發(fā)布時(shí)間：2023-07-02 09:43:30
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的職業(yè)生涯評(píng)估方法樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：公務(wù)員;職業(yè)生涯;職業(yè)生涯規(guī)劃
中圖分類號(hào)：C913.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2015）17-0038-02
作為現(xiàn)代人力資源管理理論重要組成部分的職業(yè)生涯管理理論為個(gè)體展開科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，完滿實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)提供理論指導(dǎo)。公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃作為公共人力資源管理的新思維，不僅有益于公務(wù)員自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更有助于政府績效的提高和政府形象的提升。
一、職業(yè)生涯概念及相關(guān)理論
早在20世紀(jì)60年代著名心理學(xué)家、美國人事管理專家施恩（Edgar HSicHein）就提出了職業(yè)生涯這個(gè)概念。在他看來，職業(yè)生涯就是能反映個(gè)體在不同人生階段的行為取向、態(tài)度和價(jià)值觀的統(tǒng)稱，具體涵蓋了個(gè)人的職務(wù)變化、職位升降、個(gè)人通過工作實(shí)現(xiàn)理想和愿景的發(fā)展進(jìn)程[1]。職業(yè)生涯可分為內(nèi)在和外在兩類，個(gè)體在工作中透過各類活動(dòng)表現(xiàn)出的行為是“外在職業(yè)生涯”，而個(gè)體在工作中呈現(xiàn)出的興趣、態(tài)度、訴求、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)、能力、價(jià)值觀等則組成了個(gè)體的“內(nèi)在職業(yè)生涯”。
關(guān)于職業(yè)生涯管理的理論繁多，比如職業(yè)選擇理論、職業(yè)發(fā)展理論等，其中典型的職業(yè)選擇理論有霍蘭德的職業(yè)性向理論，他概括出了六種勞動(dòng)者類別其中包括常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型。他認(rèn)為只有同一類型的勞動(dòng)者找到了同一類型的環(huán)境，勞動(dòng)者的才能以及積極性才得以最大程度的發(fā)揮。帕森斯人職匹配理論同樣是職業(yè)選擇理論中有著較大影響力的，這一理論提出要在摒棄個(gè)體主觀意識(shí)與職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上，把個(gè)體主觀意識(shí)與崗位相對(duì)應(yīng)，選取一種與個(gè)人特長相符合的職業(yè)[2]。職業(yè)發(fā)展理論中具有影響力的有格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展理論、舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展論、施恩的多階段職業(yè)發(fā)展理論、金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展理論等。這些理論都主張要按照不同標(biāo)準(zhǔn)把職業(yè)生涯分為各個(gè)階段，并充分認(rèn)識(shí)到每個(gè)階段的不同特點(diǎn)以及職業(yè)水平需求，以求個(gè)人職業(yè)生涯的良性長遠(yuǎn)發(fā)展。
二、公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃及發(fā)展困境
公務(wù)員群體是國家一種非常重要的人力資源，不僅在工作性質(zhì)上不同于其他行業(yè)而且在職業(yè)上具有雙重性，他們既是社會(huì)生活中的普通公民又是國家工作人員。因此針對(duì)他們的職業(yè)生涯規(guī)劃就顯得尤為重要。但當(dāng)前國內(nèi)的職業(yè)生涯規(guī)劃僅停留在企業(yè)組織之上，針對(duì)公務(wù)員群體的職業(yè)規(guī)劃雖然很多學(xué)者都進(jìn)行了研究但至今學(xué)術(shù)上還沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義。我國學(xué)者蕭鳴政就曾指出，政府機(jī)關(guān)在人力資源開發(fā)時(shí)依照組織發(fā)展戰(zhàn)略中對(duì)人員素質(zhì)的要求和公務(wù)員對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的期冀而展開的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理就是公務(wù)員職業(yè)生涯管理，其能在確保組織發(fā)展不受影響的情況下，幫助員工獲得提升[3]。具體來說就是激勵(lì)公務(wù)員充分展現(xiàn)聰明才智，達(dá)到政府組織目標(biāo)與自我職業(yè)發(fā)展愿景同時(shí)實(shí)現(xiàn)的雙贏狀態(tài)。
公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃屬于一個(gè)新的概念，至今還處在初期摸索階段，因此雖具有深遠(yuǎn)意義但也面臨許多問題，需要公共組織在企業(yè)職業(yè)生涯管理理論以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中不斷汲取養(yǎng)分并進(jìn)行系統(tǒng)的科學(xué)的改進(jìn)。其面臨的困境具體來說主要有以下幾點(diǎn)。
（一）公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃理論有待完善
20世紀(jì)90年代我國逐步推廣實(shí)行公務(wù)員制度，為使其科學(xué)化、法制化頒布了一系列法規(guī)、文件，同時(shí)也做了很多研究并建立了試點(diǎn)，不斷對(duì)其進(jìn)行改革和完善。但不論是政府組織還是公務(wù)員本身對(duì)職業(yè)生涯管理重要性的認(rèn)識(shí)還不到位，規(guī)劃理念還不健全，并且作為新領(lǐng)域理論基礎(chǔ)的公務(wù)員職業(yè)生涯管理理論也并不完備。具體來說，現(xiàn)行的公務(wù)員制度未以一種人才資源的眼光來看待公務(wù)員群體并對(duì)其進(jìn)行開發(fā)，而僅僅是以人事管理為理念進(jìn)行改革、調(diào)整，而且在公務(wù)員中進(jìn)行的培訓(xùn)、考核、升遷都是從人力資源管理理論中借鑒而來，還未形成自身系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)[4]，這些都將不利于公務(wù)員群體的自我發(fā)展以及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（二）公務(wù)員對(duì)于職能定位和自我評(píng)價(jià)不明確
透過近幾年的“公務(wù)員熱”就能看出很多人的自我認(rèn)知并不清晰，公務(wù)員職業(yè)的穩(wěn)定、有保障、體面、風(fēng)險(xiǎn)小等優(yōu)點(diǎn)每年都會(huì)吸引大批青年，其中不乏許多不經(jīng)思考和規(guī)劃只是盲從、隨眾的。公務(wù)員是需要才德兼?zhèn)洹⑤^高學(xué)習(xí)能力和工作能力的神圣職業(yè)，不同崗位需要不同的能力，如果一味地跟風(fēng)而不思考自身特長和職業(yè)規(guī)劃以及職位需求，這將無益于公務(wù)員長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展。
（三）公務(wù)員個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)脫節(jié)
我國現(xiàn)行的公務(wù)員管理系統(tǒng)主要的模式是上傳下達(dá)，這就要求公務(wù)員主要的任務(wù)就是服從上級(jí)指令，而不會(huì)將組織的整體目標(biāo)納入思考范圍之內(nèi)。并且我國是一個(gè)強(qiáng)調(diào)集體主義和集體利益的國家，提倡的是組織目標(biāo)大于個(gè)人思想[5]，因此這就使得公務(wù)員個(gè)體與組織之間長期缺乏有效的針對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的交流和溝通，縱然公務(wù)員有個(gè)人目標(biāo)也鮮有同組織目標(biāo)相關(guān)的，這就容易造成個(gè)人與組織目標(biāo)不相干的局面。
（四）公務(wù)員評(píng)估和晉升機(jī)制單一
盡管《中華人民共和國公務(wù)員法》《國家公務(wù)員職務(wù)升降暫行規(guī)定》對(duì)于公務(wù)員晉升政策、原則、途徑、具體措施等內(nèi)容都有規(guī)定，但在現(xiàn)行的制度中，公務(wù)員還是主要靠職位上升來體現(xiàn)自身的成長，并且大多數(shù)的晉升看重的只是任職年限。由無記名投票引起的“政績”讓位于“人緣”[6]、輪流坐莊、論資排輩這種現(xiàn)象充斥著如今的考核體系之中，這些現(xiàn)象使得考核程序流于形式，造成如今官員普遍存在的“官本位”思想。一旦作為激勵(lì)措施的公務(wù)員評(píng)估晉升機(jī)制太過單一，那公務(wù)員工作積極性和熱情勢必受到影響。為了消除這些影響，緩解當(dāng)前局面，最大限度地調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，就需要組織進(jìn)一步探索科學(xué)有效的管理方法。
三、改進(jìn)公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃的建議
（一）轉(zhuǎn)變思維方式，學(xué)習(xí)和應(yīng)用職業(yè)發(fā)展理論
在我國展開公務(wù)員職業(yè)生涯管理須逐步地、成體系地對(duì)公務(wù)員職業(yè)生涯管理理論進(jìn)行研究，并在實(shí)踐中不斷豐富和完善理論。具體來說，一方面要轉(zhuǎn)變思維方式，對(duì)于公務(wù)員自身，要強(qiáng)化職業(yè)生涯管理的概念;對(duì)于組織而言，要摒棄現(xiàn)有的單一僵化的晉升機(jī)制，為公務(wù)員學(xué)習(xí)新知識(shí)，培養(yǎng)新技能培育土壤，幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與之共同努力，最終完成公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃。另一方面，要借鑒學(xué)習(xí)型組織研究理論，在滿足公務(wù)員個(gè)人目標(biāo)和政府目標(biāo)的同時(shí)，確立個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展愿景相結(jié)合的管理理論，并加大輿論宣傳，進(jìn)行系統(tǒng)化建設(shè)。
（二）加強(qiáng)公務(wù)員職業(yè)規(guī)劃的階段管理
首先，鼓勵(lì)引導(dǎo)公務(wù)員學(xué)習(xí)職業(yè)發(fā)展理論，根據(jù)不同的職位特點(diǎn)做出科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，有步驟和計(jì)劃的安排職業(yè)規(guī)劃的不同階段，把職業(yè)規(guī)劃分為短期、中期和長期，并將其實(shí)施看作一個(gè)系統(tǒng)的工程，納入組織發(fā)展、公務(wù)員職業(yè)發(fā)展和行政機(jī)關(guān)的工作之中。其次，要深化公務(wù)員的競爭與服務(wù)意識(shí)，這樣不僅有益于提高公共組織績效和公共服務(wù)質(zhì)量，使政府充滿活力，而且有助于公務(wù)員群體素質(zhì)的提升，扭轉(zhuǎn)“政府是社會(huì)的唯一管理者”“公務(wù)員等于鐵飯碗”的僵化思想[7]。
（三）公務(wù)員個(gè)人發(fā)展與政府目標(biāo)結(jié)合
我國公務(wù)員發(fā)展長期以來存在著不受重視、過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從安排、忽略成員要求等問題，這種凡是以大局為重的傳統(tǒng)思想如今看來是存在弊端的。公務(wù)員的個(gè)人發(fā)展不僅需要自身?xiàng)l件還需要環(huán)境條件。因此對(duì)于成員來說，人無法離開組織，這就要求成員勢必要在組織環(huán)境中發(fā)揮聰明才智，提高技能，認(rèn)可并接受組織的現(xiàn)實(shí)狀況、目標(biāo)以及理念，并且為了避免職業(yè)生涯規(guī)劃成為無源之水還需把個(gè)人知識(shí)以及價(jià)值觀與組織的需求相結(jié)合。而從組織長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來說，在組織發(fā)展的同時(shí)也要兼顧到成員的發(fā)展，以求組織發(fā)展動(dòng)力和生命力的持久，只有將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合才能實(shí)現(xiàn)雙贏。
（四）確立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)體系
隨著我國公務(wù)員制度的不斷推進(jìn)，具有中國特色的公務(wù)員制度已全面建立，公務(wù)員的各項(xiàng)管理制度在全國也已貫徹執(zhí)行，其中的公務(wù)員考核評(píng)估體系主要是對(duì)公務(wù)員的“德、能、勤、績、廉”進(jìn)行評(píng)估，并將結(jié)果同升遷、辭退、工資等方面掛鉤，以利于激發(fā)公務(wù)員隊(duì)伍的活力，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的考核體系，具體而言，首先，為了改變以往單一僵化的晉升機(jī)制，在考核評(píng)估中根據(jù)不同職位特點(diǎn)和組織目標(biāo)對(duì)其進(jìn)行分類管理和評(píng)估就顯得尤為重要，不同部門、類別層次各異的公務(wù)員應(yīng)依據(jù)不同的評(píng)估機(jī)制進(jìn)行考核。其次，為了提升公務(wù)員績效水平政府部門要將職業(yè)發(fā)展納入績效考核評(píng)估體系之中。最后，推行科學(xué)的績效評(píng)估方法。政府部門要根據(jù)公務(wù)員真實(shí)可靠客觀的績效水平情況，來看待其是否能夠擔(dān)當(dāng)一定的職務(wù)和相應(yīng)的責(zé)任。
公務(wù)員職業(yè)具有一般職業(yè)的共性也同樣需要科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代合理展開公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃無論對(duì)于公務(wù)員個(gè)體還是政府都具有十分重要的意義。對(duì)于公務(wù)員來說，有助于提高工作熱情、主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。而對(duì)于政府來說，有益于工作效率和績效狀況的提升。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：360度評(píng)估方法；評(píng)價(jià)內(nèi)容；績效評(píng)價(jià)
一、360度評(píng)估方法的提出及概念
人力資源工作中的一項(xiàng)重要工作即是績效管理工作，績效考核是按照一定的績效標(biāo)準(zhǔn)和工作目標(biāo)，運(yùn)用專業(yè)工具對(duì)員工的工作成效、工作態(tài)度及綜合表現(xiàn)進(jìn)行考量、評(píng)估，并將考核結(jié)果反饋給被評(píng)價(jià)者，促其改進(jìn)提高能力水平和業(yè)績的過程。近年來，國外學(xué)者提出了360度績效考核法，并對(duì)其概念進(jìn)行了定義： 360度績效考核是由上級(jí)主管、下屬、同級(jí)等從不同的角度采用匿名的方式對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。360度績效考核法在美國英特爾公司第一次被運(yùn)用實(shí)施，對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行了360度全方位考評(píng)，實(shí)現(xiàn)了改善被考評(píng)者工作行為、提高工作績效的目標(biāo)。
二、360度績效考評(píng)的特點(diǎn)
360度績效考評(píng)的特點(diǎn)主要有：一是對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行了全方位、多角度的考評(píng)。由于采用了多角度、多維度的考評(píng)方式，可以得到的信息更加全面與客觀。二是構(gòu)建起了基于勝任力特征的考核體系。在考核中，提取出關(guān)鍵性的要素，把對(duì)績效表現(xiàn)有深層次影響的關(guān)鍵因素揭示出來，以區(qū)分出不同能力、不同表現(xiàn)的員工的勝任力特征。三是在評(píng)價(jià)時(shí)誤差小。在科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)及完善的實(shí)施流程的基礎(chǔ)上進(jìn)行的360度績效考評(píng)，由于績效考評(píng)來自于不同的層面，從不同角度反映出不同考核者對(duì)于被考核者的工作的看法，由若干名評(píng)價(jià)者對(duì)其評(píng)價(jià)，并取綜合評(píng)價(jià)結(jié)果，即平均值。從統(tǒng)計(jì)學(xué)角度上這種評(píng)價(jià)方法更加的客觀與真實(shí)。四是采用匿名評(píng)價(jià)的方式，通過各種精心設(shè)計(jì)的表格，讓考評(píng)人能夠?qū)Ρ豢荚u(píng)人進(jìn)行客觀地的評(píng)價(jià)。五是以業(yè)務(wù)服務(wù)對(duì)象為導(dǎo)向。在考核時(shí)，不同的考評(píng)者所評(píng)的分?jǐn)?shù)占有不同的權(quán)重，特別是以業(yè)務(wù)所針對(duì)的服務(wù)對(duì)象所占的權(quán)重最大。在考核中，通過全面的信息反饋來幫助被考核者找到差距，從多個(gè)方面進(jìn)行能力的提升。
三、360度評(píng)估方法的應(yīng)用
360度績效評(píng)估法在企業(yè)人力資源管理應(yīng)用中體現(xiàn)出了對(duì)個(gè)人發(fā)展評(píng)價(jià)和績效評(píng)價(jià)。在一些企業(yè)，通過360度績效反饋法，讓眾多的員工參與到企業(yè)的日常管理中來，提高了員工的工作積極性及對(duì)組織的忠誠度與滿意度。
360度考核法從多角度對(duì)被考核進(jìn)行了評(píng)價(jià)，避免了易產(chǎn)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。考核的結(jié)果應(yīng)用性較強(qiáng)，可用于企業(yè)人力資源規(guī)劃、選拔員工、培訓(xùn)和開發(fā)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等方面。如對(duì)個(gè)人發(fā)展性評(píng)價(jià)即是對(duì)企業(yè)員工或組織成員個(gè)人能力的發(fā)展規(guī)劃，是改善個(gè)人績效，制定個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的前提和基礎(chǔ)，通過績效考核評(píng)價(jià)其工作進(jìn)展程度，作為加薪和升職的依據(jù)。
四、企業(yè)應(yīng)用360度績效考評(píng)時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題
近年來，西方管理學(xué)倡導(dǎo)推行人本管理的理念，同時(shí)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展也進(jìn)一步為360度績效評(píng)估法在全球的應(yīng)用起到了很好的推動(dòng)作用。在國外很多知名企業(yè)如IBM、諾基亞、福特、迪斯尼等企業(yè)均把360度反饋系統(tǒng)應(yīng)用到企業(yè)績效考核管理中去。360度績效考評(píng)法在國外企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用，但在中國企業(yè)應(yīng)用時(shí)，由于文化等原因會(huì)有一些問題，同時(shí)由于被考評(píng)者處在一個(gè)動(dòng)態(tài)的人際環(huán)境中，被評(píng)者與評(píng)價(jià)者之間有著復(fù)雜的人際關(guān)系，在評(píng)價(jià)過程中，人的心理、行為等因素會(huì)影響到考核的效果的客觀性與可靠性。因此，國內(nèi)企業(yè)在實(shí)施360度績效考評(píng)時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題有：
1.與企業(yè)發(fā)展階段和企業(yè)規(guī)模相適應(yīng)
360度考核法在企業(yè)實(shí)施時(shí)，要適用于企業(yè)的情況。一般在企業(yè)處于企業(yè)戰(zhàn)略、組織架構(gòu)及人員都相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)時(shí)較為適用。同時(shí)還要考慮企業(yè)的規(guī)模，如在上萬人的企業(yè)，實(shí)行360度考核法所付出的考核成本就非常的大，也很難取得較好的效果。
2.注重企業(yè)文化的適應(yīng)性
360度績效考評(píng)是在國外興起的考評(píng)方法，在國內(nèi)企業(yè)中有一定的實(shí)踐應(yīng)用。但由于文化理念的不同，在考評(píng)方法的應(yīng)用時(shí)要充分考慮文化的影響。中國文化強(qiáng)調(diào)群體至上，崇尚中庸與穩(wěn)定，企業(yè)員工也較少的表達(dá)真實(shí)的想法。西方文化中員工重視平等與自由，也善于聽取來自各方的不聽意見，能夠接受建議并改正提升。因此企業(yè)在應(yīng)用360度績效考評(píng)系統(tǒng)時(shí)應(yīng)注意文化的適用問題，對(duì)員工思想觀念加以引導(dǎo)。在企業(yè)文化的導(dǎo)向中鼓勵(lì)員工參與、發(fā)表意見，重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同進(jìn)步。
3.注重績效考核結(jié)果的反饋與面談環(huán)節(jié)
大多數(shù)的企業(yè)在績效考核過程中，往往會(huì)忽視反饋與面談這個(gè)重要環(huán)節(jié)。有些企業(yè)考核結(jié)束后即把考核結(jié)果存檔，沒有給員工本人以信息反饋，被考核者對(duì)于個(gè)人績效考核結(jié)果不知情，更不知道如何提升與改進(jìn)。在績效考核的實(shí)際運(yùn)作中，反饋與面談環(huán)節(jié)可這個(gè)環(huán)節(jié)可提高員工的參與度，加強(qiáng)員工與企業(yè)管理者之間的溝通，同時(shí)也有助于員工與部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)溝通，明確下一階段的努力目標(biāo)與績效的改進(jìn)方向。
4.注重問卷發(fā)放與收集的公正性和有效性
應(yīng)用360度績效考評(píng)時(shí)要合理的設(shè)計(jì)問卷，同時(shí)在問卷的發(fā)放與收集過程中要提高信息收集的準(zhǔn)確性。一是要讓考核者明確被考核的對(duì)象，二是要采用隨機(jī)抽取人員的方式來選擇人員；三是要采用匿名的方式，統(tǒng)一發(fā)放，統(tǒng)一收集問卷。以消除評(píng)價(jià)者的顧慮，收集到真實(shí)反映評(píng)價(jià)者意見的信息。
5.注重保密工作
應(yīng)用360度績效考評(píng)時(shí)要對(duì)考評(píng)者的評(píng)分情況和意見進(jìn)行保密，相關(guān)的數(shù)據(jù)資料要在考評(píng)結(jié)束后密封存檔，除被考評(píng)者本人、直屬領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)人員知情外，考評(píng)結(jié)果不應(yīng)告知其他人員。
關(guān)鍵詞：主要問題，如何完善，公務(wù)員，激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)就是指激發(fā)鼓勵(lì)，通過激勵(lì)調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，勉勵(lì)全體公務(wù)員向期望的方向努力。雖然目前我國公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)形成一定的規(guī)范，也發(fā)揮了很大的作用，但是這些激勵(lì)機(jī)制相對(duì)制度化，缺少人性化，也就是說還沒有完全從以人為本的角度出發(fā)，沒有真正激發(fā)公務(wù)員積極工作的內(nèi)驅(qū)力，現(xiàn)行的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制還需要進(jìn)一步的改革和完善。
一、我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題
（一）競爭和公平意識(shí)不強(qiáng)
我國公務(wù)員的職業(yè)穩(wěn)定性高，一旦進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍就無異于進(jìn)了保險(xiǎn)箱。在我國公務(wù)員的評(píng)價(jià)中，受人為因素影響和過多的人際關(guān)系影響，使這種競爭形式難以充分體現(xiàn)出來，競爭環(huán)境不夠完善。公務(wù)員隊(duì)伍“你好，他好，大家都好”[1]，在民主評(píng)議中，評(píng)議結(jié)果的高低較難正確反映競爭人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現(xiàn)人際關(guān)系的好壞。公務(wù)員的職業(yè)穩(wěn)定性使得公務(wù)員缺少競爭壓力，公務(wù)員缺乏競爭意識(shí)，難以形成良好的競爭氛圍。
缺乏公平公正理念，現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在激勵(lì)缺乏公平性現(xiàn)象，許多用人單位懂得拉關(guān)系和送禮的人往往能得到重用，而政府部門中踏實(shí)工作者卻被打壓，嚴(yán)重破壞了公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制公平合理的原則。缺少客觀、公正評(píng)價(jià)任職人員素質(zhì)、能力、水平的標(biāo)尺，也缺少崗位環(huán)境、崗位責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。由于缺少對(duì)內(nèi)外因素衡量的標(biāo)準(zhǔn)，所以有時(shí)競爭上崗激勵(lì)也成為個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)排斥異己的“正當(dāng)”手段。有些領(lǐng)導(dǎo)只重視典型效應(yīng)的激勵(lì)，忽視了對(duì)其他兢兢業(yè)業(yè)的普通人員的適時(shí)激勵(lì)，使得激勵(lì)只是針對(duì)少數(shù)公務(wù)員，這就嚴(yán)重地扼殺了大多數(shù)公務(wù)員工作的積極性，造成了不公平的現(xiàn)象出現(xiàn)。
（二）工資激勵(lì)不到位
目前，職務(wù)工資與級(jí)別工資是公務(wù)員工資構(gòu)成中最主要的兩個(gè)部分。職務(wù)工資按職務(wù)等級(jí)晉升，若連續(xù)兩年考核稱職可晉升一檔職務(wù)工資；級(jí)別工資依據(jù)工資政策調(diào)整：連續(xù)五年考核稱職或者連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級(jí)級(jí)別工資。 一般來說，連續(xù)兩年或者連續(xù)五年考核稱職不成問題，只是時(shí)間長短而異。
當(dāng)前薪酬設(shè)計(jì)過于死板，業(yè)績性薪酬在總薪酬中比重較低。種種形式上的公平造成了實(shí)質(zhì)上的不公平，導(dǎo)致公務(wù)員的價(jià)值和社會(huì)地位得不到體現(xiàn)，難以激發(fā)其工作積極性。不同級(jí)別公務(wù)員之間的薪酬差異小，不能反映各種級(jí)別、職位人員的勞動(dòng)價(jià)值含量。公共部門內(nèi)部科技型人員與普通型人員、政務(wù)類與事務(wù)類人員的薪酬差距也未拉開。
目前，公務(wù)員隊(duì)伍中存在實(shí)職多于虛職的現(xiàn)象，由于同一級(jí)別虛實(shí)職的職務(wù)工資是相同的，如科長與主任科員，而且，虛職相比實(shí)職責(zé)任更輕，工作量更少，受監(jiān)督的面更小，因此，在一些部門呈現(xiàn)出競爭上崗沒有競爭對(duì)手，寧要虛職不要實(shí)職的狀況，說明職級(jí)工資激勵(lì)機(jī)制對(duì)公務(wù)員還缺乏足夠強(qiáng)的吸引力。
（三）考核激勵(lì)不到位
公務(wù)員考核制度主要是指國家公共部門對(duì)公務(wù)員的思想道德水平、工作態(tài)度、工作能力和工作成果等進(jìn)行考察，并最終以量化的形式做出評(píng)價(jià)。我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度，是在吸收了我國古代考核制度以及國外人事管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，再結(jié)合現(xiàn)代公共部門的工作實(shí)際而確定下來的，包含了考核公務(wù)員的具體項(xiàng)目、考核的原則、考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核的方法、考核的程序等各項(xiàng)的規(guī)定與說明。不可否認(rèn)，這些考核結(jié)果有參考價(jià)值，對(duì)公務(wù)員也有一定的激勵(lì)作用，但是也存在很多激勵(lì)不到位的情況：第一，考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容不夠具體。這就造成在對(duì)公務(wù)員的實(shí)際考核中，缺乏詳細(xì)和具體化規(guī)定，從而造成考核的結(jié)果不盡人意，影響了考核結(jié)果的有效性。第二，績效考評(píng)與原宗旨相悖。進(jìn)行績效考評(píng)原意是為了監(jiān)督公關(guān)員的工作，防止公共權(quán)力被異化，激勵(lì)公務(wù)員的工作積極性。然而某些不正之風(fēng)，使考核成為結(jié)交好友的機(jī)會(huì)，績效評(píng)估沒有發(fā)揮原本的作用。另外，績效考評(píng)是被動(dòng)的監(jiān)督，缺少自覺性。以上的不利因素都是考核成為了例行公事的“走過場”，缺乏真實(shí)性和有效性，不能在真正成為公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制。
二、完善我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的策略
如何打造一支具有思想純潔、工作高效、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，是一個(gè)關(guān)系經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)穩(wěn)定的重大課題。對(duì)此，我們需要從以下幾個(gè)方面，完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)公務(wù)員為國為民做更大貢獻(xiàn)。
（一）營造公平、公正、發(fā)展的激勵(lì)氛圍
沒有良好的行政文化背景為支撐的激勵(lì)手段，對(duì)公務(wù)員思想意識(shí)、行為習(xí)慣的評(píng)價(jià)難有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，其激勵(lì)也很難體現(xiàn)公正、公平原則，要達(dá)到激勵(lì)的目的顯得比較困難。公務(wù)員隊(duì)伍要堅(jiān)持民主競爭原則，把好任用關(guān)。要堅(jiān)持平等擇優(yōu)原則，探索科級(jí)公務(wù)員跨部門輪崗交流制度，擴(kuò)大競爭范圍。完善競爭激勵(lì)機(jī)制還需要鼓勵(lì)公務(wù)員多崗位鍛煉，支持公務(wù)員通過多崗位的鍛煉不斷提高競爭能力。實(shí)施公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制需要體現(xiàn)公平理論的精神，提高公務(wù)員的行為與效益的對(duì)應(yīng)性和可比性，使他們感覺投入有產(chǎn)出，成就有公正的評(píng)價(jià)和社會(huì)的認(rèn)可。“要逐步建立科學(xué)的公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)，完善公務(wù)員職業(yè)生涯咨詢渠道，搭建公務(wù)員與公共部門在職業(yè)生涯規(guī)劃方面溝通的橋梁”[2]，使公務(wù)員的工作盡量了解自己的個(gè)性特征、興趣愛好等，使其能力的發(fā)揮和個(gè)人期望能同組織統(tǒng)一。針對(duì)公務(wù)員不同層次的需要，采取人性化的激勵(lì)措施。充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對(duì)公務(wù)員的培訓(xùn)工作。加強(qiáng)政府部門橫向和縱向的溝通，鼓勵(lì)公務(wù)員發(fā)表意見，使行政決策透明化、民主化。擴(kuò)大決策的參與群體，鼓勵(lì)較低級(jí)別的公務(wù)員參與決策，調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性。
（二）完善公務(wù)員工資激勵(lì)制度
在公務(wù)員權(quán)益中，工資是最根本、最敏感的問題，對(duì)工資問題的處理直接影響到公務(wù)員極性的發(fā)揮。我國公務(wù)員的工資制度應(yīng)遵循以下原則：1.按勞分配、責(zé)酬相符原則。按照按勞分配的原則，確立合理的公務(wù)員工資收入制度，使公務(wù)員的勞動(dòng)付出和所得報(bào)酬大體相符。2.社會(huì)平衡原則。要使公務(wù)員的工資大體接近其它收入較高的同等資歷同類人員的工資水平。3.定期加薪與物價(jià)補(bǔ)償原則。國家根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和生活費(fèi)用價(jià)值指數(shù)的變動(dòng)，有計(jì)劃地提高國家公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)，使公務(wù)員的實(shí)際丁資水平不斷 提高。4.法律保障制度。公務(wù)員工資受到法律保護(hù)，任何單位和個(gè)人都無權(quán)非法扣罰。5.加薪與考核結(jié)合原則。公務(wù)員的加薪要同競爭、考核、晉級(jí)結(jié)合起來，制定嚴(yán)格的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，避免平均主義、大鍋飯。這樣，才能充分發(fā)揮工資的保障及激勵(lì)職能，使公務(wù)員感到勞有所“值”。
（三）完善目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制
完善目標(biāo)考核體系。目標(biāo)考核體系要處理好目標(biāo)覆蓋性與代表性、穩(wěn)定性與動(dòng)態(tài)性之間的關(guān)系。完善考核辦法要強(qiáng)調(diào)考核的標(biāo)準(zhǔn)、方法和手段要科學(xué)合理。1.應(yīng)該制定出一個(gè)科學(xué)化、制度化、規(guī)范化的考核制度。對(duì)公務(wù)員的考核要從德、能、勤、績這四個(gè)方面進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，把定量與定性結(jié)合起來，制定評(píng)估實(shí)施細(xì)則和測評(píng)表，把德、能、勤、績這四項(xiàng)細(xì)化，這樣的考核制度才可以管理者容易實(shí)施，對(duì)公務(wù)員的評(píng)價(jià)才能公平公正，才能使他們得到真正的激勵(lì)。2.確立合理科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，建立量化的指標(biāo)體系。改變我國以前考核中之劃分“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”的考核方法，對(duì)每一項(xiàng)每一個(gè)進(jìn)行打分量化，進(jìn)行區(qū)別，通過這樣才能使考核不流于形式，才能真正評(píng)定出一個(gè)公務(wù)員到底什么地方好，什么地方還不足，對(duì)不足的方面進(jìn)行加強(qiáng)，考核制度也才能真正的發(fā)揮它的作用。3.健全、完善評(píng)估方法。在我國考核主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，評(píng)估方法單一，使得下級(jí)的升遷、嘉獎(jiǎng)全掌握在上司手中，隨之而產(chǎn)生的便是行賄受賄。在評(píng)估中我們應(yīng)該堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，積極引進(jìn)國外的先進(jìn)評(píng)估方法。同時(shí)我們還應(yīng)建立獨(dú)立的評(píng)估機(jī)構(gòu)，比如英國它們成立了專門的評(píng)估部門——國家審計(jì)辦公室，同時(shí)還“啟用大量的私人顧問在廣泛的公共服務(wù)領(lǐng)域深入市民中進(jìn)行評(píng)估”[3]，我們可以以此為參考建立這樣的獨(dú)立機(jī)構(gòu)，相信這樣的評(píng)估才會(huì)是公開、公正、有說服力的。
參考文獻(xiàn)
[1]徐銀華等：公務(wù)員法新論[M]. 北京大學(xué)出版社，2006年出版，第75頁
一、公司員工基本情況
現(xiàn)有職工共人，其中正式員工人，非正式員工人。
(一)年齡結(jié)構(gòu)：35周歲以下的人，36-40周歲的人，41-45周歲的人，46-50周歲以上人，50周歲以上的人。
(二)學(xué)歷結(jié)構(gòu)：碩士研究生人，占%；大學(xué)本科人，占%；大學(xué)?？迫耍?；中專及以下人，占%。其中，第一學(xué)歷為碩士人，占%；大學(xué)本科人，占%；大學(xué)?？频娜耍?；中專的人，占%。
隊(duì)伍中，按現(xiàn)工作崗位統(tǒng)計(jì)，崗位共人。其中崗位人，本科人，大專人，中專人；管理崗位人，碩士人，本科人，大專人，中專人，中專及以下人；崗位人，本科人，大專人，中專人。
(三)薪資水平方面：月薪5000元以上的人，占總?cè)藬?shù)的%；月薪3000-4000元的人，占總?cè)藬?shù)的%；月薪2000-3000元的人，占總?cè)藬?shù)的%；月薪2000元以下的人，占總?cè)藬?shù)的%。
二、公司人員管理中存在的問題
結(jié)合我所學(xué)的專業(yè)，認(rèn)為當(dāng)前人力資源管理中還存著一些問題：
(一)缺少全面性，培訓(xùn)機(jī)制存在誤區(qū)
人員的選取、配置和使用是否合理，這是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事，國內(nèi)外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經(jīng)濟(jì)浪潮環(huán)境下，企業(yè)要想在現(xiàn)有市場與規(guī)模的基礎(chǔ)上有更長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須在適應(yīng)環(huán)境的同時(shí)進(jìn)一步為企業(yè)注入新的力量。我覺得公司在培訓(xùn)的問題上存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：(1)認(rèn)為培訓(xùn)費(fèi)時(shí)、無用，或認(rèn)為培訓(xùn)是下屬自己的事，于是敷衍了事，目標(biāo)與結(jié)果差異很大；(2)培訓(xùn)計(jì)劃制定不夠完善，出現(xiàn)培訓(xùn)方法的選擇和培訓(xùn)過程中的溝通不利、缺少關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制等問題；(3)培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間、人員選擇不當(dāng)，目標(biāo)制訂不當(dāng)，導(dǎo)致培訓(xùn)工作無法健康運(yùn)行。
(二)激勵(lì)機(jī)制存在不足，評(píng)估需完善
激勵(lì)作為人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，其作用效果的好壞直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)率水平高低和發(fā)展程度。公司對(duì)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與執(zhí)行缺少相應(yīng)的靈活性，結(jié)果導(dǎo)致員工的積極性得不到相應(yīng)提高，企業(yè)缺乏競爭力?？冃гu(píng)估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在評(píng)估過程中由于系統(tǒng)不完善，運(yùn)行方法不當(dāng)而產(chǎn)生一些問題：(1)缺少必要的溝通，導(dǎo)致上下級(jí)之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化；(2)培訓(xùn)力度不夠?qū)е略u(píng)估主體對(duì)待評(píng)估內(nèi)容的判定不夠客觀；(3)缺少相應(yīng)的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果失去預(yù)期作用；(4)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方法的選擇不夠全面、準(zhǔn)確、適當(dāng)，依照企業(yè)具體相關(guān)評(píng)估內(nèi)容和相關(guān)需要而定，否則會(huì)導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果不夠客觀公正，達(dá)不到滿意效果；(5)負(fù)責(zé)人對(duì)評(píng)估的作用、意義和評(píng)估成功的定義理解不足，導(dǎo)致評(píng)估過程表面化，未能發(fā)揮評(píng)估系統(tǒng)的重要作用。
(三)薪酬與福利管理的合法性有待提高
薪酬與福利是員工勞動(dòng)所得、生活費(fèi)用的來和保障，是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要工具，其設(shè)計(jì)與相關(guān)制度安排一直是人力資源管理中最受關(guān)注的問題之一。然而，在具體運(yùn)營中暴露出來的一些問題，卻嚴(yán)重侵害了個(gè)人利益和公司利益，使兩極分化程度進(jìn)一步加深。比如說在工資上，現(xiàn)在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險(xiǎn)憑證，部分以現(xiàn)金形式發(fā)放。這樣一來，減少企業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用支出和稅款費(fèi)用支出，增加員工個(gè)人負(fù)擔(dān)量，從而使員工相應(yīng)的福利保險(xiǎn)數(shù)額減少。再有，員工的自我保護(hù)意識(shí)差，滿足于解決溫飽問題，而忽視了法律規(guī)定范圍內(nèi)的和企業(yè)依據(jù)環(huán)境應(yīng)當(dāng)相應(yīng)提供的基本福利保障。
三、改進(jìn)措施
(一)正確認(rèn)識(shí)管理意義，提升人才優(yōu)勢
要促進(jìn)公司的發(fā)展，我們的思想觀念必須與時(shí)俱進(jìn)，要引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，自覺改變不合時(shí)宜的思想觀念、思維方式，進(jìn)而改革不合時(shí)宜的工作方式方法。人力資源具有稀缺性和不可替代性，重視人的價(jià)值、尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人，破除重物輕人消極等待意識(shí)。IBM的創(chuàng)建人湯姆斯丁•沃特森說:“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM?！笨梢娙肆Y源的開發(fā)利用對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著決定性的作用，人的素質(zhì)決定了效率，人不僅要管理還必須不斷開發(fā)挖掘其潛力。目前，加緊研究公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，應(yīng)當(dāng)著眼于現(xiàn)有的人力資源整合、挖潛、提高，以適應(yīng)新形勢下公司履行職能的需要。
同時(shí)，在管理過程中，必須把“以人為本”的思想切實(shí)運(yùn)用于實(shí)際工作中，改變傳統(tǒng)的以事為中心的方法和觀念，注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務(wù)，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。
(二)大力創(chuàng)新管理機(jī)制，提升員工發(fā)展機(jī)會(huì)
人力資源開發(fā)是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，既要橫向的人員規(guī)劃，招聘、培訓(xùn)、薪資、生涯等整合，也要縱向的公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的整合。公司人力資源開發(fā)與管理機(jī)制的創(chuàng)新主要應(yīng)從以下方面著手：
1.充分發(fā)揮人力資源管理職能，從加強(qiáng)人力資源調(diào)研、人力資源開發(fā)、人力資源科學(xué)配置和人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃人手，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮?，真正體現(xiàn)“以人為本”的核心，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)開發(fā)和優(yōu)化配置，把人才用好、用活。
2.要進(jìn)一步建立和完善能上能下的競聘上崗制度、公平競爭的員工優(yōu)化組合制度、人盡其才的崗位交流制度，營造一種有利于人才發(fā)展空間的良好環(huán)境。
3.建立雙重職業(yè)生涯路徑，向?qū)I(yè)技術(shù)人員提供與管理人員相等的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。雙重職業(yè)生涯路徑模式提供兩條或多條平等的晉升階梯，一條是管理通道，另外的是技術(shù)通道，幾種階梯層級(jí)結(jié)構(gòu)為平行關(guān)系(同目前的行政級(jí)別多層次一樣，技術(shù)崗位的階梯也可以是多層次的)。在雙重職業(yè)生涯路徑下，能夠晉升到中、高層職位的員工數(shù)量增加了，避免了擠“獨(dú)木橋”，讓各類型崗位上的員工都有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。員工可選擇其職業(yè)發(fā)展方向，可以繼續(xù)沿著技術(shù)生涯路徑向上攀升，或轉(zhuǎn)而進(jìn)人管理職業(yè)生涯。
4.搞好技術(shù)職務(wù)系列評(píng)審工作，真正建立起有公司特點(diǎn)的系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列。具體來說，技術(shù)職務(wù)級(jí)別可多層次。行政職務(wù)可優(yōu)先從取得相應(yīng)技術(shù)級(jí)別或更高級(jí)別的人員中聘任；當(dāng)技術(shù)人員擔(dān)任管理職務(wù)時(shí)，其待遇按級(jí)別與行政職務(wù)兩者之中較高的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。各級(jí)技術(shù)人員的數(shù)量占員工總數(shù)比例由人力資源管理部門根據(jù)各單位每年有關(guān)職數(shù)的要求報(bào)上級(jí)單位核定。在技術(shù)職務(wù)的晉級(jí)上，應(yīng)堅(jiān)持“工作任務(wù)和研究成果相結(jié)合”原則；在技術(shù)職務(wù)的聘任和使用上，應(yīng)堅(jiān)持“級(jí)別能升能降、人員能進(jìn)能出”的原則；在技術(shù)成果的考核上，應(yīng)堅(jiān)持“既重視數(shù)量，更重視質(zhì)量”的原則。
(三)構(gòu)建持續(xù)培訓(xùn)機(jī)制，促進(jìn)員工素質(zhì)提高
培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)和主要途徑，只有加強(qiáng)培訓(xùn)，改進(jìn)培訓(xùn)方法，積極探索并運(yùn)用有利于培養(yǎng)人才實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力的方法，才能培養(yǎng)出更多的具有整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力的員工。
1.合理利用現(xiàn)有的培訓(xùn)資源，統(tǒng)籌規(guī)劃培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，制定長期、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，明確不同層次的員工培訓(xùn)的要求，突出重點(diǎn)，提高培訓(xùn)質(zhì)量，體現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值。
2.合理選擇培訓(xùn)項(xiàng)目，對(duì)癥下藥，改善人才層次與結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)項(xiàng)目是人力資源開發(fā)的直接落腳點(diǎn)，選擇培訓(xùn)項(xiàng)目必須考慮人才培訓(xùn)需求、培訓(xùn)的價(jià)值取向、培訓(xùn)的課程設(shè)置和培訓(xùn)的實(shí)際效果。
3.建立“學(xué)習(xí)型單位”，使員工隊(duì)伍素質(zhì)與時(shí)俱進(jìn)。建立學(xué)習(xí)型單位必須有一套切實(shí)可行的學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵(lì)制度，單位要求學(xué)，職工愿意學(xué)，才能達(dá)到目的。因此，我們可以考慮建立培訓(xùn)“學(xué)分制”，以增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力和積極性，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍和激勵(lì)機(jī)制，保證培訓(xùn)質(zhì)量和隊(duì)伍素質(zhì)的不斷提高。
(四)完善績效考核機(jī)制，加強(qiáng)績效管理
績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置，它把人力資源的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的整體，并通過為員工設(shè)定個(gè)人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時(shí)，績效管理為員工的薪酬制定、培訓(xùn)、晉升、工作安排和來年的目標(biāo)設(shè)定提供依據(jù)，為人員招聘和選拔提供參考。根據(jù)績效評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行提升和工作調(diào)換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加合理和科學(xué)。
(五)建立激勵(lì)約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工積極性
激勵(lì)過程是一個(gè)滿足需要的過程，有效的激勵(lì)機(jī)制不僅能調(diào)動(dòng)人的積極性，而且是提高效率和效益的關(guān)鍵。哈佛大學(xué)威廉•詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人員的潛力只發(fā)揮出20%一30%，僅能保住飯碗，但在良好的激勵(lì)機(jī)制下，同樣的人員可發(fā)揮80%一90%的潛力。激勵(lì)可分為獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)、危機(jī)激勵(lì)、文化激勵(lì)、考核激勵(lì)幾個(gè)方面。激勵(lì)是管理者需要掌握的非常重要，也是非常復(fù)雜和有挑戰(zhàn)性的技能。人力資源管理必須將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合，充分激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性。
(六)努力改善工作環(huán)境，關(guān)愛員工生活
【關(guān)鍵詞】教育 培訓(xùn) 素質(zhì)
一、目前企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題
（1）部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工培訓(xùn)工作的戰(zhàn)略地位和基礎(chǔ)作用認(rèn)識(shí)不足，未將培訓(xùn)工作擺在應(yīng)有位置。有些企業(yè)存在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現(xiàn)象，導(dǎo)致員工培訓(xùn)缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃和長遠(yuǎn)考慮，培訓(xùn)目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、規(guī)模和質(zhì)量偏離企業(yè)需要，培訓(xùn)“一陣風(fēng)”、走過場，培訓(xùn)理念相對(duì)滯后，培訓(xùn)效果不夠好。
（2）培訓(xùn)需求模糊，培訓(xùn)針對(duì)性和實(shí)用性不強(qiáng)。一些企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的管理比較粗放，培訓(xùn)需求調(diào)研工作，在制度上沒有明確職責(zé)，使得這一工作沒有真正挖掘到一線人員的培訓(xùn)需要；調(diào)研不明，則計(jì)劃不準(zhǔn)，計(jì)劃不準(zhǔn)，則直接影響到培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)工作沒有真正做到從企業(yè)需求、崗位需求和職工個(gè)人需求出發(fā)確定培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)計(jì)開發(fā)課程，學(xué)用脫節(jié)的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。
（3）在教學(xué)內(nèi)容上理論知識(shí)偏多，教學(xué)方法較為單一，大多沿用普通教育的辦法，沒有形成一套比較成熟的適合成人教育的方式和方法，對(duì)員工的實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力重視和培養(yǎng)不夠。
（4）培訓(xùn)效果缺乏評(píng)估。在現(xiàn)實(shí)工作中，有些企業(yè)雖有培訓(xùn)，但卻忽視了培訓(xùn)的后期評(píng)估和監(jiān)督，使員工感覺學(xué)而無用。培訓(xùn)后到底與培訓(xùn)前相比較究竟有什么重大變化，沒有了評(píng)價(jià)就很難說明培訓(xùn)的效果，也難以對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)，也無法形成培訓(xùn)與提高員工技能的良性循環(huán)。
二、加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)的對(duì)策
（1）高度重視員工培訓(xùn)工作。企業(yè)管理層必須轉(zhuǎn)變觀念，緊密結(jié)合新時(shí)期員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢，把員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)，自覺地將其納入企業(yè)的經(jīng)營管理之中，作為人力資源開發(fā)的核心，從而真正發(fā)揮對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)的主體作用。企業(yè)管理層應(yīng)適度增加培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入，以促進(jìn)培訓(xùn)工作高效進(jìn)行，管理者應(yīng)該清楚的認(rèn)識(shí)到把廣告費(fèi)用的10%轉(zhuǎn)到員工培訓(xùn)上來，不僅會(huì)改善產(chǎn)品推廣的最終效果，而且會(huì)提高公司的總體利潤，以及增強(qiáng)公司長期的持續(xù)發(fā)展。
（2）分析培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)目標(biāo)。實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的有效性，就必須使培訓(xùn)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)。做好培訓(xùn)需求分析的前提是全面而客觀地收集培訓(xùn)需求信息。培訓(xùn)需求信息包括兩個(gè)方面，即企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個(gè)人信息。企業(yè)的培訓(xùn)是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，但是也要充分考慮員工的個(gè)人情況，如員工的知識(shí)技能現(xiàn)狀、興趣愛好、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等等，只有同時(shí)兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實(shí)際情況，才能使培訓(xùn)更有效。培訓(xùn)需求信息收集的方法可采取觀察法、問卷法、訪談法、小組討論法、關(guān)鍵事件法等。獲取培訓(xùn)信息之后對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析與評(píng)估，分析結(jié)果將體現(xiàn)主管人員和一般員工的需求。最后各部門、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工共同制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃既要與員工工作要求相一致，又要與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，這樣可以充分調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性。
（3）選擇有效的培訓(xùn)模式。培訓(xùn)模式方法是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素，培訓(xùn)方法要根據(jù)工作任務(wù)和崗位特征來選擇，并與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。新型的培訓(xùn)方式如討論式、學(xué)習(xí)式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓(xùn)、拓展訓(xùn)練等值得許多企業(yè)借鑒。結(jié)合企業(yè)實(shí)際，將多種培訓(xùn)方式有機(jī)結(jié)合，培訓(xùn)效果會(huì)更好。不管選擇何種培訓(xùn)方法，培訓(xùn)過程中都應(yīng)注意理論與實(shí)際操作相結(jié)合，互動(dòng)與討論相結(jié)合，以調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。同時(shí)還要充分利用現(xiàn)代化教學(xué)手段，不斷拓寬員工接觸面，為他們提供更多更好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。
關(guān)鍵詞：旅游飯店；培訓(xùn)方案；有效培訓(xùn)
現(xiàn)代企業(yè)的競爭，雖然是技術(shù)能力和管理水平的競爭，但歸根到底還是人才的競爭。旅游飯店應(yīng)該把培養(yǎng)人才作為一項(xiàng)長期的重要活動(dòng)?，F(xiàn)在多數(shù)大型旅游飯店的高層管理者對(duì)培訓(xùn)已有較深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)培訓(xùn)的資金投入越來越大。然而，現(xiàn)實(shí)狀況卻不盡如人意，培訓(xùn)效果差異很大。培訓(xùn)屬于一種投資，短期內(nèi)很難產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。一方面，培訓(xùn)效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過支出；另一方面，某些培訓(xùn)的成功率很低，甚至?xí)霈F(xiàn)半數(shù)培訓(xùn)費(fèi)被浪費(fèi)的現(xiàn)象。造成這些現(xiàn)象的根本原因就是缺乏一種有效的培訓(xùn)方法。解決這一問題的關(guān)鍵就是要設(shè)計(jì)出一套完整、有效的培訓(xùn)方案。
有效培訓(xùn)的基本要求
（一）有效培訓(xùn)目標(biāo)的確立
有效培訓(xùn)首先應(yīng)當(dāng)建立在對(duì)旅游飯店的經(jīng)營管理有一定了解的基礎(chǔ)上。在對(duì)旅游飯店的經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營策略、周圍環(huán)境有一定了解的基礎(chǔ)上確定對(duì)人員的要求，然后由人力資源部門分析、確定相應(yīng)人員培訓(xùn)目標(biāo)與發(fā)展要求。不同的旅游飯店經(jīng)營標(biāo)準(zhǔn)不同，對(duì)人才的需求特點(diǎn)也不同。培訓(xùn)前，飯店管理者應(yīng)將飯店的經(jīng)營策略與人才需求聯(lián)系起來，然后確定培訓(xùn)方向、內(nèi)容，進(jìn)行有針對(duì)性地培訓(xùn)。只有與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的培訓(xùn)才會(huì)成為有效的培訓(xùn)，才能最終提高飯店的效益和競爭力。
（二）培訓(xùn)范圍的劃定
必須把握兩個(gè)層次的培訓(xùn)。
管理層的培訓(xùn)旅游飯店的創(chuàng)新和發(fā)展在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，只有當(dāng)飯店的管理者具有較高的品質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)和決策與管理能力時(shí)，員工才能被其卓越的組織能力、創(chuàng)造能力和經(jīng)營觀念所吸引，酒店的整體運(yùn)作能力和競爭能力才能不斷提高。通過培訓(xùn)，提高管理人員的思想素質(zhì)、政策水平，提高其智力能力、管理能力、人際交往能力以及創(chuàng)造性思維能力等，可以使酒店從經(jīng)驗(yàn)型管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)型管理、創(chuàng)新型管理。
員工的培訓(xùn)找出員工現(xiàn)有的知識(shí)、技能與酒店需要的差距，分析產(chǎn)生這種差距的原因。比如分析員工出現(xiàn)的問題究竟是由于其自身能力不足造成的，還是因?yàn)榄h(huán)境問題或是工作設(shè)計(jì)問題而引起的；哪些員工需要接受培訓(xùn)；他們是否做好了接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備等。
（三）培訓(xùn)理念的樹立
旅游飯店培訓(xùn)應(yīng)該重視理念。所謂理念，是人們?cè)趯?duì)客觀事物理性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上所表現(xiàn)出的一種內(nèi)心的信念和追求。旅游飯店的理念，是指由旅游飯店特點(diǎn)所決定和要求的基本意識(shí)和觀念。主要包括職業(yè)理念、服務(wù)理念、道德理念和競爭理念。
職業(yè)理念有些剛進(jìn)入旅游飯店工作的新員工只抱著試一試的態(tài)度，有些則是因?yàn)闆]有找到更合適的工作，只把飯店作為一個(gè)過渡、跳板。培訓(xùn)時(shí)，如果只向他們講授如何鋪床、擺臺(tái)是不夠的，還應(yīng)向他們講述旅游飯店的歷史、發(fā)展前景，以及個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃，使員工熱愛飯店，愿意在這里實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，用事業(yè)吸引人，用前途留住人。
服務(wù)理念旅游飯店的性質(zhì)和特點(diǎn)，決定了它最基本的職能就是服務(wù)。要通過多種方式樹立服務(wù)意識(shí)，樹立服務(wù)理念，只要客人的要求合理，就不能對(duì)客人說“不”，應(yīng)主動(dòng)幫助客人解決困難。
道德理念旅游飯店的員工必須恪守職業(yè)道德。旅游飯店職業(yè)道德的基本要求包括：熱愛本職工作，培養(yǎng)愛崗敬業(yè)的道德情感，全心全意為客人服務(wù)，加強(qiáng)職業(yè)責(zé)任心和道德義務(wù)感，努力改善服務(wù)態(tài)度，不斷提高服務(wù)質(zhì)量。
競爭理念市場經(jīng)濟(jì)區(qū)別于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的根本特征就是競爭。優(yōu)勝劣汰，適者生存。競爭成為人才成長的重要理念。旅游飯店員工必須牢固樹立競爭意識(shí)。要生存，要發(fā)展，就要努力競爭。在競爭中提高自己，發(fā)展自己，超越自己。員工只有樹立了競爭理念，才會(huì)在工作中努力拼搏，開拓創(chuàng)新，不斷進(jìn)取。
培訓(xùn)方法的選擇
要使培訓(xùn)獲得預(yù)期的效果，必須依據(jù)飯店自身的特點(diǎn)、各部門及崗位的特點(diǎn)，因時(shí)、因崗采用不同的培訓(xùn)方法對(duì)各類相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)方法的選擇應(yīng)以有效滿足旅游飯店及個(gè)人的需要，充分利用現(xiàn)有條件達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)為基礎(chǔ)。
（一）旅游飯店通常采用的培訓(xùn)方法
授課式培訓(xùn)法這是一種比較常見的低成本培訓(xùn)方法，雖然許多培訓(xùn)專家對(duì)這種方法提出批評(píng)，認(rèn)為授課式培訓(xùn)法是一種被動(dòng)的學(xué)習(xí)方法。但是在實(shí)際培訓(xùn)中卻不能完全拋棄這種方法，如對(duì)于以獲取酒店管理理論為目的的培訓(xùn)，這種方法就很實(shí)用。但更多的時(shí)候應(yīng)與其他方法結(jié)合起來使用，否則就會(huì)顯得枯燥。
工作分解培訓(xùn)法所謂分解，就是把某項(xiàng)工作分解開來，分步驟列出工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，并對(duì)每一步驟的分解點(diǎn)和與之相關(guān)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述，形成一套一目了然的工作程序。這種方法比較有效，適合酒店中操作程序相對(duì)固定的崗位，例如擺臺(tái)程序、做床程序、pa清潔程序等。這種培訓(xùn)方法見效快，受訓(xùn)者有大量實(shí)踐機(jī)會(huì)。
案例分析法此方法要求受訓(xùn)者分析現(xiàn)實(shí)工作中的案例。培訓(xùn)者通過列舉經(jīng)典案例，學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)工作中潛在的問題，并提出切合實(shí)際的解決方案。這種方法有利于提高學(xué)員在管理和服務(wù)過程中分析和解決問題的能力。
角色扮演法作為指導(dǎo)技術(shù)，角色扮演的目的在于人際互動(dòng)，要求受訓(xùn)者模仿實(shí)際工作行為，表演這種互動(dòng)關(guān)系。這種方法適合于教授人際技能和服務(wù)技能，使受訓(xùn)者進(jìn)一步熟悉掌握工作程序等。
在崗培訓(xùn)法幾乎所有的新員工都接受過某種形式的在崗培訓(xùn)。酒店中很多崗位都適合采用這種方法進(jìn)行培訓(xùn)。但這種方法也存在問題，因?yàn)樵摲椒ㄒ笫苡?xùn)者觀察熟練員工的操作，很難使員工獲得完整的工作技能。
室外培訓(xùn)法這種培訓(xùn)旨在建設(shè)員工的團(tuán)隊(duì)精神，通過室外活動(dòng)，共同克服各種困難，使員工理解團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)作的意義，以及相互信任、相互依賴的必要性。
（二）有效培訓(xùn)方法的選擇
旅游飯店在選擇有效的培訓(xùn)方法時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同部門的不同特點(diǎn)，具體問題具體分析，將若干種培訓(xùn)方法結(jié)合起來，才會(huì)取得良好的效果。下表針對(duì)酒店主要部門的工作特點(diǎn)設(shè)計(jì)了相應(yīng)的有效培訓(xùn)方法：
除了以上方法外，還可采用交叉培訓(xùn)的方法，例如讓中餐廳的員工到西餐廳、客房進(jìn)行幾周的交叉培訓(xùn)，學(xué)習(xí)西餐或客房的管理、服務(wù)知識(shí)，這樣，有助于員工找到更適自己的崗位，獲得更多知識(shí)，同時(shí)也增強(qiáng)了部門間的理解與合作。但交叉培訓(xùn)法的實(shí)施是有條件的：必須在員工學(xué)好本部門的業(yè)務(wù)后，才可以進(jìn)行交叉培訓(xùn)。
培訓(xùn)效果的評(píng)估
培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)具有十分重要的意義，它既檢驗(yàn)了培訓(xùn)的可行性，又為下一次培訓(xùn)提出新的要求。培訓(xùn)效果可以通過以下幾方面進(jìn)行評(píng)估：
通過員工的反映進(jìn)行評(píng)估通過員工的反應(yīng)進(jìn)行評(píng)估，即通過受訓(xùn)者的意見反饋進(jìn)行評(píng)估。培訓(xùn)的效果可以從員工的面部表情反映出來，每次培訓(xùn)結(jié)束之后員工都會(huì)表現(xiàn)出對(duì)此次培訓(xùn)的滿意程度。這是一種最基本、最普遍的評(píng)估方法，可以采用表格、面談等方式得到評(píng)估結(jié)果。
通過考查進(jìn)行評(píng)估主要應(yīng)用考試、演示、討論、角色扮演等方式。這種評(píng)估會(huì)給學(xué)員造成壓力，有利于督促其更好的學(xué)習(xí)，更富有責(zé)任心。
通過工作與行為考核進(jìn)行評(píng)估即以培訓(xùn)后員工的工作、行為、技能的變化作為評(píng)估指標(biāo)。
通過績效進(jìn)行評(píng)估實(shí)施對(duì)個(gè)人部門和整個(gè)旅游飯店的績效影響，可用效率、成本、質(zhì)量、出勤率為指標(biāo)評(píng)估，確定培訓(xùn)方案是否對(duì)酒店的經(jīng)營運(yùn)作產(chǎn)生了積極影響。
培訓(xùn)質(zhì)量的保證
（一）影響旅游飯店培訓(xùn)效果的因素
培訓(xùn)認(rèn)識(shí)上重表面輕實(shí)際，使培訓(xùn)流于形式。例如在對(duì)旅游飯店產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)中，培訓(xùn)者只是簡單地照本宣科，受訓(xùn)者在下面小聲聊天，完全沒有達(dá)到培訓(xùn)效果，受訓(xùn)者對(duì)飯店產(chǎn)品的知識(shí)還是一知半解，使培訓(xùn)流于形式。
培訓(xùn)組織上重視飯店，輕視員工，影響了員工的積極性。
培訓(xùn)內(nèi)容上重業(yè)務(wù)技能提高，輕素質(zhì)培訓(xùn)，不利于員工發(fā)揮個(gè)人才能。
培訓(xùn)過程中重組織實(shí)施，輕運(yùn)用管理，使培訓(xùn)難收實(shí)效。
（二）提高旅游飯店培訓(xùn)質(zhì)量的途徑
實(shí)施職業(yè)生涯管理，從戰(zhàn)略的高度對(duì)待員工培訓(xùn)組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的，旨在開發(fā)員工潛力、留住員工、使員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我的一系列管理方法。建立旅游飯店人力資源發(fā)展規(guī)劃和員工培訓(xùn)檔案，并使之與員工職業(yè)生涯的管理結(jié)合起來，既有利于為旅游飯店的發(fā)展規(guī)劃提供長期穩(wěn)定的人力資源，也有利于為員工個(gè)人的發(fā)展贏得安全穩(wěn)定的心理空間。
多層面的員工培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)，以保證旅游飯店培訓(xùn)需求與員工培訓(xùn)需求的一致性員工培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)可以從以下三個(gè)方面分析：
1.從旅游飯店整體發(fā)展層面分析，指的是確定整個(gè)旅游飯店的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合旅游飯店的整體發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略要求；
2.從工作層面分析，分析員工達(dá)到理想工作績效所必須掌握的技能和能力。其中包括各種技術(shù)技能、管理技能以及各種營銷技能等培訓(xùn)需求。
3.從個(gè)人層面分析，即將員工目前的工作績效與旅游飯店的員工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，尋找二者的差距，針對(duì)差距進(jìn)行培訓(xùn)。
注重素質(zhì)培訓(xùn)培訓(xùn)由三個(gè)層次組成：知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。國內(nèi)酒店往往停留在知識(shí)與技能培訓(xùn)上，素質(zhì)培訓(xùn)僅處于初級(jí)階段。然而，素質(zhì)培訓(xùn)又恰恰是最重要的培訓(xùn)階段，對(duì)旅游飯店尤其如此。旅游飯店的服務(wù)是有形服務(wù)與無形服務(wù)的結(jié)合。有形服務(wù)部分可以通過服務(wù)質(zhì)量加以檢查，是可控制和易提高的部分。無形服務(wù)部分卻沒有固定的衡量標(biāo)準(zhǔn)。只有通過素質(zhì)培訓(xùn)提高員工的心理素質(zhì)和職業(yè)意識(shí)，在現(xiàn)實(shí)生活中養(yǎng)成熱情友好、誠實(shí)積極的工作生活態(tài)度、高尚的道德情操，從而表現(xiàn)出高超的個(gè)性化服務(wù)技能。
進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，實(shí)行人本管理樹立企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人的思想，切實(shí)尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，最大限度地發(fā)掘員工的創(chuàng)造能力，培養(yǎng)員工對(duì)本職工作的熱愛之情、對(duì)旅游飯店的忠誠，將自己的理想與飯店的發(fā)展壯大緊密融合起來。
總而言之，有效培訓(xùn)是旅游飯店在激烈的市場競爭中克敵制勝的一個(gè)法寶。誰能夠更好地掌握它、運(yùn)用它，誰就能為飯店贏得更大的生存空間，促進(jìn)其長期穩(wěn)定的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：會(huì)計(jì)師；準(zhǔn)則趨同；國際教育準(zhǔn)則；中國會(huì)計(jì)教育；
本文基于國際會(huì)計(jì)師聯(lián)合會(huì)(InternationalFederationofAccountant，IFAC)的會(huì)計(jì)教育準(zhǔn)則研究資料，會(huì)員團(tuán)體的實(shí)踐報(bào)告和國際會(huì)計(jì)教育準(zhǔn)則制定小組的研究成果，結(jié)合參加國際會(huì)計(jì)教育準(zhǔn)則理事會(huì)(InternationalAccountingEducationStandardsBoard，IAESB)咨詢顧問專家組(ConsultativeAdvisoryGroup，CAG)2011年-2014年6次咨詢會(huì)議要點(diǎn)加以整理，提供了國際會(huì)計(jì)教育準(zhǔn)則制定的前沿。并且通過對(duì)國際會(huì)計(jì)教育準(zhǔn)則的分析，探討了我國提高會(huì)計(jì)勝任能力和加強(qiáng)職業(yè)道德教育的方案。
一、國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則趨同對(duì)會(huì)計(jì)教育帶來的挑戰(zhàn)
會(huì)計(jì)準(zhǔn)則總是在經(jīng)濟(jì)和會(huì)計(jì)的互動(dòng)中不斷演進(jìn)。經(jīng)濟(jì)全球化也不斷帶來會(huì)計(jì)職業(yè)的全球化，這種影響已經(jīng)被各國監(jiān)管者認(rèn)識(shí)并通過相關(guān)的制度固化下來，體現(xiàn)為監(jiān)管的趨同。根據(jù)最新的研究報(bào)告(InternationalFederationofAccountant，IFAC，2012)，監(jiān)管的趨同體現(xiàn)為：制訂高質(zhì)量國際認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)、各國團(tuán)隊(duì)持續(xù)的采用和執(zhí)行這些標(biāo)準(zhǔn)、基于合作和共識(shí)的全球一致的監(jiān)管制度安排。監(jiān)管趨同為會(huì)計(jì)師行業(yè)帶來了機(jī)遇，包括增加財(cái)務(wù)信息的可比性、減少信息成本、降低監(jiān)管套利機(jī)會(huì)，但同時(shí)也為各國會(huì)計(jì)行業(yè)帶來了挑戰(zhàn)，體現(xiàn)為國際同行競爭、文化政體差異沖突，以及經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)的多元化。
中國在會(huì)計(jì)和審計(jì)國際趨同方面塑造了發(fā)展中國家的良好典范。2009年，財(cái)政部與世界銀行聯(lián)合《中國會(huì)計(jì)和審計(jì)評(píng)估報(bào)告》，肯定了中國會(huì)計(jì)審計(jì)準(zhǔn)則建設(shè)和實(shí)施以及行業(yè)立法、市場環(huán)境建設(shè)等方面所取得的成績，對(duì)中國會(huì)計(jì)審計(jì)改革成果給予了高度評(píng)價(jià)，同時(shí)認(rèn)為“中國改進(jìn)會(huì)計(jì)審計(jì)準(zhǔn)則和實(shí)務(wù)質(zhì)量的戰(zhàn)略已成為良好典范，可供其他國家效仿。”同年，國際會(huì)計(jì)師聯(lián)合會(huì)(IFAC)(IFAC2009)公布了《世界各國(地區(qū))采用國際審計(jì)準(zhǔn)則情況的報(bào)告》指出，目前世界各國(地區(qū))對(duì)國際審計(jì)準(zhǔn)則的采用正在有條不紊地進(jìn)行，已有126個(gè)國家或地區(qū)采用國際審計(jì)準(zhǔn)則，或?qū)⑵渥鳛橹贫ū緡?地區(qū))準(zhǔn)則的基礎(chǔ)，并對(duì)中國審計(jì)準(zhǔn)則國際趨同的成果予以充分肯定。
遺憾的是，準(zhǔn)則的趨同雖然增加了會(huì)計(jì)信息的可比性和國際化職業(yè)的可能，但是并不一定直接帶動(dòng)會(huì)計(jì)師培養(yǎng)的國際化。從供給的角度，可能出現(xiàn)會(huì)計(jì)師數(shù)量不足或者會(huì)計(jì)師勝任能力短板的情形。中國會(huì)計(jì)職業(yè)教育在國際化的進(jìn)程中，面臨著各方面的挑戰(zhàn)。
與其他國家國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則國際趨同的進(jìn)程相比，我國在國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則趨同方面走在了世界前列。美國等國家，在國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則趨同方面選擇了慢進(jìn)程的方式，每年對(duì)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則做出適當(dāng)更改，并且這樣的更改緩慢融入會(huì)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)教育和職業(yè)會(huì)計(jì)考試(AICPA，美國注冊(cè)會(huì)計(jì)師考試)當(dāng)中。而中國趨同的進(jìn)程更快，歷程更短，已進(jìn)入全面應(yīng)用國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的階段。由于國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則采用原則導(dǎo)向，在會(huì)計(jì)工作中增加了職業(yè)判斷的重要性，因而對(duì)會(huì)計(jì)師的勝任能力和職業(yè)道德水平提出了更高要求。
對(duì)會(huì)計(jì)教育而言，變化的是知識(shí)，不變的是核心勝任能力和職業(yè)道德水平。側(cè)重于職業(yè)勝任能力培養(yǎng)的會(huì)計(jì)師職業(yè)教育，能夠使會(huì)計(jì)師在職業(yè)生涯中迅速獲取知識(shí)和掌握技能，在不斷變化的職業(yè)環(huán)境中保持競爭力。職業(yè)道德是會(huì)計(jì)工作的重中之重，職業(yè)判斷的增加，越發(fā)提高了職業(yè)道德的重要性，會(huì)計(jì)工作中更需要克己律己，以保持職業(yè)判斷的公正性。另一方面，職業(yè)道德在整個(gè)行業(yè)中的加強(qiáng)，能夠提升我國會(huì)計(jì)師的職業(yè)聲譽(yù)和我國企業(yè)在國際市場中的談判力。
在國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則趨同的過程中，中國會(huì)計(jì)職業(yè)也踐行著“引進(jìn)來”和“走出去”。近十年的國際化進(jìn)行中，中國會(huì)計(jì)師職業(yè)更多的強(qiáng)調(diào)了引進(jìn)來，但在走出去方面，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足。強(qiáng)調(diào)中國會(huì)計(jì)走出去，不僅能夠提高中國會(huì)計(jì)師職業(yè)的國際競爭力，為廣大會(huì)計(jì)工作者提供更廣闊的工作平臺(tái)，還能夠增強(qiáng)中國企業(yè)在國際貿(mào)易中的談判能力，增強(qiáng)中國參與國際規(guī)則制定中的話語權(quán)。
增強(qiáng)我國會(huì)計(jì)職業(yè)的國際競爭力，需要多方面的努力。首先，大學(xué)和監(jiān)督者要適應(yīng)和引領(lǐng)不斷的變化，職業(yè)團(tuán)體和大學(xué)應(yīng)該加強(qiáng)聯(lián)系。為了適應(yīng)國際化進(jìn)程，教師需要加強(qiáng)培訓(xùn)；商業(yè)環(huán)境的變化需要高水準(zhǔn)可以管理壓力的人才；并且，不斷變化的環(huán)境中，無論來自內(nèi)部還是外部的競爭，都不應(yīng)該影響會(huì)計(jì)工作的質(zhì)量。國際會(huì)計(jì)教育準(zhǔn)則為中國的會(huì)計(jì)師職業(yè)教育提供了可借鑒的寶貴經(jīng)驗(yàn)。
二、國際會(huì)計(jì)教育準(zhǔn)則：應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的通用框架
根據(jù)世界銀行與國際貨幣基金組織聯(lián)合實(shí)施的“關(guān)于遵守標(biāo)準(zhǔn)和守則的報(bào)告”(ReportsontheObservanceofStandardsandCodes，ROSC，2009)的基本思路，評(píng)價(jià)一個(gè)國家在基礎(chǔ)性市場規(guī)則方面的遵循情況有12套核心規(guī)則，國際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則和國際審計(jì)準(zhǔn)則是其中之一(1)。而在1977年IFAC成立之時(shí)，就確定了會(huì)計(jì)領(lǐng)域的四大準(zhǔn)則，分別是：審計(jì)和鑒證、教育、職業(yè)道德、公共部門四大準(zhǔn)則。其中國際會(huì)計(jì)教育準(zhǔn)則理事會(huì)是重要的一部分。
國際會(huì)計(jì)教育準(zhǔn)則試圖通過結(jié)果基礎(chǔ)，原則導(dǎo)向的教育準(zhǔn)則來界定職業(yè)會(huì)計(jì)師(ProfessionalAccountant)所需要的知識(shí)、技能和價(jià)值觀、職業(yè)道德和態(tài)度。國際教育準(zhǔn)則中將職業(yè)會(huì)計(jì)師定義為：一個(gè)職業(yè)會(huì)計(jì)師是一個(gè)獲取、展示和維持會(huì)計(jì)職業(yè)勝任能力并且遵守倫理準(zhǔn)則的個(gè)人。準(zhǔn)則對(duì)于能力的解構(gòu)和對(duì)職業(yè)道德的重視是本次準(zhǔn)則修訂的亮點(diǎn)。根據(jù)McPeaketal.(2012)的研究，國際會(huì)計(jì)教育準(zhǔn)則正成為影響全球會(huì)計(jì)教育的重要力量。
IAESB的工作，不僅僅局限于制定和準(zhǔn)則。IAESB致力于在全球范圍內(nèi)影響會(huì)計(jì)職業(yè)教育。這將加強(qiáng)職業(yè)會(huì)計(jì)師的職業(yè)勝任能力和增強(qiáng)公眾對(duì)財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)信息的信心。
(一)國際會(huì)計(jì)教育準(zhǔn)則的基本原則
各國的會(huì)計(jì)行業(yè)運(yùn)行的方式千差萬別。根據(jù)McPeaketal.(2012)的研究表明，即使在制度背景類似的國家比如英美之間，對(duì)于職業(yè)會(huì)計(jì)師的準(zhǔn)入條件也是不同的。美國的大學(xué)在會(huì)計(jì)師培養(yǎng)中發(fā)揮主導(dǎo)性作用，成為注冊(cè)會(huì)計(jì)師需要很少甚至不需要經(jīng)驗(yàn)，美國注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)對(duì)大學(xué)培養(yǎng)有影響但是不能決定，其主要的影響就是通過注冊(cè)會(huì)計(jì)師考試。
職業(yè)會(huì)計(jì)師的準(zhǔn)入條件，培養(yǎng)方式等各方面的差異都給國際會(huì)計(jì)教育準(zhǔn)則的趨同帶來挑戰(zhàn)。準(zhǔn)則必須對(duì)不同的角色給出不同的勝任能力界定。國際會(huì)計(jì)教育準(zhǔn)則的基礎(chǔ)是能力培養(yǎng)。無論培養(yǎng)方法和執(zhí)業(yè)環(huán)境如何不同，開發(fā)勝任能力，進(jìn)而服務(wù)公共利益的目標(biāo)卻是相同的。
國際會(huì)計(jì)教育準(zhǔn)則理事會(huì)是一個(gè)成立于1977年獨(dú)立的標(biāo)準(zhǔn)制定團(tuán)體，目前有來自于129個(gè)國家和地區(qū)的173個(gè)組織會(huì)員，中國注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)是會(huì)員之一。該團(tuán)體是通過發(fā)展和提高會(huì)計(jì)教育(包括專業(yè)知識(shí)技能、價(jià)值觀、道德以及態(tài)度)，強(qiáng)化全球會(huì)計(jì)從業(yè)者的專業(yè)技能為公共利益服務(wù)的組織。國際會(huì)計(jì)教育準(zhǔn)則的基本原則為：基于公共利益的目標(biāo)，尋求勝任能力基礎(chǔ)。如圖1所示，為了實(shí)現(xiàn)公共利益，相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)包括：一系列高質(zhì)量準(zhǔn)則以及反映教育、發(fā)展、評(píng)估職業(yè)會(huì)計(jì)師良好實(shí)踐的出版物；促進(jìn)國際教育準(zhǔn)則的采納與實(shí)施；開發(fā)度量國際教育標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施效果的基準(zhǔn)；加強(qiáng)對(duì)會(huì)計(jì)師教育、發(fā)展以及評(píng)估等新興主題的國際討論。
(二)準(zhǔn)則修訂技術(shù)原則與準(zhǔn)則框架
國際會(huì)計(jì)教育準(zhǔn)則修訂堅(jiān)持以下基本技術(shù)原則：關(guān)于準(zhǔn)則的范式，工作團(tuán)隊(duì)按照2009年10月IAESB批準(zhǔn)的職業(yè)會(huì)計(jì)師國際教育準(zhǔn)則框架(FrameworkforInternationalEducationStandardsforProfessionalAccountants)執(zhí)行。IAESB確定了3個(gè)原則：提高清晰度，保證相關(guān)的概念與修訂框架文件的一致性，闡明IFAC成員組織在實(shí)施準(zhǔn)則過程中的經(jīng)驗(yàn)和會(huì)計(jì)教育環(huán)境變化帶來的影響。準(zhǔn)則確定評(píng)價(jià)體系以結(jié)果導(dǎo)向?yàn)楹诵?，該評(píng)價(jià)體系包括以下幾個(gè)特征：有效性(validity)、可靠性(reliability)、公平性(equity)、透明性(transparency)、充分性(suf-ficiency)、經(jīng)濟(jì)性(resource-efficiency)和適應(yīng)性(A-daptability)。
新修訂的國際會(huì)計(jì)教育準(zhǔn)則的基本內(nèi)容包括8個(gè)教育準(zhǔn)則和3個(gè)國際會(huì)計(jì)教育實(shí)務(wù)聲明，國際會(huì)計(jì)教育實(shí)務(wù)聲明(InternationalEducationPracticeStatements，IEPSs)旨在幫助IFAC的成員組織共享各國在職業(yè)教育和發(fā)展方面認(rèn)可的經(jīng)驗(yàn)。如表1列示。
三、職業(yè)會(huì)計(jì)勝任能力與中國會(huì)計(jì)師國際競爭力
(一)職業(yè)勝任能力解構(gòu)
IFAC的會(huì)員團(tuán)體應(yīng)有可靠的程序保證職業(yè)會(huì)計(jì)師具備職業(yè)勝任能力，并且把勝任能力解構(gòu)為三個(gè)部分：技術(shù)勝任能力(TechnicalCompetence)、職業(yè)技能(ProfessionalSkills)和職業(yè)價(jià)值觀、倫理和態(tài)度(ProfessionalValues，EthicsandAttitude)。準(zhǔn)則中增加了職業(yè)經(jīng)驗(yàn)(ProfessionalExperience)要求，并且加強(qiáng)區(qū)分了職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)(PracticalExperience)的不同。表2列示了結(jié)果導(dǎo)向的會(huì)計(jì)師職業(yè)勝任能力解構(gòu)。
(二)提高中國會(huì)計(jì)師職業(yè)競爭力
從上表可以看出，國際會(huì)計(jì)教育準(zhǔn)則對(duì)于職業(yè)勝任能力的解讀詳盡而具體，為中國會(huì)計(jì)教育中的職業(yè)勝任能力提供了明確的標(biāo)桿。然而，國際教育準(zhǔn)則的本土化應(yīng)用，并非生搬硬套，全盤引入，中國對(duì)國際會(huì)計(jì)教育準(zhǔn)則的引入，要考慮到資源的約束、制度和文化的差異等多方面，這將會(huì)是一個(gè)循序漸進(jìn)，因地制宜的過程。
中國會(huì)計(jì)學(xué)的教育，存在著一系列問題，阻礙了對(duì)于職業(yè)勝任能力的培養(yǎng)。從職業(yè)勝任能力的技術(shù)勝任能力維度來分析，會(huì)計(jì)職業(yè)人員需要的職業(yè)技能是綜合性的。在進(jìn)行學(xué)習(xí)之后，會(huì)計(jì)職業(yè)人員能夠?qū)ω?cái)務(wù)報(bào)表審計(jì)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和報(bào)告、治理和風(fēng)險(xiǎn)管理等多方面進(jìn)行判斷和決策。從知識(shí)的綜合性而言，中國的會(huì)計(jì)教育沒有達(dá)到國際會(huì)計(jì)教育準(zhǔn)則的要求。對(duì)于會(huì)計(jì)證書的強(qiáng)調(diào)，導(dǎo)致了會(huì)計(jì)人員僅僅重視考試科目，忽略了綜合能力。在這一方面，限制考證的門檻，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)本身的過程可以對(duì)這一現(xiàn)象有所緩解。比如說，美國的注冊(cè)會(huì)計(jì)師考試前，強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)分的認(rèn)證，參加考試的學(xué)員，必須滿足學(xué)分要求。其中，對(duì)學(xué)分又進(jìn)行分維度、分學(xué)科的詳細(xì)比例要求，對(duì)綜合商業(yè)知識(shí)、基本技能、法律知識(shí)、稅務(wù)知識(shí)、會(huì)計(jì)知識(shí)等各方面做出了詳盡的要求。這確保了職業(yè)會(huì)計(jì)師的最基本能力要求。而中國的要求過于籠統(tǒng)，缺少對(duì)每一個(gè)維度的細(xì)致考察。另一方面，在中國注冊(cè)會(huì)計(jì)師考試難度逐年增加，但是并沒有對(duì)提高整體行業(yè)勝任能力起到顯著作用。相對(duì)于考試難度而言，針對(duì)會(huì)計(jì)職業(yè)考試設(shè)立合理有效的綜合能力門檻，降低對(duì)于特定知識(shí)的掌握程度的關(guān)注，強(qiáng)調(diào)個(gè)體的綜合素質(zhì)與能力培養(yǎng)是提高中國會(huì)計(jì)師職業(yè)能力的一個(gè)切實(shí)可行的方案。
當(dāng)然，對(duì)于綜合能力的培養(yǎng)，最終離不開學(xué)校的教育。根據(jù)孟焰和李玲(2007)對(duì)于中國會(huì)計(jì)專業(yè)學(xué)位本科課程體系的調(diào)查顯示，中國高校對(duì)會(huì)計(jì)專業(yè)學(xué)位教育發(fā)揮著極其重要的作用，但也存在多方面的缺陷。在課程設(shè)置方面，包括專業(yè)課內(nèi)容重復(fù)較多、專業(yè)課與基礎(chǔ)課比例失調(diào)、課程設(shè)置中存在遺漏等顯著性的問題。這一基于市場定位的研究與國際會(huì)計(jì)教育準(zhǔn)則的研究不謀而合。根據(jù)國際會(huì)計(jì)教育準(zhǔn)則的職業(yè)能力解構(gòu)，技術(shù)勝任能力要求財(cái)務(wù)報(bào)告審計(jì)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告、智力和風(fēng)險(xiǎn)管理、商業(yè)環(huán)境、稅務(wù)、信息技術(shù)、商業(yè)法律法規(guī)和財(cái)務(wù)管理多方面的技能。為了提高中國職業(yè)會(huì)計(jì)師的職業(yè)勝任能力，在學(xué)習(xí)過程中應(yīng)強(qiáng)調(diào)全面發(fā)展的理念，包括系統(tǒng)學(xué)習(xí)會(huì)計(jì)、商業(yè)環(huán)境、信息技術(shù)、法律、稅務(wù)等多方面的綜合知識(shí)，使用高科技教學(xué)手段，增加案例教學(xué)、模擬教學(xué)、試驗(yàn)教學(xué)、信息化技術(shù)教學(xué)等模塊，在教學(xué)中強(qiáng)調(diào)課程內(nèi)容和能力訓(xùn)練的整合，在專業(yè)教育中潛入通用能力的鍛煉，利用學(xué)生團(tuán)隊(duì)合作等方式鍛煉學(xué)生的溝通和合作能力，以全面提高綜合職業(yè)勝任能力(楊政等，2012)。
從國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的職業(yè)技能維度中可以看出，職業(yè)技能不僅僅包括了知識(shí)，還包括了人際交流、個(gè)人(自律)和組織的能力。而我國對(duì)知識(shí)維度的強(qiáng)化卻忽略了其他方面的能力。無論是在學(xué)習(xí)階段還是工作階段，證書已經(jīng)成為了會(huì)計(jì)職業(yè)中至關(guān)重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在一些極端的案例中，這種導(dǎo)向影響了作為未來會(huì)計(jì)師的會(huì)計(jì)專業(yè)學(xué)生的全面發(fā)展，并且降低了學(xué)生對(duì)于自身職業(yè)道德和素養(yǎng)的要求。強(qiáng)調(diào)會(huì)計(jì)職業(yè)技能的全面發(fā)展，適應(yīng)極度細(xì)分的工作環(huán)境和高度協(xié)作的組織氛圍，人際交流、個(gè)人(自律)和組織能力的培養(yǎng)，需要通過長期的社會(huì)互動(dòng)獲得，一定的社會(huì)活動(dòng)和實(shí)習(xí)能夠幫助處于會(huì)計(jì)職業(yè)初期的學(xué)生取得這些技能。
為會(huì)計(jì)職業(yè)入門者提供更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)。從入門開始提供職業(yè)勝任能力的鍛煉平臺(tái)，并且提供反饋為會(huì)計(jì)職業(yè)入門者提供指引。對(duì)入職業(yè)入門者而言，并不清楚這一職業(yè)所需要的能力和素質(zhì)，如果在入門階段就為他們提供指引，將為他們的學(xué)習(xí)過程中樹立目標(biāo)，從而提高入門者成功的機(jī)會(huì)。當(dāng)然，這需要職業(yè)團(tuán)體(如：會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)、注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì))、教育機(jī)構(gòu)和各實(shí)體(如注冊(cè)會(huì)計(jì)師事務(wù)所、企業(yè)、政府機(jī)關(guān))的各方面合作。在英美等發(fā)達(dá)國家中，職業(yè)團(tuán)體和學(xué)校建立穩(wěn)固的關(guān)系，在一些學(xué)校中有職業(yè)團(tuán)體提供的顧問委員會(huì)，為學(xué)生提供職業(yè)建議和發(fā)展的指引，這一方式可以借鑒。各機(jī)構(gòu)之間長期穩(wěn)定的合作關(guān)系為會(huì)計(jì)職業(yè)入門者提供便利的學(xué)習(xí)渠道，為職業(yè)團(tuán)體建立職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)、同時(shí)也為實(shí)體機(jī)構(gòu)提供了人才儲(chǔ)備。建立這樣一個(gè)穩(wěn)固的關(guān)系，需要多方面的努力和協(xié)作，也需要大量資源的投入。
另一方面，為了提高中國會(huì)計(jì)師職業(yè)的國際競爭力，對(duì)于國際視野的培養(yǎng)應(yīng)該從入門開始。這一方面，中國的會(huì)計(jì)教育已經(jīng)做出了相當(dāng)大的努力，譬如，注冊(cè)會(huì)計(jì)師考試引入英文題目，各高校開設(shè)會(huì)計(jì)國際班級(jí)等。在這一方面，中國大陸地區(qū)相比周圍的地區(qū)和國家(比如香港、印度等)，仍然存在不足之處。對(duì)于這一現(xiàn)象，存在多方面的原因。首先，國際化人才的缺乏。在廣大的高校和其他職業(yè)教育渠道中，國際化人才稀缺，尤其缺乏會(huì)計(jì)國際化教育的領(lǐng)軍人物，因而國際會(huì)計(jì)教育難以形成較強(qiáng)的影響力。其次，缺乏對(duì)于國際商業(yè)環(huán)境的理解。在廣大的會(huì)計(jì)教育中，除了一些獨(dú)特的班級(jí)，很少有單獨(dú)對(duì)于國際商業(yè)環(huán)境進(jìn)行介紹的課程。因而，導(dǎo)致了中國會(huì)計(jì)職業(yè)中一些獨(dú)特領(lǐng)域的人才缺乏，例如，懂得其他國家稅法和商業(yè)法，并且能夠深入了解西方文化的人才。從這些方面看來，中國會(huì)計(jì)國際化的教育仍然需要得到廣大海內(nèi)外人才的大力支持。
四、職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)道德及職業(yè)態(tài)度
為了保持準(zhǔn)則的簡明和清晰，國際會(huì)計(jì)教育準(zhǔn)則一般不會(huì)對(duì)同一內(nèi)容重復(fù)解釋和強(qiáng)調(diào)，但是職業(yè)道德部分是一例外。國際會(huì)計(jì)師職業(yè)道德準(zhǔn)則理事會(huì)(InternationalEthicsStandardsBoardforAccountants)已有單獨(dú)的《職業(yè)會(huì)計(jì)師道德守則》(CodeofEthicsforProfessionalAccountants，IESBACode)，而且在國際會(huì)計(jì)教育準(zhǔn)則中多次提到職業(yè)道德問題，并且制定了職業(yè)道德教育的國際會(huì)計(jì)教育實(shí)務(wù)聲明1號(hào)。目的是為成員團(tuán)體提供指南，使之能夠進(jìn)行職業(yè)道德教育，保證職業(yè)會(huì)計(jì)師在職業(yè)生涯和后續(xù)學(xué)習(xí)中，持續(xù)發(fā)展職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)道德及職業(yè)態(tài)度。
國際會(huì)計(jì)教育準(zhǔn)則理事會(huì)意識(shí)到，雖然成員組織的文化、語言、教育、法律和社會(huì)體系不同，會(huì)計(jì)師角色不同，職業(yè)道德教育所處的階段不同，但是面臨著同樣的來自職業(yè)道德方面的挑戰(zhàn)。會(huì)計(jì)師的行為會(huì)影響其他會(huì)計(jì)師，會(huì)計(jì)師必須要有實(shí)現(xiàn)公共利益的承諾，公眾依賴行業(yè)和從業(yè)者的道德正義來保證職業(yè)的正義和公共利益。
職業(yè)道德由五大原則組成，包括誠信(Integrity)、客觀(Objectivity)、專業(yè)勝任能力和應(yīng)有的關(guān)注(ProfessionalcompetenceandDueCare)、保密(Confidentiality)和職業(yè)行為(professionalbehavior)。相應(yīng)的也會(huì)遇到威脅職業(yè)道德準(zhǔn)則的情形，包括：自身利益的威脅(Self-interestThreats)，往往在會(huì)計(jì)師或者家庭成員與財(cái)務(wù)或者其他利益相關(guān)時(shí)發(fā)生；自我評(píng)價(jià)的威脅(Self-reviewThreats)，當(dāng)以前的判斷需要自己去重新評(píng)審和判斷時(shí)發(fā)生；過度推介的威脅(AdvocacyThreats)，即當(dāng)會(huì)計(jì)師過度倡導(dǎo)某個(gè)立場或者觀點(diǎn)會(huì)失去客觀性；密切關(guān)系的威脅(FamiliarityThreats)，密切關(guān)系會(huì)使會(huì)計(jì)師同情其他人的利益；外界壓力的威脅(IntimidationThreats)，感知或者實(shí)際面臨威脅的時(shí)候會(huì)計(jì)師會(huì)不能客觀的執(zhí)業(yè)(2)。
在這樣復(fù)雜的環(huán)境中，應(yīng)該要有切實(shí)的防范(Safeguard)機(jī)制，把威脅降低到可接受的水平。這些防范機(jī)制包括：職業(yè)、法律體系和監(jiān)管體系提供的保障，以及工作環(huán)境中的保障機(jī)制。包括但不限于在入職和后續(xù)教育階段的教育、培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)要求。
(一)發(fā)展職業(yè)道德勝任能力(DevelopingEthicalCom-petence)
發(fā)展職業(yè)道德能力的核心是統(tǒng)一連續(xù)的職業(yè)道德教育(theEthicsEducationContinuum，EEC)，包括四個(gè)步驟：提升職業(yè)道德知識(shí)；發(fā)展職業(yè)道德敏感性；改進(jìn)職業(yè)道德判斷；保持對(duì)職業(yè)道德行為的既有承諾。
(二)職業(yè)道德教育實(shí)施的方法(ApproachestoImple-menttheEthicalEducationContinuum)
國際教育實(shí)務(wù)聲明提供了兩種方法實(shí)施連續(xù)統(tǒng)一的職業(yè)道德教育：一是主題法(TopicApproach)，一是分步法(Stage-by-stage)。成員組織可以選擇任何一種或者兩種方法組合。兩種方法都強(qiáng)調(diào)職業(yè)道德現(xiàn)場學(xué)習(xí)和職業(yè)道德形成過程評(píng)估的重要性。主題法的相關(guān)內(nèi)容見表3。
(三)國際會(huì)計(jì)教育準(zhǔn)則為中國會(huì)計(jì)職業(yè)道德教育提供的指引
近年來，國內(nèi)外存在的會(huì)計(jì)舞弊案例都引起了社會(huì)各界對(duì)會(huì)計(jì)行業(yè)的反思。在中國，個(gè)別上市公司的會(huì)計(jì)舞弊案件造成了極壞的影響，導(dǎo)致了投資者對(duì)于資本市場的不信任。雖然中國會(huì)計(jì)教育從入門開始就對(duì)學(xué)生進(jìn)行職業(yè)道德教育，但是這一方面的投入收獲甚微。針對(duì)這一問題，國際會(huì)計(jì)教育準(zhǔn)則為中國的職業(yè)道德教育提供了指引。國際會(huì)計(jì)教育準(zhǔn)則強(qiáng)調(diào)職業(yè)道德教育的傳達(dá)和評(píng)估(DeliveryandAssessmentofEthicsEducation)。職業(yè)道德教育的核心是整合現(xiàn)場學(xué)習(xí)和正式教育，通過一切可能的方法，實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)：增加職業(yè)道德敏感性、養(yǎng)成職業(yè)責(zé)任感、提升職業(yè)道德決策技能。
國際會(huì)計(jì)教育準(zhǔn)則強(qiáng)調(diào)職業(yè)道德教育的提供和評(píng)估(DeliveryandAssessmentofEthicsEducation)。職業(yè)道德教育的核心是整合現(xiàn)場學(xué)習(xí)和正式教育，通過一切可能的方法，實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)：增加職業(yè)道德敏感性、養(yǎng)成職業(yè)責(zé)任感、增強(qiáng)職業(yè)道德決策技能。
1.現(xiàn)場學(xué)習(xí)
現(xiàn)場學(xué)習(xí)是重要的職業(yè)道德形成場所。職業(yè)會(huì)計(jì)師的行為對(duì)他人有重要的影響，他們應(yīng)該展示道德勇氣并做出符合道德規(guī)范的決策。
道德領(lǐng)導(dǎo)力(EthicalLeadership)在一個(gè)組織當(dāng)中對(duì)所有的成員都有很強(qiáng)的正面示范和影響作用，可以帶動(dòng)其他人形成道德勇氣。職業(yè)會(huì)計(jì)師和培訓(xùn)生在把主管和同事的價(jià)值觀內(nèi)化的過程中也在學(xué)習(xí)和修正他們自身的職業(yè)道德態(tài)度。處于領(lǐng)導(dǎo)位置的職業(yè)會(huì)計(jì)師應(yīng)該要確保與培訓(xùn)生和其他職業(yè)會(huì)計(jì)師共同面對(duì)工作過程中的責(zé)任和職業(yè)道德問題，并強(qiáng)調(diào)遵守道德規(guī)范的益處。
在認(rèn)證前的培訓(xùn)中，學(xué)生在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行實(shí)習(xí)。和導(dǎo)師的關(guān)系在很多方面將幫助學(xué)生，包括把導(dǎo)師作為行為楷模，培養(yǎng)職業(yè)會(huì)計(jì)師所需的技能、培養(yǎng)道德敏感性和判斷能力。職業(yè)會(huì)計(jì)師和學(xué)生應(yīng)該在有常規(guī)的行為反饋和評(píng)估的環(huán)境下工作。成員組織應(yīng)該鼓勵(lì)職業(yè)會(huì)計(jì)師得到關(guān)于職業(yè)道德判斷和行為的反饋意見。
2.職業(yè)道德講授方法
根據(jù)職業(yè)道德教育的國內(nèi)外實(shí)踐，教學(xué)職業(yè)道德的方法包括：講座、職業(yè)道德討論、小組或者集體學(xué)習(xí)、職業(yè)道德威脅和挑戰(zhàn)的案例學(xué)習(xí)、角色扮演、嘉賓演講和在線學(xué)習(xí)。楊政等(2012)的研究表明，對(duì)于中國學(xué)生采用不同的教學(xué)方式能夠產(chǎn)生顯著不同的接受程度，并且會(huì)影響學(xué)生對(duì)于課程重要性的認(rèn)識(shí)。采用靈活多樣的方式激發(fā)學(xué)生的自覺參與，提高中國會(huì)計(jì)職業(yè)道德教育的效果。采用參與方式的教學(xué)，能夠激發(fā)學(xué)生參與的積極性，促使他們從職業(yè)生涯的最開始，運(yùn)用職業(yè)判斷來和道德判斷來處理未來職業(yè)中可能碰到的各種道德困境。另一方面，通過嘉賓演講等方式，能夠運(yùn)用成功人士榜樣的力量來強(qiáng)化學(xué)生的職業(yè)使命感和職業(yè)道德約束感。
3.職業(yè)道德的評(píng)估方法
判斷學(xué)生或者職業(yè)會(huì)計(jì)師是否形成一定水平的職業(yè)道德敏感性和判斷能力，一般可以通過正式評(píng)估、現(xiàn)場評(píng)估和自我評(píng)估實(shí)現(xiàn)。評(píng)估方法大致分為總結(jié)性評(píng)估(SummativeAssessment)和形成性評(píng)估(FormativeAssessment)兩種類型。其中，總結(jié)性評(píng)估能夠分析在學(xué)習(xí)過程某一特定階段的表現(xiàn)情況，這種評(píng)估方法一般應(yīng)用于某一課程結(jié)束時(shí)?？偨Y(jié)性評(píng)估適用于評(píng)估道德理論和觀念的接受和理解。形成性評(píng)估是一種持續(xù)性的評(píng)估方式，能夠提供關(guān)于目前學(xué)習(xí)進(jìn)展的信息，以便于對(duì)進(jìn)一步的學(xué)習(xí)進(jìn)行支持。形成性評(píng)估更適用于在工作場合中對(duì)于道德敏感性的發(fā)展和判斷的評(píng)估。
國際會(huì)計(jì)教育準(zhǔn)則的專家咨詢組委員一致認(rèn)為，國際會(huì)計(jì)師職業(yè)道德準(zhǔn)則理事會(huì)的職業(yè)道德守則(CodeofEthics)是十分重要的參考。各國的監(jiān)管要求如果高于職業(yè)道德準(zhǔn)則，就應(yīng)該應(yīng)用本國較為嚴(yán)格的要求。我國會(huì)計(jì)職業(yè)教育中，應(yīng)該進(jìn)一步強(qiáng)化職業(yè)道德守則的作用。在職業(yè)生涯的初期，接觸職業(yè)道德守則并且了解其重要性，將會(huì)為會(huì)計(jì)職業(yè)人員在職業(yè)生涯中的道德形成奠定基礎(chǔ)。
同時(shí)IFAC的成員組織應(yīng)適當(dāng)建立有關(guān)職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)道德和態(tài)度的職業(yè)能力考評(píng)程序(appropriateassessmentprocesses)，為形成最合適的評(píng)估方式，IFAC的成員組織、教育機(jī)構(gòu)和其他利益相關(guān)者應(yīng)該適當(dāng)考慮投入、產(chǎn)出和過程等方式的組合(appropriatemixbasedoninput，output，andprocessmeasures)。而在我國的教育中，無論是學(xué)生階段還是工作中，鮮有對(duì)職業(yè)道德的評(píng)估。對(duì)于職業(yè)道德的評(píng)估，一方面能夠加強(qiáng)會(huì)計(jì)人員的職業(yè)道德觀念，另一方面能夠淘汰部分不合格的會(huì)計(jì)職業(yè)人員，從而保持會(huì)計(jì)行業(yè)總體的職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)。
五、結(jié)語
基于我國的情況，無論是會(huì)計(jì)職業(yè)勝任能力，還是會(huì)計(jì)職業(yè)道德，都是社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)。國際會(huì)計(jì)教育準(zhǔn)則的制定與實(shí)施，對(duì)我國而言，既是機(jī)遇，也是挑戰(zhàn)。嚴(yán)格的國際標(biāo)準(zhǔn)，為我國會(huì)計(jì)職業(yè)教育提供了對(duì)比和反思的標(biāo)桿，為進(jìn)一步完善我國提高會(huì)計(jì)教育水平，增強(qiáng)會(huì)計(jì)職業(yè)國際競爭力提供了良好的機(jī)會(huì)。另一方面，來自國際的行業(yè)競爭，在短時(shí)期內(nèi)對(duì)我國的會(huì)計(jì)職業(yè)環(huán)境造成了威脅，整個(gè)行業(yè)的職業(yè)勝任能力將影響中國會(huì)計(jì)職業(yè)在國際市場上和國際標(biāo)準(zhǔn)指定中的話語權(quán)。
【Abstract】Based on the current situation of human resource training， this paper puts forward the thought of training system reconstruction， in order to further improve the training effect ， and provide the talent guarantee for the long-term development of the company.
【關(guān)鍵詞】人力資源；培訓(xùn)體系；重構(gòu)
【Keywords】human resource； training system； reconstruction
【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2017）03-0005-02
1 引言
如何進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果，將人才資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支撐和智力支持，是培訓(xùn)工作面臨的十分緊迫的任務(wù)。引進(jìn)系統(tǒng)化培訓(xùn)理念，進(jìn)而構(gòu)建高效的人力資源培訓(xùn)體系，使企業(yè)人力資源與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，有助于滿足企業(yè)內(nèi)部成長戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求。
2 人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略構(gòu)建
一個(gè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略制定應(yīng)當(dāng)建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，以注重員工綜合能力的提升為基礎(chǔ)，以企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展為基石，將員工個(gè)體發(fā)展與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益相結(jié)合，制定適合本企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)發(fā)展戰(zhàn)略及培訓(xùn)體系，營造出積極向上的良好學(xué)習(xí)氛圍，為培訓(xùn)的開展創(chuàng)造大的環(huán)境氛圍，提升員工參與培訓(xùn)、提升自我能力的積極性，全面支持員工培訓(xùn)工作的開展。
3 人力資源培訓(xùn)流程構(gòu)建
根據(jù)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作現(xiàn)狀的分析，對(duì)人力資源培訓(xùn)流程從需求分析、計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施及效果評(píng)估四方面進(jìn)行流程構(gòu)建。
3.1 培訓(xùn)需求分析
首先進(jìn)行組織需求分析，根據(jù)企業(yè)長期戰(zhàn)略及經(jīng)營計(jì)劃的指導(dǎo)，通過對(duì)行業(yè)、專業(yè)等相關(guān)政策、先進(jìn)技術(shù)、市場動(dòng)態(tài)、企業(yè)人力資源狀況、內(nèi)外環(huán)境等相關(guān)情況進(jìn)行分析，確定哪些問題可以通過培訓(xùn)來解決，以此制定企業(yè)長期培訓(xùn)戰(zhàn)略及近期的培訓(xùn)需求，并確定可開展的培訓(xùn)，抓住培訓(xùn)重點(diǎn)，為培訓(xùn)的展開做好管理層的準(zhǔn)備工作。這一層次的需求分析，反映的是員工在整體上需要進(jìn)行的培訓(xùn)。
接下來進(jìn)行崗位及員工個(gè)人需求分析。從員工結(jié)構(gòu)的不同層面進(jìn)行崗位需求分析，這有利于準(zhǔn)確掌握員工培訓(xùn)需求、有效控制風(fēng)險(xiǎn)、提升員工意識(shí)和能力，采取隨機(jī)抽樣的方式進(jìn)行員工培訓(xùn)需求調(diào)查。首先針對(duì)崗位提出從事某崗位具體需要哪些類別的培訓(xùn)，以滿足崗位員工的崗位適應(yīng)能力需求。接下來可以對(duì)所有崗位的每位員工采取填寫調(diào)查問卷的方式，具體了解員工個(gè)人的培訓(xùn)需求。設(shè)專人負(fù)責(zé)對(duì)本單位培訓(xùn)需求結(jié)果的分析和匯總，培訓(xùn)需求分析要以需求調(diào)查結(jié)果為依據(jù)，分析應(yīng)包含職業(yè)生涯的需要、提升職業(yè)道德和工作態(tài)度的需要、提升安全意識(shí)和能力的需要、提升崗位（專業(yè)）知識(shí)和技能的需要，最終要符合企業(yè)發(fā)展的需要。通過對(duì)調(diào)查結(jié)果的匯總分析，找準(zhǔn)員工需求的共性和差異性，分析產(chǎn)生需求的原因，與單位的實(shí)際相結(jié)合，提出措施和建議，作為制定培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)[1]。
3.2 培訓(xùn)計(jì)劃制定
對(duì)公司人力資源培訓(xùn)來說，制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，需要綜合考慮公司的實(shí)際狀況，如公司發(fā)展戰(zhàn)略、生產(chǎn)計(jì)劃、工作崗位特點(diǎn)、員工狀況、企業(yè)文化等。以公司長遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃及發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，充分考慮員工個(gè)人的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)資源的可獲得性、員工整體素質(zhì)、市場大環(huán)境及培訓(xùn)效果，都需要充分考慮，確定了企業(yè)大的培訓(xùn)戰(zhàn)略及培訓(xùn)目標(biāo)后，細(xì)化培訓(xùn)目標(biāo)，將其劃分為長期、中期、短期目標(biāo)，人事部門將各基層部門匯總的培訓(xùn)需求進(jìn)行評(píng)估，最后確定可以實(shí)施的培訓(xùn)。交由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)充修改后，方可制定年度培訓(xùn)計(jì)劃。制定培訓(xùn)計(jì)劃必須依據(jù)一定的程序來進(jìn)行，具體流程如圖1所示。
3.3 培訓(xùn)實(shí)施
培訓(xùn)實(shí)施是培訓(xùn)工作中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，即在培訓(xùn)組織部門的組織下，有培訓(xùn)師對(duì)學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)授課的過程。
為了保證培訓(xùn)能夠按照計(jì)劃順利實(shí)施，企業(yè)應(yīng)在培訓(xùn)實(shí)施過程中注意以下幾點(diǎn)：
①做好培訓(xùn)前準(zhǔn)備工作。培訓(xùn)是一個(gè)復(fù)雜的過程，因此在培訓(xùn)開始前，實(shí)施部門應(yīng)按照培訓(xùn)計(jì)劃，列出一份培訓(xùn)準(zhǔn)備工作清單，如擬定參加培訓(xùn)人員表、培訓(xùn)通知、準(zhǔn)備培訓(xùn)教材、所需輔助材料等，培訓(xùn)通知時(shí)，要確保每個(gè)人都能接收到，并在通知中告知培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容及考核方式等，給員工留足時(shí)間準(zhǔn)備。
②做好溝通工作。培訓(xùn)工作的順利開展，需要各有關(guān)方面的緊密配合，因此在培訓(xùn)過程中，企業(yè)要引導(dǎo)做好組織與培訓(xùn)師、組織與員工、培訓(xùn)師與員工、培訓(xùn)師與培訓(xùn)師之間的溝通工作。員工在培訓(xùn)中有不懂的地方，要主動(dòng)與培訓(xùn)師溝通，同時(shí)，培訓(xùn)師要根據(jù)員工接受知識(shí)的情況，適當(dāng)?shù)卣{(diào)節(jié)自己授課的進(jìn)度、方法等。同時(shí)由于員工之間存在的差異，因此員工之間的相互溝通，相互幫助也很重要。
③做好培訓(xùn)后的跟蹤考核。培訓(xùn)課程結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)該及時(shí)做好相應(yīng)的跟蹤考核工作，檢驗(yàn)員工將培訓(xùn)成果在實(shí)際工作中的轉(zhuǎn)化情況，做好培訓(xùn)后續(xù)工作。
3.4 培訓(xùn)效果評(píng)估
①問卷調(diào)查法。調(diào)查問卷沒有固定的模式，是企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況及培訓(xùn)進(jìn)行的程度、目的等需要進(jìn)行設(shè)計(jì)并通過答卷得到組織者希望了解的相關(guān)情況。問卷調(diào)查法是目前我國企業(yè)普遍使用的方法。
②比較評(píng)估法。比較評(píng)估法是一種比較直觀的評(píng)估方法，它分為橫向比較和縱向比較。橫向比較指針對(duì)參與培訓(xùn)的若干人，對(duì)他們的考核成績、知識(shí)、技能、工作能力等的提高程度進(jìn)行比較，縱向比較指針對(duì)同一個(gè)對(duì)象，將他以前和現(xiàn)在進(jìn)行比較，看其在哪些方面取得了進(jìn)步或后退。
③定性評(píng)估法。即通過對(duì)培訓(xùn)活擁目展以及參與培訓(xùn)的員工的表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)估的方法，主要是考察培訓(xùn)是否成功，在哪些方面還有不足需要改進(jìn)，在哪些方面取得了成效，受訓(xùn)員工是否取得了進(jìn)步等，最后做出綜合性總結(jié)評(píng)價(jià)。定性評(píng)估是一個(gè)綜合性的、大致的、原則性的評(píng)估方法。定性評(píng)估法有鑒定和評(píng)價(jià)兩種形式，要求注重評(píng)價(jià)指標(biāo)的切實(shí)可行性，評(píng)估要客觀，既要有肯定成績，又要指出問題，要客觀準(zhǔn)確。
④定量評(píng)估法。定量評(píng)估法是要對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的影響程度大小，范圍的大小、員工改變程度的多少等進(jìn)行量的收集、整理與分析，最后做出評(píng)價(jià)的方法。定性評(píng)估為定量評(píng)估規(guī)定了方向和范圍，而定量評(píng)估可以做出更高層次的定性評(píng)估，可以使用如下評(píng)估公式：
其中，TE為培訓(xùn)效益；
El為培訓(xùn)前每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；
E2為培訓(xùn)后每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；
TS――培訓(xùn)的人數(shù)；
T為培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限；
C為培訓(xùn)成本。
4 結(jié)論
需要最后指出的是，人力資源培訓(xùn)的效果受多重因素的共同影響，論文中提出的措施是相互作用的，在實(shí)際工作中還存在著諸多其他的影響因素在本文中沒有涉及，例如，培訓(xùn)課件的編寫、參訓(xùn)人自身的素質(zhì)等，筆者將在今后作進(jìn)一步的研究和探討。
