發(fā)布時間：2023-11-26 15:38:42
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人力資源與人事管理樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一、什么是人力資源管理和人事管理
從管理學(xué)角度來說,人事管理就是在一定的條件下,怎么根據(jù)既定的組織目標(biāo)去選擇工作人員,確定他們的工作職責(zé),調(diào)動他們工作的積極性,從而提高工作效率。而人力資源管理是對人力資源的計劃、組織、控制,以勞動力管理為主要內(nèi)容,其中心任務(wù)是調(diào)整和改善人力資源狀況,使之適應(yīng)生產(chǎn)的要求,保證經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的效益。也就是對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制及協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。顯而易見,這二者對企業(yè)的發(fā)展的是有重要的意義。
從二者的含義可以看出,人事管理主要是通過人與事的結(jié)合,為有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),并沒有研究如何對人力資源的開發(fā)和利用進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算,及如何提高人力投資的經(jīng)濟(jì)效益等各種重大問題。但人力資源管理不僅要通過人與事的管理有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),更重要的還是要通過合理利用與開發(fā)、經(jīng)濟(jì)核算來提高人力資源的投入與產(chǎn)出率,從而實(shí)現(xiàn)管理與經(jīng)濟(jì)活動相結(jié)合,以人力資源管理促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
二、人力資源管理與人事管理的區(qū)別
人力資源管理這一概念的提出最早出現(xiàn)于20世紀(jì)20年代的美國,直到90年代初,它才為國人所理解和認(rèn)同。隨著社會經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展和企業(yè)管理需求的提升,傳統(tǒng)的人事管理已不適應(yīng)當(dāng)今激烈的市場競爭的形勢,開始逐漸被現(xiàn)代的人力資源管理所代替。
在形式上從人事管理發(fā)展到人力資源管理都是對人的管理,但這絕不是對傳統(tǒng)人事管理的簡單名詞替換,而是對人的管理理念和管理方法的根本轉(zhuǎn)變,是人事管理中一個質(zhì)的飛躍。在管理的觀念、活動、內(nèi)容、地位及部門的性質(zhì)上都有著顯著的區(qū)別。
(一)思想與觀念的區(qū)別
傳統(tǒng)的人事管理從經(jīng)營者的觀念上,把物質(zhì)資源作為第一資源。注重對物質(zhì)資源的利用節(jié)約:把人力視為成本,以降低成本為宗旨,把每個為其所雇傭的人的開支全部打入成本之內(nèi),從而形成如何少用人多出活這一企業(yè)管理者最關(guān)心的問題,由此產(chǎn)生想方設(shè)法減低人力投資以降低人工成本。
而現(xiàn)代人力資源管理把人力首先看作是一種可開發(fā)的資源,并視為組織核心資源。人力資源的重要性已經(jīng)超過設(shè)備的資金等物質(zhì)資源的重要性,成為企業(yè)競爭的主要依托。通過開發(fā)和管理現(xiàn)代人力資源,可以使其升值,創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價值。
(二)二者性質(zhì)的區(qū)別
傳統(tǒng)的人事管理與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展脫節(jié),工作上沒有前瞻性和預(yù)測性,因此工作中時常出現(xiàn)被動的應(yīng)付局面,對員工管理的規(guī)范不能事前約定,而是事發(fā)后根據(jù)結(jié)果做應(yīng)急性處理,從而失去了管理的意義。其次在對員工的管理中,往往把錄用、使用、培訓(xùn)、考核、獎懲等幾個互相聯(lián)系的階段,人為地分割開,孤立地進(jìn)行管理,更沒有考慮與企業(yè)的管理、效益和貢獻(xiàn)相結(jié)合,具體反映在工資分配上,不論崗位、責(zé)任、貢獻(xiàn)的差異和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞,一律執(zhí)行統(tǒng)一工資方案進(jìn)行工資調(diào)整的“大鍋飯”做法,起不到經(jīng)濟(jì)杠桿的調(diào)節(jié)和激勵作用。
而人力資源管理,是以企業(yè)的經(jīng)營效益與發(fā)展為中心,以勞動力管理與開發(fā)為基礎(chǔ)進(jìn)行綜合管理。從員工的選擇錄用到崗位的設(shè)置;從提高工作技能到激發(fā)員工積極性;從員的培養(yǎng)到合理開發(fā)利用,達(dá)到員工職業(yè)生涯成長與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合,獲取最大的雙贏效益。并將分階段的管理工作有機(jī)的結(jié)合起來,進(jìn)行系統(tǒng)化管理,創(chuàng)造出一種協(xié)同、規(guī)范的管理局面。在分配制度上以企業(yè)效益為核心,堅持以崗定人、以崗定薪、崗變薪變的原則,策劃制定企業(yè)的分配政策和方案,以員工的責(zé)任、業(yè)績與貢獻(xiàn)為依據(jù),調(diào)整員工的工資水平,國家只是進(jìn)行工資增長率的宏觀控制,達(dá)到了突出效益與貢獻(xiàn),打破了“大鍋飯”的平均主義分配制度,調(diào)動了員工的積極性。真正起到經(jīng)濟(jì)杠桿和激勵機(jī)制的作用,實(shí)現(xiàn)企業(yè)追求效益、員工強(qiáng)調(diào)業(yè)績的良性競爭機(jī)制。
(三)管理內(nèi)容的區(qū)別
傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容相對簡單,部門的功能是招錄新人、填補(bǔ)空缺,即所謂“給適當(dāng)?shù)娜苏疫m當(dāng)?shù)氖?為適當(dāng)?shù)氖抡疫m當(dāng)?shù)娜恕?人事相宜之后,就是一系列管理環(huán)節(jié)督導(dǎo)執(zhí)行了,視組織編制為固定不變,只是提供所需人力,形成了日常事務(wù)性操作的辦事機(jī)構(gòu),沒有發(fā)揮其管理部門的職能作用。相比之下,人力資源管理的內(nèi)容更為豐富,不僅具備原有的各種功能,還要擔(dān)負(fù)進(jìn)行工作設(shè)計、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù),并且隨著時代的發(fā)展,更加關(guān)注工作崗位、人與人的關(guān)系以及在崗人員積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。
三、人力資源管理和人事管理的發(fā)展方向
跨入21世紀(jì)、加入WTO的今天,人力資源管理和人事管理已經(jīng)被提高到企業(yè)戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識。如何從長期和整體的角度來開展推動企業(yè)的人力資源管理和人事管理的發(fā)展,正是企業(yè)戰(zhàn)略所面臨的挑戰(zhàn)。
(一)企業(yè)必須要有自身管理的獨(dú)特性。按照企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源管理制度的建立與完善。必須結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況來制定和完善適合自身發(fā)展、適應(yīng)市場競爭需求的管理體系,人力資源管理才能發(fā)揮真正的職能作用。
(二)人力資源管理必須和企業(yè)戰(zhàn)略、制度的匹配性。企業(yè)的人力資源管理制度必須與企業(yè)戰(zhàn)略及相關(guān)制度相匹配。
(三)人力資源管理與人事管理要有長期和全面的管理觀念。在人才流動性較高的市場經(jīng)濟(jì)社會,必須從戰(zhàn)略的角度來研究本企業(yè)的人才戰(zhàn)略,必須對人才的需求、流動、引進(jìn)、培養(yǎng)等進(jìn)行深入的研究與分析。同時要建立和完善激勵、約束機(jī)制以促進(jìn)人才的開發(fā)與使用。
綜上所述,人力資源管理和人事管理雖然有許多不同之處,但卻一樣重要。當(dāng)代人力資源管理是一種比傳統(tǒng)的人事管理更為深入、更具戰(zhàn)略性的新型管理模式,它要求企業(yè)必須突破傳統(tǒng)的“人事”定位,從更宏觀的視角,從發(fā)展戰(zhàn)略的角度,才能開展和完善企業(yè)的人力資源管理。
參考文獻(xiàn):
[1]張 靜,郭春臨. 淺談人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[j].《現(xiàn)代企業(yè)文化》2009.5
[關(guān)鍵詞] 人力資源人事管理
隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化，服務(wù)需求的快速變化和技術(shù)變革的日新月異，市場競爭日趨激烈，而所有的競爭，最終都可歸結(jié)為人才的競爭。只有不斷提升人力資源的競爭力，各類組織機(jī)構(gòu)才能保持可持續(xù)發(fā)展。在這種形勢下，把握現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)為現(xiàn)代的人力資源管理，根本上從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展、轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代的人力資源管理，成為各類組織機(jī)構(gòu)的基本策略。
人力資源管理和人事管理是兩個不同的概念。關(guān)于人力資源管理，人力就是人的力量，它由智力和體力兩種力和它們兩者的結(jié)合力組成，通過行為過程體現(xiàn)為能力。智力是是儲存于人腦中的一種無形的軟性力，通過人的思維活動可轉(zhuǎn)化為行為，它的潛力非常大隨著開發(fā)力度而變化；體力不需要轉(zhuǎn)化直接便可表現(xiàn)出來的一種外在能被感覺的相對穩(wěn)定的硬性力，即使受某種因素影響有所變化也是有限的。人力資源從宏觀來看是由社會里某一范圍內(nèi)能通過本身固有的和開發(fā)的能力為社會創(chuàng)造物質(zhì)和精神財富，推動社會進(jìn)步和發(fā)展的人們形成的一種資源。它有數(shù)量和質(zhì)量兩個方面；從微觀來看則是各種組織錄用或聘用的全部員工所具有的現(xiàn)在的和潛在的勞動能力的總和。
被認(rèn)為是“西方人力資本理論之父”舒爾茨是這樣定義人力資源的，他指出:人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能的綜合，人力資本的有形形態(tài)就是人力資源。
人力資源是最寶貴、最重要的資源，有與其他資源截然不同六種特性，時效性、生產(chǎn)與消費(fèi)雙重性、再生性、社會性、能動性與創(chuàng)造性。
時效性是指:人的生命是有限的，必定要經(jīng)歷生到死的過程，人力資源針對每個人來說都有終止的時候，不同生長時期的人力資源有著不同可利用程度。從人力資源的使用來看，也必定要經(jīng)歷學(xué)習(xí)期、試用期、最佳使用期、和淘汰期的過程，有著時效性。
生產(chǎn)與消費(fèi)雙重性是指：人力資源既是生產(chǎn)要素，創(chuàng)造精神和物質(zhì)財富的源泉，又是物質(zhì)、精神財富的消費(fèi)和亨有者，兩者密不可分，相輔相存。
再生性是指：人力資源也同其他資源一樣也會出現(xiàn)損耗，每個人都可能出現(xiàn)身體衰老、機(jī)能退化、體質(zhì)下降等生理、病理、心理等因素而致使個人能力的損耗，由于社會與科學(xué)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，也可能出現(xiàn)個人的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等相對老化而致使人力資源質(zhì)量的下降。但是，與其他不同的是人力資源可通過保健、醫(yī)療、心理調(diào)適、鍛煉、終身學(xué)習(xí)、持續(xù)開發(fā)來減少、減緩損耗甚至得到自我補(bǔ)償，自我更新從而再生來適應(yīng)社會需求。
社會性是指:人生存于社會，依賴于社會，不能脫離社會，人的成長受社會的影響，也就是說人力資源的形成受社會的制約，人力資源的配置也受社會需求與發(fā)展的影響。具體地說社會的進(jìn)步與發(fā)展不是靠個人的獨(dú)立勞動，而是依靠無數(shù)個群體性勞動來推動的。反過來，社會里的社會風(fēng)氣、道德觀念、民族精神、文化特征、價值取向等又影響著人們的發(fā)展。人與社會相互依賴、相互影響、相互促進(jìn)，所以說人力資源具有社會性。
能動性與創(chuàng)造性是指：人力資源是有思想的，不是被動地接受支配，能夠主動開發(fā)自己接受教育和學(xué)習(xí)，并能主動地利用自已的能力或利用其他資源有目的、有意識地進(jìn)行社會勞動服務(wù)于社會。還具有不斷發(fā)明、不斷創(chuàng)新推動社會發(fā)展，推動人類文明進(jìn)步的創(chuàng)造性。
人力資源管理是指：某個組織為了實(shí)現(xiàn)人力資源的獲得、有效利用、維護(hù)、激勵、培訓(xùn)開發(fā)、發(fā)展這個使命而進(jìn)行的所有活動和管理過程。他的主要職能有人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、工作崗位與職數(shù)的設(shè)定、員工的選拔與招聘、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、員工工作績效評估、員工報酬、員工的維護(hù)和員工的激勵。
何為人事管理，首先來看什么是人事，人事是人力的事物，是與員工工作相關(guān)的事情，簡稱為人事。其次什么是管理：現(xiàn)代管理學(xué)之父――彼得?德魯克認(rèn)為：“管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實(shí)現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇，二者的結(jié)合就是管理。”
人事管理就是指為完成組織任務(wù)，對組織中涉及人與事的關(guān)系進(jìn)行專門化管理，使人與事達(dá)到良好的匹配。具體地說，就是某一單位或集體在與職工保持勞動關(guān)系期間對其職工個人利益的事或業(yè)務(wù)進(jìn)行管理。如聘用、聘任、薪酬、培訓(xùn)、晉升、考核、獎懲等。
由于生產(chǎn)力的發(fā)展、管理環(huán)境的變化、管理理念的升化和各種組織的人力資源整體水平的不斷提高，使得人力資源的管理遂步從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展和演變到現(xiàn)代的人力資源管理，并使得它們在管理觀念、管理模式、管理視野、管理性質(zhì)、管理深度、管理功能、管理內(nèi)容、管理地位、管理工作方式、管理關(guān)系、管理角色、部門屬性、部門目的等方面產(chǎn)生了質(zhì)的區(qū)別。
第一，管理觀念的區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源管理把員工視為區(qū)別于其他資源唯一能動的，可以增加產(chǎn)出的具有再生產(chǎn)無限價值的重要資源。而傳統(tǒng)的人事管理把員工視為需要支付報酬的成本負(fù)擔(dān)并非是一種資源，是一種工具，算的是人頭賬很少算人力賬。
第二，管理模式的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，視員工為“社會人” ，在社會這個大環(huán)境下動態(tài)地調(diào)節(jié)和開發(fā)人的心理與意識，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”注重管理人與事的關(guān)系及其系統(tǒng)優(yōu)化。緊扣這一中心，建立起人力資源的預(yù)測與規(guī)劃管理模式，職務(wù)分析與員工招聘管理模式，培訓(xùn)與開發(fā)管理模式，績效考評管理模式，薪酬管理模式，勞動關(guān)系與勞動保障管理模式，勞動安全與勞動衛(wèi)生管理模式，實(shí)現(xiàn)人與事的最佳結(jié)合，得到最佳的社會和經(jīng)濟(jì)效益。而傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，要求人去適應(yīng)事，視員工為“經(jīng)濟(jì)人”。 不注重人與物的系統(tǒng)整體性，是單一的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。
第三，管理視野的區(qū)別。經(jīng)濟(jì)全球一體化使全球市場的聯(lián)系越來越緊密，現(xiàn)代人力資源管理從封閉走向開放，視野更廣闊具有遠(yuǎn)程性，突破傳統(tǒng)意識中的各種組織邊界與地理邊界，培養(yǎng)全球觀念和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、實(shí)施有效的跨文化培訓(xùn)與管理，將成為ZI世紀(jì)力資源管理必須面對的挑戰(zhàn)。而傳統(tǒng)的人事管理沒有長遠(yuǎn)的規(guī)劃，較具狹窄、短期性。
第四，管理性質(zhì)的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理的組織體系更具有效益性、系統(tǒng)性、完整性、未來性、戰(zhàn)略性和策略性?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略作用上升，現(xiàn)代人力資源管理總體上要考慮各類人力資源的比例平衡，要與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配；從戰(zhàn)略的高度，分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準(zhǔn)確、及時地提供各種有價值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)。從時間上看，是面向未來、面向長遠(yuǎn)發(fā)展的；要時刻關(guān)注勞動力市場動向和整個市場環(huán)境的變動；從作用層次上看，它是全局性的、戰(zhàn)略性的、整體性的。而傳統(tǒng)的勞動人事管理不具有這種功能和作用，僅僅起到一個職能部門作用，只能站在部門的角度，考慮人事事務(wù)等相關(guān)工作的規(guī)范性。最多只能傳達(dá)決策者所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)等信息。
第五，管理特征的區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源管理具有能動性、創(chuàng)造性、生產(chǎn)與消費(fèi)的兩重性、時效性、再生性和社會性特征。而傳統(tǒng)的人事管理是被動的以上特征不明顯。
第六，管理類型的區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源管理屬于開放的競爭型，而傳統(tǒng)的人事管理屬于封閉的安置型。
第七，管理重點(diǎn)的區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源管理將人力視為第一資源，更注重其維護(hù)、開發(fā)與創(chuàng)新，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足組織戰(zhàn)略的需要，維護(hù)是指人力資源管理活動中維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，保證員工在工作場所的安全與健康，保障就業(yè)和應(yīng)得收入，從而維護(hù)人力資源的持續(xù)勞動能力等職能性活動。它主要包括勞動關(guān)系、勞動保護(hù)、平等就業(yè)、和人平對待、員工安全與健康等。開發(fā)是提高人力資源率的重要手段。它包括員工職業(yè)生涯的設(shè)計、工作引導(dǎo)、繼續(xù)教育、各類培訓(xùn)、員工的有效使用及工作豐富化等。開發(fā)是對組織員工知識、技能和素質(zhì)的培養(yǎng)與提高，以增強(qiáng)員工的工作能力，充分發(fā)揮員工的各種潛力，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個人的價值和人力資源率創(chuàng)造出更大的效益。創(chuàng)新指的是兩個方面：一是管理要創(chuàng)新，管理手段要豐富多樣、層出不窮。如激勵手段，將以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)的薪酬體系向以業(yè)績、技能和勝任力為基礎(chǔ)的薪酬體系的轉(zhuǎn)變，來滿足組織的可持續(xù)發(fā)展和員工的發(fā)展需求。二是要求員工具有創(chuàng)新思維，在各自的工作中不斷發(fā)展創(chuàng)新。而傳統(tǒng)的人事管理將人力視為一種成本，當(dāng)作一種工具，測重于投入的使用與控制。
第八，管理功能的區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源的管理功能系統(tǒng)化是精神文化、價值觀、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及利益整合來形成的，而傳統(tǒng)的人事管理功能單一又分散。
第九，管理內(nèi)容的區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容很豐富，涵蓋組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個方面，不僅具有傳統(tǒng)人事管理職能，還擔(dān)負(fù)起進(jìn)行崗位設(shè)置與測評、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)。管理范圍也從傳統(tǒng)的正式組織擴(kuò)大到非正式組織，包括團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工與服務(wù)對象、員工與其他合作者之間的利益共同體、上層領(lǐng)導(dǎo)與下層員工為重構(gòu)組織或組織再造所需的合作等。而傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容簡單，考慮的是員工的選拔、使用、考評、報酬、晉升、調(diào)動、退休等。
第十，管理要求的區(qū)別。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者除了傳統(tǒng)人事管理應(yīng)具備的素質(zhì)外，還需要運(yùn)用當(dāng)代社會學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、系統(tǒng)學(xué)等知識來科學(xué)管理，承擔(dān)起三種角色，即戰(zhàn)略規(guī)劃的參與者、執(zhí)行的管理者和員工發(fā)展的指導(dǎo)者與支持者，管理者素質(zhì)要求提高了。而傳統(tǒng)人事管理只要求管理者熟悉與勞動人事相關(guān)的法律、法規(guī)、政策，并依照執(zhí)行即可。
第十一，管理地位的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理的地位在決策層，遂步從輔助的事務(wù)性層面，升到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性層面，“戰(zhàn)略性人力資源管理”在更大范圍和更大程度上從理論走向現(xiàn)實(shí)。人力資源管理正進(jìn)入各個層面的管理人員，而不僅僅是人力資源部門的事;人力資源部門也從后臺走向了前臺，不再只是一個組織的執(zhí)行者，而是在參與組織的決策。 而傳統(tǒng)的人事管理的地位在執(zhí)行層。
第十二，管理工作方式的區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源管理的工作方式具有參與的透明性，而傳統(tǒng)的人事管理工作方式具有控制、隱蔽性。
第十三，管理關(guān)系的區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源管理的管理關(guān)系是和諧合作，在尊重、理解、關(guān)心管理對象的基礎(chǔ)上進(jìn)行的管理。而傳統(tǒng)的人事管理的管理關(guān)系是對立、抵觸的。
第十四，管理角色的區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源管理的管理角色具有挑戰(zhàn)和可變化的，而傳統(tǒng)的人事管理的管理角色是例行記載。
第十五，部門屬性的區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源管理部門是人力資源的“生產(chǎn)效益部門”，它所注重的不是成本的壓縮，而是通過對人力資本的投資產(chǎn)出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于人力資本投入的產(chǎn)出。而傳統(tǒng)的人事管理部門屬于行政管理、執(zhí)行部門，非生產(chǎn)效益部門。
第十六，管理目標(biāo)的區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源管理的目標(biāo)是提高人力資源的質(zhì)量，提高人力資源率的比率，展現(xiàn)竟?fàn)巸?yōu)勢以提高組織的競爭力。而傳統(tǒng)的人事管理目的是將人力按行政事務(wù)統(tǒng)一、規(guī)范地管好。
我們必須充分認(rèn)識人力資源的特性把握與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，并在尊重人格、注重人的自身需要的前提下，積極從事人力資本投資，開發(fā)人力資源，從而推動事業(yè)、社會的全面發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
[1]張佩云:人力資源管理,北京:清華大學(xué)出版社,2004.10.1
關(guān)鍵詞： 傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人力資源管理；轉(zhuǎn)變途徑
由于傳統(tǒng)的人事管理產(chǎn)生于計劃經(jīng)濟(jì)體制下，它與目前的市場經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展明顯不相適應(yīng)，因此，就產(chǎn)生了與現(xiàn)代社會發(fā)展相適應(yīng)的現(xiàn)代人力資源管理。它是一門新興學(xué)科，涉及了心理學(xué)，社會學(xué)和管理學(xué)等多個學(xué)科，但是，它仍然不能根本性的擺脫傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式，還存在著很多不容忽視的問題。因此，本文主要探討傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理之間的異同，并針對這些異同之處，提出從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理實(shí)現(xiàn)全面轉(zhuǎn)變的途徑。
1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的基本涵義
狹義的人事管理是指各單位人事部門負(fù)責(zé)人員招聘，調(diào)配，考核等一系列動態(tài)的服務(wù)管理和協(xié)調(diào)工作。它主要協(xié)調(diào)和控制人與人之間以及人與事之間的相互關(guān)系，從而為實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)而實(shí)施一系列的管理行為。廣義的人事管理是指各個單位，部門和團(tuán)體等對組織內(nèi)人群實(shí)施的各種管理行為。傳統(tǒng)人事管理往往包含了“進(jìn)、管、出”三個環(huán)節(jié)。其中，對于人的調(diào)進(jìn)調(diào)出被普遍的認(rèn)為核心所在。一般來說，傳統(tǒng)人事管理主要依靠的是行政命令，過于強(qiáng)調(diào)“以事為本”的管理理念，這種嚴(yán)重忽視人的地位和作用的管理模式顯然不利于管理工作的順利開展。
現(xiàn)代人力資源管理的目的是為了吸引、保留、激勵和開發(fā)所需的人力資源，并通過一定的指揮，控制和管理來優(yōu)化組合人力和物力之間的比例關(guān)系，從而充分激發(fā)員工的工作積極性，最大限度的發(fā)揮人的潛能，最終提高整體工作效率?，F(xiàn)代人力資源管理主要包含了人力資源規(guī)劃、教育培訓(xùn)、工資福利、人力資源管理系統(tǒng)評估與生產(chǎn)力改進(jìn)等工作，其管理理念主要是“以人為本”，認(rèn)為人是全面的經(jīng)濟(jì)人、社會人、復(fù)雜人以及自我實(shí)現(xiàn)人，這里的人既是一種勞動力，更是一種資源。此外，現(xiàn)代人力資源管理真正強(qiáng)調(diào)“任人唯賢”，強(qiáng)調(diào)人的實(shí)際能力，體現(xiàn)出用人的公平合理性和某種競爭精神。
2 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的異同之處
由于傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理之間存在某種聯(lián)系和共同點(diǎn)：（1）管理目的有相同性：目的都是為了通過充分利用“人”這一能動資源，來實(shí)現(xiàn)人、財、物的最佳配合，從而提高工作效率，實(shí)現(xiàn)員工最佳價值，完善和實(shí)現(xiàn)單位管理目標(biāo)；（2）管理任務(wù)有相同性：兩者都包含了人員招聘錄用、培訓(xùn)考勤等基本管理任務(wù)；（3）管理對象有相同性：兩者都是來管理“人”的，都是來處理“人與人”以及“人與事”之間的各種矛盾沖突和多種復(fù)雜關(guān)系的，最終實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)化配置。因此，兩者之間存在著某種緊密的聯(lián)系，是一種繼承和發(fā)展的關(guān)系。
但是，兩者由于發(fā)展環(huán)境迥異，其也存在很多不同的特點(diǎn)：（1）管理觀念不同：傳統(tǒng)人事管理把人當(dāng)作一種“成本負(fù)擔(dān)”，重視對事的投入和控制，忽視人與事的整體性和協(xié)調(diào)性，強(qiáng)調(diào)“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理則把“人”當(dāng)作資源，看作寶貴的財富，注重員工價值的實(shí)現(xiàn)，其管理觀念在于以“人”為中心；（2）管理模式不同：傳統(tǒng)人事管理多是被動的行政命令式的管理模式，而現(xiàn)代人力資源管理則為主動開發(fā)式的戰(zhàn)略型和策略式管理模式，重視挖掘和發(fā)揮人的潛力；（3）管理內(nèi)容不同：傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容比較單一，主要包含了對人的“進(jìn)、管、出”的管理過程。而現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容更為豐富，不僅包含了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，還進(jìn)一步拓寬了工作范圍；（4）管理重心不同：傳統(tǒng)人事管理是以“事”為中心，很少考慮人的需求，從而很大程度上影響了積極性的發(fā)揮。而現(xiàn)代人力資源管理則強(qiáng)調(diào)以“人”為本，充分滿足了員工個性化的需求和發(fā)展；（5）管理地位不同：傳統(tǒng)人事管理屬于功能性執(zhí)行和操作部門，往往無需專業(yè)知識和管理專長；而現(xiàn)代人力資源管理則屬于決策和戰(zhàn)略性運(yùn)作的管理部門，具有前瞻性人力資源規(guī)劃能力。 轉(zhuǎn)貼于
3 努力構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系
（1）從國家社會的層面來實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變：深化社會體制改革，完善失業(yè)保障措施，使企業(yè)生存競爭壓力變?yōu)檗D(zhuǎn)變的動力；不斷完善勞動保險法，加強(qiáng)轉(zhuǎn)變的法律強(qiáng)制性；完善人力資源管理師考試制度，培養(yǎng)出一大批現(xiàn)代化人才，為轉(zhuǎn)變提供充足的后備人才；最后，還要深入開展相關(guān)理論的研究和交流活動，為實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變提供理論支持。
（2）從整個企業(yè)的層面來實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變：建立一個以科學(xué)管理和人本管理為核心的企業(yè)文化體系，為實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變提供文化支持；企業(yè)高層管理者必須努力提高自身的整體素質(zhì)和專業(yè)技能，在思想意識上真正重視和支持現(xiàn)代人力資源管理，以現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)理念武裝自己的頭腦，充分發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略性作用，為實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變提供前瞻性和決策性支持；此外，企業(yè)的其他部門管理者也要積極配合高層決策，充分認(rèn)識到自身的管理職責(zé)和義務(wù)，認(rèn)真履行應(yīng)有的職責(zé)和工作范圍，為實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變提供全面落實(shí)的保障性條件。
（3）從企業(yè)人力資源管理者和部門的層面來實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變：增加戰(zhàn)略性和變革性的工作內(nèi)容，使每個員工都能成為企業(yè)的戰(zhàn)略參謀；以“定編定崗定員定額的四定”、“績效管理”、“員工技能開發(fā)”作為轉(zhuǎn)變的突破口，使每個員工成為企業(yè)的人資專家；以《勞動合同法》、和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的頒布實(shí)施為契機(jī)，使每個員工成為企業(yè)的法律顧問；最后，要加強(qiáng)對企業(yè)文化的提練總結(jié)和宣導(dǎo)，使每個員工成為企業(yè)文化的代表。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞人力資源管理；技術(shù)能力評價；醫(yī)院運(yùn)營管理
1前言
長期以來，醫(yī)院的信息化建設(shè)主要集中于診療服務(wù)有關(guān)的醫(yī)院管理信息系統(tǒng)、電子病歷、LIS、PACS等，在醫(yī)院運(yùn)營管理方面相對滯后。即使有涉及人力資源與績效管理等方面的信息系統(tǒng)，也大多獨(dú)立建設(shè)，數(shù)據(jù)無法共享。福建省婦幼保健院基于醫(yī)院資源計劃系統(tǒng)平臺（hospital resource plan,HRP），構(gòu)建了人力資源管理系統(tǒng)，積極探索科學(xué)、規(guī)范、全面、系統(tǒng)的人力資源管理模式[1]。
2現(xiàn)狀分析
目前，醫(yī)院的人力資源管理依托于人事廳的人事檔案系統(tǒng)，在實(shí)際應(yīng)用中存在以下幾個問題：
（1）職能科室信息化程度不高。如人事科、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、質(zhì)控科、科教科等職能科室還有很大一部分是以紙質(zhì)或Excel等記錄為主，在數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析、數(shù)據(jù)共享方面比較困難。
（2）職能科室間數(shù)據(jù)共享困難。醫(yī)院的人力資源管理包括人員的招聘、檔案建立、考勤、薪酬、勞動關(guān)系、聘任等功能信息，各模塊信息各自獨(dú)立。“孤島”的形成導(dǎo)致各系統(tǒng)間信息更新不及時、不統(tǒng)一，導(dǎo)致信息不一致，造成信息統(tǒng)計和分析錯誤。
（3）職能科室間的業(yè)務(wù)協(xié)作差。人事科掌握著人員信息及相應(yīng)的人員動態(tài)；科教科掌握科研課題、論文及其成果、承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、繼續(xù)教育方面的信息；醫(yī)務(wù)科監(jiān)管醫(yī)生和相應(yīng)的醫(yī)療活動；護(hù)理部全面管理護(hù)理人員和相關(guān)的護(hù)理活動。數(shù)據(jù)分布在不同的業(yè)務(wù)系統(tǒng)，共享困難，協(xié)作差，效率不高。圍繞醫(yī)院的人員信息需求建設(shè)需要達(dá)到以下
目標(biāo)：（1）完善醫(yī)院的人事檔案建設(shè)，做到既能統(tǒng)一管理，又可由臨床業(yè)務(wù)科根據(jù)需要對相應(yīng)的人員信息進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享[2]。（2）解決科室間的協(xié)作問題：人力信息涉及到各個職能科室和臨床業(yè)務(wù)科室，建設(shè)人力資源管理平臺從業(yè)務(wù)系統(tǒng)中提取相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析和評價。人力資源各功能模塊能有效串聯(lián)，保障信息的一致性，提高運(yùn)行效率。
3系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)
引入工作流的概念，重新梳理當(dāng)前人力資源管理的業(yè)務(wù)流程，把人力資源管理招聘、簡歷收集、面試、錄用通知、檔案建立、考勤、薪酬等模塊的信息串聯(lián)起來。用戶可通過對各個環(huán)節(jié)的記錄進(jìn)行跟蹤、監(jiān)督執(zhí)行，分析流程中存在的問題并進(jìn)行改善跟蹤，建立一套便捷、高效、科學(xué)、合理的人事管理業(yè)務(wù)流程。系統(tǒng)主要包括人事檔案管理、組織關(guān)系、勞動關(guān)系、調(diào)配管理、考勤、薪酬管理、聘任管理、招聘管理、統(tǒng)計分析和系統(tǒng)管理[3]。
3.1人事檔案管理
醫(yī)院的人事檔案主要包括在編人員、非在編人員、退休、返聘、四生（進(jìn)修生、研究生、規(guī)培生、實(shí)習(xí)生）等相人員信息，其數(shù)據(jù)來源主要有人事廳的檔案信息、人事科維護(hù)信息和臨床科室維護(hù)的檔案信息。整個檔案管理包括數(shù)據(jù)導(dǎo)入、檔案錄入管理、檔案綜合查詢、檔案配置及相關(guān)的報表管理。通過對人事檔案的建設(shè)，對醫(yī)院的人事檔案信息實(shí)現(xiàn)信息化、規(guī)范化，不僅可以更高效地完成人事的日常工作，還可以為各個業(yè)務(wù)科室提供信息查閱。
3.2組織管理
醫(yī)院組織管理是從醫(yī)院的功能出發(fā)，建立命令統(tǒng)一、分工負(fù)責(zé)、權(quán)責(zé)對等、目標(biāo)明確、管理可控、寬度適宜、結(jié)構(gòu)扁平、氣氛和諧、機(jī)動靈活的組織。有效的組織管理可增加組織執(zhí)行力，組織管理主要包括科室設(shè)置、崗位設(shè)置、人員設(shè)置等相關(guān)的信息。
3.3勞動關(guān)系
勞動關(guān)系旨在解決醫(yī)院人員的勞動糾紛。針對醫(yī)護(hù)人員及職工在醫(yī)院的全生命周期進(jìn)行信息化管理，實(shí)現(xiàn)勞動信息的交流與傳遞。建立完善的勞動關(guān)系信息庫。勞動關(guān)系模塊包括合同管理、錄用管理、離職管理和職稱變動管理。
3.4調(diào)配管理
調(diào)配管理主要是醫(yī)院為了促進(jìn)人與事的配合及人與人之間的協(xié)調(diào)，各個科室根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)的需要向其他科室借調(diào)相關(guān)的人員，同時配合其他科室的調(diào)配而進(jìn)行的人事管理。調(diào)配的崗位包括支援、機(jī)動崗、晉升輪轉(zhuǎn)調(diào)配等類型。調(diào)配管理包括調(diào)配申請和調(diào)配管理。通過對調(diào)配基礎(chǔ)信息的統(tǒng)一管理，方便人事處或職能科室查詢統(tǒng)計調(diào)配人員。
3.5考勤管理
主要是對醫(yī)院的員工出勤情況進(jìn)行統(tǒng)一的管理。員工的出勤信息可以與醫(yī)院的考勤機(jī)相結(jié)合，方便員工隨時查詢相應(yīng)的出勤情況。該模塊主要有考勤查詢、請假管理、加班管理、外出管理、假期設(shè)置、排班管理等相關(guān)的功能。
3.6薪酬管理
薪資管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和動態(tài)管理。薪酬管理主要包括薪酬的信息采集和個人薪資查詢。該模塊與會計系統(tǒng)連接，自動傳輸薪酬數(shù)據(jù)，生成相應(yīng)會計憑證，并與銀行系統(tǒng)連接，實(shí)現(xiàn)薪酬的自動發(fā)放[4]。
3.7聘任管理
該模塊統(tǒng)一管理醫(yī)院每半年或一年的聘任人員信息，主要包括個人聘任信息和聘任管理。
3.8招聘管理
主要是為了彌補(bǔ)醫(yī)院的崗位空缺服務(wù)的，它是人力資源系統(tǒng)的首要環(huán)節(jié)。通過完善醫(yī)院的招聘流程，使整個招聘過程盡量達(dá)到低耦合的效果，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都不影響其他環(huán)節(jié)的應(yīng)用。招聘管理主要包括用人申請、招聘計劃、招聘管理、簡歷管理、招聘查詢、通知管理等相關(guān)的信息。
3.9技術(shù)能力評價
醫(yī)療機(jī)構(gòu)對人力資源的評價主要從醫(yī)療、護(hù)理、保健、科研、教學(xué)等方面考核。其基礎(chǔ)數(shù)據(jù)需要從醫(yī)院管理信息系統(tǒng)、電子病歷、保健管理、科研教學(xué)等業(yè)務(wù)系統(tǒng)中提取。系統(tǒng)搭建數(shù)據(jù)集成平臺提取醫(yī)生、護(hù)士的技術(shù)檔案、醫(yī)療質(zhì)量檔案及科研教學(xué)檔案，通過標(biāo)準(zhǔn)對每個醫(yī)護(hù)人員做一致性評價。
3.10系統(tǒng)設(shè)置
提供系統(tǒng)字典、人事信息類別、流程信息、報表模板的維護(hù)功能。同時系統(tǒng)為各個機(jī)構(gòu)的用戶根據(jù)角色來定義權(quán)限，對員工的檔案信息、報表統(tǒng)計、流程使用的權(quán)限進(jìn)行授權(quán)管理。
4結(jié)語
全院的人力資源系統(tǒng)的建設(shè)加強(qiáng)了醫(yī)院科室間的橫向協(xié)作及垂直監(jiān)管，將人力資源管理、教學(xué)管理、科研管理、醫(yī)務(wù)管理、護(hù)理管理等系統(tǒng)全面應(yīng)用到各職能科室和業(yè)務(wù)管理中，解決了各科室業(yè)務(wù)管理的協(xié)作與資源的共享[5]。通過建設(shè)醫(yī)院運(yùn)營管理系統(tǒng)中的人力資源系統(tǒng)，完善地建立醫(yī)院的人才信息庫，為醫(yī)院的信息互聯(lián)互通、資源共享提供相應(yīng)的基礎(chǔ)。對員工的考核更加全面、客觀、科學(xué)，有助于推行對人力資源的精細(xì)化管理[6]。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人力資源管理；應(yīng)用比較
一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較分析
（一）管理對象的共性
傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理都是以“人”為管理對象，也有效節(jié)制了“人與人”和“人與事” 之間的矛盾與沖突。在實(shí)際的管理過程中，兩者都合理配置組織中的“人”，根據(jù)人的潛能與工作能力來配置到相應(yīng)的崗位，使人在崗位上最大程度發(fā)揮自己的作用。此外，兩者對“人與人”和“人與事” 之間的矛盾與沖突進(jìn)行協(xié)調(diào)與解決，保證單位機(jī)構(gòu)每個工作層面都有條不紊地展開，保證組織的正常運(yùn)行和壯大[1]。
（二） 管理目的與職能的共性
傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理在管理職能上具有共性。兩種管理的出發(fā)地和落腳點(diǎn)都是組織的發(fā)展。通過對人的充分利用，有效配合人、財、物等資源，從而提高工作效率，不僅為社會為組織創(chuàng)造出更多財富，更讓員工在上科學(xué)的管理之下不斷規(guī)范自己的行為，最終實(shí)現(xiàn)自我價值的提升。
二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較
（一） 管理的范圍的內(nèi)容的比較
從管理的內(nèi)容和范圍層面上說，傳統(tǒng)人事管理在管理范圍上就相對狹窄，主要注重的是人員招聘、培訓(xùn)上崗、記錄工時、管理工資以及處理勞動關(guān)系等，而這些業(yè)務(wù)一般情況下是相互獨(dú)立、彼此分割的。而人力資源管理在管理范圍上則比較廣泛，并且管理的內(nèi)容更為豐富。在有效繼承管理傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，增設(shè)了較大相關(guān)工作內(nèi)容，比如人事管理的預(yù)測與規(guī)劃，人力資源開發(fā)與培訓(xùn)、雇員績效評估與獎勵、雇員的參與與溝通，新勞動技術(shù)和方法的引進(jìn)、員工交流渠道的疏通、員工工作激勵機(jī)制等[2]。
（二） 管理觀念的比較
從管理觀念層面上看，傳統(tǒng)人事管理將員工當(dāng)作企業(yè)運(yùn)營成本，而現(xiàn)代人力資源管理則將員工當(dāng)作企業(yè)運(yùn)營的有效資源。傳統(tǒng)人事管理的理論指出，應(yīng)該將人事部門定位為成本集中的消耗中心[3]。為了達(dá)到控制企業(yè)人工成本的目標(biāo)，應(yīng)該盡量采取一切可行措施將人力投資降至最低，并將節(jié)省下來的管理費(fèi)用投入到企業(yè)的核心任務(wù)之中。
（三） 管理重心的比較
從管理重心層面上看，傳統(tǒng)人事管理的管理重心劃定在“事”層面上，屬于業(yè)務(wù)管理的一種，重事不重人，單純強(qiáng)調(diào)人要適應(yīng)工作，這在某種程度上反映了企業(yè)人情味的缺少。此外，管理活動大多將管理工作定義在給人找位置或?yàn)槭屡鋫€人，人的潛力開發(fā)得不到應(yīng)有的重視，沒有將人當(dāng)作一種可貴的資源，單純認(rèn)為人力資源只有企業(yè)有需要的時候才能發(fā)揮功效，而對人員配備、人員管理等層面的工作比較注重。如調(diào)配、招聘、工資福利管理等。相反，人力資源是人力資源管理的著眼點(diǎn)，是企業(yè)發(fā)展的一種重要資源，這種資源凌駕于資本資源、信息資源以及自然資源之上，是一種主導(dǎo)性資源[4]。企業(yè)發(fā)展將人力投資當(dāng)作最有效的投資，充分尊重人力的重要地位。
（四） 管理方法的不同
傳統(tǒng)人事管理在管理方法上比較單一、機(jī)械，管理職能一般情況下通過專職人事干部來行使，偏重于技術(shù)性的、具體的事物管理。管理工作對象主要是職工，但對職工的心理、思想、行為、綜合素質(zhì)、主觀能動性及能力的培養(yǎng)等層面沒有給予足夠的重視。而現(xiàn)代人力資源管理在方法選擇上則比較靈活多樣，管理工作一般在專職管理干部與員工共同配合下展開。它的管理原則上充分體現(xiàn)了“ 人性化”和 以人為本”管理觀念。
三、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑
（一） 理念的轉(zhuǎn)變
要實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理之間的有效轉(zhuǎn)變，首先應(yīng)該進(jìn)行管理理念更新，進(jìn)行思想解放，確立現(xiàn)代人力資源科學(xué)的管理理念?，F(xiàn)代管理理念應(yīng)該從“事本” 管理理念上升到“ 人本” 管理理念，將人才資源作為企業(yè)運(yùn)營的第一資源，將人才資源作為企業(yè)發(fā)展最寶貴的財富，深入了解專業(yè)技術(shù)人才的特點(diǎn)和成長規(guī)律，制定及完善相關(guān)機(jī)制和政策，有效促進(jìn)各類人才的成長與進(jìn)步。加強(qiáng)人力資源的開發(fā)力度，重視人智力的開發(fā)，最大程度提高員工素質(zhì)。
（二） 管理方法和手段的轉(zhuǎn)變
改變傳統(tǒng)單一、機(jī)械的人事管理模式，必須進(jìn)行管理手段和管理方法上的創(chuàng)新?，F(xiàn)代的人力資源要加強(qiáng)利用和開發(fā)人才， 做到人盡其才， 讓?shí)徫慌c人力資源匹配共同作用，發(fā)揮最大的工作效能，這樣才能為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。轉(zhuǎn)變管理手段和管理方法，巧妙融進(jìn)現(xiàn)代計算機(jī)技術(shù)，借鑒現(xiàn)代先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，為員工自我價值的提升提供盡可能多的機(jī)會[5]。此外，貫徹人性化的管理思想，進(jìn)行企業(yè)人才分類，確定重要人才和關(guān)鍵人才，有效引進(jìn)現(xiàn)代的激勵理論，盡可能保證薪酬待遇的公平性。同時，有必要建立起合理、科學(xué)績效考核機(jī)制，在用人上突破一切舊體制的束縛，珍惜企業(yè)各類人才，留住人才，不斷激發(fā)他們的潛能，實(shí)現(xiàn)他們自身價值的提升。只有這樣，企業(yè)才能獲得長久發(fā)展的生命力。
參考文獻(xiàn)：
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【關(guān)鍵詞】新時期 ；高校；人力資源
一、高等學(xué)校人力資源管理的涵義
（一）高等學(xué)校人力資源管理的含義
高校人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的原理和方法，根據(jù)人才成長規(guī)律和學(xué)校的任務(wù)，對學(xué)校各類人員進(jìn)行規(guī)劃與組織，對人際與人事關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘任錄用、調(diào)配交流、獎懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利、職級晉升、離休和退休等工作，以達(dá)到高等學(xué)校人力資源利用的高效率、高效益的目的。高校是人才聚集和培養(yǎng)人才的場所，在高校內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生變化的新時期，傳統(tǒng)的人事管理已嚴(yán)重桎梏了高校的生存與發(fā)展。因此，加大高校人力資源的開發(fā)與管理力度，是高校在新時期激烈的競爭中取勝的必然選擇。
（二）高等學(xué)校人力資源管理的特點(diǎn)
1.多樣性
從不同的崗位來說，既有教學(xué)人員、教學(xué)輔助人員，還有黨政管理人員以及大量的后勤服務(wù)人員。不同人員在學(xué)歷層次、知識、能力等方面存在較大差異。所以在高校人力資源管理過程中，必須強(qiáng)調(diào)多樣化管理，針對不同的人力資源采用不同的管理方式，只有這樣才能充分挖掘人力資源的潛力，把人力資源的潛能轉(zhuǎn)化為效益。
2.能動性
在高校各種人力資源中，其主體是教師，他們的文化層次普遍較高，他們除了追求物質(zhì)上的需要以外，也比較更多注重個性的發(fā)展和精神方面的需求，他們創(chuàng)造的勞動成果希望得到社會廣泛的承認(rèn)，所以在高校的人力資源管理的主要目標(biāo)之一是如何創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，為高校教師提供一個發(fā)揮自己才華的平臺，充分發(fā)揮他們的積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)他們的內(nèi)在的主觀能動性。
3.靈活性
在高校的各項(xiàng)工作中，教學(xué)科研處于中心環(huán)節(jié)，由于教學(xué)科研工作的特殊性，不可能像企業(yè)一樣實(shí)行固定時間工作制度，高校的教學(xué)科研工作在工作時間方面具有很大的模糊性。一般來說，在高校從事教學(xué)科研工作的專任教師在工作時間方面自由度比較大，只要能保質(zhì)保量完成教學(xué)科研任務(wù)，根據(jù)教師的工作性質(zhì)，高校一般不宜采用固定工作時間制度，由此決定在高校人力資源的管理機(jī)制上，絕大部分時間是以自我管理為主，教師在工作內(nèi)容、工作時間的安排方面具有較強(qiáng)的靈活性。
二、高等學(xué)校人力資源管理現(xiàn)狀分析
（一）對人力資源管理的認(rèn)識不到位
我國高校的人力資源管理是建立在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上的， 在很大程度上應(yīng)稱之為勞動人事管理， 不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。近幾年來高校雖然在人才引進(jìn)、干部任免、教師激勵等方面進(jìn)行了一些有益的嘗試， 但到目前為止仍有傳統(tǒng)的選人、用人、管人的影子。沒有把人力資源開發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個基本點(diǎn)來考慮。
（二）人力資源的架構(gòu)確定不合理
目前， 各高校都很重視人才的引進(jìn)和培養(yǎng)工作， 但對如何根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)， 針對各類人員的特點(diǎn)， 進(jìn)行學(xué)校人力資源的整體開發(fā)和優(yōu)化配置沒有建立起明確而合理的人力資源架構(gòu)。在人才的引進(jìn)上有些盲目， 只注重高學(xué)歷、高職稱， 忽視了學(xué)校是否有發(fā)展相應(yīng)學(xué)科的基礎(chǔ)條件， 是否有人才發(fā)揮作用的相應(yīng)專業(yè)， 致使引進(jìn)的人才沒能充分發(fā)揮作用， 這對穩(wěn)定人才不利； 在人才的培養(yǎng)方面也存在著人才培養(yǎng)和學(xué)校需求脫節(jié)的現(xiàn)象。
（三）分配制度缺乏靈活性。
分配制度規(guī)定硬性過強(qiáng)， 缺乏應(yīng)有的靈活性。作為分配制度， 應(yīng)該是對教職工一定時期內(nèi)工作的肯定。課時費(fèi)應(yīng)該作為一種杠桿， 在給付時， 既應(yīng)遵照教師職稱給付， 但又不應(yīng)過死， 特別是對教學(xué)效果較好的教師， 在給定課時費(fèi)的同時， 應(yīng)該有一定比例的上浮。對教學(xué)態(tài)度和教學(xué)效果較差的教師， 在給付的課時上有一定比例的向下浮動。
（四）高校職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)有待提高
由于歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，教師隊(duì)伍的知識結(jié)構(gòu)知識水平急待改善和提高，各高校教師資源相對凝固，教師資源調(diào)配主要依靠引進(jìn)新的師資進(jìn)行，學(xué)校、學(xué)科之間相對封閉，不利于學(xué)術(shù)的交流和學(xué)派的相互融合。教師知識結(jié)構(gòu)單一，專業(yè)知識老化，學(xué)術(shù)思想僵化，科研能力退化，與國外進(jìn)行學(xué)術(shù)交流缺乏競爭力。另外，龐大的學(xué)歷層次參差不齊、普遍較低的非教學(xué)科研隊(duì)伍，也嚴(yán)重影響和制約著高校教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高，阻礙著高校人力資源開發(fā)與管理的進(jìn)程。
三、加強(qiáng)高等學(xué)校人力資源管理的對策
（一）樹立起科學(xué)的人力資源管理觀念
樹立人力資源是第一資源的觀念，人力資源是所有資源中的最重要的資源，尤其是在高等教育領(lǐng)域更是如此，因此要把人力資源管理放在高校各項(xiàng)管理的首要位置。在人力資源管理中要樹立“以人為本”的管理觀念，把尊重人、理解人、關(guān)心人、調(diào)動人的積極性，最大限度發(fā)揮人的自身價值放在首位，建立一種科學(xué)有效的管理機(jī)制使每個人都能通過激勵和培養(yǎng)充分發(fā)揮作用，做到人人都能成才。
（二）創(chuàng)建科學(xué)的人才評價與績效考核模式
為適應(yīng)“薪酬與績效掛鉤” 管理體系的需要， 高校人力資源管理還必須致力于創(chuàng)建科學(xué)的“人才評價與績效考核”模式。一是建立以突出人才能力評價為主的指標(biāo)體系， 便于考察人才的知識結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗(yàn)水平、工作能力， 特別是創(chuàng)造性能力是否與其具有的學(xué)歷、職稱相稱， 是否符合任職崗位職責(zé)的要求。二是根據(jù)高校人才自學(xué)能力強(qiáng)、知識密集度高、實(shí)現(xiàn)自我價值愿望迫切的特點(diǎn)， 運(yùn)用目標(biāo)管理法對部門和個人進(jìn)行績效考核。在對人才能力評價的基礎(chǔ)上， 根據(jù)高校整體發(fā)展目標(biāo)和具體部門、具體學(xué)科的發(fā)展目標(biāo)， 再確定人才的定期績效目標(biāo)， 而后由個人去考慮目標(biāo)實(shí)現(xiàn)計劃。
（三）完善激勵機(jī)制
在知識經(jīng)濟(jì)時代， 人才的競爭必將日趨激烈。人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過激勵機(jī)制， 吸引、開發(fā)和儲備人才， 激發(fā)教師的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力， 為此，應(yīng)健全人才培養(yǎng)機(jī)制， 加大人力資源的教育投入， 給每一個人以提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會。綜上所述， 高等學(xué)校人力資源素質(zhì)的高低， 所擁有知識面的寬窄， 業(yè)務(wù)水平的高低， 授課的技巧方法以及對學(xué)校發(fā)展和學(xué)科建設(shè)的認(rèn)識， 以及管理水平和管理能力等等， 既關(guān)系到學(xué)生的成長， 也關(guān)系到學(xué)校的辦學(xué)活力。因此， 建立一支素質(zhì)高、知識面廣、業(yè)務(wù)強(qiáng)的師資隊(duì)伍非常關(guān)鍵。
（四）優(yōu)化高校人力資源環(huán)境
高校要想適應(yīng)社會發(fā)展的要求， 最大限度地“生產(chǎn)”數(shù)量多、質(zhì)量高的人才， 就必須進(jìn)行人力資源的開發(fā)， 人力資源的開發(fā)與其所處的環(huán)境直接關(guān)聯(lián)， 優(yōu)化高校人力資源環(huán)境， 成為高校發(fā)展的重要內(nèi)容之一。優(yōu)化高校人力資源環(huán)境， 應(yīng)該從創(chuàng)設(shè)讓人才脫穎而出的機(jī)制、革新人力資源管理職能入手， 建立有效的競爭、考核機(jī)制， 構(gòu)建科學(xué)的職工培訓(xùn)體系， 創(chuàng)設(shè)靈活多樣化的分配制度， 營造良好的學(xué)術(shù)環(huán)境和確立“以人為本” 的人才服務(wù)模式。
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[關(guān)鍵詞]人力資源；人事檔案；信息化
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.24.115
[中圖分類號]F272.92；G275.9 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）24-0-01
各企業(yè)通過實(shí)現(xiàn)人事檔案信息化管理，可以有效提高人力資源的管理水平，建立電子檔案，實(shí)時更新。因此，企業(yè)要建立完善的人事資源管理制度，規(guī)范管理流程，進(jìn)而推動企業(yè)快速發(fā)展。但各個企業(yè)在信息化平臺構(gòu)建人事檔案時，會受多種因素影響，存在很多不足之處。
1 基于人力資源管理信息化平臺實(shí)現(xiàn)人事檔案管理信息化的原因
1.1 加強(qiáng)集團(tuán)企業(yè)人事管理的需要
很多集團(tuán)企業(yè)都是由多個小企業(yè)組成，其中包括多個機(jī)構(gòu)和管理層，每個管理層和部門都擁有自己的人事管理模式，為集團(tuán)企業(yè)的人事管理增加了難度，集團(tuán)管理的跨度較大，不易調(diào)節(jié)各管理層與機(jī)構(gòu)的關(guān)系。這一特點(diǎn)，造成企業(yè)信息溝通較少，管理政策不統(tǒng)一等問題。因此，建立信息化的人事檔案，是規(guī)范集團(tuán)企業(yè)人事管理的有效方式。
1.2 人事檔案管理和人力資源管理緊密相關(guān)
企業(yè)建立人事檔案的管理機(jī)制，可以實(shí)時讀取人力資源的信息，運(yùn)用管理、開發(fā)及激勵等方式，形成人事檔案材料，及時更新。并且人事檔案管理也可以體現(xiàn)出人力資源信息，企業(yè)管理者通過檔案，了解員工入職前后的基本情況，及入職后職務(wù)的變化和獎懲情況，如果有職務(wù)罷免的情況，也應(yīng)記錄在檔。
人事檔案除了可以體現(xiàn)員工的日常信息外，還可以提高企業(yè)的人力資管管理水平，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。為此，企業(yè)要根據(jù)人力資源管理信息化平臺，實(shí)現(xiàn)檔案的信息化管理。
2 基于人力資源管理信息化平臺制定人事檔案管理信息化的目標(biāo)和設(shè)計方案
2.1 制定人事檔案管理信息化的目標(biāo)
企業(yè)在人力資源管理信息化平臺上，建立內(nèi)部的檔案管理系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫，讓人力檔案與資源管理相統(tǒng)一，使其變成一個供企業(yè)各部門查閱和參考的信息源，進(jìn)而使人力資源管理部門的工作規(guī)范化、數(shù)字化。這樣可以為企業(yè)發(fā)展提供支持，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
2.2 制訂人事檔案管理信息化的設(shè)計方案
企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況，在人力資源管理平臺上，加入企業(yè)各部門的業(yè)務(wù)，填寫部門業(yè)務(wù)信息，建立管理體系。在這一體系中，員工的基本信息及工作崗位的調(diào)動，都是檔案管理的基本組成部分。這就要求人事檔案管理部門明確自己的工作，搜集各部門的人員材料，并對收集的材料分析、鑒別，從中找到有價值的信息進(jìn)行整合，以紙質(zhì)或數(shù)字的形式保管，并在信息化的系統(tǒng)中增設(shè)檔案利用的服務(wù)，轉(zhuǎn)遞檔案、統(tǒng)計信息。同時，還要根據(jù)業(yè)務(wù)，在系統(tǒng)中設(shè)計數(shù)個模塊，為企業(yè)提供服務(wù)。
2.2.1 檔案信息管理
收錄到檔案中的信息包括員工的基本信息，及相應(yīng)的檔案內(nèi)容。其中，基本信息包括員工的姓名、性別，在企業(yè)中設(shè)立的檔案標(biāo)號，擔(dān)任的職務(wù)及名稱等。而檔案部門的工作人員收錄這些信息后，管理人員要及時根據(jù)員工信息的變化，加入新的信息，及時改正錯誤的信息，定期查看，排除積存的檔案，確保檔案的完整。
2.2.2 收集材料歸檔
檔案管理部門要在系統(tǒng)中加入數(shù)個子菜單，其中包括材料送交、鑒別、歸檔等，為了解決材料送交出現(xiàn)的錯誤，還要設(shè)立一個材料送交還原功能。
2.2.3 檔案轉(zhuǎn)遞
由于企業(yè)人事調(diào)動或是員工職務(wù)發(fā)生改變，其檔案會隨著人員的變動，轉(zhuǎn)移到另一個管理機(jī)構(gòu)，改變其所屬的部門，這就要求檔案管理部門使用檔案轉(zhuǎn)遞業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)檔案的轉(zhuǎn)移。
但檔案傳遞菜單的功能不可以單一，而要根據(jù)不同的轉(zhuǎn)遞情況給出不同的業(yè)務(wù)。如新員工加入公司或企業(yè)內(nèi)部的人事調(diào)動、崗位調(diào)整等情況，可以設(shè)置檔案轉(zhuǎn)出、辦理轉(zhuǎn)遞兩個子菜單，把檔案變成轉(zhuǎn)入檔案，歸到轉(zhuǎn)入檔案的子菜單中，最后進(jìn)行接收、查詢。但如果是員工離職，或不屬于集團(tuán)的組織要求，只需三個子菜單即可完成，包括調(diào)檔申請、轉(zhuǎn)遞、查詢。
2.2.4 查借閱
查借閱是檔案主要利用方式之一，檔案管理部門要設(shè)置查閱與借閱的子菜單，為社會和企業(yè)提供數(shù)據(jù)服務(wù)。因?yàn)榇蟛糠謾n案已經(jīng)做了數(shù)字化處理，可以讓借閱人員在任何時間、任何地點(diǎn)借閱，支持在線遠(yuǎn)程業(yè)務(wù)。查閱包括兩個子菜單，即申請和查詢，而借閱則是三個子菜單，分別是借閱、歸還與查詢。
2.2.5 查詢統(tǒng)計
檔案管理人員在查詢統(tǒng)計的模塊，對各項(xiàng)檔案業(yè)務(wù)進(jìn)行統(tǒng)計，比如信息綜合查詢、是否缺檔等。
3 結(jié) 語
人事檔案向數(shù)字化轉(zhuǎn)變，并通過信息化的方式管理，是企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新。讓檔案信息與人力資源緊密結(jié)合，使集團(tuán)企業(yè)的各個管理層互相配合，促進(jìn)人力檔案信息的管理更加規(guī)范，企業(yè)降低了風(fēng)險，提高了檔案管理水平。
一、相關(guān)概念論述
戰(zhàn)略性人力資源管理
MDevanna1981年最早在其《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文中，最早提出戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM），標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理研究的誕生[1]。Tichy（1982）認(rèn)為企業(yè)要有效運(yùn)作必須與企業(yè)的使命戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)以及人力資源管理三個因素有效結(jié)合。Wright&McMahan認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理是一種以規(guī)劃人力資源的運(yùn)用與活動為基礎(chǔ)，完成組織目標(biāo)的管理模式，需要從總體的角度探討人力資源管理與各項(xiàng)管理功能、組織策略之間的相互關(guān)系，是關(guān)于組織中各階層員工的管理決策，以及可維持并創(chuàng)造組織核心競爭優(yōu)勢的決策和行動（Miller，1987）[2]。Schuler（1992）將戰(zhàn)略性人力資源管理定義為運(yùn)用整合（integration）與適應(yīng)（adaptation）兩方面的內(nèi)容，提出完整的適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理方案，以適應(yīng)不斷競爭環(huán)境的要求，并且分為整合性與彈性兩大戰(zhàn)略
二、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀
（一）管理理念落后。目前大多數(shù)醫(yī)院仍然是采用以人事管理為主的人力資源管理模式，人力資源管理者主要精力集中在招聘人員、選拔考核、考勤統(tǒng)計、檔案保管等瑣碎具體的工作，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能，僅僅是一個行政服務(wù)部門。同時，管理者沒有認(rèn)識到人力資源管理的重要性，也沒有樹立正確的人力資源管理觀點(diǎn)。
（二）缺乏科學(xué)的考核評估體系?，F(xiàn)行醫(yī)院的績效考核仍沿用機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核制度，對于職工的考核使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院里不論什么類型、什么專業(yè)、什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績、廉內(nèi)容也很籠統(tǒng)，沒有根據(jù)實(shí)際情況對管理人員、醫(yī)生、護(hù)士及其他人員分專業(yè)、分層次進(jìn)行考核，考核的內(nèi)容和指標(biāo)也不夠明確。
（三）選人用人機(jī)制不夠合理。在目前形勢下，有的醫(yī)院仍采取行政分配機(jī)制引進(jìn)人才，年度制定用人計劃，上報上級主管部門組織考試，然后再交由醫(yī)院進(jìn)行專業(yè)考試等，醫(yī)院從一開始就沒有深入了解認(rèn)識人才，在一些急需人才的使用上沒有自主權(quán)，作為人力資源管理的部門根本沒有職權(quán)，不能迅速及時地為醫(yī)院補(bǔ)充人才隊(duì)伍。
三、醫(yī)院戰(zhàn)略性人力資源管理對組織效能的影響
能夠加強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力。醫(yī)院對人力資源進(jìn)行管理，其本質(zhì)就是為了加強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力，只要開發(fā)管理一定的人力資源，醫(yī)院的競爭力就會獲得更多的支持。但如果醫(yī)院對人力資源的開發(fā)和管理不能有效地執(zhí)行，就根本無法培養(yǎng)醫(yī)院的核心競爭力。促進(jìn)醫(yī)院方面的長期發(fā)展。戰(zhàn)略性人力資源管理立足于醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，然后有效的形成一種長期性、整體性的管理方法，它的主要目的就是為了醫(yī)院企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
四、醫(yī)院基于戰(zhàn)略性人力資源管理視域下提高組織效能的措施
醫(yī)院有效的實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，以期提高醫(yī)院組織效能，這對于醫(yī)院來講是很重要的財務(wù)和資源，醫(yī)院科學(xué)的開發(fā)和管理人力資源，可以有效地幫助醫(yī)院形成、提高自身的組織效能，然后有效地改變績效，這對于醫(yī)院長期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著十分重要的意義。
（一）有效提升員工對醫(yī)院的承諾。在招聘和選撥醫(yī)院員工時，人力資源管理部門必須始終遵循公平公正的原則，醫(yī)院對于員工的選拔方式會直接影響員工對醫(yī)院的判斷。
（二）員工上崗后進(jìn)一步引入和擴(kuò)大內(nèi)部競爭機(jī)制。我國大部分醫(yī)院仍處于國家事業(yè)單位性質(zhì)，醫(yī)院對于人事工作缺乏一定的自主性。在這樣的大前提下，除積極推進(jìn)醫(yī)院人事制度改革，進(jìn)一步貫徹落實(shí)醫(yī)改的實(shí)施方案，以改變當(dāng)前較為封閉和僵化的醫(yī)院人事管理體制外，各醫(yī)院也要積極主動創(chuàng)新，為提升醫(yī)院人力資源資源管理水平出謀劃策。其中，做好醫(yī)院的工作分析，崗位描述，按照職位明確化的原則，建立健全崗位競聘機(jī)制，逐步推行崗位競聘制度是關(guān)鍵。通過較為靈活的聘用機(jī)制，控制人員總量，解決當(dāng)前困擾醫(yī)院的能進(jìn)難出、或員工總量冗余的問題。另外，人事制度改革的實(shí)踐也充分證明了競爭上崗制、聘用制、合同制等方式的有效性和科學(xué)性，既有利于醫(yī)院人力資源管理工作的主動進(jìn)行和靈活開展，也能更好地調(diào)動醫(yī)院全體員工的積極性，保障和提高工作效率和質(zhì)量，要結(jié)合醫(yī)院具體實(shí)際給予積極借鑒和推行。
（三）建立公正、公平、合理的薪酬體系。薪酬是進(jìn)行醫(yī)院人力資源管理的一個非常重要的工具。在實(shí)際的薪酬分配中，要按照績效優(yōu)先、兼顧公平，按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配的原則，結(jié)合醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才自身因素、風(fēng)險性高等特點(diǎn)，向優(yōu)秀人才和臨床一線崗位傾斜，自主靈活、形式多樣的分配激勵機(jī)制。在穩(wěn)定基礎(chǔ)性績效工資的同時，加大獎勵性績效的發(fā)放比例，充分體現(xiàn)向高風(fēng)險、高技術(shù)崗位傾斜，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，向臨床一線傾斜。建立公正、公平、合理的薪酬體系。
（四）對員工的培訓(xùn)、繼續(xù)教育和職業(yè)生涯設(shè)計，有計劃有組織地對各類人才進(jìn)行組織培訓(xùn)或繼續(xù)深造。積極推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，形成終身學(xué)習(xí)的良好理念和習(xí)慣，建立健全醫(yī)院的終身教育制度，通過學(xué)術(shù)交流、學(xué)術(shù)研究等提升員工的綜合素質(zhì)水平。還要加強(qiáng)對醫(yī)院全體員工的職業(yè)道德的培訓(xùn)力度，打造一支素質(zhì)高、能力強(qiáng)、作風(fēng)硬的醫(yī)療人才隊(duì)伍。
