發(fā)布時間：2022-08-18 11:35:57
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的工業(yè)煙氣論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關鍵詞：電力負荷預測
現在，各級供電企業(yè)正在進行“十五”電網發(fā)展規(guī)劃的編制工作，因為電網規(guī)劃是各級供電企業(yè)的基建計劃、供電計劃與各項重要計劃的基礎，對供電企業(yè)的電網建設起著指導性的作用，所以電網發(fā)展規(guī)劃的編制工作引起各級供電企業(yè)的高度重視。但搞好電網發(fā)展規(guī)劃的前提和關鍵則是首先正確進行負荷預測?？h級供電企業(yè)要想使預測的需電量和最大負荷盡可能地正確和接近實際，就必須進行深入細致的調查工作和采用正確的負荷預測方法。
1深入調查，弄清負荷增長點
要正確進行負荷預測，首先要清楚負荷增長點在哪里，要調查縣計劃委員會和各鄉(xiāng)鎮(zhèn)計劃管理部門，以取得本地區(qū)同一時期的國民經濟發(fā)展規(guī)劃，因為國民經濟發(fā)展規(guī)劃是負荷預測的重要參考，是用部門分析法(用電單耗法)和彈性系數等方法進行負荷預測的基礎。其次，就是要調查地方經濟委員會，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理部門、水利部門等，以取得和各企業(yè)、各部門及農田水利的新建項目和改造項目的用電計劃。其三，就是要針對所掌握的規(guī)劃期內的大型用電項目深入調查該項目所屬企業(yè)和主管部門，以便取得該項目的進展情況，可行性以及所需負荷等更為詳盡資料。在進行上述詳盡調查的基礎上，要對所掌握的資料根據出資方的經濟實力、產品前景等作出客觀的判斷，同時在統(tǒng)計需電量時，還要考慮一些不可預測的項目和因素。
2采用正確的預測方法
由于電力工業(yè)的特點，負荷預測包括需電量預測和負荷預測。預測方法大致可分為二類：即宏觀方法和微觀方法。
2.1微觀方法
詳細地分析負荷的內容、用電結構，從構成它們要素的因果關系進行預測。如：
探討產業(yè)用電中產業(yè)結構的變化和因技術革新和社會進步帶來的各種產業(yè)類別的電力單耗的變化。
·居民生活用電按照家用電器的普及率及其單耗的變化，進行預測的方法。
如部門分析法(用電單耗法)即是微觀預測方法。
2.2宏觀方法
對于全部負荷尋求出某種規(guī)律的預測方法。比如：
·和經濟指標相關的外推法(回歸法、年遞增率法)；
·電力彈性系數法；
·綜合分析法等即是宏觀預測方法。
根據縣級供電企業(yè)的供電區(qū)域小、供電量少等特點，就以下需電量和負荷預測的方法進行分析。
3需電量預測的方法
3.1部門分析法(用電單耗法)
部門分析法是以國民經濟的行業(yè)劃分為基礎，分行業(yè)進行電力需求預測，再累計相加得到總的電力需求。它是電力公司廣泛使用的傳統(tǒng)的電力需求預測方法。
各部門以及行業(yè)需電量，采用用電單耗法，就是根據預測期的產值(或產品產量)和用電單耗計算需要的用電量。
部門用電量=部門產品產量×用電單耗
或部門用電量=部門產品產值×用電單耗
國民經濟行業(yè)用電分類將全社會分為國民經濟各行業(yè)和城鄉(xiāng)居民生活兩大類，這兩大類又分為若干項，具體可劃分如下：
第一產業(yè)=農林牧漁水利業(yè)-水利業(yè)-其它
第二產業(yè)=工業(yè)+建筑業(yè)
第三產業(yè)=地質普查勘探業(yè)+交通運輸郵電通訊業(yè)+商業(yè)飲食物資供銷倉儲業(yè)+其他各類事業(yè)+水利業(yè)+其他
城鄉(xiāng)居民用電量=照明用電+家用電器用電+其它
全社會用電量=國民經濟全行業(yè)用電+城鄉(xiāng)居民生活用電=第一產業(yè)用電+第二產業(yè)用電+第三產業(yè)用電+城鄉(xiāng)居民生活用電。
預測步驟：
·收集各行業(yè)的產品產量及產值計劃；
·確定用電單耗；
·計算各行業(yè)的用電量。
此種預測方法是以政府部門同一時期國民經濟發(fā)展規(guī)劃的第一、二、三產業(yè)的產值為基礎，并綜合分析近年各產業(yè)產值的單耗變化趨勢而計算出的，因為國民經濟發(fā)展規(guī)劃是政府計劃部門在收集多方面的資料，綜合多方面的因素而制訂的比較權威的規(guī)劃，因此用該法預測的需電量是比較準確的。關鍵在于把握好單耗的變化趨勢，即要考慮前幾年的單耗變化規(guī)律，還要考慮電價、技術革新、社會發(fā)展和人民生活水平以及國家產業(yè)政策多方面因素對各產業(yè)產值單耗變化的影響。
3.2大用戶用電量加一般用戶用電量自然增長率
對規(guī)劃年度的大用戶(含新增大用戶)的需電量逐個進行調查核實，得出各個大用戶需電量之和，再加上其他一般用戶考慮自然增長率后的需電量，以及用電線損、凈輸出區(qū)外的電量，即為本區(qū)的全部需電量。實踐證明，這種方法比較適合縣級供電企業(yè)的需電量預測，因為一般縣級供電企業(yè)供電量較少，一個大用戶用電量的增減將會對該縣的供電量有極大的影響，這種影響是用其他預測方法難以正確反映的。
3.3電力彈性系數法
電力彈性系數是指在一定時期內，電力工業(yè)發(fā)展速度與國民經濟發(fā)展速度之比。
K=VW/VWh=(1+KV)nWo
式中W0、Wh——計算期初、期末用電量
K——電力彈性系數
V——國內生產總值平均增長速度
VW——用電量平均增長速度
電力工業(yè)適度超前發(fā)展，就是電力彈性系數應大于1，這是長期以來電力發(fā)展規(guī)劃的重要依據。但近年來，各地的彈性系數卻呈現出無規(guī)律的顯著變化，不宜再作為主要預測方法。
3.4平均增長率法
對于長期電力負荷預測，在某些行業(yè)沒有預測的產值(產品產量)情況下，可根據歷史情況和國民經濟發(fā)展規(guī)劃，確定規(guī)劃年度的需電量的平均增長率，從而得出其需電量。
E=E0(1+a)n
式中E、E0-分別為電量預測值和基值
a-需電量平均增長率
n-遞增年數
4最大電力負荷預測
年最大負荷是決定系統(tǒng)該年(或水平年)裝機規(guī)模和電網建設的重要依據。年最大負荷預測有以下幾種方法：
4.1平均增長率法
該方法根據歷史統(tǒng)計數據，先求得需電量與最大負荷增長之間的關系，由未來需電量的增長速度，考慮今后負荷結構的變化，適當調整未來水平年的最大負荷增長速度與需電量增長速度的關系，即可用需電量推算出未來各年度的最大負荷。
4.2年最大負荷利用小時數法
電網年最大負荷=電網年需電量/電網年最大負荷利用小時數
公式中年最大負荷利用小時數的取值，一是根據歷史資料由專家分析判斷確定，另一種是以歷史統(tǒng)計數據進行回歸分析，找出負荷結構與年最大負荷利用小時數的關系，再由預測的負荷結構計算出年最大負荷利用小時數。
4.3負荷率法
4.4行業(yè)同時率法
同時率是指各類用電戶或行業(yè)的最大負荷不會出現在同一時間，因此系統(tǒng)的綜合最大負荷不是各類用戶最大負荷直接相加，而是要小一些，這種差別在計算中用同時率來表示。同時率在各用戶之間、各行業(yè)之間、各變電所之間及各系統(tǒng)之間都存在。各行業(yè)和各系統(tǒng)之間的同時率一般在0.9～0.95左右。
（一）制度靈活性較大
大多數卷煙企業(yè)雖然出臺了相關的差旅管理制度，但是在制度出臺的過程中，很多內容沒有明確詳細的界定和細化一些條款，因此制度仍然存在著一定的漏洞，而漏洞容易激起人們的貪婪念頭，有些營銷人員通過各種方法鉆漏洞，以達到他們不正當甚至是非法收益目的。
（二）查證和財務監(jiān)管存在難度
卷煙工業(yè)企業(yè)等大部分企業(yè)，營銷人員出差地范圍較大，在全國范圍內。營銷差旅財務管理一般都是事后行為，并且由于營銷差旅范圍廣，查證和監(jiān)管成本較高，尤其是事前和事中的監(jiān)管，成本更高，很少進行事前和事中的監(jiān)管，因此，卷煙工業(yè)企業(yè)等一般企業(yè)營銷差旅財務管理工作過程中，進行查證和財務監(jiān)管存在難度。
（三）缺少相關的獎罰機制
營銷差旅財務管理雖然直接影響到企業(yè)的發(fā)展前景，是一個重要管理事項，但實際上很多企業(yè)并沒有真正將營銷差旅財務管理當作重點工作來抓，一方面是由于營銷差旅費用占企業(yè)的成本費用比例不高；另一方面，由于營銷的重要性，企業(yè)管理者往往看重的是營銷人員的銷售業(yè)績，對營銷差旅費用的管理往往不是很重視。因此，很少企業(yè)對營銷差旅監(jiān)管建立獎罰機制，營銷差旅財務監(jiān)管由于缺少適時有效的獎罰機制，這些監(jiān)管行為都難以起到有效的激勵作用。
二、卷煙工業(yè)企業(yè)營銷差旅財務管理創(chuàng)新的策略
解決好上述卷煙工業(yè)企業(yè)營銷差旅財務管理問題，對推動營銷工作具有重要意義。因此，從科學化、有序化、制度化出發(fā)，做好營銷差旅財務管理監(jiān)創(chuàng)新工作，通過創(chuàng)新實現營銷差旅財務管理標本兼治顯得尤其重要。
（一）創(chuàng)新財務監(jiān)管制度的制訂、修改和落實機制
卷煙工業(yè)企業(yè)等大部分企業(yè)都要制訂適合企業(yè)自身的營銷差旅財務管理制度，并根據企業(yè)經營管理情況適時進行修改和調整。這是做好營銷差旅財務管理的基礎。一是制度要全面、詳細和明確。要進行細化和界定，盡量使制度能夠涵蓋全部內容。二是在制訂、修改和調整營銷差旅財務管理制度時，要提前與營銷部門人員溝通，了解實際情況，并讓營銷部門人員提前就制度提出意見和建議。三是將制度制訂與營銷人員提出的意見和建議進行綜合，對有異議的內容雙方提交上級部門或領導，最終達成一致。四是要將制度及時宣傳、解釋與傳達到相關人員，包括相關的財務管理要求，具體化、詳細化，通過書面和網絡等各種形式傳達、解釋到每一個相關人員。做到有據可依，有章可循，人人遵循。
（二）創(chuàng)新財務監(jiān)管與控制機制
大部分卷煙工業(yè)企業(yè)的營銷差旅財務監(jiān)管通行做法，一般都是在營銷差旅報銷時由財務人員審核營銷差旅業(yè)務的真實、準確。由于財務人員自身的差旅經歷、綜合能力等原因，監(jiān)管效果不一。因此，要實現更好、穩(wěn)定的財務監(jiān)管與控制效果，還要創(chuàng)新營銷差旅財務監(jiān)管與控制機制。一是建立健全財務監(jiān)管的監(jiān)督機制。財務人員要對營銷差旅業(yè)務的真實、準確性進行監(jiān)督。二建立健全營銷差旅的財務監(jiān)管與控制的倒查機制、事后追究等機制。財務部門將監(jiān)督過程中發(fā)現的可能存在虛假的行為，提交給紀檢監(jiān)察和審計等部門，由他們有針對性的進行倒查和事后追究。這樣，一方面，可以明確各自的權力和職責，加強財務監(jiān)管效果。另一方面，可以集中力量，有針對性的對一些可能出現問題的內容和方面加強財務監(jiān)管和控制，把問題消滅在萌芽狀態(tài)，并起到事半功倍的效果，提高財務監(jiān)管的效率。
（三）創(chuàng)新財務監(jiān)管獎罰機制
大部分卷煙工業(yè)企業(yè)的營銷差旅獎罰機制，主要是違法違規(guī)的懲罰機制，大部分都只有不予報銷的懲罰機制，震懾功效效果較差，沒有其他功效。營銷差旅創(chuàng)新獎罰機制，應當使獎罰機制既能實現獎勵功能，又能實現懲罰功能，通過這一機制的設置，引導營銷差旅人員能夠按照企業(yè)希望的方式去做。營銷差旅創(chuàng)新獎罰機制主要包括以下方面：一是實行定額管理模式實施獎勵機制。包括路程費、住宿費等都可以采取相應的模式。如通過分析設置飛機票的基礎報銷定額，營銷人員差旅報銷時憑飛機票報銷，但無論票面金額多少，同一航程報銷特定金額。這樣就能起到鼓勵營銷人員在不影響工作的前提下盡可能坐低價位的航班，使員工和企業(yè)雙方受益。路程費中的汽車費和住宿費都可采取類似方式。二是對一些行為采取處罰機制，如對飛機票按票面的一定百分比（如80%，根據實際情況決定，并可定期更改）報銷，如對一星級以上酒店按住宿費票面一定金額報銷等。三是對一些行為進行重罰。如發(fā)現查實一起虛假報銷行為，對該名營銷差旅營銷人員要重罰，并對該名人員的所有報銷行為進行追查核實，并對有虛假報銷的事項重罰。四是實行完全定額報銷制、包干費用報銷制等財務報銷創(chuàng)新方式，必要時，重點依據是否具有出差的其他審批、證明等原始文件、憑證，不以相應的票據為標準，當然，在采取相關的財務報銷創(chuàng)新機制時，要事先與稅務等行政部門進行溝通，必要時候需取得相應的審批文件，以避免由此導致的涉稅等風險。
三、結束語
一、供應鏈企業(yè)間知識共享的影響因素分析
1.外部環(huán)境因素。這里的外部環(huán)境是指供應鏈知識共享的市場環(huán)境、產業(yè)環(huán)境和法律法規(guī)的健全程度。隨著經濟全球化的發(fā)展,企業(yè)在運作過程中會不斷遇到來自外部的競爭力量。企業(yè)越來越認識到,只有聯(lián)合其上下游企業(yè),實現信息及知識的共享,建立一條業(yè)務關系緊密、經濟利益相連的供應鏈,實現優(yōu)勢互補,才能適應社會化大生產的競爭環(huán)境,共同增強市場競爭實力。但是,考慮到有一部分知識是與企業(yè)核心競爭能力相關的,不能輕易共享。因此,如何保護共享企業(yè)的知識產權及其利益也是對相應法律法規(guī)建設的一個挑戰(zhàn)。只有相應的法律法規(guī)健全了,企業(yè)的利益得到了保障,它們才會積極地投入到共享中去。
2.知識共享能力有差異。要實現供應鏈企業(yè)間的知識共享，供應鏈節(jié)點企業(yè)應在知識存量、知識吸收、知識傳播等方面能力相當，即知識差距較小。如有健全的知識管理體系、有一定的知識存量、信息基礎設施完善、知識編碼化程度高、員工能力素質高、企業(yè)文化和經營理念一致等。如果有知識共享能力太差的企業(yè)存在，導致企業(yè)間缺乏知識溝通，知識接受方很難理解知識提供方共享的知識，不僅要降低知識共享的效率，其他企業(yè)共享知識的積極性也會大受影響。
3.缺乏有效激勵。同企業(yè)內部知識共享一樣，供應鏈企業(yè)間的知識共享也需要支持知識共享的激勵機制。在企業(yè)內部，員工通過自己已經掌握而別人無法掌握的知識來獲得自身價值。在供應鏈中，各個企業(yè)通過自己掌握而其他企業(yè)無法掌握的知識在利益分配中獲得強勢地位。把知識共享出去在一定程度上是與企業(yè)行為方式相悖的。因此沒有一套有效的激勵機制，這在某種程度上會抑制企業(yè)共享知識的意愿。
4.企業(yè)間信任程度。供應鏈企業(yè)間的知識共享是基于合作、信任的基礎之上的,隨著共享的不斷深化,將不可避免地涉及到各方的核心業(yè)務,從而使共享關系變得復雜化。在供應鏈中,為了減少風險、降低交易成本,信任是不可缺少的。企業(yè)要改變傳統(tǒng)的買賣觀念和思維方式,要與合作企業(yè)共擔責任、風險與成本,同時共享成果與收益,這是企業(yè)間開誠布公地進行知識共享的惟一有效途徑。企業(yè)間只有建立了信任關系,供應鏈知識共享的效率才能得到保證和提高,企業(yè)才能贏得長久的競爭優(yōu)勢。
5.未建立統(tǒng)一的知識共享平臺。供應鏈各節(jié)點企業(yè)的知識管理系統(tǒng)是獨立和分散的，在知識的存儲方式、傳播形式和手段上存在差異，要實現供應鏈企業(yè)間的知識共享，需要有統(tǒng)一的知識共享平臺作為各企業(yè)知識交流、協(xié)作的基礎，使所有供應鏈成員都能快速方便地共享和獲得所需的知識，并且能夠靈活地捕捉、分類、消化和利用來自鏈外部的知識，使整個供應鏈的內外部知識庫都得到豐富。
二、基于交易主體意愿的共享策略
1.建立有效的知識共享激勵體系。從本質上來說，對供應鏈企業(yè)知識共享行為的激勵就是針對節(jié)點企業(yè)“經濟人”的特點，采取基于物質和非物質的激勵手段，起到誘發(fā)動機、規(guī)范行為、協(xié)調關系的作用，促使成員企業(yè)積極參與到知識傳播和知識學習過程中。因此，科學高效的激勵體系是影響供應鏈企業(yè)間知識共享效率的重要因素。
首先，對個人的激勵。在企業(yè)諸多管理中,最終都通向對人的管理,突出“人才激勵管理”,把開發(fā)人才放到企業(yè)生存至關重要的位置,以激勵有為人才奮力創(chuàng)新。其次,對供應鏈成員企業(yè)的組織激勵。供應鏈企業(yè)要建立相應的機制,來激發(fā)各個企業(yè)知識共享的積極性?？梢圆捎弥R獎懲機制,通過對供應鏈企業(yè)的員工和成員企業(yè)的知識共享行為進行獎勵與懲罰,從經濟、精神等方面激發(fā)員工和成員企業(yè)的共享積極性。
2.培育和維護供應鏈企業(yè)間知識共享的信用。信任是供應鏈企業(yè)間知識共享順利進行的前提。加強供應鏈伙伴關系的建設,建立良好的溝通渠道和協(xié)調機制,有利于增進供應鏈企業(yè)間相互了解與信任,為供應鏈知識共享營造出良好的合作氛圍,促進合作各方的誠信建設,減少知識共享中的不確定性,提高知識共享的效率。3.增強知識共享能力和學習能力。知識共享能力是供應鏈企業(yè)知識搜集、分類、提煉、存儲、整合、轉化和傳遞的能力。知識搜集、分類提煉和存儲能力在提高可交易知識的質量和企業(yè)的知識相容度過程中發(fā)揮重要作用，知識整合、轉化和傳遞能力用于減少知識質量損失、提高知識利用的效率。
4.培育知識共享的供應鏈文化。塑造良好的供應鏈知識共享文化，樹立共存共榮觀念，使成員間的利益和目標完全一致，并就供應鏈目標、行為規(guī)范、價值觀念等方面進行融合，形成供應鏈文化。不同企業(yè)只有接受彼此的文化差異、相互溝通，才能交互合作，形成供應鏈的知識共享文化，優(yōu)化知識交易的外部環(huán)境，降低知識交易過程中的不確定性，保證知識在供應鏈企業(yè)間順利地流動。企業(yè)應該認識到充分的合作和知識共享對于實現供應鏈雙贏目標的重要性，通過成員間經常性的溝通擴展原先只存在于企業(yè)員工之間的內部知識共享文化，實現各節(jié)點企業(yè)知識共享文化的集成和匯合，形成一種鼓勵知識共享、以知識共享為榮的知識共享聯(lián)盟文化。
5.打造供應鏈企業(yè)間知識共享的技術平臺。隨著計算機技術和網絡技術的變革突飛猛進,企業(yè)應充分利用先進技術為企業(yè)知識共享服務。信息技術基礎設施是實現供應鏈企業(yè)間知識共享的支撐基礎。技術對供應鏈企業(yè)間知識共享的支持，主要體現在促進協(xié)作關系的建立，支持知識協(xié)作活動，最大限度地實現知識資源在供應鏈中的順暢流動。
三、結束語
20世紀90年代以來,供應鏈管理已經成為增強企業(yè)競爭力的重要手段之一。任何一個公司要想走在它的競爭者之前,有供應鏈企業(yè)間進行有效的知識共享,提高公司動態(tài)學習的能力至為關鍵。知識在供應鏈企業(yè)間順暢和快速地流動就可實現組織間高水平的知識共享，反之則成為組織間知識共享的障礙。
參考文獻
論文摘要:過程審計是對工程項目的事中控制，是對工程項目經營管理狀況進行動態(tài)監(jiān)督，在防范違法違規(guī)事件發(fā)生的同時，改善和加強經營管理，提高企業(yè)經濟效益，充分發(fā)揮內部審計工作監(jiān)督與服務并重的職能。
0引言
內部審計作為企業(yè)內部控制體系的一個組成部分，幫助企業(yè)改善管理，提高經濟效益，促進企業(yè)總體經營目標的實現，是其服務宗旨和任務，是內部審計發(fā)展的必然趨勢。施工企業(yè)的效益主要來源于工程項目，能否取得較好的經濟效益關鍵在于工程項目的經營管理是否有效。近幾年對一些虧損項目審計發(fā)現普遍存在成本控制觀念差，管理混亂，有關職能部門疏于監(jiān)督，導致管理失控。對工程項目進行過程審計，加強對項目管理事中監(jiān)督，發(fā)現并及時糾正施工管理中存在的問題，及時堵塞漏洞，提高效益成為內部審計工作的重點工作。下面我對如何開展工程項目過程審計做一些初步探討。
1開展過程審計的有效組織方式
各職能部門組成聯(lián)合審計組是開展過程審計的有效組織方式。傳統(tǒng)的財務收支審計只是項目審計的一部分，而對施工過程中影響工程成本的施工組織方案、材料物資供應、施工機械的配置與調度、合同簽訂的嚴密性、分包工程成本計量等重要因素的審計，沒有相應的專業(yè)人員的參與很難達到一定的深度，也會使審計結果存在較大風險?！虼?，由審計部門牽頭根據需要組織各有關職能部門具有豐富工作經驗的專業(yè)人員參與組成聯(lián)合審計組，是進行項目過程審計監(jiān)督控制的內在需要，同時也是實施項目過程審計的有效方式。
2開展過程審計具體實施辦法
2.1工程初期開展審計調查，著重進行內控制度健全有效性檢查。督促項目部建立健全各項規(guī)章制度，完善會計基礎工作，保證初期工作進入規(guī)范化、制度化的軌道。工程開工初期之際，保證各項工作能有計劃的規(guī)范運作是很重要的，因為受人員調配、工期、施工環(huán)境等諸多因素的影響，各項規(guī)章制度還未建立健全，人員、機械設備未完全到位;針對這種情況，在新工程開工后幾個月內主要從以下幾個方面開展審計調查，督促檢查項目部的工作:
2.1.1檢查公司與項目部有沒有簽訂工程項目經營責任承包合同，有沒有進行責任成本測算，編制成本預測報告，公司有沒有下達目標成本及利潤指標，有沒有根據合同價及目標成本指標進行單價分解和控制，使公司和項目部對工程項目的成本情況能有一個清楚的認識。項目究竟是盈是虧，可采取什么措施扭虧為盈，只有做了預測才能做到心中有數。
2.1.2檢查是否與施工隊伍簽訂相關施工合同協(xié)議，合同簽訂是否符合程序，有無采取會簽會審的制度，有無明確承包單價、工程量的計量和工程結算方式。簽訂承包合同首先應該對勞務隊的實際施工能力及信用狀況進行審核，避免因沒有施工能力中途退場造成損失。其次，承包合同內容要規(guī)范、嚴謹、合理。主要包括工程數量的計量原則、單價的約定及其包含的工作內容、設計變更的處理、合同履約保證金及工程質量保證金的扣留與返還、竣工結算的辦理與款項的支付等，盡量保證不因合同而產生不必要的經濟糾紛。另外，與業(yè)主合同方面的變更管理要及時，隨時掌握和運用索賠條款。索賠是合同管理的重要環(huán)節(jié)，是挽回成本損失、提高經營效益的重要手段，它將成為項目管理中越來越重要的職能。
2.1.3檢查是否建立健全有效的內部管理制度和內部會計控制制度。如不相容職務分離控制、授權批準控制和材料物資采購、驗收保管、領用控制制度。通過完善內控制度，強化會計基礎工作，使項目部的經營活動和經濟業(yè)務程序化、制度化，有效的堵塞了管理漏洞。
2.2工程項目中期開展財冬盼古審計.重點針對項日的解昔管理、內部控制執(zhí)行情況和財務收支進行審計監(jiān)督。工程中期由于施工任務較緊，管理者更多的是關注施工生產進度，往往忽略了成本控制，很容易產生財務收支、經營合同簽訂、工程量計量確認等手續(xù)不完善的現象，產生管理環(huán)節(jié)上的漏洞，如果不能及時扭轉過來，很可能會滋生損公肥私行為，加劇管理混亂局面，給整個項目的經營帶來人為的不確定性。通過中期開展財務收支審計，核查資金來源及使用，鑒證資金收支的真實性、合法性，檢查有無違反財經紀律行為;檢查項目責任成本的控制執(zhí)行情況，披露成本控制或管理控制環(huán)節(jié)存在的控制缺陷，評價內部控制的有效性及健全性。通過與有關部門人員交換意見，及時提出合理化建議，規(guī)范項目經營管理及會計核算行為，提高經營管理人員依法經營意識、成本控制意識，促使經營管理人員及時治理薄弱環(huán)節(jié)，保障資金周轉的安全與效益，強化項目經營管理，挖掘內部管理潛力，實現“管理出效益”的目標。具體實施主要圍繞以下幾個容易發(fā)生問題的方面開展審計工作:
2.2.1工程結算方面，抽查承包合同，核對結算單據。主要核查:結算手續(xù)是否完善，有沒有工程結算單或工程量驗收單，相關部門人員簽證手續(xù)是否完善，對外結算有沒有完稅發(fā)票;是否存在非法分包或分包控制管理不到位現象，如:不注重分包隊伍領用材料管理，安全管理，結算是否代扣稅金及工程質保金;與業(yè)主及分包隊伍結算資料整理是否及時充分，是否按照權責發(fā)生制及配比原則確認結算收入和成本真實反映當期的經營狀況;機械費是否已按規(guī)定攤銷進成本;職工集資設備、外租設備租賃臺班費價格與當期市場價格對比是否有較大的偏差。
2.2.2會計核算方面，主要通過抽查會計憑證方式進行。檢查核算行為是否規(guī)范，會計帳務處理是否存在亂擠亂攤成本費用現象。如:發(fā)放獎金、加班費不通過“應付工資”科目，直接在間接費用或工程施工成本項目核算;項目經濟活動是否違反財經紀律，不依法納稅，偷逃稅現象，給企業(yè)帶來潛在的經濟損失風險。如;材料采購無發(fā)票，工程款結算及工資支付未按規(guī)定履行個人所得稅代扣代繳義務等。是否存在帳外資產、潛虧掛帳問題，是否存在帳實不符的問題。這些問題如有存在應督促其及時糾正，防止漏洞產生。
2.2.3財務管理方面，著重檢查制度遵循和管理效率情況，查看是否存在以下問題:一是財務信息反饋是否滯后，施工過程中是否及時核算反映、傳遞財務信息，是否影響經理層進行人、財、物的調配與控制，從而降低經營決策的正確性、及時性。二是財務管理有沒有發(fā)揮預測、反映、監(jiān)督、控制等作用，財務收支活動是否違反有關制度規(guī)定，開支有無計劃性、效益性。
2.2.4資金管理方面，檢查現金及銀行存款帳，主要檢查:結算工程款、材料款是否存在大額現金支付現象;是否存在違反資金管理規(guī)定，違規(guī)拆借資金行為或借用銀行帳戶進行其他經濟活動。
2.2.5物資管理方面。材料費占整個工程項目造價的比重很大，所以對材料的真實性、合理性進行審計非常重要。材料的采購、驗收、消耗環(huán)節(jié)是材料成本的控制點。在審計中重點檢查材料采購是否通過招標的方式采購;是否實行限額領料制度，將材料的實際消耗量與預算定額進行對比分析;為了控制材料的浪費，是否對超出合理損耗的主要材料明確責任由責任人來承擔損失，有效抑制不正常的浪費現象;材料驗收保管人員是否把好材料質量和數量驗收關，是否登記材料出入庫臺賬。
[關鍵詞]國有企業(yè)培訓對策有效培訓
當前，金融海嘯又一次波濤洶涌地席卷全球。作為我國經濟主導力量的國有企業(yè)，能否經受這場考驗、繼續(xù)發(fā)揮支撐國民經濟健康持續(xù)發(fā)展的重要作用，直接關系到我國經濟抵御金融海嘯的能力以及整個國民經濟能否繼續(xù)平穩(wěn)運行。作為國企的基石——員工，其自身狀態(tài)和能力，又直接關系到國企的自身發(fā)展能力和潛力，因此，構建有效的國企員工培訓體系，有著重要的現實意義。
一、當前國有企業(yè)培訓存在的問題
1.對員工培訓重視度不夠
盡管這些年來大家一直呼吁要加強培訓，重視知識與人才，但在實際工作中，某些國有企業(yè)仍未脫胎于舊的組織模式，不但沒有設立專門培訓機構及人員，甚至將人力資源管理工作并入到企業(yè)行政或后勤事務中，不設立專門的人力資源部門。具體到管理者，有些人思想上還停留在對勞動者數量的要求上而不向勞動者素質提高方面轉變，往往注重設備、人力、工作時間而忽視員工素質及提高勞動效率和質量的方法。除此之外，一些企業(yè)領導還將培訓看成就是組織理論學習和政治思想教育，沒有將培訓作為企業(yè)發(fā)展的動力來看。
2.培訓資金投入不足
我國國有企業(yè)的人力資本投入有大幅減少的不良趨勢，根據部分國有企業(yè)抽樣調查顯示：“加強對員工人力資本投入的國有企業(yè)只占5%；20%左右的國有企業(yè)的教育培訓費用人均只有10元～30元；30%的企業(yè)只是象征性的花費一點培訓費，年人均不足10元；其余的就是一些虧損的國有型企業(yè)，已停止了人力資本投入”。而產生這種現狀的原因有許多，大致歸納以下幾點：(1)管理者的錯誤觀念。一些管理者將聘用看作為培訓，當本企業(yè)員工的技能水平不能滿足要求時就直接去市場招聘來滿足要求的員工，用解聘和招聘來代替培訓。很多人認為培訓是為他人做嫁衣，但我們必須認識到，培訓不僅是提高員工技能，更在于讓員工感受到本企業(yè)的文化，增強員工的向心力和忠誠度，這對國有企業(yè)適應未來國內外市場漸趨融合、企業(yè)間更加激烈的競爭是極其必要的。(2)員工的流動性高。這也決定了企業(yè)管理者不愿意對隨時都有可能流失的員工實施培訓。國有企業(yè)中技術、管理人員流失率高達60%，這的確是企業(yè)投資培訓最苦惱的事。(3)傳統(tǒng)培訓體系的缺陷。國有企業(yè)的管理受原先計劃經濟的影響，通常會將人力資源開發(fā)作為簡單的培訓以應付當前需要，導致企業(yè)培訓失效甚至中途流產。培訓計劃的失敗會挫傷管理者的積極性，從而形成了一個惡性循環(huán)。(4)企業(yè)經濟效益下降。隨著國家經濟體制改革，有些國有企業(yè)不適應新的經濟環(huán)境，企業(yè)效益下降從而阻礙了培訓工作的開展。據國家經貿委1999年統(tǒng)計，全國6.78萬家企業(yè)，處于虧損狀態(tài)的有3萬家，國有企業(yè)負債率過高，虧損面居高不下。在這種情況下，員工的工資獎金已經成為企業(yè)的一道難題，培訓就更是日程之外的事情了。
3.培訓機制不完善
我國國有企業(yè)在培訓評估機制建設上存在許多不足：首先，對培訓效果的檢驗僅局限于培訓過程，當員工回到實際工作崗位時，培訓效果并不能從中體現，造成了培訓與實際生產服務脫節(jié)。其次，考評方法較為單一，大多數企業(yè)都慣以考試成績來說明培訓效果，培訓結束后也沒有再作跟蹤調查，使得培訓效果很難延續(xù)在實際工作中。第三，評估記錄缺乏專業(yè)管理，大多數企業(yè)都沒有完整的員工培訓記錄，使培訓效果分析缺乏數據依據，在下一次的培訓中也不利于查漏補缺。
4.培訓師資不符合要求
部分國有企業(yè)的職工培訓學校普遍存在布局分散，各自為政，“大而全、小而全”的問題。相當多的培訓學校條件不完善，設施不配套，培訓層次低，整體效益差，有的培訓人員所教的知識并不適用于現代企業(yè)的需要，文化基礎課教師多而操作技能課教師缺乏，有時教師的學歷層次和職稱結構離規(guī)定的要求相差甚遠，最終會影響培訓效果。
二、對策與思考
1.培訓觀念的轉變
企業(yè)要樹立科學的培訓理念，提高培訓的重視度，這是建立任何一種培訓體系的思想基礎。作為企業(yè)管理者，在人才的管理、培養(yǎng)、使用和開發(fā)等方面一定要以人為本，力爭做到“人、事”相宜，用合適的人才做合適的事，各盡其能，把知識、品德、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，努力造就出色的人才，增強企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力。
2.增加培訓資金和建設投入
隨著科技的進步和企業(yè)間競爭的加劇，企業(yè)所需的崗位也在不斷的發(fā)展和變化，這就要求企業(yè)員工的素質不斷地提高以適應企業(yè)變化。“據1999年北京市外商投資企業(yè)薪酬調查”統(tǒng)計結果顯示，在培訓費用的投入上，75%的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在1%～5%，其中企業(yè)內部培訓預算每人每年1636元，外訓3384元，其中高科技企業(yè)在人均培訓費和培訓時間上都排第一。有的管理者會擔憂：目前國有企業(yè)員工流失率非常高，要是再增加培訓資金投入必定會有一定風險，但企業(yè)必須認識到，培訓的部分成本已由員工承擔，反映在員工在培訓期間的獎金、福利的減少，現行政策也鼓勵企業(yè)采取與員工簽訂培訓合同的做法，規(guī)定雙方權利和義務的關系，這種形式在某種程度上降低了由于員工流失而產生培訓損失的風險。
培訓的資金除了投入在員工自身的軟件建設上，還要加強培訓實體的建設。“職工培訓學校也好，職工培訓中心也好，都是培訓實體，是員工培訓的載體”。實體建設的好與差直接關系到員工培訓的質量，所以可采取以下措施：第一，建立精干有效的專業(yè)化培訓中心。改變過去“大而全、小而全”的辦學弊端，充分利用現有優(yōu)良的教育資源，大力實施布局結構調整，按照專業(yè)性質分類，建立適應培訓需要的專業(yè)化專業(yè)培訓中心。第二，制定切實可行的培訓教學計劃、教學大綱和培訓教材，使大綱內容與員工崗位職能要求和考核標準相一致，并根據企業(yè)發(fā)展需要，新技術、新工藝的推廣及時更新和補充教學內容。第三，加強員工培訓兩支隊伍建設，提高管理水平和教學質量。要聘任生產經營單位的優(yōu)秀人員為學校兼職教師，切忌將各單位的富余人員“優(yōu)化”到學校。努力建設德才兼?zhèn)涞膶W校領導班子和素質優(yōu)良的教師隊伍。第四，要注重實習培訓，這是培訓教學與傳統(tǒng)教學最顯著的區(qū)別。根據培訓需要，可開展校外實習教學基地，為培訓高質量人才創(chuàng)造條件。第五，努力拓寬員工培訓經費來源，鼓勵開展有償培訓，既減輕公司資金投入的壓力，也提高員工的積極性，努力提高自身的“造血功能”，增強自我發(fā)展能力。
3.完善國有企業(yè)培訓體制
(1)我們要對員工培訓進行科學分析。培訓需求就是員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距，企業(yè)培訓就是為了通過各種手段縮小差距。培訓的需求分析是建立完善的培訓體制的基礎和前提。通常需求分析包括三部分：組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析。現在許多企業(yè)只注重企業(yè)組織需求和崗位需求分析，而忽略了員工個人需求，這種做法既達不到預期的培訓效果，又不利于培訓過程中員工的主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。所以我們在企業(yè)制定和實施培訓計劃時必須注意以下幾方面的措施:①企業(yè)培訓計劃必須依據于企業(yè)生產及發(fā)展的需要，不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向。②企業(yè)提供的培訓計劃必須能協(xié)調企業(yè)組織目標和員工個人目標之間的關系。③培訓計劃和其他管理、生產計劃一樣，必須注重時空上的結合。短期培訓、中長期培訓之間應互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓之間要相互協(xié)調。④企業(yè)應根據科技進步和發(fā)展做出有預見性的培訓計劃，以滿足企業(yè)縱深發(fā)展的需要，使培訓計劃及時有效。⑤培訓計劃要建立在對企業(yè)人力資源的統(tǒng)計分析和需求預測的量化基礎上，而不是主觀意愿的制定，必須要做到客觀、科學和合理。
(2)采取科學有效的培訓技術和方法。培訓方法和技術革新將成為培訓體系建設的重點。國有企業(yè)員工培訓方法可分兩大類：第一類方法是“請進來式”，即由企業(yè)出面請各大院校的教授或專門從事培訓的專家到企業(yè)來，對企業(yè)管理人員與技術骨干進行專門培訓。第二為“送出去式”，這類方法常用于跨國公司，盡管我國國有企業(yè)由于資金能力、企業(yè)規(guī)模等因素限制，無法為員工提供較多的出國培訓的機會，但與各大高校聯(lián)合辦班來培訓員工或將企業(yè)中有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工送到一些績優(yōu)企業(yè)接受管理培訓和實習還是可行的。
(3)隨著企業(yè)對培訓的日益重視，越來越多的企業(yè)將現代化的培訓技術和手段運用到員工培訓中來。比如世界著名的IBM公司創(chuàng)立了一個叫“培訓空間”的專門培訓場所，員工可以通過可視電話或電腦網絡參與各種技能訓練和管理技術培訓。實踐證明，這些靈活、便捷的現代化培訓手段不但能使企業(yè)培訓計劃順利執(zhí)行，提高培訓效率，而且大大拓寬了企業(yè)員工的視野和接觸范圍，為他們創(chuàng)造出豐富多彩的培訓活動機會。在國有企業(yè)的培訓實施中，就可以借鑒跨國公司的先進經驗和技術，通過改善培訓方法和技術來提高培訓效率，增加員工對培訓的認同感和歸屬感。
(4)在有先進的培訓技術方法作支撐后，我們還應對員工培訓結果進行科學評估和總結。員工培訓的評估標準可參考可卡帕切可提出的四個標準：①學員對整個培訓過程的意見或看法；②知識標準即員工通過培訓學習獲得的知識、技術、技能、態(tài)度等；③行為標準即員工在培訓后的行為變化；④成果即培訓對企業(yè)產生的影響。這四項標準可以從不同的角度提供培訓信息，發(fā)現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓項目是否符合企業(yè)的實際需要。在設立培訓評估標準后，應積極主動地采取各種培訓評估方法和手段。具體的評估方法有：控制小組法；事前事后測試法；成本收益分析法；目標評價法等，企業(yè)應根據各自的實際情況，選擇合適的評估方法。在進行評估時，應采取多種多樣的培訓評估手段，如直接向上匯報、調查問卷評估、檢查培訓記錄、跟蹤調查等，在這些評估手段中，我們尤其要注重培訓記錄系統(tǒng)的建立，它往往是培訓評估系統(tǒng)的基礎，是整個培訓體系中必不可少的部分。
(5)是要建立適當的員工培訓激勵機制，可以說培訓最終的效果就取決于激勵機制的實施。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出，“如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%～90%”。培訓激勵機制概括為三方面內容：(1)將培訓本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段。人才在企業(yè)中有培訓“充電”的機會，會使他們感到企業(yè)對個人發(fā)展的重視，自覺自愿為企業(yè)服務和貢獻。(2)根據培訓的效果對參加培訓的人進行物質、精神獎勵或晉升激勵。在企業(yè)中參加培訓的人往往都希望盡早將所學知識、技能運用到實際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，則是對他們最大的激勵。(3)企業(yè)可以要求受培訓員工寫培訓總結。把培訓中最好的、最有用的東西歸納出來最終會成為企業(yè)寶貴的資源?？傊?，任何培訓激勵方法的運用都必須堅持為人才提供發(fā)展機會這一原則，讓企業(yè)員工都能學以致用，創(chuàng)造出最大效益。
參考文獻:
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近年來，由于建筑行業(yè)市場競爭機制逐步完善，招投標價格日趨合理，企業(yè)利潤空間變窄，在確保工程質量的前提條件下，加強內部管理，壓縮可控成本，成為企業(yè)提升利潤空間的有效手段。
一、當前建筑施工企業(yè)成本管理中存在的主要問題
目前，隨著國家拉動經濟增長所采取刺激措施加大，建筑施工企業(yè)又迎來了較大的發(fā)展機遇，但繼續(xù)重復原有的成本管理舉措勢必會重從走老路，為幫助建筑施工企業(yè)走出成本管理的誤區(qū)，現將目前建筑施工企業(yè)在成本管理中存在的主要問題歸納如下：
(一)成本管理認識上的片面性
成本控制是一項全員參與的系統(tǒng)工程，是技術與經濟、人才與信息資源的結合。但目前不少建筑企業(yè)成本管理所需的大量信息流不能有效流轉，導致技術與經濟的脫節(jié)，整個成本管理缺乏系統(tǒng)觀念。如技術人員提出的施工方案雖然能夠完成設計要求，但從經濟方面考量，卻不是最優(yōu)化的，大大縮小了施工企業(yè)的利潤空間。
(二)項目成本預測上的滯后性
按照國際通行做法，建筑施工企業(yè)應當在投標報價階段完成前，先完成投標項目的成本測算。但許多建筑企業(yè)在投標階段仍是按照政府規(guī)定的預算定額跳過項目成本預測，直接計算項目投標價格。對完成投標項目所需成本只是一種平均的、粗略的估計，若項目中標，再重新對這個工程項目的成本進行詳細的測算或直接簡單地按照中標價確定一個降低比率。
(三)考核機制不完善性
相當部分企業(yè)考核機制落后，成本目標管理不到位，責、權、利并不真正對稱。有的企業(yè)雖然建立了目標考核制度，但在項目實施過程或結束后，不依據考核標準進行考核，或進行了考核，但不依據考核結果進行獎懲，造成了大家都爭著不計成本的干項目。
(四)成本控制水平低，控制效果差
第一，控制手段落后。
缺乏采用現代化的管理方法進行成本分析，找出影響成本的主要問題，采取相應的對策。
第二，受控時間的不準確。項目成本控制范圍只從項目開工到項目竣工，而工程項目成本的內涵不僅僅是項目實施過程中的成本，還應包括項目的前期市場調查、項目信息的跟蹤和投標的成本，以及質量保修成本等。
第三，受控部門范圍的過于狹窄。成本控制的職責主要集中在財務部門和項目經理部，未能充分發(fā)揮其他相關部門在成本控制中應有的作用。
第四，成本控制動態(tài)管理差。成本控制沒有跟上成本發(fā)生的時期，往往在成本發(fā)生以后才控制，不能對成本目標實施動態(tài)管理，不能充分發(fā)揮成本控制的作用，控制效果差。
二、完善建筑施工企業(yè)成本管理的途徑
建筑施工企業(yè)成本管理是全過程的系統(tǒng)工程，不能將成本管理僅僅局限于施工過程中的管理，事實上，從項目的投標開始，一直到竣工保修，貫穿于項目的全過程。我認為：加強成本管理與控制重點應從以下方面著手：
(一)投標階段的成本管理
對于投標階段的成本管理，主要是進行成本測算，以確定投標報價。成本測算是一項具體而系統(tǒng)的工作，要根據施工現場踏勘，結合工程的特點，確定工藝流程、選用合適的施工技術措施、制定合理的施工組織措施、進行機具的配置、工種結構和人員的選配，在此基礎上，確定各類稅金、計算投標費用、預計保修服務費，從而測出工程的直接支出，并以此作為投標的最低底價。
(二)施工準備階段的成本管理
項目中標后，應及時組織人員對項目成本進行細化測算，以確定目標成本，作為施工過程控制的依據。測算每道工序(單元)應消耗的時間、投入的勞力、材料、機械等生產要素，進行成本倒逼。
(三)施工過程中的成本管理
1.人工費控制
對作業(yè)層人工費的控制，應依據定額、施工組織設計和分解的目標責任成本，以班組為基本考核單位，推行工料單價承包并簽訂承包合同，明確班組的責、權、利。在項目經理部工程承包制中，應該做到：
第一，在施工開始前，不僅要排施工進度計劃，也應該據施工進度計劃排出每道工序農民工用工計劃，根據用工計劃時時簽訂專項任務勞動合同，并以此計算民工費。
第二，在工程開工后，要嚴格控制定員，勞動定額，出勤率，加班加點等問題；及時發(fā)現和解決人員安排不合理，派工不恰當，時緊時松，窩工、停工等問題。
第三，在施工過程中，應增強民工負責人的責任意識。遇調配民工、追究責任等問題，直接與民工負責人交涉；也可在施工開始前與民工負責人簽訂責任書及承包書等，明確責任。
2.材料費控制
材料費占項目成本的75％左右，因此對材料費用的控制更顯得十分重要。材料費控制主要控制價格和數量兩個方面。首先要通過貨比三家降低材料價格，采購量較大的材料可以采取招標方式進行采購或盡量從廠家直接進貨，減少中間環(huán)節(jié)；零星材料可實行代儲代銷，減少現場庫存積存；班組領料和配比發(fā)料，嚴格控制材料浪費。
建議材料采購部門及現場相關人員應做到以下幾點：
第一，做好材料采購前的基礎工作。工程開工前，項目經理、工長必須反復認真的對工程設計圖紙進行熟悉和分析，根據工程測定材料實際數量。材料采購部門應建立詢價小組，對市場價格進行調查，同時公開廠家的聯(lián)系方式，以增大監(jiān)督力度，提高透明度，保證做到“貨比三家”優(yōu)質低價購料。
第二，材料的使用在施工過程中要加強材料量的管理。
施工現場的各分項工程都要控制住材料的使用。物資消耗，特別是鋼材、木材、砂石料嚴格按定額供應，實行限額領料。在材料領取、入庫出庫、投料、用料、補料、退料和廢料回收等環(huán)節(jié)上尤其引起重視，嚴格管理。
3.機械費控制
施工機械費占施工總成本的20％左右，對于施工機械的使用和管理也是成本管理中的一個重要環(huán)節(jié)?，F在大部分企業(yè)實行的是機械調配權歸職能部門所有，在這種管理方式下如果實行項目部工程承包制則要求：
第一，確定機械手的崗位職責，每天記錄自有機械及外租機械使用情況。機械手不應該只是單純的維修、保養(yǎng)機械，也應該確實的溶人到工地中，了解工程進度。
第二，對于重要工序所使用的重要機械，機械手可以在施工工序開始前向項目部提出申請承包機械種類、數量及臺班數，待工序完成后如臺班數節(jié)約則所節(jié)約的臺班數按臺班費兌現。
4.非生產性行政費用控制
要精減管理機構；
壓縮費生產性人員占總人數的比重。根據施工項目的大小，對現有管理機構進行資源整合，重新規(guī)劃部門職能，提高職能部門辦事效率。
(四)工程結算階段的成本管理
做好工程技術資料的收集、整理、匯總、歸檔，及時辦理竣工決算，以明確債權、債務關系。同時應指定專人負責與業(yè)主方聯(lián)系，積極組織合理合法的索賠，并力爭盡快回籠資金，加快資金周轉，提高資金效益。
(五)建立系統(tǒng)的成本分析機制
項目核算人員應按月做好原始資料的收集和整理，核算月度實際成本，并與目標成本進行對比分析，找出兩者的差異。并及時反饋到各個責任部門，采取積極的防范措施糾正偏差。
項目經理部還應做到施工前對項目成本要有預測和計劃；
成本控制目標應層層分解，并與經濟利益掛鉤，以強化全員經濟意識，定期召開經濟活動分析會。主要分析內容為：
現場已完工程量，監(jiān)理已簽字工程量；人工消耗及費用，未來一周的每日用工計劃；材料消耗、運輸費用，周轉材料，修舊利廢，材料節(jié)超情況及原因，未來一周材料需用種類及數量；機械費用發(fā)生額，維修折舊及租賃費用，未來一周機械需用種類及數量；對項目部費用控制提出整改措施，建立項目成本管理檔案。
(六)建立健全考核機制
在目前利用靜態(tài)文檔和表格作為工具的管理模式下，操作復雜，管理人員無法直觀了解項目進度狀況，導致工作狀態(tài)分析匯總過程繁瑣，工作量大。管理過程中主要存在以下幾方面的問題：
1.1缺乏協(xié)同的計劃管理平臺
項目執(zhí)行是項目組內部以及各部門間協(xié)同工作的過程，需要管理過程中能夠貫穿協(xié)同辦公的思想，建立有效的溝通平臺，保證項目信息順暢的傳遞和溝通。
1.2計劃監(jiān)控力度不足
通過電話、報表等方式反饋項目進展，無法做到直觀、實時的將項目進度、存在問題等關鍵信息反饋給項目負責人、高層領導及相關協(xié)同部門，對于項目進度的管理容易失控。
1.3資源協(xié)調困難
項目管理過程中涉及跨部門多角色人員的資源調配，研發(fā)任務較重，硬件、軟件、人員等資源經常出現沖突，項目負責人、部門領導往往難以準確的把握資源的狀態(tài)，難以做到資源平衡，合理調配內部資源，協(xié)調外部資源。
1.4臨時任務管理繁瑣
設計生產過程中臨時工作任務較多，時常出現因臨時任務打亂項目計劃，需要追加資源，導致計劃任務延期等混亂現象。
1.5任務執(zhí)行力不足
項目任務計劃難以“任務分解、層層落實”，由于信息孤島等原因，數據溝通不暢，任務執(zhí)行信息不準確，滯后，監(jiān)管執(zhí)行不完善，工作效率不高，執(zhí)行力下降，布置的任務不能及時高效完成。
1.6工作總結缺乏規(guī)范
技術部門在多項目管理過程中，部門內部需要進行部門工作的匯總，形成相關的報表，但在現行的管理方式下各類工作報表難以按照統(tǒng)一的模板體現必要的信息，難以按照規(guī)范的流程進行整理、上報、審核，不但影響了工作效率，而且影響了工作質量。
2科研工作管理系統(tǒng)的功能設計
為了有效解決上述問題，科研工作管理系統(tǒng)的主要功能可以歸納為兩方面：一是要求能夠實時了解到項目計劃的進展、項目存在的問題及當前的狀態(tài)，加強對項目過程的管控；二是支持任務的下達、分解、執(zhí)行、匯總，實現工作協(xié)同，并提供任務計劃的報表統(tǒng)計功能。
2.1項目資源管理
按職能部門組織結構和崗位角色對研發(fā)人員進行分類管理，能動態(tài)管理人員所承擔的研發(fā)任務及其完成情況，提供直觀的項目資源負荷分析功能，為科研任務的追加和調度提供即時的可用資源庫支持。
2.2研發(fā)工作任務分解、定義及
支持標準的項目管理立項功能，方便定義工作類別，分解項目任務，定義里程碑、時間進度要求和交付物等，并參照人力資源負荷情況，將相應任務分配給能用并且可用的人員。
2.3項目執(zhí)行
為研發(fā)人員提供按重要度和緊迫度排序的在研任務看版，自動向項目組成員發(fā)送任務消息提醒，可自行設定時間，在任務要求完成時間前進行提示。提供日志功能，方便研發(fā)人員按照不同的工作類別（包括臨時任務）填寫相應的工作日志，各種類的工作日志要有相應的模板，利用這些模板及時反饋其工作進展情況；日志管理需采用結構化數據管理模式，便于系統(tǒng)自動匯總編織各管理層所需的管理報表和工作總結。
2.4問題管理
建立問題跟蹤機制和管理平臺，可按照不同的類別創(chuàng)建問題，設定解決期限和預期效果，指派責任人并對其下發(fā)任務，同時提供直觀的當期問題綜合展示看板功能，提供指定期限臨近的問題提醒和延期問題的匯總提示功能。需要指定專門的問題分析人員，對問題進行確認，然后對確認的問題進行一個閉環(huán)的管理。
2.5任務和資源狀態(tài)監(jiān)控
可利用報表、甘特圖、直方圖等各種直觀、靈活的方式，進行所有在研項目、當期問題、臨時性任務的執(zhí)行情況的綜合展示，可對指定的任務或個人工作情況進行綜合查詢，可對指定若干任務或個人進行對比查詢。任務看板需要分為個人看板和指派看板，個人看板由自己創(chuàng)建，并具備維護、查詢、提醒等功能；指派看板是其他人給該人員分配的任務，要有查詢和提醒等功能。能夠實時匯總相關的指標數據，并能夠通過直觀的方式進行展示，進而形成在研項目看板，可對在研項目各個階段的項目情況進行匯總統(tǒng)計，以便直觀地了解項目各個階段任務的進度、成本、人員工作量等情況；同時與計劃進行對比，提供多種統(tǒng)計報表方便管理者對計劃進行統(tǒng)計分析。
2.6工作協(xié)同管理
提供項目內外的信息協(xié)同平臺，工作任務信息可進行跨項目、跨部門的、接收或轉發(fā)。
2.7其他功能
要求系統(tǒng)基于B/S架構，以降低系統(tǒng)的維護和使用成本；具備完善的安全加密和登陸認證措施，確保系統(tǒng)安全無風險運行，支持pad和智能手機用戶登錄應用；在權限管理上，具備統(tǒng)一用戶及權限管理機制，可基于用戶、角色、部門、安全級別和系統(tǒng)功能模塊等多個維度進行配置和管控。
3結語
（1）薪酬計劃及分配不合理。
科研設計企業(yè)普遍存在著偏向機關管理階層的現象，專業(yè)技術人員未得到足夠重視，知識型員工感覺自身價值得不到企業(yè)認可；即便一些企業(yè)目前開始認識到引進知識型員工的重要性，但仍然采用的是單一的高薪酬方法，這種方法要求企業(yè)具有一定的現金流量，否則，員工一旦得知其他企業(yè)具有更高報酬，便會跳槽。
（2）不重視知識型員工的培訓和職業(yè)發(fā)展。
目前大多數科研設計企業(yè)對員工的職業(yè)發(fā)展仍然沒有一個清晰的計劃，當知識型員工從基層操作人員晉升為管理者時，基本是不顧及其是否能夠繼續(xù)發(fā)揮其自身專業(yè)優(yōu)勢的這種傳統(tǒng)的金字塔型的發(fā)展通道，不利于知識型員工潛力發(fā)揮。
（3）工作缺乏自主性和團隊性。
知識型員工往往追求自主性，他們不習慣被指揮、操縱，而現今科研設計企業(yè)仍然把知識型員工當成普通員工，沒有提供給他們工作的自主性和在組織中的參與權，這樣壓制了知識型員工的積極性，不能充分開發(fā)其潛力。由于科研設計人員的知識層次非常接近,因此在工作中人人都想爭第一,人人都想做主角,所以他們更忠于自我，缺乏團隊和合作意識。
（4）科研人員流動率高。
一直以來,科研人員流動意識比較強、流動率也比較高?？蒲性O計企業(yè)花費高成本引進了一些高精尖專業(yè)人才,而其中的部分人才卻成了其發(fā)展過程中的“匆匆過客”，單位無法擁有和控制，給企業(yè)造成了一定的人才損失。主要原因，一方面是科研設計企業(yè)在引進科研人員時,往往只重視專業(yè)技術水平,而忽視了科研人員的道德因素和社會責任心,這部分人因為個人收入、工作興趣等原因很容易流失；另一方面,有些科研設計企業(yè)體制改革過程中退休工資制度、公費醫(yī)療保障和創(chuàng)收壓力等方面的變化,使得科研設計人員缺乏工作的安全感和穩(wěn)定性；此外,科研設計企業(yè)在人員使用、績效考核、薪酬分配和晉升制度等方面不完善，使科研設計人員感受不到公平與成就,也是導致科研人員流動率高的一個重要原因。
（5）存在“劣才驅逐良才”現象。
一方面，部分科研設計企業(yè)為了解決機構臃腫、人浮于事的狀況,采用競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的辦法裁減冗員。然而在此過程中,出現了低素質人員不愿走、高素質人才不愿留的不良局面,造成了“劣才驅逐良才”的后果。另一方面，部分科研設計企業(yè)在選人用人機制之中,不是論業(yè)績,而是論背景、論關系、論資歷,有時甚至出現了庸才排擠能人的現象。
二、科研設計企業(yè)知識型員工管理方式探討
（1）公平且富有競爭力的薪酬。
一改知識型員工單一的薪酬模式，實行崗位等級與薪酬緊密掛鉤。實行崗位薪級工資制，在什么崗位，拿什么崗位的工資，崗位越重要、貢獻越大的地方，工資越高。科研設計企業(yè)可通過公開透明的過程，實行崗位管理、任務管理、項目管理等相結合的績效模式，建立相對公平合理且富有競爭力的薪酬獎勵體系，同工同酬，不同工則不同酬。
（2）為員工規(guī)劃職業(yè)生涯及培訓。
職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃可以防止科研設計企業(yè)知識型員工出現職業(yè)枯燥，保持對職業(yè)的激情；有利于建立企業(yè)人才梯隊，使不同的員工對應于不同的發(fā)展和上升空間員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要企業(yè)和個人的共同努力，即企業(yè)要為員工提供必要的培訓，員工也需要在相近的專業(yè)中進行學習，以此來完成員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。在知識經濟的今天，我們所接觸到的知識更新速度迅速，因此，企業(yè)所提供的培訓與教育將會成為知識型員工管理成功的重要條件之一。
（3）富有挑戰(zhàn)的工作和目標。
對科研設計企業(yè)而言，為知識型員工制定合理的工作目標非常必要?？蒲性O計企業(yè)每年都應根據自身發(fā)展的需要，將整個組織需要達到的目標細化分解，使每一名知識型員工都明確自己年內要按時保質完成哪些工作，應保證目標具有一定的難度和挑戰(zhàn)性，并注重知識型員工主觀能動性的發(fā)揮，給知識型員工更多的自我安排、自我發(fā)揮的空間。
（4）給予更多的自及尊重。
科研設計企業(yè)不僅僅是歸屬于股東,而是歸屬于企業(yè)包括員工在內的相對利益主體。給予知識型員工較高的工資獎金等經濟報酬已不是最重要的條件,他們似乎更關心來自管理者的尊重與理解，如實行彈性工作制，這樣既可以減少缺勤率、遲到率和員工的流失，又保證員工有充足的休息時間來降壓解壓。由于員工感到個人的權益得到了尊重，滿足了社交和尊重等高層次的需要因而產生責任感，提高了工作滿意度和士氣。
（5）打通成長發(fā)展通道。
根據科研設計企業(yè)實際特點，可劃分為操作技能、專業(yè)技術、行政管理等通道，每個通道垂直劃分為多個層級和等級。當員工希望全面發(fā)展或認為當前的職業(yè)通道不適合自己時，可以選擇轉換。這樣既拓寬了知識型員工成長通道橫向的可選擇性，又延長了其持續(xù)發(fā)展性，使其在自己的職業(yè)發(fā)展通道上不斷進步、成長。
（6）創(chuàng)造良好的文化氛圍。
科研設計企業(yè)應當營造相互尊重、清新和諧的工作環(huán)境,建立“學習、合作、創(chuàng)新、共享”型的企業(yè)文化。知識型員工的成長和發(fā)展,需要一個健康、和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、有團隊精神的企業(yè)文化氛圍,企業(yè)也有責任為他們的自我發(fā)展和價值存量提升等提供寬松平臺。
三、結語
