發(fā)布時間：2022-04-07 18:52:04
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人力資源管理心得體會樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
組織單位：安徽建筑工業(yè)學院法律與政治系
安徽省人才交流中心
參觀主體：05人力資源管理專業(yè)1班全體同學
參觀流程：（1）我系師生一行乘校車至安徽省人才交流中心
（2）于省人才中心會議室聽主題報告：省人才中心副主任王靜、我系陳老師以及省人才中心市場部部長熊建勛、培訓部部長方江、人事部部長余松柏分別就省人才中心的情況及人事、人才派遣等相關領域做了主題發(fā)言。
（3）我系老師帶領同學參觀了省人才中心的人才交流大廳
實習目的：
專業(yè)認識實習是專業(yè)教學工作的重要組成部分，是全面實施素質教育、提高我們綜合素質的重要途徑，對我們認識社會、適應社會、了解專業(yè)工作的實際、培養(yǎng)分析和解決實際問題的能力有重要作用。人力資源管理作為一門理論與實踐密切結合的學科，與之相關的專業(yè)實習是鞏固我們的人力資源管理理論，強化我們對各項人力資源管理技術熟練程度的一項基本的培訓實踐環(huán)節(jié)。
通過實習，讓我們接觸社會，認識社會，初步了解人力資源管理工作的實際，把所學的知識綜合地運用于實踐，使之在實踐中得到檢驗并指導實踐，從而培養(yǎng)我們獨立從事人力資源管理工作的基本能力，為今后就業(yè)和從事人力資源管理工作奠定基礎。
通過實習，使我們加深對黨和國家的方針政策的理解，進一步堅定從事人力資源管理工作的信心、增強工作責任感和使命感，提高綜合素質。
心得體會：
在陳老師和連老師的帶領下，我們05人力資源管理1班的學生來到了安徽省人才服務交流中心，按照陳老師和安徽省人才服務交流中心有關領導的事先安排，我們先在安徽省人才服務交流中心會議室由中心各位領導給我們詳細講解了中心相關部門的實際工作狀況，然后由陳老師帶領我們和各位領導進行交流。此次實習真正接觸到了人力資源管理中的實際問題，我們徹底從書本中解脫出來，不再充滿幻想，認識到理論與實踐的差距，也了解到我們專業(yè)的出路。尤其后期同學們就人力資源管理中的一些不明白的問題和就業(yè)狀況提出問題，各位領導的解析讓我們茅塞頓開、醍醐灌頂、如坐春風。
中心領導的主題報告：
王靜主任：主要就人才交流中心的情況做了詳盡的介紹。包括省人才中心的性質、組織機構、以及與兄弟省市人才中心的比較、未來人才中心的發(fā)展趨勢、我省人才中心的品牌業(yè)務等做了詳細的介紹。最后，王靜主任拋出了中心現(xiàn)面臨的一些問題。
（1）公益性任務和資金不足之間的矛盾。省人才中心屬于政府全額撥款的事業(yè)單位，目前人才服務的主要趨勢是公益服務，任務多資金少的狀況導致工作開展問題很大。
（2）與兄弟省市相比，軟、硬件的差距很大。包括中心的建筑面積、辦公設備以及地方觀念的固化等軟、硬件和其他省市相比差異很大。
（一）人力資源管理制度不完善
企業(yè)的規(guī)模對于人力資源管理體系來說也是很重要的一個因素，因為規(guī)模的限制使得人力資源管理難以做到系統(tǒng)化，所以企業(yè)在制定人力資源管理制度的時候，雖然充分考慮員工的考勤、獎懲制度、工資分配，但是沒有注意調動員工工作的積極性，導致高素質人才不斷流失，老員工沒有工作的積極性和主動性，這種存在嚴重漏洞的人力資源管理制度限制了企業(yè)的發(fā)展。
（二）薪酬制度內部差距不大
薪酬是人力資源管理的一個重要且關鍵的環(huán)節(jié)，它與所有員工息息相關，同時也是所有員工關注的重點。廣大電力企業(yè)員工依托自己的學識以及在長期工作過程中所積累的經驗技能，在自己的工作崗位上做出自己的貢獻，并以此獲取相應的報酬。但是在目前的薪酬制度下崗位相同的企業(yè)員工的薪酬差別不大，沒有體現(xiàn)出企業(yè)員工在各自工作崗位上創(chuàng)造的價值與獲得的薪酬成正比的合理關系。
（三）電力企業(yè)績效考核制度存在問題
1.計劃溝通有待加強
管理者與員工在績效計劃制定時的輔導溝通尚未形成一種工作習慣或自覺行為；少數部門負責人甚至不知道如何幫助員工設定目標；還有極少數員工對績效管理工作開展重視度不夠，對自己在績效管理工作中的角色定位不清楚，缺乏一定的工作主動性。
2.指標評估有待完善
目前部分崗位指標設置需要進一步完善，同時還有一部分考核指標需要根據各崗位實際工作情況進行相應的細化分解。一直以來，考核指標制定都是績效管理工作的難點，建立起科學、實用的考核指標體系還需要經過一段時間的不斷完善與補充。
二、加強電力企業(yè)人力資源管理，推進高素質人才隊伍建設的措施
（一）建立長效機制，推進績效考核制度
1.要研究制訂針對績效考核指標體系的管理辦法，合理分配績效考核指標管理權限，對各類指標實行動態(tài)管理，做好內部考核指標過程監(jiān)控記錄，凡在實施過程中出現(xiàn)了員工爭議的指標和評價標準，再下一步修訂完善時需要重點關注；2.要提升各級管理人員績效管理操作技能，通過舉辦績效管理的專題輔導和培訓，強化管理人員對績效管理的認識，提高管理水平，提高專兼職績效管理員的信息系統(tǒng)操作水平以及績效結果應用分析能力；3.拓展績效考核結果應用，鼓勵各職能部門、職稱機構及生產經營單位根據自身情況和特點，制定出更加細化的評價細則，增強績效考核的針對性和操作性，以拓展績效考核結果在崗位動態(tài)管理、員工教育培訓、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等其它企業(yè)管理領域中的應用范圍。
（二）選擇合適的人力資源培訓方法
首先，需要將新、舊兩種方法進行全面結合。電力企業(yè)中存在著長期從事本職工作的老員工，他們有著自身的一套工作方法，但是同時對于新知識的接受力較差，為此，需要將培訓方法進行全面調整，使其能有效適應老員工的發(fā)展情況，同時符合新員工的發(fā)展需求。
其次，全面結合理論知識和實踐經驗。人力資源培訓工作，主要是為了不斷提升員工的工作能力和專業(yè)水平?？茖W合理的培訓方法應該是能夠充分具備專業(yè)知識和實踐經驗兩方面培訓需求和內容的。電力企業(yè)可以積極邀請專業(yè)人員針對具體工作基礎理論知識進行講解，提升員工們對于理論知識的理解能力，逐漸提升員工們的綜合業(yè)務能力。
（三）構建交流平臺
在當前信息技術飛速發(fā)展的背景下，電力企?I可以以信息技術和網絡技術為依托，構建相應的信息化交流平臺，使得員工可以通過相互之間的溝通交流，對自身的心得體會進行分享。電力企業(yè)應該根據不同的培訓內容，做好信息的分類管理。例如，可以從實際需求出發(fā)，將信息交流平臺劃分為培訓模塊、資源共享模塊以及交流模塊等，為職工的交流提供便利。
（四）采取科學方法，提高企業(yè)員工能力素質
1.開展崗位梳理工作，對各崗位進行全面的系統(tǒng)的梳理，摸清各崗位的人員分布現(xiàn)狀。2.分崗位制定培訓規(guī)劃，根基崗位梳理情況制定制訂應知應會培訓科目表，明確每個知識點的培訓方式和培訓時間。3.分層級開展培訓，按員工自學、班組培訓、公司培訓三級培訓的方式，分年度進行崗位基本理論和基本技能培訓，并保證各級培訓有考核，有獎懲，確保人人過關。4.組織基本理論統(tǒng)考和崗位技能比武，檢驗員工基礎理論和基本技能的培訓結果。5.開展崗位勝任能力評估，嚴格進行獎懲兌現(xiàn)，確保培訓結果落實到實處。
（五）幫助電力企業(yè)員工進行合理的職業(yè)規(guī)劃
1.一定要保證職業(yè)規(guī)劃具備科學性，這同時也是發(fā)展與制定人力資源管理制度的關鍵條件；2.在職業(yè)規(guī)劃當中一定要維持共同性，進而在迎合電力企業(yè)員工本身發(fā)展特征的同時，將其跟企業(yè)的整體發(fā)展目標保持一致；3.職業(yè)規(guī)劃需要循序漸進，切勿在職業(yè)規(guī)劃當中急功近利，需要結合電力企業(yè)員工的實際發(fā)展需要，循序漸進具備針對性的制定出合理的職業(yè)規(guī)劃。
[文獻標識碼]A
[文章編號]1671-5918（2015）10-0113-03
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.10-054
[本刊網址]http：//hbxb.net
人力資源管理是一門吸收了經濟學、法律學、社會學、會計學、市場營銷學、心理學、倫理學和哲學等方面的知識而形成的綜合性學科，也是一門在社會實踐中形成的學科，具有較強的綜合性和應用性。它是我國高校廣泛開設的課程，通過該課程的學習，可以培養(yǎng)學生從人力資源管理的角度來發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題，使得學生將來走上社會從事各個層次的人力資源管理崗位時，初步具備工作分析、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與錄用、培訓與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面的綜合能力；同時，通過該課程的學習，大學生能夠掌握基礎理論和求職技能，解決了我國企業(yè)長期面臨的如何有效管理人力資源的問題，因此，只有解決人力資源管理教學存在的問題，提高課程的教學質量，才能使其培養(yǎng)的人才適應社會經濟發(fā)展的需要，對增強學生自身綜合素質和提高企業(yè)競爭力都具有極其重要的意義。
一、人力資源管理教學特點
（一）針對性強。從教學來看，人力資源管理兼顧了理論和實踐，對于教學目標，只要保證人力資源管理案例的具體、生動、真實、可靠，就可以很好地為教學目標服務。典型性與擬真性涉及的各個人力資源管理理論原理和知識點相互呼應。如果教學大綱與教學目標改變，就必須轉變教學方式，自始至終保證人力資源管理理論和實踐緊密相結合。
（二）實踐性強。從人力資源管理教學目標來看：它是培養(yǎng)學生學會發(fā)現(xiàn)、分析與解決問題的學科。從古至今，純理論教學在檢驗課堂教學成果中都有很好的效果，但是，如果是實際操作，實踐能力才是檢驗工作的唯一標準。因此，在現(xiàn)代教學中，我們必須遵循一切從實際出發(fā)的原則，在明了自身特點的同時，使用先進的管理方法與理論知識對相關問題進行分析、思考、決策、判斷。
（三）參與性強。參與性作為保證教學方式與手段的關鍵，在人力資源管理教學中，必須充分利用案例教學。和傳統(tǒng)的教學方式相比，它不僅能有效提高實踐能力，對促進工作能力也有很大好處。但是這種成效的基礎是學生的參與程度，要求學生必須具有獨立搜集、整理資料的能力，這樣才能更好地發(fā)現(xiàn)、分析與解決問題，在和他人交流的過程中，準確地表達自己個人的意見，以及接納他人意見。案例教學作為傳統(tǒng)教學無法代替的教學方法，它對培養(yǎng)學生參與性和主觀能動性都具有重要意義。
二、當前人力資源管理教學中存在的主要問題
（一）忽視實踐教學
我國長期以來形成的傳統(tǒng)教育教學模式內容簡單、方式單一、觀念陳舊對人力資源管理的教學也不例外。相較于理論教學，學校沒有意識到實踐教學對學生學習效果的促進作用，以至于大多數學校安排的實踐教學只是停留在形式上而沒有實際效果，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃和安排。學校還是更為重視傳統(tǒng)的課堂教學模式，而將實踐教學僅僅看做是一種補充和輔助手段。因此在日常教學過程中，教師沒有在內容、教學方法中滲入實踐教學的意識和手段，更沒有建立起與之相關的配套措施。我們可以在課堂理論的教學過程中結合實踐應用的技能、相關概念和操作示范來及時整理、回憶和鞏固并不扎實的人力資源管理基礎知識，并且使其最終服務于實踐。
（二）教材及材料選用不佳
從目前書市上的人力資源管理教材來看，種類繁多，選擇難度較大，很多教材過于偏重理論知識，內容過于抽象，學生理解難度較大，無法滿足普通本科高等院校的實用性需求；同時，書市上有些人力資源管理教材過于陳舊，與當前的社會經濟發(fā)展嚴重脫節(jié)；還有一些人力資源管理教材完全是照搬西方發(fā)達國家的教材內容，嚴重偏離中國實際國情，這就使不少學生很難將理論與實際緊密聯(lián)系在一起，最終影響了教學質量。
（三）教學方法簡單
當前的人力資源管理教學方法主要采用傳統(tǒng)的教學方式：填鴨式的灌輸方式。這在很大程度上制約了人力資源管理教育的發(fā)展，如何將理論與實踐緊密相結合，創(chuàng)設一種新的教學模式，讓學生在寓教于樂的氛圍里積極主動參與學習，應當是當今人力資源管理教育者面臨的一個重大挑戰(zhàn)。
（四）忽視第二課堂
不只是人力資源管理教學存在重視第一課堂、忽視第二課堂的問題，大學教學中的其他專業(yè)課程也存在相似問題。大學人力資源管理教學活動一般被看做是封閉式的，不管是教師教學計劃的制定，還是知識點、教學方法的設計，都是以教師如何來講完教學大綱規(guī)定的內容為基礎，很少考慮到課程的時效性和延伸性，及社會人力資源管理領域發(fā)生的最新變化，存在理論教學與社會對接不上等問題。同時，中國大學的人力資源管理案例教學基本是西方國家的案例，往往很少反映中國的國情和人力資源管理實踐。
（五）考核形式簡單
當前人力資源管理課程的考核形式主要是理論考試，注重基本概念和基本理論的考核，但是很少對實驗和實踐環(huán)節(jié)的考核。恰好是因為這種考核形式，讓學生把大部分的時間和精力放在對人力資源管理基本概念和基礎知識的理解和記憶上。學生的考試成績可能不低，然而動手能力很弱。這種考核形式，偏重理論考核，忽視了實踐考核。
三、解決當前人力資源管理教學中主要問題的建議
（一）轉變思想觀念，重視實踐教學
教育部高等教育教學改革的關鍵核心就是實踐教學，首要基礎就是要轉變思想觀念。因此，不僅要正確認識人力資源管理實踐教學的定義，還要意識到人力資源管理實踐教學的重要意義，采取切實可行的措施在實踐教學時間和實踐教學環(huán)節(jié)上都進行增強，尤其是理順實踐教學與理論教學的關系。人力資源管理專業(yè)的學生在畢業(yè)后踏人工作崗位之后的知識是源于書本但同時是高于書本的。只有真正做到理論與實踐的有機結合才能充分發(fā)揮實踐教學的應有作用。
（二）強化對教材及教學材料的建設
人力資源管理是因時、因地、因人而不斷變化的活動過程，任何一種人力資源管理理論都無法滿足所有行業(yè)的要求，特別是隨著社會經濟的迅猛發(fā)展，人力資源管理的理論更是要不斷地變化才可能滿足社會經濟發(fā)展的要求。傳統(tǒng)的單一教材是無法滿足人力資源管理教學要求的，所以，必須要強化對教材及教學材料的建設。第一，要通過大量的實際調查研究，替不同專業(yè)的學生選用不同教材，以后期的實踐要求為主。第二，教育者要加強溝通，要根據專業(yè)不同而采取不同的教學計劃。第三，人力資源管理課程的老師必須要根據具體的情況適當地修改講義，及時補充更新人力資源管理教學內容。第四，要深入學校圖書館，建立相關合作，多訂購人力資源管理相關教材、教學材料，老師指定學生學習并且做相關讀書筆記或者論文，從而豐富知識，提升學生的學習能力，最終有助于人力資源管理教學效果的不斷提升。
（三）教學方法多樣化
伴隨著中國社會主義市場經濟體制的不斷完善和運行，產業(yè)結構也不斷完善，人才流動加深，各行各業(yè)都需要很多合格的應用型人才，要想適應這種市場需求，就必須建立新的教學理念。把傳統(tǒng)的“以教師為中心”的教學方法調整為“以教師為主導，學生為主體”的教學方法，把“以教師灌輸為主”的教學方法調整為“以學生參與為主”的教學方法，只有這樣才有可能充分調動學生學習的積極性和主動性，鼓勵學生積極獨立思考，培養(yǎng)學生的創(chuàng)新意識，從而最大限度地發(fā)揮學生的潛力，最終實現(xiàn)提升人力資源管理教學效果的目的。
1.問答式教學法
在人力資源管理教學過程中，盡可能不要平鋪直敘，要多設計一些“懸念”，多提問，巧提問，多設巧設疑問，注意啟發(fā)學生，只有這樣才有可能創(chuàng)新學生的思維，充分調動學生的學習積極性、主動性，增強教師與學生之間的互動式溝通。
此外，在學生對于人力資源管理教材上的某些專業(yè)知識和基礎知識能夠理解的基礎上，在人力資源管理教學中就不一定非要教師“一講到底”，完全可以充分調動學生的積極性，發(fā)揮學生的主觀能動性。在人力資源管理教學時，教師給出提綱，讓學生自己歸納總結，接著通過教師提出問題、學生回答的方式，了解學生的理解程度。教師在設計問題時要注意盡量富于啟發(fā)性和思考性，這樣有助于獲取真實的反饋信息，教師根據所反饋的信息再加以補充講解。
2.討論式教學法
人力資源管理的一些教學內容可以采用討論課的方式進行。但以這種方式上課之前，要先做好充分的準備。第一，教師要把人力資源管理討論課的教學內容、教學目標告訴學生。第二，學生通過預習和查閱資料做準備。上課時，圍繞本次課的教學內容和要達到的教學目標進行討論。第三，教師再根據學生的討論結果進行提煉、總結、歸納。只有如此，才能使學生不僅明確人力資源管理的教學目標，并且明了實現(xiàn)人力資源管理教學目標的途徑和方法，可以充分發(fā)揮學生的潛力，從而可以培養(yǎng)學生的積極參與意識和首創(chuàng)精神。
3.選擇案例教學法
人力資源管理是以企業(yè)工作分析、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與錄用、培訓與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面為主要內容的綜合性學科。對于從事過企業(yè)人力資源管理的工作人員來說，可以起到一個比較好的提煉、總結、歸納作用，然而對于還沒有參加過人力資源管理實習甚至還沒有一點工作經驗的學生來言，肯定難度非常大，而解決這一問題的不錯辦法就是選擇案例教學法，從而強化學生對企業(yè)的人力資源管理過程以及相關理念與思想的理解與認知。
4.選擇影視教學法
影視教學法的長處是，形聲俱佳，生動直觀，能把靜態(tài)的單一事物或過程轉變?yōu)殍蜩蛉缟倪B續(xù)過程。比如，在人力資源管理招聘環(huán)節(jié)的教學中，針對具體企業(yè)的人力資源管理招聘環(huán)節(jié)的視頻錄像，激發(fā)學生學習的積極主動性，把學生很難用一般肉眼察覺到的事物形象地在課堂教學中給予展示，給學生一種身臨其境的逼真感受，從而替學生提供了豐富的感性材料和開闊的視野，如此既能夠強化學生的人力資源管理現(xiàn)象感知，又能有助于學生的人力資源管理認知的飛躍。
（四）重視第二課堂
現(xiàn)代教學提倡走出教室，以更多的渠道直接走向社會和企業(yè)。一般可以從以下三個方面來強化：第一，讓企業(yè)人力資源管理人員、人力資源管理專家學者等人校園演講和參與教學，讓它們成為提高教學實踐性的平臺，讓學生能夠接觸到人力資源管理領域的最新見解和知識。第二，通過校企合作的方式，建立學生人力資源管理實踐基地，參與企業(yè)的人力資源管理活動，參加相關項目的實習和實踐，從而培養(yǎng)學生人力資源管理方面的專有技能。第三，讓學生到企業(yè)內部，去企業(yè)調查采訪、撰寫報告，并用視頻記錄采訪的過程，通過編輯后在人力資源管理課堂上分享采訪的心得體會。
（五）考核形式多樣化，不斷提升實踐教學效果
現(xiàn)代人力資源管理課程看重學生能力的培養(yǎng)，那么采用各種措施作為有效的考核形式，建立考核制度，有助于各實踐環(huán)節(jié)的效果最大化。應采用考試成績與學習成果相結合的考核形式，也就是采用基礎知識點理論考試加實踐知識點學習成果考核的形式。理論考試采取期末試卷考試，期末考試成績比重縮小到50-60%，學習成果考核采取隨堂考試、考勤和態(tài)度、小組作業(yè)情況、個人作業(yè)、課堂發(fā)言、課內實訓報告、課程論文等，其所占比重可由教師根據具體情況自行抉擇，然而總比重不能超過50%?？己酥幸粩鄰娀^程教學比重，看重學生人力資源管理實踐能力的培養(yǎng)。綜上所述，要用不同的考核形式來提升人力資源管理實踐教學效果。
我實習所在的旅行社是一家專營商務會獎業(yè)務的旅游中介機構。其從事的業(yè)務是旅游行業(yè)中較高端的一部分，與大眾旅游相比，由于一些公司的剛性旅游購買需求決定了其市場具有較高的穩(wěn)定性。是中國現(xiàn)今旅游市場中前景很好的一個細分市場。而且由于產品的附加價值較高也決定了其較高的投資回報率。因而近年許多旅游企業(yè)紛紛打入該市場，如攜程、國旅運通等。在這些日子的實習中我了解到了旅行社中一些共性以及商務會獎旅游中的一些特性。下面簡要的說一下通過這段時間的實習所得到的心得體會。
中國教(育資源網
從該旅行社的客源來看60%是外資企業(yè)25%是國營企業(yè)10%是私營企業(yè)5%是政府機關。其中會獎旅游的主要客源是外資企業(yè)以及國企。而民營企業(yè)的是一些由尋租行為以及變向商業(yè)賄賂所產生的旅游購買動機。而相應的對于不同的企業(yè)我們的銷售渠道也是不同的。對于大型的外資企業(yè)來說，他們通常采用招標的方式來選擇旅行社。這就要求我們的銷售要通過投標來實現(xiàn)。這樣，各旅行社這件就產生了一個較為公平的競爭。但是對于其他的一些客戶來說其競爭主要體現(xiàn)在人際關系方面，我公司的一位銷售人員對我說“不是說誰的價格最好就選誰的產品，而是看誰和他的關系好。只要和他們的key person打好關系就行了”這就反映了面對這樣的客戶群“搞好關系”的重要性。但是無論是對于那種銷售方式來說其最適合的銷售方式就是直接性的人員推銷。
就我們的旅游產品來講，與大眾旅游產品有很大的不同。大眾旅游產品是先把產品設計出來。然后通過門市部或者網絡銷售，有著較大的同質性，從而造成了大批旅行社的價格戰(zhàn)。而我們的旅游產品是根據我們每一個客戶即企業(yè)的需求進行單獨的全面?zhèn)€性化的設計。這樣就產生了產品的差異化，因此也就跳出了旅行社行業(yè)的價格戰(zhàn)，以高品質的服務來提高競爭力。但是對于商務會獎市場來說，對其投資者的資金以及員工的素質都有一個較高的要求。首先于大眾旅游業(yè)不同，商務會獎旅游要求有較大的流動資金存量。因為這個細分市場中的大供應商通常都會延遲3，4個月付款，一個100人的團很可能需要企業(yè)墊付幾十萬元的費用。這就對其資金量有一個較高的要求。對于員工來說，他們所服務的人員不是普通的大眾，而是一些公司的高層人員，這就要求其員工具有較高的素質。
由于這種高端旅游產品的特殊性，導致了其產品的設計不是由計調人員來完成，而是由產品的銷售人員在與顧客的接洽中完成的。這就要求銷售人員不僅要有很好的人際關系處理能力，還要對全球各地的景點，風土人情等有一個全面的了解。這一點也是商務會獎旅行社與大眾旅行社的區(qū)別點之一。大眾旅行社的線路設計人員通常是分為做歐洲線的，美洲線的等等，但是在這個細分市場我們的線路設計要以客戶的需求而定。而且是在與顧客的洽談中進行設計的。我們不會事先知道我們的顧客想去哪里，所以這就要求我們的銷售人員通曉全球的旅游線路。這也是合格銷售人員難尋得一個原因。而且，我分析了一下公司的人員分配情況，公司一共28人，收益中心24人，其中專門負責銷售的就有10人，減去3個計調，3個簽證和一個做平面設計的之外其余7人也或多或少的會承擔一些銷售任務。這樣看來銷售人員占總利潤中心人數的比重要比2/5還要多。這樣一個大的比重可見銷售人員的重要性。通過了解，銷售確實是制約旅行社發(fā)展的一大瓶頸。但是為什么公司不通過大量招聘銷售來進行公司的規(guī)模擴大呢?原因主要有以下兩點：第一點就是團隊的穩(wěn)定性。這一點似乎是作為學生的我們很難想到的，就是集體跳槽問題。我們公司的一個副總告訴我，如果說現(xiàn)在公司有100個銷售，那么如果突然有一天一下子走了幾十個人那是很正常的事情。這樣的話公司的穩(wěn)定性就會大大降低了。第二點就是因為合適的人難找。公司最近一直在招銷售人員，但是合適的人一直找不到。從這兩點看，現(xiàn)在旅行社規(guī)模的擴大存在兩方面的障礙，其一就是跳槽現(xiàn)象，尤其是大規(guī)模跳槽現(xiàn)象給企業(yè)經營者帶來的恐懼，還有就是招不來人。前者要求公司建立健全的人力資源管理制度，以實現(xiàn)招才、激才、留才的目標。后者則要求國家的宏觀教育體制為旅游企業(yè)提供合格可用的人才。但是這兩者恰恰正是現(xiàn)今存在于我國中小企業(yè)及我國教育體制中的兩個大問題。
就我社的工作流程來看一般包含以下模塊:
1.找到客戶2.線路設計3.詢價4.報價5.協(xié)商達成協(xié)議6.簽證7.預定8.與地接導游接洽9.出團10.跟蹤11.售后關系維護
其中銷售人員是旅行社的一線人員主要負責的是與顧客進行溝通，職責主要包括上述1、2、 4、5、11，5個模塊。需要有良好的人際關系處理能力，以及對世界各景點的了解（包括各景點的特色，各景點之間的距離等）。
計調人員主要負責3、7、8、9、10，5個模塊。要求對世界各地的景點有一個更為全面地了解（包括各景點的特色，各景點之間的距離，景點德溫度等）。還要對各個航空公司以及酒店有一些價格服務質量等方面的了解。再有就是要有較強的協(xié)調能力，因為要對旅行過程中所發(fā)生的一些突發(fā)性事件與地接社導游等人員進行溝通協(xié)調工作做出及時地處理。
簽證人員主要負責的是第6個模塊。人員要對各國的各種類型的簽證有一定的了解。因為簽證是一項非常細致而且重復性很強的工作。主要的工作就是整理資料以及填寫表格。所以要求簽證人員要非常的細心還有就是要有較強的耐心。
就我社的管理層來看都是可以獨擋一面能夠獨立完成整個工作流程的資深旅游從業(yè)者。有一次聽同事說有些vip團總經理親自去當全陪。這使得我感覺很迷惑，但是她的回答是“別人帶不了，就連總經理有時也會遇到非常棘手的問題?！苯涍^這段時間的觀察發(fā)現(xiàn)公司的管理層都是經驗很豐富的資深旅游從業(yè)者，從業(yè)時間基本上都有10年了。所以可以得出一個很顯而易見的結論就是：旅行社的管理工作，尤其是主攻高端旅游市場的旅行社的管理工作要建立在豐富的從業(yè)經驗上，不是有一個有著管理理論知識以及對行業(yè)的一般性了解的人就可以勝任的。當然，也許這很可能是由于我社規(guī)模較小的原因造成的。但是就旅游產業(yè)的原子形產業(yè)結構而言，真正的大規(guī)模旅行社屈指可數。由此我想提出一個疑問，旅游業(yè)的職業(yè)經理人是學?？梢耘囵B(yǎng)出來的嗎？我們的就業(yè)前景真的那么好嗎？或者這些疑問只能交給社會來解答。
下面我簡要的說以下我發(fā)現(xiàn)我實習所在公司所存在的兩點問題
第一點就是品牌意識不強。有一個銷售人員對我說，我們跟那些大眾旅行社不一樣，不用去打品牌，打好關系就好了。當我就建立品牌的問題問一個經常參與投標的副總時，他說“國旅之類的旅行社也參與投標，但是拿標的未必就是他們。關鍵還要看你的性價比，而且要是打廣告的話，還不如用那些錢多招幾個銷售更能增加利潤?！边@樣一想確實也是，畢竟企業(yè)追求的是利潤最大化。而且我們對的市場也讓品牌的效應變得稍小一些。但是品牌是產品的一種附加價值。既然我公司的產品質量很好，說明這個附加價值是正的，所以就應該對其有所利用。而且打品牌的方式也不只是廣告。比如向你產品的用戶進行品牌的宣傳等等。
第二點，我不知道算不算是一個問題，就是人力資源管理制度不健全。在市場競爭日益激烈的今天，只注重外部競爭而不重視人力資源管理制度的建設幾乎是現(xiàn)在大部分中小企業(yè)的通病。當然這種顯現(xiàn)形成的原因有其一定的必然性。因為人力資源管理制度是建立在崗位職責分工明確的基礎上。但是中小企業(yè)不具備這個先決條件。而且以現(xiàn)在公司的規(guī)模來看如果雇傭專門的人力資源管理人員對其利用率也會產生不足。所以中小企業(yè)的人力資源管理還有待有關專家的研究解決。
至于我提出不知道這算不算是一個問題的原因主要在于受公司的規(guī)模以及家庭化的企業(yè)氛圍等因素所影響，在這個階段建立制度化的人力資源管理模式是最有效率的嗎？制度化的人力資源管理制度的缺失在某種程度上決定了公司人力資源管理上的靈活性。而這也恰恰是中小企業(yè)的優(yōu)勢之一。而且該公司重培訓，有良好的工作環(huán)境，也有一定的組織認同感，工作積極性也很高。這基本上就已經達到了人力資源管理所要達到的目標。因此我要向老師們提出一個問題，是否所有的企業(yè)都應該建立健全的人力資源管理制度呢？
關鍵詞：新形勢 施工企業(yè) 加強 人才管理 SWOT
一、引言
隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，在市場經濟條件下，企業(yè)之間的競爭往往是決策水平和人才素質的競爭，可以說一個企業(yè)是否注重人才管理，已成為衡量該企業(yè)管理是否現(xiàn)代化的一個重要標志。所謂人才管理，就是通過計劃、組織、調節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，使人才充分發(fā)揮能力水平，從而達到實現(xiàn)企業(yè)經濟效益的目標。為了適應經濟全球化、技術變革快、人才短缺、超強競爭的動態(tài)環(huán)境，企業(yè)需要重點關注人才管理問題，充分發(fā)揮人才管理的作用，重視人才、團結人才、用好人才，保障適合的人，在適合的時間，從事適合的工作，并保障企業(yè)戰(zhàn)略實施過程中的人才連續(xù)供應，最大限度地調動人才的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性，以求在激烈的市場競爭中讓我們企業(yè)走得更遠。
二、施工企業(yè)人才隊伍對應市場變革的SWOT分析
SWOT分析法是用來確定企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢、競爭劣勢、機會和威脅，從而將公司的戰(zhàn)略與公司內部資源、外部環(huán)境有機結合起來的一種科學分析方法。下面筆者以所在單位為例，結合自身工作實踐經驗，利用SWOT分析方法對我國施工企業(yè)人才隊伍應對市場變革所存在的優(yōu)勢、劣勢，以及外部環(huán)境所提供的機遇、威脅進行探討和分析，以期得到在新形勢下施工企業(yè)加強人才管理的對策。
（一）施工企業(yè)人才隊伍對應市場變革的優(yōu)勢分析
一是企業(yè)執(zhí)行分類分層的“三、三制”（即根據員工工作特點、綜合素質、內在潛力和市場需求等不同特性，把員工按照管理類人員隊伍、技術類人員隊伍、操作類人員隊伍分為三類，每類分為高、中、基三個層次）人才工程架構體系，重新塑造了人力資源管理制度體系、有力的促進了三類、三層次人才隊伍的發(fā)展，全面提升了企業(yè)人力資源管理水平。
二是企業(yè)實施畢業(yè)生和社會招聘人才引進雙軌制，保持人才隊伍總量適度增長，結構和素質明顯改善，基本能夠適應生產經營需要。
三是企業(yè)技術專家、項目經理、青年專業(yè)技術干部的三類優(yōu)秀人才評選體系的建立，提高企業(yè)對核心人才培養(yǎng)的重視，為核心人才脫穎而出營造了良好的成長環(huán)境，促進了核心人才隊伍的成長。
四是企業(yè)基礎設施建設快速發(fā)展，企業(yè)承擔的大項目、高難度工程比例逐步加大且擔負著技術改進和科技創(chuàng)新的重任，這些都為優(yōu)秀經營管理人才和專業(yè)技術人才聰明才智的發(fā)揮提供了機會。尤其是這幾年施工企業(yè)通過大舉進入高速鐵路施工領域，從市場環(huán)境、管理模式、技術要求、施工工藝等方面實現(xiàn)了從陌生到了解繼而到掌握的跨越，初步造就了一支適應鐵路市場的管理和技術人才隊伍。
五是深入開展培訓工作，不斷更新培訓理念。近年來，企業(yè)強化樹立了“人才資源是第一資源”理念，注重人才開發(fā)投入，積極發(fā)揮培訓工作在人才隊伍培養(yǎng)中的主渠道作用。集團、公司、項目三級培訓體系的運行，其各級干部和各類崗位技能培訓發(fā)揮著關鍵性作用。
六是薪酬福利體系逐步完善，激勵功能有效發(fā)揮。近幾年企業(yè)深化收入分配制度改革，先后制定并優(yōu)化了公司機關、所屬單位負責人、所屬單位機關和項目經理部四個層面的崗位薪資管理制度，不斷完善薪酬分配的激勵功能。富有競爭力的薪酬水平和公正的分配機制為外部優(yōu)秀人才的引進和大、專院校畢業(yè)生的招聘打下了良好的基礎。
（二）施工企業(yè)人才隊伍對應市場變革的劣勢分析
一是人才缺口巨大。隨著經營模式的轉變、產業(yè)鏈的升級以及投融資模式的變化，使得高端人才、行業(yè)引領、金融法律及國際化等人才缺口巨大，部分企業(yè)各級崗位人員因配備不足，拔苗助長式的用人方法也造成崗位適應能力普遍下降，基礎管理工作薄弱，使得企業(yè)經營風險加大。
二是復合型高層次人才嚴重缺乏。首先，企業(yè)高層次人才特別是科技領軍人才、具有一級建造師資質的項目經理、投資管理人才、國際化人才等復合型人才嚴重不足，特別是在鐵路、地鐵、市政等新業(yè)務領域，缺乏高水平的市場開發(fā)人員、項目經理、核心崗位專業(yè)技術骨干。其次，海外戰(zhàn)略的實施，缺乏大量具有語言優(yōu)勢、國際商務談判能力和國際化視野的復合型高層次人才。
三是高技能人才特別是核心崗位、緊缺專業(yè)人才不足。高技能人才承擔著企業(yè)項目實施關鍵職責的落實工作，由于待遇水平、工作環(huán)境、重視程度、培訓力度等因素影響，高技能人才尤其是技師、高級技師等人才出現(xiàn)斷檔。
四是部分企業(yè)人力資源管理信息化水平還不高。目前大多數單位基本建立了人力資源管理信息系統(tǒng)，但水平參差不齊，還沒有完成統(tǒng)一的信息系統(tǒng)建設，這在一定程度上影響到人才信息的集合與共享，特別是在核心人才隊伍管理方面。
五是部分企業(yè)在人才使用方面缺乏有效的長期激勵約束機制。人才市場的激烈爭奪以及勞動合同法的實施使得各類人才的流動性意愿增強，尤其是外部引進人才和大、專院校畢業(yè)生，難以在短期內對企業(yè)產生濃厚的歸屬感和忠誠度，容易流失。
六是企業(yè)績效考核體系不夠健全。當前眾多企業(yè)普遍采用的提升自身管理水平和對員工進行有效激勵的績效管理制度在我局進展緩慢，從對績效管理的認識上、制度建設上和實施成果上都存在較大差距，一定程度上阻礙了企業(yè)管理效率的提高和員工的職業(yè)發(fā)展。
（三）施工企業(yè)人才隊伍對應市場變革的機會分析
一是隨著高速鐵路、市政、城市軌道、投融資、PPP建設市場的快速發(fā)展為施工企業(yè)改善產品結構提供了空間，也為企業(yè)人才的引進、培養(yǎng)提供了良好的機遇。另外，總承包類、PPP等大型項目的實施，也可使我們逐漸擺脫以往與地方小單位的低層次價格競爭，創(chuàng)造更大的盈利空間。
二是隨著近幾年大學院校大幅擴招，學科建設和專業(yè)設置不斷完善，畢業(yè)生數量和質量明顯改善，這為企業(yè)招收大學畢業(yè)生提供了更為廣闊的選擇空間。同時隨著人才市場的活躍，人才流動也大大增多，使得流動成本降低，這些都有利于企業(yè)的外部人才的引進。
三是隨著改革開放的深入和國家對人才工作的重視，全社會已基本形成尊重知識、尊重人才、鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會氛圍，以及支持人才健康成長、脫穎而出的社會環(huán)境。
四是隨著勞動經濟學、人才心理學、人才素質測評、人力資本投資等學科理論研究的不斷發(fā)展，也為人才的評價、選拔、考核、激勵工作提供了理論指導和方法論支持。
五是隨著國家“走出去”戰(zhàn)略的深入實施和公司對外經營權的獲得，為我國施工企業(yè)今后進一步擴大海外市場范圍、拓寬產品類型和提高盈利能力提供了可能。
（四）施工企業(yè)人才隊伍對應市場變革的威脅分析
一是新形勢下，基礎設施建筑行業(yè)其他企業(yè)也在把握市場機遇，大力進行市場拓展，不斷滲透公司傳統(tǒng)路橋施工優(yōu)勢業(yè)務領域，使得市場競爭越來越激烈。另外，原有鐵路系統(tǒng)和地方市政施工企業(yè)，依據其在市場和人才方面的優(yōu)勢，對企業(yè)進入新市場進行圍追阻截。特別是民營企業(yè)在待遇和用人機制上更為靈活，這在一定程度上加劇了人才競爭。
二是隨著我國的勞動用工越來越規(guī)范，使得企業(yè)的用人、辭退成本明顯增加，人才的流動性增強，這對企業(yè)人員管理工作提出了更高要求，同時招聘員工的大量使用，短期內是解決了企業(yè)臨時用工的困難，但如果不及時解聘，就會造成員工爆發(fā)性增長，從而給企業(yè)帶來巨大的用工成本。
三是因國際經濟環(huán)境不確定因素很多，使得經濟運行速度明顯放緩，這也給企業(yè)的生存發(fā)展帶來一定的壓力。
三、新形勢下不斷加強施工企業(yè)人才管理的具體措施
企業(yè)的競爭，歸根結底是人才的競爭。新形勢下企業(yè)想要提高自身競爭力，就得要緊緊抓住人才管理這個根本。但現(xiàn)實的情況是，很多企業(yè)由于自身條件的限制，往往只注重籌措資金和市場開拓等，而對人才管理重視不夠。事實上，在當今激烈的市場競爭中，人才才是最重要的戰(zhàn)略性資源，抓住了人才管理這個關鍵環(huán)節(jié)，也就抓住了提高競爭力的根本。以下筆者結合自身工作實踐提出了幾點關于加強施工企業(yè)人才管理的具體措施：
（一）更新人才管理觀念，深化企業(yè)實施人才工程戰(zhàn)略
首先，企業(yè)要強調“人才資源是第一資源”、“人才是核心競爭優(yōu)勢”的人才理念，深化實施分類分層的“三、三制”人才工程戰(zhàn)略。按照以人為本的科學發(fā)展觀核心，不斷更新人才管理觀念，不斷提高人才管理的專業(yè)化、職業(yè)化和國際化水平。
其次，不斷深化四個“轉變”，為企業(yè)轉型發(fā)展提供有力的人才保障：一是人才管理工作重心實現(xiàn)從戰(zhàn)術管理向戰(zhàn)略人才管理的轉變；二是人才管理工作者實現(xiàn)從事務型向組織變革推進者和戰(zhàn)略合作伙伴的角色轉變；三是人才管理職能實現(xiàn)從單純服務向促進人的全面發(fā)展轉變；四是人才管理內容實現(xiàn)從任務管理向理念提升、文化整合轉變。
（二）轉變管理職能、提高企業(yè)人力資源管理人員隊伍素質
當前形勢下，人力資源管理部門的職能已從原來辦理日?？记?、工資發(fā)放、辦理離職、退休的瑣碎手續(xù)轉變?yōu)槲?、招募、發(fā)展、管理和留住人才，它強化的是人力資源的戰(zhàn)略地位。因此，必須組建一支高素質的人力資源管理人員隊伍，繼而構建優(yōu)秀的人力資源管理體系，助推人才隊伍建設，最終推動企業(yè)的健康發(fā)展。
（三）轉崗鍛煉，加速構建企業(yè)復合型人才隊伍
企業(yè)轉型升級，進入新市場領域后，肯定會普遍遇到不熟悉不適應的問題，也必然走了不少彎路，付出了很大的代價。既然市場要求我們必須進行產品的調整，那么我們就必須做好充分準備，迎接這個挑戰(zhàn)。企業(yè)對于國外工程、高速鐵路、市政、城市軌道交通項目，不應再按照傳統(tǒng)路橋施工的人員配備方式，應該有計劃、有步驟地選派優(yōu)秀管理及技術骨干參與其中，人員一定要超配，實現(xiàn)一個項目帶出一批骨干，逐步把我們的企業(yè)員工培養(yǎng)成適應國內、國外兩個市場、路橋、鐵路、市政、海外、投融資PPP等領域的復合型人才。
（四）拓寬人才引進渠道，提升企業(yè)人才引進質量
從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度講，我們真正急需引進的是能夠幫助我們企業(yè)進入新的市場領域、能夠掌握行業(yè)領先技術以及優(yōu)化人才隊伍結構的高層次人才。所以我們企業(yè)要積極拓寬人才引進渠道，探索市場化選聘機制，學習借鑒先進企業(yè)的人才測評和甄選方法，做好企業(yè)的崗位分析、崗位評價等基礎性工作，制定科學合理的人才招聘標準，提高企業(yè)人才的入口質量。
（五）優(yōu)化薪酬分配體系，增強企業(yè)市場競爭力
企業(yè)要繼續(xù)深化薪酬分配制度改革，不斷探索建立以崗位價值為基礎，以知識和技能要求為輔助，以工作業(yè)績?yōu)閷?，內有公平性，外具競爭性的市場化薪酬管理體系，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵引領作用，以增強企業(yè)市場競爭力。
（六）推進績效管理體系構建，完善企業(yè)人才評價機制
我們企業(yè)要制定科學的考核指標體系和評價標準，并建立以能力和業(yè)績?yōu)閷虻娜瞬趴己嗽u價機制。企業(yè)要以崗位職責為基礎，以績效表現(xiàn)為重點，通過績效考核使員工與領導實現(xiàn)充分溝通，讓員工主動改善工作態(tài)度、提升業(yè)務能力，從而提升企業(yè)整體管理水平，同時通過績效考核體系的運行，搭建企業(yè)內部公平、公正的競爭平臺。
（七）建立人力資源信息系統(tǒng)，整合人才資源
一方面，企業(yè)可以通過建立相對統(tǒng)一的人力資源管理信息系統(tǒng)，來提高企業(yè)的工作效率，集合人才資源，促進信息共享。另一方面，企業(yè)同時以人力資源信息化建設為契機，進一步梳理崗位職責，明確責任分工，優(yōu)化工作流程，完善企業(yè)制度建設。
（八）推進屬地化管理，融入當地社會
企業(yè)無論是在國外，還是在國內各省份，其核心目的就是希望通過區(qū)域優(yōu)勢占有當地的資源和市場，所以屬地化管理和扶持政策就顯得尤為重要。企業(yè)應該以所在地為核心，努力吸引當地人才、招聘應屆畢業(yè)生，把員工戶口和各項保險逐步轉入公司所在地，逐步占領當地市場，融入當地社會。
（九）細化崗位分類，加快企業(yè)技能人才隊伍建設
企業(yè)通過重新分析企業(yè)各級崗位職責及上崗要求，梳理出與適合技能人才的崗位，明確技能人才的職業(yè)發(fā)展途徑，引導如從事試驗、測量等技能崗位的員工熱愛本職、鉆研業(yè)務，逐步增加技師、高級技師人才的比例，使得技能人才隊伍與管理人才和技術人才隊伍一起成為企業(yè)發(fā)展的三大支柱。
大學校園畢竟不是完全的社會化，而社會實踐提供一個契機，讓大學生們更多接觸社會，了解社會現(xiàn)象，開闊視野，擴大知識面，下面就是小編給大家?guī)淼?021暑假社會實踐優(yōu)秀心得體會感悟參考，希望能幫助到大家!
2021暑假社會實踐優(yōu)秀心得體會感悟1通過暑期的工作，我對教育工作略有了解。教育類工作很受社會尊敬，由于為人師表使我的一言一行也格外注意起來。我的工作內容是負責給中考家庭的家長解決問題，指點迷津，提供資源，達成入學協(xié)議。
由于我們的工作形式多是電話溝通，工作性質也屬于電話營銷的一種。電話營銷需要抗壓能力和應變能力都很強，并且始終要保持溫聲細語和藹可親。使我鍛煉了自己與人溝通和隨機應變的能力。工作中學會了使用打印機，投影儀，一些簡單的辦公軟件。學會了待人接物，這可以讓我更快適應我以后將面臨的工作。
親身接觸到工作當中，才體會到家長與老師的不易。家長為了讓孩子上個好學校，不論酷暑嚴寒四處奔波;老師為了讓孩子學的有興趣不枯燥，絞盡腦汁備課吸引學生注意力;學校為了讓孩子有個好未來，提供多種學習方式與場所鍛煉孩子的各種能力。親身體會了三方的不易，我覺得以后不能辜負了大家的心。要好好學習，好好工作，報效社會。
工作過程中，我把我人力資源管理專業(yè)中的組織行為學知識應用到工作中，分析個人與組織的行為，以合理化的解決矛盾，增強孩子們的團隊意識和合作精神。
把市場營銷學的知識運用到電話營銷中，搜尋客戶需求，細分客戶市場，不同的層面和需求要不同對待。向顧客介紹自己的優(yōu)勢和競爭力，解決實際問題，以達成績效。
2021暑假社會實踐優(yōu)秀心得體會感悟2今年的暑期社會實踐我是在手工廠打工，我認為應該多接觸一些與社會生活有關的社會實踐，增強自己適應社會的能力，為將來走上社會多一些經驗。由于家庭經濟狀況并不是很好，所以打工不僅增加家庭的經濟收入，而且也可以鍛煉一個人的耐力以及吃苦耐勞的精神。
在手工廠里打工的還有我一個同學和同學校的幾個學生。雖然以前我們還不怎么認識，兩天過后，我們每天早上都一起去工作，傍晚一起回學校，在路上我們一起談笑。
這可說是我們一天中的放松時間和方式。我們都是農村來的孩子，我們打工的目的也基本一樣，即為家庭減輕點經濟負擔，同時也使自己得到鍛煉。
在工作中，我們都很盡心，都很熱心的為顧客服務，很盡力的手工廠做一些瑣碎的事。里面的員工們都夸我們勤勞能干，“這幾個大學生不僅能夠吃得了苦，而且干活很好很利索，基本沒有在工作期間出過錯，這是非常難得的，就連經理也在夸他們”，這是他們的說法。
“窮人的孩子早當家”，是的，我是農村人，我是窮人的孩子，但我沒有給農村人丟臉，我是一個懂事的孩子，雖然工作中整天站著很累，但是自己動手掙來的錢花得舒服。
累是我打工以來感觸最深的一點，也許真像大家所說的.那樣，只要自己努力，不放棄，堅持到底，等自己有了一份自己的事業(yè)以后，會感到以前的痛苦都是一筆不小的財富，我每年都在贊財富啊，這樣自己就會感到希望不遠了，自己努力努力再努力，成功屬于有準備的人。
2021暑假社會實踐優(yōu)秀心得體會感悟3作為護理專業(yè)的學生，我們要以一顆溫柔善良的心對待我們的病患，以崇高的職業(yè)道德和高尚的人格服務患者，解除人類之病痛。
護理專業(yè)需要我們時刻都充滿愛心、耐心、細心和責任心。對待受疾病折磨的病人，我們要給予他無微不至地關懷，細心體貼，時刻注意其身體和情緒的變化，給予他家人般細致周到的照顧，甚至要比家人做的更到位，更周到，更全面。人們把護士比作白衣天使，天使本身就是愛心的化身，是潔白無瑕的。
世人把這么最美的詞語給了我們，當之無愧，我們應該給予他們最真的回饋，以愛心、耐心、細心、責任心的“四心”標準去服務他人，給予他們最美的微笑，帶給他們戰(zhàn)勝病魔的勇氣和力量，求得繼續(xù)生活下去的信念。
只要你有一顆愛心，你就擁有了這世界最美的東西。只要心中充滿愛，你眼前的世界就是最美的。只要你以一顆愛情去對待你的病人，同樣，他也會毫無保留地去回饋你。
這一切是公平的。一個人受病痛折磨時，心情煩躁不安，需要別人去耐心地傾聽他的心理感受，體會他的痛苦。與人類生死關系密切的我們要以高度的責任心細心核對所輸注的藥品、濃度、劑量。切不可馬虎大意。我們應尊重生命，尊重人權。
暑期三下鄉(xiāng)活動帶給我很多財富，教會了我應該如何與老年人進行交流以及明確了成為一名合格護理工作者所必需的素質和要求。這是我人生的一筆寶貴的財富，也是我踏入社會的人生經驗。
2021暑假社會實踐優(yōu)秀心得體會感悟4這周，我們班又組織了義賣活動，雖然不是第一次義賣了，但是大家的興致還是非常的高，畢竟，愛心義賣是一項非常有意義的活動，我們都樂于參加。
有了上兩回義賣的經驗，我們總結出：要想義賣的好，一要臉皮厚，二要很機智。我們搬了水，特地到人多的地方叫賣，街上的人熙熙攘攘，不時看看我們在干什么，我們就會上前解釋我們是在愛心義賣，所得的錢都會捐給福利院兒童等等。有的人會心一笑，有的人就會掏錢支持我們的工作。
其實，世上還是好人多，還是會有很多人關心弱勢群體，奉獻自己的愛心。我們的一些媒體，把一些壞人壞事大加渲染，搞得眾所周知，于是對身邊的很多愛心行為都會抱著很大的懷疑，總會認為：這可能是假的?？墒牵腿缥覀冎車嗵幍娜?，我們碰到的壞人騙子微乎甚微，這說明，世上還是好人的，所以不要帶著偏見，面對發(fā)生在我們身邊的愛心行為。我們的義賣，絕對是對的起自己的良心，所以不必猜疑。
這次義賣，讓我學會了很多，我以前從來沒有接觸過關于銷售的東西，所以每一次義賣我都抱著極大的興致，想知道如何才能提高銷售量。我發(fā)現(xiàn)，第一，要引起顧客的注意力，所以要大聲叫賣，清晰表達愛心義賣的實質，第二，要明白顧客的需求，比如，有些顧客是真的關心愛心事業(yè)的，所以你要多跟他說說關于愛心義賣的事情。有些顧客是純粹來買水的，所以你就干脆利落的賣水就好了。越了解銷售，越感興趣。
每一次的義賣，都是一次感情的升華。每一次分組分到的都是不一樣的人，然后大家，分工合作。大家都是熱情的人，大聲叫賣，收錢找錢，說笑逗樂，其樂融融。我們的感情在相互合作中慢慢提升。每一次義賣都可以認識到熟悉的人不熟悉的一面。以前我以為很羞澀的小王卻是叫賣的最賣力的一員，我以為熱情開朗的小玲，對于外人卻難免羞澀。所以說，很多人都不是你以為的模樣，你看見的，未必就是最真實的。只有通過更多的接觸，你才能更加了解你身邊的人。
暑期實踐活動到現(xiàn)在應該差不多結束了，這一個多月，真的學到了很多，明白了很多。我的膽量提高了，我和同學們的友誼提升了，我摸索到了一點點銷售的小竅門，最重要的是，我知道這個世上還是好人多，很多素未相識的人都會支持你的愛心事業(yè)。今后無論怎樣，我依然會繼續(xù)我的愛心之路，無悔青春，青春無悔。
2021暑假社會實踐優(yōu)秀心得體會感悟5今年暑假我參加了學校組織的暑假社會實踐活動，固然五天的時間活動讓我覺得很累很辛勞，但我從中鍛煉了自己，并且學到了很多課堂上學不到的東西。也通過五天的實踐，使我有了些關于社會下層建設的心得。第一次全方位、近間隔的進出自己的專業(yè)知識。通過假期中的社會實踐工作，使自己的思想和意志都得到了一個質的奔騰。社會是個大課堂，對我們涉世不深的大學生來講，我們只有主動的往接觸它，了解它，才能更好地往適應它。未來的社會布滿劇烈的競爭，這向我們廣大大學生提出了嚴重的挑戰(zhàn)。為此我們在緊張的學習之余要多多參加社會實踐。
多多向社會學習，在學習中發(fā)現(xiàn)自己的不足，以而完善自己，進步自己，只有這樣我們才能在未來的社會中立于不敗之地。社會在發(fā)展，時代在進步，我國也在不斷地變化著，作為當代大學的我們也在不斷地發(fā)揚參加社會實踐精神;曉得科技、曉得創(chuàng)業(yè)、更是現(xiàn)今大學生更趨勢的社會實踐項目。夏日列日當頭。正是由于有這樣的環(huán)境，正激起了我要在暑假參加社會實踐的決心。我要看看我能否在卑劣的環(huán)境中有能力依托自己的雙手和大腦維持自己的保存，同時，也想通過親身體驗社會實踐讓自己更進一步了解社會，在實踐中增長見識，鍛煉自己的才華，培養(yǎng)自己的韌性，更加重要的是檢驗一下自己所學的東西能否被社會所用。
自己的能力能否被社會所承認。想通過社會實踐，找出自己的不足和差距所在。社會實踐活動給生活在都市的大學生們提供了廣泛接觸下層、了解下層的機會。深切下層，同下層領導談心交換，思想碰撞出了新的火花。從中學到了很多書本上學不到的東西，羅致了豐富的營養(yǎng)，理解了從大眾中來，到大眾中往的真正涵義，熟習到只有到實踐中往、到下層中往，把小我的命運同社會、同國家的命運聯(lián)系起來，才是青年景長成才的正確之路。艱辛知人生，實踐長才華。通過展開豐富多彩的社會實踐活動，使我逐漸了解了社會，開闊了視野，增長了才華，并在社會實踐活動中認清了自己的位置，發(fā)現(xiàn)了自己的不足。
企業(yè)全面管理沙盤模擬，是傳統(tǒng)教學方法的一次創(chuàng)新，一次完全由我們自主學習的課程，老師只是解答我們的疑難問題。2010年6月29日為期一學期的企業(yè)沙盤模擬結束了，而我也對企業(yè)的經營過程有所了解，我們小組的9個成員，各司其職，各盡其能，完成自己的本職工作，共同為企業(yè)的發(fā)展努力。合力完成企業(yè)的經營任務，雖然我們小組的經營業(yè)績并不理想。但正是因為不理想我們才會各有經歷，各有體會，獲益匪淺，也深刻感受到了書本上的知識與實際運用是有很大區(qū)別的。
模擬情況介紹
我們被分成三個小組，一組代表一個模擬公司，一個小組9個成員，我們要擔任不同的工作職位。各代表著CEO、銷售部總監(jiān)、倉儲部總監(jiān)、采購部總監(jiān)、工程部總監(jiān)、市場部總監(jiān)、生產部總監(jiān)、財務部總監(jiān)、質量管理部總監(jiān)。各個公司的初始狀態(tài)是相同的，六年后再比較三組的盈利能力、償債能力，可支配現(xiàn)金有多少，高的那組或負債少的那組獲勝。企業(yè)沙盤模擬的實際運營狀況內容涉及：企業(yè)的整體戰(zhàn)略、產品的研發(fā)、營銷學、物流管理、財務管理、團隊協(xié)作、人力資源管理等。在模擬過程中，深刻感悟企業(yè)的經營過程、經營思路、管理理念。
我承擔的工作
質量管理部總監(jiān)。負責產品的資格認證，確定企業(yè)需要爭取獲得哪些認證，包括ISO9000質量認證和ISO14000環(huán)境認證。在規(guī)定的認證周期內寫申請書和報告書。
實訓目的
通過企業(yè)經營模擬考驗我們洞察市場、理性決策、綜合運用所學知識完成經營任務、了解企業(yè)運營過程、團隊協(xié)作等的能力。了解不同管理者所承擔的責任以及在決策中的作用任何一個部門的行為對公司全局的影響。
經營模擬過程
第一節(jié)課，老師跟我們詳細說明了模擬企業(yè)競爭規(guī)則，經營過程，運營規(guī)則。但由于是第一次接觸，我們都是懵懵懂懂的，不大清楚我們具體要做什么、怎樣做。還只是老師叫我們怎樣做、做什么，我們就照做。
第一年。年初開年度規(guī)劃會議，集體商議我們這個年度的經營任務。因為還不熟悉模擬實驗規(guī)則，就初步按老師的提示規(guī)劃各個部門的運營任務。CEO對公司的整體戰(zhàn)略規(guī)劃、市場部的市場開拓計劃，廣告費的投入、生產部的產品研發(fā)、質量部的ISO認證開發(fā)規(guī)劃、財務部的年度財務報表、采購部的年度采購任務、銷售部的年度銷售計劃、生產部的購買生產線（全自動生產線和柔性生產線）、工程部的產品研發(fā)（P2,P3,P4）。主要是各部門總監(jiān)明確本部門的年度任務。接著，公司運營便初步上了軌道，其實我們還是對運營規(guī)則處于朦朧狀態(tài)。不過，這也要我們在實踐中慢慢摸索。
第二年。問題接二連三的出現(xiàn)了。各個部門的任何任務的執(zhí)行都要遵守一定的規(guī)則。因為不懂，所以比其他組慢。只有一個產品，一個市場。作為質量認證的我，沒有考慮到整體利益。只是申請了ISO9000認證，而其他組是與ISO14000認證同時進行的，認證申請在上年度已經交了。市場部總監(jiān)還沒有行動開發(fā)區(qū)域市場。我覺得會出現(xiàn)這樣的情況是由于我們沒有制定合理的目標。在這兩年我們的資金使用都是很謹慎的，原材料也是根據訂單采購的。
第三年。這一年度，主要是考察財務部的工作，看我們的經營狀況、償債能力、盈利能力、資金流，現(xiàn)金流的支配情況如何。有沒漏稅、長期負債有沒按期還、應收賬款有沒收、在制品多少、成品多少、生產線的生產能力等。其他部門繼續(xù)自己的工作。因為前兩年度都是財務總監(jiān)在做，所以我們就沒有幫忙。可能是做賬煩了，財務總監(jiān)向我們發(fā)火了，說怎么好像都是我在做，你們都沒事干，這樣的話還不如申請破產算了。
第四年。進行沖突情景模擬處理和招聘現(xiàn)場模擬。我扮演的角色是生產商和剛畢業(yè)的大學生。在招聘模擬中，應聘的是人力資源助理。這個職位對專業(yè)要求較高，也讓我認識到了社會競爭的殘酷和了解了面試應注意的一些細節(jié)問題。沖突模擬中，知道了凡事都要按規(guī)則辦事以及法律的重要性。
生產線的轉產周期較長，致使生產處于被動，沒有足夠的成品取得大的訂單。公司市場部缺乏市場開發(fā)的意識，不重視產品廣告的投放，不利于公司產品的市場開拓與品牌建設。
第五年。上講臺談談中國物流業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢。上網查詢有關資料準備上課用。也了解到了更多物流方面的情況。說實話，現(xiàn)在上講臺還和緊張呢。
現(xiàn)在我們都對自己的工作得心應手。公司的經營狀況也處于穩(wěn)定期。不過企業(yè)的逐步發(fā)展、生產規(guī)模的不斷擴大，對專業(yè)知識的需求也越發(fā)緊急和重要。書到用時方恨少。
第六年。最后一年度。上講臺談談對中國郵政物流的認識，這次比上次有明顯的進步。各部門的工作進入最后階段。忙著收賬、查賬、交貨、賣生產線等。實現(xiàn)零庫存。不過我們還是會在收到賬款時欣喜萬分，為還有那么多貸款沒還而失落。
心得體會與感受
1企業(yè)沙盤模擬給我們提供了一個實戰(zhàn)平臺。在上過相關的專業(yè)課程以后當真正的進入到沙盤模擬的實驗里才發(fā)現(xiàn)自己學的真的不足以在實際操作中使用。
2在實訓中，深刻感受與領悟了公司的經營理念，體會到了公司經營的艱辛。制定合理目標是取得長遠發(fā)展的起點。強化了我們的市場競爭意識，培養(yǎng)控制企業(yè)風險的能力。在模擬經營中，做到隨機應對所處環(huán)境的變化。
3 市場營銷是企業(yè)實現(xiàn)利潤最直接的渠道。掌握了較實際的營銷知識，提高了我們的受挫折能力、耐力、心理承受能力。增強個人的全局觀念和競爭意識、成本意識。
4 學習了更多財務知識，掌握財務分析工具，增強預算制訂和控制水平，控制好資金流的運用。知道了怎樣處理財務部門與其它部門的溝通障礙。
5團隊合作和協(xié)調能力，戰(zhàn)略分析規(guī)劃能力與決策能力，運輸與配送管理能力，倉儲與庫存管理能力，物流服務質量的持續(xù)改進能力，財務管理與成本控制能力。
6 在決策的失敗與成功中，領會管理的技巧，提升了我們的管理素質，同時也知道了團隊協(xié)作溝通的樂趣，一個良好的團隊能完善企業(yè)的管理。
隨著部門同事聚餐的結束，我的實習也結束了。期間，確切的說是三個月和半年的時候，很想寫下這段時間的感想和所得，但是生活就像一輛馬車，鞭子抽出去了，車子就很難停下來。
也許善于回憶或總結的人總是帶有一絲絲的哀怨，我想，回憶并沒有什么不好，沒有總結就沒有進步。在我所有的學習或實踐中，在學校，做過社團干事、辦公室勤工學生、檔案館管理員；社會中，做過，做過保安，做過推銷員。但是作為一個真正的職場人員，這近一年的時間是最完整的，最真實的。對武漢的認識更加清晰，對社會也略窺一斑，對行業(yè)收獲很大，對職業(yè)素養(yǎng)啟示很大，得到了太多太多的啟示。
一、從一個HR角度看人力資源管理
社會上一直有一種說法，人力資源管理人人都能做，但不是人人都能做好。這句話揭示了管理的技術性、專業(yè)性，更重要的是，管理和人本身的素養(yǎng)和后天的修煉有很大關系。一個有涵養(yǎng)的人，一個言談舉止職業(yè)化的人，不論做什么，都給人以清風拂面的感覺；一個善于總結的人，會在職場上走的更遠、更高，而可惜的是，現(xiàn)實中實在是有太多不善于總結的人。通過這段工作，記下一個HR對人力資源的半知半解吧。
（一）人力資源規(guī)劃的極端重要性
從理論上講規(guī)劃的重要性，可以夸夸其談幾小時，從實操上講規(guī)劃又容易落入技術性、流程性的陷阱中。首先要講規(guī)劃的重要性，對于一個企業(yè)，500人以下，幾年之內，規(guī)劃的確影響不大。但是隨著人數的增加，企業(yè)生命周期的生長，沒有人力規(guī)劃，一是企業(yè)發(fā)展的重點，使命和方向無法真正落實，二是人員會極度擴張，成本負擔壓垮企業(yè)利潤。當一天和尚撞一天鐘的思維在HRM中的危害是慢性毒藥，總有一天會動大手術，需挖骨療毒。
（二）招聘永遠是人力資源管理中的重點
績效管理是HRM的核心，或者說規(guī)劃是核心，都不能說錯。但是，現(xiàn)在的企業(yè)，招聘才是主要工作。招不到人，董事會目標就無法達成，招到人卻質量不合格，是對成本的極端浪費。在最快的時間招到需要的人，是招聘的關鍵所在。
1、簡歷的制作與篩選
從不敢說看過額簡歷無數，但是可以說，看過的簡歷可以上萬，閱過的人也算成百上千。簡歷的制作，①主要信息一定要列出，別以什么隱私為由瞎扯淡，過度簡單的簡歷2秒就被判刑。②學歷的重要性，學歷永遠是自己的一塊標簽，重點與三本的區(qū)別，本科與大專的區(qū)別，沒有天壤之別，但別人一看你的學校，對你的印象會差別很大。
2、招聘渠道
不同行業(yè)的企業(yè)所需的渠道不一樣。網絡招聘是主流，智聯(lián)、51job是目前最主要的招聘網站。趕集擺攤式的招聘會成果很低，專場招聘的限制因素多，獵頭服務也極少用到。成效最高的應算員工推薦，我們的社會是一個熟人社會，員工推薦一方面專業(yè)行業(yè)對口，一方面成本很低。
3、招聘的流程化、職業(yè)化
一套系統(tǒng)的流程可以省去很多工作量，結構化的面試問題，關鍵事件的追問，規(guī)范的面試組織與結果反饋，一個個小細節(jié)體現(xiàn)了招聘的專業(yè)化，展現(xiàn)了企業(yè)的風貌。
4、HR的權力與職業(yè)素養(yǎng)
無疑，HR永遠是招聘的第一把刷子。70-80%的簡歷是被招聘專員砍掉的，很多人說5秒決定一份簡歷的去留，實際上很多簡歷只是一眼，就被帶過。HR是一名無情殺手，砍瓜切菜，無惡不作。
5、招聘的難點
一是網搜合適簡歷后，第一次進行電話拜訪，人家是否樂意回答問題，是否對此職位有興趣，是否愿意來面試，永遠是未知數。二是決定錄用后如何談薪資。工資福利是換工作的主因，既不夸大自己的薪酬也要展現(xiàn)出競爭性，把心意的求職者挖來是一門很深的人際學技巧。有過成功，有過失敗，當招聘走到最后一步的時候失敗了，工作感覺白做了，當招聘到一個合適的人選時，我工作的價值就體現(xiàn)出來了，工作的滿足感也在此。
作為招聘，HR的形象絕對代表了企業(yè)的形象，言談舉止，穿衣打扮，會很強烈的影響到求職者對企業(yè)的印象。參加了有一些招聘會，感覺HR真的是誰都可以做，誰都在做，但是好公司的管理和素養(yǎng)確實很強，真正體現(xiàn)了HRM的意義所在。
（三）培訓的3E感想
一年下來，大大小小的培訓做的不少了。初來乍到，還是從寫培訓需求開始的，慢慢發(fā)現(xiàn)需求不是寫出來的，是溝通出來的。使勁說，見人就說，不去溝通培訓永遠做不好。需求找對了，效果自然就會出來。組織培訓是一件體力活，在復印機前大把大把的復印好資料，一遍遍的找烽火大樓的監(jiān)控室、校區(qū)的教室、兄弟公司借場地，說一些很恭維的話把培訓老師請到，把業(yè)務部門同事帶到會議室，確保流程的完備性，帶=待所有人都走了我還要留下來收拾場地。
培訓做的很規(guī)范，時間協(xié)調是很重要的，效果是最重要的，培訓大部分是在走過場，效果無法量化，這是培訓最大的困境。
二、瑣碎的感想
（一）生的意義，工作的意義，幸福的意義，何在？
生的意義。我們大半輩子在工作，社會的殘酷，拼搏的意義。人生的幸福在哪里呢？借用星爺的一句話“打打殺殺的事情我見多了”，北漂，南漂者，全國流浪者，只有經歷了才會體會到人生的需要，別人說的經驗都不算數的?？催^一個北漂者的簡歷，拼搏了這么多年才知道幸福意味著什么，家庭意味著什么。曾經不屑于老婆孩子熱炕頭的我，現(xiàn)在對這句俗語不得不用重新的認識。我常會諷刺性的說一些人，這么急，急著找對象，急著結婚。結婚，生子，等死，構成了人生的下半場。工作久了，活著不易，需要一個互相扶持的伴，一個腰酸背痛后躺著的家。人之間，包容萬歲，理解萬歲，不管我的朋友，曾經的、現(xiàn)在的，該走的就走，該留的就留，知己無需多言，一二足矣。
工作的意義。能夠把自己養(yǎng)活的工作為下，能夠養(yǎng)活一家的工作是次之，能夠實現(xiàn)抱負的工作為上。一個在社會中，可以生活不錯的工作稱為好。工作能夠對社會不產生負效應，產生增量謂之優(yōu)。在市場經濟，金錢唯上的現(xiàn)代，我們不能批評只看重錢的人，能夠賺錢的人很偉大，但是對社會有危害的工作是值得批評的。
（二）人的本性
工作的殘忍無須說，凡是找內因。人人都認為自己的工作很重要，人人都在抱怨自己的工作量大，人人都在嫌自己的薪水低。這是人的本性。職場要戴面具，內心要保留一份真。事宜的恭維和贊美，會錦上添花；善于說官話的我們內心不能失掉一份真。
三、關于虹翼和郵科院
由于一些原因，5月我離開了學校，也是機緣，來到了虹翼，開始了頂崗，一工作就是十個月。對于一個實習生來說，實際上并不是實習生，獨立承擔任務，獨立開展工作，主管人事一塊，這很長很長，這也著實是我提升能力的絕好機會。雖然是人力資源專員，但是由于公司的原因，主管帶了我4個月就休假了，我一個人承擔了HRM工作，永遠在馬不停蹄的工作，在各個部門之間溝通，在各個領導之間縱橫。自己給自己分配任務，篩簡歷-整理簡歷-電話邀約-組織面試-再電話邀約-領導復試-與錄用者談薪資-入職手續(xù)辦理-新員工培訓，事務性的工作占據了絕大部分時間。培訓是一個短期事務，需求分析-制定計劃-組織培訓-效果分析，也許培訓的最大弊病就在培訓了究竟有啥效果。其他人事工作，員工轉正、合同續(xù)簽、社保辦理、員工請假、工資解釋。一個人的腦子可以裝下多少事情，一步步的突破這自己的承受能力。
小公司大平臺，可以概括我的經歷。虹翼卻是不大，不到200人，營業(yè)額也不大，但是代表了院集團最新的發(fā)展方向，移動運營商業(yè)務和移動互聯(lián)網業(yè)務，前景無疑是朝陽一片。我最大的收獲就是對通信行業(yè)、軟件行業(yè)有了最真實的認識。踏入社會的第一份工作是舒心的，環(huán)境優(yōu)美的老院區(qū)，生活節(jié)奏并不是很快的氛圍，都很努力的員工，工作氛圍比較融洽，對于涉世未深的我是一種很好的賞賜吧。
說起FiberHome，很多人都知道，但是殊不知集團子公司數目龐大，業(yè)務錯綜復雜，比華為有過之而無不及。烽火科技集團=武漢郵電科學研究院，烽火科技只是一個品牌，院集團是一個事業(yè)單位轉企業(yè)，集團與其說是一個企業(yè)，不如說是一個國有資本運作平臺，一個國家實驗室，一個公司的管理者或曰爸爸。烽火科技只是看得見，聽得見，各個實體公司才是摸得著的。武郵的復雜性堪稱一個社會，它是一個科研院所，生產出了全球第一根光纖，有國家光纖實驗室；它是一個中央企業(yè)，擁有大量的國有資本和院屬公司，擁有烽火通信、光迅科技、WTD等全球領先的上市公司；它是一個學校，有幼兒園，有大專，有本科，有碩士研究生，有博士研究生，有博士后流動站，有中科院院士；它是一個小社會，有郵科院路、烽火路，有小區(qū)，有內湖，有食堂，有大禮堂，有體育場，有車隊，有醫(yī)院，有自己的物業(yè)公司。在這里，加上HR的職業(yè)原因，了解了集團的很多公司，認識了一些比較善良的人群。
平淡的過好日子是件很幸福的事情，我不消失，只是隱于市了。
