發(fā)布時間：2023-08-14 17:08:20
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的護(hù)士長的職業(yè)規(guī)劃樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
1.1醫(yī)療管理者重醫(yī)輕護(hù)思想根深蒂固,重視度提高難一直以來,傳統(tǒng)重醫(yī)輕護(hù)的思想在醫(yī)療管理者的觀念里根深蒂固,錯誤地認(rèn)為無論時展到什么時期,醫(yī)院的發(fā)展力與競爭力全決定于醫(yī)生的醫(yī)療技術(shù)和設(shè)備的先進(jìn)性。重醫(yī)輕護(hù)的現(xiàn)象使護(hù)士缺乏榮譽(yù)感和自信,其危害導(dǎo)致護(hù)理學(xué)科發(fā)展緩慢,護(hù)理人才流失,護(hù)理質(zhì)量降低,醫(yī)院發(fā)展受影響。另外,護(hù)士長沒有護(hù)理人事決定權(quán)和經(jīng)費(fèi)支配權(quán),護(hù)理人力補(bǔ)充和人才培養(yǎng)都有難度,大多只能通過延長護(hù)士上班時間來完成護(hù)理工作。多年來,由于護(hù)士地位低、報酬低、素質(zhì)低,造成醫(yī)生對護(hù)理工作服務(wù)價值的不認(rèn)可、不重視,也因此進(jìn)一步導(dǎo)致護(hù)士缺乏對護(hù)理工作的忠誠度和敬業(yè)度,缺乏職業(yè)熱情,而醫(yī)療管理者對護(hù)理工作更加難以重視。
1.2多民族語言文化差異大,服務(wù)需求滿足難醫(yī)院地處邊疆少數(shù)民族地區(qū),各民族語言、飲食、宗教信仰、風(fēng)俗習(xí)慣等都有一定的差異,加之邊疆地區(qū)信息相對閉塞,個性化的服務(wù)意識仍較淡薄,一些特殊服務(wù)需求往往不被重視,如回族病人入院后,因需要做禮拜而不愿與其他病人同病房;一部分哈尼族、傣族、壯族病人不懂漢語,看病問診難以溝通;少數(shù)民族病人衛(wèi)生意識差,城鎮(zhèn)病人與其難以共處一室。
1.3地域特性影響護(hù)理招聘,實(shí)現(xiàn)高素質(zhì)人才培養(yǎng)難因邊疆地區(qū)特性,醫(yī)院每年招聘來的擁有本科學(xué)歷的護(hù)士試用期間即有一部分人離開;一部分工作1~3年因多種原因辭職。而省內(nèi)本科學(xué)歷的護(hù)士大多愿意留在省會城市,不愿到邊疆醫(yī)院。今年我院護(hù)士平均年齡僅為25.8歲,3年資以下護(hù)士占全院護(hù)士的56%,護(hù)理人才培養(yǎng)后留不住,護(hù)理隊伍穩(wěn)定難,要培養(yǎng)高素質(zhì)護(hù)理人才更難。
1.4地區(qū)醫(yī)保政策差異大,體現(xiàn)護(hù)理價值難由于本地區(qū)醫(yī)保、新農(nóng)合政策不同,需專設(shè)辦公護(hù)士、總務(wù)護(hù)士崗位,且工作量大而繁瑣。由于各地醫(yī)保、新農(nóng)合政策對護(hù)理材料、操作收費(fèi)限定較多,且往往與臨床實(shí)際使用情況不符,如吸痰,每個病人一天限定10次收費(fèi),而一例氣管切開的危重病人一天吸痰20~30次,需要無菌吸痰管和無菌操作的材料費(fèi)和操作費(fèi)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過實(shí)際收費(fèi),護(hù)士又必須按照預(yù)防院內(nèi)感染原則一吸一換。又如經(jīng)外周中心靜脈置管(PICC)能夠安全、及時地方便病人深靜脈給藥,但PICC導(dǎo)管為自費(fèi)項目,由于導(dǎo)管材料費(fèi)貴,病人很難接受。由于級別護(hù)理費(fèi)較低,護(hù)理材料成本高,使護(hù)理工作產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)價值與付出反差較大,科室多采取降低人力成本的方法控制總護(hù)理成本。
1.5軍隊護(hù)理隊伍人員多元化,構(gòu)建人才梯次難在軍隊編制體制改革的新形勢下,護(hù)理工作面臨著隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整和任務(wù)加重的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。軍隊醫(yī)院護(hù)士從單一的軍人轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣?。我院有軍人護(hù)士27名,非現(xiàn)役文職護(hù)士26名,聘用護(hù)士457名,此外還有返聘護(hù)士和職工護(hù)士,低年資護(hù)士占全院護(hù)士的56%。護(hù)士要按照職稱、能力實(shí)現(xiàn)分層培養(yǎng)難度大,護(hù)理骨干難以培養(yǎng)和保留,人才斷層嚴(yán)重,不利于形成人才梯隊,護(hù)理質(zhì)量的提高和護(hù)理科研的發(fā)展受到影響。由聘用和非現(xiàn)役文職護(hù)士擔(dān)任護(hù)士長的科室占全院科室的50%,這一群體多元化管理意識較弱,缺乏規(guī)劃能力和教育能力,短時期難以搭建起護(hù)理人才梯次。
2對策
2.1全員動員,不斷擴(kuò)大優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)效果的影響力深入開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù),必須對全院人員進(jìn)行動員,使醫(yī)護(hù)人員深刻領(lǐng)會優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的重要意義,在全體護(hù)士思想中建立共同愿景和目標(biāo)。護(hù)理部首先組織護(hù)士長、護(hù)士學(xué)習(xí)“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動文件,再由護(hù)士長組織全科護(hù)士學(xué)習(xí)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)開展的醫(yī)改背景和重要意義以及步驟、方法、內(nèi)容等;在醫(yī)院重要會議上反復(fù)強(qiáng)調(diào)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的內(nèi)涵與意義;制作優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)專題宣傳欄;在醫(yī)院網(wǎng)站和護(hù)理綜合信息管理網(wǎng)設(shè)置優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)專欄;定期向院領(lǐng)導(dǎo)和科主任匯報優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的典型事例,通過對優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)取得成績和效果的強(qiáng)調(diào)與說明,逐步使全院人員從各方面感受到優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)開展的重要意義和深遠(yuǎn)影響力,使各級人員真正看到優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)為醫(yī)院帶來的社會效益與經(jīng)濟(jì)效益,從而贏得醫(yī)院各級支持與認(rèn)可。
2.2實(shí)行“一個保障、三個改善”,不斷提高護(hù)士職業(yè)價值感和滿意度
2.2.1保障人力:在省內(nèi)外的醫(yī)學(xué)院校招聘護(hù)士,根據(jù)人力資源辦對全院臨床科室床位開展情況、病人危重程度、護(hù)士編配人數(shù)等調(diào)研結(jié)果,為科室配置充足數(shù)量的護(hù)士,以保障病區(qū)護(hù)士資源充足。
2.2.2改善福利待遇:增加護(hù)士的基礎(chǔ)工資,調(diào)升工資級別和檔次,設(shè)置年終績效獎勵工資;制定聘用護(hù)士工休假、文章科研獎勵、進(jìn)修培訓(xùn)、外出交流、房租補(bǔ)貼等制度與政策;每年護(hù)士節(jié)給每位護(hù)士發(fā)過節(jié)費(fèi)、化妝品費(fèi)、護(hù)士鞋,提高護(hù)士夜班費(fèi)、特殊崗位補(bǔ)貼等;修建300套聘用人員公寓房,確保聘用人員安居樂業(yè),和軍人護(hù)士享受同等福利待遇;2010年以來醫(yī)院派出61名護(hù)理骨干到全軍各專科護(hù)士培訓(xùn)基地學(xué)習(xí),有110名護(hù)士外出參加學(xué)術(shù)交流。
2.2.3改善政治和職業(yè)待遇:完善入團(tuán)、入黨制度,選舉優(yōu)秀聘用人員中的黨員進(jìn)入支委,參與科室管理;制定聘用人員立功、受獎、評選先進(jìn)等獎勵規(guī)定。
2.3完善護(hù)理質(zhì)量管理體系,確保優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)制度化健全并細(xì)化護(hù)理質(zhì)量控制評價標(biāo)準(zhǔn),如制定護(hù)理安全管理評價標(biāo)準(zhǔn)、護(hù)理病歷書寫評價標(biāo)準(zhǔn)、優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量評價標(biāo)準(zhǔn)等20項標(biāo)準(zhǔn),并制定37項獎懲細(xì)則;修訂83項基礎(chǔ)和?？谱o(hù)理技術(shù)操作流程和評分標(biāo)準(zhǔn),編寫40項護(hù)理管理核心制度、護(hù)理應(yīng)急預(yù)案及安全防范措施、護(hù)理職業(yè)規(guī)劃執(zhí)行手冊、20項護(hù)士職業(yè)化溫馨服務(wù)措施;完成優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)小組、護(hù)理質(zhì)量管理委員會、科室質(zhì)量管理小組、護(hù)理技術(shù)指導(dǎo)小組、護(hù)理會診小組、護(hù)理應(yīng)急分隊的組建。
2.4融合“四項”管理理念,摸索優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的先進(jìn)管理模式“四項”管理理念,即科學(xué)管理、規(guī)范管理、創(chuàng)新管理、感動管理。全新的服務(wù)理念能引導(dǎo)護(hù)理人員進(jìn)行思維方式的變革,從而促進(jìn)服務(wù)行為的創(chuàng)新。我院在2008年獲得ISO9001國際質(zhì)量管理認(rèn)證后,護(hù)理管理在其科學(xué)管理、規(guī)范管理的基礎(chǔ)上,探索出剛?cè)岵?jì)的護(hù)理管理模式,突出了管理的創(chuàng)新性。
2.4.1剛性管理:注重科學(xué)、規(guī)范,如各科室實(shí)行APN彈性排班制的同時,根據(jù)科室病人情況實(shí)行夜班雙班制,增設(shè)基礎(chǔ)護(hù)理班、加強(qiáng)班、二線班等,以保障24h護(hù)理安全;在實(shí)施責(zé)任護(hù)士包干管理病人時,發(fā)現(xiàn)遇有輪休、外出學(xué)習(xí)、出差等情況,責(zé)任護(hù)士不能保障管理病人的連續(xù)性,各科針對此情況設(shè)置責(zé)任組長或健康宣教班、雙責(zé)制(兩名護(hù)士共管)和路徑式管理,使病人入院后任何時段都能得到規(guī)范、完整、持續(xù)的管理;制定并規(guī)范掃床流程、手術(shù)交接流程、壓瘡管理流程、床旁交接班流程等。
2.4.2柔性管理:注重培養(yǎng)護(hù)士的自我成就感,為護(hù)士搭建自我發(fā)展平臺和價值實(shí)現(xiàn)空間,如在護(hù)理綜合信息管理系統(tǒng)中設(shè)置“交流空間”、“心理指導(dǎo)”等版塊,每日向當(dāng)天生日的護(hù)士生日快樂賀卡和慰問語;組織護(hù)士長學(xué)習(xí)管理技巧和方法、溝通技巧、魅力建立方法等,提高其管理能力;開展經(jīng)常性的護(hù)理部主任與護(hù)士長、護(hù)士,護(hù)士長與護(hù)士的談心活動,使護(hù)士長、護(hù)士遇到困難能傾訴,能解決,能被理解和尊重;實(shí)行加法管理原則,激勵護(hù)士的正向行為,不斷提升其自我管理能力。
2.5狠抓“四個建設(shè)”,促進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)人才職業(yè)化發(fā)展
2.5.1形象建設(shè):每年對全院護(hù)士進(jìn)行服務(wù)及職場禮儀、形體氣質(zhì)、文明用語、溝通原則、化妝技巧培訓(xùn),要求護(hù)士上班規(guī)范著裝,內(nèi)著制服,外著護(hù)士服,統(tǒng)一發(fā)飾,淡妝上崗,微笑服務(wù)。
2.5.2內(nèi)涵建設(shè):著重在建立護(hù)士評判性思維上下工夫,規(guī)范和組織護(hù)理會診、病例討論和多種形式查房;建立1+1師徒結(jié)對幫帶關(guān)系,給有熱情有潛能的護(hù)士以最有力的指導(dǎo),使其能快速成長和進(jìn)步;開展護(hù)理文書書寫質(zhì)量及教學(xué)講課能力評比,讓護(hù)士真正能學(xué)有所思、學(xué)有所用,使其內(nèi)涵在學(xué)習(xí)與實(shí)踐緊密結(jié)合的過程中不斷發(fā)生改變與豐富。
2.5.3信息化建設(shè):注重提高效率,降低風(fēng)險,提高執(zhí)行準(zhǔn)確度,減少各種浪費(fèi),實(shí)現(xiàn)資源共享。醫(yī)院自行開發(fā)護(hù)理綜合信息管理系統(tǒng),具有通知、心理指導(dǎo)、資格申請及準(zhǔn)入、壓瘡預(yù)報、導(dǎo)管滑脫預(yù)報、排班、護(hù)理電子文書等80余項內(nèi)容和功能,極大地提高了護(hù)理工作效率和管理效能;開發(fā)門診工作站處方轉(zhuǎn)換醫(yī)囑程序,實(shí)現(xiàn)門診輸液卡和輸液條碼打印,使護(hù)士執(zhí)行醫(yī)囑快捷、規(guī)范、準(zhǔn)確。
2.5.4文化建設(shè):醫(yī)院通過組織野外拉練、團(tuán)隊游戲、“醫(yī)院因我而精彩”主題征文演講、健美操比賽、詩歌征文朗誦比賽、時裝表演、女性知性美大討論、心智培訓(xùn)、開設(shè)心理減壓培訓(xùn)等活動,提升護(hù)士文化品位和修養(yǎng),使護(hù)士綜合素質(zhì)不斷提高。
2.6把好“四關(guān)”,確保臨床護(hù)理專業(yè)發(fā)展精進(jìn)
2.6.1把好入行關(guān):招聘時一律由各部門領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一面試打分,綜合選拔;選用護(hù)士首先要在崗前1周進(jìn)行涵蓋規(guī)章制度、醫(yī)院文化、服務(wù)理念、溝通技巧、時間管理技巧、心理減壓技巧、各班工作流程等內(nèi)容培訓(xùn)。在考試合格后進(jìn)行為期1周的軍訓(xùn),而后才分科進(jìn)入臨床試用期。在3個月的試用期間,參加護(hù)理12項技術(shù)操作培訓(xùn)并經(jīng)考核合格后簽訂聘用合同。為盡可能選拔優(yōu)秀畢業(yè)生,護(hù)理部還要組織試用護(hù)士進(jìn)行生活事件量表測量和艾森克人格問卷調(diào)查,以便掌握其性格特點(diǎn)和心理狀態(tài),做出有針對性的成長指導(dǎo)。
【關(guān)鍵詞】 后備護(hù)士長； 競聘； 護(hù)理管理
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.03.091
隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展壯大，新護(hù)理單元的增加，以及護(hù)士長由于各種原因離任或轉(zhuǎn)崗，護(hù)士長崗位常出現(xiàn)缺口而需要新人補(bǔ)充。護(hù)士長來源于護(hù)士崗位，角色的轉(zhuǎn)變以及傳統(tǒng)管理觀念的影響制約著她們的主觀能動性。為進(jìn)一步完善護(hù)理管理用人機(jī)制，使優(yōu)秀護(hù)理人才進(jìn)入護(hù)士長崗位，提升護(hù)理管理隊伍綜合素質(zhì)，同時為聘任新護(hù)士長作好前期準(zhǔn)備工作，本院于2011年2月通過公開競聘，重點(diǎn)選拔的方式建立了后備護(hù)士長庫，并對其進(jìn)行了規(guī)范化培養(yǎng)，取得了較好的效果，現(xiàn)報告如下。
1 方法
1.1 制定工作方案 為保證后備護(hù)士長競聘工作順利實(shí)施，2011年初護(hù)理部籌備成立了后備護(hù)士長競聘工作小組并制定了后備護(hù)士長競聘工作方案。后備護(hù)士長競聘條件：（1）熱愛醫(yī)院，認(rèn)可醫(yī)院章程，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心、責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神。（2）有較強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)能力和工作協(xié)調(diào)能力及團(tuán)隊協(xié)作精神。（3）具有扎實(shí)的專業(yè)護(hù)理理論知識與操作技能。（4）年齡、學(xué)歷、職稱要求：身體健康，年齡40歲以下，大專及以上學(xué)歷，護(hù)師及以上職稱。（5）愿意服從醫(yī)院安排者。
1.2 宣傳動員 書面通知和會議說明。醫(yī)院高度重視后備護(hù)士長競聘工作，在全院范圍內(nèi)發(fā)放了后備護(hù)士長競聘通知，并由護(hù)理部主任在全體護(hù)士長會上對此項活動的目的與意義進(jìn)行深入、細(xì)致地說明，號召符合條件的護(hù)士積極報名、踴躍參與。
1.3 競聘程序
1.3.1 競聘報名 全院各護(hù)理單元符合條件的護(hù)士均可報名參加，本人向護(hù)理部提交書面申請書，同時填寫《護(hù)士長競聘申請表》，內(nèi)容包括：個人基本情況、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、獎懲情況、個人的優(yōu)勢以及對護(hù)士長崗位的設(shè)想等。
1.3.2 資格審核 競聘工作小組按照競聘條件對報名者的資格進(jìn)行審核。
1.3.3 現(xiàn)場演講和答辯
1.3.3.1 答辯考核成員由護(hù)理部主任、主管院長、醫(yī)務(wù)部主任、人力資源部主任組成，保證公平和可信。
1.3.3.2 公布評分標(biāo)準(zhǔn)和具體要求 后備護(hù)士長競聘考核采用百分制，評價項目包括四部分：演講表現(xiàn)與效果、語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力、邏輯思維能力，每部分各占25分。抽簽決定演講順序，每位演講者陳述時間要求控制在5~8分鐘內(nèi)。
1.3.3.3 計分方法 由專人收集評價表，將所有評委的打分合計后除以評委人數(shù)，得出平均值。
1.3.4 民意測評
1.3.4.1 由專人負(fù)責(zé)到競聘人員所在的相關(guān)科室發(fā)放民主測評表，征求科主任、護(hù)士長及同事的意見。
1.3.4.2 “后備護(hù)士長民意測評表”采用百分制，評價項目包括：工作態(tài)度占25分，業(yè)務(wù)水平占25分，工作經(jīng)驗占5分，團(tuán)隊合作精神占20分，溝通與協(xié)調(diào)能力占25分。
1.3.4.3 對測評表采用無記名的方式，當(dāng)場打分，當(dāng)場收回。
1.3.4.4 計分方法 將所有參與者的得分合計后除以參與人數(shù)，得出平均值，分?jǐn)?shù)保留1位小數(shù)。
1.3.5 分?jǐn)?shù)統(tǒng)計 由護(hù)理部專人負(fù)責(zé)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計、處理工作，其中現(xiàn)場演講和答辯得分占60%，民意測評得分占40%，最后將競聘者的綜合成績由高至低排序，根據(jù)名額實(shí)行淘汰制，統(tǒng)計結(jié)果提交院里綜合評議討論，確定后備護(hù)士長最終人選。
1.3.6 召開總結(jié)會，宣布競聘結(jié)果。
2 結(jié)果
2.1 競聘情況 全院17個護(hù)理單元，379名臨床護(hù)士，報名參加競聘人員53名，資格審核合格者53名，競聘進(jìn)入后備護(hù)士長庫20名。演講與答辯平均80.4分，最高為89.6分，最低為80分，民意測評平均分87.3分，最高為97.3分，最低為82分。
2.2 護(hù)士長與后備護(hù)士長的基本情況比較 見表1。
3 體會
3.1 后備護(hù)士長競聘使管理隊伍向著高素質(zhì)、年輕化方向發(fā)展 從現(xiàn)任護(hù)士長與后備護(hù)士年齡、職稱、學(xué)歷結(jié)構(gòu)進(jìn)行對比，可以看出后備護(hù)士長最大的年齡只有32歲，最小的25歲，與原有護(hù)士長相比更具有年齡的優(yōu)勢，未來的發(fā)展?jié)摿艽蟆?/p>
3.2 后備護(hù)士長競聘能激勵護(hù)理隊伍積極向上、努力工作 競爭能使人產(chǎn)生一種緊迫感、責(zé)任感和成就感，促使人們更好地完成工作。后備護(hù)士長競聘給護(hù)士搭建了一個公平、公開的競爭平臺。全院的護(hù)士有平等的機(jī)會參與競爭，自我實(shí)現(xiàn)的需要得到了滿足。許多年輕人更新了觀念，提高了認(rèn)識，看到了自身的價值，從而激發(fā)自己積極向上，努力工作。同時后備護(hù)士長庫的建立使原有的老護(hù)士長有了危機(jī)感、緊迫感，她們工作更加努力，以身作則，奮力拼搏，樹立了良好的護(hù)理管理者形象，有力地促進(jìn)了護(hù)理隊伍整體素質(zhì)的提高和護(hù)理工作的深入開展。
3.3 競聘入選的后備護(hù)士長更符合新時代醫(yī)院發(fā)展的需要 有調(diào)查顯示，影響護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)能力的7個主要因素中，品格、才能、感情、知識等非權(quán)力因素比資歷、職位及傳統(tǒng)因素更具有領(lǐng)導(dǎo)影響力[1]。競爭選拔護(hù)理管理人才的方式改變了傳統(tǒng)的用人機(jī)制，為醫(yī)院的擴(kuò)建和老護(hù)士長的工作調(diào)整作好了相應(yīng)的準(zhǔn)備。
3.4 后備護(hù)士長競聘促進(jìn)了管理者的觀念轉(zhuǎn)變，使工作變被動為主動 過去護(hù)士長的職務(wù)由組織任命，主觀性強(qiáng)，可能會出現(xiàn)偏差，有些被任命的新護(hù)士長因本身缺乏管理的才能不能勝任管理崗位而被迫免職，對她們心理上造成了打擊和傷害。由競聘產(chǎn)生的后備護(hù)士長是通過嚴(yán)格的層層選拔產(chǎn)生的，更能經(jīng)得起考驗，也更容易被大家認(rèn)可。
3.5 對后備護(hù)士長進(jìn)行規(guī)范化定向培養(yǎng)，有利于護(hù)士長角色轉(zhuǎn)變 有文獻(xiàn)報道，開展有效而規(guī)范的培訓(xùn)是促進(jìn)新護(hù)士長角色轉(zhuǎn)變的有效手段，是提高管理者素質(zhì)和能力的重要途徑[2，3]。面臨新的工作環(huán)境和學(xué)科專業(yè)，要求護(hù)士長應(yīng)有臨床決策能力、與人合作的能力、良好的溝通協(xié)調(diào)能力、綜合運(yùn)用知識的能力以及對應(yīng)激事件的處理能力等。后備護(hù)士長要在就職前做好充分的準(zhǔn)備，順利地完成角色轉(zhuǎn)變。為此，護(hù)理部制定了后備護(hù)士長培訓(xùn)計劃，并制作了“后備護(hù)士長培訓(xùn)手冊”，將她們安排在重癥監(jiān)護(hù)室、急診科等重點(diǎn)科室進(jìn)行輪崗。輪崗為后備護(hù)士長提供了相互學(xué)習(xí)交流、借鑒的機(jī)會，提高了自身的素質(zhì)和專業(yè)技能。另外在輪轉(zhuǎn)期間護(hù)理部還安排其參加了護(hù)理部組織的護(hù)理不良事件討論會等活動，以提高其風(fēng)險評估意識和安全管理能力。鼓勵她們在實(shí)踐中挖掘自身的潛能，在輪轉(zhuǎn)中多與護(hù)士長溝通，虛心請教，耐心學(xué)習(xí)，以自己的良好的技術(shù)和工作作風(fēng)贏得領(lǐng)導(dǎo)和同行的信任，為今后能成為一名合格的護(hù)士長打下良好的基礎(chǔ)。
3.6 后備護(hù)士長使用過程中需注意的問題 建立后備護(hù)士長庫，堅持雙向選擇聘任是前提，所有新聘任的護(hù)士長必須來自后備護(hù)士長庫，這樣才能保障這種選拔機(jī)制不會流于形式[4]。對于經(jīng)過考察發(fā)現(xiàn)不適合從事管理崗位者，要與其充分溝通，和她一起分析存在的不足，幫助其做好職業(yè)規(guī)劃，同時針對自信心受挫等負(fù)面的情緒，要及時進(jìn)行心理疏導(dǎo)，以免造成負(fù)面影響。
總之，通過設(shè)立后備護(hù)士長庫，同時有計劃地對其進(jìn)行規(guī)范化培訓(xùn)和定向培養(yǎng)，更能適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的需要，是護(hù)理管理用人機(jī)制的一種有效嘗試。到目前為止本院通過這種方式產(chǎn)生的后備護(hù)士長中已有3人順利完成角色轉(zhuǎn)變，走上護(hù)理管理崗位。后備護(hù)士長競聘為進(jìn)一步深化人事制度改革，引入競爭激勵機(jī)制，建設(shè)一支高素質(zhì)、高效能的專業(yè)化護(hù)理管理隊伍，起到了積極的推動作用，值得進(jìn)一步推廣。另外護(hù)理部還要形成一套科學(xué)、客觀、公正的選拔流程，加強(qiáng)與人事部門交流，擴(kuò)大選拔范圍，形成長效機(jī)制，健全人才的培養(yǎng)制度。
參 考 文 獻(xiàn)
［1］ 李愛夏，楊冬仙，張迎偉.非權(quán)力性影響力在護(hù)士長管理中的應(yīng)用［J］.中國護(hù)理管理，2004，4（2）：56-57.
［2］ 王莉莉，黃雙麗，宮葉琴.新護(hù)士長培訓(xùn)與效果的考評與分析［J］.國際護(hù)理學(xué)雜志，2009，28（6）：744-745.
［3］ 劉芳，李秋潔，李丹，等.對護(hù)理管理者管理能力進(jìn)行規(guī)范化培訓(xùn)的必要性［J］.中華現(xiàn)代護(hù)理雜志,2010,16(5):586-588.
隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展，護(hù)理工作在提升基層醫(yī)院醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量方面發(fā)揮著越來越重要的作用。護(hù)理工作日益成為衡量醫(yī)院服務(wù)水平的重要指標(biāo)，尤其是在基層護(hù)理工作由“以疾病為中心，以病人為中心”的護(hù)理工作模式轉(zhuǎn)向“預(yù)防、保健，以人的健康為中心”的護(hù)理模式之后，提升基層醫(yī)院護(hù)理水平成為業(yè)界所面臨的重要課題。近年來國家不斷加大對基礎(chǔ)醫(yī)療設(shè)施的建設(shè)，基層醫(yī)療衛(wèi)生環(huán)境發(fā)生了深刻的變化。然而，與基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)發(fā)展不相符的是基層醫(yī)院的護(hù)理水平出現(xiàn)了發(fā)展滯后的情況，已經(jīng)妨礙了我國基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。
一、基層醫(yī)院護(hù)理工作中存在的問題
1、護(hù)理隊伍整體素質(zhì)有待提高
基層醫(yī)院護(hù)理隊伍整體素質(zhì)不高體現(xiàn)在諸多方面。首先，就數(shù)量上而言。由于基層醫(yī)院工作環(huán)境差、薪資水平低等原因，難以吸引眾多醫(yī)護(hù)人員加入，進(jìn)而造成大部分基層衛(wèi)生院達(dá)不到國家規(guī)定的病房床位與病房護(hù)士比1：0.4的標(biāo)準(zhǔn)編制。人員隊伍數(shù)量不足造成了基層衛(wèi)生院運(yùn)轉(zhuǎn)不暢，嚴(yán)重遲滯了基層衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)水平的整體提升。其次，就質(zhì)量上而言。同時是受到工作環(huán)境和薪資待遇等問題的困擾，基層衛(wèi)生院很難吸引具有高學(xué)歷、高技能的專業(yè)醫(yī)護(hù)人員加入，尤其是對那些受過全面系統(tǒng)的本科教育的護(hù)理學(xué)院畢業(yè)生而言，他們大多選擇經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的城市地區(qū)參加工作，甚至連專科生在基層衛(wèi)生院中的比例都不是很高。無法吸引高素質(zhì)人才加入到基層醫(yī)院醫(yī)護(hù)隊伍當(dāng)中，不利于基層醫(yī)院護(hù)理事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
2、基層醫(yī)院護(hù)理管理水平不高
當(dāng)前，我國基層醫(yī)院護(hù)理管理缺乏規(guī)范性，相關(guān)的規(guī)則制度建設(shè)跟不上時展的要求，制度落實(shí)不徹底，組織管理不夠優(yōu)化。在人員管理上，護(hù)理人員的招聘、選拔缺乏系統(tǒng)的制度規(guī)范，優(yōu)秀的護(hù)理人員多被選拔至上級醫(yī)院，造成基層衛(wèi)生院人才流失嚴(yán)重，不利于其長期發(fā)展。相關(guān)崗位護(hù)理人員配備不合理，一些臨床科室雖季節(jié)變化病患人數(shù)會有所浮動，而此時缺乏靈活、機(jī)動的人員配置方案，或是人員短缺、或是人員過多的現(xiàn)象時有發(fā)生。其次，在護(hù)理設(shè)施設(shè)備的管理上，由于基層衛(wèi)生院的醫(yī)療資源有限，政府財政撥款多用于上級醫(yī)院醫(yī)療設(shè)備的配置，或基層醫(yī)院其他醫(yī)療設(shè)備的配置，對于護(hù)理設(shè)施、設(shè)備關(guān)注度不高，財政投入力度不大，造成設(shè)施、設(shè)備陳舊、落后，難以應(yīng)對臨床治療工作水平的不斷提升。最后，在業(yè)務(wù)管理上，基層護(hù)理人員的主要工作多集中在臨床技能操作方面，加之，基層衛(wèi)生院護(hù)理人員數(shù)量相對短缺，使得護(hù)理人員在相關(guān)理論知識的學(xué)習(xí)上出現(xiàn)了松懈。另外，基層醫(yī)院對于護(hù)理人員的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和理論知識學(xué)習(xí)不夠重視，使得護(hù)理臨床及管理觀念都較為陳舊，業(yè)務(wù)水平能力不足，對于疑難護(hù)理問題的解決能力不夠，當(dāng)遇到急危重癥的時候不能進(jìn)行有效的處理和搶救。
3、護(hù)理人員工作的積極性不高
基層醫(yī)院護(hù)理人員工作的積極性是影響基層醫(yī)院護(hù)理水平提升的重要因素，然而從當(dāng)前整體環(huán)境上看，基層衛(wèi)生院的護(hù)理人員工作積極性不是很高。由于護(hù)理人員工作壓力大，還要與同院的醫(yī)生享受差別待遇，使得其心理失衡，喪失了工作的積極性。在編制上很多基層護(hù)理人員大多是合同工，不享有事業(yè)單位編制，不利于穩(wěn)定其工作情緒，影響了護(hù)理隊伍的穩(wěn)定性。二是，由于護(hù)理人員晉升渠道相對狹小，參加進(jìn)修、培訓(xùn)的機(jī)會也比較匱乏，加之，醫(yī)院對護(hù)理人員的重視程度不夠，使得其缺乏長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，降低了工作的積極性。三是，護(hù)理行業(yè)工資水平相對于其它行業(yè)而言較低，尤其是對在基層醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員來說更是收入稀薄，而在低收入的情況下工作的積極性是很難調(diào)動的。
二、基層醫(yī)院護(hù)理工作中存在問題的解決措施
1、著力提高護(hù)理人員的整體素質(zhì)
提高基層醫(yī)護(hù)護(hù)理人員的素質(zhì)要從多個方面入手，首先，加強(qiáng)對護(hù)理隊伍的人力資源管理，結(jié)合基層醫(yī)院的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，對現(xiàn)有的人員隊伍進(jìn)行合理的配置，根據(jù)工作量和工作難度，合理調(diào)配護(hù)理人員，優(yōu)化人力資源的利用效率。其次，要加強(qiáng)對護(hù)理人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。建立健全護(hù)理人員培訓(xùn)制度，及時更新護(hù)理人員的業(yè)務(wù)技能、護(hù)理理念、工作方法等，使其不斷學(xué)習(xí)緊跟時展步伐。同時，還要加強(qiáng)對護(hù)理人員的職業(yè)道德教育，努力提升護(hù)理人員的道德素質(zhì)，開展醫(yī)德醫(yī)風(fēng)講座和交流，是護(hù)理人員切實(shí)樹立起為民服務(wù)的宗旨和精神。最后，建立健全護(hù)士長制度，充分發(fā)揮護(hù)士長的管理規(guī)范作用，通過競爭上崗提升護(hù)士長的管理水平，進(jìn)而帶動基層醫(yī)院護(hù)理人員的整體素質(zhì)的提升。
2、進(jìn)一步完善基層醫(yī)院護(hù)理管理工作
完善基層醫(yī)院護(hù)理管理工作首先要建立健全各項規(guī)章制度，通過制度建設(shè)帶動醫(yī)護(hù)水平的整體提升。制定科學(xué)、合理的護(hù)理工作流程和排班制度，協(xié)調(diào)護(hù)理人員工作休息時間，提高工作效率;建立健全護(hù)理人員培訓(xùn)制度，定期、不定期的開展技能培訓(xùn)和理論學(xué)習(xí)，將對護(hù)理人員的培訓(xùn)工作制度化、規(guī)范化;健全護(hù)理人員的考核制度，明確不同崗位護(hù)理人員的職責(zé)分工，強(qiáng)化護(hù)理人員的操作規(guī)范，定期對護(hù)理人員的業(yè)務(wù)技能和理論知識學(xué)習(xí)情況進(jìn)行綜合考評;積極改進(jìn)基層醫(yī)院護(hù)理設(shè)施、設(shè)備的管理模式，加強(qiáng)對護(hù)理設(shè)施、設(shè)備的資金投入力度，引進(jìn)先進(jìn)的護(hù)理設(shè)備，改善基層醫(yī)院護(hù)理硬件環(huán)境。
3、努力提高護(hù)理人員工作積極性
提高護(hù)理人員工作積極性首先要提高其薪資待遇，沒有比物資刺激更能夠調(diào)動人積極性的了。全面提升基層醫(yī)院護(hù)理人員的工資水平和彈性空間，設(shè)置各種激烈機(jī)制，拓寬護(hù)理人員的晉升渠道，增加護(hù)理人員進(jìn)修、培訓(xùn)的機(jī)會和名額，消除對護(hù)理人員的差別待遇，努力做大公平公正、同工同酬。進(jìn)一步擴(kuò)大護(hù)士的編制名額，通過將護(hù)理人員納入到體制范圍內(nèi)，消除其社會地位和薪資待遇上的失衡心態(tài)，從而提升工作的積極性。
關(guān)鍵詞：人體解剖學(xué);角色扮演法;效果;問題
中圖分類號：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：B 文章編號：1674-9324（2016）42-0255-02
人體解剖學(xué)是一門形態(tài)科學(xué)，其與臨床聯(lián)系相當(dāng)緊密，如果能在課堂中充分利用好解剖與臨床的關(guān)系進(jìn)行教學(xué)，將會既促進(jìn)知識的理解、記憶和深化，又能夠使學(xué)生盡早地接觸臨床氛圍，具備一定的臨床思維能力和實(shí)際動手能力。筆者以為，角色扮演法可以較好地實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。角色扮演法作為行動導(dǎo)向的教學(xué)方法，使學(xué)生既成為踐行者也成為觀察者。以接近現(xiàn)實(shí)的工作內(nèi)容和范圍為情景，扮演相關(guān)角色，將經(jīng)驗的學(xué)習(xí)和團(tuán)隊精神結(jié)合在一起[1]。
針對我校作為職業(yè)高等學(xué)校，且學(xué)生多數(shù)為護(hù)理專業(yè)學(xué)生，其需要較強(qiáng)的實(shí)際動手能力和將來參與臨床工作時應(yīng)當(dāng)實(shí)用、夠用的特點(diǎn)，我嘗試著從以下方面進(jìn)行了一些探索和嘗試。
一、梳理課程體系、內(nèi)容，找出適合章節(jié)
經(jīng)過梳理，找出適合角色教學(xué)法的章節(jié)和具體內(nèi)容，如能夠使基礎(chǔ)、臨床二者結(jié)合處就是很好的運(yùn)用角色教學(xué)法之處。我們發(fā)現(xiàn)二者能夠結(jié)合的地方還是很多的。如運(yùn)動系統(tǒng)的骨性、肌性標(biāo)志在臨床上的應(yīng)用，對于尋找重要的血管、神經(jīng)相當(dāng)重要，而這又是護(hù)士打針、輸液的基礎(chǔ)。又如消化系統(tǒng)結(jié)合插胃管洗胃術(shù);泌尿系統(tǒng)結(jié)合導(dǎo)尿術(shù);脈管系統(tǒng)結(jié)合靜脈穿刺術(shù)、動脈捫脈、測血壓;內(nèi)分泌、神經(jīng)系統(tǒng)結(jié)合病癥等，這些都是護(hù)士的基本功，也是將來臨床經(jīng)常使用的技能。這些都能夠使學(xué)生投入到角色的扮演中，提高教學(xué)效果。
二、學(xué)前教育
這是為學(xué)生進(jìn)入角色前進(jìn)行的預(yù)演。雖然學(xué)生剛進(jìn)校，還沒有穿上護(hù)士服，還沒有學(xué)習(xí)基礎(chǔ)，更沒有臨床實(shí)踐。但可以用前輩如南丁格爾的護(hù)理故事來引導(dǎo)學(xué)生提前進(jìn)入角色。眾所周知，南丁格爾并非一開始就是一名優(yōu)秀的護(hù)士，而是在實(shí)踐中不斷地鍛煉、總結(jié)才最終成為一名廣受世界贊譽(yù)的護(hù)士的。所以，護(hù)理前途是光明的，職責(zé)更是神圣偉大的，而不是有些人眼里的只是服侍人的臟、累、苦的職業(yè)。同時做好職業(yè)規(guī)劃：以一個人護(hù)理?？飘厴I(yè)工作平均二十一歲計，到55至60歲退休，職業(yè)生涯大概30―40年。我的看法是前十到十五年，角色：從入門護(hù)士到成熟護(hù)士;工作中級階段約十年，黃金時期，從成熟護(hù)士到成為閱歷比較豐富的帶教老師;后十年爭取成為專家、學(xué)者型的帶頭人，能夠進(jìn)行反哺教育。
三、尋找適合角色扮演法的具體途徑
筆者試著探索了以下途徑。
1.課內(nèi)教學(xué)途徑。這是個打基礎(chǔ)的階段，重點(diǎn)是培養(yǎng)學(xué)生的觀察力、細(xì)心和耐心和虛心。我是這樣展開教學(xué)的。鑒于現(xiàn)在醫(yī)藥院校普遍存在標(biāo)本緊張、短缺，學(xué)生實(shí)際觀摩、操作機(jī)會有限的情況，我讓學(xué)生相互作為觀察、體會的對象，這一點(diǎn)在運(yùn)動系統(tǒng)的骨性、肌性標(biāo)志的識別辨認(rèn)中相當(dāng)有效;在脈管系統(tǒng)的學(xué)習(xí)中也相當(dāng)有效。
2.模擬病房教學(xué)途徑。這是個深化理性認(rèn)識的階段。通過教學(xué)體會，筆者發(fā)現(xiàn)對于胸腹部標(biāo)志線的確認(rèn)，心臟的體表投影位置確認(rèn)，以及內(nèi)臟的教學(xué)、脈管系統(tǒng)的教學(xué)，都比較有效。學(xué)生可以利用人體模型進(jìn)行各種結(jié)合基礎(chǔ)理論的實(shí)踐操作，體會角色，加深印象。
3.觀摩并參與醫(yī)院帶教途徑。這是個深化感性認(rèn)識的階段。對于感覺器、神經(jīng)系統(tǒng)、內(nèi)分泌系統(tǒng)這幾個比較難以用模擬展示的系統(tǒng)，我的看法是到醫(yī)院觀摩醫(yī)院帶教途徑是比較有效的，當(dāng)然全身各個系統(tǒng)理論也都可以在這里強(qiáng)化感性認(rèn)識。如果機(jī)會合適，讓學(xué)生串演一些角色效果更佳。
四、角色扮演法的實(shí)踐過程
1.針對課內(nèi)教學(xué)途徑。我是讓學(xué)生兩兩配對，互相作為醫(yī)護(hù)人員和觀察對象（病人或正常人）來操作進(jìn)行教學(xué)，教師予以現(xiàn)場指導(dǎo)。如讓學(xué)生辨認(rèn)大轉(zhuǎn)子、莖突、咬肌、胸鎖乳突肌等骨性或肌性標(biāo)志。他（她）們不少人常常是看著圖清楚，但一到活體就犯糊涂。通過面對面地互相觸摸、辨認(rèn)，她們感覺是相當(dāng)明白無誤。
2.針對模擬病房教學(xué)。教師可以扮演護(hù)士長的角色，這時候就需要尋找一些基本功扎實(shí)、有組織能力的人擔(dān)任模擬的護(hù)理組長，再分成幾個護(hù)理小組，還讓一些表演力強(qiáng)的同學(xué)模擬病人角色，進(jìn)行模擬病房教學(xué)。如何分配角色相當(dāng)重要，不然現(xiàn)場會弄得一團(tuán)糟，費(fèi)力不討好，事倍功半。譬如通過插胃管術(shù)的模擬操作來掌握咽的交通問題，其既是消化的通道又是呼吸的通道，所以操作時要避免插入氣管;同時掌握食管的三個狹窄問題，在胃管經(jīng)過這些部位時要輕柔、細(xì)致、耐心。通過角色的正確定位，就會有條不紊地展示消化管的解剖基礎(chǔ)內(nèi)容以及訓(xùn)練學(xué)生的團(tuán)結(jié)協(xié)作能力以及培養(yǎng)其愛心和責(zé)任心。
3.針對觀摩和參與醫(yī)院帶教途徑。該途徑需要的是（醫(yī)）院（學(xué)）校結(jié)合，教師可主動聯(lián)系醫(yī)院。譬如我所在地的一些醫(yī)院的護(hù)士長喜歡通過臨床的角色扮演的情景表演方式來對實(shí)習(xí)護(hù)生進(jìn)行檢驗和鍛煉，我就充分抓住這一機(jī)會，讓我的學(xué)生去觀摩，并推薦那些膽大心細(xì)、有求知欲望和表演欲望的學(xué)生融入其中，然后錄好像帶回來讓其他同學(xué)觀摩，并由那些參與的同學(xué)講述心得體會。如對于甲狀腺的教學(xué)，通過對甲亢病人的臨床、臨癥的實(shí)際觀察、觸摸、比較加深了對甲狀腺的位置、形態(tài)、功能的認(rèn)識。由于有他們中間的同學(xué)的現(xiàn)身說法，同樣是效果頗佳。
五、角色扮演法存在的問題和應(yīng)對之法。
我們發(fā)現(xiàn)，在角色扮演法的教學(xué)過程中常常會碰上以下問題。
1.角色的轉(zhuǎn)換問題。由于性格、理論基礎(chǔ)、實(shí)際動手能力的層次不一，導(dǎo)致有的護(hù)生不愿、不敢、不能進(jìn)入角色;還有的同學(xué)只挑選自己喜歡的角色，不喜歡互換角色。這些都會耽誤教學(xué)進(jìn)程和破壞教學(xué)氛圍。對此，我們采用的是結(jié)對子幫助、心理疏導(dǎo)等方法，取得了一定的成效。
2.角色的分配問題。由于有不少學(xué)生學(xué)習(xí)積極性比較高，每次都爭著當(dāng)主角，導(dǎo)致一些性格比較內(nèi)向、懦弱同學(xué)失去扮演角色的機(jī)會，挫傷積極性，也得不到應(yīng)有的鍛煉。針對此，我們采取的措施是正常授課時間內(nèi)盡力讓大家機(jī)會均等，又鼓勵教學(xué)時間外多搞課外活動讓能者多勞，鍛煉其組織能力和理論聯(lián)系實(shí)際能力。
3.教學(xué)時間的掌控問題。由于角色扮演法中對角色的認(rèn)識、理解和表演過程中的發(fā)揮問題等多種因素影響，使得一些角色表演的時間要么準(zhǔn)備不充分導(dǎo)致太倉促而草草收兵，要么不知輕重緩急、重點(diǎn)與一般而雜亂冗長浪費(fèi)許多時間。對于這個問題，我們的體會是事前的充分準(zhǔn)備很重要，正所謂“磨刀不誤砍柴工”，這包括角色的解讀、明確學(xué)習(xí)的目標(biāo)任務(wù)、必要的條件包括工具、場地、環(huán)境的布置乃至進(jìn)行事前必要的彩排等。這樣才會循著既定的目標(biāo)任務(wù)向著正確的方向前進(jìn)，保障教學(xué)的順利進(jìn)行。
總之，角色扮演法就是要讓學(xué)生在教與學(xué)、學(xué)與做的知與行中牢固掌握知識，提高自己的思維能力和實(shí)踐能力以及口才表達(dá)往能力等社會適應(yīng)能力，取得好的學(xué)習(xí)效果。角色扮演法在解剖教學(xué)中的應(yīng)用非常廣泛且適用，通過角色扮演，護(hù)生會對自己的課程和專業(yè)和將來自己的職業(yè)性質(zhì)更有興趣，同時我們發(fā)現(xiàn)她們更加注重自己的言行舉止所代表的身份特征，也更加具有愛心和換位思考的理念，真的是一舉多得，這必將為她們將來踏上工作崗位打下比較扎實(shí)的基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
[1]趙春蓮，吳清葉.角色扮演法在護(hù)理教學(xué)中的應(yīng)用[J].衛(wèi)生職業(yè)教育，2012，30（13）：91.
Application of Role-playing Experience in Vocational Teaching Anatomy
LU Jun-feng
（Department of nursing，Leshan Vocational and Technical College，Leshan，Sichuan 614000，China）
