發(fā)布時間：2023-08-14 17:08:23
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的公共管理原則樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
［關(guān)健詞］人力資源；開發(fā)；激勵途徑；選擇。
當(dāng)前，從整個世界范圍來看，社會經(jīng)濟(jì)形態(tài)發(fā)生了巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)社會向知識經(jīng)濟(jì)和知識社會轉(zhuǎn)變。人力資源不只是知識和信息的載體，而且還是知識、信息的傳播媒介和整合主體，人力資源通過對知識和信息的吸收、處理和應(yīng)用，創(chuàng)造著新的價值，推動社會發(fā)展。可以說人力資源是國家間競爭的關(guān)鍵，是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展根本性推動力，是核心資源。
西奧多·舒爾茨和加里·S·貝克爾提出的“現(xiàn)代人力資本”理論，也印證了人力資源作為核心資源的地位。通過對人類經(jīng)濟(jì)歷史的考察，舒爾茨認(rèn)為人力資本是一個國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會進(jìn)步的決定性因素，是經(jīng)濟(jì)與財富增長的根源。人力資本是指勞動力身上所具有的賴以獲得勞動報酬或經(jīng)濟(jì)利益的專業(yè)知識、技能等的綜合素質(zhì)。它可以由組織對人力資源的開發(fā)性投資形成，表現(xiàn)為可以帶來財富增值的資本形式。
各國政府的公共行政體系是引導(dǎo)本國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步的重要因素，而公共部門的人力資源的素質(zhì)決定了政府公共行政體系綜合能力以及國家間的競爭結(jié)果。因此，進(jìn)行公共部門人事管理體制改革，有效地開發(fā)公共部門人力資源是關(guān)鍵?；谖鞣饺肆Y源理論的研究成果，結(jié)合現(xiàn)代人力資源開發(fā)的趨勢，激勵成為現(xiàn)代公共部門人力資源開發(fā)的重要途徑。
一、公共部門人力資源的重要地位。
公共部門的人力資源管理是整個社會人力資源的一個部分，不同于企業(yè)的和私人部門的人力資源。根據(jù)契約論的觀點，公眾與公共部門之間形成的是政治委托———的關(guān)系，公共部門的公共權(quán)力的人，而公共部門中的成員對公共權(quán)力的掌控和使用是在公眾（委托人）的利益指引下，按契約約定的目的進(jìn)行的。所以，公共部門中的人力資源的素質(zhì)及其開發(fā)成為關(guān)鍵，是關(guān)系國計民生的大問題。
公務(wù)人員的素質(zhì)及開發(fā)對政府能力的提升具有十分重要的現(xiàn)實意義。當(dāng)前，我國的行政管理中仍然存在著許多亟待解決的問題。例如，行政管制過多，行政執(zhí)行不力，決策機(jī)制不健全，公務(wù)員自我定位不明、公共責(zé)任感不強(qiáng)、公共服務(wù)意識差，政府信用受到嚴(yán)重影響。這些既與行政體制有關(guān)，也反映了公務(wù)員人員素質(zhì)亟待提升的現(xiàn)狀。通過公共部門人力資源激勵途徑的選擇能夠使政府能力得以提升，能夠重建公眾對公共部門的信任，能夠防止政府合法性危機(jī)和“軟政權(quán)化”的出現(xiàn)。我國當(dāng)前行政改革的目標(biāo)就是要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變政府職能，改進(jìn)管理方式，形成行為規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制。選擇怎樣的激勵途徑提高公務(wù)人員的素質(zhì)，是行政體制改革和政府能力提升的堅實基礎(chǔ)。
二、激勵與公共部門人力資源開發(fā)的關(guān)系。
面對全球范圍內(nèi)日趨激烈的國家間的競爭，新技術(shù)革命和經(jīng)濟(jì)全球化帶來的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，公共部門人力資源綜合開發(fā)能力是決定一個國家的政府公共部門能否生存、高效運(yùn)作和長期持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。政府組織在選擇激勵途徑時，應(yīng)以有效利用為重點，堅持合理開發(fā)與有效利用并舉的發(fā)展思路，通過深化體制改革和實施各項政策，促使現(xiàn)有的人力資源調(diào)整結(jié)構(gòu)，優(yōu)化組合，以各種激勵盡可能的釋放其潛能。
將激勵引入公共管理，尤其是公共部門人力資源的管理，一方面可以最大限度的調(diào)動公務(wù)人員的工作積極性，發(fā)揮其創(chuàng)造性，有效提高行政效率；另一方面，正如麥克阿非和麥克利蘭所評估的那樣，通過適當(dāng)?shù)暮霞s安排至少可降低政府成本的8%，有時甚至高達(dá)30%，可以說激勵的作用是巨大的。
1.發(fā)掘公務(wù)人員的潛力。人都具有潛在的能力，一經(jīng)發(fā)掘便會釋放出巨大的能量。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯的研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人員的潛力發(fā)揮20%-30%，如果受到充分激勵，其能力可以發(fā)揮80%-90%。這就意味著，一個人平常的工作能力水平與激發(fā)后的工作能力水平之間存在約60%的差距。充分發(fā)掘公務(wù)人員的潛力，既充分利用了人力資源，也節(jié)約了行政成本。
2.提高工作效率。工作效率的高低、工作績效的大小，取決于兩個基本因素：一是是否勝任某項工作，是否具有承擔(dān)某項工作的能力和資格；二是從事某項工作意愿的強(qiáng)度，即積極性。在給定的工作環(huán)境和工作條件下，兩個能力相仿的人，他們的工作績效高低取決于積極性的高低，而積極性的高低又取決于激勵方法運(yùn)用的好壞。
3.提高人力資源的質(zhì)量。良好的職位設(shè)計、福利、社會保障可以使公務(wù)人員處于有利的發(fā)展環(huán)境中，但還應(yīng)注重人力資源的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。作為一種有效投資，“投資人力資源，實施優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國家的戰(zhàn)略共識。
4.彌補(bǔ)物質(zhì)管理資源的不足。激勵也是降低管理成本的手段之一。通過激勵制度的設(shè)計，激發(fā)公務(wù)人員的積極性可以彌補(bǔ)物質(zhì)條件的不足，并達(dá)到人力資源開發(fā)的預(yù)期效果。
三、激勵在公共部門人力資源開發(fā)中的途徑選擇。
1.重塑公共部門組織文化的激勵機(jī)制。公共性是公共部門的首要特征。我們需要用新時期公共部門的組織文化來維護(hù)和加強(qiáng)公共部門的公共性，并以之激勵廣大的公務(wù)人員。而公共部門組織文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社會為背景，在行政活動中形成的行政意識、行政價值和行政心理傾向的總合。它表現(xiàn)為行政系統(tǒng)內(nèi)部，人們所應(yīng)共同遵守的行為模式、人群關(guān)系和價值觀念等。行政文化對于公務(wù)人員的個性思維模式和行為模式都有制約和影響，同時影響著行政組織的結(jié)構(gòu)和效率，進(jìn)而極大地影響了整個行政體系的構(gòu)建。樹立新時期的公共部門組織文化是人力資源發(fā)展的精神動力和保障。
2.授權(quán)參與是現(xiàn)代公共部門人力資源管理的重要激勵手段。在新經(jīng)濟(jì)條件下，信息技術(shù)的迅猛發(fā)展使得集權(quán)式管理的滯后性突顯，一方面，信息技術(shù)改變了原來只有高層才擁有的足夠多、足夠快信息的狀況，普通的公務(wù)人員也具有了快速汲取大量信息的能力，加上他們教育程度的普遍提高使其擁有了一定的決策能力；另一方面，新世紀(jì)新階段科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，社會事務(wù)也瞬息萬變，愈加復(fù)雜，信息的即逝性、敏感性尤為突出，傳統(tǒng)模式下的上級決策，層層傳達(dá)、審批的管理方式已不再適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境。決策權(quán)的下移、分散成為必然趨勢。主要的激勵手段包括如下：
一、授權(quán)。讓中層與基層的公務(wù)人員更多參與決策，使決策能夠快速、準(zhǔn)確地回應(yīng)社會問題的發(fā)生。
二、分權(quán)。政府的職能轉(zhuǎn)變也必然涉及分權(quán)，將權(quán)力重新合理的劃分，一方面使上下級或部門之間關(guān)系得以合理的調(diào)整，另一方面使行政內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制更加和諧。三、組織機(jī)制彈性化。根據(jù)形勢的需要，設(shè)立虛擬組織取代常設(shè)組織，任務(wù)的完成即組織的終結(jié)，既充分利用了優(yōu)先的資源，又節(jié)約了行政成本。而且公務(wù)人員會產(chǎn)生危機(jī)感，使其著力提升自己的素質(zhì)，以便能夠立足于逐漸縮減的公務(wù)員隊伍中。
3.職位制度中的激勵手段?？茖W(xué)的職位分類是激勵順利實施的根本保障，是公共部門人力資源管理的基礎(chǔ)，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，一些職位由于智能化設(shè)備的出現(xiàn)失去了存在的價值，一些新型職位應(yīng)運(yùn)而生，這是舊的職位分類所不能涵蓋的；還有一些職位（如過多的行政審批職位）與新形勢下追求效率與發(fā)展的制度相背離。這要求我們重新審視職位分類。另外，我國《公務(wù)員法》明文規(guī)定，我國公務(wù)員實行職位分類制度，但至今，對我國公務(wù)人員仍沒有進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析。沒有相應(yīng)的職位說明書也是當(dāng)前職位分類一大缺陷。舊的職位分類從客觀上阻礙了公務(wù)人員積極性的發(fā)揮。
另外，在職務(wù)的任職制度上取消職務(wù)常任制也是有效的激勵手段。職務(wù)常任制的優(yōu)點是保證了公務(wù)的連續(xù)性和穩(wěn)定性。但隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，信息技術(shù)的飛速前進(jìn)，在人力資源管理方面，要求公共部門進(jìn)一步完善更新機(jī)制，加快人員更新流動速率，以適應(yīng)飛速的發(fā)展需要，保證公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)和活力，職務(wù)常任制受到了沖擊。以實行職務(wù)常任制的美國為例，自上世紀(jì)末以來，裁減了幾十萬公務(wù)人員，具體方式有公共部門轉(zhuǎn)制，鼓勵提前退休，或以一次性補(bǔ)貼的形式鼓勵其脫離公共部門重新就業(yè)。另一方面，推行合同雇傭制，美國聯(lián)邦政府已經(jīng)開始效仿私營部門，用越來越多的臨時工代替專職公務(wù)人員，既降低了費(fèi)用，又增加了靈活性。這無疑給在崗的公務(wù)人員帶來了危機(jī)感，也激勵了他們更努力的工作。
再者，建立開放的職位體系是更全面、有效的激勵方式。應(yīng)該說，在公共部門的每一層級都需要優(yōu)秀的人才，他們的思想、觀念、知識都將為本部門帶來新鮮的活力。而現(xiàn)行的職位招聘大多局限于基層職位，中高級開放的職位較少，使得一些高級的優(yōu)秀人才難以施展才華。因此，公共部門應(yīng)該加大招聘力度，拓寬所招聘職位的范圍，建立中高級和基層立體開放的職位體系，從而使公共部門能夠迅速充分的使用更多的優(yōu)秀人才，確保行政體系健康高效的運(yùn)轉(zhuǎn)。
4.公務(wù)人員復(fù)合能力發(fā)展的激勵途徑。培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是提升素質(zhì)的關(guān)鍵。知識經(jīng)濟(jì)的核心，就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟(jì)。培訓(xùn)與學(xué)習(xí)推動了公共部門員工素質(zhì)的提高與發(fā)展，滿足著公眾對政府及公營部門服務(wù)水平和質(zhì)量的要求。隨著培訓(xùn)功能的不斷強(qiáng)化和學(xué)習(xí)組織的形成，公共部門人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)已經(jīng)法制化、規(guī)范化，建立了系統(tǒng)化專業(yè)化的培訓(xùn)內(nèi)容、種類、方式、機(jī)構(gòu)、教學(xué)等制度，形成了公職培訓(xùn)的職業(yè)化隊伍，不斷實現(xiàn)著公共部門人力資源的開發(fā)目標(biāo)。
城鄉(xiāng)結(jié)合部幼兒園新的管理模式需要公共關(guān)系管理公共關(guān)系管理學(xué)認(rèn)為現(xiàn)代化的組織系統(tǒng)是一個開放性的系統(tǒng)，它的生存與發(fā)展需要以和周圍環(huán)境建立廣泛的橫向聯(lián)系為基礎(chǔ)。隨著教育體制的轉(zhuǎn)換，城鄉(xiāng)結(jié)合部幼兒園需要面對著越來越多的與自己相關(guān)的社會集團(tuán)和社會組織，園所與這些社會集團(tuán)和社會組織的關(guān)系狀態(tài)對幼兒園的生存和發(fā)展影響重大，對幼兒的教育質(zhì)量關(guān)系重大。社會主義市場經(jīng)濟(jì)的深入也給快速發(fā)展的幼兒園管理提出了更高的要求，幼兒園被推向市場，優(yōu)勝劣汰的市場競爭原則影響著幼兒園的生存，幼兒園在管理中不能僅僅停留在完成教學(xué)計劃、保證幼兒安全等常規(guī)性的管理水平上，還需要不斷優(yōu)化關(guān)系幼兒園發(fā)展的外部環(huán)境，不斷挖掘可以利用的外部教育資源；利用各種機(jī)會宣傳自己，在公眾中樹立良好的形象和聲譽(yù)；與家長、社區(qū)、小學(xué)、各姐妹園、上級主管機(jī)關(guān)、各級教育行政部門、學(xué)術(shù)團(tuán)體等單位友好往來，了解各方面信息，從而改善本園管理水平；在面對各類突發(fā)事件時，需要能夠凝聚園所內(nèi)外公眾的力量，迅速、正確、合理地解決問題，促進(jìn)自身的發(fā)展等。這一切目的都需要借助有效的公共關(guān)系管理活動才能夠?qū)崿F(xiàn)。
城鄉(xiāng)結(jié)合部幼兒園良好精神環(huán)境的營造需要公共關(guān)系管理幼兒園所營造的精神環(huán)境決定著幼兒園發(fā)展否充滿生機(jī)與活力，精神環(huán)境是影響人工作效率的重要因素，也直接關(guān)系幼兒園的教育質(zhì)量及發(fā)展。城鄉(xiāng)結(jié)合部幼兒園良好的精神環(huán)境，既包括包括幼兒園內(nèi)部的職能部門之間和教職員工之間配合默契、步調(diào)一致，教職員在工作中是心情舒暢、團(tuán)結(jié)一致、士氣高昂的，同時也包括幼兒園與周邊或有關(guān)單位建立良好的關(guān)系，使本部門的工作得到大家的信任和理解。幼兒園實施公共關(guān)系管理可以達(dá)到的目的包括很多方面，其中之一就是通過協(xié)調(diào)幼兒園內(nèi)外的各種關(guān)系，建立有利于自身發(fā)展的良好精神環(huán)境。
城鄉(xiāng)結(jié)合部幼兒園公共關(guān)系管理原則
（一）公共關(guān)系管理目標(biāo)與教育目標(biāo)一致性原則幼兒園一切工作的出發(fā)點和歸宿是幼兒教育目標(biāo)，它是幼兒園開展一切活動的依據(jù)。幼兒園在制訂工作計劃時，要考慮到公共關(guān)系工作的重要性，使公共關(guān)系管理常規(guī)化、系統(tǒng)化。公關(guān)目標(biāo)要圍繞著幼兒園的總目標(biāo)來制訂，把公關(guān)活動作為幼兒園所有活動中不可缺少的一部分。另外，公關(guān)目標(biāo)要通過有意識的、有規(guī)劃的、連續(xù)的、全方位的公共關(guān)系活動來實現(xiàn)，不是僅靠零零散散的有限幾次公關(guān)活動就能達(dá)到的，公關(guān)活動的開展要與管理工作密切地結(jié)合起來。
（二）以促進(jìn)幼兒發(fā)展為根本目的的原則1989年，聯(lián)合國《兒童權(quán)利公約》就倡導(dǎo)兒童利益優(yōu)先，我國政府簽署《兒童權(quán)利公約》，并且將兒童優(yōu)先發(fā)展這一原則要求寫入了憲法。作為學(xué)齡前兒童的教育機(jī)構(gòu)，幼兒園要了解和掌握幼兒的發(fā)展水平，在公共關(guān)系管理中所開展一切活動要符合幼兒實際發(fā)展需求，充分體現(xiàn)以幼兒為本的教育理念，以促進(jìn)幼兒發(fā)展為根本目的和檢驗標(biāo)準(zhǔn)。
（三）專人負(fù)責(zé)的原則幼兒園公關(guān)人員應(yīng)接受過專門的訓(xùn)練，具備相關(guān)專業(yè)知識，；具有全面的交際能力，能準(zhǔn)確地把握時機(jī)；同時要正直、熱情、耐心，熱愛本職工作；一切從本園利益出發(fā)，不厭其煩地向公眾解釋和宣傳本園的目標(biāo)和宗旨。（四）全員參與原則幼兒園公共關(guān)系涉及到幼兒園的方方面面，不是幾個工作人員能獨立完成的，特別是在當(dāng)前師資短缺的城鄉(xiāng)結(jié)合部幼兒園，需要全體教職員工的參與。因此，全體教職員工要樹立主人翁意識，全員參與到公共關(guān)系活動中來，自覺地建設(shè)和維護(hù)幼兒園良好形象。
城鄉(xiāng)結(jié)合部幼兒園公共關(guān)系管理的內(nèi)容和途徑
（一）理順內(nèi)部公共關(guān)系
1.園長要有正確的教育思想，把握整體辦園方向。園長的角色具有多重性，是受幼兒園管理過程中各種管理關(guān)系的制約的，可以說，園長既是幼兒園管理的主體與承擔(dān)者，又是幼兒園管理關(guān)系的創(chuàng)造者。]園長要把握好幼兒園發(fā)展的正確方向，理順內(nèi)部關(guān)系，樹立幼兒園良好形象，使園所始終處于和諧狀態(tài)。首先，園長要掌握用人之道。園領(lǐng)導(dǎo)要堅持以人為本，通過科學(xué)的管理最大限度地調(diào)動教職工的積極性、主動性，挖掘教職員工的內(nèi)在潛力，使每個人的才能與智慧都能得到充分發(fā)揮。在理順學(xué)校內(nèi)部關(guān)系時，園長要認(rèn)真分析不同崗位的能力要求，進(jìn)行人才分類，做到人事相宜，并建立健全崗位責(zé)任制。此外，還要避免分工不明、職責(zé)不清，內(nèi)部互相推諉扯皮現(xiàn)象的出現(xiàn)。在整個幼兒園內(nèi)部做到人人都有事干，事事都有人干，教職工各盡其力，各盡其才，有效實現(xiàn)內(nèi)部公共關(guān)系結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。其次，優(yōu)化幼兒園人際環(huán)境。園長應(yīng)加強(qiáng)幼兒園管理中的人文精神，要深入教職工中去，通過與他們平等真誠地交談，清楚了解教師的心理需要，真心實意地去尊重教職工，關(guān)心愛護(hù)教職工，用情感手段激勵他們熱愛事業(yè)；對他們的缺點不能苛刻指責(zé)，要熱情幫助使之改正；對他們所取得的成績要及時給予充分肯定，給予獎勵，激勵他們奮發(fā)上進(jìn)。園領(lǐng)導(dǎo)在管理中要尊重教職員工的人格尊嚴(yán)，避免高壓式的管理方式，尊重他們的知識，尊重他們的需要，尊重他們的隱私。領(lǐng)導(dǎo)者要以身作則，要求教職工做到的自己要能夠首先做到，為教職工樹立榜樣。在幼兒園管理中要明確責(zé)、權(quán)、利的關(guān)系，激揚(yáng)正氣，鞭撻邪氣，建立良好的內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制。同時，還要注意團(tuán)結(jié)與自己意見相左的教師，能夠虛心聽取各方面的意見，要有容人雅量，把大家團(tuán)結(jié)在一個祥和、溫馨的大家庭中，要避免任何削弱了集體戰(zhàn)斗力的矛盾發(fā)生。
2.提高教職員工的公共關(guān)系主體意識。首先，要健全幼兒園民主管理機(jī)制。幼兒園良好的公共關(guān)系需要全體員工的參與，使他們在工作中具有方向感、信任感、成就感和溫暖感。公共關(guān)系管理特別重視對話在管理當(dāng)中所起的作用，強(qiáng)調(diào)在管理者與教職員工之間要建立正常、通暢、制度化的對話渠道。通過對話，管理者可以很好地向教職員工解釋園所的政策和活動，明白管理的目的和意義，更好地開展工作；教職員工也可以具有較高的責(zé)任意識，向園所管理者反映意見及改革建議。管理者與教師通過對話充分做到相互溝通、相互了解、相互信任，在管理的過程中讓每個教師都能參與進(jìn)來，能有機(jī)會表達(dá)自己意見和建議，充分表現(xiàn)自己。同時，管理者還要增強(qiáng)管理的透明度，尤其是當(dāng)涉及到教職工切身利益的時候，讓他們了解幼兒園領(lǐng)導(dǎo)是如何作出決策的，并對領(lǐng)導(dǎo)的工作進(jìn)行監(jiān)督。其次，幫助教職員工樹立良好的價值觀念。幼兒園的工作是煩瑣的、辛苦的，為了提高工作效率，需要園所領(lǐng)導(dǎo)重視和積極開展組織內(nèi)部的各項公共關(guān)系活動，培養(yǎng)廣大教職員工敬業(yè)樂業(yè)、積極向上的精神風(fēng)貌，用全園教職工所共同信念和認(rèn)可的目標(biāo)宗旨來組織、動員和激勵全體教職員工，充分調(diào)動他們工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，使他們認(rèn)同個人與園所的關(guān)系，獲得歸屬感和榮譽(yù)感，并且把日常工作與高層次的價值目標(biāo)聯(lián)系起來，充分發(fā)揮自己的能力，以自己的才干實績贏得同事和家長的承認(rèn)和尊重。
（二）重視外部公共關(guān)系
在課題研究中研究者發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者相對更重視內(nèi)部公共關(guān)系的管理，忽視了外部公共關(guān)系工作和其重要性，認(rèn)為只要園所內(nèi)部公共關(guān)系協(xié)調(diào)了，教育教學(xué)質(zhì)量就可以上去了。園所與外部公共關(guān)系是決定園所良性發(fā)展和教育教學(xué)質(zhì)量的重要因素，領(lǐng)導(dǎo)者要充分認(rèn)識園所外部公共關(guān)系的影響作用，時時處處注意自身形象的塑造。同時，要充分理解外部公共關(guān)系的復(fù)雜性，打破封閉保守的思想框框，對外界進(jìn)行深入的了解，細(xì)致的分析，慎重對待不同的外部公共關(guān)系。
1.正確認(rèn)識園所外部公共關(guān)系。幼兒園外部公共關(guān)系主要包括以下幾個方面：（1）與家長的關(guān)系。幼兒園與家長的關(guān)系是幼兒園公共關(guān)系管理的核心，園所不僅要把家長當(dāng)作幼兒園的服務(wù)對象和教育合作者，更要把家長當(dāng)作幼兒園公共關(guān)系的首要對象。在管理中，園所要調(diào)動家長關(guān)心、支持、參與幼兒園教育和管理的積極性，增強(qiáng)家園合作，幫助他們改進(jìn)家庭教育方式，密切親子關(guān)系。實現(xiàn)家園合作，提高幼兒教育教學(xué)質(zhì)量。（2）與社區(qū)的關(guān)系。城鄉(xiāng)結(jié)合部幼兒園總是處于一定的地域范圍之內(nèi)，社區(qū)具有結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性、相對獨立性、發(fā)展不平衡性等特點。]幼兒園作為社區(qū)的教育機(jī)構(gòu)，應(yīng)根據(jù)其所處社區(qū)的特點，處理好與社區(qū)的關(guān)系，主動做好社區(qū)工作，整合和利用幼兒教育資源，推動社區(qū)學(xué)前教育發(fā)展。（3）與上級主管部門的關(guān)系。在辦園過程中，幼兒園要主動通過與主管部門的聯(lián)系，取得理解和支持，協(xié)助幼兒園解決辦學(xué)經(jīng)費(fèi)、師資等各種問題。（4）與政府的關(guān)系。政府是國家的權(quán)力執(zhí)行機(jī)關(guān)，有教育、文化、衛(wèi)生、財政、審計等機(jī)構(gòu)，具有有公共服務(wù)職能。園所應(yīng)當(dāng)與這些機(jī)構(gòu)搞好關(guān)系，爭取政府對園所的了解、信任與支持。園所要主動與有關(guān)的政府機(jī)構(gòu)取得聯(lián)系，善于調(diào)動政府人員支持教育的主動性、積極性。還要響應(yīng)政府號召，積極參加公益活動，以贏得政府的信任與贊譽(yù)。（5）與新聞媒介和專家的關(guān)系。新聞媒介具有傳播信息快、影響力大的特點，是溝通園所與大眾的橋梁。園所應(yīng)與有關(guān)新聞公眾建立經(jīng)常聯(lián)系，邀請他們參加園所舉行的活動，為園所作廣泛的宣傳報道，通過新聞媒介樹立良好的形象，為園所爭取更大的發(fā)展空間。同時，主動與幼教專家聯(lián)系，利用他們的專長為園所發(fā)展提供有益的建議，以促進(jìn)城鄉(xiāng)結(jié)合部幼兒園更快更好的發(fā)展。（6）與小學(xué)的關(guān)系。兒童的成長有一定的階段性，又具有連續(xù)性?！坝變簣@教育應(yīng)和小學(xué)明確密切聯(lián)系，互相配合，注意兩個階段教育的相互銜接”。[4]幼兒園要加強(qiáng)兒童入學(xué)所必備的主動性、獨立性和規(guī)則意識的培養(yǎng)，通過帶領(lǐng)兒童參觀小學(xué)、開展聯(lián)誼活動等措施，為他們進(jìn)入小學(xué)后的良好發(fā)展創(chuàng)造條件。
2.廣泛收集信息。信息是決策的依據(jù)，園所要發(fā)展，就需要廣泛收集與己有關(guān)、于己有用的各種信息，通過適當(dāng)?shù)姆绞胶捅匾氖侄螀R集在一起，以此為基礎(chǔ)作出正確決策。農(nóng)村幼兒園可以通過接送幼兒時的隨機(jī)溝通、親子活動、家長座談會、發(fā)問卷、家園聯(lián)系冊等方式來了解家長對幼兒園的評價、意見和建議；可以通過教師座談會或?qū)ι霞夘I(lǐng)導(dǎo)以及有關(guān)專家進(jìn)行訪談來聽取對幼兒園的各種反映。有條件的園所還可以通過外出參觀了解其他幼兒園管理上的新舉措，為本園管理提供參考。
3.樹立幼兒園良好的形象。幼兒園是基礎(chǔ)教育機(jī)構(gòu)，是按照一定的社會標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)人的場所，是發(fā)揮教育功能，建設(shè)社會主義精神文明的陣地。幼兒園要立足于服務(wù)家長，滿足社會的需要。在當(dāng)前城鄉(xiāng)結(jié)合部幼兒家長教育觀念相對落后的狀況下，幼兒園更需要以良好自身形象展示在公眾面前。良好形象的樹立與幼兒園的公關(guān)活動密不可分，幼兒園不僅要向公眾宣傳自己，展示自己，還要根據(jù)公眾需要作出調(diào)整，不斷完善自己的形象。
公關(guān)禮儀是人們從事公關(guān)活動的行為規(guī)范。由于公關(guān)禮儀是建立在業(yè)緣基礎(chǔ)上的現(xiàn)代禮儀，因而它除了遵循人類共同應(yīng)有的交往原則外，還應(yīng)注意以下幾個方面的原則。
(一)禮儀的系統(tǒng)整體原則
禮儀是一個完整體系，幾千年來已經(jīng)無所不包，因而在對外交往和公關(guān)交往中，我們一定不能忽視它的整體性，并注意采集信息應(yīng)完整，因為來賓或合作對象的性別、年齡、國籍、州籍、民族、宗教、信仰、職業(yè)都決定了他適應(yīng)并喜好什么樣的禮儀接待，搞錯一個環(huán)節(jié)都可能招來“100－1＝0”的效果。
(二)公平對等原則
“投之以桃，報之以李”，“禮尚往來”，社會交往中每個人都希望得到尊重，傲慢，冷漠，或曲意逢迎，都會被視為不禮貌。應(yīng)公平大方，不卑不亢，主動友好，熱情又有所節(jié)制。
(三)遵時守約原則
現(xiàn)代社會社會節(jié)奏加快、遵時守約更為重要，無論什么理由，不遵時守約都是不禮貌的，再正當(dāng)?shù)睦碛墒Ъs后也應(yīng)道謙。
(四)尊重習(xí)俗原則與風(fēng)俗禁忌原則
“十里不同風(fēng)、八里不同俗”，到什么山唱什么歌，“進(jìn)門見禮，出門問忌”，這些有益的格言都說明尊重各地不同風(fēng)俗與禁忌的重要性。特別是對外交往中不懂外國禁忌，不懂不同民族的禁忌，可能會造成不愉快的后果。
(五)和諧適度原則
使用禮儀一定要具體情況具體分析，因人、因事、因時、因地而恰當(dāng)處理。
(六)外事禮賓順序原則
(七)女士優(yōu)先原則
“Ladies first”，（女士優(yōu)先）是西方的一項體現(xiàn)教養(yǎng)水平的重要標(biāo)志，是紳士風(fēng)度與騎士風(fēng)度的體現(xiàn)。雖然男女平等了，但在涉外時這一點是萬不可忽視的。
關(guān)鍵詞：高速公路施工施工管理
一、高速公路施工現(xiàn)場管理的主要內(nèi)容
公路施工現(xiàn)場管理實質(zhì)上是企業(yè)各項專業(yè)管理和基礎(chǔ)管理工作在生產(chǎn)現(xiàn)場的深化和體現(xiàn)。加強(qiáng)施工現(xiàn)場管理，就是追求企業(yè)專業(yè)管理和基礎(chǔ)管理在生產(chǎn)現(xiàn)場的最佳結(jié)合，實現(xiàn)施工企業(yè)整體優(yōu)化。施工現(xiàn)場管理的主要內(nèi)容為施工作業(yè)管理、物資流通管理、施工質(zhì)量管理以及現(xiàn)場整體管理的診斷和崗位責(zé)任制的職責(zé)落實等。具體優(yōu)化措施有：第一，均衡地組織施工生產(chǎn)，實現(xiàn)施工標(biāo)準(zhǔn)化制度化管理。在不影響生產(chǎn)任務(wù)的前提下，結(jié)合市場供求，為用戶提供經(jīng)濟(jì)環(huán)保的建筑材料，確保安全生產(chǎn)和文明作業(yè)。第二，科學(xué)合理的組織施工，從根本上杜絕施工生產(chǎn)中的浪費(fèi)現(xiàn)象，現(xiàn)場協(xié)調(diào)作業(yè)，發(fā)揮其綜合管理效益，盡可能地用最小的投入換取最大的產(chǎn)出，真正實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。第三，優(yōu)化人力資源，組建高素質(zhì)的施工團(tuán)隊。第四，加強(qiáng)定額管理，加強(qiáng)工程造價管理，物耗及能耗降到最低，減少物料積壓占用資金。
二、高速公路施工管理過程中存在的問題
1變更大，浪費(fèi)多。由于地質(zhì)條件、自然環(huán)境的變化，導(dǎo)致一些設(shè)計階段的計劃無法執(zhí)行，實際施工過程中被迫修改，造成很多不必要的開支。以姜眉公路寶雞段為例，該工程的施工地段在秦嶺深山的古褒斜道上，地質(zhì)結(jié)構(gòu)復(fù)雜，路線沿紅巖河、龜川河逆流而上，穿山跨河，橋、涵、隧工程項目多，雨水的沖刷使姜眉公路寶雞段原工程設(shè)計在很多地方存在不完善或不盡合理之處，隨著工程建設(shè)的逐步深入，只有變更原設(shè)計才能符合技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量要求。
2.工期短，難度大?，F(xiàn)階段我國高速公路建設(shè)任務(wù)繁多，對建設(shè)的速度要求過快，往往是在緊張的施工建設(shè)中，就有很多高速公路在等待開工。然而，我國高速公路工程施工測繪管理方式還屬于粗放式管理模式，這種管理模式難以精確控制土石方費(fèi)用，耽擱工程進(jìn)度，測量工程事故也時有發(fā)生。
3.監(jiān)督管理不嚴(yán)。有些公路監(jiān)理責(zé)任心不強(qiáng)，承包人沒有預(yù)先提出質(zhì)檢申請，監(jiān)理卻做了質(zhì)檢工作，出現(xiàn)先檢驗而后有檢驗申請報告的現(xiàn)象，違反了施工監(jiān)理的正常程序。施工過程中，還存在不按規(guī)定頻率檢驗的情況。如在路堤的填筑過程中，必須嚴(yán)格控制填筑分層厚度和壓實度，要求每填筑完一層，承包人必須自檢，監(jiān)理要抽檢，壓實度合格后才能填筑上一層。但在實際施工過程中，有的承包人只強(qiáng)調(diào)施工進(jìn)度，未按規(guī)定頻率進(jìn)行自檢，監(jiān)理也不按規(guī)定頻率進(jìn)行抽檢，這顯然有悖于施工監(jiān)理程序。企業(yè)自檢、監(jiān)理抽檢是工程質(zhì)量保證的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。二者缺一不可。
三、高速公路施工現(xiàn)場管理的基本原則
一是科學(xué)合理原則。施工現(xiàn)場的各項工作都應(yīng)當(dāng)按照既科學(xué)又合理的原則辦事，以期做到現(xiàn)場管理的科學(xué)化。還要做到操作方法和作業(yè)流程合理化，現(xiàn)場資源高效合理利用，現(xiàn)場設(shè)備布局科學(xué)安全。
二是經(jīng)濟(jì)性原則。采用先進(jìn)技術(shù)，有效地使用各種資源。降低建筑運(yùn)行費(fèi)用，使建筑造價得到節(jié)約。也就是說，要使能源和資源的利用率達(dá)到最高、消耗率降低至最低。材料盡可能選用可重復(fù)使用的材料，盡量對工農(nóng)業(yè)廢棄物材料進(jìn)行再利用。根據(jù)不同情況，力求回收利用。變廢為寶，產(chǎn)生循環(huán)經(jīng)濟(jì)效益。施工現(xiàn)場管理一定要克服只抓進(jìn)度和質(zhì)量而不計成本，從而形成單純的生產(chǎn)觀和進(jìn)度觀。
三是標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化原則。沒有規(guī)矩不成方圓。施工現(xiàn)場涉及的人員多，部門雜，標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化是對施工現(xiàn)場的最基本管理要求。它可以高效地協(xié)調(diào)施工生產(chǎn)活動，規(guī)范工作人員的行為，充分發(fā)揮施工人員的聰明才智，克服主觀隨意性。從根本上提高施工現(xiàn)場的生產(chǎn)、工作效率和管理效益，從而建立起一個科學(xué)而規(guī)范的現(xiàn)場作業(yè)秩序。
四、提高高速公路施工管理質(zhì)量的策略
1.做好高速公路質(zhì)量管理的前期準(zhǔn)備工作。為使質(zhì)量管理工作順利開展，提高全體員工的質(zhì)量意識，開工前要認(rèn)真學(xué)習(xí)合同文件、落實崗位職責(zé)。各個單項工程開工前，要對參加施工的全體人員進(jìn)行工程施工嚴(yán)格考核，做到工程施工嚴(yán)格按設(shè)計與“技術(shù)規(guī)范”操作。通過教育與考核，實現(xiàn)全體施工人員持證上崗、掛牌作業(yè)。
2.落實高速公路質(zhì)量管理責(zé)任制。為了加強(qiáng)質(zhì)量管理，施工企業(yè)中標(biāo)后，要實行分級管理、層層負(fù)責(zé)。建立項目經(jīng)理部、工程施工處、專業(yè)工程施工隊三級質(zhì)量管理體系。成立工地試驗室、質(zhì)量自檢組、資料整理組，各盡所能，各司其職。項目經(jīng)理作為質(zhì)量第一責(zé)任人，質(zhì)檢負(fù)責(zé)人全面負(fù)責(zé)質(zhì)量管理工作。工程施工處以各處處長為質(zhì)量第一責(zé)任人，質(zhì)量自檢員負(fù)責(zé)該處的質(zhì)量自檢工作。施工隊以各隊隊長為質(zhì)量第一責(zé)任人，由質(zhì)量自檢員負(fù)責(zé)該隊的質(zhì)量自檢工作。制定各自的崗位職責(zé)，做到質(zhì)量責(zé)任，層層落實。
3.嚴(yán)格執(zhí)行高速公路質(zhì)量控制程序。根據(jù)工程的合同要求，制定嚴(yán)格的質(zhì)量控制程序。在每個單項工程開工前，要先上報后開工，在施工中，要先由施工企業(yè)進(jìn)行質(zhì)量自檢，自檢合格后，申請監(jiān)理工程師抽檢，抽檢合格方可進(jìn)行下一步的施工。
4.加強(qiáng)高速公路施工現(xiàn)場的質(zhì)量控制。加強(qiáng)對原材料的質(zhì)量控制，認(rèn)真做好工地試驗工作。項目經(jīng)理部要成立工地試驗室，并配備業(yè)務(wù)精通、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的專職試驗人員，認(rèn)真開展工地試驗工作，為工程質(zhì)量控制提供可靠的依據(jù)。在工程開工之前，項目經(jīng)理部要組織技術(shù)人員對導(dǎo)線點、中樁和高程進(jìn)行反復(fù)測量，使之達(dá)到閉合要求。保證中線和高程誤差在規(guī)定允許的范圍之內(nèi)。在施工過程中，要重點對公路路基中線及各個橋涵構(gòu)造物的平面位置、高程、預(yù)制構(gòu)件的幾何尺寸等進(jìn)行嚴(yán)格控制，使各項測量成果均控制在規(guī)范允許的范圍之內(nèi)。
5.認(rèn)真做好試驗路段的施工。在工程全線開工之前，認(rèn)真做好試驗路段的施工，確定具體的施工操作方法，確定各項工程的施工技術(shù)方案及質(zhì)量控制措施，用于指導(dǎo)全線工程的施工。便于制定切實可行的工程施工方案。
參考文獻(xiàn)：
[1]黎柏青.公路工程施工過程中有效控制成本的方法[J].吉林交通科技，2006.
第一章 總 則
第一條 為保障事業(yè)部工傷員工能夠獲得及時醫(yī)療救治、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和職業(yè)康復(fù)的權(quán)利，特制定本實施細(xì)則。
第二條 本實施細(xì)則適用于事業(yè)部所有與公司簽訂勞動合同的員工。
第二章 職責(zé)分工
第三條 安全環(huán)保處
（一）安全環(huán)保處為本實施細(xì)則的歸口管理部門，負(fù)責(zé)本規(guī)定的制定、修訂工作。
（二）負(fù)責(zé)做好工傷事故現(xiàn)場的調(diào)查、取證、處理、現(xiàn)場保護(hù)、現(xiàn)場事故的初步認(rèn)定及工傷的申報工作。
（三）負(fù)責(zé)對重傷以上事故報公司調(diào)查處理，并全力配合調(diào)查工作，或在公司授權(quán)的情況下對事故進(jìn)行調(diào)查、處理及上報工作。
（四）負(fù)責(zé)在接到通知后協(xié)助事故發(fā)生部門將受傷人員送往就近的醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行緊急救治；負(fù)責(zé)做好工傷臺帳的登記建檔工作。
（五）負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)通知人力資源和財務(wù)部門辦理工傷人員醫(yī)療費(fèi)用的申請手續(xù)工作。
第四條 綜合管理處負(fù)責(zé)做好對工傷人員的探視和慰問工作。
第五條 安全環(huán)保處負(fù)責(zé)事業(yè)部工傷資金的申請，負(fù)責(zé)與人力資源部做好對接工作，做好工傷人員的工傷認(rèn)定和傷殘鑒定、工傷保險待遇支付的材料的申報及工傷保險管理工作。
第六條 事故發(fā)生部門
（一）負(fù)責(zé)在事故發(fā)生后及時通知調(diào)度及安全環(huán)保處，將受傷人員送往就近的醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行緊急救治。
（二）負(fù)責(zé)在工傷事故發(fā)生后按照《電石事業(yè)部事故、事件管理規(guī)定》的相關(guān)要求做好工傷事故的上報工作。
（三）負(fù)責(zé)指定一名負(fù)責(zé)人做好受傷人員住院期間相關(guān)事宜的協(xié)調(diào)工作及住院費(fèi)用的結(jié)算工作。
（四）負(fù)責(zé)填寫“員工工傷事故登記卡”，做好員工工傷申報相關(guān)資料準(zhǔn)備工作。
（五）始終堅持“以人為本”的原則，負(fù)責(zé)隨時關(guān)注工傷人員的恢復(fù)狀況直至工傷人員康復(fù)。
第三章 工傷認(rèn)定和傷殘鑒定
第七條 員工有下列情形之一的，由安全環(huán)保處確認(rèn)，按照工傷申報：
（一）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；
（二）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
（三）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；
（四）患職業(yè)病的；
（五）因公外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到機(jī)動車事故傷害的；
（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。
第八條 員工有下列情形之一的，視同工傷：
（一）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，死亡時間以醫(yī)院證明為準(zhǔn)；
（二）在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的；
（三）員工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證舊傷復(fù)發(fā)的。
第九條 員工由下列情形之一，造成傷殘或死亡的，不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷：
（一）因犯罪或者違反治安管理傷亡的；
（二）酗酒導(dǎo)致傷亡的；
（三）自殺或者自殘的。
第十條 員工發(fā)生工傷，經(jīng)治療醫(yī)療期滿應(yīng)當(dāng)進(jìn)行勞動能力鑒定，由勞動能力鑒定機(jī)構(gòu)按國家制定的工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)，對因工負(fù)傷或者患職業(yè)病的員工傷殘后喪失勞動能力的程度和護(hù)理依賴程度進(jìn)行等級鑒定。
第十一條 勞動功能障礙分為十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。
第四章 工傷申報內(nèi)容
第十二條 員工發(fā)生工傷事故后，工傷人員所屬部門應(yīng)在事故發(fā)生后立即上報事業(yè)部相關(guān)部門，48小時之內(nèi)將有關(guān)材料（受傷人員簽訂勞動合同書復(fù)印件、醫(yī)院初次診斷證明、工傷人員或當(dāng)事人書寫事故經(jīng)過，簽字并按手印、員工傷亡登記卡一式三份、旁證人員書寫事情經(jīng)過，簽字并按手?。﹫笫聵I(yè)部安全環(huán)保處，未按規(guī)定進(jìn)行上報的每拖延一天扣罰工傷人員所在部門100元，由于工傷人員所在部門延誤上報時間，由該部門承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
第十三條 工傷人員在出院當(dāng)日需將申報工傷的其他材料：出院證明、費(fèi)用清單、醫(yī)院復(fù)印的病歷、員工停工留薪期表、片子等，交至綜合管理處，由綜合管理處備案后上交公司人力資源部。
第五章 工傷保險待遇
第十四條 員工因工作原因受到事故傷害或患職業(yè)病需要進(jìn)行治療的，應(yīng)當(dāng)在指定的醫(yī)療機(jī)構(gòu)就醫(yī)治療，緊急情況時可以先到就近的醫(yī)療機(jī)構(gòu)急救，病情穩(wěn)定后由事業(yè)部聯(lián)系人力資源和財務(wù)確定聯(lián)系轉(zhuǎn)入指定的醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行治療。員工發(fā)生工傷后未按要求到工傷定點醫(yī)院進(jìn)行就醫(yī)治療的，所發(fā)生的費(fèi)用由工傷人員支付。
第十五條 確定為工傷的員工符合規(guī)定治療，工傷員工所需的掛號費(fèi)、住院費(fèi)（按照普通病房標(biāo)準(zhǔn)）、醫(yī)療費(fèi)、藥費(fèi)、就醫(yī)路費(fèi)等工傷醫(yī)療費(fèi)用，按照符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的費(fèi)用從市工傷保險基金中支付。按照就醫(yī)規(guī)定超出工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的費(fèi)用由工傷人員上報公司，由公司進(jìn)行處理，工傷人員住院費(fèi)用超出普通病房標(biāo)準(zhǔn)的由本人支付。
第十六條 確認(rèn)為工傷的員工在治療期間，治療非工傷范圍的疾病，其醫(yī)療費(fèi)用由本人支付。非工傷范圍疾病的費(fèi)用由吐魯番地區(qū)工傷保險部門確認(rèn)。
第十七條 工傷人員因日常生活或者就業(yè)需要，經(jīng)吐魯番地區(qū)工傷勞動部門鑒定確認(rèn)，可以安裝假肢、矯形器、假眼、假牙和配置輪椅等輔助器具，所需費(fèi)用按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)由市工傷保險基金支付。
第十八條 員工因公負(fù)傷或者患職業(yè)病需要停止工作接受治療的，實行工傷醫(yī)療期，醫(yī)療期的時間由指定治療工傷的醫(yī)院或醫(yī)療機(jī)構(gòu)出示證明，并由吐魯番地區(qū)勞動鑒定委員會確認(rèn)，經(jīng)吐魯番地區(qū)市勞動局審批后認(rèn)可。醫(yī)療期一般不能超過12個月。
第十九條 員工因工作原因遭受事故傷害或職業(yè)病，暫時停止工作接受工傷醫(yī)療的，在醫(yī)療期停工期間，工資待遇按照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十條 工傷人員傷殘等級被鑒定為一級至四級的，退出生產(chǎn)、工作崗位，由吐魯番地區(qū)工傷保險部門按月支付傷殘津貼，由公司按月繳納醫(yī)療保險費(fèi)，工傷人員達(dá)到退休年齡的上報公司，由公司辦理退休手續(xù)。
第二十一條 工傷人員傷殘等級達(dá)到五至十級的，由吐魯番地區(qū)工傷保險機(jī)構(gòu)按照傷殘等級標(biāo)準(zhǔn)支付一次性傷殘補(bǔ)助金，未達(dá)到傷殘等級的并按規(guī)定支付醫(yī)藥費(fèi)。
第二十二條 因事業(yè)部委派工作而發(fā)生人身傷害的，由事業(yè)部安全環(huán)保處上報公司安全環(huán)保部，安全環(huán)保部根據(jù)情況確認(rèn)為工傷，吐魯番地區(qū)工傷保險部門不予確認(rèn)工傷，受傷人員所發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)用由事業(yè)部工傷人員所在部門上報公司支付。
第二十三條 員工因工死亡，按照吐魯番地區(qū)工傷保險規(guī)定由市工傷保險機(jī)構(gòu)支付喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金、一次性工亡補(bǔ)助金。
第二十四條 工傷人員舊傷復(fù)發(fā)，由工傷定點醫(yī)院在"診斷證明書"中出具診斷結(jié)論，需要治療和休息的，由事業(yè)部報公司工傷管理部門備案，由公司工傷管理部門上報市工傷保險管理部門同意，方可繼續(xù)享受工傷醫(yī)療保險待遇。
第二十五條 工傷員工需要住院治療的，在本縣住院期間由公司按照出差伙食費(fèi)補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的70%發(fā)放伙食補(bǔ)助費(fèi)，住院治療的員工病情較重，生活不能自理需要人陪護(hù)的，由工傷人員所在部門派人進(jìn)行陪護(hù)，陪護(hù)人員工資待遇由所發(fā)生部門按照原工資待遇執(zhí)行，陪護(hù)人員按照公司出差伙食費(fèi)補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的70%發(fā)放伙食補(bǔ)助費(fèi)，按公司規(guī)定發(fā)放交通費(fèi)的不再報銷往返路費(fèi)，未發(fā)放交通費(fèi)的按照公司規(guī)定核發(fā)交通補(bǔ)助費(fèi)。因特殊情況需要外聘護(hù)理人員的，由事業(yè)部上報公司同意后，按公司制度執(zhí)行。
第二十六條 因受傷人員傷情嚴(yán)重，父母不在本縣的，父母從內(nèi)地或疆內(nèi)來探望傷者發(fā)生的往返路費(fèi)、住宿費(fèi)用、伙食補(bǔ)助費(fèi)由事業(yè)部上報公司，經(jīng)公司工傷管理部門許可，按公司制度執(zhí)行。
第二十七條 工傷員工出院后，在停工醫(yī)療期內(nèi)生活不能自理需要護(hù)理的，由醫(yī)院出具證明，由事業(yè)部上報公司，經(jīng)公司同意，聘請他人護(hù)理的費(fèi)用由公司根據(jù)現(xiàn)行護(hù)理價格支付；由事業(yè)部派人護(hù)理的，護(hù)理人員每月工資按原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
第二十八條 工傷員工出院后，在停工醫(yī)療期內(nèi)生活不能自理需要護(hù)理的，由醫(yī)院出具證明，生活不能自理的工傷員工醫(yī)療期滿，經(jīng)評定傷殘等級并經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認(rèn)需要生活護(hù)理的，由工傷保險基金按照生活護(hù)理等級標(biāo)準(zhǔn)按月支付生活護(hù)理費(fèi)。
第二十九條 工傷員工需往內(nèi)地治療的，經(jīng)指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具證明，由吐魯番地區(qū)工傷保險機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)方可轉(zhuǎn)入內(nèi)地治療，就醫(yī)費(fèi)用由公司先墊付，在就醫(yī)地點交通費(fèi)用報銷50元/月，伙食補(bǔ)助費(fèi)、住宿費(fèi)用按照公司員工差旅報銷規(guī)定執(zhí)行，費(fèi)用超過工傷規(guī)定部分自理，治療期間發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)用由吐魯番地區(qū)工傷保險部門進(jìn)行審核，審核后不予支付的其他費(fèi)用自理。
第三十條 經(jīng)批準(zhǔn)前往內(nèi)地住院治療的員工病情較重，需要護(hù)理人員陪護(hù)的，由公司支付相應(yīng)陪護(hù)時間的工資，在就醫(yī)地點內(nèi)交通費(fèi)用50元/月，前往就醫(yī)地點的路費(fèi)（火車、飛機(jī)、長途汽車、輪船）、伙食補(bǔ)助費(fèi)、住宿費(fèi)用按照公司員工差旅費(fèi)規(guī)定執(zhí)行，超過差旅費(fèi)規(guī)定的部分自理。
第六章 工傷保險管理
第三十一條 依據(jù)工傷保險醫(yī)療機(jī)構(gòu)指定醫(yī)院，公司指定的工傷醫(yī)療機(jī)構(gòu)為：托克遜縣醫(yī)院。
第三十二條 在指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)治療，因醫(yī)療條件所限需要轉(zhuǎn)院的，需經(jīng)指定醫(yī)院或醫(yī)療機(jī)構(gòu)、工傷保險機(jī)構(gòu)出具證明，并經(jīng)事業(yè)部上報公司同意后方可轉(zhuǎn)院。
第三十三條 醫(yī)療期滿仍不能正常工作需要繼續(xù)治療的，必須有指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)院證明，經(jīng)市勞動鑒定委員會確認(rèn)，吐魯番地區(qū)勞動局工傷保險處批準(zhǔn)后，可繼續(xù)享受醫(yī)療期，其醫(yī)療費(fèi)用由工傷保險處給予報銷。
第三十四條 因工傷后醫(yī)療期滿已恢復(fù)勞動能力而未上班，又無醫(yī)院證明的，所發(fā)生的缺勤日按照事業(yè)部考勤管理制度執(zhí)行。
第三十五條 因工負(fù)傷人員在醫(yī)院治療期滿后，應(yīng)向治療醫(yī)院診斷機(jī)構(gòu)要求出具用藥、檢查治療明細(xì)單、各類檢查治療結(jié)果、費(fèi)用結(jié)算票據(jù)等票據(jù)并交公司工傷管理部門。
第三十六條 發(fā)生事故，未按規(guī)定上報的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)按照隱瞞事故不報進(jìn)行處理，除按照事業(yè)部相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰外，由該部門承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，并按照公司、事業(yè)部《工傷管理辦法》有關(guān)規(guī)定全額承擔(dān)工傷人員所發(fā)生的所有費(fèi)用，事業(yè)部不予墊支。
第三十七條 工傷人員對傷殘等級、護(hù)理依賴等級鑒定結(jié)論有異議的，可要求重新鑒定。重新鑒定結(jié)果一致的，由當(dāng)事人支付鑒定費(fèi)；不一致的，當(dāng)事人免交鑒定費(fèi)。
第三十八條 工傷人員在緊急救治時所需的費(fèi)用先由工傷人員所在部門墊付，治療期間所需費(fèi)用由事業(yè)部上報公司，先由公司墊付。工傷人員在治療期間用藥與傷情不符或經(jīng)醫(yī)院通知出院而拒絕出院所發(fā)生的費(fèi)用，經(jīng)工傷保險機(jī)構(gòu)核實后不予以支付的費(fèi)用，從本人工資中扣除。
第三十九條 工傷人員由于“三違”所造成的工傷，除按照事業(yè)部有關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)處理外，視責(zé)任、事故、情節(jié)輕重，扣罰事故責(zé)任人所支付工傷費(fèi)用的5％－30％。
第四十條 返聘退休人員、實習(xí)生和其他人員發(fā)生工傷，按照工傷保險待遇進(jìn)行認(rèn)定，評定傷殘等級、核準(zhǔn)待遇，所發(fā)生的費(fèi)用由事業(yè)部上報公司，由公司支付，并且按照第三十八條進(jìn)行處罰。
第四十一條 對未參加工傷保險前發(fā)生工傷的人員，根據(jù)當(dāng)時工傷檔案記載被確認(rèn)為工傷的，屬舊病復(fù)發(fā)的，經(jīng)公司工傷管理部門同意，按照規(guī)定到公司醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行治療，公司醫(yī)療機(jī)構(gòu)不能治療的，經(jīng)公司醫(yī)療機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人同意，可以到指定的醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行治療，治療費(fèi)用必須經(jīng)公司醫(yī)療機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人簽字同意后，公司工傷管理部門方可按照規(guī)定給予報銷。
第四十二條 工傷員工所在部門，要對每一起工傷認(rèn)定、待遇審批做好建檔、存檔工作，做好員工因工傷亡事故登記、統(tǒng)計、報告、調(diào)查和處理工作。
第四十三條 由于工傷事故涉及到的法律糾紛，工傷賠償、處理等，以國家司法機(jī)關(guān)判定為準(zhǔn)。
第七章 附 則
【關(guān)鍵詞】管理會計；高校附屬醫(yī)院；原則；措施
管理會計是通過對財務(wù)信息的深加工和再利用，實現(xiàn)對經(jīng)濟(jì)過程的預(yù)測、決策、規(guī)劃、控制、責(zé)任考核評價等職能的一個綜合體[1]。隨著全國醫(yī)療體制和事業(yè)單位管理體制改革的逐步深入，一些大中型醫(yī)院也開始相繼設(shè)立了管理會計，那么作為事業(yè)單位的醫(yī)院，其管理會計的主要職能究竟體現(xiàn)在哪些方面呢？筆者結(jié)合工作實際，提出一些不成熟的想法，以拋磚引玉，求教于同行。
一、醫(yī)院管理會計的工作原則
管理會計的本質(zhì)是一種全局性的經(jīng)濟(jì)管理活動。其總目標(biāo)是促進(jìn)加強(qiáng)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟(jì)效益和社會效益 [3]。從醫(yī)院業(yè)務(wù)工作實際出發(fā)，醫(yī)院管理會計的工作原則重點在以高質(zhì)量、的準(zhǔn)確信息服務(wù)于經(jīng)營與管理決策上。
（一）服務(wù)性原則
與其它管理會計的職能一樣，醫(yī)院管理會計并直接實施管理，而是為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)管理、作出決策提供相關(guān)信息，這就要求在收集、加工和處理信息時，首先要力求全面系統(tǒng)，要從臨床經(jīng)營、科研和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等多方面最大限度地滿足醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任單位決策及協(xié)調(diào)的需要，要具有宏觀戰(zhàn)略特點；其次要注意可理解性，管理會計人員提供的會計信息不同于機(jī)械性、專業(yè)化、程式化的財務(wù)會計報表，既要以通俗易懂的語言進(jìn)行表述，易于被決策者理解，既要以帶有分析性、探討研究性特點，還要立足實際，增強(qiáng)實用價值。
（二）準(zhǔn)確性原則
管理會計信息雖不同于以數(shù)字為主構(gòu)成的財務(wù)會計報表,要以表述性語言為主，但必須以真實性為生命，首先要準(zhǔn)確，不說“過頭話”，不作無根據(jù)的主觀推測，其次要可靠、可核，與其它會計信息并無矛盾，只存在不同的分析判斷角度，不存在不同的結(jié)果。再次是客觀，就事論事，不摻雜著管理會計人員的個人興趣和偏見[3]，更不以迎合領(lǐng)導(dǎo)和其它信息需要者的愿望去作片面分析和斷章取義。
（三）實用性原則
管理會計提供的信息不是一種可有可無的參考消息和“參謀意見”，而是正確決策必不可少、必須采納，有重大實用價值客觀事實。這就要求：一是及時性:管理會計提供的信息應(yīng)能夠及時滿足醫(yī)院經(jīng)營管理決策的需要，包括及時產(chǎn)生、及時處理和及時報送；二是全面。信息來源是多渠道的，既有來源于本院內(nèi)部的財務(wù)會計資料及其他內(nèi)部信息，也有來源于醫(yī)院外部的諸如政策、環(huán)境、其它醫(yī)院、本校其它部門的信息；三是穩(wěn)健。管理會計人員在處理及提供信息時應(yīng)保持必要的謹(jǐn)慎，除所提供的信息本身要求真實、客觀外，還要充分估計可能發(fā)生的諸多因素，包括時間、政策、環(huán)境等因素可能發(fā)生的變化趨勢。
二、管理會計產(chǎn)生效能的保障措施
（一）爭取醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)的重視
管理會計并不具有法律上的強(qiáng)制性，醫(yī)院是否設(shè)立管理會計，取決于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對管理會計的了解與認(rèn)識，管理會計對醫(yī)院經(jīng)營管理能產(chǎn)生多大的促進(jìn)促進(jìn)作用也要看醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對管理會計信息的重視程度，否則，再好的信息也難以體現(xiàn)出真正的價值，要爭取醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)重視，管理會計必須通過比較，將其有優(yōu)越性充分體現(xiàn)出來。因而，是否設(shè)立管理會計，則取決于單位領(lǐng)導(dǎo)和各級管理人員的觀念更新，而管理會計信息是否有助于加強(qiáng)單位內(nèi)部經(jīng)營管理和提高單位經(jīng)濟(jì)效益要靠管理會計以各種方式充分展示其應(yīng)有的價值，只有得到單位領(lǐng)導(dǎo)和各級管理人員的重視，才能夠使管理會計得到有效的推廣和普及應(yīng)用。
（二）完善機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)制度化管理
為確保管理會計工作的規(guī)范化，必須在單位內(nèi)部建立起與財務(wù)會計部門平行的管理會計部門。為防止機(jī)構(gòu)繁多，便于協(xié)調(diào)工作，組建的醫(yī)院管理會計科可與財務(wù)科合署辦公，但管理會計科必須配備初具管理會計知識的干部和會計人員，并由院領(lǐng)導(dǎo)明確工作職責(zé)、任務(wù)，并建立健全相應(yīng)的規(guī)章制度，以便考核評價單位管理會計師的工作業(yè)績。
（三）明確工作重點
管理會計部門人員要經(jīng)常列席部分院級工作討論會，做好醫(yī)院經(jīng)營財務(wù)專題分析定期，按時提交分析報表、專題報告、項目預(yù)測分析、評價、建議等等。主要包括：（1）固定資產(chǎn)投資合理性分析。針對近幾年基本建設(shè)項目進(jìn)行回顧和再評價，對銀行信貸投資效益進(jìn)行分析，對今后醫(yī)院基本建設(shè)立項進(jìn)行評估論證。（2）醫(yī)院經(jīng)營管理中的成本控制。通過對各科室實際人員費(fèi)用及材料消耗的統(tǒng)計分析并制訂出合理的消耗指標(biāo)。（3）物資采購預(yù)測和決策分析。醫(yī)院每年的醫(yī)療設(shè)備和藥品采購資金額巨大。（4）管理會計要事前做好預(yù)測分析工作，制訂資金使用計劃，有效地避免任何盲目的設(shè)備采購和藥品庫存積壓等問題的發(fā)生。
（四）提高管理會計人員素質(zhì)
會計人員對管理會計運(yùn)用的影響，主要是通過會計人員素質(zhì)高低來體現(xiàn)的。素質(zhì)系指會計人員知識層次、知識結(jié)構(gòu)、價值觀和職業(yè)水準(zhǔn)。它不僅要求會計人員掌握現(xiàn)代科學(xué)管理、數(shù)學(xué)、預(yù)測學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的知識而且還應(yīng)了解心理（下轉(zhuǎn)第39頁）（上接第26頁）學(xué)、行為學(xué)等社會科學(xué)知識。提高管理會計人員素質(zhì)，一是可以從醫(yī)院現(xiàn)有財務(wù)人員中培訓(xùn)專業(yè)管理會計人員，通過參加相關(guān)培訓(xùn)，系統(tǒng)地掌握基本理論和專業(yè)知識；二是建立會計人員繼續(xù)教育制度，逐步形成一支高素質(zhì)的管理會計專業(yè)隊伍，為推行醫(yī)院管理會計打下堅實基礎(chǔ)。 參 考 文 獻(xiàn)
[1]胡玉明.高級管理會計[m].廈門：廈門大學(xué)出版社，2005，（6）．
1、熱愛本職工作,遵紀(jì)守法,熟悉本職業(yè)務(wù),不斷提高業(yè)務(wù)能力。給上級領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)好參謀。
2、在籌建辦主任的領(lǐng)導(dǎo)下,具體負(fù)責(zé)工業(yè)園區(qū)的安全保衛(wèi)、綠化、環(huán)衛(wèi)等綜合管理工作。
3、負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各工種、崗位之間的協(xié)同工作。
4、協(xié)助籌建辦主任組織擬定籌建辦綜合管理規(guī)章制度、工作計劃和工作總結(jié),做好園區(qū)日常管理工作。
5、負(fù)責(zé)工業(yè)園安全保衛(wèi)工作,督促安全巡查和門衛(wèi)值班制度的貫徹執(zhí)行。
6、負(fù)責(zé)工業(yè)園區(qū)環(huán)境衛(wèi)生清掃和“雙創(chuàng)”等工作,每日堅持督促、檢查、做好工業(yè)園區(qū)內(nèi)清掃工作,發(fā)現(xiàn)問題及時解決。制定、建立檢查落實制度,落實環(huán)衛(wèi)責(zé)任,圓滿完成各項工作。
7、負(fù)責(zé)工業(yè)園區(qū)綠化管理工作。按工作規(guī)范,每天全面檢查生活區(qū)的綠化植被生長情況及綠化工的工作完成情況,根據(jù)實際情況提出整改措施,并督促執(zhí)行。認(rèn)真做好工作記錄,收集、整理綠化資料,做好報表匯總、上報工作,保存和建立綠化檔案。
8、負(fù)責(zé)配合籌建辦領(lǐng)導(dǎo)對工人進(jìn)行行為規(guī)范、業(yè)務(wù)技能、遵章守紀(jì)、禮貌服務(wù)等方面的培訓(xùn)、教育,不斷提高員工服務(wù)意識和業(yè)務(wù)水平。
9、圍繞工業(yè)園日常管理工作,協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)做好與外部的相互配合與協(xié)調(diào)。
關(guān)健詞：薪酬管理公平原則激勵功能
薪酬是企業(yè)(或組織)對它的員工給企業(yè)(或組織)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)時、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。其實質(zhì)是一種公平的交易或交換。從市場角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式，或稱“人力資源價格”；從分配角度看，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報，一般稱作“勞動報酬”。
企業(yè)薪酬通常有下列三部分組成：(1)工資；(2)獎勵；(3)福利。另外，員工持股、股權(quán)激勵、股票期權(quán)等的形式也在充實著企業(yè)的薪酬制度。
在現(xiàn)階段，分配原則是“各盡所能，按勞取酬”，也就是按貢獻(xiàn)分配，其本身隱含著等價交換的內(nèi)容。中央十六大報告提出了“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”對企業(yè)的薪酬制度產(chǎn)生重大影響。
薪酬的功能實質(zhì)上就是能吸引來、保留住和激勵起企業(yè)所需的人力資源。吸引、保留、激勵三者是一致的，就是薪酬的激勵功能，或者稱為薪酬管理的目標(biāo)——即吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工，激發(fā)起員工的良好工作動機(jī)，提高工作所需要的技能和能力，鼓勵他們創(chuàng)造優(yōu)秀績效的熱情。
一、合理健全的薪酬制度的要素
1.補(bǔ)償性要求能夠補(bǔ)償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣、食住、行費(fèi)用，以及補(bǔ)償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費(fèi)用。
2.公平性企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷與認(rèn)識，是設(shè)計薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時的首要考慮，因為員工對企業(yè)薪酬分配是否公平的看法，將直接影響到他們工作的積極性。
3.競爭性競爭性是指在社會上和人才競爭中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才。所需人才是否可以獲得，要視本企業(yè)的財力。但要有競爭力，開價應(yīng)該不低于市場平均水平。
4.激勵性激勵性是指要在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。
5.經(jīng)濟(jì)性即考慮投入與產(chǎn)出，成本與效益的關(guān)系。提高企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)，固然可以提高其競爭性和激勵性，但同時不可避免地導(dǎo)致人力成本的上升。因此薪酬制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約。
6.合法性即企業(yè)的薪酬制度必須符合黨和國家的政策與法律。
7.方便性要求薪酬制度內(nèi)容結(jié)構(gòu)簡明、計算方法簡單和管理手續(xù)簡便。
二、薪酬管理的公平性
薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在大部分人的眼中，薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是對他們以未來努力工作得到報酬的預(yù)期。因而，薪酬不僅僅是他的勞動所得，在一定程度上代表著自身的價值、代表企業(yè)對其工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。
因此，薪酬的公平對員工的影響是巨大而又十分敏感的。薪酬管理中的公平就顯得尤為重要。
(一)企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的公平性及其對員工的心理影響：
1，分配公平性的特征
(1)主觀性只完全憑當(dāng)事者主觀判斷，不存在統(tǒng)一的客觀標(biāo)準(zhǔn)，與當(dāng)事者的需要、動機(jī)、經(jīng)歷、個性、價值觀等個人因素關(guān)聯(lián)很大。
(2)相對性與別人的比較得出，通過縱向或橫向的，自身不同狀態(tài)間或人際的比較而產(chǎn)生。
(3)保健性指人們在對自己及參照者的收獲與貢獻(xiàn)之比作對照后得出的感受，或心安理得，或覺得吃虧了心中不滿。
(4)擴(kuò)散性與行為傾向性指若某人對某項分配產(chǎn)生了不平感，他便會氣憤、焦慮、心理失衡、波及到他在工作和生活各方面的情緒和態(tài)度。不僅如此，他還會產(chǎn)生要去改變他認(rèn)為不公平的根源意向。
(5)內(nèi)部公平性與外部公平性內(nèi)部公平性指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比與各自的貢獻(xiàn)。只要按貢獻(xiàn)律，比值一致，便是公平。外部公平性是指統(tǒng)一行業(yè)或同一地區(qū)或等同規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同。因為員工的分配公平感不僅取決于企業(yè)內(nèi)部的相互比較，還取決于同企業(yè)以外的其他企業(yè)的比較。
(二)企業(yè)內(nèi)部薪酬公平的特點
薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價值認(rèn)可。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。
企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，很大程度上影響著員工的滿意度和忠誠度。研究表明，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平。從企業(yè)服務(wù)價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平，員工滿意度會降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價值，進(jìn)而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問題
1.薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受
作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個性特色。個體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的，但個人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?對這二者應(yīng)該如何衡量?這些至關(guān)重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，多為員工的自我理解和判斷，與個人密切相關(guān)。個體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同二-員工對薪酬內(nèi)部公平性的判斷，也會隨著時間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。
2.內(nèi)部比較是產(chǎn)生不公平的方式
公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產(chǎn)生的。員工對薪酬的內(nèi)部公平感是通過內(nèi)部比較獲得的。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進(jìn)行比較。員工進(jìn)行的不是簡單的絕對收入比較，而是與個人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對收入比較，更多的體現(xiàn)的是個人的判斷和分析結(jié)論。
3.追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過程公平的結(jié)果公平。
在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，實際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正相關(guān)。具體而言，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價值含量，體現(xiàn)出各個員工不同的個人勞動生產(chǎn)率。
三、實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平方法與途徑
基于薪酬內(nèi)部公平性特點分析，實現(xiàn)公平應(yīng)從以下幾方面人手：
1，薪酬內(nèi)部公平觀的建設(shè)
通過企業(yè)文化建設(shè)宣傳與薪酬制度公平一致的理念，幫助員工對公平的有正確認(rèn)識。引導(dǎo)員工樹立合理的評價標(biāo)準(zhǔn)，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀，避免由于不合理的公平標(biāo)準(zhǔn)引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。
通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此營造并強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀，在公平觀的建設(shè)和宣傳中，企業(yè)應(yīng)對“付出”與“有效付出”、“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，彤成統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)讓員工明確：在工作中的一切努力是“付出”，但不等于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價值的付出才是“有效付”，反之則為“無效付出”。薪酬鼓勵的是“有效付出”。
2.薪酬制度設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)員工勞動的多樣性和能動性
(1)薪酬制度設(shè)計的出發(fā)點要體現(xiàn)公平，同工酬，不同工則不同酬在制定薪酬的過程中要充分關(guān)注員工勞動的多樣性，公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標(biāo)準(zhǔn)等方面體現(xiàn)出公平。
(2)關(guān)注個人績效，按績分配。區(qū)別同一職位的勝任者、合格并和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)，確保員工的薪酬與其績效一致。
3，強(qiáng)調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行
制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實現(xiàn)“公平對待每一位員工”。在某種程度上講，強(qiáng)調(diào)有效執(zhí)行就是強(qiáng)調(diào)程序的公正。制度是基石，程序則是保障。公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實現(xiàn)。健全的考核制度和措施，能使員工普遍感到公平與公正，從而增強(qiáng)工作滿意感。
4.做好職位評價工作
職位評價是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對企業(yè)中的各個職位的價值進(jìn)行綜合評價，決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價將企業(yè)內(nèi)所有職務(wù)的工資都按同一貢獻(xiàn)律定薪，使員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻(xiàn)。由于它對薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強(qiáng)，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。
5.有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制
引入督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級、同級實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。管理者要建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
四、努力保障薪酬激勵效能的最大化
1.在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵性因素
從薪酬構(gòu)成來看，可分為兩大類：保健性因素和激勵性因素。真正能調(diào)動員工工作熱情的，是激勵性因素。因而薪酬的體系，不僅包括基礎(chǔ)工資、績效工資、期權(quán)期股，還包括如何給員工提供人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和滿意度的激勵成分薪酬內(nèi)容。
2.重視員工對薪酬的滿意度感受
企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)力與責(zé)任不對稱，使部分員工_在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。
