對于整個社會人口素質(zhì)的提高有著基礎(chǔ)性的作用，我們必須重視人力資源管理專業(yè)本科生的教學(xué)，通過不斷提高實驗課的水平，使我們培養(yǎng)出的人力資源管理者能夠?qū)ι鐣龀龈嗟呢暙I。
參考文獻：
關(guān)鍵詞：能力“三位一體”實驗教學(xué)實踐教學(xué)
人力資源管理課程是目前我國高校管理類學(xué)科中普遍開設(shè)的核心課程之一，由于其較強的實踐性和應(yīng)用型的特點，加上社會對從事人力資源管理相關(guān)工作的學(xué)生的理論分析和應(yīng)用能力的要求也日益增強，使得人力資源管理課程的教學(xué)模式改革必須適應(yīng)市場的要求，進行有突破的創(chuàng)新。本文通過分析人力資源管理課程的課程特點、改革必要性，在總結(jié)現(xiàn)有人力資源管理課程教學(xué)模式改革經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，基于能力的角度從理論、實驗和實踐“三位一體”的角度來對該課程的教學(xué)模式展開研究。 人力資源管理課程的特點及教學(xué)模式改革的必要性
任何一門學(xué)科都具有自身的學(xué)科特點，這些特定的學(xué)科特點決定了在教學(xué)模式方面也應(yīng)該選擇適合其特點的教學(xué)模式，如此，教學(xué)才可能取得成功。 人力資源管理課程的學(xué)科特點
第一，實用性。人力資源管理作為幾乎任何一個組織的必備職能也使其帶有明顯的實用性特征，因此，實用性是人力資源管理的首要特點。第二，綜合性。人力資源管理因其課程內(nèi)容及其職能決定了該門學(xué)科是建立在管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)之上的，綜合性也是其課程特點之一。第三，實踐性。實踐性主要是指人力資源管理課程中的很多內(nèi)容的掌握必須通過實踐操作才能做到。實踐性要求人力資源管理課程的教學(xué)必須采用理論與實際相結(jié)合的教學(xué)手段。
2.人力資源管理課程教學(xué)模式改革的必要性
（1）市場經(jīng)濟發(fā)展對高校教學(xué)模式改革的迫切要求。人力資源管理無論作為一個專業(yè)還是作為部分管理類專業(yè)的一門核心課程，都必須適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的要求。國家教育部的改革方向已經(jīng)明確：國家普通高等院校1200所學(xué)校中，將有600多所轉(zhuǎn)向職業(yè)教育，轉(zhuǎn)型的大學(xué)本科院校正好占高校總數(shù)的50%。由此可見，應(yīng)用類學(xué)科教學(xué)模式的改革勢在必行。
（2）當前人力資源管理教學(xué)模式創(chuàng)新的需求。當前我國人力資源管理教學(xué)模式還不完善，存在著不少問題，例如單方面注重理論教學(xué)或單方面注重實踐教學(xué)等，這些問題的存在迫切要求我們必須改善現(xiàn)有的人力資源管理教學(xué)模式。
二、當前人力資源管理教學(xué)模式中存在問題分析
目前人力資源管理教學(xué)模式主要有理論教學(xué)法、案例教學(xué)法和體驗式教學(xué)法三種，其各自的優(yōu)點我們不再多談，下面我們主要談?wù)勥@三種教學(xué)模式中存在的問題。 理論教學(xué)模式的問題
盡管現(xiàn)在理論教學(xué)本身也有了很多革新，例如多媒體教學(xué)等方式，但其弊端還是眾所周知的。首先，人力資源管理課程的基礎(chǔ)理論知識本身與其他管理類學(xué)科相比并無更大的吸引力，因此，單純通過理論教學(xué)并不能讓學(xué)生對此有興趣并真正理解并掌握。其次，單純的理論教學(xué)不能滿足人力資源管理應(yīng)用性的要求，應(yīng)用類學(xué)科的要求是實用性、實踐性，理論必須與實踐相結(jié)合，此種教學(xué)模式無法滿足其需求。 案例教學(xué)模式存在的問題
案例教學(xué)模式在一定程度上適應(yīng)了人力資源實踐性強的特點，但是其中的缺點也是不容忽視的：案例教學(xué)最大的特點在于案例的設(shè)定上，其弊端也在于此，案例教學(xué)中所采用的案例都是經(jīng)過篩選加工后的案例，往往跟現(xiàn)實中的情況有所出入，因此，如果依據(jù)自己豐富的案例分析經(jīng)驗，做出的決定大都不符合實際情況，也很可能會給管理帶來較為負面的后果。因此，對于案例教學(xué)應(yīng)該做的是吸取案例分析過程中的思路，而不是機械的依據(jù)案例分析的結(jié)果作為提升經(jīng)驗的手段。 體驗式教學(xué)模式中存在的問題
體驗式教學(xué)在培養(yǎng)學(xué)生能力方面的作用是最為明顯的，因此也是當前人力資源教學(xué)經(jīng)常采用的一種教學(xué)模式。其優(yōu)點比較突出，但在目前高校的運用過程中也不乏問題：高校對于任何一門課程的設(shè)置都是有學(xué)分要求的，人力資源管理課程一般在2到4學(xué)分之間，這就使得體驗式教學(xué)在實際運用過程中往往缺乏基礎(chǔ)理論的灌輸，而是通過簡單講解或者學(xué)生自學(xué)完成，大部分上課時間都花費在“體驗”的過程中。這培養(yǎng)的僅就是一種專業(yè)操作技能，而我們需要的是既懂理論又能操作的綜合性人才。因此，體驗式教學(xué)本身并無大的問題，其問題主要是當前我國高校并未給其提供良好的開展環(huán)境。 基于能力的人力資源管理“三位一體”教學(xué)模式研究
基于能力的目標和要求，在此基礎(chǔ)上開展“理論+實驗+實踐”這樣的“三位一體”教學(xué)模式，是我們探索的一種新模式：
1.基于能力的培養(yǎng)目標
無論是社會的要求，還是高校的追求，能力和素質(zhì)都是對學(xué)生最好的培養(yǎng)結(jié)果，尤其是在當前高等教育規(guī)劃要求全國一半高校職業(yè)化的大背景下，基于能力的目標顯得更加重要。因此，人力資源管理課程教學(xué)模式的改革，最終目的是為了實現(xiàn)對大學(xué)生能力和素質(zhì)的培養(yǎng)目標。
2.“三位一體”教學(xué)模式的具體內(nèi)容
“三位一體”融理論教學(xué)、實驗教學(xué)和實踐教學(xué)于一體的人力資源管理課程教學(xué)方法，具體而言：
（1）理論教學(xué)。理論教學(xué)是學(xué)習(xí)一門課程的基礎(chǔ)，人力資源管理課程的理論內(nèi)容較多，因此可在第三學(xué)期安排3學(xué)分的理論學(xué)習(xí)。在理論課程的教學(xué)過程中，要充分吸取當前理論教學(xué)方法多元化、多樣性的成果，進行多媒體教學(xué)，根據(jù)學(xué)生特點綜合運用傳授式、討論式、案例式等具體教學(xué)方法，以期學(xué)生能夠?qū)⑷肆Y源管理的基本理論知識牢固把握，為之后的實踐奠定良好基礎(chǔ)。
（2）實驗教學(xué)?；谌肆Y源管理課程的特點，實踐教學(xué)必不可少，然而從理論直接步入實踐難免要經(jīng)歷一些失敗挫折，將實驗教學(xué)作為學(xué)生理論學(xué)習(xí)和實踐練習(xí)的中間環(huán)節(jié)，則能有效的減少失敗的發(fā)生，更有助于積累從事實踐的經(jīng)驗。實驗教學(xué)指的是學(xué)生在實驗室進行人力資源相關(guān)理論的實踐操作。對于高校而言，可安排在第四學(xué)期進行。目前國內(nèi)有關(guān)企業(yè)已經(jīng)開發(fā)了數(shù)款人力資源的教學(xué)軟件，有結(jié)合課程進行的，有綜合體驗的。高?？筛鶕?jù)自己學(xué)校的教學(xué)要求選擇，讓學(xué)生進行電腦模擬實踐操作，分組競爭競賽。通過競爭和競賽，讓學(xué)生謹慎進行模擬實踐操作，積累實踐經(jīng)驗。實驗教學(xué)的一個很大的特點就是允許失敗，不會帶來實際損失，因此學(xué)生可以放手實驗、創(chuàng)新思路。當然，雖如此，也要遵循一定的學(xué)科和社會發(fā)展規(guī)律來進行。
（3）實踐教學(xué)。實踐教學(xué)是指完全脫離學(xué)校的人力資源實踐體驗，具體方法是結(jié)合學(xué)生的實習(xí)工作一并進行，安排有興趣的學(xué)生進入實習(xí)基地中的人力資源管理部門進行實習(xí)，由人力資源管理任課老師擔(dān)任這部分學(xué)生的實習(xí)負責(zé)人，展開為期一個學(xué)期甚至更長時間的實踐教學(xué)。實踐教學(xué)必須建立在理論教學(xué)和實驗教學(xué)的基礎(chǔ)之上，這種有基礎(chǔ)的純實踐教學(xué)模式將會使學(xué)生在實習(xí)過程中直接、深刻體驗人力資源管理的現(xiàn)實應(yīng)用，且因為有之前的實驗教學(xué)積累的經(jīng)驗，學(xué)生能夠更快的融入實習(xí)中，也能更好的發(fā)揮其作用。
3.“三位一體”教學(xué)模式的應(yīng)用條件
高校在運用此“三位一體”教學(xué)方法時，應(yīng)具備一些條件：首先，高校應(yīng)有相關(guān)的實驗室并需購置人力資源管理專業(yè)的配套實踐教學(xué)軟件，保證學(xué)生的實驗教學(xué)。其次，高校應(yīng)有穩(wěn)定的實習(xí)基地應(yīng)該具備人力資源管理的相關(guān)部門，這樣利于學(xué)生順利開展實踐教學(xué)。第三，學(xué)校應(yīng)該具備優(yōu)秀的既懂理論又有豐富實踐經(jīng)歷的人力資源管理方面的老師，便于學(xué)生在遇到問題時能夠得到及時妥善的解決。這三個條件缺一不可，只有同時具備，才能于真正將“三位一體”教學(xué)模式落到實處。
4.“三位一體”教學(xué)模式的優(yōu)點
總的來說，基于能力的“三位一體”教學(xué)模式具有諸多優(yōu)點：其一，理論和實踐兼顧，理論向?qū)嵺`轉(zhuǎn)化自然。既有理論課做基礎(chǔ)，又有實驗課作為過渡，再有實踐體驗作為終結(jié)，連貫性非常強，全面保證了人力資源管理專業(yè)能力的鍛煉和提升。其二，此方面運用簡潔方便、適用面廣。理論教學(xué)結(jié)合課堂進行;實驗教學(xué)可在公共實驗室進行，配備相關(guān)軟件即可;實踐教學(xué)結(jié)合實習(xí)一并進行，不單獨占用學(xué)生時間和資源，因此適用于有人力資源管理專業(yè)或人力資源管理課程的各類高校。其三，學(xué)生接受性強。因該方法在實踐方面具有選擇性，學(xué)生可以選擇進行實踐操作，也可選擇實習(xí)中的其他實踐鍛煉，因此充分尊重了學(xué)生的興趣和意愿。
綜上所述，作為高校，培養(yǎng)的是綜合型的人才，這也是本科類高校同高職職業(yè)技術(shù)學(xué)校的區(qū)別，更重要的是，社會需要的也是既要懂理論，又要善于將理論應(yīng)用到實踐中，解決實踐中遇到的各種問題的人才。因此，我們提出的基于能力的“三位一體”教學(xué)模式既彌補了目前過于人力資源管理教學(xué)模式研究中的不足，又適應(yīng)了市場經(jīng)濟發(fā)展對于當前高校畢業(yè)生的較高要求，對于高校而言，具有很強的參考價值。
參考文獻
關(guān)鍵詞：電視臺；人力資源管理；信息化假設(shè)
二十一世紀是信息化的傳媒時代，為了順應(yīng)當前時代的發(fā)展潮流，縣級電視臺人力資源管理工作的改革創(chuàng)新顯得迫在眉睫。從發(fā)展的角度來看，人力資源因素對于縣級電視臺的市場影響力與發(fā)展生命力有著直接的影響。然而，由于過去遺留的傳統(tǒng)人事管理模式存在著諸多弊病，這種陳舊的計劃經(jīng)濟管理模式已經(jīng)嚴重制約了縣級電視臺信息化的發(fā)展。縱觀我國當前影響力排名靠前的幾大電視臺，之所以能夠在當今信息時代獲得成功與先進的人力資源管理體制有著直接的關(guān)系，其人力資源管理信息化建設(shè)工作往往十分成熟。
通過開展人力資源管理信息化建設(shè)工作，可有效提高當前我國縣級電視臺的在人力資源管理工作的質(zhì)量、效率與水平，建立起人力資源信息化檔案，極大地提高了人力資源管理數(shù)據(jù)的可靠性與準確性。隨著人力資源逐漸成為市場競爭中的重要資源，究竟要如何確?？h級電視臺人力資源得到科學(xué)合理的配置以及推動人力資源管理工作走向信息化建設(shè)，是當前縣級電視臺領(lǐng)導(dǎo)需要面對的重要挑戰(zhàn)。
一、人力資源管理信息化建設(shè)的重要意義
在新媒體的環(huán)境下，開展人力資源管理信息化建設(shè)工作對于當前的廣播電視行業(yè)而言顯得尤為必要，這也是順應(yīng)時展與管理體制創(chuàng)新的重要舉措。
1.為了進一步推動現(xiàn)有管理資源的整合以及對管理成本的控制，開展人力資源管理信息化建設(shè)是一條有效的實施途徑。從目前的實際情況來看，廣播電視行業(yè)所使用過的人力資源管理軟件非常多，但是這部分管理軟件都存在這涉及范圍較窄、內(nèi)容單一的弊端，大部分功能都是關(guān)于統(tǒng)計數(shù)據(jù)方面的，并沒有充分考慮到軟件之間的相互兼容，嚴重制約了信息資料之間的共享，進而造成數(shù)據(jù)資源的過度浪費，不但無法減輕人力資源管理人員的工作負擔(dān)，還在一定程度上帶來了大量的重復(fù)性工作。
2.開展人力資源管理信息化建設(shè)能有效地提升廣播電視行業(yè)的管理效率。所謂人力資源管理，其主要工作內(nèi)容包括日?？记凇T工信息管理、工資發(fā)放、以及員工入職、調(diào)職、離職、退休等信息進行管理，這些日?，嵥樾缘娜耸率聞?wù)會占據(jù)人力資源管理員工的大量時間與精力，在加上傳統(tǒng)的人工操作不僅效率低下，還存在著較高的誤差率。由于技術(shù)手段的缺乏，不僅增加了人工對信息資料的收集、整理與分析工作的難度，還無法保證信息資料的準確性與實效性，進而難以為決策制定者提供有價值的參考意見。因此，開展人力資源管理信息化建設(shè)工作，即可直接向決策領(lǐng)導(dǎo)傳遞信息資料數(shù)據(jù)，并且能夠?qū)⑸霞壊块T的意見及時下發(fā)，極大地提高了企業(yè)內(nèi)部的管理效率。此外，在如今新媒體的背景環(huán)境之下，開展人力資源管理信息化建設(shè)，切實提高了廣播電視行業(yè)信息資料收集的及時性與準確性，并且得到了充分的交流溝通，通過管理系統(tǒng)內(nèi)部對人力資源管理工作進行有效監(jiān)督，這對于提高廣播電視行業(yè)人力資源管理工作的效率有著非常重要的意義。
3.隨著信息時代的來臨，人力資源管理信息化建設(shè)是所有行業(yè)管理機制轉(zhuǎn)變的趨勢。伴隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的影響力逐步擴大，廣播電視行業(yè)也從傳統(tǒng)媒體逐漸向新媒體時代轉(zhuǎn)變，在這種大環(huán)境之下，廣播電視行業(yè)的管理體制也應(yīng)作出針對性的改變，進行深度的改革，才能跟上時展的步伐，結(jié)合廣播電視行業(yè)的實際情況，從實際出發(fā)充分運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、移動技術(shù)以及數(shù)字化技術(shù)去構(gòu)建人力資源管理信息化建設(shè)，這樣才能保證在日益激烈的市場當中保持足夠的競爭力，才能推動廣播電視行業(yè)的向前發(fā)展。
二、當前我國廣播電視行業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)工作暴露出的問題
相對于西方發(fā)達國家而言，我國廣播電視行業(yè)開展人力資源管理信息化建設(shè)的起步時間較晚，在發(fā)展過程中也暴露出了諸多問題，筆者就針對于當前我國廣播電視行業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)工作中存在的不足進行整理與分析：
1.管理軟件實用性不高
當前我國廣播電視行業(yè)在人力資源管理信息化建設(shè)方面所采用的管理軟件基本上都屬于事務(wù)管理類型，這類型的軟件在管理內(nèi)容的全面性方面做的不潁在面對廣播電視領(lǐng)域某些特殊管理活動時實用性不高，對人力資源管理信息化建設(shè)工作起到了一定的制約作用。此外，由于管理軟件的實用性并不高，因此在實際的廣播電視人力資源管理方面得到的應(yīng)用并不多，從而造成了一定的資源浪費。
目前我國的企業(yè)管理軟件市場中裝機量比較高的有管家婆、用友、金蝶等。其中用友與金蝶主打功能為財務(wù)管理、ERP生成以及流程控制等。管家婆主打功能為進銷庫存與客戶關(guān)系管理等，現(xiàn)在也有開發(fā)出了人力資源管理類的軟件。從市場占有份額的角度，也反映出了不同的人力資源管理軟件廠商的研發(fā)與銷售的實力，雖然目前我國人力資源管理軟件市場較為繁榮，但是仍有一些脫節(jié)問題難以解決，相對而言國外的軟件實用性更高，但是投入的成本較大。此外，人力資源管理信息化建設(shè)人員與人力資源管理人員對彼此工作的不甚了解，相關(guān)理論知識的匱乏也導(dǎo)致了E-HR進程較緩。
2.數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)不完善
在現(xiàn)階段我國廣播電視行業(yè)的人力資源管理信息化建設(shè)工作中，對于數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)的設(shè)計工作還存在著一定的問題，由于沒有對電視臺的實際情況進行全面的綜合考量，以至于數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)難以滿足實際工作中的部分特殊需求。例如在電視臺中的正式員工有將近上千人，但是從事人力資源管理的工作人員實質(zhì)上往往只有幾個而已，而且在平日的工作當中有太多的瑣碎事務(wù)需要處理，根本沒有多余時間與精力對仔細研究公司的人力資源管理計劃，也就導(dǎo)致當前電視臺人力資源戰(zhàn)略體系無法滿足公司的未來發(fā)展，導(dǎo)致發(fā)展遇到瓶頸，因此為了讓從事人力資源管理工作的員工從繁瑣統(tǒng)計事務(wù)與日常人事工作中掙脫出來，一款好的管理軟件顯得尤為必要，并且由于公司人員信息數(shù)據(jù)多且復(fù)雜，還需要建立完善的數(shù)據(jù)庫才能夠提高反應(yīng)速度，進而提高人力資源管理工作的質(zhì)量與效率。
3.動態(tài)數(shù)據(jù)更新不及時
在實際的廣播電視行業(yè)的人力資源管理信息化建設(shè)工作當中，要及時向數(shù)據(jù)庫中錄入動態(tài)數(shù)據(jù)，對數(shù)據(jù)庫持續(xù)不斷的更新以確保數(shù)據(jù)資料的實時性，從而讓人力資源管理人員在制定管理策略時有更多的數(shù)據(jù)進行分析，提高決策的準確度與可靠度。然而從實際情況來看，電視臺在進行人力資源管理信息化建設(shè)時所產(chǎn)生的動態(tài)數(shù)據(jù)并沒有及時錄入數(shù)據(jù)庫當中，嚴重影響了數(shù)據(jù)資料的更新速度，使得動態(tài)數(shù)據(jù)的實時性得不到體現(xiàn)，也就造成人力資源管理人員在制定管理決策時得不到可靠準確的數(shù)據(jù)，帶來了一定的風(fēng)險性。
4.對人力資源管理工作的認識不夠
從目前廣播電視行業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)工作的實際情況來看，并沒有真正發(fā)揮出人力資源管理系統(tǒng)的真正優(yōu)勢與特點，工作人員對該系統(tǒng)的利用僅僅停留在工資記錄層面。從應(yīng)用實質(zhì)來看，人力資源管理信息化系統(tǒng)作為一種企業(yè)管理工具，其作用并不僅僅是進行簡單數(shù)據(jù)資料的記錄，而應(yīng)該是針對記錄的數(shù)據(jù)進行細致的歸納、總結(jié)與分析，從中找出有價值的參考建議。比如，在縣級電視臺的人力資源管理信息化建設(shè)工作當中，可利用人力資源管理系統(tǒng)對所有員工的考核數(shù)據(jù)進行分析，更加全面地掌握電視臺的績效情況；對員工的薪資結(jié)構(gòu)進行分析，從中找出優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)的相關(guān)對策，提高電視臺的經(jīng)濟效益。
三、縣級電視臺加強人力資源管理信息化建設(shè)的相關(guān)策略
通過上文，筆者對我國廣播電視行業(yè)在進行人力資源管理信息化建設(shè)過程中暴露出的問題進行分析，在今后的工作當中，縣級電視臺應(yīng)采取相應(yīng)的解決策略，進一步推動人力資源管理信息化建設(shè)，可從如下幾點著手：
1.仔細挑選人力資源管理信息化建設(shè)的管理軟件
在縣級電視臺中開展人力資源管理信息化建設(shè)工作，一定要結(jié)合電視臺的實際情況，從現(xiàn)實出發(fā)，嚴格挑選相關(guān)管理軟件，保證所選擇的人力資源管理軟件符合電視臺的現(xiàn)狀與未來發(fā)展需求，不過電視臺的主管人員對于人力資源管理軟件的依賴性不可過重 ，要懂得有的放矢。要堅持以人為本的管理理念，切不可人為這一管理理念只適用于傳統(tǒng)模式的管理工作，要用現(xiàn)代化管理的眼光去全面審視以人為本的管理理念。在現(xiàn)階段的縣級電視臺中進行人力資源管理信息化建設(shè)工作，管理軟件與人性化管理要相互依存，兩者都是不可或缺的存在，工作過程中對兩種管理方式都要提高關(guān)注度，兩手抓且都得硬，只有這樣才能保證縣級電視臺人力資源管理信息化建設(shè)工作得以順利開展，推動我國廣播電視領(lǐng)域人力資源管理工作的效率提升。
2.對人力資源配置不斷調(diào)整與優(yōu)化
針對于目前我國縣級電視臺人力資源管理信息化建設(shè)工作開展現(xiàn)狀來看，對當前人力資源配置進行不斷優(yōu)化與調(diào)整是開創(chuàng)人力資源管理新局面的一種有效方式，通過調(diào)整人力資源配置的合理性，創(chuàng)造出縣級電視臺內(nèi)部“能者上，庸者下，無為者讓”的人力資源管理的新面貌；設(shè)立競爭機制，提升電視臺職工以及領(lǐng)導(dǎo)層的工作積極性與創(chuàng)造力，并且在人事安排方面，要做到公平、公正、公開，營造出民主、競爭的工作氛圍，可借鑒諸如“賽馬競爭機制”等成功的人力資源配置機制，在總結(jié)前人經(jīng)驗的同時，結(jié)合自身的實際情況；為了吸引綜合能力強的專業(yè)人才，要建立起科學(xué)合理的人員流動機制，保證員工準入與退出機制的正常有序，在實行的過程中不斷的完善，推動電視臺工作人員的職業(yè)化進程，用人標準與薪酬設(shè)置要根據(jù)不同崗位以及層次進行科學(xué)設(shè)定。
3.做好人才的培訓(xùn)工作
為了持續(xù)不斷的推進縣級電視臺員工的培訓(xùn)機制，應(yīng)加大資金投入將培訓(xùn)工作形成規(guī)模。當今企業(yè)之間的競爭實際上就是人才的競爭，只有保證企業(yè)含有豐富的專業(yè)水平高、綜合素質(zhì)強的人力資源，才能確保在日益激烈的市場中保持競爭力。結(jié)合當前縣級電視臺的實際情況，對人才培訓(xùn)工作投入一定的精力與資金，讓電視臺員工的綜合能力與素養(yǎng)得以進一步提升，這對于縣級電視臺的未來發(fā)展而言，有著重要的現(xiàn)實作用。
4.對人力資源管理的數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化
在針對縣級電視臺人力資源管理信息化建設(shè)的過程中，在數(shù)據(jù)庫可單獨設(shè)置一個子模板去記錄電視臺員工的流動情況，主要記錄內(nèi)容包括員工入職、退休、死亡以及在電視臺部門崗位之間的調(diào)動、流動等情況。不管是哪個企業(yè)的人力資源管理工作，在制定人力資源管理計劃時一定會對流動率進行計算，因為正常職位調(diào)整與人才流動對于該計劃的制定都有著直接的影響。然而人力資源管理數(shù)據(jù)庫的O計人員雖然在計算機軟件方面是專業(yè)人才，但對于人力資源管理工作卻不夠熟悉，同樣的人力資源管理工作人員對于計算機軟件知識也不甚了解，因此，在進行人力資源管理數(shù)據(jù)庫設(shè)計工作時，雙方工作人員要通力合作，保證數(shù)據(jù)庫設(shè)計人員設(shè)計出的縣級電視臺人力資源管理信息化建設(shè)數(shù)據(jù)庫的全面性與豐富性。
四、結(jié)語
綜上所述，縣級電視臺的人力資源管理信息化建設(shè)工作還有很長一段路要走，雖有挑戰(zhàn)但仍需前進。同傳統(tǒng)的人事管理模式比較，人力資源管理信息化不僅能夠讓日常人事管理工作實現(xiàn)自動化處理，還能夠?qū)﹄娨暸_員工的信息進行動態(tài)管理，大大提高了人力資源管理的工作效率，為領(lǐng)導(dǎo)的決策提供了更有價值的參考意見。推動縣級電視臺人力資源管理信息化建設(shè)，相關(guān)部門與人員都應(yīng)提高重視，用發(fā)展的眼光去審視這一工作的開展，正視當前存在的問題并采取相應(yīng)的措施積極加以改正。
參考文獻：
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首先，運用SWOT方法對學(xué)校人力資源管理專業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅進行了組合分析，目的是找準專業(yè)定位。
（一）外部因素
1.外部機遇（O）（1）未來的管理職位中，人力資源管理依舊是黃金職業(yè)。（2）5個重慶建設(shè)，內(nèi)陸開放高地等建設(shè)正在進行，就業(yè)機會更多更廣。2.外部挑戰(zhàn)（T）（1）各大學(xué)擴招，人力資源管理專業(yè)人數(shù)逐年增加。（2）學(xué)校的優(yōu)勢專業(yè)不是管理類專業(yè)。（3）重慶高速發(fā)展，外部人才吸引力加大，就業(yè)壓力將更大。
（二）內(nèi)部因素
1.內(nèi)部優(yōu)勢（S）（1）專業(yè)辦學(xué)時間較長。（2）師資較好，教師專業(yè)背景具有可塑性。（3）具有人力資源管理方向的國家課題，部分老師科研實力較強。（4）部分老師與企業(yè)合作比較多。（5）學(xué)生對專業(yè)的認同度比較高2.內(nèi)部劣勢（W）（1）專業(yè)方向還沒有凝練。（2）學(xué)生隨機應(yīng)變能力不強，創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力有待加強。（3）教師責(zé)任心有待加強。（4）具有實踐經(jīng)驗的教師比較少。（5）實踐實驗教學(xué)滯后。（6）專業(yè)特色不明顯。
（三）優(yōu)勢—機遇（SO）
從畢業(yè)生考察，專業(yè)的就業(yè)領(lǐng)域比較寬廣，學(xué)生職業(yè)發(fā)展空間良好，重慶地區(qū)對此專業(yè)需求旺盛。
（四）優(yōu)勢—挑戰(zhàn)（ST）
面臨兄弟院校巨大的就業(yè)競爭壓力，企業(yè)用人標準越來越嚴格。
（五）劣勢—機遇（WO）
招聘單位都要求人力專業(yè)學(xué)生具有較強的個人素質(zhì)，而我校該專業(yè)學(xué)生的動手能力以及其他能力還不夠。還缺乏必要的培訓(xùn)手段，即使就業(yè)前景很廣，找工作也有難度。
（六）劣勢—挑戰(zhàn)（WT）
造成學(xué)生就業(yè)壓力大，學(xué)校屬于一般性本科院校，必須特色立專業(yè)。通過對專業(yè)定位的分析，明確了市場需求決定專業(yè)辦學(xué)，根據(jù)內(nèi)外部條件設(shè)置專業(yè)特色模塊，加強產(chǎn)學(xué)研合作，面向就業(yè)與應(yīng)用進行培養(yǎng)方案設(shè)計等重要原則，目的就是培養(yǎng)專業(yè)基礎(chǔ)加特長的一專多能的應(yīng)用型人才。在對專業(yè)準確定位的基礎(chǔ)上，參考國內(nèi)50多所高校人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)方案，咨詢相關(guān)專家意見后，將專業(yè)人才培養(yǎng)目標進行了重新梳理，專業(yè)培養(yǎng)目標為：堅持德、智、體、美全面發(fā)展，培養(yǎng)適應(yīng)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)需要，具備經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)以及法律基本知識，掌握人力資源管理理論知識和實務(wù)操作技能，具有良好的身心素質(zhì)和較強的實踐能力，富有創(chuàng)新精神，能在企、事業(yè)單位及政府部門中擔(dān)任人力資源管理及相關(guān)工作的工商管理學(xué)科高素質(zhì)應(yīng)用型專門人才。對重慶地區(qū)人力資源管理專業(yè)就業(yè)去向及未來趨勢，以及師資情況、專業(yè)學(xué)生規(guī)模、生源質(zhì)量與專業(yè)設(shè)置的匹配性方面進行分析，確定了兩個專業(yè)方向：一是人力資源開發(fā)與管理方向，培養(yǎng)面向大中小企業(yè)以及事業(yè)單位就業(yè)，從事實際操作的人力資源管理（招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、人力資源規(guī)劃）等具體工作的應(yīng)用型高級專門人才；二是勞動與社會保障方向，培養(yǎng)面向政府部門、政策研究部門、大中型企事業(yè)單位就業(yè)，從事勞動與社會保障、勞動關(guān)系、勞動爭議處理工作的應(yīng)用型高級專門人才。從而解決了專業(yè)發(fā)展長久以來定位不明確的痼疾。
二、培養(yǎng)規(guī)格
培養(yǎng)規(guī)格解決的是培養(yǎng)的學(xué)生具備什么樣的素質(zhì)和能力的問題。對此，我們結(jié)合學(xué)校標準、企業(yè)標準以及專業(yè)標準（教育部工商管理教學(xué)委員會《人力資源管理本科專業(yè)規(guī)范》）進行了認真的制定，最后形成了人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)規(guī)格，為課程設(shè)置奠定了基礎(chǔ)。學(xué)校標準與專業(yè)標準都是非常明確的，但是企業(yè)標準尤其是地區(qū)企業(yè)標準一直以來都不明確，需要在實際調(diào)查的基礎(chǔ)上進一步凝練。我們選擇了重慶地區(qū)50多家公司的HR(HumanResource人力資源)經(jīng)理或者主管進行訪談或者問卷調(diào)查，其比例是按照上屆畢業(yè)生所選擇的行業(yè)以及企業(yè)進行分配，目的在于調(diào)查企業(yè)對HR畢業(yè)生的素質(zhì)需要，被調(diào)查企業(yè)所屬行業(yè)中比例最大的是制造業(yè)占21.44%,其次為管理咨詢業(yè)占7.14%，還有通信交通、房地產(chǎn)、醫(yī)藥、物流等行業(yè)；企業(yè)性質(zhì)方面，國有企業(yè)占23.49%，私營企業(yè)占11.23%，還有民營企業(yè)和外資企業(yè)。重慶地區(qū)用人單位最看重HR員工的素質(zhì)是綜合素質(zhì)，主要體現(xiàn)在辦事能力以及協(xié)調(diào)關(guān)系方面，這與人力資源管理專業(yè)主要是處理人際關(guān)系的職能不謀而合；其次是個人品質(zhì)，要求會做人，正直，守信；專業(yè)知識素養(yǎng)排在第五位，這說明專業(yè)成績只能說明是否具備HR的基本條件，能否做好則取決于多個方面。說明我們在專業(yè)課程之外，必須設(shè)置大量的素質(zhì)培養(yǎng)課程，通過綜合教育計劃及第二課堂、學(xué)年論文、社會實踐等方式進行。
三、課程設(shè)置
課程設(shè)置是人才培養(yǎng)方案的核心內(nèi)容，關(guān)系到人才培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格能否實現(xiàn)。在課程設(shè)置方面，主要應(yīng)該考慮三個因素：
第一，調(diào)查本專業(yè)學(xué)生對課程的認知。主要分為本專業(yè)高年級在校學(xué)生以及畢業(yè)生的調(diào)查，其目的在于了解以前的培養(yǎng)方案中的課程體系以及知識結(jié)構(gòu)是否滿足學(xué)生各方面的需求。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在校生的意見主要集中在理論教學(xué)方面，反映部分課程沒有實際作用，例如《社會學(xué)》，還有數(shù)學(xué)的課程不夠?qū)I(yè)、社會調(diào)查沒有開等，說明課程設(shè)置內(nèi)容必須務(wù)實。畢業(yè)生意見主要集中在實踐教學(xué)方面，認為要加強學(xué)生的實際能力培養(yǎng)，尤其是企業(yè)實習(xí)效果不理想，應(yīng)該加強實訓(xùn)教學(xué)改革力度。
中小企業(yè)的人力資源管理中，其管理效果、管理決策內(nèi)容和人力資源管理模式關(guān)系密切。故根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理情況選擇合適的管理模式，是現(xiàn)階段急需解決的問題。下面，本文從人力資源管理特點、影響管理模式選擇的因素方面出發(fā)，總結(jié)有效選擇管理模式的措施。
關(guān)鍵詞：
中小企業(yè)；人力資源管理模式；影響因素
人力資源管理作為企業(yè)的主要工作，其管理模式的選擇、管理水平將直接影響著企業(yè)的經(jīng)營效益。大量實踐顯示，只有選擇和企業(yè)情況相符合的管理模式，才能促進企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，因此，合理、科學(xué)的選擇管理模式是非常重要的。
一、中小企業(yè)的人力資源管理特點
在市場競爭力持續(xù)激烈的現(xiàn)階段，企業(yè)只有不斷改革自身的管理理念、管理模式，才能更好適應(yīng)現(xiàn)代化的發(fā)展需求，特別是中小企業(yè)，需根據(jù)自身特征選用合適的管理模式。從中小企業(yè)性質(zhì)上來看，人力資源管理特征包括這樣幾點：①和大型企業(yè)相比，中小型企業(yè)規(guī)模相對較小，硬件設(shè)施也不完善，管理理念、管理模式落后。同時，在劃分企業(yè)職能時，也不具備嚴謹性、規(guī)范性；②中小型企業(yè)員工少，故基層和中高層交流比較少。企業(yè)經(jīng)營、管理中，最為主要的管理對象是員工，只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)充分了解員工情況，合理配置人力資源，才能促進企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展；③中小型企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展目標是由高層確定的，而人力資源的管理需企業(yè)各部門共同參與，這樣能更好保證人力資源管理工作的實施[1]。
二、影響中小企業(yè)人力資源管理模式選擇的因素
1.內(nèi)部因素
在影響管理模式的內(nèi)部因素中，最為突出的是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，該戰(zhàn)略是為企業(yè)長時間發(fā)展提供決策的，對企業(yè)市場競爭力的提高意義重大。為實現(xiàn)該戰(zhàn)略性的發(fā)展目標，企業(yè)任何的管理行為都必須將促進發(fā)展作為基準。其次是企業(yè)的類型。一般來講，中小型企業(yè)的管理工作存在明顯性的差異，故在對人力資源的管理模式進行選擇時，需充分考量該內(nèi)容。最后是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、經(jīng)營年限等，均或多或少的影響著人力資源管理模式的選擇。
2.外部因素
在影響管理模式選擇的外部因素中，人才市場的強烈競爭是最為主要的問題。通常來講，中小型企業(yè)中相對較多的員工都是在人才市場招聘的，故該市場的競爭情況，將直接影響著企業(yè)優(yōu)秀人才的招聘難度[2]。同時，人才市場為不同人才提供的待遇不同，對企業(yè)人才的挽留也有著嚴重影響。另外，技術(shù)特點也是影響該模式選擇的因素之一，主要表現(xiàn)為技術(shù)水平低、技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)新速度慢等方面。
三、中小企業(yè)人力資源管理模式選擇的措施
1.加大人力資源管理情況的分析力度
在對企業(yè)的人力資源進行管理時，首先需充分了解現(xiàn)階段的管理情況，該工作是在全面分析管理制度實施情況、管理活動效果等基礎(chǔ)上進行的，這樣能更好了解人力資源管理中存在的問題，為日后管理工作的實施提供幫助。同樣，通過對人力資源管理情況的分析，還能全方位的了解企業(yè)績效、人力資源管理之間的關(guān)系，以制定行之有效的管理制度、管理流程，保證該工作的正常進行。
2.選擇合適的管理模式
在對管理模式進行選擇時，通常在管理情況上進行。將企業(yè)人力資源管理模式選擇中的影響性因素作為基準，能準確判斷出該選用哪種模式。首先，確定符合自身發(fā)展的管理模式類型，目前，中小型企業(yè)的人力資源管理類型以承諾型管理模式、混合型管理模式、控制型管理模式為主，因不同模式應(yīng)用流程不同，所產(chǎn)生的效果也就不同。因此，應(yīng)從自身情況出發(fā)選擇管理模式類型；其次，全面分析管理模式的環(huán)境因素[3]。中小型企業(yè)在不同管理環(huán)境下，因受不同因素的影響，極有可能出現(xiàn)降低管理質(zhì)量的現(xiàn)象。故而，企業(yè)在對合適的人力資源管理模式進行選擇時，需綜合考量環(huán)境因素；最后，按照影響因素的危害性、滿足企業(yè)管理需求等因素，選擇符合企業(yè)未來發(fā)展的管理模式，進而加快中小型企業(yè)的發(fā)展速度。
3.提高管理模式的應(yīng)用效果
待中小型企業(yè)選定管理模式后，就要借助該模式的實施來提高管理質(zhì)量。無論是哪種管理模式，都離不開行之有效的實施。人力資源作為企業(yè)經(jīng)營、管理中的主要成分，其工作效率和企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展目標的實現(xiàn)關(guān)系密切，再加上人力資源管理又是滿足以人為本管理的需求，更是需要重視其應(yīng)用效果[4]。另外，從管理模式的實際應(yīng)用上來看，待確定管理模式后，首先應(yīng)建立管理機構(gòu)，然后再制定該管理模式的應(yīng)用流程、實施內(nèi)容，比如：人才招聘程序的制定、新聘人才的培訓(xùn)等。
4.適當調(diào)整管理模式
中小型企業(yè)的人力資源管理是動態(tài)性的過程，要想在該過程中獲得顯著效果，需從自身情況、市場現(xiàn)狀等方面出發(fā)，并根據(jù)實際情況適當調(diào)整管理模式，以保證企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。此外，重視管理流程、管理模式的調(diào)整，這是保證人力資源管理由傳統(tǒng)模式轉(zhuǎn)變?yōu)閯討B(tài)性管理的有效途徑；有效管理模式的實施過程中，做好人才潛能的培養(yǎng)、開發(fā)工作，是實現(xiàn)企業(yè)對人才需求目標的主要手段，故需建立學(xué)習(xí)型的組織[5]。眾所周知，企業(yè)中的學(xué)習(xí)型組織并不是企業(yè)的創(chuàng)新源泉，還是一種先進性的管理模式，不但能提高著企業(yè)的管理、經(jīng)營效果，還促進著企業(yè)的快速發(fā)展。
四、小結(jié)
綜上所述，人力資源作為中小型企業(yè)經(jīng)營、管理中的主要成分，提高管理效果、工作效率，對于增加企業(yè)成本、推動企業(yè)發(fā)展意義重大。但從實際情況來看，因外部因素、內(nèi)部因素等因素的影響，從某種程度上阻礙著中小型企業(yè)的發(fā)展。因此，需重視中小型企業(yè)的人力資源管理模式選擇，從企業(yè)經(jīng)營情況、市場競爭等方面選擇，并嚴格遵循以人為本的管理理念，以在提高人力資源管理水平的同時，塑造良好的企業(yè)形象，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：人力資源管理；類型學(xué)；資源基礎(chǔ)觀；戰(zhàn)略人力資源管理；業(yè)務(wù)類型；矩陣
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1003-3890（2013）12-0037-04
一、類型學(xué)研究興起的背景與意義
類型學(xué)源于人類古老而樸素的分類思想，事實上人類本身就是一種分類的結(jié)果。分類意識和行為是人類理智活動的重要特性，人類的認知和創(chuàng)造過程本身以分類為基礎(chǔ)，世間萬物在人類心智上重疊形成“概念”，概念之間的運作演化構(gòu)成人類思維的分類框架（熊馗，2000）[1]?；诖丝蚣軐F(xiàn)實事物分門別類，并通過預(yù)期和矯正開展各類創(chuàng)造活動。自然科學(xué)中的分類行為稱為分類學(xué)，社會人文領(lǐng)域中的分類行為則稱為類型學(xué)，二者既相互區(qū)別又相互聯(lián)系（王蕾、閆紅偉，2007）[2]。自然科學(xué)領(lǐng)域，生物學(xué)中的綱、目、科、種的分類法就是以類型學(xué)為基礎(chǔ)；社會科學(xué)領(lǐng)域，考古學(xué)中的“標型學(xué)”、馬克思劃分的社會形態(tài)都是基于類型學(xué)的思想（黃書亭，2008）[3]，因此，類型學(xué)在心理學(xué)、醫(yī)學(xué)、語言學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域應(yīng)用廣泛。
（一）問題提出
類型學(xué)是關(guān)于客體類型的哲學(xué)方法論學(xué)說，是具體科學(xué)的學(xué)說；客體按其自身的重要屬性、關(guān)系、聯(lián)系和機構(gòu)特征可分為諸類型。類型學(xué)是一種分組歸類方法的體系，本質(zhì)上是分析歸納的認識方法論，其作用是為更深層次的研究提供認識基礎(chǔ)。使用類型學(xué)方法不僅可以區(qū)別物質(zhì)文化表象的差異，還可以把握物質(zhì)文化內(nèi)在的有機聯(lián)系，使具體類型的概念成為具有確切意義的實體（熊燕，2010）[4]。不難看出，類型學(xué)具有兩大特點：一是全面性，即全面提取分析對象包含的信息；二是關(guān)聯(lián)性，即集中歸納各類對象共同的特點。
（二）研究意義
近年來，類型學(xué)或類型研究在組織領(lǐng)域，特別是人力資源管理領(lǐng)域取得了豐碩的成果。國內(nèi)外學(xué)者采取類型學(xué)的方法，開展了一系列歸類分析，更好地理解人力資源管理的目的和內(nèi)涵。但這些研究大多相對獨立，由不同的研究者分別完成，缺乏統(tǒng)一的分析和整合。在此，我們力圖引進類型學(xué)的理念，發(fā)掘其中的聯(lián)系，嘗試建立人力資源管理主要影響因素的類型學(xué)研究脈絡(luò)。這有助于通盤認識人力資源管理的前因變量，全面理解組織人力資源管理的影響和決定因素，建立以理論為基礎(chǔ)的分類邏輯，從而更好地指導(dǎo)和發(fā)展企業(yè)人力資源管理實踐。
（三）研究框架
本研究主要關(guān)注的就是四分法，嘗試以理論基礎(chǔ)的四分法為源頭，通過對基于理論的資源基礎(chǔ)、戰(zhàn)略定位和發(fā)展方向進行矩陣分析。依據(jù)美國學(xué)者Barney（1986）提出的資源基礎(chǔ)觀（RBV）[5]，在很大程度上，組織的資源決定了組織的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)類型，而組織的戰(zhàn)略又能影響組織的資源選擇和業(yè)務(wù)發(fā)展，同時組織的業(yè)務(wù)類型左右了資源的獲取與組織，戰(zhàn)略制定與實施，三者之間存在交互作用。從已有研究來看，盡管戰(zhàn)略人力資源管理（葉海英、劉耀中，2010）[6]、情境人力資源管理（Godkin、Valentine、Doughty和Hoosier，2005[7]；Jia、You和Du，2012[8]）等研究日益受到重視，但對于資源基礎(chǔ)觀、戰(zhàn)略模式和業(yè)務(wù)發(fā)展的各自類型與交互機制仍處于起步階段，國內(nèi)的研究鳳毛麟角。本研究的研究框架如圖1所示。
二、人力資源管理主要影響因素的類型
類型是類型學(xué)、類型研究、分類的過程之一和階段性成果。由于各種類型具有穩(wěn)定性、不變性（李兆鋒、牛忠江，2008）[9]，分類方法具有復(fù)雜性、層次性，分類思想具有針對性和普適性（黃書亭，2008）[3]，因此影響深遠、應(yīng)用廣泛。類型本身具有多種分類模式，如兩分法、三分法、多重分類法等。在管理學(xué)領(lǐng)域，“管理方格”就是一種多重分類法。其中，引入數(shù)學(xué)領(lǐng)域的矩陣和象限，通過橫、縱兩個維度進行分類的“四分法”在人力資源管理研究中廣為使用。當然，基于矩陣的“四分法”并非為了象限而四分，而是根據(jù)類型的兩、兩維度，采取同一坐標下的、直觀的展現(xiàn)模式，用以考量組織人力資源管理的種種類型。
（一）資源類型影響人力資源管理類型
資源基礎(chǔ)觀（Resource-based View，RBV）強調(diào)組織內(nèi)部資源是打造持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，并顯著影響組織戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）（Wright、Dunford、Snell，2001）[10]?！百Y源”本身是一種經(jīng)濟學(xué)的視角，“資本”則給予了資源可度量的方法和條件。因此，資源基礎(chǔ)觀給出了一個理論架構(gòu)，使得人力資源研究者和實踐者更好地理解戰(zhàn)略挑戰(zhàn)，也正如此，戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略管理中扮演著積極的角色。同一組織內(nèi)可能存在不同的人力資源配置，因此一種人力資源配置不能代表整個組織的結(jié)構(gòu)。
Lepak、Snell（1999）[11]基于經(jīng)濟學(xué)、組織理論、戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略人力資源管理的文獻，梳理并整合了交易成本理論、人力資本理論和資源基礎(chǔ)觀，提出了人力資源結(jié)構(gòu)，從人力資本的價值性和獨特性兩個維度將雇傭模式分為四種（如圖2所示）：知識型（內(nèi)部開發(fā)）、市場型（購買）、合同型（交易）和合作型（聯(lián)盟）。每種模式都有自己對應(yīng)的雇傭關(guān)系，人力資源配置用以定義雇傭模式，維護雇傭關(guān)系以及人力資本的戰(zhàn)略特性，并在組織與員工的付出與獲取之間保持平衡。人力資本的戰(zhàn)略價值性取決于它為企業(yè)競爭優(yōu)勢或者核心能力的貢獻程度，是一種能夠改進企業(yè)效率和有效性，開發(fā)市場機會，消除潛在威脅的潛力。人力資本的戰(zhàn)略價值越大，更易轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心價值，企業(yè)越應(yīng)該將其內(nèi)部化，降低市場交易成本；但內(nèi)部化會增加管理成本。人力資本的獨特性影響交易成本，可體現(xiàn)人力資本稀缺化、專業(yè)化及公司專有化程度。人力資本的獨特性越明顯，更易轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競爭優(yōu)勢，企業(yè)越應(yīng)該對其加以投資；而通用性的人力資本可以從企業(yè)外部獲取。
（二）戰(zhàn)略類型框定人力資源管理類型
組織戰(zhàn)略也是人力資源管理類型的重要影響因素，它直接決定組織的人力資源管理戰(zhàn)略或采取的戰(zhàn)略人力資源管理模式。事實上，戰(zhàn)略人力資源管理并非資源基礎(chǔ)觀的直接產(chǎn)物，而是資源基礎(chǔ)觀發(fā)展的一種工具或者手段，組織戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略也是如此。Harzing（2002）[12]等國外學(xué)者根據(jù)企業(yè)的定位和發(fā)展，把戰(zhàn)略分為以下四種類型（如圖3所示）。其中，時下備受關(guān)注的國際人力資源管理（International Human Resource Management，IHRM）正是基于跨國、全球和多國戰(zhàn)略發(fā)展的理論和背景。
象限一表示跨國戰(zhàn)略（International Strategies）：即企業(yè)根據(jù)全球商業(yè)環(huán)境給自己定位、創(chuàng)造和維持國際性競爭優(yōu)勢。采用跨國戰(zhàn)略的集團公司一般保持總部地點不變，同時針對特定國家的市場。象限二表示全球戰(zhàn)略（Global Strategies）：即各個產(chǎn)品市場相關(guān)聯(lián)，高度全球化競爭，主要戰(zhàn)略要求是效率，公司整合以成本效率生產(chǎn)標準化產(chǎn)品，子公司只是母公司產(chǎn)品的一個“管道”，不需要對當?shù)厥袌鲂枨笞龀龇磻?yīng)。采用全球戰(zhàn)略的集團公司，往往施行“標準化”和“一體化”，其總部設(shè)定可以因公司戰(zhàn)略的改變而調(diào)整。象限三表示本土戰(zhàn)略（Indigenization Strategies）：即集團公司幾乎不參與全球競爭，而始終關(guān)注本國或本土市場，不太關(guān)心國際市場情況。本土戰(zhàn)略針對的是不采用或者尚未采用海外戰(zhàn)略的集團公司。我們發(fā)現(xiàn)，越來越多的中國大型集團公司隨著業(yè)務(wù)發(fā)展和組織完善，正逐步放棄本土戰(zhàn)略，而把目光投向更廣闊的海外市場。象限四表示多國戰(zhàn)略（Multinational Strategies）：全球競爭較低，主要是本地市場競爭，針對不同的當?shù)厥袌稣{(diào)整產(chǎn)品和政策，整個公司是個分散的網(wǎng)絡(luò)，子公司相對自治，需要對當?shù)厥袌鲎龀龇磻?yīng)。采用多國戰(zhàn)略的集團公司一般給予子公司較大的權(quán)限，子公司相對自給自足從而針對不同國家的市場。
（三）業(yè)務(wù)類型作用人力資源管理類型
如果說資源基礎(chǔ)觀給出了組織人力資源的類型，組織戰(zhàn)略框定了組織人力資源的戰(zhàn)略，那么，組織業(yè)務(wù)如何影響人力資源管理？組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略究竟又如何與人力資源管理相互作用呢？一般而言有三種途徑（C. Lengnick-Hall、M. Lengnick-Hall，1988）[13]：一是將管理模式或個體實踐與戰(zhàn)略匹配；二是預(yù)測未來人力需求所需的戰(zhàn)略目標或環(huán)境條件；三是使人力資源管理與組織戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)一體化。由此，研究者嘗試提出組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的交互作用模型。
組織成長期望是組織目標的一種“人”，高成長一般意味著更多的機會、成倍的戰(zhàn)略和競爭選擇、更豐富的現(xiàn)金流和更多元的擴張。組織準備度量戰(zhàn)略執(zhí)行所需人力資源技巧、數(shù)量、模式和經(jīng)驗的有效性或可獲取性。因此，組織準備正是戰(zhàn)略執(zhí)行可能性的主要代表，并可預(yù)測資源與形勢需要的契合程度。工業(yè)和產(chǎn)品成熟等變革和進化的力量，促使戰(zhàn)略情境從左至右轉(zhuǎn)型，即當技術(shù)和戰(zhàn)略改變時從組織準備高的（充分的）向低的（不足的）情境轉(zhuǎn)型。在絕大多數(shù)產(chǎn)業(yè)中，技術(shù)轉(zhuǎn)型使得當前的技能和技術(shù)隨著時間的推移而失去競爭力。同時，產(chǎn)業(yè)也從聚焦于營銷、研發(fā)和發(fā)展的新興產(chǎn)業(yè)向聚焦于產(chǎn)品、制造的成熟產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型。因此，變革和進化促使情境從上至下轉(zhuǎn)型，即當市場飽和及新競爭者不斷涌入市場時從高成長期望向低成長目標轉(zhuǎn)型。當產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品日漸成熟，機會逐步減少、成本大幅上漲、競爭愈加激烈，謀求成長將越來越困難。組織轉(zhuǎn)型致其從一個象限向另一個移動是環(huán)境條件和組織選擇交互作用的結(jié)果。簡而言之，戰(zhàn)略人力資源管理的結(jié)構(gòu)具有兩個維度：一是組織的目標，另一個是人力資源的有效性或可獲取性。組織選擇對于組織目標和投資決策起到重要的影響；環(huán)境約束和機會對于潛在的匯報起到重要的影響；而組織選擇和環(huán)境同時影響人力資源的有效性和可獲取性。組織成長準備矩陣（如圖4所示），恰是運用類型學(xué)的概念探索這一復(fù)雜的問題，以系統(tǒng)方式展示這一多元的關(guān)系，對今后的戰(zhàn)略人力資源管理研究有著重要的啟示。其中，橫坐標的左側(cè)為組織準備較高的，右側(cè)較低，這與其他圖示的矩陣走勢不同。
三、研究討論和對策展望
上述研究基本獨立，沒有太多的相關(guān)性；且研究成果處于不同的年代，學(xué)者們的學(xué)術(shù)背景和環(huán)境差別較大。但在本文設(shè)定的研究框架下，這三類主要的研究成果可以“積沙成塔”，在一定邏輯脈絡(luò)下形成有機聯(lián)系的整體。在學(xué)術(shù)意義上，這一建構(gòu)正是本文的最大創(chuàng)新，嘗試梳理整合了人力資源管理主要影響因素的類型，嘗試將不同時間的研究建立可供借鑒的邏輯關(guān)系，對于今后的研究和創(chuàng)新給出了可供探尋的路徑。在實踐意義上，這一建構(gòu)可供管理實踐更多地思考人力資源管理模式與實踐的“來龍去脈”，追根溯源，從企業(yè)資源、特征和戰(zhàn)略的視角理解人力資源管理的建構(gòu)、模式與創(chuàng)新。從而在根本上，構(gòu)建人力資源管理與組織資源、組織戰(zhàn)略、組織業(yè)務(wù)的演進、互動和作用關(guān)系，比較全面地梳理出人力資源管理形成、適配和發(fā)展的機制。
事實上，每一類型的組織資源配置、戰(zhàn)略選擇和業(yè)務(wù)類型都決定了不同的人力資源管理模式。以Lepak、Snell（1999）[11]提出的人力資本特征和雇傭模式類型矩陣為例（詳見圖2），每一個象限代表的不同類型就隱含著不同的人力資源管理模式。象限一中，基于知識（內(nèi)部開發(fā)）的雇傭模式價值高、獨特性高，多采取內(nèi)部發(fā)展、長期雇傭的方式，雇傭較安全，圍繞員工的技能和能力進行管理，員工忠誠度和工作自較高；人力資源實踐多采取培訓(xùn)開發(fā)、授權(quán)、參與決策、基于能力和潛力的晉升、績效考核、薪酬體系等。象限二中，基于合作（聯(lián)盟）的雇傭模式價值低、獨特性高，多采取聯(lián)合生產(chǎn)、互補、結(jié)盟的方式，降低成本，維持關(guān)系；人力資源實踐多采取結(jié)盟、聯(lián)合產(chǎn)出、能力互補、信息分享、團隊激勵、經(jīng)營關(guān)系等。象限三中，基于合同（交易）的雇傭模式價值低、通用，多采取外包方式的輔助型人力資源，通過數(shù)量調(diào)整雇傭的靈活性；人力資源實踐多采取絕對服從、有限權(quán)力、嚴格規(guī)定、基于工作流程和結(jié)果的績效考核、計時工資或按任務(wù)結(jié)算的工資（計件工資）等。象限四中，基于市場（購買）的雇傭模式價值高、通用，多采取招聘方式，快速收益、節(jié)約開發(fā)成本，職業(yè)發(fā)展共生共贏，員工忠誠度較高；人力資源實踐多采取較少培訓(xùn)、有限參與、標準化工作、市場化薪酬水平和結(jié)果導(dǎo)向管理方式等。
既然不同的理論類型可以導(dǎo)致不同的人力資源實踐類型，因此可以尋找到合適的人力資源管理策略與方法。仍以人力資本特征和雇傭模式類型矩陣為例，下一步，企業(yè)可以采取如下措施來抵抗人力資本的衰退。一是通過員工培訓(xùn)既能阻止人力資本的衰退，又可以提高人力資本的獨特性，將人力資本從第二和第三象限轉(zhuǎn)移到第一象限和第四象限。二是可以通過崗位輪換、交流任職等提高人力資本的價值性，將人力資本從第三和第四象限轉(zhuǎn)移到第一和第二象限。三是可以根據(jù)戰(zhàn)略愿景和業(yè)務(wù)發(fā)展，拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域，提前儲備專門人才，將現(xiàn)有核心能力用于新的領(lǐng)域，或者培育成為未來核心能力的新技能。四是采取完全不同的人力資源管理方式或基于增加的基礎(chǔ)來使用聯(lián)盟者或者合同工，提高邊際產(chǎn)品與成本比率。例如，在當前的人力資源實踐中，業(yè)務(wù)外包、人力資源外包已經(jīng)在軟件業(yè)、建筑業(yè)、航空業(yè)、金融業(yè)中廣泛采用，這一人力資源模式的理論溯源正源于此。
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The Evolution and Innovation of Typology for Human Resource Management Research
——Based on Matrix of Quartation
Cai Ningwei1，2，Zhang Lihua1
（1. School of Labor and Human Resource，Renmin University of China， Beijing 100082， China；
2. Operation and Management Department，Head Office of ICBC， Beijing 100140， China）
關(guān)鍵詞：教學(xué)方法資源管理 現(xiàn)狀及對策
現(xiàn)階段，許多高校在人力資源管理專業(yè)的教學(xué)中都不同程度地面臨著因教學(xué)方法不當所導(dǎo)致的教學(xué)效果不理想以及因缺乏實際能力所導(dǎo)致的畢業(yè)生就業(yè)難的問題。這就要求我們積極探索能夠培養(yǎng)和發(fā)展學(xué)生勝任能力的教學(xué)方法。
一、教學(xué)現(xiàn)狀和成因
1、教學(xué)手段的落后。傳統(tǒng)的教學(xué)手段，主要以黑板、粉筆以及簡單的原始工具為主，已不適應(yīng)現(xiàn)代化教學(xué)的要求。21世紀是科學(xué)技術(shù)不斷創(chuàng)新的時代，現(xiàn)代化的教學(xué)手段，將會為教學(xué)創(chuàng)新提供良好的條件。教師除運用傳統(tǒng)手段外，還必須學(xué)會在教學(xué)過程中穿插運用投影、幻燈、錄像等輔助教學(xué)手段并學(xué)會應(yīng)用計算機網(wǎng)絡(luò)教學(xué)以及開發(fā)、應(yīng)用多媒體教學(xué)軟件。利用多媒體技術(shù)能充分創(chuàng)造出一個圖文并茂、有聲有色、生動逼真的教學(xué)環(huán)境，為教師教學(xué)的順利實施提供形象的表達工具，也能有效地減輕學(xué)生課業(yè)負擔(dān)，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣，真正地改變傳統(tǒng)教育單調(diào)模式。
2、傳統(tǒng)的計劃教育體制下，學(xué)生的成績只能由最終的閉卷考試來決定。一學(xué)期、一學(xué)年的學(xué)習(xí)狀況都體現(xiàn)在一張卷上，這不免有些片面和不公平。學(xué)生為了應(yīng)付考試，拼命地死記書本的條條框框，在考試前貪黑起早的搞突擊，以期能順利通過考試，導(dǎo)致突擊記下的條條框框在考試后全部拋諸腦后，這種考試十分不利于學(xué)生對知識的掌握和鞏固，更談不上對學(xué)生思維能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。
3、21世紀是知識高速發(fā)展的時代，學(xué)生需要最新最快的信息來充實自己。但是現(xiàn)有專業(yè)學(xué)生所學(xué)的知識還僅局限于較早期的理論觀點。陳舊的觀點不能及時淘汰、更新，理論界的最新觀點和成果遠遠不能在課堂上得到反映。學(xué)生的教材和任課教師的教案也是一用就是幾年，很少更換，新知識點和新章節(jié)不能較快增設(shè)。教學(xué)內(nèi)容與時展脫節(jié)，學(xué)生所掌握的專業(yè)知識難以滿足社會和時展的要求。人力資源管理各科課程的知識點和內(nèi)容有重復(fù)之處。但由于忽視優(yōu)化整合課程設(shè)置加之任課教師之間缺少溝通，導(dǎo)致同一內(nèi)容往往反復(fù)講授，對知識點講解不透徹、一帶而過。這種現(xiàn)象使學(xué)生對知識掌握得一知半解、不能深入，也令學(xué)生對所學(xué)內(nèi)容產(chǎn)生厭倦感，不認真聽講。
二、關(guān)于教學(xué)現(xiàn)狀的對策
1、人力資源管理類課程要求任課教師有豐富的管理實踐經(jīng)驗。
教師不能局限于課堂、照本宣科。他們應(yīng)該是“身經(jīng)百戰(zhàn)”的專業(yè)人士。國外大學(xué)任教管理類課程的教師均有在企業(yè)或政府部門工作的經(jīng)驗。有這樣背景的教師上課時能靈活自如地將理論聯(lián)系與實際聯(lián)系起來。學(xué)生聽課也就津津有味、精力集中。如果條件有限，高?？梢远ㄆ诘貫榻處熖峁┒唐谶M修或參加管理類會議和論壇的機會。這樣一方面教師可以在此類活動中結(jié)識更多的業(yè)內(nèi)人士，拓寬人際關(guān)系網(wǎng)，結(jié)交更多的良師益友，掌握更多的實踐案例應(yīng)用到教學(xué)當中。另一方面也可以拓寬教師的視野，使之豐富自己的專業(yè)知識，收集教學(xué)素材。教師可以把參加活動的見聞和心得講授給學(xué)生聽。親身體會要遠比道聽途說或陌生死板的書案例生動得多。學(xué)生能夠提高學(xué)習(xí)的積極性，增加對任課教師的尊重和崇敬，教師也能夠以不斷提高自己的專業(yè)知識和綜合素質(zhì)為榮，從而更加努力地投入到教書育人的事業(yè)中去。
2、改革教學(xué)方法和模式
（1）增加實例教學(xué)
任課教師在課堂上可先就相關(guān)的理論知識，選取社會上較為突出的現(xiàn)象和企事業(yè)中一位實際經(jīng)營中的問題，請學(xué)生討論，然后再對其討論意見做出相關(guān)的理論闡述。這樣的互動溝通不僅可以迅速活躍課堂氣氛、提升學(xué)生的興趣和注意力，而且還可以鼓勵學(xué)生自主思考，加深對理論知識的理解。重要的是案例教學(xué)可以令學(xué)生身臨其境地處理問題、提出方案，有效地提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力，調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性。。
（2）情景模擬教學(xué)
在人力資源管理課程，可以組織一場模擬招聘讓學(xué)生在其中扮演具體的某一職位角色，將所學(xué)的相關(guān)理論應(yīng)用到實踐中去，親身體驗所扮演角色的感受及對方的感受，通過適當?shù)慕涣鞣绞?，達到雙方的理解與溝通，建立和諧友好的人際關(guān)系，進而提高自身的工作方法、工作態(tài)度和工作技能。同時，也可以提高學(xué)生對管理行為的關(guān)注和敏感度，使學(xué)生注重培養(yǎng)自己的管理意識和綜合素質(zhì)。最重要的是學(xué)生可以在仿真的模擬活動中相互體驗不同的角色，為今后的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
（3）教學(xué)―實踐―教學(xué)―實踐。
先對學(xué)生進行公共基礎(chǔ)理論和專業(yè)基礎(chǔ)理論的教學(xué)，奠定初步的理論基礎(chǔ)，然后安排學(xué)牛進行一段短時間的社會實踐，了解旅游業(yè)的實際工作環(huán)境和工作程序，發(fā)現(xiàn)問題。針對相關(guān)的問題再進行理論的教學(xué)，然后安排學(xué)生進行實踐，真正將所學(xué)理論應(yīng)用到實踐中去。這樣可以避免教學(xué)的盲目性，而且可以加深學(xué)生對所學(xué)知識的深刻理解與實踐應(yīng)用，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。
